xx公司.年终绩效考核方案-格式优化版

第一篇：xx公司.年终绩效考核方案-格式优化版

北京菲尔麦德咨询有限公司

员工手册

编码：FEMD—ZYSW—RS03—2017—001 北京菲尔麦德咨询有限公司

员 工 手 册

试运行日期：2017年10月13日

第1页

北京菲尔麦德咨询有限公司

目录

第一章公司制度

第一节 行政制度 第一部分 员工行为规范 第二部分 员工着装规范 第三部分 公司纪律 第四部分 商业秘密及知识产权第五部分 安全 第二节 人事制度 第一部分 考勤制度 第二部分 报到 第三部分 试用期考核及转正 第四部分 培训 第五部分 晋升与调动 第六部分 薪酬福利 第七部分违纪处分 第八部分 离职 第九部分 劳动合同

关于本手册

第2页员工手册 3 3 5 5 6 6 9 9 10 10 10 11 13 13

北京菲尔麦德咨询有限公司

员工手册

第一章公司制度 第一节 行政制度

第一部分

员工行为规范

热爱祖国 遵纪守法 爱岗敬业 严守规章 诚实守信 顾全大局 服从安排 团队合作 认同文化 关心企业 积极工作 合理建议 忠于职守 敢于负责 乐于奉献 勇于创新第二部分

员工着装规范

公司员工应保持清新、积极、健康的形象。 日常工作中，员工应干净整洁，衣着得体。 不得穿拖鞋上班。 女性员工不得浓妆艳抹，不得着装过于暴露。 出席正式场合时应着正装。第三部分 通讯工具

公司纪律

内部通讯工具钉钉

公司为每一个员工均开通钉钉账号，新员工入职次日即可以正常使用。请知晓并注意如下几点: 1.内部通讯工具的用途是为了方便公司内部沟通，员工应进行自我约束，尽量避免收

发与工作无关的内容;2.姓名、E-mail、部门、工号，公司统一导入，且个人不能修改;3.头像：必须使用清晰的看清长相的个人大头照（公司人员太多，便于大家及时认识熟悉，禁止使用动漫、宠物图片、孩子照片等）;4.昵称：填写自己姓名;5.群聊：拉群时请选择“创建企业群”，可以减少群维护的工作量，也可以控制信息

泄露的风险。

 电子邮件所有正式的沟通和正式文件传递必须使用电子邮件（无论公司内部还是与客户沟通），所有发给客户的正式邮件必须按要求抄送给相关领导，如未抄送邮件给领导造成的一切后果由个人承担。网络

第3页

北京菲尔麦德咨询有限公司

员工手册 1.任何部门、个人不得私自改变任何局部线路，如有线路调整，需由相关部门或个人提出申请，经审批同意后，由指定人员进行有关工作。

2.所有接入办公网络的机器，必须及时安装杀毒软件、防火墙等安全软件，如有疑问请咨询行政。

3.严禁在上班时间观看无关视频、下载软件等占用工作网络带宽行为。4.严禁上班时间使用公司网络炒股。

5.接入公司网络的电脑禁止安装、运行可能对公司网络存在侵害的软件； 6.严禁上班时间在电脑上玩游戏和进行与工作无关的各种网上活动。

7.不得利用网络泄露国家或商业秘密；涉密文件、资料、数据严禁上网流传、处理理、储存；一经发现，公司保留法律程序解决的权力。

8.不得利用互联网制作、复制、查阅和传播违法、反动、黄色等信息。

9.不得从事危害计算机信息网络安全的活动。未经允许，不得对公司办公网络功能进行删除、修改或者增加；不得对网络中存储、处理或者传输的数据和应用程序进行删除、修改或者增加；不得故意制作、传播计算机病毒等破坏性程序；不得从事其他危害计算机信息网络安全的行为。 硬件保护

1.固定资产管理人员负责对每台计算机的部件建帐管理。

2.除行政外，其他人不得随意拆卸、安装任何硬件或相关的计算机设备。3.计算机使用人员要做好计算机的日常清洁保养工作，注意防水、防尘。 固定电话

办公室电话用于办公，任何员工都不得使用公司固定电话拨打私人电话。

爱护设备，节约资源

 公司希望每个员工都具有一定的环保意识和社会责任感。 员工在任何情况下不得损坏办公设备。如电脑、电话机、打印机、复印机、投影仪及办公桌椅等设备发生故障请及时通知固定资产管理人员安排维修。属人为原因造成的损坏，应照价赔偿。 公司公用的设备及物品，应自觉爱惜，借出物品归还时应完好无损，无遗漏配件。 员工应自带水杯，不得使用客用纸杯。 长时间离开工位时（如中午就餐等）自觉关闭电脑显示器。 晚上下班离开办公室自觉关闭电脑主机及显示器，检查所在区域电灯、空调、饮水机、公用办公设备等，如无人需要使用，将其关闭。 公司办公用纸应自觉双面使用。单面废纸可用于打印内部文件，单面和双面废纸均可用于粘贴财务票据。对待客户

 待人接物

员工应以礼貌和职业化的态度对待每位与自己联系的人，我们期望员工以有利于公司形象的方式来规范自己。

客人来访

 来访客人在进入公司时，应在前台通过前台文员联系被访人，由被访人在前台接待区或会议室进行接待，无特殊情况不允许进入办公区。 若因特殊原因，确要进入办公区的，由被访人领带方可进入指定的办公区，洽谈完毕后即刻离开，不得在办公区内停留。来访人员在办公区内时，被访人须全程陪同。来访人员离开公司时，被访人要将来访人送出公司。若由于来访人原因使得公司造成的损失应由被访人承担。

第4页  北京菲尔麦德咨询有限公司

员工手册

员工行为

 员工不得利用职权上之便利，营私舞弊。 员工不得向同事、客户、供应商或与公司有业务联系的任何人士索取或收受任何[常规商业礼仪之外]的利益，包括回扣、礼物、借贷、报酬、职位、服务及优惠。一经查出，除解除劳动关系外，并根据情节轻重予以追究法律责任。 此外，员工亦不得假借公司名义，向外担保或作其它类似行为。第四部分

