第一篇：用人单位用工管理规范
用人单位用工规范
一、用工务必签订劳动合同
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系（无需支付经济补偿）。但是，用人单位自用工之日起超过一个月未满一年仍未与劳动者签订劳动合同的，从用工之日满一个月的次日至补签书面劳动合同的前一日，应当向劳动者支付两倍的工资；用人单位自用工之日起满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日支付两倍工资，并视为自用工之日满一年的当日与劳动者订立无固定期限劳动合同。
二、招用劳动者不得扣押证件和收取财物
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件原件，（可以要求提供相应的证件复印件，在其上面写上“此复印件与原件相一致”签名并署上日期）不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位扣押劳动者证件的，由劳动行政部门责令限期退还并依法处罚；用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令退还本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
三、不得招用未满十六周岁的未成人
用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证件；对不满16周岁的未成人，一律不得录用。用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准予以罚款。核查被招用人员的身份证件，还可以杜绝使用到在案在逃人员，避免承担不必要的刑事民事责任和带来安全隐患。
四、不得克扣和无故拖欠劳动者工资
劳动者工资应当以货币形式按约定周期支付，不得克扣和无故拖欠。如出现此类情况，按照《劳动合同法》第八十五条规定，由劳动行政部门责令支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
五、安排劳动者加班应按规定支付加班费
劳动者每日工作时间8小时，每周工作时间40小时。用人单位由于生产经营需要，经工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日（不存在补休）安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。
六、应当依法参加和缴纳社会保险
用人单位和劳动者都应当依法参加养老、失业、医疗、生育、工伤五大社会保险，并按时足额缴纳社会保险费。社会保险费缴费比例养老保险单位20%、个人8%；医疗保险单位8%、个人2%；失业保险单位2%、个人1%；生育保险0.5%(企业0.7%）； 2 工伤保险行政事业社会团体银行保险0.5%，加工制造交通运输行业1.2%，有色金属、冶炼行业2.4%。用人单位未按规定办理社会保险登记或未按规定申报应缴纳的社会保险费的，由劳动行政部门责令改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以1000元以上5000元以下的罚款；情节特别严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处5000元以上10000元以下的罚款。迟延缴纳社会保险费的，由劳动保障行政部门责令改正，逾期不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收2%滞纳金，并对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处5000元以上20000元以下的罚款。逾期拒不缴纳的，申请人民法院依法强制征缴。
七、女职工未成年工合法权益要保护
不得安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级以上劳动强度的劳动；不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动以及安排其延长工作时间和夜班劳动；女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；不得安排怀孕7个月以上的女职工延长工作时间和从事夜班劳动；女职工产假不得低于90天；不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；对未成年工要定期进行健康检查。
八、用人单位发放工资必须保留工资支付凭证
用人单位支付劳动者工资，应当编制必须载明支付单位、支付时间、支付对象姓名、工作天数、加班时间、应发项目和金额、扣除项目和金额等事项的工资支付表，经劳动者签字认可后按规定保存。用人单位支付工资必须直接支付到农民工手中，根据《云南省农民工工资支付保障规定》有建设工程的用人单位在工程开工前应该到所在地人力资源社会保障部门交存农民工工资保证金，金额为施工合同总额的3%，工程完工验收后无拖欠的将连本带息退还；建设单位在农民工工资支付过程中负有监控义务，承担连带责任，建设单位在施工合同应该与施工单位约定工资支付承诺，建立约束惩罚机制；施工企业用人单位在农民工工资支付中，一定不能将工资支付给任何形式的不具备用人主体资格的所谓“包工头”，而要将工资直接支付到农民工手中，在工资支付过程包工头只负责工程款的结算，造册核实确认签字，不能将工资交由其发放，如果因此发生拖欠农民工工资情况用人单位将承担一切责任；用人单位将工程或者某项生产承包给不具备用工主体资格的个人的，同上。未保存工资支付凭证的，由劳动保障行政部门责令限期改正，逾期未改正的，处以1000元以上5000元以下的罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
砚山县人力资源和社会保障局劳动保障监察举报投诉
电话：（0876）3129611 4
劳动保障监察举报投诉须知
一、任何组织或个人对违反劳动保障法律、法规及规章的行为，可以采取书信、电子邮件、传真、电话、走访等形式向劳动保障监察机构举报。举报人要求保密的，劳动保障监察机构应当为其保密。
二、劳动者对用人单位违反劳动保障法律、法规及规章，侵犯其合法权益的行为，有权向劳动保障监察机构投诉。
（一）投诉条件
1、违反劳动保障法律、法规和规章的行为发生在2年内的。
2、有明确的被投诉单位（包括名称、地址、联系电话等），投诉人与被投诉单位之间存在劳动关系，且投诉人的合法权益受到侵害是被投诉单位违反劳动保障法律、法规及规章的行为所造成的。
3、属劳动保障监察职权范围内的。
4、被投诉单位在砚山县行政区域管辖范围内登记注册的用人单位。
（二）投诉人向劳动保障监察机构投诉的，应当递交投诉文书，同时提供身份证、与被投诉单位有关的劳动关系证明材料（如劳动合同书、工号牌、工作证等）、被投诉单位违法依据（如押 5 金条等）。书写投诉文书确有困难的，可以口头投诉，由劳动保障监察机构进行笔录，并由投诉人签字。对因同一事由引起的5人以上集体投诉的，应当推选代表1～5名，并填写《委托书》。
三、下列事项与情形之一的投诉，劳动保障监察机构不予受理。
1、法人之间、法人与其他组织之间、其他组织与自然人之间、法人与自然人之间因承包、租赁、提供劳务等发生的劳务纠纷。
2、家庭保姆、家庭钟点工与雇主的劳务纠纷。
3、离退休返聘人员与用人单位的劳务纠纷。
4、学历教育的在校学生勤工俭学期间与用人单位的劳务纠纷。
5、投诉事项应当或者已经按照劳动争议处理程序申请仲裁，或者已经提起劳动争议诉讼的。
6、投诉人不提供被投诉用人单位的名称、住所以及合法权益受到侵害的事实等基本情况的。
7、违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在２年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报投诉的。
8、不属于《劳动法》调整范围、且不属于劳动保障监察范围的其他情形。
四、举报投诉人在举报投诉过程中应当遵守法律、法规，不得损害国家、社会、集体的利益和其他公民的合法权利，自觉维护社会公共秩序和工作秩序，不得有下列行为：
（一）在国家机关办公场所及周围、公共场所非法聚集，围 6 堵、冲击国家机关，拦截公务车辆，或者堵塞、阻断交通；
（二）携带危险物品、管制器具；
（三）侮辱、殴打、威胁国家机关工作人员，或者非法限制他人人身自由；
（四）在举报投诉接待场所滞留、滋事，或者将生活不能自理的人弃留在接待场所；
（五）煽动、串联、胁迫、以财物诱使、幕后操纵他人举报投诉或者以举报投诉为名借机敛财；
（六）扰乱公共秩序、妨害国家和公共安全的其他行为。
举报投诉案件的处理程序和时限
一、处理程序
接访室接受举报投诉--->审查受理或立案登记--->分流--->调查处理--->跟踪答复--->归档统计。
二、处理时限
对符合条件的投诉，劳动保障监察机构在接到投诉之日起5个工作日内依法受理和立案。对通过举报发现用人单位有违反劳动保障法律、法规或规章行为的，劳动保障监察机构将及时立案查处。对违反劳动保障法律、法规或规章的行为的调查，从立案之日起60个工作日内完成；情况复杂的，经批准，可以延长30个工作日。案件调查完成后根据事实和法律在15个工作日内作出行政处罚、行政处理或者责令改正的决定。
对于因确认劳动关系发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳 7 动保护发生的争议，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议向劳动保障监察机构投诉的，劳动保障监察机构可以进行行政调解。若事实不清或无法调解或当事人不愿调解的，投诉人必须自知道或应当知道其权利被侵害之日起1年内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
第二篇：用人单位用工管理规章制度
用人单位劳动用工管理规章制度
目 录
第一章 总则 第二章第三章第四章第五章第六章第七章第八章第九章第十章招聘制度 薪酬制度 考勤与休假制度 培训制度 保密制度 奖惩制度 离职制度
职工申诉与调处制度 附则 —1—
第一章 总 则
一、根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《工会法》等的规定，制定本用工管理规章制度。
本规章制度适用于本单位全体职工。
二、单位全面遵守劳动、社会保险、安全生产、职业卫生保护、工会组织、妇女权益保护等法律法规，依法保障职工的劳动合法权益。
三、单位着力加强人文关怀改善用工环境，把关爱职工、调动职工积极性作为生产经营和用工管理的重要内容，切实履行社会责任，促进职工全面发展，增强单位凝聚力，构建和谐稳定的劳动关系，提升单位核心竞争力，加快形成企业关爱职工、与职工共同发展的利益共同体。
四、职工应当完成工作任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律，弘扬爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的职业道德风尚，构建诚信、和谐、创新的团队理念，让新型的和谐团队理念成为单位管理人员和职工的共识和自觉行为规范。
第二章 招聘制度
一、招聘原则
—2—
（一）本单位向应聘人员提供平等的就业机会和公平的就业条件，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而歧视应聘人员。
（二）单位招用职工实行全面考核、择优录用、任人唯贤的原则（由单位根据实际确定），不招用不符合录用条件的职工。
二、招聘条件
（一）单位不招用16周岁以下的童工。应聘人员应当年满18周岁，符合相应职位录用条件要求的学历、工作经验、技能和健康等条件。单位如招用16周岁至18周岁的人员，将办理相关手续，并严格执行《未成年工特殊保护规定》。
（二）劳动者应聘时，必须如实填写人员情况登记表，并如实提供相应的证件、证书等材料。如劳动者填写虚假内容或者伪造学历证书、技能等级证书、专业技术等级证书等使单位违背真实意思与其签订或续订劳动合同的，属于欺诈行为，单位将按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿。
三、招聘流程（由单位根据实际确定）
（一）单位各部门需要增加人员时，向董事会提出建议，经董事会批准后，由人力资源部门统一招聘（或者由增员部门自行组织招聘）。
（二）招聘岗位的情况，采用发布媒体广告或者通过人力资源市场、招聘会、大中专院校、技工学校、关联单位等途径，以书面形式向社会公布。
—3—
（三）应聘人员应如实填写招聘登记表，提交相关证明材料。单位的人力资源部门（或增员部门）甄选资料，核查应聘人员的身份证，确定初试人员名单。
（四）人力资源部门（或增员部门）组织初试，初试可采取笔试、面试、网络测试等方式进行。初试合格者，以电话或电子邮件方式通知复试。
（五）复试由人力资源部门、增员部门共同组织，复试采取面试形式，由增员部门指定的专家对应聘者的专业知识进行测试（可根据单位情况增加实际操作、性格测试等内容）。
复试时复核应聘人员的相关证明材料，复试后对拟招聘人员进行背景调查、组织体检，并提交董事会审定。
（六）经董事会审定的人员，由人力资源部门（或增员部门）与其联系，确定报到时间、地点及其他注意事项。
四、入职手续（由单位根据实际确定）
新招聘人员报到时，应到人力资源部门办理下列手续： 1．如实填写职工情况登记表；
2．核对相关证明材料原件，并复印一份留单位存档； 3．提交一寸照片4张，用于办理职工证等证件；
4．签收本规章制度（或者查阅本规章制度，并签名确认）； 5．办理单位规定的其他相关手续。
