劳务派遣转岗位外包是否可行？

第一篇：劳务派遣转岗位外包是否可行？

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劳务派遣转岗位外包是否可行？

自从新修订的《劳动合同法》正式实施后，新法对于劳务派遣用工方面是更加规范了，明确了企业使用的数量不得超过企业正式员工的10%，派遣工只能在三性岗位内实施，并要求劳务派遣工与正式工同工同酬。很多企业觉得在这新法实施后，派遣用工已经是无利可图了，一些用工单位企业为规避新法的用工风险，将劳务派遣转制为岗位外包。到底把派遣用工转为外包可不可行呢? 岗位外包与劳务派遣的概念

劳动派遣的概念：是指用工单位与劳动派遣单位签订劳务派遣协议，人才派遣单位派遣人员到用工单位从其安排的工作内容的一种用工形式。

岗位外包的概念：是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作。

岗位外包与劳务派遣的区别与共同点

简单的说岗位外包需要人力资源公司替合作企业同时管理劳动者和工作内容两方面的事务，从而来达到合作单位所制定的目标;劳务派遣则只需要人力资源公司提供劳动者到合作企

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业，劳动者的工作事宜由企业管理，人事事宜由人力资源公司管理。

岗位外包与劳务派遣的共同之处是，都由人力资源外包服务机构与劳动者签定有劳动合同。

通过劳动派遣和外包岗位的比较，劳务派遣转岗位外包对企业和员工的影响是最小的，也最具操作性。不管是国企、外资和民营企业，将派遣员工收归自有是很困难的，而将劳务派遣用工形式转换成岗位外包才是大势所趋。

第二篇：劳务派遣、劳务外包、人力资源外包

劳务派遣、劳务外包、人力资源外包，三者定义有何不同？

财税〔2016〕47号文引来了大家对“劳务派遣”与“人力资源外包”的概念辨析。先开门见山吧。47号文中的人力资源外包其实就是人事代理！

劳务派遣可以选择差额扣除代用工单位支付给派遣员工的工资、五险一金。

而劳务外包需全额征税，且应根据其业务实质，判断适用什么税率。

欲知详情，且看下文分解！

一、劳务派遣

具有劳务派遣资质的劳动服务公司与劳动者签订劳动合同后，并不是将劳动者留在本公司工作，而是将劳动者外派到用工单位工作，接受用工单位的直接管理，遵守用工单位的规章制度，它是一种特殊的用工形式。

说白了，劳务派遣卖的是“人”，是派遣员工。派遣员工是在为用工单位创造价值，其工作的好坏，与用工单位的价值创造直接相关，但与劳务派遣公司获得的报酬一般无直接挂钩关系，也就是说员工工作量并未直接创造劳务派遣公司的价值增值，允许其从销售额中扣除掉情有可原。

劳务派遣属于人力资源服务，适用税率是6%，按照财税〔2016〕47号，可以选择全额纳税，也可以选择差额纳税，以取得的全部价款和价外费用，扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金后的余额为销售额，按照简易计税方法依5%的征收率计算缴纳增值税。

二、劳务外包

劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。发包方与承包方按照完成的工作量结算。

劳务外包业务中，一般由发包方提供场所、设备、水电气等条件，由承包方自行组织本公司员工来到该场所，自行组织安排生产经营，自行管理，只需按照与发包方的合同约定按时按量交差即可。

劳务外包不需要劳务派遣资质，只是根据不同的外包业务的要求，可能需要相关行业资质，比如建筑外包需要建筑资质，检测可能需要检测资质。

劳务外包应按照其业务实质，具体分析其适用的增值税税率，全额计算缴纳增值税。

比如，外包的如果是加工、修理修配劳务，则承包单位应按提供加工、修理修配劳务的计税规则全额计算缴纳增值税，一般纳税人适用税率为17%；外包的如果是建筑服务，则承包单位应按提供建筑服务的计税规则全额计算缴纳增值税，一般纳税人适用税率为11%。

劳务外包业务中，员工的工作量，与承包方的价值创造直接相关，与发包方的价值创造无直接挂钩关系。也就是说，员工的工作量创造的是承包方的价值增值，因此销售额不差额扣除工资，这与一般劳务无异。当然，员工工资也属于承包方的成本，但是目前政策下工资成本项目无法作为进项抵扣，这也与一般劳务无异。

三、人力资源外包

广义的人力资源外包属于劳务外包的一种，涵盖了劳务派遣和人事代理的范畴，且实际外延还会更大。而47号文中的人力资源外包服务，显然不是这个概念。47号文第三条第一项，“纳税人提供人力资源外包服务，按照经纪代理服务缴纳增值税”。请注意，是经纪代理服务，不是人力资源服务！