商业秘密及知识产权

每个公司员工均有保守公司商业秘密的义务，应遵守公司的《保密制度》。 公司员工应对在工作中接触和使用到的需保密的信息，包括资料、证件、文件、电脑软硬件和其他有关公司的专有资料等采取保密措施。 公司员工发现公司秘密已经泄露或可能泄露时，应立即采取补救措施并立即向上级汇报。 任何违反相关规定，泄露公司信息或商业秘密的行为和个人，公司保留启用司法程序的权力。 员工在工作中取得的职务成果的知识产权归公司所有。员工有义务维护公司的知识产权权益。如员工本人认为其取得的某项技术成果是非职务技术成果时，应当首先向公司提出书面主张，并全面陈述理由，公司审查后认为理由成立的，给予明确的书面确认。第五部分 安全

办公区域安全

 员工应自觉维护办公区域各项安全，包括防火、防盗等。员工每日下班前应自觉关闭工作区域各个电源，最后离开的员工应自觉检查公共区域电源，需要关闭的应予以关闭。同时，员工对陌生外来人员要予以警惕，禁止其随意出入办公区域，每天最后离开的员工还应根据要求和需要自觉检查门窗、锁闭相关设施。吸烟制度

 请在明确标有“吸烟区”的规定范围内，或公司指定的吸烟室吸烟。不得在公司办公区域内其他位置及客梯过道、厕所等公共场所吸烟，请理解并遵守吸烟制度。外出安全

 员工外出驾驶应注意安全，坐在正副驾驶位置必须系安全带。 员工外出不得以因公为由违反任何交通法规或社会规范，违反者自行承担后果。非法药品及酒精制度

为保障员工和客户的健康和安全，公司采取禁止非法药品和酒精的制度。员工禁止在工作时间进行如下活动：

A、因酒精、酒类、非法药品或麻醉剂影响员工工作安全和效率。

B、工作时间窝藏、销售或向其他员工或任何人提供非法药品、酒精、麻醉剂或其来源。

第5页

北京菲尔麦德咨询有限公司

员工手册

第二节 人事制度

第一部分 工作时间

考勤制度

公司实行每日 7.5小时工作时间（不含用餐时间），每周37.5小时工时制。一个工作周为 5个工作日。 公司要求的上班时间为上午 8:30，下班时间下午 17:00，中午休息 1个小时。1.迟到/早退：

1)一般员工迟到/早退30分钟内，扣发30元工资，（员工每月每人有3次30分钟内的迟到机会）

2)一般员工迟到/早退30～60分钟，扣发100元工资

3)一般员工迟到/早退超过60～120分钟以上，扣发0.5天工资 4)所有员工迟到/早退120分钟以上，按事假一天处理

5)如非因员工原因导致迟到的，注明原因，由行政人事部确认后，不作迟到处理

 就餐休息，员工可在 12：00 至 13:00 之间根据自己的安排选择一个小时的时间就午餐。因工作原因在此时间之外就餐的员工必须有合理理由并告知部门主管同意，否则视为早退和迟到，并给予相应处理。经常迟到、无故缺勤、延长午餐时间将会对绩效评估和晋升产生负面影响，并可能导致处分或解雇。考勤周期

 考勤周期为每月 1 日—本月 31 日（考勤上半月按实际情况扣除，下半月默认全勤，下月再补扣）。整个考勤周期内没有迟到、早退、旷工、请休假（包括年假、事假、婚假、丧假、产假、流产假、哺乳假等），公司会予 “全勤奖”。 因月底考勤结账核算工资，所以每月5号前需在钉钉解释上月 16-本月 15 号的考勤异常，并审批完毕。打卡制度

 打卡制度

1.公司员工每天早晚上下班应在考钉钉上主动打卡，根据每天考勤机记录来记录考勤，严禁代打卡，否则一经发现，代打卡人与被代打卡人同时扣除500 元

2.公司不接受“忘打卡”、“没打上”、“忘带卡”等理由，此种情况皆视同迟到/早退。(每位员工每月有3次补打卡机会)出差/外出

 公差需登录钉钉系统——流程申请→请休假/外出/出差申请填写并提交审批；填写时请注明日期、部门、姓名、外出事由、外出时间（出发时填写）和返回时间（返回时填写）。上级主管要认真核实，避免出现虚假状况。仅填写“外出”二字，没有具体事由无效，视同旷工。请、休假制度

员工申请任何形式的请、休假均应提前在钉钉系统上填写《请休假审批表》并上传所需相关附件，其中 3个工作日以上的休假行为应提前一周申请，并做好相关工作安排。请假申请在审批完成后生效。如确实无法提前预见，应及时与直接

第6页

北京菲尔麦德咨询有限公司

员工手册

上级联系告知原因，并在考勤异常发生后1个工作日内补办请假手续。逾期将视为旷工。

法定假期

 全职员工可享受以下全薪法定假期：

        元旦（一月一日）一天

春节（农历正月初

一、初

二、初三）三天 清明节（农历清明）一天 国际劳动节（五月一日）一天 端午节(农历五月初五)一天 中秋节(农历八月十五)一天

国庆节（十月一、二、三日）三天

法律、法规规定的及风俗习惯沿袭的其它节日

 全职女员工可享受以下全薪法定假期：

 妇女节（三月八日）半天，如遇周末不另行补休

带薪假期

公司全职员工享有带薪假期，非全职员工（含兼职、实习、外包等）不享有带薪假期。 年假

1.累计工作满一年以上的员工可以享受年假，加入公司第一年享有七天年假，以后司龄每增加一年增加一天年假，最多享有 15 天年假。当公司年假低于国家规定标准时，按照国家规定标准执行。注：国家规定的年假标准为：累计工作 1-10 年，年假 5 天；累计工作 10-20 年，年假 10 天；累计工作 20 年以上，年假 15 天。具体可详见《劳动法》相关内容。累计工作时间以 钉钉 上“员工信息登记”中记载的“工作经历”信息为准，从第一份工作起始日开始计算，工作中断时间予以扣除。全日制正式学历获取前的实习经验不计入累计工作时长。员工不得虚构伪造工作经历，一经发现核实，无条件解除劳动合同。2.年假折算日期从员工入职开始计算，但须在员工转正后才可申请年假。入职/离职年假折算：自然年度在职月份数/12*当年年假配额。如转正时间为次年度，则第一年度的年假可累计到次年享受。