五、订立劳动合同
—4—
（一）单位自用工之日起三个月内与新招聘人员订立书面劳动合同。订立劳动合同的时间，可以在新招聘人员报到前、报到之日或者工作后三个月内，但不得超过三个月。
劳动合同由单位的法定代表人（或者委托代理人）和职工本人签字或盖章，并加盖单位公章（或者劳动合同专用章）。
（二）单位根据岗位和应聘人员的情况，与其约定试用期（具体由单位定，但劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月）。
劳动合同的试用期包含在劳动合同期内，试用期超过一个月的，将在用工之日起三个月内订立劳动合同，而非试用期满后再订立劳动合同。
（三）劳动合同订立后，劳动合同文本由单位和职工各执一份。单位要组织职工签收劳动合同文本，并按规定进行公示。
（四）其他未尽事宜，单位与职工可另行依法签订书面补充协议并签名盖章，作为劳动合同的附件。补充协议效力等同于劳动合同，与劳动合同一并履行。
（五）单位已招用的职工，原劳动合同期满前 30 天，由其所属部门提出是否续订劳动合同的意见，经人力资源部审核，报总经理审定。符合《劳动合同法》第十四条规定的订立无
—5— 固定期限劳动合同条件的职工，如果职工本人提出订立无固定期限劳动合同的，单位依法订立无固定期限劳动合同。
（六）单位建立职工名册备查，职工名册包括职工姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容（单位可根据实际增加内容），其中用工形式写明属全日制用工、非全日制用工或者劳务派遣用工。单位可将职工名册交职工本人校对无误并签名确认后存档。
（七）自用工之日起三个月内，经单位书面通知后，新招聘人员仍不与单位订立书面劳动合同的，单位将书面通知其终止劳动关系，支付其实际工作时间的劳动报酬，但依法无需支付经济补偿。
（八）单位自用工之日起三个月内依法为新招聘人员办理各项社会保险参保手续，缴纳社会保险费。
第三章 薪酬制度
一、基本原则
（一）职工的工资由正常工作时间工资、效益工资、奖金、岗位津贴等部分构成（或者由单位根据实际明确职工的工资构成）。
—6—
（二）单位根据生产经营情况，参考政府发布的工资指导线，联系市场薪资水平与人力资源供求情况，定期调整单位工资的整体水平，同时根据职工个人的工作表现、学历和技能变化情况定期调整职工个人的工资，使职工的工资与单位生产经营发展、与经济社会发展相适应（或者由单位根据实际确定）。
（三）单位定期与单位工会或者职工代表开展工资集体协商，签订集体合同（或者由单位根据实际确定）。职工的工资不得低于集体合同约定的标准。
（四）单位支付工资时，向职工提供其本人的工资清单；如职工加班的，在工资清单中列明相应的加班工资。
职工领取工资清单时，应在上面签名。
（五）单位按照工资支付周期编制工资支付台账，工资支付台账包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者职工签名等内容。
工资支付台账至少保存二年。
二、付薪时间
单位实行工资按月发放制度，如遇到休息日，工资发放推后至最近一个工作日支付。
三、计发办法
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（一）单位根据职工的岗位性质、职责范围、个人表现等，与职工在劳动合同中约定正常工作时间工资。正常工作时间工资不低于当地政府颁布的最低工资标准。
（二）职工在周休息日加班的，优先安排其补休；不能安排补休的，按照正常工作时间工资的1.5倍支付加班工资。
职工在国家法定休假日加班的，按照正常工作时间工资的3倍支付加班工资。
（三）奖金的计发办法为：根据单位实际情况确定。
（四）单位津贴、补贴的计发办法为：根据单位实际情况确定。
（五）单位按照法律、法规的规定，从职工工资中代扣下列款项：
1．职工应当缴纳的个人所得税；
2．职工个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金； 3．人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费； 4．法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。
四、特殊工时的工资
（一）经政府人力资源社会保障部门批准实行综合计算工时工作制的岗位职工，在综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分，视为加班，单位按职工正常工作时间工资的1.5倍支付加班工资；在法定休假日工作的职工，单位按职工正常工作时间工资的3倍支付加班工资。
—8—
（二）经政府人力资源社会保障部门批准实行不定时工作制的岗位职工，依法不适用加班工资的规定。单位采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
五、特殊情况的工资
（一）职工依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。
（二）职工在正常工作时间内依法参加下列社会活动的，单位支付正常工作时间工资：
1．依法行使选举权或者被选举权； 2．人大代表、政协委员依法履行职责；
3．当选代表出席乡（镇）以上政府、党派以及工会、共青团、妇联等组织召开的会议；
4．人民陪审员参加审判活动；
5．不脱产工会基层委员会委员依法参加工会活动； 6．职工代表参加集体合同协商活动； 7．法律、法规规定的其他情形。
（三）因职工过错造成单位直接经济损失且依法应当承担赔偿责任的，单位提前书面告知扣除原因及数额后，可以从其工资中扣除赔偿费。扣除赔偿费后的月工资余额不低于当地最低工资标准。
—9— 单位与职工解除或者终止劳动关系时，其应承担的赔偿费用经按月扣除后仍未足额的，单位可在职工离职时要求其一次性清偿；职工无正当理由拒绝清偿又不依法提出权利救济的，单位可从其离职时领取的各项货币性待遇中抵扣。
六、福利（由单位根据实际确定）
除按时足额发放工资外，单位向职工提供工作餐、交通车、宿舍等福利，以及篮球场、羽毛球场、健身房、图书室等各种文娱设施。
第四章 考勤与休假制度
一、工作时间
单位实行每日轮班工作制。
工作时间安排为：8小时工作制（由单位根据实际确定）。
二、考勤打卡（由单位根据实际确定）
（一）职工必须遵守单位工作时间，按时上下班，不得迟到、早退、旷工。
（二）所有职工出入单位（包括上下班、加班、迟到、早退、旷工等）必须考勤。
（三）考勤采取人工记录方式。具体根据单位实际确定。
三、加班管理
—10—
（一）职工因工作需要加班的，应报相关人员批准；单位因生产经营需要安排加班的，应与工会和职工协商。
（二）除《劳动法》第四十二条规定的情形外，职工加班一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障职工身体健康的条件下加班每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
四、休假
（一）周休息日
职工每周休息根据单位轮班进行休息。
（二）国家规定全体公民放假的节日： 1．新年，放假1天（1月1日）；
2．春节，放假3天（农历除夕、正月初
一、初二）； 3．清明节，放假1天（农历清明当日）； 4．劳动节，放假1天（5月1日）； 5．端午节，放假1天（农历端午当日）； 6．中秋节，放假1天（农历中秋当日）； 7．国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。以上节日，根据单位实际情况进行调整。
（四）带薪年休假：
1．职工累计工作（含在外单位工作）已满1年不满10年的，年休假（不少于5天）；满10年不满20年的，年休假 天（不少于10天）；满20年的，年休假 天（不少于15天）。
—11— 2．国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
3．职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。
4．职工有下列情形之一的，依法不享受当年的年休假：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
单位可在每年年初（或上一年年底）结合生产经营需要与职工商定当（次年）年休假计划，职工应当遵守。单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
（五）婚假：
职工本人结婚，可享受婚假3天，晚婚者（男年满30岁周岁、女年满26周岁）增加7天。
（六）产假：
1．女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。难产的增加产假30天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15
—12— 天。实行晚育者（已婚妇女二十六周岁后怀孕生育第一个子女的）增加产假15天。领取《独生子女优待证》者增加产假35天。
2．产假期间给予男方看护假10天。
3．女职工怀孕不满四个月流产的，应根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕四个月以上（含四个月）流产的，给予四十二天产假。
（七）丧假：职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天以内的丧假。职工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。
（八）职工休婚假、产假、丧假的、应提供书面证明材料。
五、医疗期
（一）职工因患病或非因工负伤，经县级以上医院诊断需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
1．实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
2.实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
（二）在国家规定医疗期内，单位依照劳动合同的约定（或者集体合同的约定/国家有关规定）支付病伤假期工资。
—13— 单位支付的病伤假期工资不低于当地最低工资标准的百分之八十。
六、请假（由单位根据实际确定）
（一）职工请假 1 天以下的，需提前填写书面请假单，经 车间相关负责人签字批准；请假超过 2天以上的，需提前填写书面请假单，经机关相关负责人签字批准。
紧急情况不能提前填写书面请假单的，应当电话请示相关人员批准，并在休假后补填书面请假单。
单位批准后的书面请假单一式二份，其中一份交职工车间负责人签收，另一份交相关部门备存。
（二）职工超假期应提前通过电话请示批准，并在休假后补填书面请假单。
（三）职工请事假未提供劳动期间，单位可以不支付工资。
第五章 培训制度
一、基本原则（由单位根据实际确定）
（一）单位按照国家相关规定依法足额提取职工教育培训经费，专款专用，切实保障职工培训权利，组织开展职工入职培训、在岗培训、转岗培训、专业技术技能、职业技能鉴定、思想道德（或者单位确定的其他培训内容）等教育培训工作。
—14—
（二）单位建立健全职工培训制度，完善内部职工职业培训和技能实训平台建设（有条件的单位，设立内部职业培训机构，积极开展职工职业技能培训）。单位组织开展各类职工开展各类职业技能培训，帮助职工实现岗位成才。
（三）单位建立完善职业技能竞赛及激励机制。单位组织和鼓励职工以单位或者个人名义参加各类职业技能竞赛，积极开展单位内部职业技能竞赛。对职业技能竞赛中表现突出的职工，实际工作中业绩突出、技能水平高的优秀技能人才给予各种奖励，并建立与工资福利待遇挂钩制度。
二、岗前培训（由单位根据实际确定）
（一）新入职的职工，安排为期 1 天的岗前培训。培训内容包括单位基本情况、本用工管理规章制度、工作流程、岗位责任、工作技能、安全规程等（或者单位确定的其他培训内容），促使新职工在短时间内熟悉单位情况，提高工作技能，尽快适用新岗位，发挥个人所长。
（二）对于刚从农村到单位工作的职工，单位组织“从农民向职工、从农村向城市”转型的教育培训，鼓励农民工参加各类教育培训。
三、在岗培训（由单位根据实际确定）
（一）单位关心职工的成长和发展，每年（或者每季度、每月）根据职工的具体岗位安排岗中培训，帮助职工提升技能水平。
—15—
（二）支持和鼓励职工参加学历教育、技能教育与培训，考取相关证书，提高文化知识水平和综合素质。
（三）单位与 教育培训机构（如高校、技工学校等）合作，为工作表现好、积极好学的职工提供相应的培训。
四、转岗培训（由单位根据实际确定）
（一）单位根据情况，可以依法对以下职工安排转岗培训： 1．申请转岗并经单位批准的职工； 2．不能胜任工作的职工；
3．患病或非因工负伤且在规定的医疗期满后不能从事原工作的职工；
4．因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经协商同意转岗的职工。
（二）单位对转岗的职工安排培训，促使职工尽快胜任新的工作岗位。
五、专业技术培训
（一）单位为职工提供专项培训费用进行专业技术培训前，与该职工订立协议，约定服务期。其中培训费用2000元以下的，约定的服务期为一至二年；培训费用超过4000元的，约定的服务期为三至四年。
培训费用包括单位为了对职工进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该职工的其他直接费用。
—16—
（二）劳动合同期满，但是单位与职工约定的服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满；单位与职工另有约定的，则按约定执行。
