内蒙古自治区竞技体育后备人才基地管理办法[五篇材料]

第一篇：内蒙古自治区竞技体育后备人才基地管理办法

内蒙古自治区竞技体育后备人才基地管理办法

（试行）

第一章 总则

第一条

为全面贯彻落实国家奥运争光计划，加强我区竞技体育后备人才基地（以下简称《后备人才基地》）建设，推进我区竞技体育工作可持续发展，结合我区实际，制定本办法。

第二条

《后备人才基地》是经当地体育主管部门逐级申报，由自治区体育局命名，具备较高训练水平，为自治区优秀运动队输送人才的各级各类体校、业体校、学校。

第三条 《后备人才基地》的主要任务是：提高训练水平；培养、输送优秀后备人才；保障我区竞技体育可持续发展。

第二章 基本条件

第四条 《后备人才基地》须具备如下条件：

（一）具有当地政府批准的机构、人员编制；

（二）开展的运动项目必须是我区开展的重点项目，并已列入本地区重点优势项目；

(三）地方财政保证《后备人才基地》每年所需训练经费；

（四）有适应项目训练的场馆、训练设施和足够的训练器材；(五)有综合素质好、业务水平高、教学能力强的教练员队伍；(六)在训青少年运动员人数不低于规定标准；(七)能够保证运动员正常的文化课学习；

（八）符合《后备人才基地》考评标准的其他条件。第五条 《后备人才基地》申报：

（一）《后备人才基地》申报坚持自愿原则。凡申请成为《后备人才基地》的单位，须向所在盟市体育主管部门提出申请，盟市体育主管部门初审通过后，向自治区体育局提交申请报告及申报材料。

（二）申报《后备人才基地》需提交如下材料：

1、《后备人才基地》申请表；

2、《后备人才基地》自评报告；

3、盟市申请报告；

以上材料一式三份，报自治区体育局。

第六条 自治区体育局接到报告后，组织评审组实地考察评审。第七条 自治区体育局评审合格单位，被正式授予《后备人才基地》称号。

第三章 考核、管理

第八条 《后备人才基地》的日常管理工作由地方体育行政主管部门负责，做到工作有计划、有检查、有总结。

第九条 《后备人才基地》须每年12月15日前向自治区体育局报送年度工作总结及下一年的工作计划。

第十条 自治区体育局每年对《后备人才基地》进行一次综合考评。

第十一条 《后备人才基地》须按要求在内蒙古自治区青少年体育人才信息网上对所有运动员进行注册。

第十二条 《后备人才基地》实行动态管理，有下列问题之一者，将视为不合格，并取消《后备人才基地》命名：

（一）无特殊情况不参加或不按规定人数参加全区青少年体育比赛；

（二）年度考评得分未达到80分；

（三）在全区青少年体育比赛中有弄虚作假、冒名顶替、使用兴奋剂等违规行为；

（四）不服从自治区各运动项目管理中心选拔、集训在训运动员；

（五）擅自交流在训运动员；

(六)挪用《后备人才基地》专项经费；

（七）地方政府不能按时投入训练经费。

第四章 输送、交流

第十三条

《后备人才基地》须积极向自治区各运动项目管理中心推荐输送优秀运动员。

第十四条 《后备人才基地》输送到自治区各运动项目管理中心的优秀运动员，须到自治区体育局青少处、竞体处登记备案。

第十五条 盟市间《后备人才基地》互相交流运动员，须经盟市体育主管部门双方同意，并报自治区体育局备案。

第十六条 《后备人才基地》向其他省市交流运动员时，须经自治区体育局同意并备案。

第五章 奖 励

第十七条

自治区体育局每年对《后备人才基地》拨付专项奖励 资金。

第十八条 奖励资金只限用于训练、竟赛工作使用。第十九条

各盟市须按自治区奖励资金1：1进行匹配。第二十条 奖励资金根据《后备人才基地》年度考评成绩、年度比赛奖牌数量、年度向自治区各项目中心优秀运动队输送人才数量综合确定。

第六章 附 则

第二十一条 本办法解释权属内蒙古自治区体育局。第二十二条 本办法自发布之日起施行。

第二篇：遵义市体育后备人才基地管理办法

附件一

遵义市体育后备人才基地管理办法

第一章 总则

第一条 为了实施我市“奥运争光计划纲要”，促进业余训练的开展，加速体育后备人才培养，巩固遵义竞技体育在全省的优势，结合本市实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于全市行政区域内的市体育后备人才基地（以下简称人才基地）。

第三条 人才基地是由各县（市、区）体育部门申报，市体育局行政部门审批，地方体育行政部门管属，具有较高训练水平，实行集约化管理，为我市培养体育后备人才的单列训练机构。

第四条 人才基地须集中本地区，本单位人力、财力、物力，实行人才资源优化配置，扩大，提高本项目的训练规模和水平。

第五条 人才基地的主要任务是：提高训练水平，培养优秀体育后备人才，提高后备人才输送的数量和质量，保障市各项目运动队，选拔人才的需要。

第二章 检查评估

第六条 人才基地认定后第二年9月开始由市体育局组织考评小组对人才基地进行检查评估，评选出优秀、合格、不合格三种等次，以提高人才基地的创办质量。

第七条 人才基地实行优胜劣汰的动态管理，通过对人才基地进行的检查，各人才基地如有下列问题之一者，将视为不合格：

（一）不参加或不按规定人数参加全市少儿锦标赛。

（二）参加全市少儿比赛未进入团体总分前六名。

（三）检查的当年未输送5人体育后备人才。

（四）检查评估得分未达到60分。

（五）全市少儿锦标赛中有弄虚作假，冒名顶替等违规行为。

第八条 检查评估不合格的人才基地，将给予以下处罚：

（一）第一年警告，于评估当时起一个月内制定整改方案。

（二）取消当年人才基地经费投入。

（三）连续两年不合格，取消人才基地称号。第九条 市体育后备人才基地有下列问题之一者，取消人才基地的称号，并全市通报：

（一）挪用市体育局下拨的人才基地专项经费的。

（二）当地政府部门没有单独将人才基地训练经费列入财政预算拨款的。

（三）人才基地有严重造假行为的。

第十条 被取消人才基地称号的单位须向市体育局写出书面申请，获得许可后在新周期重新参加评估认定。

第三章 训练输送

第十一条 人才基地应当贯彻“选好苗子，打好基础，系统训练，积极提高”的训练原则，根据市体校等上级训练单位（学校）所需的体育苗子，认真抓好选材和训练工作。

第十二条 人才基地要根据本项目的发展趋势，认真制定体育后备人才培养，输送规划。

第十三条 人才基地应当根据运动员的实际情况，合理安排运动员的训练时间，每天训练时数不少于1小时30分，全年训练不得少于250天。

第十四条 优先安排人才基地运动员代表我市参加全省比赛；积极组织人才基地各种竞赛活动。通过竞赛，检验训练效果，提高训练水平，通过不断地观测、选拔，培养优秀后备人才苗子，提高人才输送质量。第十五条 人才基地必须提高训练质量和训练效益，参加全市比赛必须取得团体总分前六名，每年向市体校和上级训练单位（学校）输送5人以上。

