第一篇：人力资源管理业务内部控制测评报告2
人力资源管理业务内部控制测评报告
一、测评项目概述
测评目的：检查人力资源管理业务内部控制设计的健全性、合理性及执行的有效性。测评范围：依据人力资源管理业务运转的领域，确定本业务流程内部控制测评（以下简称“内控测评”）包括人事规章制度管理，劳动合同管理，人力资源规划及需求管理，招聘、试用、转正及离职管理，员工绩效管理，薪酬、福利管理，保险、住房公积金管理，员工发展与任职资格管理共8个子流程，主要内容为员工绩效管理、任职资格管理。
测评依据：财政部等五部委颁布的《企业内部控制基本规范》等内部控制规范，国家相关法律法规，公司相关制度规范、任务目标，以及最佳实务案例、管理惯例或原则。
二、内控测评结果
1）经测评，初步构建出人力资源管理业务流程的风险矩阵。
审计监察部在开展人力资源管理业务内控测评的基础上初步构建出该业务流程的风险矩阵，人力资源管理业务流程风险矩阵的构建有利于该业务内部控制管理体系的完善，也有利于人力资源部检查和评价该业务流程的风险及其控制措施。
风险矩阵（人力资源）.xls
2）经测评，人力资源管理业务流程发现如下缺陷：任职资格管理工作未对岗位标准化工作程序进行有效地指导及推广；部分部门绩效考核未遵循制度要求；员工考勤管理、服务中心员工录用管理工作存在缺陷；部分人事制度规定与相关法律法规要求不符。
3）分歧事项说明：人力资源管理测评属于对管理工作效率效果的认知与评价，且其审计依据是公司任务目标，以及最佳实务案例、管理惯例或原则。因此，在测评结果无法得到责任部门认同的情况下，按公司《内部审计制度》7.6规定的工作程序，我们将发现事项的原因分析、评价、改进建议呈报董事会复审。后续，按董事会复议意见，由责任部门对需要改进的缺陷进行整改，制定有效且具体的改进措施。于2012年2月20日前按《审计发现闭环管理作业规范》的要求向审计监察部反馈改进措施，审计监察部负责汇总各部门的改进措施并报董事会进行审批。
三、内控测评发现
一）、任职资格管理工作未对基层岗位标准化工作程序进行有效地指导及推广，导致难以实现提升基层员工职业化水平的目标。
任职资格管理的一项基础工作（基于华为案例及德为咨询方案）是通过对标准化工作程序的总结、学习、借鉴达到提升基层员工职业化水平的目的，即通过挖掘、梳理最佳的岗位标准化工作程序，以此作为工作的标准推动同岗位的员工学习借鉴以获得相应的任职能力。
****【2011】31号《关于2011年任职资格管理体系深化推行重点的通报》3重点要求：各部门须及时完善相关工作制度流程规定及作业规范进行固化。通过检查公司任职资格管理相关制度，未见指导任职资格岗位标准化工作程序的规范；工作实践中未见有关任职资格岗位标准化工作程序推广应用的成果，导致难以实现提升基层员工职业化水平的目标。人力资源部意见：
任职资格管理工作是09年才开始正式推行的，对于推行新的工作是有一个循序渐进的过程，现阶段任职管理工作内容是制订与推广行为标准，目前还在梳理一级部门领导的行为标准，还不到推行员工标准化工作程序的阶段。审计监察部回复：
任职资格管理工作有两个使命，一是将工作目标使命化，二是将工作行为职业化。在开展该项工作中，对领导干部是侧重于目标，对基层员工应侧重于职业化，二者应该根据侧重点采取不同的措施。
二）、部分业务部门绩效管理工作未遵循相关制度规范的要求，绩效管理部门未履行审核、反馈问题的职能，导致绩效考核结果不准确，影响绩效管理效果。
1、部分部门员工未能遵循公司绩效管理制度关于各指标权重设定的要求，导致绩效考核结果不准确。
公司《绩效管理制度》4.1.2.3规定单项行动计划权重设定在1%-20%之间；关键行动计划需对应KPI，对应KPI的关键行动计划权重之和与该KPI的权重差需≤±5%；4.1.1.2规定单个KPI指标的权重不能低于5%，不能高于35%。
抽样2011年三季度不含供应链管理部、技术与设计部在内的总部6个部门83位员工的绩效考核数据发现： 28位员工（占比为33.73%，涉及质量经营部、总裁办、市场部）的单项行动计划权重超过20%的限定比例； 33位员工（占比为39.76%，涉及质量经营部、总裁办、财务部、销售支持部、人力资源部、审计监察部）的关键行动计划权重之和与该KPI的权重
差≥±5%。人力资源部意见：
一方面制度要求的权重是作为原则性的规定，各部门可以根据部门目标进行调整，各部门领导对员工的工作十分清楚，可以通过打分的方式对员工得分进行调整；另一方面权重设置对绩效结果的影响很小，且基于部门人力资源的限制，无法对普通员工的绩效数据进行复核，目前监控的重点是一二级部门。审计监察部回复：
审计的依据是公司现有的制度，如果是原则性要求应该在制度中明确是原则性要求。
2、部分员工绩效考核标准不是绩效目标，影响了绩效管理效果。
抽样2011年三季度总部不含供应链管理部、技术与设计部在内的总部6个部门83位员工的绩效考核数据发现：其中61位员工（占比为73.49%，涉及质量经营部、人力资源部、总裁办、市场部等）关键行动计划中的部分完成标准不是绩效目标，未体现绩效承诺人要实现的工作成果，导致无法实现在绩效目标牵引下开展工作的绩效管理目标。人力资源部意见：
目前对部门领导的绩效数据有复核，但基于部门人力资源的限制及管理的难度，还无法对普通员工的绩效数据进行复核，同意督促有关部门改正标准不是目标而是过程的问题。审计监察部回复：
问题集中出现在个别部门，可有针对性地进行管理。
三）、部分员工未如实申报考勤信息，部分部门考勤工作违反公司制度，考勤记录不准确，考勤工作管理部门也未对员工考勤信息进行必要的审核，导致工资、福利发放金额的不准确。
《差旅费管理规定》6.6.2“同一天只能享受一种补助”；6.6.7“员工在享受出差补助期间，不得同时申报误餐补助”。《员工关系管理作业规范》3.3.1 提交考勤：服务中心销售秘书及总部各部门负责考勤的人员根据部门员工实际出勤情况，于每月26日向人力资源事业部上报本月1至30日部门考勤表及请假统计表；4.2.5员工关系管理部对考勤信息进行审核，并将相关信息录入工资系统进行工资核算。
1）经对比2011年1-8月总部人员的考勤登记表与业务出差餐饮费、业务出差补助费信息发现： 9个部门、25名员工未能准确填报考勤信息，导致其同一天的出差享受了两种或三种补助：在现金报销了20元/人天的误餐补助或50/70/80元的业务出差补助费的同时申报了6元的午餐补助，部分员工还同时申报了15元的出关补助，涉及653人次，按6元/天核算多
报3918元餐补。如2011年7月，司机艾诚华在考勤登记表中同时申报了21天餐补和平时出关补助18天，即他在7月享受了39天的工作日（非周六、周日、节假日）误餐补助，并在出关时由其他用车同事现金报销了20元/天的业务出差餐饮费，而7月正常的工作日误餐补助天数为21天。（详见附件统计数据）。