（三）有下列情形之一，单位与职工解除约定服务期的劳动合同的，职工应当按照劳动合同的约定向单位支付违约金：
1．职工严重违反单位的规章制度的；
2．职工严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的； 3．职工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正的；
4．职工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
5．职工被依法追究刑事责任的。
按照法律、法规的规定，违约金的数额不超过单位提供的培训费用；单位要求职工支付的违约金不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
第六章 保密制度
一、保密义务
全体职工均有保密的义务，违反保密义务给单位造成损失的，依法承担赔偿责任。
二、保密内容（由单位根据实际确定）
—17— 在单位，需保密的内容包括：
（一）技术信息：如技术方案、工程设计、制造方法、配方等，具体由单位根据实际确定；
（二）经营信息：如营销计划、采购资料、财务资料、进货渠道等，具体由单位根据实际确定；
（三）其他保密信息，具体由单位根据实际确定。
三、保密措施（由单位根据实际确定）
（一）单位秘密分为：秘密、机密、绝密三个等级（或者单位确定的其他分类方式），实行专人负责管理。
（二）秘密文件资料等应存放在有保密设施的文件柜中；借用文件资料等须经单位相关领导批准。
（三）职工不得在公共场所谈论单位秘密事项和交接秘密文件资料等。
（四）职工不得私自拷贝、复印、摘录单位秘密，更不得向外传播。职工确因工作需要复印时，应经相关保密管理人员批准，并妥善做好保存和保管工作；对不再需要保存和保管的文件资料等，应按规定返回管理部门或根据要求进行销毁。
（五）职工发现其他职工有泄密行为或非本单位人员有窃取秘密的行为或动机，应及时阻止并向相关保密管理人员汇报。职工发现单位秘密已经泄露或有可能泄露时，应当立即采取补救措施并向相关保密管理人员汇报。
—18—
（六）职工调职或离职时，必须将本人保管的涉密文件资料或其他物品，按规定移交给所在部门的保密员或者单位部门，不得随意移交给其他人员。
四、竞业限制
（一）单位可以与下列人员约定竞业限制协议或者条款： 1．单位的高级管理人员； 2．单位的高级技术人员； 3．其他负有保密义务的人员。
（二）在解除或者终止劳动合同后，上述约定了竞业限制的人员在约定的竞业限制范围、地域、期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
竞业限制期限不超过两年。
（三）对竞业限制人员，单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内每月按约定的金额给予其经济补偿。
竞业限制人员违反竞业限制约定的，需按照约定向单位支付违约金。
第七章 奖惩制度
一、奖励（由单位根据实际确定）
—19—
（一）单位设立以下奖励方法：口头表扬、书面表彰、发放奖金、提升工资、晋升职务（或者单位确定的其他奖励方法）。
对于杰出贡献的，可由单位负责人集体决定给予更高的奖励。
（二）职工有下列情形之一的，给予奖励： 1．提出可行性建议，使其单位增资增效的。
2．全季度（或者全年）全勤的（由单位根据实际确定）； 3．技术革新，为单位增加经济效益的。
（三）单位设立全勤奖，每人每月 30 元。
二、惩处（由单位根据实际确定）
（一）单位设立以下惩处方法：口头批评、书面批评、扣发奖金、降薪、降职、严重违规解除劳动合同（或者单位确定的其他惩处方法）。
（二）职工有下列情形之一的，给予处罚： 1．旷工半天的（由单位根据实际确定）；
2．口头批评、书面批评由职工所在部门提出，人力资源部审定；扣发奖金由职工所在部门提出，人力资源部初审后，由单位相关人员决定；降薪、降职、严重违规解除劳动合同，由单位负责人集体决定（或者单位对惩处设臵其他审定权限）。
（八）职工每迟到、早退一次，减发全勤奖 元；每旷工半天，减发全勤奖。
—20— 职工每月迟到、早退、旷工超过二次的，不发当月全勤奖，且不得参加所处季度（当年）的优秀职工评选。
第八章 离职制度
一、协商解除
经单位与职工协商一致，可以解除劳动合同；
二、单位依法解除
（一）有下列情形之一的，单位可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿：
1．职工在试用期内被证明不符合录用条件的； 2．职工严重违反单位规章制度的；
3．职工严重失职，营私舞弊，对单位造成经济损失或者其他重大损害的（单位可根据实际界定“重大损失”的标准）；
4．职工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正的；
5．职工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的；
6．职工被依法追究刑事责任的。
—21—
（二）有下列情形之一的，单位提前三十日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资后，可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿：
1．职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的；
2．职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（单位可根据实际界定“不能胜任工作”的标准；若以劳动定额为标准的，确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的职工在法定劳动时间内能够完成）；
3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与职工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
三、职工解除劳动合同
（一）职工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知单位；在试用期内的，提前三日通知单位。
如职工未提前通知单位而给单位造成损失的，依法需承担赔偿责任。
（二）单位保障职工的合法权益，如存在下列情形之一的，职工可以解除劳动合同，单位按规定支付经济补偿：
1．单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2．单位未及时足额支付劳动报酬的； 3．单位未依法为职工缴纳社会保险费的；
—22— 4．单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害职工权益的；
5．单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使职工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的；
6．单位免除自己的法定责任、排除职工权利，致使劳动合同无效的；
7．单位违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的；
8．单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫职工劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及职工人身安全的；
9．法律、行政法规规定职工可以解除劳动合同的其他情形。
四、劳动合同终止
（一）除《劳动合同法》第十四条规定的情形外，法定终止条件出现，劳动合同即行终止。
劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，单位将续延职工合同期至相应的情形消失时终止。但职工在单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家和省有关工伤保险的规定执行。
（二）劳动合同因下列情形之一终止的，单位按规定向职工支付经济补偿：
—23— 1．除单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，职工不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满的；
2．以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的；
3．单位依法终止工伤职工的劳动合同的； 4．单位被依法宣告破产的；
5．单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散的；
6．法律、行政法规规定的其他情形。
（三）职工达到法定退休年龄或享受基本养老保险待遇的，单位依法终止劳动合同并办理相关手续，无需支付经济补偿。
三、流程及手续（由单位根据实际确定）
（一）对于解除劳动合同的职工，按以下流程办理（或者单位根据实际确定的其他流程）：
1．人力资源部提出初步意见，书面征求职工所在部门意见，或者职工所在部门提出初步意见，书面征求人力资源部意见；
2．将解除劳动合同的职工名单及理由，书面征求单位工会意见；
3．报单位相关人员审定；
4．依法向职工本人发出解除劳动合同通知书。
（二）对于劳动合同即将期满的职工，按以下流程办理（或者单位根据实际确定的其他流程）：
—24— 1．人力资源部在劳动合同期满前30天将即将期满的职工名单送职工所在部门，所在部门10天内对职工的工作表现作出综合评价，并提出是否续订劳动合同的意见及理由；
2．人力资源部将职工基本情况、是否符合订立无固定期限劳动合同条件、职工所在部门意见及初步意见，报相关人员审定。
3．对于不续签劳动合同的职工，发出终止劳动合同通知书； 4．对于续签劳动合同的职工，提前15天与职工协商续订劳动合同，协商一致的签订新的劳动合同，协商不一致的在劳动合同期满之日终止劳动合同。
（四）职工应当及时办理以下工作交接手续（或者单位根据实际确定的其他交接手续）：
1.交还所持有的单位财物（含单位发给个人的钥匙、工作证、装备、工具等）；
2．返还向单位借取的个人预支款；
3．返还经办业务的各项资料（包括公文、图书、技术资料、电子文档等）；
如按规定单位应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付给职工。
（五）按照《劳动合同法》、《广东省工资支付条例》等规定，单位对劳动合同文本、工资支付台账等资料保存二年备查。
第十章 附 则
—25—
一、本规章制度与法律、法规、规章不一致的，以法律、法规、规章的规定为准。法律、法规、规章有新规定的，按照新规定执行。
二、本规章制度与集体合同有抵触的，以集体合同为准。
三、本规章制度经职工代表大会（或全体职工讨论），提出方案和意见，与工会（或职工代表）平等协商后确定。
（如属国有企业，则为：本规章制度经职工代表大会或者职工大会审议通过。）
工会或者职工认为本规章制度不适当的，有权向单位提出，通过协商予以修改完善。
五、本规章制度自 年 月 日起施行。
—26—
第三篇：中山市用人单位用工管理规章制度(2016年版)
中山市用人单位用工管理规章制度
（参考文本）
目 录
总则
招聘制度
劳动合同制度
薪酬制度
工作时间与休息休假制度
培训制度
保密制度
安全生产制度
奖惩制度
离职制度
职工申诉与调处制度 附则
二、招聘条件
㈠应聘人员应当年满18周岁。单位如招用16周岁至18周岁的人员，应办理相关手续，并严格执行《未成年工特殊保护规定》。
㈡符合相应岗位任职要求的学历、工作经验、健康的身体、良好的心理素质、良好的职业道德和良好的职业技能等条件。特殊工种人员应具有相关合格的操作证。
㈢入职前必须与原用人单位解除或终止劳动合同，办理失业登记，以及不得与其他单位建立或保持劳动关系。
㈣遵守国家法律法规和单位管理制度等相关规定。
三、招聘流程（由单位根据实际确定）
㈠单位各部门需要增加人员时，先提出招聘职工申请，经（相关权限管理人员）批准后，由人力资源部统一招聘（或者由增员部门自行组织招聘）。
㈡招聘岗位情况，采用发布媒体广告或者通过人力资源市场、招聘会、大中专院校、技工学校、关联单位等途径，以书面形式向社会公布。
㈢应聘人员应如实填写《招聘登记表》，提交相关证明材料。单位的人力资源部（或增员部门）甄选资料，核查应聘人员的身份证，确定初试人员名单。
㈣人力资源部（或增员部门）组织初试，初试可采取笔试、面试、网络测试等方式进行。初试合格者，以电话或电子邮件方式通知复试。
㈤复试由人力资源部、增员部门共同组织，复试采取面试形式，由增员部门指定的专家对应聘者的专业知识进行测试
㈠人力资源部自用工之日起一个月内与新招聘人员订立书面劳动合同。（由单位根据实际确定在新招聘人员报到前、报到之日或者工作后1个月内，但不得超过1个月）
劳动合同由单位的法定代表人（或者委托代理人）和职工本人签字或盖章，并加盖单位公章（或者劳动合同专用章）。
㈡人力资源部根据岗位和新招聘人员的情况，与其约定试用期（具体由单位定，但劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限在1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月）。
劳动合同的试用期包含在劳动合同期内，试用期超过1个月的，将在用工之日起1个月内订立劳动合同，而非试用期满后再订立劳动合同。
㈢劳动合同订立后，劳动合同文本由单位和职工各执一份。人力资源部要组织职工签收劳动合同文本，并按规定进行公示。
