安徽工商管理学院毕业论文开题申请报告

第一篇：安徽工商管理学院毕业论文开题申请报告

安徽工商管理学院

毕业论文开题申请报告

论文

题目

合肥汽车客运有限公司长运分公司精细管理研

究

第二章 合肥公路客运业及客运公司管理现状 第一节 行业发展与企业简介

二、合肥汽车客运有限公司简介

安徽省合肥汽车客运有限公司近几年加大了对信息化的投入，从最早的GPS监控系统、安全运营管理系统、联网售票系统、安全运营指挥中心建立到联网售票二期大集中项目的投入使用，无一不说明公司对信息化建设的高度重视。

1、GPS监控系统

公司GPS监控系统自2006年开始建设，经过4年的发展，现平台上线车辆达800余台，平均在线率超过90%。通过GPS系统监控出站车辆，包括车辆行驶速度、线路以及对车内环境进行实时拍照，有效杜绝了车辆的超载与超速，并对控制车辆的行驶线路起到莫大的作用，将事故的发生率降到历史新低。2008年春运期间的雪灾，公司利用GPS系统，对站外车辆进行实时追踪，有效控制与疏导。近期通过对GPS监控系统的升级更新，实现了与谷歌地图的无缝对接，系统直接挂载谷歌地图，使得监控者可以得到车辆更加精确的位臵。

2、安全运营管理系统 对于处在站场之内的车辆，利用安全运营管理系统进行追踪。该系统具有一套完善的数据库，将公司所有车辆基础数据、驾驶员基础数据、保险数据以及车辆维护数据纳入其中，同时设立一套完整流程控制车辆在站场中的运行，包括车辆回场、车况检查、驾驶员报班和车辆出站，每个环节节节相扣，一个环节不通过即无法进入下个环节。车辆回场告知车辆进入站内，车况检查可以有效杜绝车辆故障，驾驶员报班通过指纹识别更有效地确定驾驶员身份，最后车辆方可带客出站。该系统将在近期与站务系统实行对接，对接后将可实时反应出站内旅客发送量与滞留量，对于春运高峰期公司领导决策提供数据参考。

3、联网监控系统

公司所在的合肥汽车站片区监控系统采用本地监控方式，通过遍布在站场周围的摄像头传回的实时影像数据，24小时监控，防范突发事件以及危及公共安全事件的发生。各路图像均采用本地存储，方便回查。合肥汽车客运总站、南站、西站、旅游汽车站、肥东汽车站等其他各站场的监控图像采用信息化联网的方式汇聚至公司安全运营指挥中心，便于公司领导及时了解各站场旅客运输情况，同时协助各站场进行安全监控工作。

4、安全运营指挥中心

2008年公司投资近千万建设的安全运营指挥中心并于2008年12月正式投入使用，中心秉承安全管理与运营管理的思想，采用最先进的网络信息技术，融合GPS监控系统、安全运营管理系统以及联网监控系统等多元化管理平台。

中心建设时处处体现出信息化的身影，中心大厅的大屏幕控制系统由2台高亮工程投影机通过拼接融合技术，将一副完整的图像投射到中央的大屏幕上，该屏幕系采用国内先进技术生产的黑栅精幕，可视角度极广，并且不受外界光源的干扰，投出的图像清晰，通过无缝拼接而成。并列在大屏幕两边的是12台液晶电视，通过机房内的智能矩阵，可以将电脑图像、视频监控图像以及有线数字电视图像在所有屏幕和大屏幕上任意切换。中央控制系统控制着中心所有智能，包括中心机房的温度和湿度以及报警系统、音频系统、灯光系统以及其他电动系统，工作人员仅需一台手持触控屏，即可完成对中心所有设备的控制与管理。中心采用智能门禁系统，进出者需要一张经过合法授权的ID卡方可进入中心，同时门禁数据库将记录此次行为发生的时间，通过对比中心的闭路监控，将对中心的安全起到重大保障。

5、信息化中心机房建设

公司网络通过电信百兆光纤接入至中心机房核心交换机上，再将网络数据传输到各个子公司。通过企业级防火墙、流控设备的过滤，有效减少外部的恶意攻击，同时结合内部核心交换，可以有效监控整个公司网络运行情况以及流量分析，为信息化技术人员提供决策数据。中心机房内架设着数十台服务器以及数据存储设备，服务器上运行了公司所有信息系统，而存储设备则提供数据备份，对企业级数据容灾提供强有力的后备保障。中心机房配备了高达60K的UPS，在遭遇停电后，UPS将智能断开次要设备，为主要设备提供强大的电力保障，防止服务器在突发停电时丢失重要数据。

6、联网售票系统

2005年公司各客运站点建立了微机票房、调控室，对已有的客运站点票房、调控室进行了改造，并统一了票务软件。对客运车站的出售的车票统一样式、统一制作和领取、统一结算。经过公司对合肥市各运输企业和车站管理模式及业务流程的调研、论证，对全市所有客运站的站务软件进行统一改造，研制出一套适用于全市各个车站的站务系统。

为增强售票、检票、调度、报表等各项功能，并提供统一对外数据交换接口，为实现网上售票、多元化售票做好准备。2010年公司着手开发联网售票系统（二期）并投入试运行。

以上为我司信息化发展的一个简单概述，随着社会的不断发展，我司信息化也在不断完善自身功能，包括企业信息化研发、信息技术培训基地等重要功能，为企业今后发展提供强大的信息技术支持，发挥最大的技术智能，为企业高层决策提供强大而准确的技术数据。第四节 存在的问题及原因分析