3.公司鼓励员工休年假。年假不累计、不折现，需在当年度有效内休完。当年度有效的起始为：当年 1 月 1 日至次年 3 月 31 日。4.满足以下情形的，不能享受当年年休假：  累计工作满 1 年不满 10 年的员工，请病假累计 2个月以上的； 累计工作满 10 年不满 20 年的员工，请病假累计 3个月以上的； 累计工作满 20 年以上的员工，请病假累计 4个月以上的； 员工已享受当年的年休假，同一年度内又出现以上条款规定的，不能享受下个年度的年休假。 春节福利假

每年春节有三天春节福利假，会在国家规定放假时间基础上增加三天公司福利假，具体时间安排会在春节前发布。

 婚假

1、员工（男年满 22 周岁，女年满 20 周岁）享有 10 个自然日婚假。

2、申请时请出具结婚证和户口簿原件。

3、婚假请在结婚登记后一年内一次性休完，逾期视为自动放弃。

4、只有在职期间结婚登记的员工方可在转正后享受婚假。

5、婚假根据国家相关政策调整变化。

第7页

北京菲尔麦德咨询有限公司



员工手册

丧假

根据国家劳动法规定，如员工的直系亲属（父母、子女、配偶、配偶父母、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、子孙）去世，可申请连续 7个自然日带薪丧假。如员工的非直系亲属去世，无带薪丧假。 产假

根据国家相关规定，产假及相关假期休假天数如下，若国家相关规定有调整，以调整后天数为准。

1、符合国家计划生育规定的女员工，可享受产假；

2、产假为128天，其中产前休假为15天；

3、难产者，增加产假十五天（难产生育：指女职工生育时采用产钳助产、胎吸、剖宫生育的（以医院证明为准）；

4、多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五天；

5、休产假前需要提前计算假期时间并在钉钉→流程申请→填写《请/休假申请表》，附件上传准生证复印件，在回来上班后一周内，补交子女出生证明复印件；

6、女职工休产假不能提前或推后。产前假15天指预产期前15天的休假。产前假一般不得放到产后使用。建议产假最早在预产期前15天开始休假。

7、流产假：女职工怀孕未满4个月流产的，可享受连续15天产假；怀孕满4个月流产的，可享受连续42天产假。需填写钉钉《请/休假申请表》，在附件中上传相关医院证明复印件。

8、陪产假：合法生育的男员工可享受陪产假，陪产假为15天，钉钉系统申请并上传准生证，在回来上班后一周内补交子女出生证明复印件。

注：以上产假、流产假、陪产假，均为连续自然日（含周末及法定节假日），须连续一次性休完。

不带薪假期

 事假

1、事假为不带薪假期，最少以半天为请假单位，每天扣除日薪。原则上，一个自然年度内最多只能请 20个自然日的事假。

连休附则

 由于公司实际业务的需要，原则上员工连续休假累计不应超过 18个自然日。

旷工与自动离职

 旷工

1、正常工作日迟到/早退或擅离岗位一个小时以上而未与部门主管联系者（如无法联系到部门主管可联系上一级主管）视为旷工。

2、正常工作日未正常打卡，出现考勤异常在公司规定时间内未作解释或解释未通过审批的视为旷工。

 旷工处理

1、旷工一天扣罚两倍日薪；

2、一个自然年度内连续旷工两个工作日、累计旷工六次或累计旷工六个工作日者，经查实，可不预告予以解雇（解除劳动合同，且不享受任何经济补偿）。

其他详细信息

 考勤方面相关其他详细信息详见公司相关补充文件。

第8页

北京菲尔麦德咨询有限公司

员工手册

第二部分 目的

报到

明确为新员工做任职准备的程序。 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础。 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色。 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。任职准备

 由人力资源部在新员工报到前再次确认人员需求部门、行政部、技术部及相关部门已为新员工任职做好准备。报到

 人员报到当天，人力资源部向新员工介绍公司情况，解释员工手册、报到程序及相关事宜。

新员工报到时，应按照录取通知书内容提供相应入职材料，若缺少入职所需材料，公司可以选择推后入职日期或拒绝入职第三部分 试用期考核及转正

 员工入职后，原则上要根据所签署合同有3个月试用期，试用期考核合格后可转为正式员工。在员工试用期内，其直接主管应提供指导、培训，并与员工沟通，确保其明确岗位职责和要求。

试用期考核：

 新员工入职三个月内，每个月考核一次； 入职时，新员工和直接上级进行充分沟通后，就工作前 1个月应掌握的技能和应完成的任务达成一致，并由上级主管填写在 钉钉《试用期跟踪》，在前 1个月结束时，新员工应及时在 钉钉《试用期跟踪》填写自我评价及意见和建议，并对态度纪律、工作能力、质量效率、团队精神、发展潜力等方面进行自评，然后提交直接主管进行复评。双方进一步沟通，就考核结果和工作改进计划及下一阶段应掌握的技能和应完成的任务达成一致，并在 钉钉 试用期跟踪上完成第 2、3个月的考核。试用期转正：

