招聘管理体系

第一篇：招聘管理体系

招聘管理体系

（二〇一五年一月）

目 录

第一章 总则................................................................................................2 第二章 招聘组织管理...................................................................................2 第三章 招聘计划.........................................................................................3 第四章 人员招募.........................................................................................4 第五章 人员选拔.........................................................................................5 第六章 人员录用.........................................................................................7 第七章 招聘工作评估...................................................................................8 第八章 资料存档.........................................................................................8 第九章 附则................................................................................................8

第一章 总则

第一条 目的

随着人才市场环境快速变换，为满足公司持续发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。

第二条 适用范围

适用于公司所有员工的招聘 第三条 基本原则

（一）因事设岗原则

（二）公平竞争原则

（三）双向选择原则

（四）效率优选原则

第二章 招聘组织管理

第四条 招聘工作中用人部门和人力资源部的职责分工：

（一）人力资源部是招聘的主管部门，其主要职责是：

1、负责人力资源战略的规划管理；

2、拟定公司招聘管理流程和管理制度；

3、拟定公司年度招聘计划及预算，经批准后组织实施；

4、负责公司职能部门所需人员的招聘工作；

5、负责权限范围内人员招聘效果的评估；

6、负责简历库的管理工作，实现潜在人才资源共享；

7、负责招聘渠道的开发；

8、负责结构化面试题库的管理。

（二）用人部门是本部门人员招聘实施过程中的重要组成方，其主要招聘职责如下：

1、拟定并完善《岗位说明书》和拟订本部门《年度人员需求计划》，明确岗位职责及岗位任职条件，积极参与岗位胜任力素质模型的建立；

2、提出包含明确的岗位职责和任职资格的岗位需要计划；

3、积极搜寻公司内外部符合条件人选，并向人力资源部门推荐；

4、配合人力资源部的安排，参与本部门所需人员的联合复试；

5、面试中负责对应聘人员的业务技能能力的考察判断，并认真做好评估记录；

第五条 人事部负责各部门所有人员的招聘组织。

第六条 公司人事部在招聘前分别负责组织用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

第七条 公司主管级以下（不含）员工由人事部组织，人事部负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试均合格者，报总经理审批。

第八条 部门经理、主管及财务岗位招聘和录用，均需报公司人事部备案，公司人事部若发现聘任不当的行为，经公司及总裁同意，可建议改正。

第九条 公司总监级招聘由人事部负责组织，人事部负责初选，人事部经理负责初试，主管副总或中心总监负责复试，初试和复试均合格者，报总裁审批。

第十条 公司副总级以上招聘由人事部负责组织，人事部负责初选，总经理负责复试，初试和复试均合格者，报董事长审批。

第十一条 公司经理级以上岗位、财务负责人的录用由人事部协助进行资格审查和背景调查。

第十二条 对公司经理级以上管理人员进行招聘测试时，由人事部主导，组织相关负责人组建初试、复试测评小组。

测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。

第十三条 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估。

第三章 招聘计划

第十四条 人力资源需求预测

（一）各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总

数与结构、流出人数与方式（辞职、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人事部负责对各部门的管理人员需求预测进行审核。

（二）公司年度需求预测：人事部综合考虑公司发展、组织架构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合评估，制订公司年度人力资源需求预测。

（三）临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《临时招聘申请表》，说明未列入年度预测的原因，经中心负责人审核，报总裁审批，人事部组织实施。

第十五条 招聘计划

（一）用人部门负责提报《人员招聘申请表》，并按照审批流程逐级签批后交人事部组织实施招聘工作。

（二）人事部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、出差津贴及其他费用等。

第四章 人员招募

第十六条 内部招募

为提高员工对公司的忠诚度和满意度，在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招募，为供求双方提供双向选择的机会。

内部招募的主要方法有推荐法（经本部门负责人推荐）、公告法（使全体员工了解空缺岗位，并通过竞聘选拔）等；

第十七条 外部招募

公司外部招募渠道主要有以下几种形式：

（一）员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人事部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（二）媒体招募：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。

（三）招聘会招募：通过参加各类人才招聘会招募。

（四）校园招募：每年春、秋季公司将招聘信息及时发往有关学校就业办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。