第十六条 允许人才基地跨县（市、区）招收运动员训练，所招收运动员只能代表户籍所在地参加市青少年学生运动会，经训练后输送到省、市体校，计为户口所在地的单位。

第四章 教练员

第十七条 人才基地教练员应具备政治思想好，事业心强，工作认真负责，刻苦钻研业务，能比较熟悉地掌握青少年儿童训练的基本规律、方法，有比较扎实的专项理论知识和专项业务水平。

第十八条 人才基地教练员须科学制定运动员的全年和训练计划。无计划、无教案不得从事训练。

第十九条 人才基地教练员必须具备大专以上文化程度，初级以上职称的体育教师和体育工作者，二级以上社体指导员。

第二十条 人才基地要制定教练员管理办法，要建立教练员业务档案，注重教练员的业务培训，人才基地教练员应积极参加全省，全市组织的业务培训、学习。

第五章 经费 第二十一条 市体育局体育后备人才基地经费为奖励扶持经费，只有获得市体育人才基地称号的单位，才具备使用市体育局后备人才基地专项经费的资格。

第二十二条 市体育局每年对人才基地给予专项经费投入。

第二十三条 人才基地的专项经费必须做到专款专用，严禁挪作它用，违规挪用经费将追究相关责任人的责任，严重的移送司法机关处理。

第二十四条 各级政府及体育部门要不断完善训练条件，加大对人才基地训练器材，场地维修费的投入保障训练工作的正常进行。

第二十五条 人才基地须加大对教练员、业务水平提高的专项经费投入。

第六章 奖励

第二十六条 市体育局将根据每年检查评估情况对获得优秀，合格等次的人才基地给予相应的表彰奖励。

第二十条 对训练成绩，输送效益好的人才基地，市体育局每年将在训练经费，器材设备等方面重点扶持。

第七章 附则 第二十八条 本《办法》解释权属市体育局。第二十九条 本《办法》自2009年起施行。

第三篇：竞技体育后备人才培养

大力培养体育后备人才

着力提升陕西体育软实力 ————陕西省竞技体育后备人才情况调研报告

一、前言

介绍和提出问题

随着陕西省经济实力的发展和提高，陕西体育的发展也行驶在了快车道上。尤其是近一两年来，借着申办第十三届全国运动会的契机，陕西省体育事业呈现出了井喷式的发展。竞技体育是地方体育工作的重要标志。我省向来重视竞技体育发展，2010年成功举办了陕西省第三十三届运动会，按照竞技体育每四年一周期的惯例，为我省发现和培养了一大批优秀体育人才。

二、正文

（一）我省竞技体育人才培养发展现状

十二五”时期我省体育事业发展面临的主要矛盾和问题。“十二五”期间，广大人民群众日益增长的体育需求与现实体育资源供给相对不足的矛盾，仍将是体育事业发展中的主要矛盾。竞技体育方面，我省优势项目不足，项目总量偏小，布局不尽合理，尖子运动员、高水平教练员较少，整体发展水平和训练科技含量有待进一步提高，没有形成各项目的高精尖人才群和人才梯队。全省体育后备人才培养体系严重滑坡，原有各青少年业余训练层次衔接脱节，业余训练中“读训矛盾”仍然没有得到有效解决，青少年运动员文化 课教育水平有待提高，体育后备人才多元化发展保障机制亟须建立。优秀运动员退役安置和伤残保障等长远性、根本性问题尚未得到系统、全面地解决。

（二）肯定我省竞技体育人才突出成绩

竞技体育实力明显增强。紧紧把握奥运会、全运会的项目设置变化，结合我省实际，着力巩固射击、射箭、跳水、武术、体操、摔跤等重点项目，提升田径、赛艇、游泳等潜在优势项目，恢复开展乒乓球项目，新增足球、高尔夫球等后续项目，论证设立网球等新兴项目。坚持科技强训，重视和发挥西安体院、体科所等院校和科研机构的作用，整合资源，集中攻关，努力促进训练、科研、教育一体化。与各训练单位签订目标责任书，实施周期跟踪评估、动态管理。设立训练督查室，全程跟踪检查，保证了各项训练安排和要求落到实处。积极配合总局相关项目管理中心做好青奥会、亚运会的备战参赛工作，先后有5名教练员、59名运动员进入国家队。成立青少处，专门致力于后备人才队伍建设。坚持“举省一致”体制，加大扶持力度，带动市县少儿体校发展。精心组建备战“十二运”队伍，顺利完成15个项目1082名运动员的注册工作。组团参加国际国内大赛，年内我省运动员共获得33枚金牌、19枚银牌、25枚铜牌，特别是在广州亚运会上取得了7金3银2铜的优异成绩。同时，争取承办全国青年举重锦标赛、全国竞走大奖赛、全国武术散打冠军赛、全国摩托车越野锦标赛等全国性单项赛事，我省的知名度、影响力和大赛组织能力均得到了进一步提高。成功举办陕西省第十四届运动会，发现和选拔了一大批竞技体育优秀 后备人才，特别是开闭幕式文艺表演异彩纷呈，引起较大反响。

