公司人员绩效考核方案（大全五篇）

第一篇：公司人员绩效考核方案

物流人员绩效考核方案

一、评估目的：

1、客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值

2、保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具

3、帮助部门建立一个有效的沟通平台

4、促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效

二、评估原则：

1、公正性与客观性。指评价标准的制定及其执行，必须科学、合理，不掺入个人好恶等感情成分。

2、明确性与具体性。指评价标准不能含混不清、抽象，而应该明确，一目了然，便于使用，尽量可以直接操作，即可进行测量；同时，应尽可能予以量化。

3、一致性和可靠性。指评价标准能适用一切同类型员工，即一视同仁不能区别对待或经常变动，致使评价结果缺乏可比性，也就是评价不能达到必要的可信度，变得不可靠了。

4、民主性和透明性。指在制定标准过程中，要依靠员工，认真听取他们的意见。

三、评估的时间和周期：

考核分为年中考核和年终考核.1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与

本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到稽核部。

2.考核终定时间是人事部将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

3.以上时间若遇节假日，依次顺延。

四、评估的对象（范围）：

员工绩效考核共分三类。即：部门经理级员工绩效考核、部门主管员工绩效考核、普通员工绩效考核。

经理级员工指：物流管理中心各部门经理级。

主管级员工指：物流管理中心各职能部门主管。

普通员工是指：物流管理中心各部门管理员和装卸组一线员工

五、评估标准

1、当日收运的货物必须遵照承诺的航班时间段，按照公司规定的发货批次100%配载装车；

2、当批次货物到达交货现场后，作业人员必须按货物配载航班的时间顺序交运，100%的在航班截舱前15分钟操作完毕，并将运单盯入出港；

3、当批次交运的货物不得滞留在发货班车内，操作员应克服各种困难，保证货物的交运时间。

六、评估程序和方法：

1、任期内工作述职。

2、上、下级考评，3、同级同事考评。

考核方法

1直接面谈评议法。

2无记名打分投票评议法。

记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录。

述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、无法采用硬性指标进行考核的相关职能部门的岗位。由被考核对象向物流管理中心考核领导小组提交任期内述职报告、其它软性绩效考核指标报表。（详见附件），考核领导小组对此进行综合评议。

七、评估内容与指标：

物流人员绩效考核表

八、评估结果和应用

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分-Ⅰ 分-Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

1.考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

2.绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金 元的奖励；

（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金 元的奖励；

（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩

（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

九、总结和体会：

绩效是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象,根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。

第二篇：各类人员绩效考核方案

来自重庆HR精英俱乐部整理，特别提醒：资料仅供参考

各类人员绩效考核方案模板

（一）销售人员绩效考核方案

（二）车间主任绩效考核方案

（三）项目经理绩效考核方案

第三篇：各类人员绩效考核方案模板

各类人员绩效考核方案模板

（一）销售人员绩效考核方案

方案名称

销售人员绩效考核方案

受控状态

编

号

一、考核实施目的1．作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。

2．有效增加员工之间的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。

3．帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。

二、适用范围

公司销售部门所有销售人员，销售经理不在本考核范围内。

三、考核频率

1．月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。

2．考核，考核期限为当年一月至十二月，考核实施时间为下一1月的5～15日。

四、考核内容

1．工作业绩

考核内容

说明

销售额

设立销售目标及其对应的提成比率

销售费用率

公司规定其额度为a%，最高额度为b%，对销售费用率低于a%的人员，给予奖励，高于b%的，取消其提成资格

销售增长率

主要是与上一考核周期相比较

货款回收率

超过公司规定标准的，给予加分

终端管理的规范性

主要指各级产品的报价及销售价格的管理情况

市场开拓情况

考核新客户开发情况及老客户保有情况

客户投诉解决率

对于客户的投诉处理，要求在____小时内回复客户投诉意见，____小时内解决客户投诉的问题，销售人员不能在自己权限范围内解决的，____小时将情况反馈公司

市场信息的收集

主要考核其信息收集的及时性与准确性

2．工作能力

工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力。

3．工作态度

工作态度的考核主要包括工作责任感、工作合作性、工作纪律性、服务意识等方面。

五、考核实施

1．考核实施部门

销售部对销售人员进行考核，人力资源部相关人员予以配合，考核结果上报总经理审批后生效。

2．考核实施程序

（1）销售部经理组织相关人员对，根据员工实际工作表现，对销售人员进行评估，并将结果汇总上交人力资源部。

（2）人力资源部于审批结束后的五个工作日内将考核结果反馈被考核者，进行绩效面谈。

六、考核结果运用

1．月度考核

月度考核的结果主要用于员工月度绩效工资的发放。

2．考核

考核的结果主要用于员工职务调整、奖金分配与培训的安排。

（1）奖金分配

公司根据销售人员实际工作表现评估的结果，将其设置不同的奖励系数，具体内容如下表所示。

奖励系数分配表

考核结果划分

A

B

C

D

E

奖励系数

2.0

1.5

1.2

1.0

0

（2）培训与发展

考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的能提升培训。考核等级为C级的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加，并根据员工实际工作表现，进行职务晋升。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

