第一篇：离职员工返聘
离职员工返聘
返聘主动离职员工的七大理由
职场上经常出现“回头马”的现象。“回头马”即是职场上主动离职的员工重新申请回
1、使用返聘人员，可以节约招聘费用、节省面试、笔试以及评价中心的考评，为企业节约成本。
2、返聘人员对由于对企业的制度和文化熟悉较为熟悉，对工作岗位也比较熟悉，能够很快上手，可以省 去培训费用，减少新员工培训后不适合公司的风险。
3、返聘人员一般对企业有深的认可，一般不会再予以离职。另一方面，其他在职员工能通过返聘人员认 识到本企业的优势，从而有利于降低人员离职率。
4、返聘人员如果在其他企业工作过，或在学业上有所提升，这些经验和知识都是企业的财富，可以为企 业带来新鲜血液。
5、在人才难招与工作难找的不对称的今天，企业能够返聘以前员工重回公司，会解决人力资源招聘难的 问题，在一定程度上降低了人才成本。
6、返聘人员会更珍惜企业给予的工作机会，忠诚度、工作积极性较之其他员工更高，可以促进企业的稳 定性，也有利于建立人性化的文化氛围。
7、员工再次入职说明其认为企业有归属感，认可企业，对企业 来说，再次录用的员工不论从培训、员工 关系管理还是对企业文化的熟悉及认可方面都能很快融入企业，进入工作；使内部人员认为企业能吸引离职人 员再次入职一定有其优势，减少人员流失，增强企业内部凝聚力。
HR返聘主动离职员工时，要注意以下要点：
1、该员工离职初衷。如果不是因为个人与公司发展发生冲突或是价值观被离、职业道德有缺陷等，因家 庭原因或是其他不得已的与公司不相悖的原因，均可以考虑。
2、该员工以往工作表现。通过了解员工过往的工作表现，如果工作能力和工作表现都是良好的话，均可 以考虑返聘。
3、该员工重返公司的个人动机。在员工返回公司上班前，一定要对员工的工作动机进行详细调研，防 止员工进入同行工作后返回公司为其他公司获取商业机密。
4、现有工作岗位有无空缺。这就要看公司的人才计划，如果公司的人才计划中有空缺岗位的，那么返聘 回来的员工可以帮助公司减少招聘成本。
公司对离职员工持何态度，应区别对待 离职后的老员工重新返岗，有以下好处：
1、熟悉公司情况，工作上手更快
2、能带来外面获得的经验，对公司来说是一笔财富
3、稳定性比新员工高很多 但是，凡事有利也有弊，坏处主要如下：
1、有可能给在职员工造成不好的影响，让员工觉得公司可以想走就走
2、带来外面不好的经验，给在职员工传递负面信息
公司应该根据每个员工的离职原因和情形分析，员工回来以后，给公司的利大还是弊大，综合分析，如果 是利大于弊，那么可以录用老员工，并且在老员工回来公司以后，做好一系列的工作，让在职员工感受到积极 的方面，尽量降低负面影响。如果是弊大于利，那么建议还是不要录用，当然也不排除这些不考虑录用的老员 工会和在职员工通过其他渠道传递负面消息，动摇人心，公司一定要及时和
在职员工澄清信息，把负面影响扼 杀掉。
例如，如果该岗位员工是外面极难招聘的核心骨干员工，之前老员工离职时并没有和公司闹不愉快，回来 后给公司带来的好处也能看得到，那么公司可以考虑重新录用，可以为公司节省很多培养成本。
例如，如果该员工之前离职是因为要照顾家里老人和孩子，现在已经把家里事情安排好，希望能重新回来 工作，公司刚好也有岗位空缺，那么这样的人当然可以回来，不仅回来工作的老员工会对公司心存感激，还会 给在职员工感受到公司的诚意，觉得公司是一个温暖的家庭，能为员工着想。
……
不管是主动离职还是被动离职的员工，公司都应该做好后续善待工作。
1、离职员工带着怎样的情绪离开公司，直接影响着他们在外面对公司的评价，也影响着公司在外面的名
声和形象。离职员工虽然人不在公司，但是很有可能还在一个行业，或者成为合作伙伴、客户等，如果离职员 工对公司有积极的态度，那么给公司带来的无形和有形的好处会多很多，例如给公司推荐人、推荐业务等。
2、对于无法挽留的优秀员工，在员工离职时安排部门聚餐或者其他小型欢送会，既能让在职和离职的员
工感受到公司的诚意，也能听到员工真实的离职心声。在职员工感受到了公司对离职员工的诚意，也会在有新 的工作机会摆在面前时首先征求上司的意见（因为他们会觉得公司是真心实意为他们的前途和发展着想）。
3、部门主管时不时和离职优秀员工保持联系，例如约他们出来吃饭聚会等，了解他们现在的情况，让他 们感受到公司是时刻欢迎他们回来的。