竞技体育与全民健身稳步发展

竞技体育所带来的成绩是衡量体育事业发展的最直观的表现。然而要真正实现全面的发展，广泛开展全民健身运动才是最根本的。陕西省体育事业迅猛发展自然也离不开这两项事业的发展。在省委、省政府的正确领导和人民群众的大力支持下，全省体育战线励精图治，奋发进取，不断开创新局面，各项体育工作都实现了新的突破。竞技体育层面，“十一五”期间，陕西省共产生世界冠军35名、亚洲冠军34名、全国冠军93名。其中，在北京奥运会上荣获了2枚金牌，创造了陕西省运动员参加奥运会历史最好成绩；在广州亚运会上取得了7金3银2铜的优异成绩，金牌总数为历史最好；在全国十一运会上，陕西省体育代表团取得了9枚金牌、19.5枚奖牌、总分537分的成绩，而且这三项指标均创历史最佳，综合排名位居全国第十七位、西部第二位。为国家培养出了秦凯、郭文君、武柳希、吴雅楠、吉珍等多名优秀运动员。可以说在竞技层面，陕西省近年来已经取得了显著的成绩。

（三）分析制约竞技体育人才培养因素

政府领导的重视程度、训练体系因素、管理因素、运动员因素、教练员因素等5大因素 在竞技体育方面，项目布局不够合理，发展不均衡，高水平运动员相对较少，后备人才匮乏，备战奥运会、全运会的压力很大。

1、政府主管部门领导的重视程度不够

2、竞技体育后备人才培养体系主要是体育行政部门投资的三级训练网，也存在社会力量投资的培养机构

3、管理比较粗放，科技管理的含量较小，在工作中有权责不明、工作混乱的现象，在一定程度上造成资源浪费

4、竞赛制度相对完善，采用了“追踪竞赛法”，发挥了竞赛的杠杆作用

5、运动员的数量少、质量差训练动机不强学训矛盾出现新的问题出路难社会保障差

6基层教练员文化水平偏低，执教水平不高，很难适应科学训练的要求，且工资、待遇较差，严重挫伤教练员的训练积极性

（四）提出解决竞技体育后备人才不足现实对策

加强后备人才队伍建设。这是促进我省竞技体育可持续发展的保证所在。要坚持“举省一致”，重点扶持15所省级单项体育后备人才基地和20所体教结合特色示范学校，努力培养选拔更多高水平竞技体育后备人才。要认真贯彻《关于进一步加强运动员文化教育和保障工作的意见》，主动会同有关部门制定具体实施细则和操作办法，完善专业运动队运动员学习培训、就业安置政策，完善普通中小学业余 训练运动员分流就学保障政策，促进竞技体育可持续发展。要切实抓好各级各类体校学生的业余训练和文化课教育，既充分发挥其业余训练的龙头带动作用，又确保孩子具备基本的文化知识，做到对体育事业负责、对孩子成长负责。

（十九）采取切实有效措施，不断巩固和加强体育后备人才培养体系建设。各级体育和教育行政部门要建立运动员文化教育联席会议制度和督导制度，形成以体育行政部门为主，体育、教育行政部门各负其责的竞技体育后备人才培养教育管理体制和运行机制。重新筛选和布局省级体育传统项目学校、体育特色示范学校，积极探索“体教结合”新路子，完善普通中小学业余训练运动员分流就学保障政策，确保为业训中期分流的青少年运动员提供优质文化课教育资源。不断扩大业余训练参与群体基数，形成小学层面做大做广，初中层面做优做精，高中层面做专做强的人才梯队格局，“十二五”期间，全省业训规模保持在12000人以上。进一步细化全省体育后备人才建设工作评估政策，大力加强省级体育项目传统学校建设，省财政每年拿出800万元专项资金，扶持80所省级体育传统项目学校；体育后备人才专项资金增加到每年1000万元，用于支持市、县体校发展。力争到2015年，全省国家奥林匹克体育后备人才基地达到7所以上，努力创建10所以上国家级单项体育学校，巩固和完善现有45所省级体育后备人才基地。

5、加强体育后备人才建设。重视学校体育，加强青少年体育工作，主动争取教育部门的支持，积极探索体教结合的新路子。省上每年拿出800万元专项资金，按照每所学校10万元标准，重点加强80所省级体育传统项目学校和体育 特色示范学校建设，以点带面，推动学校阳光体育工作的开展。体育后备人才专项资金由每年300万元增加到1000万元，用于加强全省15所省级高水平体育后备人才基地和60所省级单项体育后备人才基地建设。

根据陕西省竞技体育后备人才培养的现状，结合国内外竞技体育后备人才培养的经验，综合各方面的优势，因地制宜，与时俱进，提出了新时期陕西省竞技体育后备人才培养的发展模式建议——在教育部门中一条龙培养模式和社会力量投资模式的并存，并说明了这种理想模式的优势所在由于改革有阻力和难度，在实施过程中需要一定的时间，所以在掌握大量详实资料的基础上，针对陕西省竞技体育后备人才培养中的优势和不足，本研究对我省竞技体育后备人才培养在新时期的发展提出了一些对策

1、引起领导的足够重视

2、合理利用现有资金投入，扩大资金渠道，提供良好的物质保障

3、科学管理，使有限的资源发挥最大的绩效

4、坚持走“体、教结合”的道路，解决学训矛盾，给运动员提供一个全面发展的空间

5、加强后备人才教练员队伍的建设在研究中提出新时期陕西省竞技体育后备人才培养的发展模式建议，以期对陕西省竞技体育的可持续发展提供参考和借鉴并在提出新的发展模式的基础上，针对陕西的省情，提出了现阶段陕西省竞技体育后备人才培养的发展对策，希望能对新时期陕西省竞技体育后备人才培养的发展提供可行的方法，为下一步的改革做好铺垫

三、结尾 由于受到我国竞技体育人才培养模式的影响，目前陕西省竞技体育后备人才培养主要沿用计划经济时期的三级训练体制在市场经济体制下，这种培养模式已逐渐显露弊端，竞技体育后备人才队伍出现了一定程度的萎缩，业余训练无法开展，业体校、体育运动学校处于瘫痪、半瘫痪的状态在新时期出现了非体育行政部门投资的体育项目学校、体育项目俱乐部等，但这种培养模式还处在初级阶段，对陕西省竞技体育后备人才培养的贡献还没有很好的彰显我省竞技体育后备人才培养的现状不容乐观，难以支撑竞技体育的可持续发展 综观当今世界体育强国，大都将业余竞技体育纳入教育系统以美国为代表的一些西方国家，则已取得了成功的经验，在教育系统中培养出了一批竞技体育成绩顶尖、文化素质高的优秀运动员我国其他体育强省采取了一些应对竞技体育后备人才培养中出现问题的措施，如加强了“体教结合”的力度、制定法制法规支持等，也取得了一定的成效