㈣其他未尽事宜，单位与职工可另行依法签订书面补充协议并签名盖章，作为劳动合同的附件。补充协议效力等同于劳动合同，与劳动合同一并履行。
二、试用期考核转正
㈠人力资源部在职工入职前，要书面告知试用期录用转正条件和考核部门、时间、方法等，并由职工签字确认。
㈡职工在试用期满（转正日）的前1周，向所在部门填报《试用人员转正申请表》。
㈢ 考核部门按规定时间、方法进行考核，将考核结果记
无固定期限劳动合同条件的职工要告知拟续订劳动合同。如果职工本人同意续订劳动合同的，除职工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
㈣人力资源部在劳动合同到期前30日内将书面告知职工拟续签劳动合同，并要求职工应自收到通知书的7日内向人力资源部书面回复。
㈤人力资源部收到续订回复意见之日起5日内与职工续签劳动合同。
㈥职工在通知期限内未提交续签劳动合同的回复意见，视为职工拒绝与单位续签劳动合同，劳动合同期满之日起即劳动合同正式终止。
第四章 薪酬制度
一、基本原则
㈠职工的工资由正常工作时间工资、加班工资、奖金、津贴、补贴等部分构成（由单位根据实际明确职工的工资构成）。
㈡单位根据生产经营情况，参考政府发布的工资指导线，结合市场薪资水平与人力资源供求情况，定期调整单位工资的整体水平，同时根据职工个人的工作表现、学历和技能变化情况定期调整职工个人的工资，使职工的工资与单位生产经营发展、与经济社会发展相适应（或者由单位根据实际确定）。
㈢单位定期与单位工会或者职工代表开展工资集体协商，签订集体合同（或者由单位根据实际确定）。职工的工资不得低于集体合同约定的标准。
㈡职工在工作日加班的，按照正常工作时间工资的1.5倍支付加班工资。
职工在周休息日加班的，优先安排其补休；不能安排补休的，按照正常工作时间工资的2倍支付加班工资。
职工在国家法定休假日加班的，按照正常工作时间工资的3倍支付加班工资。
㈢奖金的计发办法为：（由单位根据实际确定）。
㈣单位津贴、补贴的计发办法为：（由单位根据实际确定）。
㈤单位按照法律、法规的规定，从职工工资中代扣下列款项：
1、职工应当缴纳的个人所得税；
2、职工个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金；
3、人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费；
4、法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。
四、特殊情况工资
㈠职工依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、奖励假、陪产假等假期期间，视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。
㈡女职工依法享受产假、计划生育假期间，已经参加生育保险的，由社会保险基金支付其生育津贴；对未参加生育保险的，按照职工产假、计划生育假前工资的标准由用人单位支付。
㈢在国家规定医疗期内，单位依照劳动合同的约定（或者集体合同的约定/国家有关规定）支付病伤假期工资。单位支付的病伤假期工资不低于当地最低工资标准的百分之八十。
下午 ： 至 ：。（由单位根据实际确定）。
（如部分岗位因生产经营需要，由单位充分征求职工意见，并经市人力资源社会保障局审批同意实行不定时工作制或综合计算工时制的，可增加：、、岗位，实行不定时工作制；、、岗位以 为周期，总工时 小时的综合计算工时工作制。）
二、加班管理
㈠因工作需要安排加班的，应报（相关权限管理人员）批准，及与工会和职工协商。
㈡除《劳动法》第四十二条规定的情形外，职工加班一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障职工身体健康的条件下加班每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
三、休息休假
㈠周休息日
职工每周休息 日（每周休息不少于1日，具体时间由单位结合自身实际确定）。
㈡ 国家规定全体公民放假的节日
1、新年，放假1日（1月1日）；
2、春节，放假3日（正月初
一、初
二、初三）；
3、清明节，放假1日（农历清明当日）；
4、劳动节，放假1日（5月1日）；
5、端午节，放假1日（农历端午当日）；
6、中秋节，放假1日（农历中秋当日）；
7、国庆节，放假3日（10月1日、2日、3日）。
数少于应休年休假天数，应当对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含单位支付职工正常工作期间的工资收入，即需额外支付2倍正常工作时间工资。
单位可在每年年初（或上一年年底）结合生产经营需要与职工商定当（次年）年休假计划（单位可根据实际将年休假与春节连休），职工应当遵守。单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
㈤婚假
职工本人结婚，享受婚假3日。
㈥产假
1、女职工生育，产假98日，其中产前休假15日。难产的增加产假30日。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15日。享受30日的奖励假。
2、产假期间给予男方陪产假15日。
3、女职工怀孕不满4个月流产的，应根据医务部门的意见，给予15日至30日的产假；怀孕4个月以上（含4个月）流产的，给予42日产假。
4、符合计划生育的哺乳期（小孩出生至满周岁）女职工每日可享有1个小时哺乳假；职工可选择在每个班次上午、下午各休30分钟，也可于每班次上班后或下班前休1小时。
5、怀孕的女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
㈦丧假
早退、旷工。
㈡所有职工出入单位（包括上下班、加班、迟到、早退、旷工等）必须考勤。
㈢考勤采取电子打卡（或人工记录）方式。具体为：（由单位根据实际确定）。
㈣如果出现打错卡、漏打卡现象，职工必须在24小时内填写《补刷卡记录申请单》提交部门负责人审批后，提交人力资源部补刷卡。
㈤职工所有未得到部门负责人审批的补刷卡申请，其任何漏打卡、打错卡所造成的不良后果，由职工本人承担。
㈥若职工的考勤卡遗失或损坏的，应立即填写《工作证/考勤卡申请单》，经部门负责人批准后，提交给人力资源部补办。
㈦任何代打卡等伪造考勤记录的行为均属于欺诈行为，人力资源部与保安员有执行考勤监督管理的职责，确保考勤卡的正确使用，单位的每一位职工也有责任去监督检举此类欺诈行为。
㈧每月考勤记录需由职工本人签名确认。㈨特殊考勤规定
1、由于所在区域内发生自然灾害、火灾等不可抗力因素，导致本人居所受到破坏、交通中断等，致使职工不能上班的，由所属部门审核，报人力资源部确认后按正常出勤处理。
2、如遇及其恶劣的天气，如当地气象台发布红色暴雨预警信号，或橙色/红色台风预警信号、或橙色/红色雷雨大风预警信号时，职工可留家不上班（单位不作扣假处理），若在下
三、在岗培训（由单位根据实际确定）
㈠单位关心职工的成长和发展，每年（或者每季度、每月）根据职工的具体岗位安排为期 日的岗中培训，帮助职工提升技能水平。
㈡支持和鼓励职工参加学历教育、技能教育与培训，考取相关证书，提高文化知识水平和综合素质。对考取到学历证书或者职业资格证书的职工，单位报销以下费用：（如部分学费、交通费等，具体由单位确定）。
㈢单位与 教育培训机构（如高校、技工学校等）合作，为工作表现好、积极好学的职工提供相应的培训。
四、转岗培训
㈠职工有下列情形之一，单位安排转岗培训：
1、不能胜任工作；
2、患病或非因工负伤且在规定的医疗期满后不能从事原工作；
3、因客观情况发生重大变化致使岗位消失；
4、申请转岗并经单位批准；
5、晋升转岗。
㈡单位对转岗的职工安排为期 日的培训，促使职工尽快胜任新的工作岗位。
五、专业技术培训
㈠单位为职工提供专项培训费用进行专业技术培训前，与该职工订立协议，约定服务期。其中培训费用 元以下的，约定的服务期为 至 年；培训费用超过 元的，约定的服务期为 至 年。
㈠技术信息：（如技术方案、工程设计、制造方法、配方等，具体由单位根据实际确定）；
㈡经营信息：（如营销计划、采购资料、财务资料、进货渠道等，具体由单位根据实际确定）；
㈢（其他保密信息，具体由单位根据实际确定）。
三、保密措施（由单位根据实际确定）
㈠单位秘密分为：秘密、机密、绝密三个等级（或者单位确定的其他分类方式），实行专人负责管理。
㈡秘密文件资料等应存放在有保密设施的文件柜中；借用文件资料等须经（相关权限管理人员）批准。
㈢职工不得在公共场所谈论单位秘密事项和交接秘密文件资料等。
㈣职工不得私自拷贝、复印、摘录单位秘密，更不得向外传播。职工确因工作需要复印时，应经（相关保密管理人员）批准，并妥善做好保存和保管工作；对不再需要保存和保管的文件资料等，应按规定返回管理部门或根据要求进行销毁。
㈤职工发现其他职工有泄密行为或非本单位人员有窃取秘密的行为或动机，应及时阻止并向（相关保密管理人员）汇报。职工发现单位秘密已经泄露或有可能泄露时，应当立即采取补救措施并向（相关保密管理人员）汇报。
㈥职工调职或离职时，必须将本人保管的涉密文件资料或其他物品，按规定移交给所在部门的保密员或者单位 部门，不得随意移交给其他人员。
或其它事故隐患，应立即向部门主管汇报并整改。所有设施应专机专用，未经批准无关人员不得随意操作设备。
㈡注意安全防护，工作时按要求穿戴个人防护用品，注意各种安全信号及安全标志。
㈢安全防护装臵、消防设施、器材、警示标志等，不得随意拆除、更改位臵或非法占用，过时失效或使用过的消防器材应及时更新。
㈣保持生产通道和安全通道畅通。
㈤操作人员离开操作现场，必须关停设备及其它设施。㈥职工必须服从上司安排，操作本岗位的设备，不准擅自操作其它岗位的设备。
㈦司机严守交通规则，不得违章行车。
㈧禁止在非吸烟区吸烟和在禁止烟火区使用火种。㈨不准私拉电线、乱接电源，禁止用导线直接插入电源插座，或电源线直接绕接插头，连接器件损坏时，应通知电工及时处理。
㈩严禁在工作场所或宿舍等地方存放任何危险品。
（十一）职工应当维护道路交通秩序和交通安全，自觉遵守道路交通安全法律、法规，避免交通事故。
（十二）如遇台风或洪涝等恶劣灾害天气时，尽量不要外出，注意人身安全。
三、安全事故处理
㈠事故发生后, 由伤者或事故现场有关人员以最快的方式向部门负责人和安全员报告事故情况。
㈡当火警发生时应保持镇静，不要惊慌失措。开启火警报
㈡工伤事故报告
1、工伤职工工伤治疗期的工资、补助、工伤费用等按《工伤保险条例》及单位有关规定执行。
2、工伤职工须治疗或休养的，须提供医疗机构出具医院疾病证明书或休息建议书。
3、工伤职工医疗终结期满要返岗工作，所在部门要安排其从事力所能及工作。
4、工伤职工存在残疾、影响劳动能力的，人力资源部在其医疗终结期满30日内向所在地劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定申请。
第九章 奖惩制度
一、奖惩原则
坚持奖罚分明、公开、公平、公正原则，激励职工积极向上的从业精神，严厉处理违章行为。
二、奖励（由单位根据实际确定）
㈠单位设立以下奖励方法：书面通报表彰、记小功、记大功（由单位确定的其他奖励方法）。
㈡职工有下列事迹之一的，给予通报表彰（由单位根据实际确定内容增减）：
1、对于质量改良有明显绩效的；
2、发现并及时排除错误及障碍的；
3、节约原料、物料、消耗品，或对废料利用有成绩，节约价值在（由单位根据实际确定）；
4、拾金不昧的（由单位根据实际确定）；
2、预防机械发生故障，或提早完成抢修工程增加生产绩效的；
3、对降低成本有重大贡献的；
4、有特殊贡献使单位获得显著效益的；
5、拾金不昧的（由单位根据实际确定金额）；
6、遇意外事故、奋力抢救人员、财产，使单位减少损失由显著功绩的；
7、遇有危害单位权益或其它情况，能及时报告或制止，使单位免受或减少损失的；
8、发现舞弊行为，及时检举或阻止，使单位免受或减少损失的；
9、检举揭发其它已发生但尚未被查处的责任事故，协助调查、取证并取得实质进展的；
10、有显著实例，为单位增添荣誉或为其他职工表率的；
11、维护单位利益，避免重大损失，直接或间接金额在（由单位根据实际确定）；
12、其他十分突出事迹经过单位评议应给予记大功的。㈤单位设立优秀职工奖：
单位每季度（或者每年）按照 %的比例评选优秀职工，对每位优秀职工一次性发放 元的优秀职工奖金。凡在评选周期内受过惩处的职工，取消当期优秀职工评选资格。
三、惩处
㈠惩处分经济赔偿、行政处分两种，两者可并用（由单位根据实际确定）。
㈡行政处分：书面通报批评、记小过、记大过（可解除劳
确定内容增减）：
1、无正当理由连续旷工两日或月度迟到、早退时间累计 小时的；
2、不服从工作安排或个人原因，造成单位经济损失或影响单位正常工作秩序的；
3、不遵守操作程序、或有其它妨碍生产、管理的行为的；
4、工作时间擅自离岗、窜岗、换岗的；
5、对同事恶意攻击、造谣生事、散播谣言，或诬害、伪证，制造事端的；
6、违反安全生产、道路交通安全等规定措施导致人员受伤，情节轻微的；
7、携带刀枪或其他违禁品或危险品入单位的。㈥职工有下列情形之一的，给予记大过，并视作严重违反单位规章制度，可解除劳动合同（由单位根据实际确定内容增减）：
1、无正当理由连续旷工3日或一个累计5日的；
2、提供虚假个人情况资料的；
3、同时与其他用人单位建立劳动关系或兼职的；
4、无正当理由不服从工作安排、指挥，严重影响生产秩序、工作秩序的；
5、玩忽职守、违法安全操作规程，造成重大安全事故的；
6、严重失职或营私舞弊，给单位造成重大损害在（由单位根据实际确定），或年累计在（由单位根据实际确定）；
7、造谣惑众，挑拨是非，教唆怠工、罢工，或以强暴手
第十章 离职制度
一、协商解除
双方协商一致，可以解除劳动合同；由单位提出解除劳动合同的，按规定支付经济补偿。
二、单位依法解除