（五）委托猎头公司、中介招募：公司部门经理级以上管理人员均可委托猎头公司招募。

第十八条 招募信息的发布

招募信息发布时间、方式、渠道与范围根据岗位要求确定。

（一）招聘广告：

1、招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。

2、招聘广告的责任人：招聘广告由公司人事部提出要求，由公司设计部制作，经总裁审批后执行。

3、招聘广告的形式：根据需要采取《内部招聘公告》、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

（二）信息发布范围：由招募对象的范围决定。

（三）信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。第十九条 应聘者提出申请

（一）应聘者向人事部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过招聘专线提出申请；二是直接填写《应聘信息登记表》；三是通过电子邮件提出申请；对于招聘会会场应聘人员，可由人事部以电话、短信或Email形式发出面试通知。

（二）应聘者面试时需向人事部提供《应聘信息登记表》且注明应聘职位。

第五章 人员选拔

第二十条 资料审查

公司人事部需根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能等，将不符合要求的资料剔

出，其中适合其他岗位的资料也予以保留，对符合要求的资料由人事部负责进行初试。

第二十一条 初试

初试负责人根据事先设计的内容对应聘者进行测试，根据测试对象的不同可采取笔试或面试或组合方式，并作好初试记录，在《面试评估表》意见栏中填写面试意见。

第二十二条 复试

复试负责人根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，复试一般采用面试方式，并作好复试记录，在《面试评价表》意见栏填写评语及意见。

第二十三条 审批

有关审批人（总裁、总经理、副总）综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的由人事部负责通知；不同意的淘汰；建议考虑其他岗位者，由人事部与推荐岗位所在部门协调，另外安排面试。

同意聘用人员的薪资由人事部、用人部门进行审核并报公司签批，由人事部与拟录用人员进行薪资确认。

第二十四条 报到

同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人事部与用人部门沟通确认后可取消其录用资格。

（一）报到需提供如下证件：

1、一寸近期免冠照片两张；

2、身份证、学历及职称证书原件及复印件各一份；

3、特殊岗位需填写担保书；

4、与原单位解除劳动关系证明/离职证明(需加盖公章)或学校出具的就业报到证；

5、对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人事部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

（二）新入职员工填写《员工入职个人信息登记表》；

第六章 人员录用

第二十五条 录用

人事部应在审批确认后，及时向拟录用人员告知。

应聘人员报到后，签订劳动合同并约定试用期1-3个月，成为公司试用员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。

第二十六条 试用

新员工试用期为3个月，试用期内享受试用期待遇。人事部需与试用期员工及时沟通工作情况并形成《员工转正评估表》，用人部门和人事部应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期满未达到合格标准，公司人事部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。

第二十七条 转正

试用期满合格，填写《员工转正申请表》及述职报告，办理转正手续。同时人事部与用人部门对述职进行综合评估应完成以下工作：

1、为转正员工定岗定级，提供相应福利待遇；

2、为员工提供必要的帮助、咨询、建议。

第二十八条 凡有下列情形之一者，不得聘为公司员工：

1、曾经被公司开除或擅自离职者；

2、被剥夺公民权利者；

3、对于资历（年龄、受教育程度、从业资格等）不符合者、伪造证件者、冒用他人证件者；

4、对经体检健康状况不符规定者（对员工体检情况应严格保密）；

5、未满十八周岁；

6、与上一家公司存在经济纠纷、劳动纠纷或拖欠公款尚未清偿者；

7、仍在其他企业机构服务，尚未办理离职手续者。

第七章 招聘工作评估

第二十九条 每次招聘活动结束后，人事部均应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施填写《招聘月报》。对招聘结果从以下几个方面进行评估：

（一）成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示： 单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。

总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。

（二）录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行

录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。

应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。

（三）招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人部门期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人部门需求的能力。

第三十条 人事部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。

第八章 资料存档

第三十一条 各部门及人事部在完成每个职位的招聘任务后，将所有初试人员的《应聘信息登记表》、个人简历、笔试测试题及填写完毕的《面试评价表》统一归档至人事部，人事部及时进行分类、总结并妥善保存。

第九章 附则

第三十二条 本制度自2015年1月1日起实施。本制度实施后，以往执行的其它各类劳资管理规定、制度中凡与本制度有不一致之处，均以本制度为准。

第三十三条 本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。

第二篇：公司招聘管理体系

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招聘管理体系

目 录

第一章 总则.................................................................................................................................................1 第二章 招聘组织管理.................................................................................................................................1 第三章 招聘计划.........................................................................................................................................3 第四章 人员招募.........................................................................................................................................3 第五章 人员选拔.........................................................................................................................................5 第六章 人员录用.........................................................................................................................................6 第七章 招聘工作评估.................................................................................................................................7 第八章 资料存档.........................................................................................................................................7 第九章 附则.................................................................................................................................................7