竞技体育做优做精——全力打造“十大夺金点”。根据申办第十三届全国运动会和建设西部体育强省的需要，进一步扩大竞技体育项目规模，建设复合型专家型教练员团队，健全后备人才培养选拔体系，完善竞技体育奖励办法等政策措施，巩固优势项目，提升潜优项目，突破落后项目，发展新上项目，促进全省竞技体育可持续发展。

第四篇：国家高水平体育后备人才基地

附件1

全国乒乓球后备人才基地中期考核评分细则

一、基本条件

（一）教练员队伍

1、教练员是指学校从事人才培养训练工作的专职、兼职、聘任的人员。

2、高级教练员是指具有高级职称的教练员（含副教授、高级讲师、高级教师、小教超高）。

3、认定依据：

（1）高级教练员或副教授、高级讲师、高级教师、小学超高职称资格证原件，教练员聘任证书；

（2）教练员考核资料（包括兼职、返聘人员资料）；（3）退休返聘教练员批文；（4）聘任时间不少于3年；

（5）专兼职教练员不少于5人，高级教练员不少于2人得5分；专兼职教练员不少于3人，高级教练员不少于1人得3分；其它情况不得分。

（二）训练设施设备

1、具有保证全天候训练的标准场（馆、房），场馆内不少于16张球台得5分；场馆内不少于14张球台得3分；场馆内不少于12张球台得1分.2、乒乓球训练器材齐全，有辅助的力量训练房、专业的乒乓球训练辅助器材、医疗室、田径场，少一项扣1分。

3、认定依据

学校须提供场地平面图；无所有权的场（馆、房）须同时提供使用、租用场地协议书。

（三）学生状况

1、学校保证学生正常的教育和训练，其中每天训练时间不少于2小时。

2、认定依据

（1）学校提供总课表、训练学生考试成绩统计表、单科成绩表等证明学生正常接受教育的资料，如有必要可找学生座谈。

（2）学校提供学生训练计划、训练总结、课时计划等证明学生每天训练不少于2小时的资料。

二、人才质量 运动员输送

（一）输送是指在本学校或单位系统训练1年及以上时间后向上级学校或单位的输送，同级别输送无效。

（二）向上级输送的界定：各类学校或单位向国家队、省级优秀运动队、解放军队输送；市级体校向省级体校输送；县区级体校向省级、市级体校输送；少体校向中等体育运动学校输送。

“直接输送”是指由本学校或单位直接输送到省级优 秀运动队、解放军队、行业体协运动队。

（三）输送证明的界定：向国家队输送的，须提供国家 队录用文件复印件；向省优秀队输送的，须提供当年省人力资源和社会保障部门的录用文件等证明复印件；向解放军队输送的，须提供入伍通知书复印件；向中等体育学校输送的，须提供入校当年省、市教育部门招生办审批的复印件；向上级少体校输送的，须提供入校当年上级体育部门出具的证明、升学（转学）材料等能够证明输送的相关材料。

（四）向外省上一级训练单位输送的，须提供输送原件，其计算方法同本省；在上级训练单位代训、培训的不统计在输送人数内。

（五）认定依据：2012年至今学校输送学生名单及有关证明材料。

三、人才效益 大赛成绩

（一）以国家体育总局乒羽中心每年统计的大赛成绩为准。

（二）在校系统训练时间1年以上的学生，输送后取得的成绩方可计算在内。

（三）统计年限：2012年至今取得的大赛成绩。

（四）计算方法:累计加分，团体、单项都计算在内。

（五）认定依据：取得大赛成绩的运动员名单及成绩统计表；取得大赛成绩的运动员输送及参赛成绩的有关材料。

第五篇：后备人才管理办法

以前草拟的一份后备人才管理办法

以前结合一些资料写的一份公司后备人才管理办法，主要包括权责、人才的盘点、选拔与评估、培养、考评与晋升管理、离职管理、档案管理等主要工作程序。

第一章

目的第一条

为了促进公司的可持续发展，推动集团人才梯队建设，规范后备人才选拔、培养、考核与晋升程序，确保后备人才的素质和质量，达到建立优秀的后备人才队伍的目的，特制定本管理办法。

第二章

适用范围

第二条

本办法适用于集团以及各分子公司，各单位可参照执行。

第三章

原则

第三条

人才储备原则：集团人才梯队建设工作主体在于建立后备人才队伍，满足关键岗位人才需求，突出人才储备的功能；

第四条

德才兼备原则：后备人才的选拔和评估在注重业绩的同时，更关注其发展潜质，德才兼备是选拔后备人才最基本的标准；

第五条

系统培养原则：对后备人才的培养必须是系统的、有计划的进行，规划后备人才的发展路线，与公司共同发展；

第六条

动态管理原则：通过选拔、测评、培养、考核与退出等机制，使后备人才队伍保持动态与活力，营造良性竞争的环境；

第四章

释义

第七条

关键岗位：关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的作用。关键岗位的范围包括中层以上管理人员、核心的技术研发人员等，各公司根据业务重点有所不同。

第八条

后备人才；后备人才是指通过综合评估其业绩水平和发展潜力，符合公司要求，列入公司后备人才培养计划的人员。

第五章

权责

第九条

人才工作委员会

（一）审核各分子公司人才盘点报告；

（二）根据人力盘点的结果出台相关政策、措施和方案；

（三）负责推荐、选拔、测评后备人选，并确定关键岗位及后备人才长名单；

（四）审核后备人才培养方案，并对后备人才进行考核；

（五）审核后备人才晋升、调动等人事决策；

第十条

各公司人力资源部

（一）根据集团人才工作政策制定本公司后备人才管理规定并报集团备案；

（二）负责组织进行本公司人力盘点并撰写人力盘点报告；

（三）协助人才工作委员会对后备人才进行选拔、评估等工作；

（四）负责制定和实施后备人才培养计划并报集团审核备案；

（五）协助人才工作委员会对后备人才进行考核工作；

（五）负责制定后备人才调动、晋升等决策并报集团审核备案；

第十一条

后备人才上级领导

（一）推荐本部门后备人才名单报人力资源部；

（二）参与制定后备人才培养计划，并对培养效果进行反馈；

（三）对本部门后备人才给予充分的培训、业务锻炼和指导沟通；

（四）参与对本部门后备人才的考核与人事决策；

第十二条

后备人才

（一）服从工作安排，发挥先进模范作用，保守公司商业秘密；

（二）接受公司培训、轮岗计划、项目工作等各项工作安排；

（三）配合集团人才工作委员会的各项评估与考核工作；

（四）对公司后备人才队伍建设工作提供反馈意见；

第六章

人才盘点管理

第十三条

各公司应建立EXCEL格式的《员工基本信息表》，保持更新并报集团备案。

第十四条

每年1月份上旬，各公司人力资源部应对上人力状况进行盘点，并于1月15日前形成人力盘点报告，提交集团人才委员会审核备案。人力盘点报告的内容应包括人力状况（员工年龄、学历、工龄、职称、岗位层级等分布情况）、各职能线人才素质与空缺情况、人力盘点的结论等。