2）经对比2011年1、2月员工的考勤登记表与2011年春节员工报销的探亲路费信息发现：计划运作部仓库员工（江浩、戚地荣）报销的探亲路费票据显示的行程日期与其考勤登记表里填报的请假信息不符，即少填报缺勤天数，导致多发工资。仓库反馈其中1人信息未予记录的原因是内部调休。人力资源部意见：
1、出差人在报销出差补助的同时申报误餐补助，是因为报销由财务核算，导致在审核考勤表时无法发现；
2、出关补助系历史问题，尽管现在深圳撤关了，但仍沿袭惯例——就是只要司机出关了，不管有没有误餐都有出关补助，出关可能是半天出关，所以同样可以享受午餐补助。审计监察部回复：
出差人在报销出差补助的同时申报误餐补助，原因在于申报者未如实申报，考勤员未如实记录，人力资源部可对填报提出明确的要求。
出关补助的存在导致了员工可以重复享受2种补助，与现有《差旅费管理规定》6.6.2“同一天只能享受一种补助”的规定冲突。
四）、服务中心人员录用的面试、背景调查、录用环节均由服务中心完成，公司采取抽查的方式对服务中心员工入职资料的真实性进行核查存在缺陷，导致增加服务中心通过虚构员工侵占公司财产的风险。
经测试，1、抽样a、b、c、d4个行业各5个（共计20个）办事处115位2011年入职员工档案（占期间服务中心入职员工总数7.70%）进行测试发现：7位员工的毕业证书，3位员工的离职证明查询结果异常，存在伪造的可能。
2、经对**服务部已离职员工**（2011年4月25日入职，9月15日离职，在职时间5个月）的有关资料的核查发现存在以下疑点：1）在其在职的5个月内，签订合同39.88万，均在合同签订的次月回款，仅在6月报销过一次5月21-24日**往返**的差旅费及入职体检费用合计191元，但据财务报销单据显示服务中心为其申领过6月25-26日，7月16-17日例会补助，未见其前往**开例会的报销票据，其经理**在例会期间的OA显示地点为**，也未报
销前往**参加例会的差旅费，但也同时有领取例会补助的记录； 2）仅在6月24日、7月24日、7月27日及8月30日登陆过4次OA，仅7月27日显示地址为**，其余3次为在**，但从费用报销记录看，并没有对应或临近时点往返****的差旅费发生；从其OA登陆时点看，地点与其主任登陆的地点一致，时间接近；3）学历、离职证明经核实均为伪造；档案内的体检表记录身高150CM、已婚，在电话询问其经理、秘书时描述其身高超过160CM，填写的员工信息表为未婚；4）员工信息表记录的家庭联系电话为其填报的哥哥**的公司联系电话，在网络上可以查询到，其哥哥的联系手机通话人为女性；上述异常表明存在虚构员工套取员工工资及业务提成的可能性，但因员工离司，所留的2个手机号码全部停机，无法进一步证实有关推测的正确性。人力资源部意见：
1、学历、离职证明的真伪要求服务中心进行核查，基于费用及人力角度考虑要求总部行业人力资源分管进行抽查。2、2012年将重点跟踪新员工，要求行业人力资源分管与新员工进行电话沟通。审计监察部回复：
这个问题我们谈的是虚构员工的风险，举例的目的是说明这种风险是确实存在的。一般情况下，虚构员工的同时需要虚构员工入职资料。因此，我们抽取部分服务中心入职员工档案进行测试，发现伪造入职资料的事项并不是个案，说明现有的抽查的控制措施存在缺陷。
五）、部分人事制度规定、工作流程与相关法律法规要求不符，存在劳资纠纷风险；部分福利管理细则规定不完善，存在误导员工错报的缺陷。
1、员工离职工资逾期支付，存在被追索赔偿金的风险。
1）《深圳市工资支付条例》第十三条 “用人单位与员工的劳动关系依法解除或者终止的，支付周期不超过一个月的工资，用人单位应当自劳动关系解除或者终止之日起三个工作日内一次付清”
公司现行工资结算流程不能满足上述时间要求，如服务中心离职人员的工资限定在每周五发放，总部人员如遇发放工资的特殊时期也不能保证在三天之内发放。
通过查阅2010、2011年度已结案并归档的6例劳资纠纷案件（2例劳动诉讼、4例劳动仲裁）发现：申请人均以公司拖欠其离司工资为由将申请25%的赔偿金列为请求事项，且该请求由于公司违法事实清楚均得到了仲裁机构/法院的支持，由此导致公司支付了不必要的赔偿金。
2、现行病假工资的核算与法规不符，存在导致劳资纠纷的风险。
公司《人事手续办理规程》4.3.2规定“转正员工每月享有三天带薪病假，超过三天以上的病假扣除当天工资”。《深圳市员工工资支付条例》第二十三条“员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十”。
公司现有制度与深圳市相关规定存在明显差异，也发现员工将此作为仲裁或诉讼请求。
3、部分福利管理细则存在缺陷，存在误导员工错报的风险。
如员工子女学杂费补助：福利细则要求员工子女期末主科平均成绩90分以上者（或平均为A级）按实际学杂费的100%比例报销。但现高中语文、数学、外语三门课程的总分为150分制，90分为及格，与成绩平均为A级的要求冲突。人力资源部意见：
1、总部基本上能确保三天内支付，服务中心因区域性问题，有管理跨度，现在确实没有按法规执行。而且2011年至今存在劳动诉讼的案例中，没有说单独因为“离司工资发放时间延长”这一个原因来申请仲裁，肯定有其它事情为主因（比如解除劳动合同需要赔偿等）；
2、第2条病假的核算方法：此事董事长已知悉。
审计监察部回复：
上述公司规章与相关法规不符，存在劳资纠纷风险是客观存在的。风险的特征是具有不确定性，即当风险发生概率小或者带来的损失在可接受范围内时公司可以选择接收风险，而不用修改相关的违规条款，此次测评的目的是提示风险，是否接受风险按公司意见处理。
四、审计监察部对测评发现的建议
1、审计工作中陆续发现基层员工存在按各自的理解开展工作导致制度执行不力的问题，我们分析原因在于：行为标准（即要达成的目标）、工作标准（即怎样达成目标的流程）缺失。检查任职资格管理工作发现未见工作标准化的成果，人力资源部的解释是，现阶段的重点是制订与推广行为标准。我们认为这有违一般的管理惯例：行为标准（即要达成的目标）需要工作标准（即怎样达成目标的流程）去落实。建议公司逐个岗位同步建立基层员工的行为标准和工作标准。
2、针对绩效管理工作的检查(即PDCA循环的C、A环节)未能覆盖至基层员工的问题，建议人力资源部加强基层员工绩效管理工作的监控，逐个部门实施检查、辅导、反馈工作。
3、人力资源部对考勤信息不准确的问题加强管理：
1）针对出差人员在现金报销了20元的误餐补助或50/70/80元的业务出差补助费的同时申报了6元的午餐补助及未如实填报缺勤天数的问题，建议人力资源部发出整改通知，要求各部门考勤员认真履行职责，并在发布的考勤通知中提示填报注意事项；建议财务部追回多报金额。