从这一点就可以看出，47号文中的人力资源外包服务是代理性质！也就是类似于人事代理，当然其外延可能会大于人事代理，但无论如何都逃不出代理业务的范畴。因此，其销售额不包括受客户单位委托代为向客户单位员工发放的工资、五险一金。

根据47号文的表述，我们可以推断出，此文中的“人力资源外包服务”是狭义的，是指企业将其人力资源部门的全部或部分工作外包给专门的人力资源管理公司，由人力资源管理公司代为办理人员招聘、档案管理、落户、社保开户、发放工资、培训等工作。员工是客户单位的员工，是与客户单位签订的劳动合同，是客户单位为其发放工资、五险一金，只是客户单位不是让自己内部的人力资源部门办理，而是外包委托给了专门的人力资源管理公司办理。这部分工资和五险一金，只是往来款项，显然不属于人力资源管理公司的销售额。

这个不是选择差额与不选择差额的问题，而是天然的差额征税。一般纳税人的适用税率为6%，也可以选择按5%简易征收。小规模纳税人的征收率为3%。

第三篇：劳务外包协议-派遣

劳务外包协议

甲方：

地址：

电话：

传真：

邮政编码：

乙方：

地址：

电话：

传真：

邮政编码：

甲乙双方按照中华人民共和国有关法律，根据平等互利原则，经友好协商，就甲方向乙方派遣员工事宜达成如下协议：

第一章 派遣与借用

第一条派遣系指甲方按照本合同约定，将与甲方建立劳动关系的人员派往乙方工作的行为。

第二条借用系指乙方按照本合同约定，从甲方借调人员到乙方工作的行为。

第三条甲方根据乙方的要求向乙方派遣员工，乙方须按照约定向甲方支付借用费。

第四条员工与甲方为劳动关系，与乙方为劳务关系。员工的工作地点、岗位、方式由乙方根据业务需要确定。

第五条借用费系指乙方借用甲方员工的费用，包括：

（一）乙方支付给派遣员工的工资、社会保险、住房公积金等费用及根据情况提供的商业保险、福利等费用（实习生在毕业前的实习期间因不能签订正式合同，公司不提供社会保险及住房公积金。）。

（二）乙方应支付给甲方的对派遣员工的管理费用。

第二章甲方的义务与权利

第六条甲方承担下列义务：

（一）根据乙方的要求推荐人选，与乙方决定借用的人员或乙方直接选定的人员签订《派遣员工劳动合同》。

（二）教育派遣员工遵守中华人民共和国法律、法规和规章。

（三）教育派遣员工遵守乙方的工作制度，保守乙方的商业秘密。

（四）在乙方支付借用费后，甲方及时从借用费中支付派遣员工的工资、应得福利及代办其社会保险、住房公积金、个人所得税等费用的交纳，并为其购买相关商业保险。派遣劳务工的园区公积金按照园区的C类计划缴纳，特殊情况须按照园区相关规定缴纳B计划，并接受乙方不定期抽检公积金缴纳情况。

（五）听取乙方意见和建议，不断改进工作。

（六）如因派遣员工个人原因辞职或甲方撤回派遣员工，应提前30天以书面形式通知乙方和派遣员工（派遣员工在试用期内除外），同时甲方向乙方支付补偿费，补偿费以该派遣员工辞职或被撤回当月的借用费为支付标准。

第七条甲方享有如下权利：

（一）甲方有权对乙方违反本合同有关条款或损害派遣员工合法权益的行为提出书面 1

意见，进行交涉。乙方应在收到甲方书面意见后七个工作日内，以书面形式回复甲方。

（二）乙方若无故拖欠派遣员工的借用费，甲方可随时无条件解除本合同，并向乙方追索所欠费用。

（三）派遣员工若侵害了乙方的合法权益，甲方可协助乙方追究员工的相关责任。

第三章乙方的义务与权利

第八条 乙方承担下列义务：

（一）为派遣员工提供符合中国政府有关劳动保护规定的工作场所和条件，确定其工作岗位和工作内容，进行严格的劳动流程及安全教育，并依法为派遣员工提供各项社会保险及住房公积金等费用。

（二）实行每天工作8小时，每周工作40小时的标准工时制，如遇特殊情况需派遣员工延长工作时间，乙方须依法支付加班费。

（三）保证派遣员工的法定节假日休息。

（四）依据中国的法律、法规制定乙方的规章制度，并教育派遣员工遵纪守法。

（五）派遣员工若向乙方提出辞职，须提前30天以书面形式通知乙方，但在试用期内辞职可随时提出。乙方接到通知后，应及时以书面形式通知甲方。否则，甲方按收到乙方书面通知之日计算收费截止日期。