4、除了员工主动离职可以根据实际情况考虑重新录用以外，还有一些员工是被动离职的，例如公司业务 或者结构调整不得已裁员，等公司业务重新拓展以后，这些优质老员工都是公司首先要考虑重新聘用的。
第二篇：离职人员返聘管理制度
离职人员返聘管理制度
鉴于餐饮业一线服务人员招聘难、留人难因素，综合考虑离职人员返聘比重新招聘新人相比在招聘和培训成本方面要高出很多，返聘的员工在对企业文化、规章制度、工作技能等方面较为熟悉，可以第一时间进入工作状态。鼓励因个人因素离职的员工能返回公司，继续服务于公司，特制定本管理制度规范离职人员的重新返聘，1、在本公司辞职后，第二次或两次以上应聘公司招聘的岗位。
2、因个人原因已离职时间6个月以上方可二次入职。
3、离职人员离职前所在部门负责人面试评价离职人员二次应聘，并签示具体意见。
4、凡离职人员二次入公司应聘，必须经过审批后按公司招聘制度及流程聘用，并重新计算工龄和相关福利政策。
5、返聘录用原则：
5．1 自身严重违反国家法律、公司制度、公司及社会所不能容忍的行为被公司辞退、开除的人员永不录用；
5．2 自身品质或者员工自身素质不符合公司要求员工不能融入公司的企业文化等原因，不论是辞职还是辞退的都不能返聘。
5．3 因不遵守考勤制度旷工、自离的人员将不能返聘。
5．4 在公司通过正常手续辞职后再次应聘公司岗位，方可允许录用。
6、对要求重返公司的员工，各部门应谨慎对待，了解其当时的离职原因，落实是否按公司制度办理完毕离职手续，人力资源部或用人部门要提出重新聘用的理由。特殊人才或特殊情况需逐级报批总经理和集团人力资源中心。
7、人力资源部负责按招聘制度及流程接待处理离职人员返聘，离职人员返聘通过审批流程后，按照正规入职程序走入职流程，详见《入职流程》。
8、部门安排尚未通过正常审批流程的原离职人员提前上班的，如最终审批未通过，则该员工在录用部门工作的一切费用支出、劳动纠纷、工伤事故赔偿或经济补偿金，由录用部门第一负责人承担。
9、任何部门不得存在隐瞒、私自聘用的情况，否则一经发现，由用人部门负责人承担相关责任。
第三篇：离职人员返聘管理办法
喜地山美喜餐饮管理公司人力资源部
离职人员返聘管理制度
公司因经营管理需要，对已离职的人员进行返聘，鼓励因个人因素离职的员工能返回公司，继续服务于公司，特制定本管理制度规范离职人员的重新返聘，适用于本公司离职后重新应聘的人员。
1、离职人员返聘规定：
1.1因个人因素已离职三个月以上的公司员工，重新申请入职需在面试时如实说明曾在“喜地山”企业工作的情况，如有隐瞒，一经发现即时开除并不做任何补偿；
1.2离职人员返聘需原工作部门负责人评价，如原工作部门负责人已不在原工作岗位上，则需附上由原部门曾与该离职员工共事的同事给予评价，原部门现任负责人参照其评价再签批；
1.3符合离职返聘的，应认真填写《员工离职返聘申请表》，并严格按照审批流程签批，方可办理入职；
1.4 离职人员返聘通过审批流程后，按照正规入职程序走入职流程，详见《入职流程》。
1.5部门安排尚未通过正常审批流程的原离职人员提前上班的，如最终审批未通过，则该员工在录用部门工作的一切费用支出、劳动纠纷、工伤事故赔偿或经济补偿金，由录用部门第一负责人承担。
1.6员工离职返聘管理工作由人力资源部负责，请各部门严格遵照执行
2、权责：
2.1 人力资源部负责按招聘制度及流程接待处理离职人员返聘，办理二次及以上人员的入职、转正评价；
2.2 离职人员离职前所在部门负责人面试评价离职人员二次应聘；
2.3分管领导负责审批C级以下人员的离职重新聘用；
2.4 总经理负责审批C级（含）及以上人员的离职重新聘用，及特殊人员的离职重新聘用；
3、管理规范：
3.1 非正常原因离开公司包括开除、辞退、旷工等永久不予录用，在公司通过正常手续辞职后再次应聘公司岗位，方可允许录用。
3.2 对重返公司的员工，各部门应谨慎对待，了解其当时的离职原因，落实是否按公司制度办理完毕离职手续，用人部门要向公司提出重新聘用的理由。
3.3 凡离职人员二次入司应聘，须经公司研究批准后按公司招聘制度及流程聘用，重新计算
喜地山美喜餐饮管理公司人力资源部
工龄。
3.4 任何部门不得存在隐瞒、私自聘用的情况，否则一经发现，由用人部门负责人承担相关责任。
4、附表：《离职人员重新聘用审批表》
第四篇：离职返聘协议书
聘
用
协
议
书
甲方： 乙方：