㈠有下列情形之一的，单位可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿：
1、职工在试用期内被证明不符合录用条件的；
2、职工严重违反单位规章制度的；
3、职工严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的；
4、职工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正的；
5、职工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
6、职工被依法追究刑事责任的。
㈡有下列情形之一的，单位提前30日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资后，可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿：
1、职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的；
2、职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（单位要根据实际界定“不能胜任工作”的标准；若以劳动定额为标准的，确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的职工在法定劳动时间内能够完成）；
益的；
5、单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使职工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的；
6、单位免除自己的法定责任、排除职工权利，致使劳动合同无效的；
7、单位违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的；
8、单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫职工劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及职工人身安全的；
9、法律、行政法规规定职工可以解除劳动合同的其他情形。
四、劳动合同终止
㈠除《劳动合同法》第十四条规定的情形外，法定终止条件出现，劳动合同即行终止。
劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，单位将续延职工合同期至相应的情形消失时终止。但职工在单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家和省有关工伤保险的规定执行。
㈡劳动合同因下列情形之一终止的，单位按规定向职工支付经济补偿：
1、除单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，职工不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满的；
2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而
㈣财务部门在职工办结交接当日结清并一次性支付工资；
㈤职工未按规定办理工作交接的，待交接办结后才出具《解除或者劳动合同证明书》和支付工资。如按规定单位应当支付经济补偿的，待交接办结后才支付。
㈥按照《劳动合同法》、《广东省工资支付条例》等规定，单位对劳动合同文本、工资支付台账等资料保存2年备查。
第十一章 职工申诉与调处制度
一、日常渠道（由单位根据实际确定）
㈠单位建立健全以职工代表大会为基本形式的民主管理机制，推行厂务公开、平等协商、职工代表巡视等制度，召开民主恳谈会、劳资协商会、职工议事会，保障职工对涉及切身利益的事项享有知情、表达、参与、协商和监督的权利。
㈡职工可以以书面形式向人力资源部、工会或者其他部门提出意见和建议；对实名提出意见和建议的，人力资源部、工会或者其他部门在研究处理后答复职工本人。
㈢单位在公共场所设立单位主要负责人信箱，职工可向主要负责人提出意见和建议。
㈣单位设立每月单位负责人会面日制度，每月指定时间和地点，由单位主要负责人、相关负责人轮流面见职工，职工可当面反映问题、提出建议。
二、举报投诉（由单位根据实际确定）
㈠职工在尊重事实的前提下，可用书面形式向单位或人力资源部、工会举报投诉。
职工举报投诉书可直接递交人力资源部、工会受理，也可
成调解协议的，职工或者单位可以依法申请仲裁。
第十二章 附 则
一、本规章制度与法律、法规、规章不一致的，以法律、法规、规章的规定为准。法律、法规、规章有新规定的，按照新规定执行。
二、本规章制度与集体合同有抵触的，以集体合同为准。
三、本规章制度经职工代表大会（或全体职工）讨论，提出方案和意见，与工会（或职工代表）平等协商后确定。
（如属国有企业，则为：本规章制度经职工代表大会或者职工大会审议通过。）
四、本规章制度确定后以 形式公示（或告知全体职工）。职工可以通过 途径查阅本规章制度全文。
工会或者职工认为本规章制度不适当的，有权向单位提出，通过协商予以修改完善。
五、本规章制度自 年 月 日起施行。
附件
第四篇：广东省用人单位用工管理规章制度(参考文本)[最终版]
广东省用人单位用工管理规章制度
第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章第八章第九章第十章
（参考文本）
目 录
总则 招聘制度 薪酬制度 考勤与休假制度 培训制度 保密制度 奖惩制度 离职制度
职工申诉与调处制度 附则
第一章 总 则
一、根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《工会法》等的规定，制定本用工管理规章制度。
本规章制度适用于本单位全体职工。
二、单位全面遵守劳动、社会保险、安全生产、职业卫生保护、工会组织、妇女权益保护等法律法规，依法保障职工的劳动合法权益。
三、单位着力加强人文关怀改善用工环境，把关爱职工、调动职工积极性作为生产经营和用工管理的重要内容，切实履行社会责任，促进职工全面发展，增强单位凝聚力，构建和谐稳定的劳动关系，提升单位核心竞争力，加快形成企业关爱职工、与职工共同发展的利益共同体。
四、职工应当完成工作任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律，弘扬爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的职业道德风尚，构建诚信、和谐、创新的团队理念，让新型的和谐团队理念成为单位管理人员和职工的共识和自觉行为规范。
第二章 招聘制度
一、招聘原则
（一）本单位向应聘人员提供平等的就业机会和公平的就业条件，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而歧视应聘人员。
（二）单位招用职工实行全面考核、择优录用、任人唯贤的原则（由单位根据实际确定），不招用不符合录用条件的职工。
二、招聘条件
（一）单位不招用16周岁以下的童工。应聘人员应当年满18周岁，符合相应职位录用条件要求的学历、工作经验、技能和健康等条件。单位如招用16周岁至18周岁的人员，将办理相关手续，并严格执行《未成年工特殊保护规定》。
（二）劳动者应聘时，必须如实填写人员情况登记表，并如实提供相应的证件、证书等材料。如劳动者填写虚假内容或者伪造学历证书、技能等级证书、专业技术等级证书等使单位违背真实意思与其签订或续订劳动合同的，属于欺诈行为，单位将按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿。
三、招聘流程（由单位根据实际确定）
（一）单位各部门需要增加人员时，先提出招聘职工申请，经（相关权限管理人员）批准后，由人力资源部门统一招聘（或者由增员部门自行组织招聘）。
（二）招聘岗位的情况，采用发布媒体广告或者通过人力资源市场、招聘会、大中专院校、技工学校、关联单位等途径，以书面形式向社会公布。
（三）应聘人员应如实填写招聘登记表，提交相关证明材料。单位的人力资源部门（或增员部门）甄选资料，核查应聘人员的身份证，确定初试人员名单。
（四）人力资源部门（或增员部门）组织初试，初试可采取笔试、面试、网络测试等方式进行。初试合格者，以电话或电子邮件方式通知复试。
（五）复试由人力资源部门、增员部门共同组织，复试采取面试形式，由增员部门指定的专家对应聘者的专业知识进行测试（可根据单位情况增加实际操作、性格测试等内容）。
复试时复核应聘人员的相关证明材料，复试后对拟招聘人员进行背景调查、组织体检，并提交（相关权限管理人员）审定。
（六）经（相关权限管理人员）审定的人员，由人力资源部门（或增员部门）与其联系，确定报到时间、地点及其他注意事项。
四、入职手续（由单位根据实际确定）
新招聘人员报到时，应到单位 部门办理下列手续： 1．如实填写职工情况登记表；
2．核对相关证明材料原件，并复印一份留单位存档； 3．提交照片 张，用于办理职工证等证件；
4．签收本规章制度（或者查阅本规章制度，并签名确认）； 5．办理单位规定的 其他相关手续。
五、订立劳动合同
（一）单位自用工之日起一个月内与新招聘人员订立书面劳动合同。订立劳动合同的时间，可以在新招聘人员报到前、报到之日或者工作后一个月内，但不得超过一个月。
劳动合同由单位的法定代表人（或者委托代理人）和职工本人签字或盖章，并加盖单位公章（或者劳动合同专用章）。
（如存在分支机构的，可增加以下内容：本单位所设立的、、等依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，可以作为用人单位，以分支机构的名义与职工订立劳动合同；本单位所设立的、、等未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，受单位委托，以单位的名义与职工订立劳动合同）。
（二）单位根据岗位和应聘人员的情况，与其约定试用期（具体由单位定，但劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月）。
劳动合同的试用期包含在劳动合同期内，试用期超过一个月的，将在用工之日起一个月内订立劳动合同，而非试用期满后再订立劳动合同。
（三）劳动合同订立后，劳动合同文本由单位和职工各执一份。单位要组织职工签收劳动合同文本，并按规定进行公示。
（四）其他未尽事宜，单位与职工可另行依法签订书面补充协议并签名盖章，作为劳动合同的附件。补充协议效力等同于劳动合同，与劳动合同一并履行。
（五）单位已招用的职工，原劳动合同期满前 天，由其所属部门提出是否续订劳动合同的意见，经人力资源部审核，报（相关权限管理人员）审定。符合《劳动合同法》第十四条规定的订立无固定期限劳动合同条件的职工，如果职工本人提出订立无固定期限劳动合同的，单位依法订立无固定期限劳动合同。
（六）单位建立职工名册备查，职工名册包括职工姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容（单位可根据实际增加内容），其中用工形式写明属全日制用工、非全日制用工或者劳务派遣用工。单位可将职工名册交职工本人校对无误并签名确认后存档。
（七）自用工之日起一个月内，经单位书面通知后，新招聘人员仍不与单位订立书面劳动合同的，单位将书面通知其终止劳动关系，支付其实际工作时间的劳动报酬，但依法无需支付经济补偿。
（八）单位自用工之日起一个月内依法为新招聘人员办理各项社会保险参保手续，缴纳社会保险费。
第三章 薪酬制度
一、基本原则
（一）职工的工资由正常工作时间工资、加班工资、奖金、津贴、补贴等部分构成（或者由单位根据实际明确职工的工资构成）。
（二）单位根据生产经营情况，参考政府发布的工资指导线，联系市场薪资水平与人力资源供求情况，定期调整单位工资的整体水平，同时根据职工个人的工作表现、学历和技能变化情况定期调整职工个人的工资，使职工的工资与单位生产经营发展、与经济社会发展相适应（或者由单位根据实际确定）。
（三）单位定期与单位工会或者职工代表开展工资集体协商，签订集体合同（或者由单位根据实际确定）。职工的工资不得低于集体合同约定的标准。
（四）单位支付工资时，向职工提供其本人的工资清单；如职工加班的，在工资清单中列明相应的加班工资。
职工领取工资清单时，应在上面签名。
（五）单位按照工资支付周期编制工资支付台账，工资支付台账包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者职工签名等内容。
工资支付台账至少保存二年。
二、付薪时间
单位实行工资（按日、按周或者按月等）发放制度，日期将工资（如每月 日将上月或本月工资）直接支付给职工本人（或委托银行代发）；如遇到休息日，工资发放提前至最近一个工作日支付。
三、计发办法
（一）单位根据职工的岗位性质、职责范围、个人表现等，与职工在劳动合同中约定正常工作时间工资。正常工作时间工资不低于当地政府颁布的最低工资标准。
（二）职工在工作日加班的，按照正常工作时间工资的1.5倍支付加班工资。
职工在周休息日加班的，优先安排其补休；不能安排补休的，按照正常工作时间工资的2倍支付加班工资。职工在国家法定休假日加班的，按照正常工作时间工资的3倍支付加班工资。
（三）奖金的计发办法为：（由单位根据实际确定）。
（四）单位津贴、补贴的计发办法为：（由单位根据实际确定）。
（五）单位按照法律、法规的规定，从职工工资中代扣下列款项：
1．职工应当缴纳的个人所得税；
2．职工个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金； 3．人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费； 4．法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。