信息化工作在不断地取得进展的同时，也是一项非常复杂的系统工程，再加上信息技术本身的发展非常迅猛，客观上增加了这项工作的难度，使得信息化在发展中存在不少需要解决的问题，主要是：没有建立强有力的组织领导机构和技术支持机构；缺乏整体建设规划、信息化专业人才缺乏等等。

在建设客运信息化系统过程中，客运企业不可避免的遇到了一些问题。

1、资金投入问题

可靠的经费来源，成为制约客运行业开展信息化工作的瓶颈。客运行业是服务性行业，但又是一个特殊的服务性行业，其典型的特点就是固定成本高、劳动力密集、资源消耗大。这样就造成了企业的大部分资金用于固定资产的投入、人员工资的发放、燃油费用支出、车辆维修费用开支。而信息化建设的初期投入费用又是极其高昂的，这样必然造成信息化建设资金的缺乏。

2、人才匮乏问题

信息化建设需要懂信息化知识的高科技人才，由于客运行业整体薪资水平偏低，薪资制度不完善，很难留得住企业信息化建设需要的专业性强的高科技人才，造成该行业高科技人才匮乏，使客运行业信息化工作的进展不尽如人意。

3、多层次需求问题

客运行业的信息化建设涵盖了客运企业生产运营的方方面面，包括硬件平台建设、售票系统、检票系统、调度系统、结算系统、站务系统、安全管理系统、GPS监控系统、机务管理系统、运务管理系统、人力资源管理系统、财务管理系统、企业OA等。而目前没有相对比较成熟的整体规划平台，所以信息化建设不可能做到面面俱到，这样必然造成系统与系统间的孤立，出现一些信息孤岛，为企业的长期信息化建设埋下隐患。

4、企业制度适应性问题

目前客运企业的管理制度还存在许多问题，如果得不到同步改进，将出现与信息化建设的冲突，进而成为信息化建设进一步发展的障碍。因此在客运企业信息化建设的过程中，与之相配套的管理制度等也需要进一步完善。

5、系统前端设备标准化问题

作为智能交通的一个子系统，客运车辆上的电子智能系统会越来越多，但是，目前的车载系统功能单

一、设计生产各自为政，缺少前瞻性。尤其是在客运车辆上的电子产品标准未出台前，客运车辆应用的电子产品标准多元化，造成了设备的反复更换、资源浪费。第二节 精细操作，确定标准

一、优化服务流程，提高服务效率

传统的服务流程，由于具有很大的外界干扰因素，诸如：人为错误、不按既定流程等，导致流程不完善，从而极大地影响了服务质量以及效率。

信息技术通过在了解传统流程需求的基础上，利用软件算法来模拟以及控制流程，同时，为操作流程的人员分配合理的账号权限，各司其职，不会越权。

举个简单的例子，在以前公司的结算全部靠人工，工作量是非常巨大的，但是如果使用结算系统同时配合检票系统、售票系统同时使用，将有效的提高工作效率，同时避免不必要的人工出错。第三节 精细核算，分解任务

一、订立各班线当月经营业绩

二、细分各项经营成本到班组、单车

通过建立完善的流程之后，在排除外界干扰因素的影响，那么企业的运营成本就可以算出精确的数值，包括：人员成本、管理成本、硬件损耗等等诸多细化成本，而不是以前的粗略估算。那么，在后期分析统计中，利用信息系统事先建立的分析统计模型，利用原始数据，通过智能系统分析和计算，得到详细的数据。

三、月度经营数据分析，进行成果总结

合理而完善的信息化业务流程可以帮助决策者得到任何想要的有用数据，为其决策分析做出重要的数据参考，包括日报表、周报表、月报表乃至年报表等。合理的统计报表是一个信息化系统的关键，它通过系统建立和系统整合企业内产生了数以几十或上百计的大量业务数据，这些数据和由此产生的信息是企业的财富，它如实的记录着企业运作的本质状况。但是面对如此海量的数据，迫使人们不断寻找新的工具，来对企业的运营规律进行探索，为商业决策提供有价值的信息，使企业获得最大利润。能满足企业这一迫切需求的强有力的工具就是数据挖掘和决策分析。数据挖掘有助于发现业务的趋势，揭示已知的事实，预测未知的结果。从这个意义上讲，知识是力量，数据挖掘是财富。数据挖掘按照其功能以及应用来划分，主要有：分类、关联、时间模式等，它们可以应用到以客户为中心的企业决策分析和管理的各个不同领域。决策分析系统是指以管理科学、运筹学、控制论和行为科学为基础，以计算机技术、仿真技术和信息技术为手段，针对半结构化的决策问题支持决策活动并具有智能的人机系统。决策分析系统通过结合个人的智力资源和计算机的能力来改进决策的质量。它是一个基于计算机的支持系统，服务于处理半结构化问题的管理决策制定者。第四节 信息技术保障对策