（二）车间主任绩效考核方案

方案名称

车间主任绩效考核方案

受控状态

编

号

一、实施目的1．不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力。

2．让员工更明确地了解自己的工作职责和工作目标。

3．不断提高企业员工的工作能力，提高工作业绩，提高员工工作的主动性和积极性。

4．作为员工薪资调整、培训与发展、职务调整等决策的依据。

二、考核实施细则

1．工作绩效考核

(1)原料供应。保证各生产车间供料充足，因供料不足而影响生产正常进行的事故，每发生一次，减____分。

(2)产品产量。产品甲，较生产计划每增减1％，加(减)

____分；产品乙，较生产计划每增减1％，加(减)____分。

(3)产品质量。产品合格率低于企业规定的标准的情况每出现一次，减____分。

(4)物料回收率较公司规定每增加(减少)1％，加(减)____分。

(5)生产成本控制。生产成本控制较计划每增加(减少)1％，减(加)____分。

(6)对工艺流程提出改进，提高了生产效率，加____分。

(7)每周五上午11点前将本周的工作情况及下周的生产计划汇报给生产部经理，未能在规定时间内完成该项工作，扣____分，因特殊事情耽搁除外。

(8)每发生一人次轻伤生产事故，减____分；重伤事故发生率为0。

(9)车间人员技能培训完成率应达到100％，且培训抽检合格率应在90％以上；抽检合格人数每少一人，减____分。

2．工作能力考核

（1）专业知识能力。精通本岗位所需的相关专业知识且能灵活应用到工作实践中来。

（2）业务能力。处理本职业务可靠、正确，工作场所井然有序，能够独立开展工作，并且能够在工作过程中不断积累知识和经验。

（3）适应能力。适应本岗位工作，对接手的新工作能很快根据经验和知识储备，稍加努力即可圆满完成工作。

3．工作态度考核

（1）责任感

对待工作充满热情，踏实肯干，能够善始善终地完成本职工作，遇到工作失误时，不回避责任，不转嫁他人。

（2）出勤率，严格遵守上下班时间、没有迟到、早退、缺勤，正常情况下能够做到全勤.（3）主动性，在完成本职工作的同时，积极向领导提供合理化建议和有价值的信息，主动关心相关业务，有进一步改进和改善工作的热情和增加工作量、提高工作质量的愿望，遇到困难工作，能够主动承担并积极完成。

三、考核说明

1．考核工作成立考核评议小组，负责对考核工作的管理、指导和考核结果的最终审定，考核评议小组由生产部经理、人力资源部经理及其他相关人员组成。

2．人力资源部对车间主任的考核工作给予指导和协调，生产部经理具体负责相关工作事宜并组织相关人员对其实施评估。评估结果于次月____日前提交给企业人力资源部。

3．人力资源部在收到车间主任的《月度绩效考核表》后对其进行复核，并有权对适用程序不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求改正。

4．人力资源部将复核后的《月度绩效考核表》于次月____日前报总经理审批，并于此月____日前将考核结果反馈被考核者。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

（三）项目经理绩效考核方案

方案名称

项目经理绩效考核方案

受控状态

编

号

一、实施目的加强对公司项目的监督管理，充分调动项目管理者的积极性和创造性，提高项目运作的经济效益和社会效益。

二、考核小组成员

考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的审核；人力资源部经理任执行组长，具体负责考核工作事项的安排，工程部、财务部、企划部等部门负责人予以配合。