2）针对总部司机同时享受20元的误餐补助，6元的午餐补助、15/20元的出关补助（根据人力资源部2009发布的《关于界定出关范围的温馨提示》，出关补助条件为：出关时间超过半天，无统一安排，在外自费用餐者）的问题，鉴于关已不存在，实务中司机餐费由用车人按20元/人予以报销，建议取消出关补助；对于已重复领取的补助，系公司管理责任，建议不予追回。
4、人力资源部对行业人力资源分管的服务中心人员入职资料的检查工作提出全查要求。
5、公司规章与相关法规不符的事项，请董事会权衡风险决定是否进行风险接受；人力资源部完善相关管理细则存在缺陷的福利事项。
五、内控测评报告发放范围
呈送：**** 主送：**** 抄送：****
****
2011年12月31日
第二篇：XX公司人力资源管理内部控制业务流程
XX公司人力资源管理内部控制业务流程
一、业务目标 战略目标
1.1 适应公司经营发展对人才的需要，进行人才梯队建设，营造以人为本的企业文化，提高企业核心竞争力。
1.2 树立良好的社会形象，为企业扩张、实现目标配备、储备高素质的人才，为员工的职业生涯搭建良好的发展平台。
1.3 提高凝聚力，使公司获得长远发展的精神动力。经营目标
2.1 保证公司各部门、各职员高效完成企业经营、发展中的各项任务，使各职员能各尽其能、各显其才。财务目标
3.1 保证公司各部门合理配置人才资源，不造成人力资源浪费，真实反映人工成本。合规目标
4.1 符合国家劳动管理的有关规定和公司内部规章制度。
二、风险评估 战略风险
1.1 人力资源供应不足导致公司缺少发展、扩张必备的高素质的人才。
1.2 管理、激励、培养等不到位，导致职员流失严重，不利于树立良好的社会形象。经营风险
2.1 招人不重重把关，导致办人情事，规章制度成为“纸上谈兵”。
2.2 不能任人唯贤，奖惩分明，导致人才流失，频繁跳槽，职员工作懈怠，形成人力资源浪费，效率低。财务风险
3.1 用人不当，导致商业秘密、专有技术等保密信息被不当泄露，导致企业遭受经济损失。
3.2 员工不能胜任工作，导致数据资料汇总错误，不能真实反映公司的生产经营情况。合规风险
4.1 违反国家劳动管理规定，造成不必要的法律纠纷，影响公司形象等。
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4.2 违反公司内部规章制度，使制度流于形式。
三、业务流程步骤与控制点 提出、审批人员需求计划
1.1 在每年 11 月底，根据实际情况，公司各业务部门提出本部门下年的人员需求计划，填报《人员需求计划表》，经部门主管审签，报公司综合管理部。
1.2 在每年 11 月底，公司综合管理部汇总填报公司《人员需求计划表》，经部门主管、分管领导审批。
1.3 公司综合管理部按“科学、精干、高效”的原则，严格进行核实，初步核定下各业务部门人员的编制报公司董事会审批。
1.4 董事会根据公司经营目标及综合管理部初步核定的编制，审定公司下一人员的编制。
1.5 公司综合管理部将按审定的编制执行。招聘员工
2.1 选聘员工
2.1.1 用人部门根据工作业务发展需要，在核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：
2.1.1.1 用人部门填报《人员增补申请表》，需详细描述申请岗位的职责和要求，送公司综合管理部门审核后，报主管副总经理审批；
2.1.1.2 公司综合管理部门尽可能在公司内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力和水平；
2.1.1.3 公司综合管理部负责在全公司范围内通过内聘或外招的形式招聘适合该岗位需要的人才；
2.1.1.4 公司综合管理部负责对内外进行招聘。
2.1.2
公司增加人员原则上一律实行招聘，公司内部应聘人员在同等条件下享有优先权。
2.1.3
公司在编制外增加人员，须按以下程序办理：
2.1.3.1 公司各业务部门提出书面申请，送公司综合管理部；
2.1.3.2 公司综合管理部调查实际情况后提出书面报告报总经理、董事长审批；
2.1.3.3 总经理、董事长批准后，公司综合管理部负责招聘。
2.1.4
凡对外招聘，应按以下程序办理：
2.1.4.1 应聘人员填写《应聘人员登记表》，由综合管理部进行初选；
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2.1.4.2 初选合格后，由综合管理部协同用人部门负责人进行复试（面试）；对重要、敏感岗位，综合管理部应采取电话回访、派员走访的方式调查应聘者资料的真实性。在秘密要害岗位工作和接触秘密较多的人员，更要要求严格，做到先审查后录用。
2.1.4.3 综合管理部根据复试（面试）结果提出建议试用人员报告报公司总经理审批；
2.1.4.4 综合管理部组织试用人员进行体格检查；
2.1.4.5 体检合格后，综合管理部通知应聘者报到。
2.2 员工报到
2.2.1 招聘录用的新员工正式上班当日先向综合管理部报到，登记报到的日期为起薪日。报到当日新员工须携带：两张一寸免冠照片、身份证、户口薄原件和复印件、学历证明原件和复印件、职称证明原件和复印件、医院体检表。
2.2.2 报到当日，综合管理部对新入职员工进行入职培训，培训内容为：公司的简介、有关管理规章制度以及安全卫生教育，领取山由帝杉员工手册。
2.2.3 新员工办理完报到手续后，方可安排工作。
2.3 员工试用
2.3.1 综合管理部与员工签订试用合同。新员工（含再入职人员）一律实行三个月的试用期。若涉及机密岗位，应同时签订保密协议。
2.3.2 新员工（含再入职人员）在试用期满一周内，试用人员填写《员工转正考核表》，用人部门负责人根据其试用期的表现，明确能否胜任现职，做出同意转正，结束试用或不予录用的意见后，报综合管理部审核，分管领导审批。
2.3.3 提前结束试用期
2.3.3.1 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力、工作成效特别出色的新员工，试用部门负责人可以建议提前结束试用期，但须报请总经理批准。
2.3.3.2 在试用期内，新员工若严重违规行为或能力明显不足，试用部门可以陈述事实与理由报综合管理部审核后，安排在其他岗位试用或提前辞退。
2.4 员工录用
2.4.1 根据员工岗位、学历、职称、职务等情况，由双方协商签订合同的期限。
2.4.2 员工转正后应由公司与其签订经公司法律顾问审核的聘用《劳动合同书》，董事长授权主管综合管理部的公司领导与公司录用人员签订聘用劳动合同。一式两份，一份综合管理部存档，一份员工自留。