一、信息反馈，为管理提供依据

信息化系统现今已经涵盖了企业的生产、经营、管理等各个方面。从历史的角度看，这些系统的建设时间不同，解决的企业问题不同，采取的系统架构不同，使用的运行环境等都不相同。这些系统单独来看，可能每个都运行良好，但是不能与其他系统进行有效互动。所以这些系统的整体运行效率低下，就像单兵作战的战士，完全不能充分发挥集团军的作用。随着企业IT系统的现代化，企业的各种活动越来越依靠各种信息系统。同时，市场竞争的加剧，使各个企业感到前所未有的紧迫感。企业必须提高系统之间的协作能力，提高企业的运营效率，达到降低经营成本、提高客户满意度、增加经营利润、扩大市场份额这四项看似相互矛盾的指标，从而维持市场领导地位。为了达到以上目的，系统之间的集成需要完成如下5个方面：1)用户界面的整合。2)人员之间的协作。3)业务流程的整合。4)各种应用之间的整合，以到达各个系统间各种信息顺畅的传输。5)主数据及源数据的整合，以保持企业层次数据的一致性、完整性、正确性和可靠性。其最终目的是让数据流动起来，让数据为企业创造更大的价值。

二、数据先行，确保运力匹配

在信息化系统使用过程中，企业管理者可以得到第一手有用的数据，在客运高峰期，通过业务系统，可以直观了解到当前客运运力是否到位，通过售票系统，能看出当前已售的票数，初步了解客运压力；通过检票系统能看出当前已发的旅客数，那么再结合运务系统调配运力，减缓高峰的压力。后期在系统整合的基础上，各个系统间的信息可以畅通共享，同时辅以数据挖掘与智能分析系统，将以上所描述的工作全部交由系统完成，系统会自动根据线路客流量调配合适的车辆，停在合适的位臵，尽量减少人为的干预因素。

三、联网售票，方便旅客购票

联网售票系统，是客运行业信息化发展的一个标志性的里程碑，通过联网售票，可以起到如下作用：

1、内容丰富、准确的信息查询

系统提供大量的报表包括售票、检票、退票、作废票等票据的处理情况，而且系统采用一个月转储一次数据的方法，使历史上的售票记录都被保存下来。如果有需要，在今后就可以查看到。同时及时向客户提供有关的客运信息发布查询，以供用户得到及时、便捷的服务。

2、全面、方便的客运信息系统的公众网站

面向社会公众，提供全面详实的交通综合信息服务，包括车辆班次信息、票务信息、交通电子地图查询系统、网上投诉系统以及旅游信息、天气信息、换乘信息等。同时也可以通过网站直接进行票务预订和购买支付的业务，真正做到客运信息入系统，公众服务在网络。

3、全新的网上票务系统和短信息订票系统

网络与移动通信越来越成为人们日常生活中不可缺少的一部分，因此便利的网上票务系统与短信订票业务当然是必不可少。用户只需通过手机发送短信内容CXHFBB(查询合肥到蚌埠的客车信息)到指定号码XXXX（如：1234），就可查询到所需的班次信息和票务信息，也可直接通过手机进行预定和购票业务。

第二篇：工商管理学院2013届毕业论文开题报告工作方案（定稿）

工商管理学院2013届毕业论文开题报告工作方案

为进一步提高工商管理学院本科毕业论文的质量，加强对2013届毕业论文的管理工作，保证学位论文质量，按照学校关于2013届毕业论文的相关工作要求，结合工商管理学院的具体情况，我院拟对2013届各专业学位论文开题工作具体安排如下：

一、成立工商管理学院2013届毕业论文答辩领导小组

组长：黄福华副组长：刘导波

成员：尹元元、刘嫦娥、李坚飞、周敏

二、分专业成立开题指导小组

开题指导小组组长原则上由各系系主任、教授或副教授担任，负责开题报告的审查，成员为各专业论文评审教师组成。

三、答辩地点和分组安排

将毕业学生分成14个答辩小组参加开题报告评议，具体安排如附件

四、开题要求及程序

1.论文开题公开举行，并由开题委员会秘书做详细记录。

2.开题前，各开题组长应将开题流程以及基本情况告诉学生，让学生熟悉相关程序，并使学生掌握一定的开题方法。

3.所有学生均需按时到达开题现场，不参与开题的学生原则上也要求旁听。开题现场必须保持良好的秩序。

4.开题者应该着装整洁，开题过程中思绪清楚，态度应热情大方、彬彬有礼、文雅得体。

5.论文开题的一般程序：

⑴秘书宣布开题委员会委员名单；

⑵开题委员会组长主持会议，宣布开题开始；

⑶开题者汇报报告的主要内容；

⑷开题者回答开题委员会老师提问；

⑸开题委员针对学生的开题报告进行评议；

⑹开题委员会组长宣读意见，并宣布结果；

⑺开题结束。

6.开题者报告论文的内容主要包括：

⑴简介自我开题人应该用三言两语精练明了地介绍自己的姓名、专业、班级及主要的研究方向。

⑵简述梗概

开题者应就以下几个方面的内容作简要报告（梗概）：一是选题的背景和意义；二是研究问题的关键所在；三是论文写作的基本思路与提纲；四是参考文献综述。

⑶简明自评

开题自述一般为5—10分钟，开题者要很好的把握时间，把问题讲述圆满。讲述既不能过于冗长，累赘无绪，超过规定时间；也不能过于短促，词不答意，使人不知所云。

五、注意事项

学校对2013届毕业论文的论文质量进一步提高了要求，将对所有的论文进行查重检测，并要求所有的论文在正式开始写作之前务必经过开题这一程序，即：未参加开题的毕业论文一律不予认可，不能正常参加毕业论文答辩。因此，2013届毕业生务必高度重视，在导师的指导下严格按照论文开题的要求撰写开题报告书，按时参加学院统一组织的开题报告评议会。如有报考了2013年硕士研究生入学考试的毕业生，可以提出申请不参加本次毕业论文开题报告评议（申请书后附考研报名表），推迟到2012-2013-2学期期初第一周周末进行（2013年2月25日上午，地点另行通知）。