第十五条

各公司根据本单位核心流程和价值实现确定关键职能领域，由管理层结合外部专家意见综合评审得出。根据确定的关键职能领域以及最新版本的组织架构图、岗位说明书、岗位评价结果，确定关键岗位。关键岗位的确定可采用内部管理层评审、专家评审，并结合其他医药类企业关键岗位设置进行确定，并最终形成公司关键岗位层级图。

第七章

后备人才选拔与评估

第十六条

各公司根据关键岗位层级图，推荐每一关键岗位的后备人选，经公司高官审核后由人力资源部填写《后备人才提名表》，提交集团人才委员会审查。

第十七条

由集团人才委员会牵头，对各公司提名人选组织进行民主评议，由人力资源部填写《后备人才评议表》，经后备人选上级领导、公司高管团队、人才委员会分权重进行评分，并得出评议结论。

第十八条

人力资源部将《后备人才评议表》经公司高官审核后交人才委员会审核，审核通过后的候选人最终列入后备人才名单。

第八章

后备人才培养管理

第十九条

各公司应在后备人才确定后一个月内制定后备人才培养方案和实施计划，填写《后备人才培养计划》，报人才委员会审核通过。

第二十条

各公司人力资源部统筹负责后备人才培养计划的实施，人才委员会和集团人力资源部协助实施。

第二十一条

公司为后备人才提供有计划、多渠道的轮岗学习机会，全面了解公司的经营管理情况，后备人才轮岗规定如下：

（一）各公司人力资源部制定后备人才轮岗方案和计划（如轮岗的岗位、期限等），经高管审核交人才委员会审核执行，并备案；

（二）后备人才在一个部门内部多个岗位之间的轮岗，由该部门经理安排，后备人才在公司多个部门之间的轮岗，由人力资源部统筹安排；后备人才在多个公司之间的轮岗，由集团人力资源部协调安排；

（三）后备人才轮岗所在部门领导应给予充分的业务指导和实践锻炼机会，对后备人才轮岗期间的表现和业绩给予如实记录和公正评价。

（四）后备人才轮岗的经历和考核记录，由人力资源部备案。

（五）后备人才的轮岗，一年内不得少于两个职位，一个职位的任职时间不应少于三个月。

（六）后备人才在轮岗期间人事关系均与原单位保持一致。

第二十二条

后备人才上级领导负责对后备人才在培养期间的表现进行考核和评估，对培养过程和结果进行反馈，以不断完善培养计划，达到培养的目的。

第二十三条

培养计划实施前，公司应与后备人才签订《人才培养协议》，明确双方的责权利，并制定相应的违反处罚措施，经双方签字同意后存档。

第九章

后备人才考评与晋升管理

第二十四条

后备人才的考评工作原则上每年进行一次，在培养计划完成后实施考核；考核主体依照层级不同由人才委员会、各公司高管团队、人力资源部和上级领导主导进行。

第二十五条

后备人才的考评除对任职业绩进行考评外，重点对其基本素质、发展潜能等方面进行评估。

第二十六条

人力资源部通过360度问卷调查、访谈等方式，负责收集后备人才所在部门领导的考评意见、培训考核成绩、参加公司项目等多方面的资料和数据，提供给人才委员会进行全面总结和综合评估。

第二十七条

人力资源部填写《后备人才评估表》并附上收集的考核资料，交高管团队和人才委员会进行评估，评估成绩为“优秀”的，可列入职务晋升、薪酬调整计划；考评成绩为“合格”的，可以给予适当的培训和轮岗机会，帮助提升任职能力；考评成绩为“欠佳”者，取消后备人才资格，退出后备人才培养计划。

第二十八条

人力资源部根据后备人才评估结果，撰写后备人才发展力评估报告，对后备人才表现进行综合评价，并给出培训、晋升、调动等人事建议，交人才委员会审核。

第二十九条

各公司根据人才委员会审核后的后备人才发展力评估报告，制定下一的培养计划，并执行晋升、调动、薪酬调整等相应人事决策。

第十章

后备人才离职管理

第三十条

人力资源部应在后备人才提出离职后，对其进行离职面谈，了解离职的原因，并填写《离职面谈记录表》，连同离职面谈记录一起将相关信息反馈给公司高管，以作针对性的改善决策；中层以上干部须交人才委员会备案。

第三十一条

后备人才在合同期内提前辞职的，必须在提出辞职书面申请之日起两个月后方可办理离职手续。

第三十二条

后备人才在合同期内提前辞职的，除应当按照合同约定承担相应的违约责任外，须根据《人才培养协议》的规定支付相应培训费用。

第三十三条

后备人才离职后，其个人发展档案应由人力资源部继续保存，一年后可选择进行销毁。

第十一章

后备人才档案管理

第三十一条

各公司人力资源部负责建立后备人才个人发展档案，除二级档案外应建立EXCEL格式的电子档案系统，电子档案应包括个人基本信息、岗位与薪资情况、合同情况、培训记录、考核记录、晋升/调动/轮岗记录、职业生涯发展建议等内容。

第三十二条

集团及各分子公司高官档案由集团人力资源部统一进行管理和维护。

第三十三条

后备人才个人发展档案各方面信息保持随时更新，并做好保密工作，不得随意传阅和共享。

第十二章

附则

第三十四条

本办法由人力资源部制定、解释、补充，经公司总裁核准后执行。的集团人才培养与人才梯队建设管理办法

人才培养与人才梯队建设管理办法

第一章

总则

第一条

目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。

第二条

原则

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条

人才培养目标

事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条

人才培养组织体系

事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条

主要内容

1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；

2、岗位轮换；

3、内部兼职；

4、人才调配；

5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；

6、人才培养的考核评价；

7、晋升与淘汰。

第六条

适用范围

事业部各职能部及二级子公司

第二章

关键岗位继任者和后备人才的甄选

第七条

目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。

第八条

甄选条件

（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。

（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；

高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

（事业部十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组

织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）

注：

1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类

2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为评价标准》

3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据事业部用人理念

可进行适当调整。

（三）综合素质和潜质

1、性格特征

2、职业倾向

3、综合能力

4、心理测试

第九条

甄选工具

1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。

第十条

关键岗位继任者甄选

关键岗位主要指事业部当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，事业部关键岗位的数量可按事业部当前中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果事业部内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。