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2.4.3 公司与员工签订劳动合同的同时，签订保密协议，明确规范双方保密工作的权利、义务。对新进员工必须事先进行保密教育，学习保密工作制度。公司实行保密工作责任追究制度：事前明确保密责任和保密要求，一旦造成泄密，将层层追究责任到单位和个人。
2.4.4 综合管理部对新进员工进行岗前培训。员工内部调动
3.1 调出部门根据与调入部门的协商情况提出《员工岗位调整申请书》，部门主管签署意见。可根据工作需要调整员工的工作岗位，员工也可以根据自愿申请，由公司相关部门确认后可在公司范围内流动。
3.2 调出部门报综合管理部签署意见，并报分管领导审批。
3.3 综合管理部向调出部门、调入部门和员工发出《员工岗位调整通知书》。
3.4 员工与调出部门办理工作交接手续，调入部门接收员工。员工晋升和降职
4.1 公司应建立正常职务升降机制。
4.2 用人部门、综合管理部根据考核结果，对工作业绩不良者或违反公司规章制度者，提出降职建议；对成绩突出者或卓著者，可以提出晋升计划并准备上报资料。
4.3 公司总经理对工作成绩特别突出，表现优秀者，可以提出破格晋升。按职位的重要程度向分管领导或董事长审批。考核成绩一直优秀者，再考察该员工是否具备储备后备人才的条件，决定是否作为后备人才储备。
4.4 公司对员工实行奖惩分明，若员工行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任。
4.5 职员职位晋升或降职后，其工资待遇和福利应进行相应调整。员工培训
5.1 公司应举办各种形式的培训，员工培训分为岗前培训、在岗培训、专业培训、员工业余自学四种。同时各部门/单位要经常性地对员工进行保密教育，把保密工作纳入业务工作全过程，做到与业务工作同布置、同检查、同考核。
5.2 拟定、审核培训计划
5.2.1 各业务部门根据生产工作的需要，编制《培训计划表》，经部门主管审批，报公司综合管理部。
5.2.2 公司综合管理部拟订公司管理层《培训计划表》，经部门主管、分管领导审批。
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5.2.3 公司综合管理部汇总公司《培训计划表》，报分管领导审批，董事会审定。
5.2.4 公司综合管理部将审定的编制下发执行。
5.3 培训计划实施
5.3.1 公司各业务部门组织相关部门开展作业层的培训工作，填写《培训记录表》，年底进行评价并报公司综合管理部备案。
5.3.2 公司综合管理部组织管理层的培训工作，填写《培训记录表》，在年底进行评价并备案。
5.3.3 定期、不定期地邀请公司内外专家举办培训、教育讲座。
5.3.4 员工可自行决定业余时间参加各类与工作有关的培训教育；如影响工作，则需经部门负责人和综合管理部批准方可报名。参加业余学习一般不应占用工作时间，不影响工作效率，不得在上班时间从事与工作无直接关系的学习。凡公司出资参加重要项目培训的员工，经协商在接受培训前应与公司签订包括保密条款、服务期条款、赔偿条款的协议。
5.4 培训费用报销
5.4.1 员工培训结束后，需持培训成绩、合格证书、学费收据在 3天内先在公司综合管理部登记审核，员工参加各类学习班、职业学校、夜大、电大、函大、成人高校的学历资格，均由公司综合管理部根据国家有关规定认定，未经认可的不予承认。
5.4.2 公司综合管理部审核通过，公司计划财务部门按成本费用管理业务流程管理进行。人才储备
6.1 后备人才的产生办法
6.1.1 对公司的管理、技术人员中业务水平高、能力强、善于创新、经验丰富、取得国家认可的资格考试、取得劳动部门认可的资格等的员工由公司综合管理部进行登记，建立公司人才库，并对其工作情况进行跟踪记录。
6.1.2 公司综合管理部根据各用人单位提供的资料，初步分析人才库各类人才的德、能、勤、绩，确定初选后备人才对象以备使用。
6.1.3 后备人才采取推荐与自愿申请相结合的方式，经公司综合管理部初核后由员工本人填写人才测评表。
6.1.4 公司成立由公司综合管理部为主、各部门主管组成的后备人才考察组定期进行考察、测评、分析，确定其作为公司的某些职位（岗位）后备人才。对这些后备人才，综合管理部门负责定向收集有关材料，如履历、在企业中的职位、个人发展计划、业绩总结等。
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6.2 公司后备人才考察组对后备人才实行动态管理，每年根据其个人总结及其考评成绩进行淘汰。
6.3 后备人才的使用
6.3.1 对后备人才进行有意识地培训与开发。
6.3.1.1 培训的方式可采取内部培训或送外培训两种。
6.3.1.1.1 对管理人才主要从领导能力、决策能力及现代管理知识等方面进行培训；对专业技术人员主要从专业知识、专业技能方面进一步提高。
6.3.1.1.2 从组织上对后备人才进行培养。主要从政治思想和爱岗敬业上进行培养，培养他们在工作中、生活中成为先锋模范代表。
6.3.2 当某一职位（岗位）发生空缺时，确定的该职位（岗位）后备人才为首要候选人。可按以下两种办法实行内部选拔：
6.3.2.1 根据后备人才的情况和历年考评成绩经公司领导班子民主讨论后进行直接晋升。
6.3.2.2 进行公开招聘，公开竞争，后备人才在同等条件下优先考虑。
6.4 外部人才储备由公司综合管理部通过企业网站设立人才登记模块，参加各高校的校园招聘会等方式收集信息，分专业、种类建立外部人才储备库，根据公司的发展规划有意识地、有目的地进行追踪，以备公司对人才的需要。请假
7.1 员工请假由本人提出申请，说明请假种类、假期、时间、事由，并提供各种证明材料，报相关领导审批。若员工休年休假，需提前一周向本部门提出申请，在不影响生产经营的原则下，经部门领导统筹安排，严格按请假程序办理相关手续后方可休假。
7.2 相关领导审批。因突发事情不能预先办理请假手续时，应及时用电话向所在部门主管报告，征得口头同意后方可休假，假期满返回公司后再持有关证明及时补办请假手续。请假理由不充分或有碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期及延期给假。
7.3 请假人员假满后，必须到综合管理部门销假，否则视为逾假未归，作旷工处理。请假人员不得逾期不归，部门主管不得隐瞒不报。
7.4 请假期满，员工若未办完事应办理续假手续，并按上述权限进行报批。假期届满未续假或虽续假尚未核准而不到岗者，除确因病或临时发生意外等不可抗力因素外，均以旷工处理。
7.5 在规定的医疗期内恢复健康并正常上班的，公司根据需要安排工作岗位。在规定的 6 / 9
医疗期满后，不能从事原工作也无法另行安排新岗位的，公司将按劳动合同的有关条款解除劳动合同。劳动合同的变更、终止、续订与解除