签订日期： 年 月 日
聘用协议书
用人单位（全称）：（以下简称甲方）法定代表人（或负责人）： 职位： 企业注册地址： 单位住址： 邮政编码： 联系电话：
劳动者姓名：（以下简称乙方）身份证号码： 性别：
出生年月： 年 月 日 民族： 文化程度：
户口所在地： 通讯送达地址 邮政编码： 固定联系电话：
甲乙双方在平等自愿、公平、协商一致、诚实信用的基础上，为明确双方的权利和义务，同意订立本协议，甲乙双方共同遵守本协议所列条款。
一、聘用条件
第一条：乙方须与保留劳动关系的原工作单位签订有关保留劳动关系的协议书；或乙方已达到国家法定退休年龄，办理正式退休手续并领取社会养老退休金。第二条：乙方工作能力、业务知识、修养、品德和仪表等符合甲方要求。
二、协议期限
第三条：本协议期限为 年（即自 年 月 日起至 年 月 日止），其中试用期 个月（即自 年 月 日起至 年 月 日止）。本协议期限届满即终止。
三、工作岗位、工作职责及工作地点
第四条：甲方根据生产经营需要，甲方聘用乙方从事 工作，乙方表示接受。第五条：甲方对乙方实行聘任制。乙方应按照被聘岗位责任要求，按时、按质、按量完成规定的生产和工作目标。第六条：甲方根据生产和工作需要，以及依照乙方的工作技能和表现，可以合理调整或临时调动乙方的生产工作岗位。甲方变更乙方的工作岗位应当以书面形式通知乙方。
第七条：乙方同意在甲方的工作地点 从事工作。根据甲方的工作需要，经甲乙双方协商同意，可以变更乙方的工作地点。
四、工作条件和劳动保护
第八条：甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方在人身安全及身体健康不受损害的环境条件下工作。
第九条：甲方有义务对乙方进行劳动安全教育，乙方在生产过程中应增强劳动安全自我保护意识，严格遵守岗位安全操作规程。
第十条：对于乙方从事接触职业病危害的作业的，甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应当定期对乙方进行职业健康检查。第十一条：乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。
第十二条：甲方根据乙方岗位实际情况，按照国家有关规定向乙方提供劳动防护用品和保健食品。
五、工作时间和休息休假
第十三条：根据乙方所从事的工作性质，甲方对乙方实行法律规定的标准工作时间制度。第十四条：乙方在前款规定的工作时间外，经审批程序批准后延长工作时间的，则计为加班加点工作时间。
甲方延长乙方工作时间的，加点和法定节假日应依法支付加班加点工资；休息日加班应依法优先安排乙方同等时间的补休，如若无法补休则按规定支付乙方加班加点工资。第十五条：双方约定：当甲方发生紧急生产任务时，乙方应当服从甲方的统一加班安排，包括法定节假日。同时政府实施避电高峰措施等而须休息日工作的，甲方可决定临时性、阶段性休息日的调整。
第十六条：双方约定：当甲方因生产任务需要，需对前款所约定的作息时间进行调整时，按照甲方公布的工作时间调整公示为依据，本合同约定的标准工作时间随之调整变更。
第十七条：乙方在合同期限内享受国家规定的各项休息、休假的权利。
六、劳动报酬
第十八条：乙方试用期的工资标准为 元/月。第十九条：转正后，乙方享受如下待遇：
月工资（若非特别说明，均为税前应发工资）为： 元，奖励工资发放按照甲方有关规章制度执行。其中加班加点计发工资、事假扣除标准、病假扣除标准按甲方的有关规章制度执行；
本条约定的劳动报酬与乙方出勤相挂钩。如果甲方的薪酬制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按照新的薪酬标准确定。
第二十条：甲方每月 日支付劳动报酬。如遇法定节假日或者休息日，应当在此之前的工作日提前支付。
第二十一条：甲方因业务的要求需要加班时，按规定给予乙方补休。不能安排乙方补休的，给乙方支付相关报酬。
第二十二条：非因乙方原因造成甲方停工、停产、歇业，未超过一个月的，甲方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资；超过一个月，未安排乙方工作的，甲方应按不低于当地最低生活费标准支付乙方停工生活费。第二十三条：乙方在履行本合同期内的病假工资，按照国家规定的标准计算。第二十四条：乙方依法享受年休假、探亲假、丧家等假期期间，甲方应按国家和地方有关规定的标准，支付乙方工资。