工商管理学院

2012年10月11日

第三篇：工商管理学院毕业论文

新云木业集团有限公司招聘策略及流程研究

引 言

人才招聘是企业存储人力资源的重要渠道，招聘结果影响着企业的发展。如果企业将不合适的员工招聘进来，那么前期所花费的招聘费用及培训费用都将无法得到回报，造成企业资源的浪费。作为企业招聘实际操作的人力资源招聘人员，需要清醒认识到招聘对于企业而言的重要性，了解失败的招聘会给企业带来什么样的风险。同时需要为企业建立起合适的人才招聘系统，正确的选择招聘策略及流程，使得企业在招聘实践中招聘到合适的人才，提高招聘效率，避免给企业造成不必要的损失。成功的招聘并不是找到合适的人才加入公司即可，而是可以让这些人才留在公司，并和公司共同发展。本文以新云木业集团为研究对象，旨在通过研究分析其招聘策略及流程，招聘存在的主要问题，并提出企业有效的招聘策略及流程的对策措施，解决企业因“人才短板”而严重影响企业发展的瓶颈问题。

一、企业招聘管理基本理论简介

（一）招聘的定义

人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。而招聘作为人力资源管理中最基础的第一关，越来越受到重视。本文对于招聘的定义是：企业为了生存与发展的需要，根据组织规模的扩大和离职人员的数量，由用人部门提出的任职要求和职位信息，通过招聘渠道发布招聘信息，寻找、吸引符合要求的应聘者，通过面试和科学的测评方法从中甄选出符合企业需求的人才予以录用，并将它们安排到企业所需岗位的过程。

（二）招聘的原则与方法

1.招聘的原则

（1）客观公正原则。人事部门及经办人员在人员招聘中，必须克服个人好恶，以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚、客观公正。

（2）德才兼备原则。人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。

（3）先内后外原则。人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，之后才进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。

（4）回避原则。“德才兼备、唯才是举”是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的人员，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力，影响招聘的客观公正性。

2.招聘的方法

人力资源招聘的过程中主要运用到的方法有：广告、职业介绍、校园招聘、猎头公司、亲友引荐、网络招聘以及内部提拔等。

（三）招聘的程序

1.招募

招募是企业为了吸引更多更好的应聘者而进行的若干活动。包括：招聘计划的制定和审批，招聘信息的发布，应聘者申请等。

2.筛选

筛选是企业从职位需要出发挑选出最合适招聘岗位的人。包括：申请资格审查、初选、笔试、面试、体检等。

3.录用

录用是指企业对甄选出的人员进行的初始安置、适应性培训、试用、正式录用等。

4.评估

评估是指企业对整个招聘活动效益与录用人员质量的评估。

（四）作好招聘工作的重要意义

员工招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保障；它是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。“得人者昌，失人者亡”，这是古今中外都公认的一条组织成功的要诀。

二、新云木业集团招聘现状与存在的问题及原因分析

（一）公司招聘工作现状

1.新云木业集团简介

新云集团前身是浙江新云工艺品有限公司，坐落在浙西南美丽的云和县城。始建于1986年，是中国木制玩具业起步最早的厂家之一。现有厂房占地面积120000平方米，员工近4000人，年生产能力可达数亿元，是中国最大的木制玩具生产基地。集团下设5个分公司，40多个协作厂。10多年来新云集团始终奉守：“勤劳节俭、拼搏创新、诚信为本，质量第一”的企业精神，集团以一年一个台阶稳步前进，产品远销欧美等二十几个国家和地区。新云集团作为中国木制玩具的龙头企业，强大的生产能力，雄厚的技术力量，完善的质量管理体系一直是新云集团蜚声海内的保障。新云人不满足于现状，期望在国际市场占有更多的市场份额，让世界各国儿童和玩家都拥有新云玩具将成为新云人矢之不愈的追求，得以实现“新云木玩享誉世界”的宏伟目标。2014年是新云集团从“按客户图纸生产模式”向“自主研发生产模式”转变的第16个年头，年收入达到了17250万元，净利润2580万元。其中仅一项被列入“国家火炬计划”的“手提工具篮”项目就实现收入2250万元。