 试用期满前一个月，员工需登录 钉钉 系统—试用期跟踪填写转正申请单，并及时提交，履行相应审批手续； 如转正审批通过，由人力资源部在转正当天邮件发送正式转正通知，同时将相关信息和资料备案； 如转正审批未通过，可解除劳动合同； 如试用员工表现非常出色，入职满1个月后，直接上级可建议“提前转正”。并与部门主管沟通确认后，由员工发起提前转正流程后，提交转正申请。提前转正只能按整月提前，具体提前几个月由直接上级在审批转正申请单时填写； 如审批通过，由人力资源部在转正当天邮件发送正式转正通知，同时将相关信息和资料备案； 如审批不通过，则继续试用直至试用期满，按正常转正流程重新提交转正申请。

第9页

北京菲尔麦德咨询有限公司

员工手册

第四部分 培训

公司重视员工的整体素质提高，为员工提供各种培训机会和培训基金。员工被录用后，公司为员工提供常规培训。 公司鼓励个人参加社会提供的与提高工作绩效相关的各种培训机会。经公司审批通过的培训费用可部分乃至全额报销。 各部门可自主组织工作交流和经验分享活动，并报资源事务部备案。 公司为员工提供培训的同时，会与员工签订培训合同，以记录员工在公司成长的经历，同时员工需根据合同金额遵守相应的服务期。第五部分

晋升与调动

公司会在公平竞争的前提下对优秀员工提供一定的晋升机会，促进员工的职业发展。同时公司鼓励员工严格要求自己，积极进取，在普通岗位上做出更多更大的贡献，为个人发展争取更多的机会。 公司仅允许在现有岗位工作一年以上且绩效优秀的员工申请公司新增的职位空缺。 员工预申请新增空缺岗位时，应与上级主管沟通，在得到上级主管同意后方可申请。晋升与调岗流程

 当部门领导认为员工可以晋升到一个新职位，或因某种原因需要对员工进行调岗，部门领导应登录 钉钉 系统——流程申请/人事变更/填写人事变更审批单，完成相关审批手续。 审批通过后，人力资源部发布任命通知或调岗通知。 由人力资源部同员工进行晋升/调动面谈，并安排相应培训。 直接上级在三个月内有权对新晋升员工行为进行监督，如果发现不适合新岗位要求，可以提出调岗或恢复原职。 公司根据对员工的综合考察和评估，可对人力资源进行全国性调动。调动方式包括外派及调岗等情况。根据工作需要总部可安排人选到各地工作，外派人员的劳动合同和档案关系继续保留在原所在地，工资及各项保险由原机构负责发放，各项福利补贴由总部按规定发放。如果公司发现员工不适应本职工作岗位要求，公司有权对其进行调岗安排，调岗人员的劳动合同、人事档案和工资、福利关系等当转移到调入部门。第六部分 薪酬

薪酬福利

公司每月10 日发放上个自然月的工资。 对于员工跨部门的岗位调动，应考虑按新岗位的薪资标准确定其薪资，但自调动生效之日起半年内，不得提高原有薪资水平（晋升调岗除外）。 离职员工，公司确认工作交接完成后，于下一个薪资发放日发放有关薪资。福利

 社会保险



1、公司根据国家法律，为员工购买社会保险。包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。



2、每月 15 日（含）前入职的员工，公司当月为其缴纳社会保险，次月缴纳住房公积金，每月 16日（含）以后入职的员工，公司次月为其缴纳社会保险，缴纳社保的次月缴纳住房公积金。



3、每月 15 日（含）以前离职的员工，公司为其缴纳社会保险及住房公积金至上月，每月16 日（含）以后离职的员工，公司为其缴纳社会保险及住房公积金至当月。

4、员工入职时应及时与上家单位联系社保及住房公积金减员，若未及时减员将有可能造成断缴等后果。

第10页

北京菲尔麦德咨询有限公司

员工手册 

5、社会保险的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方的有关规定执行。

6、社会保险个人缴纳部分，从当月工资中扣减。

 商业保险

公司根据实际情况为全体正式员工购买补充医疗保险、意外保险及重大疾病险。 体检

1、新员工入职前应前往指定体检中心进行一次免费入职体检。

2、公司每年统一组织一次体检，凡公司正式员工均需参加。

第七部分违纪处分 规范

 公司纪律处罚政策及管理程序，旨在创造一种高效、公正、公平的工作环境。

处罚条例

1、一般违纪

针对一般违纪行为的处罚，主要适用口头警告、书面批评、通报批评、经济处罚、扣发奖 金、赔偿公共损失等。若员工拒不认错或拒不赔偿公共损失，或一年内累计三次一般违纪 的则被视为严重违纪

经查实有如下情况之一的，属于一般违纪：  违反公司着装规范者； 无故不参加公司组织的会议或集体活动者； 携带宠物进入办公区在工作时间内未经请假批准，擅离工作岗位超过 60 分钟者； 旷工一天以内者； 代人打卡或请别人代打卡（每人次罚款 500 元）； 在非吸烟区吸烟者（第一次发现时，处 100 元罚款并通报批评；第二次发现时，处 200

元罚款并通报批评；以此类推。）； 对主管指示或有期限的工作安排，未有正当理由而如期未能完成或处理不当者； 拒绝听从主管人员指挥、监督，属初犯者； 因个人过失或违反公司工作程序导致工作失误，并造成 5000 元以内损失者； 浪费或损坏公物，并造成 5000 元以内损失者； 凡是破坏大厦内公共设施的，除接受物业处罚、赔偿外，公司同时处 200 元罚款并通报批评； 违反公司网络管理规定的； 在工作场所兜售贩卖物品者； 捡拾公司或他人财物匿而不报或据为己有者； 其他与上述条款相类似的行为或规章制度规定的其他属于一般违纪的行为。

2、严重违纪：对于严重违纪行为的处罚包括但不限于通报批评、经济处罚、调整工作岗 位、降薪/降职、解除劳动合同、辞退、除名、依法举报、追究刑事责任等。对于一种违 纪行为的处罚不限于单一处罚。