附件一 招聘流程

附件二 公司内部竞聘管理办法

附件三 公司内部员工“举荐贤才”管理办法 附件四 公司电话招聘话术指导 附件五 公司结构化面试题库 附件六 公司心理素质测评题库

附件七 公司技能岗位测试题库(部门出题)附件八 内部招聘公告及用表 附件九 招聘计划表 附件十 人员招聘申请表 附件十一 临时招聘申请表 附件十二 岗位说明书

附件十三 应聘人员信息登记表 附件十四 面试评价表

附件十五 背景调查表及授权书 附件十六 入职手续办理卡

附件十七 员工入职个人信息登记表 附件十八 店铺实习工作安排表 附件十九 员工帮带表 附件二十 店铺实习报告表 附件二十一 转正评估表 附件二十二 招聘月报表

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第一章 总则

第一条 目的

随着人才市场环境快速变换，为满足公司持续发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。

第二条 公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求：

1、缺员的补充；

2、突发的人员需求；

3、为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备；

4、公司管理阶层需要扩充时；

5、公司组织变革所带来的对新型人才的需要；

6、为了使公司的组织机构更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人才和设计开发、策划和营销等方面专业人才的需求。

第三条 原则

坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。第四条 归口管理

招聘工作由公司人事部归口管理。第五条 适用范围

本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘的专家。

第二章 招聘组织管理

第六条 招聘工作中用人部门和人事部的职责分工：

（一）人事部是招聘的主管部门，其主要职责是：

1、负责人力资源战略的规划管理；

2、拟定公司招聘管理流程和管理制度；

3、拟定公司招聘计划（详见附件九）及预算，经批准后组织实施；

4、负责公司职能部门所需人员的招聘工作，负责下属及办事处人事专员的招聘和委派工作；

5、负责权限范围内人员招聘效果的评估；

6、负责简历库的管理工作，实现潜在人才资源共享；

7、负责招聘渠道的开发；

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第十四条 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体详见附件一图所示。

第三章 招聘计划

第十五条 人力资源需求预测：

（一）各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年根据公司发展战略和经营目标编制计划时，应同时制订本部门人员需求预测，内容包括实现本部门目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人事部负责对各部门的管理人员需求预测进行审核。

（二）公司需求预测：人事部综合考虑公司发展、组织架构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合评估，制订公司人力资源需求预测。

（三）临时人力资源需求：各部门对于未列入预测的人员需求，由部门负责人填写《临时招聘申请表》（详见附件十一），说明未列入预测的原因，经中心负责人审核，报董事长审批，人事部组织实施。

第十六条 招聘计划

（一）用人部门负责提报《人员招聘申请表》（详见附件十），并按照审批流程逐级签批后交人事部组织实施招聘工作。

（二）人事部负责根据需求和供给预测制订招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、出差津贴及其他费用等。

（三）公司招聘计划由品牌管理中心负责人审批。

第四章 人员招募

第十七条 招募的来源与方法：

（一）为提高员工对公司的忠诚度和满意度，公司采取内部招募优先的政策。

（二）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招募，为供求双方提供双向选择的机会。

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第五章 人员选拔

第十九条 资料审查

公司人事部需根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料也予以保留，对符合要求的资料由人事部负责进行初试。

第二十条 初试

初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，根据测试对象的不同可采取笔试或面试或组合方式，并作好初试记录，初试负责人或综合小组意见，在《面试评价表》（详见附件十四）意见栏中填写面试意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。

第二十一条 复试

复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，复试一般采用面试方式，并作好复试记录。复试负责人或综合小组意见在《面试评价表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。

第二十二条 审批

有关责任人（董事长、总经理、各中心副总）综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的由人事部负责通知；不同意的淘汰；建议考虑其他岗位者，由人事部与推荐岗位所在部门协调，另外安排面试。