8.1 辞职
8.1.1 员工解除劳动合同，应提前 30 天向所在部门负责人提出书面离职申请。
8.1.2 由所在部门负责人报总经理批准。
8.2 解聘
8.2.1 公司生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员时，由公司董事会提前 30 天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
8.2.2 员工因违反公司规章制度、不能胜任工作而被解聘的，应在离职前 30 日发出解聘通知，由所在部门负责人填写《解聘员工申请表》，报公司总经理批准。试用不合格按试用期内规定予以辞退。
8.2.3 劳动合同期限届满前，应提前 30 日向员工提出续聘或终止劳动合同的要求中，经双方协商同意续聘的应在劳动合同届满前办理续聘手续，续聘不得再约定试用期，经双方协商不同意续签劳动合同应办理终止手续。
8.3 员工在接到正式通知后，均应凭经公司总经理签字的审批单在综合管理部门领取《移交工作清单》，一式两份，分别由综合管理部和本人留存。
8.4 员工应按清单要求在离开之前由技术质量、计划财务、综合管理和所在部门等领导签字并办完有关工作移交手续。《移交工作清单》应详细记录移交实物、资料等事项，并经工作所在部门主管、计划财务部门负责人、监交人员等签字。特殊岗位职员（如掌握公司核心核技术、核心机密、商业秘密）提出解聘要求，必须签订保密协议后方可解聘。员工劳动合同终止或其他原因从本公司离职时，应向公司交回所有与公司经营有关的文件资料，包括销售顾客清单、图表资料及培训教材等。
8.5 离职人员凭《移交工作清单》到综合管理部进行移交手续汇总，并由综合管理部负责人签意见后存档，领取存档证件。
8.6 离职人员凭《移交工作清单》到计划财务部门结算工资、风险金。凡劳动合同解除终止时，符合国家有关规定必须给予经济补偿的，公司依照国家有关规定给予经济补偿。
8.7 员工发生劳动争议时，由公司调解委员会调解，不能调解的上报劳动仲裁部门进行调解、仲裁。
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人力资源管理监督及检查
9.1 对人力资源管理情况进行专项检查，也可结合内部审计和外部审计期间财务检查、审计等工作进行。
9.2 对人力资源管理情况进行专项检查的内容包括但不限于：
9.2.1 人力资源管理业务相关岗位及人员的设置情况。重点检查有关人力资源管理是否存在不相容职务混岗的情况。人力资源管理业务不相容岗位一般包括：人员需求计划的提出与审批；招聘员工的申请与审批；员工内部调动的申请与审批；员工晋升与降职的申请与审批；培训计划的编制与审批；请假的申请与审批；员工辞职的申请与审批等。
9.2.2 人力资源管理授权批准制度的执行情况。重点检查招聘重要岗位人员的授权批准手续是否健全，是否存在越权审批行为。
9.2.3 人力资源管理决策责任制的建立及执行情况。重点检查责任制度是否健全，奖惩措施是否落实到位。
9.2.4 人力资源管理中遵守国家相关法律、法规情况。重点检查公司是否存在违反国家有关劳动法律法规规定。
9.3 公司综合管理部应承担公司员工的日常培训、录用、解聘等工作。
9.4 审计监察室应定期或采取突击方式对各级公司、各部门、各项人事管理进行监督检察，出具包括人事管理在内的内部审计报告书，对违反公司人事管理的单位、个人报告董事会审计委员会，并提出处理意见。
9.5 董事会对审计监察室上报的检查情况通报公司各部门，对存在以下问题的单位，在公司内部通报批评，下达整改通知，有关单位应采取有效措施进行整改，确属综合管理部人员工作不力的应及时调离岗位。
9.5.1 在聘任、解聘、晋升、降职、人才储备、请假和休假等存在有关人员徇私舞弊，审批不严，不平等对待员工。
9.5.2 员工工作懈怠、马虎失职、不能胜任等情况，但人力资源管理部门不予纠正、处理。
9.5.3 在解聘、请假和休假方面不按规定进行审批、办理交接，导致工作交接不及时，影响生产经营活动。监交人员不履行职责，导致财产损失。
9.5.4 对符合人才储备条件的员工不向公司综合管理部申报，导致公司人才被埋没，对外招聘人员成本增加。
9.5.5 保密观念、保密意识淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃。
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9.5.6 为谋取私利，将公司秘密通过各种非法手段卖给别人，使公司利益遭受较大损失。
四、相关制度目录 中华人民共和国公司法(中华人民共和国主席令第二十号)2 中华人民共和国证券法 中华人民共和国劳动法（主席令第二十八号）XX公司员工考勤规定 5 XX公司奖惩制度 6 XX公司员工保密制度 7 XX公司员工福利制度 8 XX公司员工薪金制度
五、主要控制点相关资料 员工晋升申报表 员工的考核资料 人员需求计划表 人员增补申请表 应聘人员登记表 劳动合同书 培训计划表 培训记录表 请假申请单 解聘员工申请表 培训记录表 移交工作清单 员工岗位调整申请书 员工岗位调整通知书 劳动合同书 员工转正考核表 9 / 9
第三篇：电信内部控制自我测评报告
客服中心在接到《关于转发中国联通湖北分公司内部控制自我测评实施方案的通知》文件后，部门经理对此项工作非常重视，迅速成立了测评小组，组织相关人员按照通知要求的内容，开展内部控制自我测评工作，现将具体情况报告如下：好范文版权所有
一是按照财务部下达的三个内控风险点认真填写《岗位风险责任一览表》，把风险点与每位员工的具体岗位一一对应。通过此项工作，我部门员工对内控有了进一步的了解，也更清晰地认识到自己将在今后的工作中应控制好哪些风险点。二是通过省分公司的内部控制自我测评工作底稿对我公司我部门的工作底稿进行了修订，并对应到个人及具体岗位。
在自我测评工作中，我部门在以往的三个风险点（维系目标客户投诉、营业窗口客户投诉处理、重大（要）客户流程）的基础上，结合部门实际工作又新加了三个风险点（客户服务中心客户投诉处理、用户二次投诉处理、内部/关联单位成本费用-与1001结算）
通过几个月的自我测评，发现存在以下主要问题，现一一进行阐述：
一、我们对照流程对三个主要岗位（营业、10010客服中心、维系中心）进行了检查。
1、新增的客户服务中心客户投诉处理风险点中，10010客服中心经测评发现对实施的步骤无问题，但工单的详细描述及规范按照个人理解层面的不同在受理用户投诉时可能会出现不同程度的偏差。
2、在内部/关联单位成本费用-与1001结算的风险点中，我们对3及4月的利用率上报的数据进行了核查，最后结果与上报数据无偏差。经测试发现对控制实施步骤无问题，但为了更好的控制风险点，需要加强内部各项指标的管理。