2.新云木业集团招聘现状

新云集团的管理者在招聘过程中将全权下放给人力资源部门，这导致招聘人员在招聘过程中将自己摆在 “上位者 ”和 “施舍者 ”的位置上；同时由于缺乏管理者的参与以及人力资源部门自身的局限性，无法系统的展开招聘工作。新云集团在招聘工作中通常是首先由各部门根据用人需求情况（包括数量、专业要求等）填写《人力资源需求申请表》，经理审批并附上该岗位的岗位描述后，交由人力资源部统一组织招聘。人力资源部根据常规招聘渠道发布招聘信息之后，对收集到的应聘人员资料进行整理、分类，并按照岗位要求在收到简历的三天内作初次筛选，对符合岗位要求的简历在筛选完的当天通知应聘者面试。在面试结束的两天内人力资源部做出是否录用决定并给予反馈意见。根据录用结果通知录用者进行体检，体检合格者，提交个人详细资料，签订正式劳动合同。新云集团作为一家制造型大企业，每年除了需要聘用资深管理人员以外还需要招聘庞大的车间工人，然而其招聘工作却笼统的进行，不但没有根据不同岗位要求给出明确的招聘标准以及人员需求，更没有科学选择不同的招聘方法进行招聘，导致招聘质量过低，无法很好的满足公司发展的需要。

（二）公司招聘存在的主要问题

1.缺乏明确的招聘标准

新云木业集团用人部门在提出招聘需求时虽然能够说明空缺岗位的职责以及对应应聘者的要求，但是对能力的认识普遍较为模糊，对个性特征更缺乏认识。例如在招聘玩具设计师时，人力资源部能够明确的制定出关于学历、工作经验的招聘要求，但并没有制定出能衡量应聘者能力的指标。

2.招聘流程不清，部门职责不明确

一直以来，新云集团不重视人力资源的建设与发展，人力资源招聘缺乏清晰的流程，部门职责较为混乱。作为最终的用人单位或用人部门，应最清楚所需要的人才，但在员工招募与甄选中却很少参与其中，很多时候员工招聘都是全权交给人力资源部门，招录了什么样的人就用什么样的人。同时由于提交的需求表中只有人数与专业，缺乏岗位要求，人力资源部就只能凭需求人员的专业教育背景或工作经验来判断其是否合适未来工作的需要，缺乏对人员全面的考评，使得整个招聘过程单调枯燥没有新意。

3.招聘员工自身素质有待提高

主要表现在招聘员工和参加员工自身素质不高或缺乏对招聘工作的深入了解。招聘员工的气质，办事效率，言谈举止会在此时被应聘者认为是企业管理水平和企业形象的反映。招聘者的行为经常被视为组织“人格”的延伸，应聘者对公司的初步印象通常全部来自于招聘工作者。现实中，招聘人员自身的许多问题直接影响着招聘工作的效果。

4.没有建立合理的人才储备体系

公司人力资源部门只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够。习惯的做法是一次招聘结束，未被录用的人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于临时状态，不能很好的进行合理的人才配置、人才储备。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，急需解决。

5.招聘渠道单一，效率不高

新云集团在招聘渠道的选择上，没有根据招聘职位的特点和要求进行系统的区分、科学地选择招聘渠道。而且在招聘前没有考虑到招聘成本、效率的问题，在招聘工作中缺乏对招聘成本、求职者类型等方面的控制，使招聘工作的有效性不高，导致企业人力资源管理规划不能正常实现。

（三）存在问题的原因分析

1.招聘前准备工作不够充分

由于企业缺乏相应的招聘规划，前期的准备工作不足。由于没有在事先进行工作分析，招聘人员不能对岗位的相应任职资格和条件进行明显的界定，招聘人员对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容及工作目标，致使工作流于盲目，且选聘缺乏明确标准，主观感觉成为用人之道。

2.思想上不够重视招聘工作

新云集团招聘人员对招聘工作较为随意，基本都是固定的进行周期性招聘工作，然而企业随时都有可能出现人才匮乏。对他们而言，招聘只是一种例行工作，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要，没有为企业建立起适合企业的有针对性的招聘流程，招聘工作不够细致。同时招聘人员自身素质不高也导致了他们很难对招聘工作的重要性有所正确的认识，进而影响了招聘工作的有效进行。

3.缺乏必要的总结工作

新云集团与大多数企业一样，招聘工作较为常规，而且在招聘工作结束的时候往往不进行最后的总结，而是直接开始了被录用人员的岗前准备工作。对于在当次招聘中未被录用的应聘者，新云集团没有进行很好的人才储备工作，更没有对当次招聘工作的结果进行评估总结，如此便无法知晓本次招聘存在的不足，形成了不良的循环，使得每一次的招聘都得不到大的进步。

三、新云木业集团招聘流程的制定

（一）进行需求分析，明确招聘需求

1.基本工作职责和任职要求分析

根据招聘岗位的工作内容和任职要求拟定职位说明书。职位说明书的拟定需要该岗位的上级主管主要负责，人力资源管理人员需要对职位说明书的要求和标准做出说明。职位说明书主要包括岗位的名称、主要工作职责、胜任要求、职务等级等。2.现有人员搭配结构分析

新招人员与团队现有人员之间的搭配也是需要考虑的问题。一方面从横向的角度考虑人员性向的搭配，如原有成员都比较内敛，新招的人员可能需要外向一些以便与外部部门沟通；另一方面从纵向的角度要考虑团队人才梯队的问题，对大部分企业来说，团队成员的工作经验、能力素质最好成一定的梯队，便于团队的管理和长远发展，如果全部处在同一经验和素质水平上，今后在团队协调上需要花较多的精力。另外，从员工的年龄结构及专业结构来分析，每一个岗位部门都应有新老员工的搭配，并且应让同一个部门在专业对口的前提下尽量安排不同专业的员工，不同年龄层次的员工的思维方式会不一样，不同专业的员工的知识面不一样，如此能够以老员工带动新员工，促进员工之间相互学习，有利于企业的创新与发展。