经查实有如下情况之一的，属于严重违纪：  在公司内危害员工或财物安全者； 工作时间干私活者； 将公司内部文件、数据、信息或通知泄露给公司外部人员或转发至互联网上者； 利用公司资源牟取私利者； 违反公司商业秘密保护规定者； 相互打探、讨论及对外泄露工资情况者； 浪费或损坏公物，并造成 5000 元以上损失者视情节严重程度予以解雇乃至诉诸法律程序； 不服从工作安排和调动者，或无理取闹，影响工作秩序者； 拒不执行公司决议及部门领导决定，干扰工作者； 因个人过失或违反公司工作程序导致工作失误，并造成 5000 元以上损失者；

第11页

北京菲尔麦德咨询有限公司

员工手册  贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴（包括尚未达到刑事处分者）； 违反国家法律法规者； 挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣者； 散布谣言影响及损害其他员工、公司商誉（名誉）或合作伙伴的商誉（名誉）； 把公司客户介绍给有竞争关系的公司外部人员的； 散布谣言，损害公司声誉者； 利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的； 一个自然年度内连续旷工两个工作日或累计旷工六个工作日者； 每月迟到、早退超过 10 次者或连续 3个月累计超过 15 次者； 谎报请假理由，提供虚假假条请休假者； 入职一个月内，拒不与公司订立劳动合同者； 自入职之日起，累计 3次一般违纪者； 参加非法组织者。隐瞒与其他单位存在劳动关系的事实者； 隐瞒与其他单位存在竞业限制约定的事实者； 入职时提供虚假信息资料者； 由于员工个人行为或由于不遵守公司各项规定，导致公司会受到行政机关处理或者处罚者； 以任何方式对举报人员进行打击报复的； 在公司浏览、讨论或传播色情或违禁图片、视频、网址等； 携带易燃易爆等危险物品/毒品/管制刀具等进入办公区； 以任何形式对同事进行威胁、谩骂、恐吓、虐待、性骚扰等的； 故意诽谤同事并造成较大范围影响的； 自己或者威胁、强迫、鼓动、引诱他人实施可能影响工作秩序、减缓、停滞、阻止、限制、影响工作进度的行为； 违反公司保密制度及/或保密协议，或其他保密相关规定的；泄漏公司商业秘密（凡公司尚未对社会公开的技术、产品、商业、市场、销售、人事、财务、内部管理沟通方面的邮件、制度、文书、书面及电子数据等均属公司秘密，是公司的内部保密信息）或公司客户的信息； 其他与上述条款相类似的行为或规章制度规定的其他属于严重违纪的行为。

第12页

北京菲尔麦德咨询有限公司

员工手册

程序

 违纪行为发生时，违纪员工部门经理填写《违纪处分报告》，并履行相关的审批手续。罚没款一律上交财务部门。

第八部分

离职

员工请求辞职时，正式员工须至少提前 30 天，试用期员工需至少提前 7天，登录 钉钉 系统/流程申请/离职审批，填写离职审批单。经过相关部门领导批准后，方可办理离职手续。 离职申请单的各级审批人若不能挽留员工，应及时审批通过员工的离职申请，避免延误审批给员工或公司造成损失。 辞职被批准后，在未离职前有义务照常处理业务工作，做好各项交接工作，直至离职。离职前 7天员工应登录 钉钉 系统查看离职办理流程，并按照相关流程办理离职手续：包括但不限于移交所使用的办公资料和文件，结算财务款项，退还办公用品等，重要岗位的员工离职需要进行离任审计。 自离职之日起，公司停发其工资、奖金及各项社会保险等一切待遇。 员工如拒不办理工作交接，自行离开公司，公司可停发其当月工资，直至其完成公司规定离职手续。 使用个人电脑在公司工作的员工离职时公司有权要求该员工主动删除其个人电脑中所有公司信息。公司可以派人监督该员工删除或格式化其个人电脑。 员工辞职后于其他单位任职不得将本公司拥有的技术资料、财务资料、市场资料等涉及企业知识产权与企业机密的文件、情报内容告之或使用。否则，公司将保留进一步追究其责任的权利。《保密协议》为《劳动合同》不可分割的附件，同时员工有义务保护公司的商业秘密不向外界流失。与公司签订了《保密协议》及《竞业禁止协议》的员工，应按照协议规定的条款履行相关义务。公司与员工有共同愿望解除双方签署的《劳动合同》时，双方可以共同协商，取得一致解除《劳动合同》。取得一致的情况下，双方均无需提前进行通知或者有协商内容以外的强制性义务。但《劳动合同》中延续性条款，如保密协议等相关条款仍具有法律效力。

第九部分 政策依据

劳动合同

《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》。 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。程序

 合同签订。员工入职时，出示《离职证明》或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，方可订立劳动合同。 合同续签。合同期限届满，甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。 合同变更。由于签订合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。 合同解除。

1、有下列情形之一，公司可以即时解除合同，而无须向员工支付赔偿：

员工在入职时提供虚假个人信息的； 试用期内，员工被证明不符合录用条件的； 绩效考核未达到规定要求的； 被司法机关追究刑事责任的； 依法被拘留、逮捕、劳教、保释的； 经查实确认为严重违纪的。

2、员工提出解除劳动合同：

第13页

北京菲尔麦德咨询有限公司



员工手册

提出辞职的员工，应提前 30 天提交申请；试用期内的员工应提前 3 天提交申请。登录 钉钉 系统提交离职申请并经相关部门领导审批通过后，方可办理离职手续。离职申请办理方法详见本手册第八部分离职的相关规定。