3、维系中心和营业厅经测评发现存在投诉处理记录不完整或根本就没有《用户投诉处理日志》也未形成电子工单。
二、改进措施：好范文版权所有
1、严格执行“三不放过”制度：“不搞清客户投诉的原因不放过、不改进投诉处理流程不放过、不统一解释口径不放过”；
2、加大培训和质检的力度，增大发现问题的机率，减小风险，及时发现问题及时解决并归类培训，对已解决的难点及时与大家沟通，总结经验；
3、作好投诉处理和电子流工单记录，并存档形成日志。
以上为我部门内部控制自我测评报告，请指正。
《电信内部控制自我测评报告》
第四篇：内部控制报告
内部控制报告
一、内部控制报告的概述
内部控制报告(Management Reportingon Internal Control,MRIC,或直接称为Management Reporting)是指管理当局依据内部控制有效性评价的标准对本企业内部控制的设计和执行的有效性进行评估后，将结果提供给外部信息使用者的报告。它主要向社会公众声明企业的内部控制无重大缺失或存在哪些重大缺失等，让社会公众了解企业内部控制的现状。建立有效的内部控制制度是管理当局的责任。但是企业管理当局自身是否应当对本单位的内部控制制度进行评价，提供给注册会计师并包含在报告中提供给外部信息使用者，也就是企业是否应该提供内部控制报告在会计界和实务界引起了广泛的争论。
内部控制报告是管理当局解除受托责任的一种方式。它可以提高企业管理当局内部控制的意识，企业管理当局对内部控制进行评估并对外报告，可以提高企业财务报告的可靠性，在一定程度上减少舞弊的发生。同时，内部控制报告可以向报表使用者提供单纯的财务报告所不能提供的信息，有助于报表使用者进行决策。此外，它在一定程度上也可以减少注册会计师的工作量。基于上述理由，上市公司提供的内部控制报告对于增进企业内部控制，减少财务报告舞弊现象、促进与注册会计师的交流等方面都起着积极的作用，同时也表明了上市公司管理当局对建立内部控制制度、保障公司财产安全的责任和履行。因此，上市公司应当对其内部控制做出报告，以帮助投资者进行决策。
二、内部控制报告的发展概况
从20世纪50年代起，学术研究就表明，财务报告并不是债务和权益投资的全部决策因素，季度会计信息、内部控制、预测信息等逐步成为越来越重要的考虑因素。1953年美国注册会计师协会出版的(注册会计师手册)中提出了一个新建议：“在审计人员对财务报表的意见中．应包括一个对内部控制系统的意见。”这个想法引起了强烈关注。20世纪60年代，《审计程序说明书第49号——内部控制的报告》提到，管理层被赋予了决定在审计报告中是否需要说明内部控制的权利，这使得如果表达对内部控制评价的意见成为一个需要明确的问题。
1978年，美国审计师责任委员会建议管理层应提供报告确认管理层对财务报告的责任，并要求管理层对内部控制系统进行评估。评委员会提出：“此报告应该提供管理层对公司会计系统及其控制的评估，包括对控制系统固有限制及公司对独立审计师认定的重大缺陷所做出的反应和态度。”1980年，《审计准则公告第30——内部会计控制的报告》取代了《审计程序说明书第49号》，《审计准则公告第60号——审计师对关注到的内部控制结构相关事项的传达》出台，该公告要求注册会计师要与审计委员会进行充分沟通，特别在控制环境、会计制度和控制程序中存在的重大缺陷方面。1992年，由美国五家会计协会发起组织的委员会颁布了《内部控制——完整框架》，即“COSO报告”，综合考察内部控制各个方面，特别在内部控制的评估、创新、教育和研究领域，为公司、立法和监管机构提供全新的起点。1993年，美国注册会计师协会颁布了《鉴证业务准则第2号—— 财务报告外的内部控制报告》及《鉴证业务准则第3号——符合性鉴证》，对公司提供内部控制报告及注册会计师对其进行评价并表示意见提供指导1995年美国注册会计师协会发表了《审计准则公告第78号》，接受了COSO报告中对内部控制的定义。
为应对“安然”、“世通”等特大恶性财务丑闻及随后的一系列上市公司财务欺诈事件所造成的美国股市危机，重树投资者对股市的信心，美国国会于2002年7月以绝对多数通过了关于会计和公司治理一揽子改革的《萨班斯法》。其中103条款、302条款、404条款，第一次以法律的形式对财务报告内部控制的有效性提出了明确的规定。这是一个重大的转折点，对内部控制报告提出了更高的要求。
2002年10月，证券交易委员会出具了《萨班斯——奥克斯利法))404、406、407款的披
露要求提案，希望根据《萨班斯——奥克斯利法)404条款的要求，寻求过渡期的做法，并征求意见。2003年3月，美国注册会计师协会又发表了关于财务报告内部控制审计和报告征求意见稿，征求关于根据《萨班斯——奥克斯利法)404条款实施财务报告内部控制审计的意见。2003年6月，证券交易委员会根据征求意见的结果形成最终规范，颁布了《最终规则：管理层对财务报告内部控制的报告和证券交易法定期报告披露的证明》，旨在对管理层内部控制评估及注册会计师事务所的鉴证报告进行规范。半个世纪以来，法律和条例的不断更新和修正告诉我们，内部控制的评价及报告是因实际需要而产生的，是经济健康发展的保证，是对公司经营成果和财务状况的全面、透明的披露和监管。
三、内部控制报告的内容
上市公司的管理当局在对其内部控制进行自我评价后，则可出具报告，向投资者宣布其内部控制不存在重大缺陷或除某些方面外，不存在重大缺陷。内部控制报告应包括：
1、表明管理当局对内部控制的责任。管理当局应在内部控制报告中明确声明建立、健全、实施和维护企业的内部控制制度是管理当局的责任，内部控制的目标在于合理保证财务报告的可靠性、经营的效果和效率，符合适用的法律、法规。
2、企业已经确定内部控制的设计和实施是否有效的标准，并按照标准设计并颁布实施内部控制制度。如宣布“本公司已根据《内部控制基本规范》规定的原则、标准，制定并颁布实施内部控制制度”。内部控制可分为会计控制和管理控制，前者的目的是保护企业资产，检查会计数据的准确性和可靠性，后者的目的是提高经营效率，促使有关人员遵守既定的管理方针。我国目前只制定了内部会计控制规范。但是，由于内部会计控制和内部管理控制很难绝对地划清界限，所以，内部控制报告的范围不能仅仅局限于内部会计控制，还应包括内部管理控制。因此，在内部控制报告中不仅应指出建立内部会计控制制度，还应包括有无有效的内部管理控制制度，但这应建立在成本效益和重要性原则之上。
3、声明本公司已按有关标准、程序对本企业的内部控制的设计和执行的有效性进行了评估，发现无重大缺陷。如果发现重大缺陷，应指出该缺陷。
4、声明公司内部控制有效，不会发生对公司财务报告的可靠性和对公司财产的安全、完整有重大不利影响的情况。如发现某些缺陷，应指出这些缺陷，并声明，相信除上述情况外，公司内部控制有效。