四、特殊工时的工资
（一）经政府人力资源社会保障部门批准实行综合计算工时工作制的岗位职工，在综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分，视为加班，单位按职工正常工作时间工资的1.5倍支付加班工资；在法定休假日工作的职工，单位按职工正常工作时间工资的3倍支付加班工资。
（二）经政府人力资源社会保障部门批准实行不定时工作制的岗位职工，依法不适用加班工资的规定。单位采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
五、特殊情况的工资
（一）职工依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。
（二）职工在正常工作时间内依法参加下列社会活动的，单位支付正常工作时间工资：
1．依法行使选举权或者被选举权； 2．人大代表、政协委员依法履行职责；
3．当选代表出席乡（镇）以上政府、党派以及工会、共青团、妇联等组织召开的会议；
4．人民陪审员参加审判活动；
5．不脱产工会基层委员会委员依法参加工会活动； 6．职工代表参加集体合同协商活动； 7．法律、法规规定的其他情形。
（三）因职工过错造成单位直接经济损失且依法应当承担赔偿责任的，单位提前书面告知扣除原因及数额后，可以从其工资中扣除赔偿费。扣除赔偿费后的月工资余额不低于当地最低工资标准。
单位与职工解除或者终止劳动关系时，其应承担的赔偿费用经按月扣除后仍未足额的，单位可在职工离职时要求其一次性清偿；职工无正当理由拒绝清偿又不依法提出权利救济的，单位可从其离职时领取的各项货币性待遇中抵扣。
六、福利（由单位根据实际确定）
除按时足额发放工资外，单位向职工提供工作餐、交通车、宿舍等福利，以及篮球场、羽毛球场、健身房、图书室等各种文娱设施。
第四章 考勤与休假制度
一、工作时间
单位实行每日工作 小时，每周工作 天共 小时的制度。
工作时间安排为：周一至周五上午 ： 至 ：，下午 ： 至 ：。周六（或者周日）： 至 ：（由单位根据实际确定）。
（如经政府人力资源社会保障部门审批同意部分岗位实行特殊工时的，可增加：、、岗位经政府人力资源社会保障部门审批同意，实行以 为周期，总工时 小时的综合计算工时工作制；、、岗位经政府人力资源社会保障部门审批同意，实行不定时工作制。实行特殊工时职工的休息办法，由单位充分征求职工意见并公示后确定。）
二、考勤打卡（由单位根据实际确定）
（一）职工必须遵守单位工作时间，按时上下班，不得迟到、早退、旷工。
（二）所有职工出入单位（包括上下班、加班、迟到、早退、旷工等）必须考勤。
（三）考勤采取电子打卡（或人工记录）方式。具体为：（由单位根据实际确定）。
三、加班管理
（一）职工因工作需要加班的，应报（相关权限管理人员）批准；单位因生产经营需要安排加班的，应与工会和职工协商。
（二）除《劳动法》第四十二条规定的情形外，职工加班一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障职工身体健康的条件下加班每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
四、休假
（一）周休息日。
职工每周休息 天（每周休息不少于1天）。
（二）国家规定全体公民放假的节日。1．新年，放假1天（1月1日）；
2．春节，放假3天（农历除夕、正月初
一、初二）； 3．清明节，放假1天（农历清明当日）； 4．劳动节，放假1天（5月1日）； 5．端午节，放假1天（农历端午当日）； 6．中秋节，放假1天（农历中秋当日）； 7．国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。全体公民放假的假日，如果适逢星期
六、星期日，按照国家规定在工作日补假。
春节等重大节日，单位根据实际可将其他周休息日调休。
（三）国家规定部分公民放假的节日及纪念日。1．妇女节（3月8日），妇女放假半天；
2．青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天。部分公民放假的假日，如果适逢星期
六、星期日，按照国家规定不补假。
（四）带薪年休假。
1．职工累计工作（含在外单位工作）已满1年不满10年的，年休假 天（不少于5天）；满10年不满20年的，年休假 天（不少于10天）；满20年的，年休假 天（不少于15天）。
2．国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。3．职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。
4．职工有下列情形之一的，依法不享受当年的年休假：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
5．单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含单位支付职工正常工作期间的工资收入，即需额外支付2倍正常工作时间工资。单位可在每年年初（或上一年年底）结合生产经营需要与职工商定当（次年）年休假计划，职工应当遵守。单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
（五）婚假。
职工本人结婚，可享受婚假3天，晚婚者（男年满25岁周岁、女年满23周岁）增加10天。
（六）产假。
1．女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。难产的增加产假30天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。实行晚育者（已婚妇女二十三周岁后怀孕生育第一个子女的）增加产假15天。领取《独生子女优待证》者增加产假35天。
2．产假期间给予男方看护假10天。
3．女职工怀孕不满四个月流产的，应根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕四个月以上（含四个月）流产的，给予四十二天产假。
（七）丧假。
职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天以内的丧假。职工配偶的父母死亡，经单位（相关权限管理人员）批准，可给予3天以内丧假。
（八）职工休婚假、产假、丧假的、应提供书面证明材料。
五、医疗期
（一）职工因患病或非因工负伤，经县级以上医院诊断需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
1．实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
2.实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
（二）在国家规定医疗期内，单位依照劳动合同的约定（或者集体合同的约定/国家有关规定）支付病伤假期工资。
单位支付的病伤假期工资不低于当地最低工资标准的百分之八十。
六、请假（由单位根据实际确定）
（一）职工请假 天以下的，需提前填写书面请假单，经（相关权限管理人员）签字批准；请假超过 天的，需提前填写书面请假单，经（相关权限管理人员）签字批准。
紧急情况不能提前填写书面请假单的，应当电话或者电子邮件请示（相关权限管理人员）批准，并在休假后补填书面请假单。
单位批准后的书面请假单一式二份，其中一份交职工签收并送（部门）备存，另一份交职工本人。
（二）职工超假期应提前通过电话请示（相关权限管理人员）批准，并在休假后补填书面请假单。
（三）职工请事假未提供劳动期间，单位可以不支付工资。
第五章 培训制度
一、基本原则（由单位根据实际确定）
（一）单位按照国家相关规定依法足额提取职工教育培训经费，专款专用，切实保障职工培训权利，组织开展职工入职培训、在岗培训、转岗培训、专业技术技能、职业技能鉴定、思想道德（或者单位确定的其他培训内容）等教育培训工作。
（二）单位建立健全职工培训制度，完善内部职工职业培训和技能实训平台建设（有条件的单位，设立内部职业培训机构，积极开展职工职业技能培训）。单位组织开展各类职工开展各类职业技能培训，帮助职工实现岗位成才。
（三）单位建立完善职业技能竞赛及激励机制。单位组织和鼓励职工以单位或者个人名义参加各类职业技能竞赛，积极开展单位内部职业技能竞赛。对职业技能竞赛中表现突出的职工，实际工作中业绩突出、技能水平高的优秀技能人才给予各种奖励，并建立与工资福利待遇挂钩制度。
二、岗前培训（由单位根据实际确定）
（一）新入职的职工，安排为期 天的岗前培训。培训内容包括单位基本情况、本用工管理规章制度、工作流程、岗位责任、工作技能、安全规程等（或者单位确定的其他培训内容），促使新职工在短时间内熟悉单位情况，提高工作技能，尽快适用新岗位，发挥个人所长。
（二）对于刚从农村到单位工作的职工，单位组织“从农民向职工、从农村向城市”转型的教育培训，鼓励农民工参加各类教育培训。
三、在岗培训（由单位根据实际确定）
（一）单位关心职工的成长和发展，每年（或者每季度、每月）根据职工的具体岗位安排为期 天的岗中培训，帮助职工提升技能水平。
（二）支持和鼓励职工参加学历教育、技能教育与培训，考取相关证书，提高文化知识水平和综合素质。对考取到学历证书或者职业资格证书的职工，单位报销以下费用：
（如部分学费、交通费等，具体由单位确定）。
（三）单位与 教育培训机构（如高校、技工学校等）合作，为工作表现好、积极好学的职工提供相应的培训。
四、转岗培训（由单位根据实际确定）
（一）单位根据情况，可以依法对以下职工安排转岗培训： 1．申请转岗并经单位批准的职工； 2．不能胜任工作的职工；
3．患病或非因工负伤且在规定的医疗期满后不能从事原工作的职工；
4．因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经协商同意转岗的职工。
（二）单位对转岗的职工安排为期 天的培训，促使职工尽快胜任新的工作岗位。
五、专业技术培训
（一）单位为职工提供专项培训费用进行专业技术培训前，与该职工订立协议，约定服务期。其中培训费用 元以下的，约定的服务期为 至 年；培训费用超过 元的，约定的服务期为 至 年。
培训费用包括单位为了对职工进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该职工的其他直接费用。
（二）劳动合同期满，但是单位与职工约定的服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满；单位与职工另有约定的，则按约定执行。
（三）有下列情形之一，单位与职工解除约定服务期的劳动合同的，职工应当按照劳动合同的约定向单位支付违约金：
1．职工严重违反单位的规章制度的；
2．职工严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的； 3．职工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正的；
4．职工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
5．职工被依法追究刑事责任的。
按照法律、法规的规定，违约金的数额不超过单位提供的培训费用；单位要求职工支付的违约金不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
第六章 保密制度
一、保密义务 全体职工均有保密的义务，违反保密义务给单位造成损失的，依法承担赔偿责任。
二、保密内容（由单位根据实际确定）在单位，需保密的内容包括：
（一）技术信息：（如技术方案、工程设计、制造方法、配方等，具体由单位根据实际确定）；
（二）经营信息：（如营销计划、采购资料、财务资料、进货渠道等，具体由单位根据实际确定）；
（三）（其他保密信息，具体由单位根据实际确定）。
三、保密措施（由单位根据实际确定）
（一）单位秘密分为：秘密、机密、绝密三个等级（或者单位确定的其他分类方式），实行专人负责管理。
（二）秘密文件资料等应存放在有保密设施的文件柜中；借用文件资料等须经（相关权限管理人员）批准。
（三）职工不得在公共场所谈论单位秘密事项和交接秘密文件资料等。
（四）职工不得私自拷贝、复印、摘录单位秘密，更不得向外传播。职工确因工作需要复印时，应经（相关保密管理人员）批准，并妥善做好保存和保管工作；对不再需要保存和保管的文件资料等，应按规定返回管理部门或根据要求进行销毁。
（五）职工发现其他职工有泄密行为或非本单位人员有窃取秘密的行为或动机，应及时阻止并向（相关保密管理人员）汇报。职工发现单位秘密已经泄露或有可能泄露时，应当立即采取补救措施并向（相关保密管理人员）汇报。
（六）职工调职或离职时，必须将本人保管的涉密文件资料或其他物品，按规定移交给所在部门的保密员或者单位 部门，不得随意移交给其他人员。
四、竞业限制
（一）单位可以与下列人员约定竞业限制协议或者条款： 1．单位的高级管理人员； 2．单位的高级技术人员；
3． 等其他负有保密义务的人员。
（二）在解除或者终止劳动合同后，上述约定了竞业限制的人员在约定的竞业限制范围、地域、期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
竞业限制期限不超过两年。
（三）对竞业限制人员，单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内每月按约定的金额给予其经济补偿。
竞业限制人员违反竞业限制约定的，需按照约定向单位支付违约金。