第14页

北京菲尔麦德咨询有限公司

员工手册

关于本手册

我们旨在通过《员工手册》使员工获取公司的一些重要信息，以及作为一名员工所要关心的一些问题。本手册还可以使您了解员工必须遵守的各种规章制度。

我们希望能够创造出一个良好的氛围，使我们互相协作成为一个优秀的团队，并朝着一个共同的目标努力，即团队、个人的共同成长和发展。

公司保留对本手册所包含的任何规则条款的增加、变更和修改的权力。所有修订都将通过文件或内部网等形式公布，并体现在新版本的《员工手册》上。

每位员工请仔细阅读并遵守所列规定。如对本手册中的相关问题有何疑问，请咨询人力资源部。

您在使用过程中有更好的意见和建议，请及时向我们反馈。如果您发现违反本手册规定的行为，请及时以电话或邮件的形式向人力资源部投诉，我们将予以客观公正的调查和反馈。

本《员工手册》属内部资料，请注意妥善保存。如若不慎遗失，请及时向人力资源部申报、补领。

《员工手册》版本记录

207年修订《员工手册》第三版（北京菲尔麦德咨询有限公司修订版），北京菲尔麦德咨询有限公司在 2017 年11月对员工手册进行了修订，并在 2017年进行公示通过后，正式

第15页

北京菲尔麦德咨询有限公司

员工手册

第16页

北京菲尔麦德咨询有限公司

员工手册

第17页

第二篇：公司月度绩效考核方案

公司月度绩效考核方案

对于公司员工的绩效考核，公司小到每天计算，大到月和季度，全年等。以下是一些公司月度绩效考核方案模板，仅供参考。

一、绩效考核的目的

⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

⒈客观、公正、科学、简便的原则；

⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和考核； ⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、考核。

⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始，至下月日上报考核情况； 季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始，至下月日上报考核情况； 半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况； 全年考核时间安排为月日至下一月日结束。

四、绩效考核内容

⒈三级正职以上中层干部考核内容（）领导能力（）部属培育（）士气（）目标达成（）责任感（）自我启发 ⒉员工的绩效考核内容

一德：政策水平、敬业精神、职业道德 二能：专业水平、业务能力、组织能力 三勤：责任心、工作态度、出勤

四绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； ⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； ⒊（更多精彩文章来自“秘书不求人”）员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×％＋本季度考核分数×％ 第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×％＋本季度考核分数×％ 第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×％＋本季度考核分数×％ 考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×％＋考核分数×％

第三篇：公司绩效考核方案

公司绩效考核方案

第一章 总则

第一条考核目的

1、考核体系建设应具备激励性，不是为了惩罚不合格员工，而是帮助员工达成工作目标，提高工作技能，并激励其取得更好的绩效。

2、考核体系的建设应具备引导员工的能力，绩效指标作为工作的标杆，引导员工向有利达成公司战略的方向努力。

3、考核体系的建设应具备公平、公正、公开，为员工提供公平竞争，良性竞争的舞台，只要通过努力获得较高绩效，就能获得较高薪酬和相应晋升机会。

第二条考核对象

本考核制度适用于所有在职员工。

第三条考核原则

1、公开的原则

考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则

用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

3、沟通的原则

绩效考评小组成员在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理、能够促进绩效改善。

4、实效时效性原则

绩效考核时对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个来代替整个考核期的业绩。

5、公正性的原则

不以个人好恶为考核依据，用事实说明一切。

6、公平性的原则

不要以不合理的工作要求，作为被评人评估的标准

第四条 考核用途

本公司考核各级员工成绩的记录，作为绩效月工资的重要依据。

第五条 考核周期

第六条员工考核周期：月考核

第七条考核关系

1.被考核者是指接受考核的对象，包括所有在职员工。

2.“绩效考评小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由夏平、侯小菊、周琼英、岳佳、张丹、刘中国6位同志组成，其中：夏平担任组长，刘中国担任副组长，张丹担任绩效考评小组秘书员。

3.绩效考评小组成员需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

4.考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申述。

5.行政信息部负责监督各部门的绩效考核实施过程。

6.公司领导是考核结果的最终审定者。

7.行政信息部与部门主管负责绩效改进面谈工作。

第八条考核体系概况

考核周期 月考核 薪资发放依据

部门经理考核（部门经理的绩效与部门绩效联系）

考核对象

一般员工考核（考核内容与部门绩效联系）

绩效考评表、5S检查表、质量管理奖惩制度

考核方式

自我评价（不作依据，作为上级对下级了解及调节系数用）

副总 部门经理

考评体系 考评关系

部门经理 员工

态度 20%

能力 30%

指标类型

业务 30%

部门经理考评 管理 20%

所占比重 同上附加额外加分(奖惩)

考核维度 态度 20%

指标类型 能力 30%

一般员工考评 业务 50%

所占比重 同上附加额外加分(奖惩)

第二章 绩效管理流程

(一)目标设定阶段

A．每考核月末26—29日员工与上级直接主管根据公司重点战略目标，确定部门的目标，共拟该员工下月应负责完成的指标，填写完成月度计划表，设定好权重及评分标准，交绩效考评小组秘书员，月末30或31由绩效考评小组秘书员提交成形方案交组长审批。

B．考核指标的制定过程是管理人员与员工之间的双向沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。

C．在拟定计划时必须设定做好以下事项:

充分展开公司目标、部门目标，不可有偏差；

分析了解本身在上一考期内存在的弱点，缺失，据实拟定。

(二)转入考核

A.考核目标设定后，由绩效考评小组秘书员负责编写考核表

B.部门负责人组织部门内学习了解考核指标（绩效小组成员讲解）

C.行政信息部与部门负责人做出辅导意见与被考核人员沟通防止目标出现偏差。

(三)汇总考核结果

A.每月30日绩效考评小组秘书员应将考评结果报于绩效考评组长处核准批复，遇节假日此工作应提前

B.由绩效考评小组秘书员编写本期各部门及人员考核报告报于组长审批，便于下期目标设定

(四)考核结果应用

A.领导审批后，将审批结果反馈于行政信息部，行政信息部依据领导批复确定部分人员异动，调薪工作见考核方案。

B.绩效考评小组秘书员应于次月3日前完成上期考核结果归档及信息传递工作。（通知相关部门）

(五)指标调整

在考核实施过程中，出现以下情况，绩效考核执行者可向直接上级提出申请由行政信息部重新核定报领导批准后，指标方可调整；

A.因公司内部经营管理政策制度或内部职责分工等发生变更导致相关岗位的工作任务和工作目标发生变化时。

(六)考评申述

在考评过程中员工如认为受到不公平对待或对考评结果感到不满，有权在知道考评结果后1个工作日向行政信息部申述，员工申述时必须以书面或微信、QQ进行申述，便于存档备案，行政信息部有责任就考评方式，考评内容，评分办法对各考评者进行讲解，防止考评差错。