5、承认内部控制具有固有限制。存在由于错误或舞弊而导致错报发生和未被发现的可能性，因此，只能对财务报告的编制及企业资产的安全和完整提供合理保证。并且，随着环境和情况的变化内部控制制度的有效性可能发生变化，对内部控制制度的遵循程度可能会降低。根据内部控制制度评价结果推测未来内部控制有效性具有一定风险。
6、管理层签名，包括董事长、总经理、财务总监等，以表示对内部控制和控制报告负责。
四、内部控制报告的作用
1、内部控制报告可以提高管理当局内部控制的意识，从而重视企业内部控制。内部控制报告必须由总经理和财务总监签名。总经理签名将提高其对财务报告和内部控制的责任感，类似地，财务总监的签名将强调他们对财务报告的作用和责任。
2、内部控制报告表明了企业高级管理人员对内部控制的义务，从而传递出企业控制环境的信号。控制环境是内部控制的一项重要要素，对财务报告的可靠性有着极其重大影响。是否提供内部控制报告在一定程度上反映了管理当局对内部控制的重视程度，也反映了其管理哲学。
3、内部控制报告是管理当局解脱受托责任的一种方式。内部控制报告的目的在于表明企业的内部控制是否有效。资源提供者将资源提供给企业，交由经理人员进行经营管理。管理当局必须尽心尽责地完成受托责任，保护资产安全完整，并向资源提供者提供财务报告以
反映受托责任的履行情况。管理当局应对内部控制负责，如果企业没有健全的内部控制制度或内部控制制度失败，导致财务报告虚假而对投资者形成误导，将承担责任。因此，建立完善的内部控制制度并保证其有效执行，是管理当局的责任。通过对内部控制制度的评估并将结果报告给投资者，实际上是向投资者表明已经履行管理职责。
4、内部控制报告可以向外部使用者提供单纯的财务报告所不能提供的信息，从而帮助用户作出决策。通过内部控制报告，用户可在一定程度上了解企业管理控制是否有效。如果企业有着良好的控制制度，则企业的经营有序而有效，能够防范经营活动中的风险。巴林银行就是因缺乏有效的内部控制制度而因一个交易员的失误倒闭。
5、可以提高企业财务报告的可靠性，在一定程度上减少舞弊的发生。一方面，在内部控制报告中，管理当局应对内部控制的设计和执行是否有效作出评价，并表明其对财务报告和资产的安全完整无重大不利影响，这实际上表明了管理当局的一种合理保证，因此，可在一定程度上减少舞弊的可能性。另一方面，通过自我评估，可发现企业内部控制中存在的问题，因此可改善企业的内部控制。
五、内部控制报告的意义
1．可以更好的满足投资者的信息需求
目前，我国上市公司的信息披露，主要是依靠经过注册会计师审计过的向社会公布的资产负债表、损益表和现金流量表等会计报表。但是，披露的这些信息仅仅是财务会计信息，对于在证券市场久经磨练的逐渐成熟的投资者来讲，都越来越不能满足他们的要求，他们需要了解公司更多的信息，特别是公司内部控制的信息。对于上市公司来讲，除了披露几经审计的会计报表外，还必须披露公司的内部控制情况。
2．可以促进管理当局更加重视企业的内部控制
建立一套完善并有效执行的内部控制制度是管理当局的职责，如果企业没有健全的内部控制制度或内部控制制度失效，导致财务报告虚假而对投资者形成误导，或企业的资产受到损失，将承担民事或刑事责任。也正因为如此，管理当局出于减轻自身责任及企业长远利益的考虑，不得不在审计人员的协助下真正关注内部控制的缺陷，实实在在的不断健全与完善自身的内部控制。
3．可以在一定程度上减少公司舞弊的发生
公司对外提供内部控制报告，一方面，管理当局应对企业的内部控制制度的设计和执行是否有效做出评估，并表明其对财务报告和资产的安全完整无重大不利影响，这实际上表明了管理当局的一种(合理)保证，因此，可以在一定程度上减少舞弊的可能性。另一方面，通过自我评估，可以发现企业内部控制中存在的问题，并采取相应措施，因此，可以改善企业的内部控制。
4．可以在一定程度上减少注册会计师的工作量
上市公司的会计报表是由注册会计师来审查的，在经济和市场激烈竞争的条件下，注册会计师不可能在有限的时间内，即在较短的时间内把会计报表中披露的信息、报表中的各项目都审查清楚，这是一件很难做好的工作。如果上市公司对外报送内部控制报告，并且内部控制健全、完善、有效，注册会计师对会计报表的真实性、正确性的审查，将不是一件难事。
第五篇：内部控制制度-业务外包
内部控制制度 ——业务外包
第一章 总 则
第一条 为了加强某某公司（以下简称“公司”）对外包业务的内部控制，规范业务外包行为，防范业务外包过程中的差错和舞弊，根据国家有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，制定本制度。
第二条 本制度所称业务外包，主要是指公司（以下又称发包方）为实现战略经营目标，通过合同或协议等形式将业务职能的部分或全部交由外部服务提供商（以下简称承包方）提供的一种管理行为。
第三条 公司在规范业务外包行为过程中，至少应关注下列涉及业务外包的风险：
（一）业务外包违反国家法律法规，可能遭受外部处罚、经济损失和信誉损失。
（二）业务外包未经适当审核或超越授权审批，可能因重大差错、舞弊、欺诈而导致损失。
（三）业务外包策略不科学、承包方选择不合理，可能导致公司核心资产遭受损失。
（四）业务外包流程未恰当履行或监控不当，可能导致公司外包战略失败或经营效率低下。
（五）业务外包信息保护措施不当，可能导致公司商业秘密泄露。
（六）业务外包会计处理不当，可能导致财务报告信息失真。
第四条 公司在建立与实施业务外包内部控制中，至少应强化对下列关键方面或者关键环节的控制：
（一）职责分工应合理明确，授权审核制度和外包业务归口管理制度应规范。
（二）外包策略应科学合理，承包方的选择依据应充分，外包合同协议应规范。
（三）外包业务流程应有明确规定，固定资产使用应有授权，外部存货管理应规范，外包业务会计处理应符合《企业会计准则》的有关规定。
第二章 职责分工与授权批准
第五条 公司应建立业务外包的岗位责任制，明确相关部门和岗位的职责权限，确保办理业务外包的不相容岗位相互分离、制约和监督。业务外包的不相容岗位（或职责）至少包括：
（一）业务外包的申请与审批。
（二）业务外包的审批与执行。
（三）外包合同协议的订立与审核。
（四）业务外包的执行与相关会计记录。
（五）付款的申请、审批与执行。
第六条 公司应建立业务外包的授权制度和审核批准制度，明确公司内部各单位、各部门授权范围、授权内容、授权期间和被授权人条件等。
公司重大或核心业务外包，提交公司总经理室审议，报董事长批准。非核心业务或涉及金额较小的业务外包，应由相关部门在授权范围内提出申请，报总经理、董事长审核通过后实施。
第七条 公司应实行业务外包归口管理制度。公司应根据外包业务职能的不同，指定外包业务归口管理部门，负责对外包业务的管理工作进行规范。