第七章 奖惩制度
一、奖励（由单位根据实际确定）
（一）单位设立以下奖励方法：口头表扬、书面表彰、发放奖金、提升工资、晋升职务（或者单位确定的其他奖励方法）。
其中每季度奖励分在 分内，或者1个自然年内奖励分在 分内的，给予口头表扬；每季度奖励分在 分— 分，或者1个自然年内奖励分在 分— 分的，给予书面表彰；每季度奖励分在 分— 分，或者1个自然年内奖励分在 分— 分的，发放一次性奖金；每季度奖励分在 分— 分，或者1个自然年内奖励分在 分— 分的，提升一级工资级别；每季度奖励分超过 分，或者1个自然年内奖励分超过 分的，晋升一级职务。
对于杰出贡献的，可由单位负责人集体决定给予更高的奖励。
（二）职工有下列情形之一的，给予1分奖励分： 1．（由单位根据实际确定）； 2．（由单位根据实际确定）。
（三）职工有下列情形之一的，给予2分奖励分： 1．（由单位根据实际确定）； 2．（由单位根据实际确定）。
（四）职工有下列情形之一的，给予4分奖励分： 1．提出可行性建议，一次性为单位节省 元以内，或者每月为单位节省 元以内的；
2．全季度（或者全年）全勤的（由单位根据实际确定）； 3．（由单位根据实际确定）。
（五）职工有下列情形之一的，给予8分奖励分： 1．提出可行性建议，一次性为单位增加经济效益 元以上，或者每月为单位增加经济效益 元以上的（由单位根据实际确定）；
2．技术革新，为单位增加经济效益 元以上，或者每月为单位增加经济效益 元以上的；
3．（由单位根据实际确定）。
（六）口头表扬、书面表彰由职工所在部门提出，人力资源部审定。发放奖金、提升工资由职工所在部门提出，人力资源部初审，单位主要负责人决定。晋升职务以及更高的奖励，由单位负责人集体决定（或者单位对奖励设臵其他审定权限）。
（七）单位设立全勤奖，每人每月 元。
（八）单位设立优秀职工奖。
单位每季度（或者每年）按照 %的比例评选优秀职工，对每位优秀职工一次性发放 元的优秀职工奖金。
二、惩处（由单位根据实际确定）
（一）单位设立以下惩处方法：口头批评、书面批评、扣发奖金、降薪、降职、严重违规解除劳动合同（或者单位确定的其他惩处方法）。
（二）每季度惩处分在 分内，或者1个自然年内惩处分在 分内的，给予口头批评；每季度惩处分在 分— 分，或者1个自然年内惩处分在 分— 分的，给予书面批评；每季度惩处分在 分— 分，或者1个自然年内惩处分在
分— 分的，减发奖金。
每季度惩处分超过 分，或者1个自然年内惩处分超过 分的，属于严重违反单位规章制度，单位可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿；但惩处分在 分— 分，职工本人申请并经单位（相关权限管理人员）同意的，可以协商变更劳动合同实施降薪、降职。
（三）职工有下列情形之一的，给予1分惩处分： 1．（由单位根据实际确定）； 2．（由单位根据实际确定）。
（四）职工有下列情形之一的，给予2分惩处分： 1．（由单位根据实际确定）； 2．（由单位根据实际确定）。
（五）职工有下列情形之一的，给予4分惩处分： 1．旷工半天的（由单位根据实际确定）；
2．（由单位根据实际确定）。
（六）职工有下列情形之一的，给予8分惩处分： 1．旷工一天的（由单位根据实际确定）；
2．（由单位根据实际确定）。
（七）口头批评、书面批评由职工所在部门提出，人力资源部审定；扣发奖金由职工所在部门提出，人力资源部初审后，由单位（相关权限管理人员）决定；降薪、降职、严重违规解除劳动合同，由单位负责人集体决定（或者单位对惩处设臵其他审定权限）。
（八）职工每迟到、早退一次，除给予惩处分外，同时减发全勤奖 元；每旷工半天，除给予惩处分外，同时减发全勤奖 元。
职工每月迟到、早退、旷工超过 次的，不发当月全勤奖，且不得参加所处季度（当年）的优秀职工评选。
第八章 离职制度
一、协商解除
经单位与职工协商一致，可以解除劳动合同；其中由单位提出解除劳动合同的，按规定支付经济补偿。
二、单位依法解除
（一）有下列情形之一的，单位可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿：
1．职工在试用期内被证明不符合录用条件的； 2．职工严重违反单位规章制度的；
3．职工严重失职，营私舞弊，对单位造成 元以上经济损失或者其他重大损害的（单位可根据实际界定“重大损失”的标准）；
4．职工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正的；
5．职工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的；
6．职工被依法追究刑事责任的。
（二）有下列情形之一的，单位提前三十日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资后，可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿： 1．职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的；
2．职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（单位可根据实际界定“不能胜任工作”的标准；若以劳动定额为标准的，确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的职工在法定劳动时间内能够完成）；
3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与职工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（三）有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，单位在履行《劳动合同法》第四十一条规定的程序并向人力资源社会保障部门报告后，可以裁减人员，并按规定支付经济补偿：
1．单位依照企业破产法规定进行重整的； 2．单位生产经营发生严重困难的；
3．单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4．其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
三、职工解除劳动合同
（一）职工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知单位；在试用期内的，提前三日通知单位。
如职工未提前通知单位而给单位造成损失的，依法需承担赔偿责任。
（二）单位保障职工的合法权益，如存在下列情形之一的，职工可以解除劳动合同，单位按规定支付经济补偿：
1．单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2．单位未及时足额支付劳动报酬的； 3．单位未依法为职工缴纳社会保险费的；
4．单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害职工权益的；
5．单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使职工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的；
6．单位免除自己的法定责任、排除职工权利，致使劳动合同无效的；
7．单位违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的；
8．单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫职工劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及职工人身安全的；
9．法律、行政法规规定职工可以解除劳动合同的其他情形。
四、劳动合同终止
（一）除《劳动合同法》第十四条规定的情形外，法定终止条件出现，劳动合同即行终止。
劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，单位将续延职工合同期至相应的情形消失时终止。但职工在单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家和省有关工伤保险的规定执行。
（二）劳动合同因下列情形之一终止的，单位按规定向职工支付经济补偿：
1．除单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，职工不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满的；
2．以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的；
3．单位依法终止工伤职工的劳动合同的； 4．单位被依法宣告破产的；
5．单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散的；
6．法律、行政法规规定的其他情形。
（三）职工达到法定退休年龄或享受基本养老保险待遇的，单位依法终止劳动合同并办理相关手续，无需支付经济补偿。
五、流程及手续（由单位根据实际确定）
（一）对于解除劳动合同的职工，按以下流程办理（或者单位根据实际确定的其他流程）：
1．人力资源部提出初步意见，书面征求职工所在部门意见，或者职工所在部门提出初步意见，书面征求人力资源部意见；
2．将解除劳动合同的职工名单及理由，书面征求单位工会意见；
3．报单位（相关权限管理人员）审定； 4．依法向职工本人发出解除劳动合同通知书。
（二）对于劳动合同即将期满的职工，按以下流程办理（或者单位根据实际确定的其他流程）： 1．人力资源部在劳动合同期满前 天将即将期满的职工名单送职工所在部门，所在部门 天内对职工的工作表现作出综合评价，并提出是否续订劳动合同的意见及理由；
2．人力资源部将职工基本情况、是否符合订立无固定期限劳动合同条件、职工所在部门意见及初步意见，报（相关权限管理人员）审定。
3．对于不续签劳动合同的职工，发出终止劳动合同通知书； 4．对于续签劳动合同的职工，提前 天与职工协商续订劳动合同，协商一致的签订新的劳动合同，协商不一致的在劳动合同期满之日终止劳动合同。
（三）对于解除或者终止劳动合同的职工，办理以下手续： 1．单位按照《广东省工资支付条例》的规定，在解除或者终止劳动合同当天结清并一次性支付工资；
2．单位按照《劳动合同法》的规定，出具解除或者劳动合同证明书，写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等情况；
3．单位在十五日内为职工办理档案和社会保险相关手续； 4．（单位根据实际确定的其他手续）。
（四）职工应当及时办理以下工作交接手续（或者单位根据实际确定的其他交接手续）：
1.交还所持有的单位财物（含单位发给个人的钥匙、工作证、装备、工具等）；
2．返还向单位借取的个人预支款；
3．返还经办业务的各项资料（包括公文、图书、技术资料、电子文档等）；
4．（单位根据实际确定的其他交接手续）。如按规定单位应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付给职工。
（五）按照《劳动合同法》、《广东省工资支付条例》等规定，单位对劳动合同文本、工资支付台账等资料保存二年备查。
第九章 职工申诉与调处制度
一、日常渠道（由单位根据实际确定）
（一）单位建立健全以职工代表大会为基本形式的民主管理机制，推行厂务公开、平等协商、职工代表巡视等制度，召开民主恳谈会、劳资协商会、职工议事会，保障职工对涉及切身利益的事项享有知情、表达、参与、协商和监督的权利。
（二）职工可以以书面形式向单位人力资源部、工会或者其他部门提出意见和建议；对实名提出意见和建议的，人事部、工会或者其他部门在研究处理后答复职工本人。
（三）单位在公共场所设立单位主要负责人信箱，职工可向主要负责人提出意见和建议。
（四）单位设立每月单位负责人会面日制度，每月上旬指定时间和地点，由单位主要负责人、相关负责人轮流面见职工，职工可当面反映问题、提出建议。
二、举报投诉（由单位根据实际确定）
（一）职工在尊重事实的前提下，可用书面形式向单位或人力资源部、工会举报投诉。
职工举报投诉书可直接递交人力资源部、工会受理，也可投入单位主要负责人信箱。
（二）对于职工的实名举报投诉，接诉部门原则上在 日内作出调查处理，并答复职工本人；重大事件可以延长 日。
（三）接诉部门必须为举报投诉人进行保密，泄密的有关人员将由人力资源部或单位从严处理。
（四）对举报投诉其他职工滥用职权、损害单位集体利益、徇私儛弊、盗窃他人财务事件的举报投诉人，经调查证明举报属实，由人力资源部向单位申报给予举报投诉人奖励。
三、争议调解
（一）单位建立劳动关系协调互动平台，成立由职工代表和企业代表组成的劳动争议调解委员会。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，单位代表由单位负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会主席担任。
（二）职工与单位间发生劳动争议，优先向单位劳动争议调解委员会申请调解。
单位劳动争议调解委员会在接到调解申请后 天内安排双方当事人调解。调解过程中，单位劳动争议调解委员会充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。
（三）经调解达成协议的，由单位劳动争议调解委员会制作调解协议书。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖单位劳动争议调解委员会印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