第十一条

后备人才甄选

后备人才主要是指事业部为因应未来发展变化而储备的一些可替代事业部某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各单位根据事业部制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。

第十二条

关键岗位继任者甄选程序

各单位向人力资源部提交关键岗位及继任者名单——人力资源部组织对候选人进行综合素质测评——人力资源部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划——跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。

第十三条

后备人才甄选程序

各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织对提交的名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。

第三章

岗位轮换

第十四条

轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才。

第十五条

轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

第十六条

轮岗比例（）

1、中高层干部>20%；

2、管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%；

4、后备人才

90%以上（沿专业跑道发展的人员可另行考虑）。

注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。

第十七条

轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部（特聘人员除外）。

第十八条

轮岗审批

1、事业部各单位内部轮岗：由各单位自行审批——报人力资源部备案；

2、跨单位轮岗：由各单位提案——人力资源部审批。

3、财务系统人员轮岗：由部门提案——子公司、财务管理部审核——人力资源部审批。

4、中高层干部和专业技术干部轮岗：各单位提案——人力资源部审核——报事业部总经理审批。

第十九条

轮岗人员管理

1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果反馈给原单位，作为绩效考核的依据。

2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。

3、轮岗结束后，由轮岗单位根据《干部绩效考核管理办法》或《员工绩效考核管理办法》进行绩效考核，并按[（轮岗时间/12）*100%]作为轮岗员工全年绩效考核得分的权重，与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。

4、派出人员工资、奖金和保险：由派出单位支付。

5、派出人员补贴：1000元/月/人，生活住宿物品一次性补贴500元/人，补贴由事业部统一支付。（如有调整，以事业部文件为准）

6、住宿：轮岗人员的住宿由接受单位负责安排，住宿费由自己承担，并从补贴中扣除。

注：其中第5、6条仅适用于本部与芜湖公司之间的轮岗。

第四章

内部兼职

第二十条

兼职目的增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为事业部培养和储备人才。

第二十一条

适用对象

中高层干部、专业技术干部和管理骨干。

第二十二条

兼职人员的定位

兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。

第二十三条

兼职周期

兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。

第二十四条

兼职形式和职务

内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。

第二十五条

工作开展方式

1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。

2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。

第二十六条

人员管理

1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。

2、审批程序：各单位提案，人力资源部审批。（中高层干部和专业技术干部需事业部总经理审批）

3、兼职申请审批后，统一由人力资源部拟定专门的“派遣通知函”正式通知接收单位，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。

4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。

第五章

人才调配

第二十七条

调配目的消除事业部各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置事业部内部人力资源。

第二十八条

调配原则

1、符合事业部人力资源整体发展战略；

2、在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求；

3、符合员工个人能力和潜力的发挥；

4、优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。

第二十九条

调配对象

因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。

第三十条

调配申请

由需求部门向事业部人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。

第三十一条

调配权

在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，事业部人力资源部有最终裁决权。

第六章

在职辅导、在职培训与内部讲师队伍建设

第三十二条

在职辅导

各单位每年年初都应当制订在职辅导计划，每个高层干部除辅导本部门中层干部外，还须辅导其他部门1—2名中层干部或管理骨干，每个中层干部除辅导本部门员工外，还有责任辅导其他部门1—2名管理骨干。

第三十三条

在职培训

详见事业部《人力资源开发管理制度》。后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为中层干部（以人力资源部下发的《员工培训证书》统计数据为准）。

第三十三条

在职培训

详见事业部《内部讲师管理办法》。

第七章

考核与评价

第三十四条

目的增强各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。

第三十五条

考核对象

以职能部和二级子公司为考核单位。

第三十六条

考核周期

考核周期为一年。

第三十七条

考核内容

考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。

具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。

第三十八条

人才培养责任人

各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。

第八章

淘汰与晋升

第三十九条

目的通过淘汰不合格的干部，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成干部能上能下的用人机制，优化事业部干部队伍素质。

第四十条

淘汰和晋升比例

中高层干部每年淘汰比例为5—10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。

第四十一条

晋升条件

参照集团和事业部《干部管理办法》以及其他相关制度执行。

第九章

附则

第四十二条

本办法由人力资源部制订、解释和修订。

第四十三条

本制度自下发之日起正式实施。

二00二年五月十五日

人才培养与梯队建设方案

第一章

总 则

第一条

目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

第二条

原

则

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。

第三条

人才培养目标

坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。专业型指在工程、财务等专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条

人才培养组织机构及主要职能

（一）集团成立人才发展管理委员会，由集团总裁、副总裁、集团各中心/部门总监及分管领导、所辖公司总经理组成，负责指导整个集团人才梯队建设。

委员会主任由总裁担任，分管人力资源中心领导为副主任，其他为委员。

（二）所辖公司成立人才发展领导小组，由公司总经理、副总经理、各部门负责人组成，负责指导各公司人才梯队建设。

组长由总经理担任，副组长由行政人事分管领导担任，其他为成员。

（三）各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施，行政人事部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。