3.市场岗位人才供应分析

人才招聘的一个现实问题是，必须根据现有资源和市场人才供应情况对需求进行适当调整。但在一些特殊情况下，可能找不到符合原来需求标准的人。在人才竞争激烈的市场，要招聘到合适的人才非常难。企业不妨调整人才招聘岗位的需求，分解工作职责，或适当降低部分要求，待完成招录后在使用中培养员工的综合素质。

做人才招聘管理工作，通过岗位职责和任职要求分析明确岗位的基本需求，通过现有团队搭配分析明确人才招聘与团队整体效能的关系，通过人才市场供应的分析调整明确务实可行的方案。这样，人才招聘就有的放矢，务实可行。

（二）进行工作分析，明确招聘标准

为了提高招聘质量，吸引高素质而又适合工作岗位要求的人才，避免人才高消费，招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，做好工作分析这一基础工作，确定岗位的职责，操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书，并以此为标准开展招聘工作。

工作分析是招聘、筛选、录用的基础。工作分析在招聘筛选中的重要用途是测定岗位的相似性，它把可用同一筛选工具的相似工作归为一类，做好职务分类，在招聘大量人员时，企业的相关人员从中确定适合的筛选标准，包括筛选的尺度、考核时的考核题目、内容及方式。

将工作所需的知识技能、能力以及个性等方面进行量化，并加以分析，制定出此岗位最佳素质的数据，并据此数据作为人员筛选的标准，将求职者的相关信息与之进行比较，最终得出与职务标准最吻合的人员信息就是企业所需要招聘的人员。规范的工作分析能为招聘工作的最终录用提供可靠的依据。

（三）落实笔试面试工作，进行人才资料归档

笔试面试工作亦是整个招聘过程中的重要一环。它既是对前面基础工作的落实，也是招聘成效的一个反应。纵观新云集团的招聘现状，不难发现其对人才资料的管理不够规范，这对应聘者以及单位自身都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。在招聘实践中，经过层层筛选，常会发现一些适合企业未来发展需求的人才，因为岗位编制及企业阶段发展计划等因素的限制而无法现时录用。作为招聘管理部门，就应该将这些人员的信息纳入企业的人才信息库，并时常与之保持联系，一旦将来企业出现岗位空缺或发展需要即可将其招入。这样做既提高了招聘速度，也降低了招聘成本。

四、新云木业集团制定并落实有效的招聘策略

（一）制定招聘计划

招聘计划是组织人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类优秀人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。更重要的是，招聘计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为员工招聘工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，避免了员工招聘过程中的盲目性和随意性。

1.计划的主要内容

（1）录用人数。即确定出计划录用的员工总数，为确保企业人力资源构成的合理性，各的录用人数应大体保持均衡。录用人数的确定，还要兼顾到录用后员工的配置、晋升等问题。

（2）从候选人应聘到录用之间的时间间隔。有效的招聘计划还应该注意另外一种信息，即精确地估计从候选人应聘到录用之间的时间间隔。随着劳动力市场条件的变化，这些数据也要相应地发生改变。

（3）录用标准。即确定录用人才的标准。除个人基本情况外，录用人才的标准可以归结为以下五个方面：与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质。

（4）录用来源。确定从哪里录用人才，确定录用来源有助于企业有效地把时间花费在某一劳动力市场上。一般员工的招聘可到职业中介机构，费用较低。企业应根据成本及时间间隔数据定期收集、评价招聘来源信息，对各种信息来源进行分类，选择最快、最廉价的信息来源。

（5）招聘录用成本计算。一般来讲，录用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以录用人数得到。除此之外，人事费用(工资、福利及加班费)、业务费用(电报、电话费、专业费及服务费等)、企业一般管理费(租用临时设备、办公用具设备等)的计算统计也是非常有必要的。

2.制定招聘计划时要注意的问题

现阶段新云集团的人力资源工作重点在于严格控制其所招聘人才的质量。员工招聘计划不仅要规划未来，还应实时反映企业内部员工的供需情况，更好地做到企业员工的招聘控制。从录用方式看，包括定期录用、个别录用、临时录用等。对录用计划来讲，应明确区分，分类规划安排。企业处于多变的经济环境中，员工招聘计划应根据实际情况的变化而不断进行调整，绝不能一劳永逸。另外，在编制和实施招聘计划时还必须注意到社会成员价值观念的取向、政府的就业政策和有关劳动法规。

（二）选择招聘方法，多渠道招聘

招聘方法的选择对提高招聘的效率有着重要的作用，正确的招聘方法的选择是对人力资源吸收质量的有力保证。企业中不同层次不同岗位部门的人员的招聘应该通过不同的招聘方法进行。

我们在分析新云集团招聘渠道的选择时，必须要考虑到企业所处的地域、原有招聘工作的基础以及公司高层对招聘工作的重视程度和可能的支持力度，这样才能正确地提出解决方案。除了要进一步做好原有渠道的维护和拓展外，新云集团还需对目前员工招聘分类进行，做到层次化、多样化。同时根据企业的经营战略、人力资源状况、招聘的岗位和企业所处的外部环境，应用不同的招聘渠道来相互弥补，建立符合企业自身情况的招聘渠道系统，确保招聘效果。