第九条乙方享有如下权利：

（一）对决定借用的员工可以规定试用期，试用期限为月。试用期内，乙方对不符合要求者，有权终止试用，但应支付试用期的借用费。试用期满，所派遣的合格员工自动转为正式派遣员工，其借用期自试用之日起计算。

（二）在借用期内，有解聘派遣员工和解除本合同的权利，但应提前30天以书面形式通知甲方和派遣员工（派遣员工在试用期内除外），同时按派遣员工被通知退回甲方当月的借用费为标准向甲方支付补偿费。

（三）如派遣员工因违反中国法律、法规和严重违反乙方规定（此规定对派遣员工和甲方应该是公开的）被解除借用，乙方经征求甲方意见后可随时通知甲方和派遣员工，并可不支付补偿费。

（四）可与派遣员工另行签订个人协议作为甲方与派遣员工劳动合同的附件送甲方备案，但该协议不得违反中华人民共和国的有关法律、法规和本合同内容。

（五）乙方有权对甲方违反本合同有关条款的行为提出书面意见，并进行交涉。甲方应在收到乙方书面意见后七个工作日内，以书面形式回复乙方。

第四章费用及其结算

第十条本合同所涉及的派遣员工基本工资及乙方应支付给甲方的管理费为：派遣劳务工基本工资为每月元，组成为：底薪元，交通补贴元，住宿补贴元，全勤奖元。

派遣实习生基本工资为每月元，组成为：底薪元，全勤奖元，住宿补贴元。（由厂方提供厂车接送。）

乙方应支付给甲方的管理费为每人每月人民币：

每月中途进入乙方的派遣员工，其工资（含全勤奖、住宿补贴、交通补贴）按照当月实际工作天数和当月工作日总数比例发放。

第十一条乙方须于每月月底前向甲方支付当月借用费（及补偿费），结算周期为每个月1日到当月月底，借用期限不满15天的管理费用按半个月计算，借用期限超过15天但不满30天的，管理费按一个月计算；甲方收到后，于次月日前支付派遣员工工资。以上费用乙方每逾期5天支付，则每天按应支付费用的1%加付滞纳金。逾期30天的，甲方还可视情况在借用费的基础上提出违约金，并解除或终止本合同，且不属违约行为，双方办理相应手续。每月甲方在收到乙方的派遣劳务工的借用费之后，在三个工作日之内向乙方开出劳务发票。

第十二条派遣员工加班、加点费用的计算及社会保险参照国家及地方有关劳动法律法规执行。

第五章争议与仲裁

第十三条在本合同履行过程中，甲乙双方如发生争议，应通过友好协商解决。经协商后仍不能解决的，可提交有管辖权的人民法院处理。

第十四条甲方与派遣员工因工作中有关劳动纪律约定、员工工资、保险等劳动权利和义务的内容发生劳动争议，并提起劳动争议仲裁时，由甲方处理。但如争议的处理结果与乙方有利害关系，乙方有参加仲裁活动的权利和义务。

第六章其它

第十五条本合同未尽事宜，国家有规定的按国家规定办理，国家无规定的由甲乙双方协商解决，或签订合同附件另行约定。

第十六条本合同在履行中，如因中国政府新颁布的法律、法规和规章造成本合同条款必须修订时，均应以新颁布的法律、法规和规章为准，由甲乙双方协商修订。

第十七条本合同有效期自年月日起至年月日止，有效期年，合同期满前一个月内，如甲乙双方均未提出异议，有效期自行延长，延长期限与本合同期限相同。

第十八条本合同一式两份，双方各持一份，两份文本具有同等法律效力。

甲方：乙方：

代表（签章）：代表（签章）：

年月日年月日

第四篇：技术人转销售,是否可行

技术人转销售,是否可行?

做技术还是做销售,一直是职场上争议的话题。有人认为技术工作稳定，有人却认为销售工作有挑战，回报高。职场上一直都存在转行现象，相当一部分技术人在从事了技术工作后，后期又转去了做销售。那么技术人转销售，是否可行呢？

独之秀案例透视：

小李是一家软件公司的程序员，大学学的是计算机科学与技术专业，因为专业知识偏向计算机硬件，自己对于软件方面知识也没有学的很好，自我感觉是半桶水，所以工作后比较辛苦．但是好在小李在工作实践中学的比较快，几个月后工作能比较熟练上手了。但是工作两年时间下来，本身觉得工作比较枯燥，专业知识更新速度太大，自己压力太大，年龄大了发展前景也不明朗。所以看着身边有同事转行去做了销售，并且取得了不错的成绩后，自己也按捺不住，向单位提交了辞职报告。辞职后，小李找到了一份ERP软件销售的工作，本来踌躇满志的希望开创新事业，但是不到半年，小李就因为一直做不出业绩而灰头土脸的撤退了。