第三章 外包策略及承包方选择
第八条 公司应制定科学合理的业务外包策略，根据外部环境要求和中长期发展战略需要，合理确定业务外包内容，避免将核心业务外包。常见的外包业务包括：采购、设计、加工、销售、营销、物流、资产管理、人力资源、客户服务等。
第九条 公司应指定相关职能部门编制外包项目计划书，具体阐述业务外包背景、外包内容、实施程序、主要风险和预期收益等信息，经本部门负责人审核后，提交公司总经理室审议，报董事长批准。必要时，还应提交董事会及其审计委员会讨论审议。
第十条 公司应建立承包方资质审核和遴选制度，确保引入合格的外包合作伙伴。承包方的遴选一般应考虑下列因素：
（一）承包方的服务能力、资格认证和信誉。
（二）承包方与本公司是否存在直接竞争或潜在竞争关系。
（三）承包方就知识产权保护方面的力度和效果。
第十一条 公司应引入承包方竞争机制。发包方可以选择多家公司作为业务承包方，以促进承包方不断改进服务能力，并降低一方服务失败可能给公司带来的损失。
第十二条 公司应建立规范的外包合同协议管理制度。公司应根据外包业务性质的不同，及时与承包方签订不同形式的合同协议文本，包括：技术协议书、外包加工协议、规划试验大纲、咨询合同协议等。外包合同协议的订立、履行流程及其控制应符合《内部控制制度――合同协议》的有关规定。
第十三条公司应在外包合同协议中具体约定下列事项：
（一）对于涉及本公司机密的业务和事项，承包方有责任履行保密义务。
（二）公司有权获得和评估业务外包项目的实施情况和效果，获得具体的数据和信息，督促承包方改进服务流程和方法。
（三）承包方有责任按照合同协议规定的方式和频度，将外包实施的进度和现状告知公司，并对存在问题进行有效沟通。
第十四条 除合同协议约定的保密事项外，公司应根据业务外包项目实施情况和外界环境的变化，不断更新、修正保密条款，必要时可与承包方补签保密协议。
第四章 外包业务流程控制
第十五条 公司应建立外包业务流程管理制度，明确外包业务流程、外包业务参与人员主要职责、资产管理政策、流程中断应急措施等内容，报业务主管部门负责人、公司总经理审批通过后执行。
第十六条 公司应对所有涉及外包业务流程的员工进行培训，确保员工正确理解和掌握外包业务管理制度。外包业务归口管理部门应指定专人跟踪监督外包业务流程管理制度的执行情况。
第十七条 公司应将本单位与承包方在外包业务执行过程中有关利益冲突、商务往来等方面的政策及时以明确方式告知承包方。外包业务归口管理部门应指定专人定期检查和评价与承包方的关系，确保外包业务流程顺利执行。
第十八条 公司应建立外包业务固定资产管理制度。对于公司所有或有优先购买权的固定资产，如因业务需要交由承包方使用，公司有权要求承包方按照发包方固定资产管理制度要求使用和管理固定资产。公司应定期审查承包方使用和管理固定资产的情况。交由承包方使用但所有权在本公司的资产，只能用于外包业务活动。未经发包方书面同意，承包方不得将固定资产用作其他用途。
第十九条 公司应建立外包业务流动资产管理制度。业务外包过程中形成的原材料、产成品等流动资产，公司应建立明确的防火、防盗、防未经授权接触和未经批准转移等政策，并有权要求承包方遵循。对承包方责任造成的流动资产损失，公司有权要求承包方赔偿。业务外包过程中形成的商业信息资料（如有关咨询材料）等，承包方有责任保密，并防止公司竞争对手获取同样信息。
第二十条 公司应建立外购存货授权管理制度。对于因业务外包需要由承包方购进的存货，承包方只能接受经发包方授权批准的存货订单，并代表发包方检验存货的数量和质量。外购存货信息应准确、及时地在公司存货系统中加以记录和反映。
第二十一条 公司应建立自销存货管理制度。因业务外包需要由发包方销售给承包方的存货，承包方只能将其用于外包活动，不得另作他用。存货销售收入应按照《企业会计准则》的规定加以确认和计量。
第二十二条 公司应加强对公司所有、交由承包方使用的存货的管理。公司应定期对承包方处的存货进行盘点，盘点频率由公司根据实际情况确定。对于盘盈盘亏的存货，应经公司财务总监审批后方可进行会计处理。
第二十三条 公司应建立外部存货库存管理制度。对于公司所有的、在承包方（或分包方）储存的存货，承包方（或分包方）应按照发包方存货库存管理制度要求对库存存货进行管理。公司应指定专人定期对库存存货进行检查。检查中发现的次品、损坏品或过期存货，应及时予以确认、分离和保护。
第二十四条 公司应建立存货补偿制度。公司应指定专人追踪、调查外部存货的一切变动，查明原因，报存货归口管理部门审核后处理。对于承包方无正当原因过度使用存货，造成公司生产成本的上升，公司有权要求承包方进行补偿。
第二十五条 公司应建立外包业务产品验收制度。承包方最终提供的产品（或服务）应与外包合同协议约定一致。业务外包归口管理部门应对所有产品差异予以确认，并及时告知承包方进行调整。无法达成一致，应按照《内部控制制度——合同协议》有关规定，进行处理。因承包方提供附加产品等原因需要额外交费的，应在公司授权范围内提交审议。公司财会人员应准确计算业务外包中的退款和折扣金额，报财会部门负责人审核后予以确认和计量。
第二十六条 公司应加强对外包业务的索赔管理。对于因承包方原因导致的外包合同协议未完整履行，公司有权向承包方索赔。对于承包方认可的赔款事项，公司应指定专人进行跟踪、报告，及时收回赔款，并追究责任人责任。对于长期未决赔款，公司可以通过法律手段予以解决。终止对承包方的索赔，应由业务外包归口管理部门提出申请，详细说明终止索赔理由，报公司总经理审批后执行并备案。
第二十七条 业务外包过程中所有涉及公司资产存量和增量的变动，应保有其书面凭证，财会部门据此作适当的会计处理。相关会计处理应及时报财会部门负责人审核。
第二十八条 公司应设置承包方使用本公司数据的访问权限。数据的授权和访问流程及其控制应符合《内部控制制度——信息系统一般控制》有关规定。
第二十九条 公司应制定合理的业务可持续计划，避免外包业务失败造成公司商业活动的中断。公司应定期对所有重要承包方的履约能力进行评估，据此确定业务可持续能力等级，并制定相应的应急方案。业务可持续计划评估报告应及时提交公司总经理审阅。
第五章 附 则
第三十条 本制度适用于公司及所属公司，包括公司总部、各分公司及全资子公司、控股子公司。
第三十一条 公司及所属公司可以参照本制度制定相关实施细则或具体执行办法，实施细则或执行办法不得违反本制度相关规定。实施细则或执行办法经公司总经理办公会批准后执行，并上报公司备案。
第三十二条 本制度由公司董事会负责解释和修订。
第三十三条 本制度自公司董事会审议批准之日起执行，修改时亦同。
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