同意聘用人员的薪资由品牌管理中心副总进行审核并报公司签批，形成《新录用员工薪资确认表》（详见附件十），由人事部与拟录用人员进行薪资确认。

第二十三条 报到

同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人事部与用人部门沟通确认后可取消其录用资格。

（一）报到需提供如下证件：

1、一寸近期免冠照片两张；

2、身份证、学历及职称证书原件及复印件各一份；

3、特殊岗位需填写担保书，具体详见《员工担保制度》；

4、与原单位解除劳动关系证明/离职证明(需加盖公章)或学校出具的就业报到证；

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7、仍在其他企业机构服务，尚未办理离职手续者。

第七章 招聘工作评估

第二十八条 每次招聘活动结束后，人事部均应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施填写《招聘月报》（详见附件二十二）。对招聘结果从以下几个方面进行评估：

（一）成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：

单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。

总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。

（二）录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行 录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。

（三）招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人部门期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人部门需求的能力。

第二十九条 人事部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。

第八章 资料存档

第三十条 各部门及人事部在完成每个职位的招聘任务后，将所有初试人员的《应聘信息登记表》、个人简历、笔试测试题及填写完毕的《面试评价表》统一归档至人事部，人事部及时进行分类、总结并妥善保存。

第九章 附则

第三十一条 本办法的拟定和修改由公司人事部负责，主管人力资源工作的副总初审，报公司董事长批准执行。

第三十二条 本办法由公司人事部负责解释。第三十三条 本办法自公布之日起实施。

第三篇：招聘管理体系搭建简述

招聘管理体系设计6步骤

第一步：

招聘计划的制定：

1、人力资源规划与需求分析。

2、内外部招聘计划制定方法与流程。

3、人员需求分析。

4、招聘工作方案。

5、内部竞聘方案。（最后需形成《招聘计划制定流程》、《人员缺口分析模型》）

第二步：

招聘渠道管理：

1、招聘渠道分析。

2、招聘渠道评价。

3、招聘渠道选择。

4、招聘渠道管理。

5、招聘信息库建立与维护。（最后需形成《招聘渠道分析报告》）

第三步：

人员测评体系设计：

1、任职资格体系。2测评工具选择。

3、测评试题库。

4、测评工作手册。

6、测评工作计划。

7、聘用决策机制。（最后需形成《任职资格体系》《测评作业指导》《测评工作计划》）

第四步：

入职辅导机制：

1、职业导师制。

2、入职引导与新员工同化。

3、试用期综合评价。

4、转正管理制度。（最后需形成《职业导师制度》《员工同化流程》《试用期综合评价制度》）

第五步：

招聘后评估：

1、招聘渠道评估。

2、测评工具评估。

3、选聘效果评估。

4、招聘工作综合评估。

5、改进方案。（最后需形成《招聘工作评估机制》）

第六步：

撰写招聘制度：

1、招聘工作原则。

2、组织形成于权责。

3、招聘步骤与流程。

4、招聘决策。

5、试用期管理。

6、招聘后评估。

7、招聘改进等。（最后需形成《招聘管理制度》《内聘管理方法》）

第四篇：如何建立完善的招聘管理体系

招聘即选才，“良好的开始是成功的一半”，但我发现一些中小企业招聘工作是失败的，失败的主要原因有：

一、没有招聘计划

大部分中小企业由于没有招聘计划，也没有建立企业人才库，老板想招什么人就招什么人，导致招聘工作基本都是“临时抱佛脚”，人力资源部被用人部门逼得叫苦连天，为了完成任务，不得不降低了“选才”的标准，应付了事。猎头网

二、选才标准模糊不清

有的企业要求“能力强、责任心强”；有的企业盲目追求高学历、500强工作经历，忽略内在能力素质；有的企业采取“人与人对比”的方法，找像自己、和以前完全不一样或完全一样的人等。大部分中小企业由于没有岗位说明书或岗位说明书不完善或定位不准确，导致用人标准模糊不清，选来的人无法使用，最终不欢而散。

三、招聘流程不规范

流程即做事先后的秩序。我曾见过一个企业，老板非常重视人才，每个销售员都亲自面试，但由于老板分身乏术，有的在公司等了两天还没面试，最后只好一走了之。这就是流程不规范导致的结果，尊重流程也是尊重人才。