（七）考评结果应用

A、得分调整办法：

因为考核时多少会有主观判断存在，为实现公平，公正，消除个人对指标尺度把握差异，应给予一个调整系数调整差异，当自评与上级评价差异＞10的话，可提出申报由行政人事部核准后进行调整。

调整系数=部门经理得分/部门员工平均得分

员工考评分=原始分×调整系数

B、结果应用:

薪酬：月度考核结果决定薪金发放；

培训：行政信息部对公司各部门人员得分情况进行统计，找出薄弱环节，提出合理建议，进行针对性培训

配置：对考评成绩好的员工，有机会调到更合适的岗位。

第三章 绩效考核方案

第一条 奖惩办法（逐渐修订补充）

A、有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度等奖励不同分值，并计入考核记录。

1.对本公司业务上或其它有特殊贡献或合理化建议，并经采用而获得显著绩效者。

2.一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；

3.整月出满勤的并未迟到早退的,绩效加5%,事假一次或迟到早退一次扣1%,累计5次及以上次数扣5%；

4.执行临时安排的任务能依期限完成，表现优异者；

5.检举重大违规或损坏公司权益事项者；

6.完成本岗位工作，积极主动协助其他部门的工作；

7.符合质量管理奖惩制度条款的。

B、有下列行为之一者，视其情节轻重程度，处罚不同分值，并计入考核记录。

1.行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重者。

2.不服从主管或上级工作调派或与上级吵闹或不能友善协调同事工作，并与同事发生口角争执影响工作的。

3.搬弄事非，无中生有，以诽谤他人，影响团队声誉的。

4.工作失误却千方百计隐瞒实情和虚报工作业绩者。

5.对客户态度恶劣与客户吵闹，损及企业形象的。

6.无正当理由，未能完成交办事项的。

7．符合质量管理奖惩制度条款的。

8．5S检查项结果不合格的。

第二条考核办法

A、计算方法

绩效来源：

月度绩效金额=绩效得分×权重×调整系数

第三条各部门绩效考核附表

绩效考评表（一）

部门： 姓名

参与考评者（圈定一项）：绩效考评小组成员

5S 管理检查表（一）

四川省欣活路药业有限公司

1.目的：

保证公司的各项质量方针和质量目标，得以在业务经营中得到真正的实施和体现，达到公司预定的质量管理目标，特制定企业内部行政管理奖惩制度。

2.执行部门：

行政信息部、质管部

3.责任人员：

行政信息部、质管员

4.内容：

4.1对认真执行公司各项质量管理制度的相关条款的员工，公司根据其工作质量的优良程度,予以物质奖励、表扬等奖励形式激励员工的积极性。

4.2凡违反公司各项质量管理制度、操作规程中不属于下列条款范围的其它条款规定者，在一般情况下，给予批评并扣绩效1-3分。

4.3根据质量信息管理制度相关规定，公司各部门的员工均应为公司收集相关质量信息，对为企业提供业务经营质量管理信息的员工，公司根据其信息的级别、实用性和公司采纳的价值，给予员工以表杨或加绩效1-3分的奖励；但属于质量管理部和药品养护的员工不属此例。（提供重要的、有实用价值的信息亦可予以奖励）

4.4对各职能部门人员应提供相关信息且己收集到而未提供信息者，扣绩效1-2分。若造成公司损失者，可根据情节并处以行政处分。

4.5对各职能部门中应履行而未履行收集、传递、分析、利用等工作职责的相关人员。给予批评、警告、处分，并扣绩效1-2分。

4.6对违反药品采购管理制度的，采购员未按相关制度、操作规程等在计算机系统内录入采购信息，向供货单位发出采购订单的（例如供应商到货时的随货同行单上的时间在ERP系统采购订单时间之前）,或购进的药品未经审批的, 根据情节的轻重分别扣绩效1-3分。

4.7对严重违反国家有关药品的法律、法规和行政规章的行为，扣绩效10-20分，并予以通报批评。

4.8违反首营企业、首营品种审批制度相关规定，造成严重后果者，扣绩效5-10分。并予以警告。

4.9对违反药品验收质量管理制度中各项规定者，扣绩效1-3分，因对药品质量把关不严,而对公司造成损失者,扣绩效5分以上,并予以警告等行政处分。

4.10对违反药品储存管理制度,对药品没按照分类入库和分库储存的原则管理,扣绩效1-3分,药品的发货,如没按照“先产先出”“进期先出”和按批号发货,对公司造成损失者,扣绩效2分以上, 并予以警告等行政处分。

4.11对违反药品养护管理制度,没做好药品养护记录者，扣绩效1分,对应重点检查的库存商品忽视检查,出现质量问题的,扣绩效5分以上。

4.12对违反药品出库管理制度中的规定,而造成不合格品流入市场（虫蛀、霉变等）,扣绩效5分以上, 由于复核员工作的失误造成客户投诉药品名称、规格、数量、产地与随货同行单不符的,扣绩效2-5分，并予以警告等处分。

4.13违反不合格药品、药品销毁管理制度

4.13.1将已通知停售的不合格药品仍然售出,造成消费者利益受损,予以行政警告并扣绩效5分以上。

4.13.2公司任何部门、任何员工未经公司领导同意而擅自处理不合格药品,扣绩效5分以上,并由当事人承担一切法律责任。

4.13.3对及时汇报4.13.2者,奖励绩效2分。

4.13.4对擅自进行不合格药品销毁的,扣绩效2分以上。

4.14对违反药品退货质量管理制度的,办理非本公司销售药品的销售退回手续的或办理的药品由于客户贮存、养护不当销售退回手续的,扣绩效2分以上，由此造成的一切不良后果,由经办人负责。