七、社会保险和福利待遇
第二十五条：甲方不承担乙方的养老、医疗、待业、公积金等社会统筹保险基金。属于协保人员的乙方，其人事、劳资关系仍归属于原单位。
第二十六条：乙方患病或非因工负伤的医疗待遇，按照国家和地方的有关政策规定执行。
第二十七条：乙方工伤待遇按照国家和地方有关政策法规执行。第二十八条：本协议约定的福利待遇与乙方出勤相挂钩。
八、协议解除和终止
第二十九条：经甲乙双方协商一致，本协议可以解除。
第三十条：乙方解除本协议，应当提前三十天以书面形式通知甲方。第三十一条：如发现下列情况，甲方有权立即终止与乙方的聘用关系：
1、在聘用试用期间，发现乙方不符合招聘条件的；
2、乙方严重违反甲方规章制度的；
3、乙方因病或非因工负伤，需连续治疗15天以上医疗期、病假期的；
4、乙方因严重失职，营私舞弊等过错行为，给甲方造成直接经济损失的，或给甲方的声誉、社会影响造成重大损害的；
5、乙方被依法追究刑事责任的；
6、乙方在应聘时所提供的资料被查实有虚假的；
7、甲方因生产、经营等情况等发生变化的。
九、其他 第三十二条：乙方应自觉严格遵守和执行甲方制定的规章制度。甲方有权对乙方遵守规章制度情况进行检查、监督、考核和奖惩。
第三十三条：乙方遵守甲方保密制度，在协议期内和离职后不得向他人泄露甲方技术和经营状况，如有违反乙方应承担由此而引起的法律责任和经济责任（保密协议另行订立）。
第三十四条：本协议未尽事宜，按有关法律、法规规定以及甲方的各项规定处理。第三十五条：承诺与确认：甲乙双方均确认以上身份为真实合法，并原意承担因不真实信息而造成本协议无效、解除或其他法律后果。双方的住所地若有变更应及时告知对方，未告知的按本协议所载明的地址为双方法律文件送达地。一方未收到的，则视为送达。
第三十六条：乙方承诺：在本合同中所签署的姓名，确认为由于本合同履行期间（包括服务期内）对其他相关文书的有效签名。
第三十七条：本协议一式贰份，甲、乙双方各执壹份，经甲乙双方签字后生效，两份协议书具有同等的法律效力
第五篇：员工离职
员工离职
在实际工作中，员工离职管理已经逐渐凸现出其重要性，成为人力资源管理的热点和难点。倘若处理方式不当，则会给企业造成极大的负面影响；反之，则会提升企业的雇主品牌影响力。
当前员工离职管理面面观
离职在性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。在这里，我们将着重讨论自愿离职中的辞职情形即企业的人才流失，也就是那些有利于企业运营和成长，属于企业留才养才范围中的员工离职。
调查显示，约有七成人力资源经理认为，自己在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”，即入职管理出色，离职办理草率。尤其是一些百人以内的中小企业，基本无离职管理可言。
许多企业在员工离职管理过程中的表现主要有：
1、认识上——恩断义绝
一家公司对外发布新闻，宣称其CEO主动辞职了，但实际上该CEO是因为与董事会意见相左被解职的。随后，该公司董事长在内部发布了一份备忘录，宣布是董事会迫使CEO辞职的。员工们看到这名CEO在主管人事的副总裁的监视下，脸色灰白地收拾完自己的桌子忿忿离开。这以后，正如人们所预料的那样，该公司的士气急转直下——好几名核心员工接二连三地辞职。这种用一次性的态度来对待员工离职管理的“走人”方式在企业中并不少见。在许多管理者看来，员工的离职就是对企业的“背叛”，离开公司也就脱离了与公司的所有联系，好似泼出去的水，恩断义绝，老死不相往来，于是临走还给员工脸色看，趁机“恶心”一次，以泄“背叛”之忿。
2、心理上——担惊受怕
对于员工的离职，管理者不仅“深恶痛绝”其背叛之为，更是担忧其对企业的攻击问题。一般有两种情形，一种是散播不利于企业的言论，对企业的声誉造成不利的影响。这种做法主要是员工与企业之间“感情破裂”而造成的。华硕创办人谢伟琦辞职后以电子邮件，向华硕制造处所有同仁说明，他辞职是因为不认同华硕领导人对高层人事的任用以亲疏远近作为标准。谢的这一行为无疑对华硕造成非常大的负面影响。另一种是离职员工手上掌握着商业秘