1.内部提拔和猎头公司招聘

（1）内部提拔。对于主管人员的职位空缺，首先考虑内部员工提拔，让企业内部符合条件的员工晋升到一个更高级的岗位。这样能够起到员工激励作用，同时比较容易形成企业文化，提高员工对公司的忠诚度。另外，内部提拔机制还可以使整个组织的血液流动起来，得到及时更新。

（2）猎头公司。当内部不具备合适的替代者时，就要考虑猎头公司。目前市场上的猎头公司鱼龙混杂，要通过考察固定几个专业的、信誉好的猎头公司成为合作伙伴。使用猎头公司的招聘成本一般较高，几乎要占用全年招聘成本的主要部分，所以使用时应谨慎为之。

2.内部选聘和招聘会及互联网相结合

对于企业财务、会计等办公室人员，则应该通过以下方法进行招聘。（1）内部选聘。内部选聘就是将空缺职位首先在企业内部予以公布，同时要使得信息在内部传递的最大化覆盖，以确保公平公正。当某个部门有空缺职位时，首先应把岗位招聘消息发布在公司的内部网络上，如果公司内部有合适的人选，应该优先录用内部人员。

（2）招聘会现场招聘。近年来，招聘会现场招聘越来越普遍，企业要在招聘会招聘到理想的人员，就要派出优秀的招聘人员，精心准备招聘资料，接待每一位应聘者，敏锐的捕捉锁定目标并尽快安排复试与录用。

（3）互联网招聘。从求职者反馈来看，传统的报纸、电视虽然能够帮助传递企业形象，但在招聘信息发布领域的作用日益减弱。目前，大多数求职者会借助互联网了解企业所需的职位信息，互联网己成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。另外，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。

3.员工推荐与劳务中介及合作院校招聘

作为一家木制玩具制造企业，新云集团每年还需要招聘大量的车间工人。对此也应采用与招聘管理人员和办公室人员不同的招聘渠道。

（1）员工推荐。绝大部分工人会很珍惜现有的工作，在公司一干就是几年，公司应该允许这些表现良好的老员工推荐新人。他们对公司的工作内容非常熟悉，推荐的人员通常是他们认可的，有相关工作经验并表现良好的人员。

（2）劳务中介。在工人招聘方面的另一种做法是，由劳务中介向公司输出短期临时工人，合同期一般签订为3个月，任务繁忙时用人，任务清闲时则退回劳务中介。公司可定期对这些临时工人进行考核，优秀的人员可转为公司的正式合同工。

（3）合作院校招聘。为了使工人年龄、知识结构拉开层面，除在社会上招聘有经验的技术工人以外，公司可以确定几家职业技工学校、职业技术学院进行合作。从这些学校中招收优秀的应届毕业学生，他们虽然没有工作经验，但通常学习能力很强，能很快接受新知识、新技能，且便于管理。

结

论

综上所述，本文以浙江新云木业集团为研究对象，结合公司经营的实际状况，有理论有依据地对公司的员工招聘策略及流程进行了较为深入的研究，分析了公司员工招聘的现状以及存在的问题，并得出结论，认为新云集团提升招聘质量和招聘有效性，应从统一招聘标准，明确部门职责，提高招聘人员自身素质，建立公司人才储备体系，拓宽招聘渠道着手；制定并落实科学的招聘策略，完善招聘流程。员工招聘是人力资源管理工作的一项基本内容，也是一项繁琐、系统的工作，建立满足公司未来发展要求且符合公司实际利益的招聘系统，是新云集团可持续发展的根本保证。

谢

辞

参考文献

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Companies.Inc.2001.

第四篇：工商管理学院毕业论文规范格式20110411

工商管理学院毕业论文规范

为了保证青海民族大学工商管理学院学位论文质量，特制定本论文规范，作为撰写学位论文以及学位论文规范化检查评审之依据，并供指导教师指导学生时参考。

一、论文形式结构

论文形式结构及装订顺序依次为封面、评审表、指导记录表、答辨记录表、目录、中文摘要、关键词、正文、参考文献、致谢。

二、论文字数

学位论文字数为5000字左右。

三、论文组成部分的规范要求

1、封面

学位论文的封面采用全校统一格式。

2、论文题目

论文题目应当简短、明确、有概括性，应能体现论文的核心内容。论文题目字数一般应控制在25字以内。

3、目录

目录应独立成页，包括论文中主要级次（一二级）的标题和所在页码。

4、中文摘要

摘要用语应精炼概括、简单明了，内容包括：从事该项研究的目的和意义；基本内容；研究方法；获得的主要结论。

中文摘要约100字左右

5、关键词

应采用能够覆盖论文主要内容的通用专业术语，按照词条的外延层次从大到小排列，并应出现在内容摘要中。

关键词应有3－5个。

6、正文

正文是一个逻辑严密、论述准确、结构合理、内容充实的整体，一般应包括研究背景、主体研究内容、结论等部分。作者可视具体研究内容分为若干章。全文应与参考文献紧密结合，重点论述作者本人的独立研究工作和创造性见解。论文不得模糊本人与他人的工作界限，参考或引用他人的学术成果或学术观点，必须给出参考文献，严禁抄袭、占有他人成果。