第五条

适用范围

集团本部及各所辖公司的人才梯队建设均参照本方案执行。

第二章

后备人才的甄选与培养

第六条

人才梯队与后备人才

（一）一级梯队：集团各中心/部门副总监（含）及以上职位、总工、所辖公司副总经理（含）及以上岗位的在职人员均为一级梯队人才。

凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。

（二）二级梯队：各级中层管理干部、各专业的高级技术人员均为级二梯队。

凡是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。

（三）三级梯队：各级业务主管及各专业类的骨干人员为三级梯队人才。

凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为C库人才。

（四）A、B、C库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。

关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、各业务骨干等。

（五）重点培养对象为A、B库人才。

（六）专业分为经营管理类、财务类、工程类、营销类。

第七条

后备人才甄选条件

（一）知识经验和工作业绩：

知识全面、经历丰富、业绩出色、综合素质较强，并且服众。

（二）考核的关键资质：

1、沟通能力；

2、分析判断能力；

3、计划组织能力；

4、管理控制能力；

5、应变能力；

6、执行力；

7、创新能力；

8、领导能力；

9、决断力；

10、人际关系能力；

11、团队合作能力；

12、承受压力的能力。

（三）其他：

1、性格特征

2、职业倾向

3、健康状况

（四）各级后备人才的核心素质：

1、A库人才：

资源整合能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等。

2、B库人才：

团队管理能力、独挡一面的能力、专业及学习能力、敬业及责任心、目标导向等。

3、C库人才：

专业与学习能力、解决问题能力、敬业与责任心、环境适应能力、团队协作意识等。

（五）甄选办法：

1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

第八条

甄选细则

（一）人才盘点，确定关键岗位：

各中心、部门、所辖公司根据工作需要，对本中心、部门、公司人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，行政人事部负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。

（二）选拔程序：

根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划。后备人才选拔程序：

1、由目前各级梯队对应的关键岗位在职人员初定本岗位的后备人员，如无合适人选的进行上报并提出原因。一级梯队的报人力资源中心，二、三级梯队的报各公司行政人事部，由人力资源中心或行政人事部推荐人选。

2、A库人才由集团人力资源中心初审后，报集团人才发展委员会审定。

3、B库人才由对应的各中心总监或分管领导、所辖公司行政人事部初审，集团的B库人才由集团人才发展委员会审定；各所辖公司的B库人才由人才发展管理小组审定，并报集团人力资源中心备案。

4、C库人才由对应各中心、部门负责人初审后，报对应各中心总监或分管领导、所辖公司人才发展管理小组进行审定。

5、每个关键岗位提供1～2名后备人才。

（三）培养方案：

1、各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，为其制定针对性强、详细切实可行的提升培养方案。A库人才及集团B库人才的培养方案报集团人才发展管理委员会审批，集团C库人才培养方案报人力资源中心审批，所辖公司的B、C库人才培养方案报人才发展领导小组审批。

2、培养方式包括参加培训课程、轮岗培训、继续教育以及其他方式。

3、各种培养方案的制定要始终坚持最少投入、最大收益的原则。

4、各所辖公司行政人事部配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈，集团人力资源中心负责整个集团的培养计划实施情况的跟踪与监督。

5、培训课题：

制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，并做好培训后的考核。

6、轮岗培训：

6.1复合型人才的培养侧重于为其提供宽口径的轮岗计划，按后备人才的梯队层次有计划的制定部门、跨公司的轮岗锻炼，使其了解集团的生产经营状况，培养其沟通协调及适应能力，让其积累多个岗位的工作经验，为后期的职位晋升打下良好的基础。

6.2轮岗决策要与继任计划结合，要有明确的业务或发展目的。后备人才轮岗培训的每个岗位任职时间不少于3个月。

6.3轮岗的审批：

跨单位轮岗的：

6.3.1.1A库人才：各级梯队现职人员提出

所辖公司的由人才发展领导小组初审，集团的由人力资源中心初审

集团人才发展管理委员会审批。

.2B库人才：各级梯队现职人员提出

对应公司的行政人事部初审

所辖公司的由人才发展领导小组审批，集团的由人才发展管理委员会审批。

6.3.1.3C库人才：各级梯队现职人员提出

对应的部门负责人初审

对应的分管领导审批。

跨部门轮岗的：各级梯队现职人员提出

后备人才所在部门负责人或分管领导初审

人才发展领导小组审批。

部门内部轮岗的：各级梯队现职人员提出

部门负责人或分管领导审批。

6.4轮岗细则：

岗位轮换人员编制仍属于派出单位或部门，轮岗期间的考核工作由新单位或部门考核，但必须将考核结果反馈给原单位或部门，作为轮岗结束后，轮岗培训考核的依据。

轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。

所有人员的轮岗都必须报行政人事部备案，A、B库人才还必须报集团人力资源中心备案。

7、继续教育：

7.1主要根据后备人才的实际需要及储备的发展方向，选派具有较高发展潜能的后备人才有针对性的选择课题参与继续教育。

7.2继续教育必须拿到相对应的证书或文凭。

7.3主要适用对象为A库人才。

8、其他形式的培养：

针对特殊专业的岗位选择合适的培养方式进行，具体根据岗位的发展需要进行。

9、加强建立与对口高校的紧密联系，从高校引进优秀毕业生，建立C库人才的后备人才，逐步完善内部造血机制。

10、建立后备人才培养档案：

10.1集团人力资源中心负责集团本部人才培养档案的建立与管理，各所辖公司行政人事部负责各自公司的人才培养档案的建立与管理。

10.2档案建立的原则为一人一档，需要签定培训协议的按公司规定签定培训协议。

第三章 具体实施要求

各中心、部门、所辖公司必须将此次人才梯队建设作为重点工作来抓，认真部署，加强落实，具体按以下4个阶段实施：

第九条

准备阶段（一周）

主要成立相应的各组织机构，明确责任与分工。

第十条

人才盘点阶段（一个月）

按管理类、财务类、工程类、营销类明确关键岗位及任职要求，清理目前的人员编制情况。

第十一条

选拔后备人才，建立各级人才库阶段（一个月）

根据各关键岗位的任职要求，按选拔流程进行后备人才的确定，建立人才库。

第十二条

制定培养方案阶段（半个月）

由各级梯队现职人员根据其后备人才的能力现状及发展方向，提出具体的培养方案，并明确每次培养方案的目的。

第十三条

培养方案的组织实施（工作）

由各级梯队现职人员负责，所辖公司行政人事部进行配合，要求做好每次方案实施后的效果评估。

第十四条

总结

每年的12月20日之前对一年来人才梯队建设工作进行总结，提出后备人才的晋升、变动方案以及次年的工作计划。

（注：各阶段的具体实施时间待此方案定稿后进行明确。）

第四章

考核与评价

第十五条

考核对象

各级梯队现职人员及其对应的后备人才、各所辖公司

第十六条

考核周期

考核周期为一年。

第十七条

考核内容

（一）对所辖公司主要考核后备人才的选拔、培训实施、计划的落实、人才培养等的实施情况，由集团人力资源中心负责组织，并将结果报集团人才发展管理委员会核定。

（二）对各级梯队岗位人员主要考核其对后备人才培养工作的实施情况，其中一级梯队由集团人才发展管理委员会负责组织，二级梯队由人才发展领导小组负责组织，三级梯队由行政人事部负责组织。