密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。西安一家企业状告公司离职员工剽窃公司的技术机密后跳槽，致使该员工坐牢赔钱。类似的离职员工“倒打一耙”事件的不断出现，实为管理者所担忧，企业不得不防。
3、制度上——形同虚设
尽管很多公司对于员工离职都制订了一套较完善的制度，规定了员工离职的程序及离职员工的后续管理等。但在实际执行中，更多地是为了程序而走程序，片面追求效率，简化程序，甚至离职员工都对程序一无所知。相应的制度在执行中也成为机械作业，没有得到切实的落实。
4、实践中——软硬兼施
许多企业在处理离职员工的过程中，为了留住员工，往往会“软硬兼施”。
首先，“口气软”——空头许诺。有些企业可能会暂时给离职人员许下空头支票（如加薪、晋升等），以便完成眼前的业务或拖延时间找到合适替代人选。一旦目的达到，就会遗忘或者否认当初的承诺，结果导致这些员工再次气愤地离去。他们会记着你的不好，带来的结果都是连环的负面效应。
其次，“执行硬”——克扣工资。一些企业不愿意放弃手中的人才或是出于对员工离职的不满，会采取经济手段强留或制裁员工。很多员工都曾有过被原单位克扣工资的经历。可能企业认为这是一种最为直接有效的留住人才措施，或是离职员工对自己的行为做出补偿的一种方式。殊不知，恰恰适得其反，因为金钱而伤害了员工感情，企业形象也受到损害，最终断送的也是企业的未来。
雇主品牌理念下的员工离职管理
雇主品牌是企业品牌在人力资源市场上的反映，也就是企业给已经雇用员工以及潜在雇用对象的形象。如何不能较好地处理离职员工问题，不仅影响企业在员工心目中的形象，影响到企业的凝聚力，同时也会影响潜在雇用对象对企业的评价，动摇他们对于企业的信任，雇主品牌形象就会受损。安达信之所以在一夜之间因为安然事件而崩溃，就在于它击垮了在很多企业心中值得信赖的会计师品牌形象。可见，如何让员工保持良好的心情离开，以及在离开之后如何让员工传播对于企业有利的信息，也是企业建立良好雇主品牌需要重视的问题。
1、更新观念——离职员工价值的再认识
著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。”对于离职员工，如果我们细心研究，就会发现他们是一笔宝贵的财富，关键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。
①经济价值。返聘离职员工可以降低企业的成本和费用。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。《财富》500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元。但由于“心结”未解，一些企业往往会有意识地避免雇用曾经离职员工，无形中就增加了企业的招聘和培训开支。离职员工若重新回到企业，则大大缩短对环境的适应期，也就降低了学习成本直接提高了企业的效益，并且工作效率会比新人要高很多。②形象价值。良好的口碑和企业形象对企业而言至关重要。离职员工一般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶。他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。离职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。他们将成为公司真实的活广告，公司品牌形象的宣传者和维护者。每一个员工，在面对外部的时候，都不会愿意贬低自己供职或者曾经供职过的公司和部门。因此，他们在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。
③信息价值。在激烈的市场竞争中，谁掌握了信息谁就先抢占市场先机。离职员工同样可以为企业传递宝贵的市场和技术信息。大多数离职员工还会从事与原工作相关的职业，所以他们可能掌握许多相关的技术和市场信息，甚至竞争对手的动向，从而为原企业提供可能的市场机会。同时还可以通过现在的工作单位状况，为原企业提出改进的建议。
④管理价值。员工离职的原因是多方面的，但在一定程度上也凸显出企业管理中存在的问题。由于员工已经或即将离职，他们才有可能从局外人的角度，对企业内部管理、企业文化、企业战略、工作环境和职位评价及其他一些管理问题做出更加客观、公正和大胆的评价，并能够提出更为客观而中肯的意见和建议，促使企业对管理中存在问题的反思。