三、考核方式

考核办法以工程经常检查、工程阶段性考核和工程竣工后工程总体评定相结合的方式对各项目经理部进行考核评定。

1．工程经常性检查：由公司每月组织各专业人员对各项目经理部进行例行检查，例行检查的目的是了解项目经理部的日常管理情况，保证工程处于受控状态。

2．工程阶段性考核：主要从工程进度、工程质量、工程投资控制和安全文明施工管理等方面对项目经理部进行全面检查和考核。

3．工程总体评定：工程竣工后公司将组织有关专家和质量评定机构对工程进行总体评定，是对项目经理部整个工程建设管理工作的最终评定。

四、项目经理关键绩效指标考核表

对项目经理的关键绩效的考核，主要从项目收入、项目成本、项目工期、项目工程质量、安全文明施工、项目组织管理6方面进行，其具体内容如下表所示。

项目经理KPI考核表

KPI指标

权重

目标值

考核得分

项目收入

15%

达到____万元

项目成本控制

10%

控制在预算内

项目工期

15%

按计划完成工程质量

20%

合格率达到100%

安全文明施工

15%

达到相关规定

客户满意度

10%

项目管理各项制度的全面性与可行性

5%

各项管理制度中条款出现遗漏或不完善的条数不得超过____条

对项目流程优化管理的有效性

5%

由于工作流程不畅造成重大工作延误的次数为0

培训计划完成率

5%

达到100%

五、考核结果运用

1．薪酬调整。

2．培训与发展。

3．职务调整。

4．其他相关人事调整。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

（四）班组长绩效考核方案

方案

名称

班组长绩效考核方案

受控状态

编

号

一、考核方式

本企业对车间班组长的考核，采取自我评议、主管领导评估、下属及其同事评估相结合的方式。

1．自我评估，即班组长根据自身的工作职责、工作目标及实际工作绩效，每____月述职一次，同时对照企业制定的考核标准，对实际的工作表现进行评估。

2．主管领导评估及下属、同时评估主要采取按照企业既定的考核标准对班组长的实际工作绩效进行逐一评分的方式。

二、考核小组人员构成人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员有人力资源部经理、生产部经理、生产部主管、人力资源部绩效考核专员以及人力资源部一般工作人员。

三、考核内容

1．工作业绩考核

对班组长工作业绩的烤额，主要从产品产量、产品质量、生产设备、生产安全、本班组人员管理5方面进行，其具体内容见下表。

工作业绩考核表

考核内容

考核标准

考核得分

产品产量

达到生产计划规定的标准，该项得满分，每超出（减少）计划产量的1%，另加（减）____分

产品质量

每低于目标的1%，减____分，产品质量合格率低于____%，该项得分为0

生产设备管理

设备完好率达到____%以上，每低于该标准1%，减____分

安全生产管理

重大生产事故发生率为0，每发生一起一般性的生产事故，减____分

本班组人员管理

1本班组人员出勤率不得低于____%，每低于该标准1%，减____分

2本班组人员每出现1人/次违纪的情况，减____分

2．工作能力

对班组长工作能力的考核，主要从下表所示的四方面来进行。

工作能力考核表

考核要素

考核等级与评价标准

评估者

下属

同事

自评

领导

岗位技能熟练程度

差-0

非常不熟练

较差-1

不太熟练

合格-2

基本上能达到岗位要求

优秀-4

非常熟练

组织协调能力

差-0

工作杂乱无章，下属之间不能进行很好的协作

一般-1

能对一线生产工人进行简单的任务分配和协调

好-2

能进行复杂任务的分配和协调，并取得他人对自己工作的支持和配合良-3

很好地安排和协调周围的资源，较好地领导他人有效地展开工作

优秀-4

能合理、有效地安排和协调周围的资源，并得到他人的信任和尊重

语言表达能力

差-0

语言含糊不清，表达的意思不清楚

一般-1

能较清晰流利地表达自己的观点或意见，但过于刻板、生硬

好-2

掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可

良-3

能有效地和他人进行交流和沟通，并有一定的说服能力

优秀-4

语言清晰、幽默，具有出色的谈话技巧

创新能力

差-0

没有创新精神，工作因循守旧

一般-1

工作中有一定的创新和独到的见解

好-2

能开动脑筋对工作进行改进但取得成果较小

良-3

通过借鉴他人的经验，将某些工艺改进与创新运用到生产过程中，并取得一定成果

优秀-4

善于思考和研究，并经常提出新点子、新想法且对提高企业生产效益做出了重大的贡献

3．工作态度考核

工作态度的考核一般可以从工作纪律性、工作主动性、工作责任感3方面进行，其内容入下表所示。

工作态度考核表

考核

要素

考核等级与评价标准（单位：分）

评估者

差

0

一般

好

良

优秀

下

属

同

事

自

评

领

导

工作纪律性

经常迟到早退且不服从领导工作上的安排

较少情况下迟到、早退，基本上服从领导工作上的安排

偶尔迟到早退，服从领导工作上的安排

从不迟到早退，服从领导工作上的安排

经常加班，积极听从领导工作上的安排

工作

主动性

工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准

在别人的监督下能较好的完成工作

工作主动，能较好的完成自己的本职工作

积极主动地完成自己的本职工作

除了做好自己本职工作外，还经常主动承担一些分外的工作

工作

责任感

工作敷衍，当工作出现失误时，极力的推卸责任

工作上满足于基本完成工作任务，当工作出现失误时，能意识到自己的错误

工作中主动承担责任

工作中主动承担责任且积极寻求解决问题的办法

对他人起到榜样的作用

四、考核实施

1．考核评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2．结果审核：人力资源部和考核者直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议；