（三）对后备人才主要考核一年来的工作表现、培养结果及进步情况，其中A库人才由一级梯队对应的岗位人员及集团人力资源中心负责组织，并报集团人才发展管理委员会审定；

B、C库人才由二、三级梯队对应的岗位人员及行政人事部负责组织，并报公司人才发展领导小组审定，其中B库人才的考核结果报集团人力资源中心备案。

第十八条

考核结果

（一）各所辖公司及关键岗位现职人员的后备人才建设工作考核作为考核的重要组成部分，占考核权重的5%。

（二）后备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面给予优先考虑；

考评成绩为“满意”的，可以再给予适当的培训及轮岗机会，帮助其提升能力；考评结果为“欠佳”的，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。

（三）后备人才的晋升包括薪酬等级的上调和职位的提升。

第五章

附 则

第十九条

本方案由人力资源中心制订、解释和修订。

第二十条

本方案自下发之日起正式实施。

员工培训管理办法

时间：2006年7月27日15:43

来源：admin

作者：admin

一、目的培训的目的在于开发公司人力资源，提高员工素质，激发员工潜能提高工作绩效，获得公司发展所需要的知识和技能，从而与瑞信企业共同成长。为使公司的员工培训工作长期、稳定、统一和规范地进行；使员工培训管理有章可循，特制定本管理办法。

二、适用范围

集团本部及集团下属公司的所有员工。

三、培训方式与内容

1、公司对员工的培训方式分为内训（内部培训和外聘培训）和外训（外派培训）两种。

1.1内部培训分为集中授课与在岗“一带一”跟班作业两种方式，外部培训主要参加培训班进修，个别亦可委托相关机构代为培训。

1.2参加外训员工必须在本公司工作满一年（含）以上，参加外训的员工与公司签订《员工外派培训协议书》。

1.3外派参加培训的人员在培训结束以后，必须及时将培训期间的学习笔记和培训资料交至行政中心进行归档，作为培训素材供公司内训时使用。否则不予报销相关费用。

2、员工培训内容分为新聘员工入职培训、转岗培训及在岗员工培训。

2.1转岗培训及在岗员工培训主要包括企业理念教育、业务知识、业务流程、岗位技能、作业规范、新技术培训等内容。

2.2入职培训及转岗培训实行“一带一”跟班作业方式，并填写《培训跟踪表》。

2.3新聘员工培训包括入职培训和岗前培训。

2.31入职培训主要内容包括公司历史、企业文化、经营理念、组织机构、规章制度等。

2.32岗前培训的主要内容包括岗位描述、业务流程、工作表单、工作技术规范等。

四、培训的实施：

1、行政中心根据各岗位任职要求，负责制订集团的《员工培训大纲》。

2、行政中心依据集团的人力资源状况、各单位的培训需求及公司的全年工作安排于每年的12月25日前制定出集团来年总体的《培训计划》；行政中心将批准的《培训计划》分解为《月度培训计划》，并根据各单位的月度培训需求于每月28日前调整汇总制定下月《月度培训计划》，经本单位第一负责人批准后，发放《培训通知单》，自接到通知单日起，授课老师及参训人员安排好工作，准备培训相关事项。

3、各单位及相关部门为培训的执行机构，根据行政中心制订的《员工培训大纲》合理安排岗位技能培训，于每月25日前定期向行政中心提交本部门的《月度培训计划》需求，主要包括培训内容、培训方式、培训时间、参训员工和培训目的等项目。

4、行政中心于每月3日前将上月各单位培训执行情况及培训效果进行总结，并填报《月度培训总结》表，呈报单位第一责任人及总裁审核。

5、新聘员工5人（含）以上员工在一周内（第5名到岗一周内）由行政中心统一组织新入职员工入职培训和岗前培训；零星新聘员工，岗前在行政中心进行相关学习，每月至少组织一次集体新入职培训。

6、内部授课教师由行政中心指定或由相关培训部门自行指定；技术性培训教师尽量由内部产生；外聘教师由行政中心审核其培训资格，经评估合格后按培训计划正式安排培训。

7、内部授课老师由公司给予一定的授课津贴，培训补助的具体补助标准为10元/课时，为本部门人员培训不应享有津贴，帮助其它部门培训或利用休息时间为本部门培训可给予培训补助，该费用由受训部门支付。

8、培训所需教材、教具、仪器设备，由行政中心负责购置、提供、保管。相关培训部门协助。

五、培训出勤管理及课堂纪律管理

1、行政中心负责员工培训出勤管理及课堂纪律管理。培训期间的出勤及课堂纪律情况作为参训员工的绩效考核依据之一。

2、培训出勤管理

2.1收到培训通知当日起，所有参训员工应合理安排工作及私人事务，确保准时出勤。员工如因特别公务或其它紧急事宜确实不能参加培训的，须填写《参训员工请假单》，经部门经理审批后，于开课前一天交行政中心备查。因特殊情况不能于一天前请假者，必须及时向行政中心申明原因，并补办培训请假手续。员工于同一课程内因事临时离开，即应办理请假手续，并补修该课程。

2.2培训时，须签到记录，《培训签到簿》由行政中心存档备查。学员迟到/早退视同上班迟到/早退。未向行政中心请假或请假未经批准而未参加培训，其培训缺勤课时以旷工论处。

3、员工的课堂纪律：

3.1参训员工上课时须将手机等通讯器材关闭或设置为振动状态。

3.2课堂内严禁交头接耳，大声喧哗及任何不专注课堂的举动。

六、培训考核

1、培训的考核一般采用下列几种方式进行：(a)现场操作 ；(b)书面测试；(c)面谈，综合评价汇总至《培训考核表》。

2、培训考核由授课人设置考题，行政中心组织参训部门具体实施，并负责监考。

3、如 因请假、出差等未参考者，应及时到行政中心申请补考。

4、员工的培训考核结果纳入其绩效考核，作为其绩效考核的重要依据之一。

5、培训结束后，行政中心负责将培训资料（含课件或备课记录、培训签到簿、月度培训工作总结、培训考核资料等）收集存档。

七、附则

1、本制度由行政中心制订并负责解释。

附件：

《培训大纲》

《培训需求调查表》

《员工外派培训协议书》

《月度培训计划》

《月度培训总结》

《培训签到簿》

《参训员工请假单》