2、重在实践——人性化的员工离职管理
①快乐的离职面谈——坦诚交流，温情脉脉。离职面谈是企业与员工最后一次面对面的正式的交流和沟通。通过离职面谈，了解员工离职的真实原因，不仅是对离职员工的恳切挽留，体现出企业人性化管理，使在职员工感受到企业对他们的重视和关怀，从而意识到自身价值的重要性；同时也可以预防可能出现的攻击企业的行为发生，树立良好的企业形象。
与员工进行离职面谈时，管理人员必须用心，真心对待自己的同事，关心他的需要，要尽量营造一个轻松和谐的氛围，让员工感觉到企业对他的重视和温情，感觉是在和知心朋友聊天，使其愿意尽情地倾诉内心的感受。这样才能真正了解员工离职的原因及其对企业的客观评价，获得其对公司内部管理和今后发展的合理化建议。
②开明的离职程序——彼此尊重，好聚好散。为了防止人员离职，许多企业使出了浑身解数，封堵日益剧烈的人才外流，如扣住房、扣档案、设置违约金等做法，在国内企业尤其是一些老国有企业普遍存在。这些做法的直接后果就是使离职员工和公司的关系势如水火。相反，惠普公司有一家子公司对待跳槽的员工是：不指责，不强留，利索地放人，握手话别。国内某商业银行的员工向该行行长提出想到北京某银行发展时，行长不仅爽快应允，而且让人力资源部经理协助他到相关部门办好全部手续。临行前，行长一句“有空常回家看看”更让其感动不已。所以，员工在办理离职时，企业应及时结算工资，积极配合办理相关手续，并且及时给付相应补偿。不要与员工太过于计较，这也是体现公司人性化最实质性的一条，还是中国的一句老话：好合好散。
③亲密的善后关系——建立档案，保持联系。通过前面的分析我们看到了离职员工的“剩余价值”，所以企业应该建立一个离职员工关系管理数据库，存蓄企业所有离职员工的资料，并保持适当往来让员工感觉到企业关怀。例如科龙公司的离职人员信息库就涵盖离职人员在科龙任职期间工作表现、岗位变动、职位晋升学习培训、奖励惩罚及离职交接情况等信息，真实反映员工在科龙期间的工作情况。完备的数据库有利于管理人员了解、接近和开发利用离职员工。麦肯锡咨询公司有一本著名的《麦肯锡校友录》即离职员工的花名册。咨询公司贝恩国际不仅建立了一个离职员工数据库，存有2000多名离职员工的资料，还在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”，专门负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不断对其离职员工数据库进行更新。
④热情的返聘制度——重归故里，轻车熟路。每个行业的公司都自夸他们从来不考虑雇佣那些曾经离开过公司的人，而无论他们表现有多么出色。但考虑到吸引优秀的新雇员问题，公司就不能那么决然地把大门在离去的雇员背后“砰”地关上，反而需要更多的“吃回头草”的千里马。
我们应该欢迎跳槽的优秀人才重返公司效力。雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半。回到自己熟悉的环境，由于对人员、业务流程、管理方式和企业文化非常了解，返聘员工可以很快融入原有的文化进入发挥自己才能的工作状态，避免了新人进入后从不适应到逐渐适应的磨合期。另外，返聘员工跳槽后的经历对他们而言是一
段宝贵的财富。不同的环境和工作内容进一步锻炼了他们的能力，阅历也随之增加。回归者的选择往往经过深思熟虑，他们对企业的忠诚度也更值得信赖。优秀员工愿意重返企业，是他们对企业及企业文化的认同。摩托罗拉的“回聘”制度规定：如果人才离开公司90天内能够回到公司来，以前在公司的工龄还可以继续计算。人力资源部规定：在人才离职后的60天后，给他打电话，经常保持联系。台积电于2003年11月初，对已离职员工展开温情喊话，透过邮寄信函，选择性挑选了1600多名绩效优良的离职员工，由人力资源处处长吴志筠具名，邀请这群曾经“志同道合”的伙伴再度回到台积电。
总之，雇主品牌理念下的员工离职管理体现了企业的人文关怀，善待离职员工其实就是善待企业在职员工。每个企业都应该将员工离职管理看作是人力资源管理的重要考核目标，更应该将员工离职管理看作是雇主品牌塑造的一个关键环节。
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