3．结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给被考核者，由被考核者的直接上级和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

五、考核结果运用

1．每月绩效考核成绩前三名者授予“优秀员工”称号并发放奖金或奖品。

2．每月绩效考核结果进行归档，连续三次获得“优秀员工”称号的员工，自动获得“优秀员工”称号并发放奖金，同时调整其薪资水平。

3．连续三次绩效考核排名在最后5%的员工，将被调换工作岗位或培训、辞退等。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

第四篇：XX公司设计人员绩效考核方案

XX公司设计人员绩效考核方案

一、总体设计思路

（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围

本公司所有技术研发人员。

（三）考核指标及考核周期

针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指标类型 工作业绩 工作态度 工作能力

考核周期 项目结束/ 月/季/ 月/季/

（四）考核关系

由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表

人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分

研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前 15天 30

技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25

项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20

设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于3次 15

研发成本降低率研发成本降低率达到85%以上 10

技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到85%以上 30

技术方案采用率技术方案采用率达到85%以上 25

技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到80% 2

5技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在 95分以上 10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10

（二）工作态度指标

工作态度考核表

优良中差

指标名称标准得分得分标准

工作责任心强烈30有24一般18无 630

工作积极性非常高25很高20

团队意识强烈25有20

学习意识强烈20有16

（三）工作能力指标

工作能力考核表

指标名称 考核标准 总分 得分

优 良 中 差

标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分

分析能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20

判断能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20

计划能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20

创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15

学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15

应变能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10

理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10

（四）绩效考核

绩效考核表

被考核者部门岗位

考核者部门岗位

指标类型平均得分 所占权重 折合分数

工作业绩70%

工作态度15%

工作能力15%

合计 100%

一般15一般15一般12无 525无 525无 420

特别加分事项 分数 证明人

注：特别加分事项需要附相关证明材料

绩效考核总评

绩效改进意见

期末评价

□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核实施

技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

（一）计划沟通阶段

① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

（二）计划实施阶段

① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

（三）考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2.结果审核

人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用

（一）绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

（二）绩效结果运用

1.薪酬调整

技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

① 绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

② 绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

③ 绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；

④ 绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

2.培训

绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

五、绩效申诉

（一）申诉受理

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

（二）提交申诉

员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

（三）申诉受理

人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直

接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

（四）申诉处理答复

人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

六·总结与体会

公司的绩效考核中有以下几项应进行适当的调整。

1.绩效考核指标的确定包括其权重的分配应与公司阶段性任务目标一致。指标本身及其权重应能很好地向员工传达公司的相关信息。

2.绩效考核办法确定后，在绩效考核的期初应广为宣传，以便所有人员都能了解考核的内容、要求及公司的目标。

3.要定期检查考核项目及其权重，根据环境的变化及时地进行相应的调整。

4.原有的八项主要绩效考核准则中，存在高度的相关性，不是独立的考核准则。根据本研究的结果，可将其简化为四项指标作为其考核准则。

5.根据各类人员的岗位特点，设置关键业绩指标。并对各指标进行明确定义。6.加强部门主管的绩效反馈面谈技能培训，通过有效的反馈沟通进一步改进和提升员工的绩效水平

体会

实行绩效与薪酬挂钩，虽然对提升员工的绩效水平有较好的激励作用，也是一种主要的激励手段。但是不可否认其本身也存在一些局限性，同时因组织因素、环境因素和个人因素又造成了固定工资增长和激励性奖金具体操作的难度和复杂性，这些问题解决不好，将损害绩效奖励的激励作用。

第五篇：公司月度绩效考核方案

公司月度绩效考核方案

对于公司员工的绩效考核，公司小到每天计算，大到月和季度，全年等。以下是一些公司月度绩效考核方案模板，仅供参考。

一、绩效考核的目的

⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

⒈客观、公正、科学、简便的原则；

⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和考核； ⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、考核。

⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始，至下月日上报考核情况； 季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始，至下月日上报考核情况； 半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况； 全年考核时间安排为月日至下一月日结束。

四、绩效考核内容

⒈三级正职以上中层干部考核内容（）领导能力（）部属培育（）士气（）目标达成（）责任感（）自我启发 ⒉员工的绩效考核内容

一德：政策水平、敬业精神、职业道德 二能：专业水平、业务能力、组织能力 三勤：责任心、工作态度、出勤

四绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； ⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； ⒊（更多精彩文章来自“秘书不求人”）员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×％＋本季度考核分数×％ 第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×％＋本季度考核分数×％ 第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×％＋本季度考核分数×％ 考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×％＋考核分数×％