四、招聘工作者缺乏一定的专业技术

面试时没什么准备，想问什么就问什么，提一些无效问题，有的还像审犯人一样，导致对人才很难进行有效判断。

因此，企业必须建立完善的招聘管理体系，方能保证为企业选到合适的人才，只有各个环节相辅相成，才能形成良性循环。一个完善的招聘体系，应包括以下七个方面：

一、招聘计划

招聘计划与公司战略、人力资源规划是一脉相承的。招聘计划可分为计划、季度计划、月度计划，季度计划和月度计划是对计划的分解和补充。一个完整的招聘计划包含招聘岗位、招聘数量、到岗时间、招聘渠道、招聘预算等，为了完成招聘计划，最好还有详细的实施方案。

二、选才标准

选才标准来源于岗位说明书，但大多数企业的岗位说明书都是相当笼统的，对学历、知识、技能、经验、专业一般都比较清晰，但深层次的素质要求不是很明确，难以对选才标准提供有效的依据。

三、渠道选择

招聘渠道要根据岗位性质、招聘人员特点等因素做出选择。如一般人员可选择招聘网站方式招聘，中高层人员、专业人才可选择行业网站或行业交流会等方式招聘，现在通过QQ群、MSN、微信、参加行业交流会等招聘也是一些好的方法。我在为大学生做求职面试技巧培训时，发现有个学生很优秀，课后通过深入交流，成了我的助理。

四、综合测评

大部分中小企业面试基本上都是凭感觉，主观因素过多，没有建立相应的测评手段。专业性不强的岗位通过公司流程面试即可，但专业性岗位还是需要运用一定的测评手段。如：财务类、研发类相关岗位就可通过笔试或实操测评。近年来，人才测评使用越来越频繁，但工具的选择很重要，有的企业随便从网上下载了一个免费的工具就使用，这是很不科学的，效果也很难保证。真正的有效的测评工具需要大量的经费投入，是要付费的。

五、离职管理

“人走茶凉”，这是中小企业普遍存在的现象。我以前在外企工作，员工离职时，会召开欢送会，定期给离职员工会发短信，告知公司的发展状况，年底还会邀请参加年会，通过对离职员工的有效管理，有些员工在外面历练后，重新回到企业上班，为企业创造了价值。

六、流程与制度

我认为，流程与制度是企业任何管理体系建设的基础，也是重中之重。流程即做事的先后秩序，制度是一种准则，也是一种法令。只有制度与流程规范，才能从根本上保证管理体系的落地。离开制度与流程，最终结果是随意而为，管理混乱。

七、效果评估

实践是检验真理的唯一标准，招聘体系是否有效，需要经过实践检验，需要用结果说话。评估既要评估过程，更要评估结果。如定期或不定期对流程运行进行评估，流程有没有需要改进的地方等；定期对招聘效果进行评估，如：招聘目标达成率、招聘成本、业务部门满意度等。

只有运用系统性思维，建立完善招聘管理体系，在运行过程中不断总结完善，才能更好的为企业选到合适的人才。

第五篇：餐饮管理体系

第一章餐饮管理基本原理概述第一节餐饮业的性质及其基本特征

一、餐饮业的定义餐饮业是利用设备、场所和一定消费环境为外出就餐的客人提供餐饮产品和用餐服务的生产经营性服务行业。

二、餐饮业的性质经济属性社会属性文化属性生产服务属性

三、餐饮业的基本特征

（一）行业发展的依赖性和市场准入的容易性

（二）市场范围的广泛性和顾客需求的多样性

（三）品牌创建的艰巨性和专利保护的困难性

（四）餐饮文化的民族性和产品风味的地方性思考讨论：餐饮业的行业特征对我们的启示？

四、餐饮业的类型划分投资方式：国有独资餐饮有限公司餐饮股份公司餐饮存在方式：独立型餐饮依附型餐饮集团型餐饮事业型餐饮中餐风味：广东风味四川风味淮扬风味山东风味其他风味西餐风味：法式西餐俄式西餐美式西餐其他西餐思考：分类目的？便于投资人根据餐饮类型选择投资方向，做出投资决策。便于经营者根据餐饮类型和风味做好市场定位，选择主要目标市场和经营方向。便于消费者选择适合自己需求的餐厅消费。