（四）自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，职工或者单位可以依法申请仲裁。
第十章 附 则
一、本规章制度与法律、法规、规章不一致的，以法律、法规、规章的规定为准。法律、法规、规章有新规定的，按照新规定执行。
二、本规章制度与集体合同有抵触的，以集体合同为准。
三、本规章制度经职工代表大会（或全体职工讨论），提出方案和意见，与工会（或职工代表）平等协商后确定。
（如属国有企业，则为：本规章制度经职工代表大会或者职工大会审议通过。）
四、本规章制度确定后以 形式公示（或告知全体职工）。职工可以通过 途径查阅本规章制度全文。
工会或者职工认为本规章制度不适当的，有权向单位提出，通过协商予以修改完善。
五、本规章制度自 年 月 日起施行。
第五篇：用人单位劳动防护用品管理规范
关于加强农民工尘肺病防治工作的意见
农民工已成为我国产业工人的主体，截至2014年底，我国农民工人数达2.74亿，是推动国家现代化建设的重要力量，为经济社会发展作出了巨大贡献。党中央、国务院高度重视农民工的职业健康。近年来，我国先后公布了《职业病防治法》等一系列法律法规、规划和职业卫生标准，监管力度逐步加大，职业病防治能力和服务体系持续加强，诊断服务的可及性和诊断水平不断提高。但是，由于一些用人单位不履行防治主体责任，健康监护不到位，加上部分农民工缺乏职业防护和维权意识，农民工罹患尘肺病的势头并没有得到有效控制，病后得不到及时诊断、救治和赔偿的问题也没有得到有效解决。为进一步深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《国务院关于进一步做好为农民工服务工作的意见》（国发〔2014〕40号）有关要求，预防、控制和消除尘肺病危害，切实保护农民工职业健康和相关权益，提出以下意见：
一、着力加强农民工尘肺病源头治理
用人单位要建立健全粉尘防治规章制度和责任制，落实粉尘防治主体责任。要建立健全粉尘防治管理机构，配备专职管理人员，负责粉尘防治日常管理工作。严格执行建设项目防尘设施“三同时”，确保新建设项目粉尘防护设施齐全有效。按照要求开展工作场所粉尘日常监测和定期检测，加强防尘设施设备维护管理，配备合格有效的个人粉尘防护用品。强化职业病危害告知和职业卫生宣教培训，提高农民工的粉尘防范能力和自我防护意识。各地要抓住国家经济转型和产业结构调整契机，强化新技术、新工艺、新设备和新材料的推广应用，淘汰粉尘危害严重的落后产能，主动关闭粉尘危害严重、不具备防治条件的小矿山、小水泥、小冶金、小陶瓷、小石材加工等企业。各级安全监管部门要会同能源等行业管理部门，深入开展矿山开采、建材生产等粉尘危害严重行业领域的专项治理。加大对用人单位粉尘防治工作的监督检查力度，依法查处违法违规行为，对工艺落后、粉尘危害严重且整改无望的企业，要提请地方政府依法予以关闭。要建立粉尘危害企业黑名单制度，对违法违规企业坚决予以曝光。加大尘肺病事件的查处力度，对出现群体性尘肺病的用人单位，依法从严从重查处并追究相关责任人的责任。
二、大力推进农民工职业健康检查工作
用人单位要为农民工建立个人职业健康监护档案，依法对农民工进行上岗前、在岗期间和离岗时职业健康检查，书面告知检查结果，并为离开本单位的农民工提供档案复印件。不得安排未经上岗前职业健康检查或有职业禁忌的农民工从事粉尘作业，在岗期间职业健康检查发现有职业健康禁忌的，应当调离有健康损害的工作岗位。对疑似尘肺病农民工应当及时安排进行诊断，离岗前未进行职业健康检查的农民工不得与其解除或终止劳动合同。地方各级卫生计生行政部门要根据工作需要，统一规划、科学布局、合理设置职业健康检查机构。职业健康检查机构要优化检查流程，加强质量控制，为用人单位和农民工提供方便高效的服务，并可根据需要，在登记机关管辖区域范围内开展外出职业健康检查。发现疑似尘肺病和职业禁忌的应当及时书面告知农民工和用人单位，并将疑似尘肺病报告用人单位所在地的卫生计生行政部门和安全监管部门。
三、认真做好尘肺病诊断鉴定和医疗救治工作
劳动者有粉尘接触史且临床表现以及辅助检查结果符合尘肺病特征的，医疗机构应当及时作出尘肺病相关临床诊断。符合职业性尘肺病相关诊断标准的，职业病诊断机构应当加强有关部门协调，提高效率，尽快作出职业性尘肺病诊断。没有证据否定职业病危害因素与病人临床表现之间的必然联系的，应当诊断为职业性尘肺病。各级卫生计生、人力资源社会保障、安全监管等部门和工会组织要针对当前农民工尘肺病诊断过程中存在的实际问题，研究制订具体办法，简化诊断程序，缩短诊断时间，切实解决农民工尘肺病诊断的实际困难。对诊断有争议的，按照有关规定进行鉴定。要按照“方便治疗、疗效可靠、价格合理、服务周到”的原则，优化尘肺病定点医疗机构设置。有关科技行政部门要将尘肺病防治技术和产品的研发列入有关科研计划，组织产学研医等方面的优势力量，加大科研攻关力度。各级人力资源社会保障和卫生计生行政部门要及时按规定将疗效可靠的尘肺病治疗药品列入各类基本医疗保险药品目录。各级卫生计生行政部门要加强医务人员培训，规范尘肺病救治工作，提高尘肺病治疗技术水平。
四、有效保障符合条件的尘肺病农民工工伤保险待遇 要大力推进《劳动合同法》和《工伤保险条例》的贯彻落实，规范用人单位劳动用工管理，督促其依法与农民工签订劳动合同，按时足额为农民工缴纳工伤保险费。对于不依法签订劳动合同、不按规定缴纳工伤保险费的，各级人力资源社会保障行政部门要及时查处。各级人力资源社会保障行政部门要按规定及时进行工伤认定和劳动能力鉴定，依法落实其各项工伤保险待遇。对于未参保尘肺病农民工，由用人单位依法支付其各项工伤保险待遇。用人单位不支付的，工伤保险基金按规定先行支付，并由社会保险经办机构依法向用人单位追偿。
五、切实解决特困尘肺病农民工医疗和生活问题 未参加工伤保险，且用人单位已经不存在或无法确认劳动关系的尘肺病病人，参加基本医疗保险的，按规定享受基本医疗保险相应待遇，并可向地方人民政府民政部门申请医疗救助和生活等方面的救助。各地要落实大病保险和医疗救助制度，及时将符合条件的尘肺病农民工纳入大病保险和城乡医疗救助体系。上述保障制度仍不能解决医疗救治问题的，要采取多种措施，使其获得医疗救治。各级民政部门要将符合条件的尘肺病农民工纳入最低生活保障、临时救助等社会救助范围。对尘肺病农民工遭受突发性、紧迫性、临时性基本生活困难的，应当按规定给予临时救助。各地要出台优惠政策，鼓励企业、社会团体和个人弘扬中华民族“扶危济困”的传统美德，为尘肺病农民工献爱心、送温暖，逐步形成政府救助与社会关爱相结合的工作格局，共同解决尘肺病农民工的生活困难。
六、全力维护尘肺病农民工职业健康权益
各级工会组织要加强基层组织建设，努力把农民工组织到工会中，依法对农民工尘肺病防治工作进行监督。通过政府与工会联席会议、协调劳动关系三方机制、集体协商、职代会等途径，反映农民工尘肺病防治诉求，推动解决农民工尘肺病防治突出问题。加强平等协商和签订劳动安全卫生专项集体合同工作，督促用人单位保障农民工职业卫生保护权利，对用人单位尘肺病防治工作提出意见和建议。在农民工相对聚集的行业企业，深入开展群众性职业危害隐患排查活动。
七、全面强化政府落实责任
各地要高度重视农民工尘肺病防治工作，将其纳入本地国民经济和社会发展计划以及职业病防治规划，纳入本地健康城市的创建工作，加强领导协调，研究落实解决农民工尘肺病防治的重大问题，加强尘肺病防治能力建设，保证尘肺病防治工作的经费。各级卫生计生、安全监管、发展改革、科技、工业和信息化、民政、财政、人力资源社会保障、国资、能源等有关部门和工会组织按照职责分工，密切配合，落实防治监管、医疗服务、经费保障等责任，确保各项防治措施落实到位。
《关于加强农民工尘肺病防治工作的意见》
解读材料
一、为什么要出台《意见》？
《职业病防治法》规定，劳动者依法享有职业卫生保护的权利。用人单位应当为劳动者创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，并采取措施保障劳动者获得职业卫生保护。工会组织依法对职业病防治工作进行监督，维护劳动者的合法权益。劳动保障行政部门应当加强对工伤保险的监督管理，确保劳动者依法享受工伤保险待遇。《劳动合同法》规定，完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、职业危害等情况。《工伤保险条例》规定，企业、事业单位等组织和有雇工的个体工商户应当依照规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。《中华人民共和国工会法》规定，工会组织依法维护职工健康相关权益。
尘肺病是由于在生产活动中长期吸入生产性粉尘、并在肺内沉积而引起的以肺组织弥漫性纤维化为主的全身性疾病，不可治愈且病情逐年加重。2014年全国共报告职业病29972例，其中职业性尘肺病26873例，占89.66%，是最主要的职业病，且呈现地区性、行业聚集性等特点。近年来，尘肺病整体发病呈持续高发、逐年上升，且发病工龄缩短的趋势。存在尘肺病危害的企业数量大，以东部经济发达地区小型企业为主，且有向中西部地区转移的趋势，主要分布在矿山、建材、有色金属、冶金等行业。尘肺病具有隐匿性和潜伏期长的特点，专家估计在今后一段时间内，我国尘肺病仍将呈持续高发态势。
农民工已成为我国产业工人的主体，截至2014年底，我国农民工人数达2.74亿，是推动国家现代化建设的重要力量，为经济社会发展作出了巨大贡献。但是，由于一些用人单位不履行职业病防治主体责任，职业健康监护不到位，加上部分农民工缺乏职业防护和维权意识，农民工罹患尘肺病后往往得不到及时诊断、救治和赔偿。出台本《意见》，旨在提升对农民工尘肺病问题的关注，共同维护农民工的健康权益。
二、参与《意见》起草的都有哪些部门？
党中央、国务院高度重视职业病防治工作，特别是尘肺病农民工医疗保障和生活救助等问题。本《意见》由国家卫生计生委、国家发展改革委、科技部、工业和信息化部、民政部、财政部、人力资源社会保障部、国资委、安全监管总局和全国总工会等10部门联合制定。
三、当前农民工尘肺病防治存在的主要问题有哪些？ 一是部分用人单位未落实主体责任，没有按照《职业病防治法》的有关要求投入必要的资金改善生产环境，不提供必要的或有效的个人防护用品，不按规定组织职业健康检查并建立职业健康监护档案。二是农民工尘肺病诊断难度较大。职业病危害接触史是尘肺病诊断的基础，由于这些资料的提供、判定难度大，特别是农民工流动性强，提供相关资料比较困难，跨地区收集材料时间更长、难度更大。三是已出现尘肺病健康损害，但由于缺乏必要诊断资料不能诊断为职业性尘肺病的农民工医疗和生活保障差。由于部分农民工的用人单位已不存在或无法确认劳动关系，因此无法诊断为尘肺病，无法享受相应的工伤保险待遇和救助。
四、《意见》依据的原则和思路是什么？
针对农民工尘肺病防治工作中存在的现实问题，本《意见》的原则和思路是强化源头治理、保障合法权益、突出主体责任、加强部门监管、加强制度创新、注重政策衔接。
五、《意见》提出哪些工作要求和政策完善建议？
（一）强调尘肺病源头治理和用人单位主体责任的落实。进一步明确了用人单位粉尘监测、评价、劳动者告知、职业防护、职业健康检查等方面的主体责任，以及安全生产监管等行业管理部门的监管责任，加大对用人单位粉尘防治工作的监督检查力度，依法查处违法违规行为。
针对职业健康检查率低的问题，强化用人单位为接触粉尘危害的农民工提供上岗前、在岗期间和离岗时职业健康检查，并妥善保存职业健康监护档案的责任。要求职业健康检查机构采取优化流程，加强质控，上门服务等方式，为用人单位和农民工提供方便高效的服务，努力做到“应检尽检”。
（二）认真做好尘肺病诊断鉴定和医疗救治工作。针对当前农民工尘肺病诊断过程中存在的实际问题，研究制订具体办法，进一步简化程序，缩短时间，做到方便农民工尘肺病诊断，做到“应诊尽诊”。加大科研攻关力度，组织产学研医等方面的优势力量，将尘肺病防治技术和产品的研发列入有关科研计划。及时按规定将疗效可靠的尘肺病治疗药品列入各类基本医疗保险药品目录。
（三）解决尘肺病农民工医疗和生活问题。
明确了用人单位无法落实相关保障费用的尘肺病农民工，工伤保险要先行支付。规定未参加工伤保险，且用人单位已经不存在或无法确认劳动关系的尘肺病病人，参加基本医疗保险的，按规定享受基本医疗保险相应待遇，并可向地方人民政府民政部门申请医疗救助和生活等方面的救助。考虑到尘肺病农民工因病丧失劳动能力，往往家庭生活困难，结合近年来社会保障和救助制度的发展，要求各地落实大病保险和医疗救助制度，及时将符合条件的尘肺病农民工纳入大病保险和城乡医疗救助体系，使尘肺病农民工能享受深化医药卫生体制改革的成果。要求各地出台优惠政策，鼓励企业、社会团体和个人弘扬中华民族“扶危济困”的传统美德，为尘肺病农民工献爱心、送温暖，逐步形成政府救助与社会关爱相结合的工作格局，共同解决尘肺病农民工的生活困难。
（四）全力维护尘肺病农民工职业健康权益。
针对农民工维权难的问题，发挥工会组织督促、协调、维权等方面的特殊作用。强调将接触尘肺病危害的农民工纳入工会组织，依法对农民工尘肺病防治工作进行监督，代表农民工对用人单位尘肺病防治工作提出意见和建议。
（五）全面强化政府落实责任。
要求各地将农民工尘肺病防治工作纳入本地国民经济和社会发展计划以及职业病防治规划，纳入健康城市的创建工作中，研究落实解决农民工尘肺病防治的重大问题，加强尘肺病防治机构能力建设，保证尘肺病防治工作的经费。要求卫生计生、安全监管、发展改革、科技、工业和信息化、民政、财政、人力资源社会保障、国资、能源和工会等有关部门和工会组织按照职责分工，密切配合，落实防治监管、医疗服务、经费保障等责任，确保各项防治措施落实到位。
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