独之秀案例透视：

为什么有的技术人转销售，成绩可以很不错；而有的技术人却不能成功呢？独之秀职业顾问认为，每个人都有自己适合或者不适合、擅长或者不擅长的领域。

虽然一般技术人转做销售后，从事的都是技术型销售岗位，技术人转技术销售存在一定的优势：技术人有技术背景，更擅长发掘产品性能的优缺点，对于产品的介绍具有权威性，容易被客户相信。但是技术岗位和技术销售岗位工作性质和要求是完全不一样的。技术型销售是以专业技术知识为辅助，让客户更了解产品，帮助更好的销售，最终目的不是让客户明白这个产品有多专业，而是需要把产品销售出去，所以大方向还是销售。

技术人转销售,是否可行?

小李看到身边同事从技术转作销售取得了不错的成绩，回报也比较高，自己便依样画葫芦照别人的轨迹去走了。但是没有考虑自己的实际情况，比如自己的性格特质怎么样？擅长什么？竞争力是什么？想要什么？结合不同行业不同模式销售的具体背景内容是什么？岗位要求是什么？自己是否适合往这个方向走？能力是否吻合？这些都是需要前期根据个人内因结合职场外因做综合考量的。小李的同事可能是比较适合技术型销售这个位置的，但是我们对小李的实际情况结合岗位背景进行综合分析评估后，发现他的确是不适合往这个方向走的，所以他看别人能成功，但是自己却失败了。

因为缺乏对自我的准确定位，所以很多应届生出来都不清楚自己到底要做什么工作，就算是在职场已经工作过一段时间的职业人也会随波逐流，这山望着那山高，不清楚自己到底适合做什么？能发挥自己优势有发展的平台在什么位置？而是去走别人走过的成功的路线，却不知道个体是有差异的。

技术人转销售，是否可行？当然，答案是不确定的。独之秀职业顾问建议，需要考量的还是自身情况以及职场状况，从实际出发，明确自己切实可行的发展轨迹。

文章来源：独之秀职业规划

第五篇：劳务派遣,劳务外包,社保代理,人力资源外包

天津塘沽开发区企业劳务派遣外包人事外包公司首选邦芒人资源服务

劳务派遣，是指劳动者和用人单位(也称劳动派遣单位)签订劳动合同，而实际上为接受以劳务派遣形式用工的单位工作。其目的是为了降低用人成本、规避用工风险，以及便于用工管理。劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用，主要体现在以下几个方面：

1．建立起新型的劳动关系，有助于保障派遣员工的合法权益；充分利用劳动部门的就业平台和资源优势，为派遣员工提供更多的就业机会和更为广阔的职业选择；重视派遣员工的教育培训工作，有效提升派遣员工的职业素质和职业技能，提高派遣员工的职业选择能力。

2．劳务派遣不仅保证了派遣员工的工资收入水平，而且还可以利用内部的岗位空间和岗位调整，提高派遣员工的工资收入；可节省用工单位招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费等；同时也避免用工单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦。

3．实行劳务派遣可以节省用工单位劳动力；用工单位可根据生产经营需要，随时要求派遣机构增减派员，有利于用工单位用人的灵活性；也可使用工单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来，有利于用工单位集中精力抓好生产经营。

邦芒人力资源有限公司专注于劳务派遣、社保代理服务。公司隶属于天津劳动和社会保障厅，是一家具有政府背景的公司，通过几年的市场运作公司已积累了丰富的劳务派遣、劳务输出经验，深得被派遣单位的信任和好评，为这些单位节约了大量的人力、财力，让这些单位真正从这种复杂的劳动关系中脱离出来。目前，公司已经与日本电产、三星精密、嘉化集团、思博玩具、上海锦江之星、宁波阿尔卑斯、金龙集团、顺丰速运等优秀企业输出了劳务人员万余人，得到了各用工单位的普遍欢迎和认可。劳务派遣服务项目：

1、劳动合同、人事档案管理。

2、为派遣员工办理社会保险业务。

3、发放工资。

4、员工招募、补充和培训。

5、为派遣员工从事合法经济活动出具有关证明材料。

6、代理用人单位调解和处理劳动争议。

7、提供相关政策、法规及人力资源管理事务咨询服务。

8、提供天津市居住证积分代理以及咨询服务。

我们竭诚期待与您的合作！贵公司如需要劳务派遣和社保代理合作，请与我们联系！我们可以上门拜访！我们愿与贵公司长期合作！

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