五、餐饮业在国民经济中的地位和作用

（一）餐饮业是促进国内外经济文化交流，提供后勤服务的重要行业。

（二）餐饮业是旅游业的构成要素和创造财富的重要服务行业。

（三）餐饮业是活跃经济、繁荣市场、促进相关行业发展和提供就业机会的行业。

（四）餐饮业是促进社会消费方式和消费结构变化以及家务劳动社会化的重要行业。第二节餐饮管理的特点任务和要求

一、餐饮管理的定义与特点餐饮管理：利用资源、运用管理功能来从事餐饮产品生产和销售服务活动，获得优良经济效益，满足社会需要的一种劳动方式。餐饮管理的特点：1.生产过程短，随产随销2.花色品种多，技术要求高3.经营方式灵活，收入弹性大4.成本构成复杂，不易控制

二、餐饮管理的任务1.搞好餐饮经营市场定位2.合理确定餐饮管理目标3.做好食品原材料采供管理4.搞好厨房产品生产组织5.做好餐厅销售服务组织工作6.做好餐饮成本核算与控制

三、餐饮管理的基本要求

（一）掌握客源，以销定产

（二）注意食品卫生，确保客人安全

（三）正确掌握毛利，维护供求双方利益

（四）适应多种需求，提供优质服务第三节餐饮管理的经营思想和经营方针

一、餐饮经营的概念和内容

（一）餐饮经营的概念经营是指筹划企业的营销活动以达到与其目标的总称餐饮经营是指在国家方针政策和企业经营思想的指导下，以市场为对象，以产品销售为目的，筹划病组织餐饮产品的供产销活动，以满足客人的需求，活的良好的经济概念。概念核心：1.餐饮经营的要领餐饮经营必须以企业拥有自主权为前提，以营销活动过程的组织为中心，以开展竞争为动力，以满足客人需求和取得盈利为目的。2.餐饮经营的重点研究企业同客观外界环境的关系3.餐饮经营的实质吸引顾客，最大限度的满足客人需求，扩大产品销售

（二）餐饮经营的工作内容1.市场调查和经营预测2.经营方针和经营策略的选择3.经营思想和管理目标的确定4.产品生产和接待服务活动的组织

二、餐饮管理的经营思想坚持以人为本、员工第一，改革管理制度，促进生产力发展的思想不断改善服务态度、服务方式，提高服务质量，树立“企业的一切活动都是为了满足广大消费者需要”的思想坚持以提高经济效益为中心，正确处理国家、企业、职工、投资人和消费者相互关系的思想坚持市场经济原则，将信誉、讲质量，正确开展竞争，以

幼稚服务在竞争中直接接受广大消费者的评判和检验的思想从长远利益出发，不断创新，坚持勇于进取、勇于开拓的精神，社会效益和经济效益一起抓，促进企业和国民经济共同发展的思想

三、餐饮管理的经营方针

（一）行业经营方针指导全行业开展餐饮经营活动的指南。由国家行政领导机关根据全行业餐饮经营管理的实际情况制定。

（二）企业经营方针在行业经营方针的领导下，以企业经营目标为宗旨所制定的具体方针。饭店宾馆餐饮部独立专门从事餐饮经营的餐厅、酒家“全聚德”导入了企业形象识别系统，确立了“全而无缺、聚而不散、仁德至上”的企业精神，“继承和弘扬民族优秀饮食文化成果，以繁荣和发展中华饮食为己任”的企业宗旨，“一业为主，综合经营，多元化发展”的经营方针，以及“脚踏实地，精益求精，快速应变，雷厉风行”的企业作风；制定并实施了生产加工、服务和管理的统一规范在全国各连锁企业中推行了统一的视觉识别系统，提升了广大消费者对“全聚德”品牌的认知度。第四节餐饮管理的开办条件和工作要领

一、餐饮管理的开办条件

（一）硬件方面1.必须具备与企业规模一致的房屋设施2.必须具有与企业等级相适应的各种设施设备（生产性设备、接待服务设备、办公设备）3.企业消费环境的装修美化水平必须与企业的等级规格保持协调一致

（二）软件方面1.必须具备完善的组织机构和领导体制2.必须制定健全的企业章程和规章制度3.必须拥有一支人员素质与企业的等级规格相适应的员工队伍

二、餐饮管理的社会责任

（一）繁荣经济，活跃市场

（二）增加社会积累，促进经济发展

（三）提供社会生活服务，满足职工就业需求，促进自身繁荣

三、餐饮管理的工作要领

（一）分析经营环境，设定管理目标

（二）发挥规划功能，合理分配资源

（三）督导次级经理，组织业务经营

（四）协调内部关系，创造团结的气氛

（五）控制工作进展，检查完成结果