正文一般包括绪论（引论）、本论和结论等部分。绪论（引论）是全文的开始部分，不编写章节号。一般包括对写作目的、意义的说明，对所研究问题的认识并提出问题。本论是全文的核心部分，应结构合理，层次清晰，重点突出，文字通顺简练。结论是对全文概述及对论证内容主要成果的归纳，以简练的文字进行总结。

7、参考文献

⑴参考文献一般应是作者亲自考察过的对论文有参考价值的文献，除特殊情况外，一般不应间接使用参考文献；

⑵参考文献应具有权威性，要注意引用最新的文献；引用他人的学术观点或学术成果，必须列在参考文献中；

⑶参考文献在整个论文中按出现先后依次列出，并在引用处右上角标注，标注符号为【ⅹ】；

⑷参考文献的数量：应有5-20篇。

⑸参考文献的书写顺序：序号.作者.书名或论文名.出版社或杂志名、会议名，出版年份或期号，页号.例如：

【19】.理查德·A·马斯格雷夫著,董勤发译.比较财政分析.上海:上海人民出版社，1996，p456.【25】.王晓敏.委托代销商品的纳税筹划.财会月刊，2011,(1)，p25.四、标题序号

标题序号按照标题级次依次为：

一、（一）

1、(1)……

1)……

① ……

五、排版要求

1、学位论文用纸规格为A4打印。

2、页面设计要求：页边距上下左右均留出2.5cm，左侧留出1cm以备装订。

3、字体要求：

⑴目录二字为三号宋体加粗居中，目录下的各标题及页码为四号宋体加粗，页面左右对齐。

⑵摘要和关键词三号字体。

⑶一级标题三号宋体字加粗居中，二级及以下标题四号宋体加粗、左空两格文字格标示。

⑷正文四号宋体。

⑸参考文献四号宋体。

附论文板式：

目录（三号宋体加粗居中）

摘要（四号宋体加粗）………………………………………………………1关键词…………………………………………………………………………1

一、×××××………………………………………………………………11、××××× ………………………………………………………………

12、××××× ………………………………………………………………23、××××× ………………………………………………………………4

二、×××××………………………………………………………………6××××× …………………………………………………………………13结束语……………………………………………………………………… 13参考文献 ……………………………………………………………………13 致谢 …………………………………………………………………………1

4另起一页

论文题目（二号宋体加粗居中）

（二号宋体空一行）

摘要（三号宋体加粗居左）：××××（100字左右，三号宋体）关键词（三号宋体加粗居左）：3－5个（三号宋体）

（四号宋体空两行，以下是正文部分）

××××××（前言部分，四号宋体）×××××××××××××

（四号宋体空一行）

一、××××××（三号宋体加粗居中）

×××××××××××××××（四号宋体）

（一）××××××（四号宋体加粗、左空两格居中）

××××××××××××××××××××××××××××××

1、××××××（四号宋体、左空两格）

×××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××

（1）××××××（四号宋体、左空两格）

×××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××

1)××××××（四号宋体、左空两格）

××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××

① ××××××（四号宋体、左空两格）

×××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××

（四号宋体空一行）

二、××××××××××

×××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××

……

参考文献：（四号宋体加粗居左）

（四号宋体）

第五篇：工商管理学院毕业论文(设计)管理信息业务描述

工商管理学院

毕业论文（设计）管理信息系统业务描述

一、第七学期开学初期（前四周），由院（系、部）下达毕业论文（设计）任务给教研室，由教研室将院（系、部）教师提交的论文（设计）题目进行初步审核，将审核结果提交院（系、部）；

二、院（系、部）将审核结果反馈给教研室，教研室依反馈结果（如题目不符合专业需求，某一教师指导学生超过8人）进行相应修改，然后再提交给院（系、部），直至论文（设计）题目确定；教研室统计出“毕业论文（设计）题目明细表”，上交院（系、部）备查；

三、教研室将确定的毕业论文（设计）题目交给班级，由毕业生依据一人一题的原则选定毕业论文（设计）题目；毕业论文（设计）题目也可由学生自拟后由教研室审核通过后指定指导教师；教研室统计“XX届毕业论文（设计）选题明细表”提交给院（系、部）；

四、由院（系、部）依据最终确定的“XX届XX专业毕业论文（设计）选题明细表”给指导教师下达毕业论文（设计）任务书；

五、第七学期末，在指导教师指导下，学生完成计划书、文献综述、外文翻译，有教研室给出成绩，成绩记入该班级第七学期的科研技能训练课程；

六、院（系、部）会同教研室在第八学期中期（5月上旬）进行论文（设计）中期检查，并将结果汇总统计；

七、六月初（6月10日左右），毕业生将指导教师检查通过并给定表现成绩和论文质量成绩的论文（设计）定稿提交给教研室；

八、院（系、部）进行答辩分组，由教研室检查论文（设计）格式是否符合要求，不符合规范要求者不得参加第一轮毕业答辩；

九、答辩后答辩小组给定答辩成绩，由教研室根据表现成绩、论文质量成绩和答辩成绩按比例计算毕业生毕业论文论文（设计）的最终成绩；

十、教研室根据以上成绩统计、汇总各种表格并上交院（系、部）教学秘书；

注：该系统应具有数据输入、统计、查询、打印等基本功能。