4.15 对违反药品有效期管理制度

4.15.1严禁销售或变相销售已过期失效的药品, 如有违反者，扣绩效10分以上，并予以警告。

4.15.2对销售或变相销售过期失效药品进行抵制制止和举报者，予以奖励绩效2分。

4.16对违反质量事故报告管理制度者：

4.16.1对违反相关制度规定或其它因素引发质量事故造成大量药品过期失效、变质等事件，但不合格药品未流入市场，仅造成公司一定的经济损失，未造成危害或威胁消费者身体健康，损害消费者利益后果的质量事故,扣绩效20分以上。

4.17对违反质量投诉管理制度,消极对待客户的质量投诉，不及时查明质量投诉内容是否客观，对质量问题查询和投诉不及时记录者、不及时妥善处理者,扣绩效2-5分。

4.18凡违反药品不良反应报告制度,不及时注意收集本公司销售药品的不良反应情况，不认真如实的进行记录者，扣绩效2分。

4.19违反员工健康管理制度,对不按规定参加健康体检的员工,扣绩效1-3分, 并予以警告。

4.20违反环境卫生管理制度,对办公室、库房、个人办公区、验收养护场地、药品等卫生管理执行不严者,扣绩效2分。

4.21参加企业员工教育培训人员考试获得第1名者奖励绩效2分并予以表扬。

4.22 参加企业员工教育培训人员考试获得最后1名扣绩效2分并予以批评。

4.23不能按期完成GSP相关质量记录者,扣绩效1-3分。

4.24对GSP相关质量记录书写不符合规定者,除限期责令其更改外,并扣绩效1-2分。

4.25工作中各岗位对发现的问题不及时反馈并记录者，而后被质管部检查发现的，对当事人按相关条款扣绩效加倍及责任人按规定扣绩效。

4.26绩效1分换算成10元。

质量管理奖惩制度执行情况检查考核记录表

第四篇：公司绩效考核方案

绩效考核方案

一、目的（一）对公司各部门、各位员工绩效管理的指导、监督和管理，保证和促进公司绩效管理的顺利进行；

（二）按照公司统一的绩效考核管理体系，通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式充分地反映员工的价值贡献；

（三）依托公司给员工创造良好的发展平台，进一步激发员工工作的积极性和创造性；

（四）本着“定岗定责、按劳取酬、绩效挂钩”的原则，在追求公司价值最大化的基础上实现个人价值的最大化。同时，充分调动团队精神，体现员工与企业共同发展的经营思路，确保公司顺利完成总经理办公会下达的各项任务指标。

二、评估考核的作用

（一）加深了解自己的职责和目标；

（二）成就和能力获得上司的赏识；

（三）获得说明困难和解释误会的机会；

（四）了解与自己有关的各项政策的推行情况；

（五）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感；

三、月、考核的目的（一）了解员工本的工作业绩；

（二）为公司明年的计划提供依据；

（三）检讨公司管理制度；

四、绩效考核适用范围

Xxxxx

五、考核指标

公司考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对我们地产行业。xx地产在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。将员工岗位划分，并专门设计考核标准与量表。

六、考核内容

主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面：

1、敬业精神考核：热爱本职,安心工作，乐于奉献；

2、工作态度考核：有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、工作能力考核：:熟悉本岗位基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的本职工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。

4、遵规守纪考核：服从领导，令行禁止；执行公司工作时间情况；履行岗位责任制情况；遵守公司各项规章制度情况。

5、理论学习考核：本职专业知识和工作技能掌握的情况。

6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同事间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。

7、综合素质考核：全面考察个人修养和综合素质情况。

七、考核方法

考核期限：按月考核，于年终总考核；每月绩效金额为500元；

八、考核细则

（一）所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

（二）考核测评打分方法：

公司员工的考核人为总经理和副总经理。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；

第二部分，民主测评初评打分。由本部门全体员工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分。由公司总经理和副总经理给被考评者的综合素质评判打分。最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%

（三）考核等级

A级（优秀级）：90分——100分；

B级（良好级）：80分——90（不含）分；

C级（合格级）：60分——80（不含）分；

D级（不合格级）：60（不含）分以下。

（四）考核结果的应用

绩效考核成绩与绩效工资直接挂钩，作为被考核人绩效工资分配的决定因素。

绩效考核成绩为A级者，绩效工资分配：绩效工资=绩效工资×140%

绩效考核成绩为B级者，绩效工资分配：绩效工资=绩效工资×100%

绩效考核成绩为C级者，绩效工资分配：绩效工资=绩效工资×80%

绩效考核成绩为D级者，绩效工资分配：绩效工资=绩效工资×60%

全累计12个A者，年终绩效工资加1200元。

（五）绩效考核注意事项

1、考核期间，所在部门发生严重安全事故和工程事故(人员伤亡、财产严重损失)的，不参加绩效工资分配；

2、新入职者，试用期期间不参与考核；

3、未满当年自然年末而辞职的，视作自动放弃绩效工资，公司不予以发放；

4、未满当年自然年末而被辞退的，绩效工资不予以发放；

5、未满当年自然年末而自动离职的，绩效工资不予以发放；

6、已满当年自然年末且未到绩效工资结算期限而辞职、被辞退的，予以结算上绩效工资；

7、已满当年自然年末且未到绩效工资结算期限而自动离职的，上绩效工资视为放弃；

8、在职期间如因个人原因（如事假、无薪假等），出勤率未满80%的，不参绩效工资分配；

9、在职期间如因非个人原因（如因公负伤、产假等），出勤率未满80%的，可分配绩效工资60%；

九、其他

考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

第五篇：公司绩效考核方案制度（范本）

公司绩效考核方案制度范本

对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。

一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和考核；

2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力

（2）部属培育（3）士气

（4）目标达成（5）责任感

（6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)

德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)

能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)

勤：责任心、工作态度、出勤

(4)

绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效

考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

—

END

—