HR常见问题解析（精选5篇）

第一篇：HR常见问题解析

HR常见问题解析

2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释

（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。新劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到“精细化”，否则将难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严重的挑战！

随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？

《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。交纳社会保险是企业的法定义务，不得以任何方式排除。因此，这种做法是违反法律规定的，是不允许的。

为了规避上述用工风险，不少企业采用了“劳务派遣”用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!“劳务派遣”成为了2011年全国两会的热点话题之一！

现阶段，国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》，在《劳动合同法》、《社会保险法》下，“劳务派遣”将何去何从，能否“异地参保”，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？

一、如何有效调岗调薪

1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？

关于工作地点的，一般在劳动合同中最好不要明确写明XX市XX区XX号，尤其是有多个分子公司遍布全国各地的，要写宽泛一些，比如：北京、上海、天津或者写总公司及分子公司所在地。关于工作地点、岗位、薪酬这些敏感话题，应该在劳动合同中明确规定，公司会根据企业经营业务的需要及员工个人的特长、工作能力及身体状况，调整员工的工作地点、岗位、薪酬，以上调整原则上应由企业和员工协商一致。

2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？ 这种情况的抗辩没有书面证明，企业一般会败诉。最好还是和员工协商，了解员工的想法，找到他的需求和企业需求重合的部分，处理此事。如果已经上升到法院，那就请证人（新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人）出庭，并拿出他在新岗位上工作过的相关证据，证明他同意去新岗位工作，并已有事实工作发生。如果岗位变化是由于员工不能胜任原岗位工作而进行调岗的，企业要出具充分合理的证明材料；如果岗位变化是企业和员工协商决定的，企业应该出具员工同意书，证明调岗是员工自愿进行的。

3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？ 1）绩效指标需与员工的工作内容相关；2）量化为佳；3）考核者与被考核者双方约定并存档；4）须有日常工作数据记录；切合实际、因岗而定，并与相关岗位的员工进行交流沟通，尽量确保设定的绩效目标合理合法。

4、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？

《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。不过，很多单位都不太愿意用这一条，而是“人性化”地进行调岗。当然，调岗就涉及到了薪资的调整问题，很多时候就出现了问题。因为薪资和岗位是劳动合同法中独立的两个合同条款，并不是强制关联的。

企业严格按照《劳动合同法》规定的来执行。

5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？

理论上讲绩效目标需要考核者与被考核者双方共同约定，但确实很多时候存在员工不确认的情形。

从HR的角度讲：1）员工入职教育过程中，明确员工所在岗位的职责、绩效目标；员工对培训记录签名确认。这个对新入职员工比较有效，但是对于绩效目标容易改变的很多岗位来说，不太合适； 2）召开部门会议，以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标，并经员工讨论并提意见。如果没有意见，做好会议签到及会议纪要，并发送给相关人员。

6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？ 首先要程序合法，按照《劳动合同法》第三十一条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应用采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商一致，但需书面形式，如果不能胜任工作，采取培训方式一定要有培训记录，采取调整工作岗位的，一定要有双方签字的书面协议，如果培训后仍不能胜任的，支付一个月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。企业在执行过程中一定要注意：双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位，注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方签字认可文件。

7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？

首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度，明确工资是由几部分构成的，绩效考核是如何规定的，这些制度一定要进行公司内部公示、宣贯、培训，并且培训要有员工签字认可的书面证明。其次在实施绩效考核过程中，要按照公司合法的规定执行，考核结果要有上级领导和员工签字认可的书面考核表，根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。切忌工资和奖金不分，混在一起。

8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？

不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：

1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”等文件予以佐证；

2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。员工因不胜任被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提： a、有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。b、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？

怀孕期间如果正常上班，按正常出勤支付工资，浮动月薪按员工正常工作来处理；如果已经生育，按产假来计算生育津贴。

企业按照其缴费总基数的0.8％缴纳生育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算；低于上一年本市职工月平均工资60％的，按照上一年本市职工月平均工资的60％计算；高于上一年本市职工月平均工资３倍以上的，按照上一年本市职工月平均工资的３倍计算；本人上一年月平均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资计算。仲裁结果应该是4800元。控制用人成本有很多方面：如果在职女员工怀孕，要正确对待女员工的生育权力，做好工作方面的安排，比如把一些工作尽量分到部门内其他员工处，符合生育保险的人，生育津贴应该由社保基金支付，企业应该如实为员工缴纳生育保险，为企业节省成本；不符合生育保险的人，产假期间的工资应由企业支付，产假期间应该只支付基本工资，浮动工资应该是绩效工资，没有工作就没有绩效，当然绩效工资也不予以发放，为企业节省成本。

10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？

一是与员工协商解除劳动合同；二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问题，要么部门内部把工作进行分担，要么从其他部门借调，能不招新人的尽量不招新人。如果发生劳动争议，建议尽量采用协商的方式，企业最好真诚接受调解，为员工多考虑一些，员工也不会为难企业。

二、如何有效解雇辞退

1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？

这种操作风险比较大，末位淘汰制不可取。如果企业已这么操作了，建议完善管理制度，试着把末位淘汰与公司规章制度相关联，通过一次次违反达成严重违反的程度，前提是一定要有制度、培训、辅导、书面确认等。

2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？

企业需要解雇员工时，首先要站在尊重的立场上，建议企业与员工协商解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。

3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？

依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔１９９４〕４４７号）第四条的规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

（１）提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（２）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；

（３）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（４）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

（５）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《企业经济性裁减人员规定》、《劳动法》、《劳动合同法》。

4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？ 企业与劳动者协商解除劳动合同的重要因素所涉及的纸制资料一定要有，比如劳动者不胜任工作岗位、违反公司规定接受的处罚等；另外，企业在支付劳动者经济补偿数额时就应按照《劳动合同法》规定计算，如果出现少算的情况，而员工当时基于任何原因妥协同意，就有可能在事后进行起诉，追讨经济补偿差额，这些企业要有心理准备。

5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？

劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？

构成违法解除。按照《劳动法》第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。企业应完善管理制度，约定如果员工未按照提前三十日书面形式通知用人单位，则按严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同，不支付经济补偿金。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。

需提前书面申请，服务期协议，竞业限制协议，需公司相关负责人签字同意才能离职，工作任务、资料和相关办公用具交接，辞职原因（公司原因或个人原因）。

7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？

这个问题需要找一个有责任心的HR就能处理，完善公司劳动合同管理制度，定期有人进行劳动合同终止、续订等管理的工作。

8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？ 企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。其他情形的解除，不是一定要征求工会的意见，如果企业有工会，建议最好工会能参与，证明征求过工会意见了。

9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？

客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。企业应该客观的表述此类通知书，切忌不能有任何诋毁员工的地方，尤其在解除原因上，不必写明因为什么，只说明于什么时间终止劳动合同即可。

10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？ 非法解雇员工情形L：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）试用期内，企业无法证明劳动者不符合录用条件而解聘的；（7）法律、行政法规规定的其他情形。

承担法律责任：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。代通知金不需要支付。劳动者要求恢复劳动关系的，用人单位应当继续履行劳动合同；劳动者不要求恢复劳动关系或者劳动合同已经不能继续履行的，应按1年2个月工资支付赔偿金，支付赔偿金后，劳动者不能要求恢复劳动关系。

三、如何有效处理违纪违规员工

1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？

员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。

2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？

企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留作为依据。

3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？ 违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？

事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。

5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？

违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。

6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？ “严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。

7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？

在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。

8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？

保留员工旷工证据（考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤），达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自动离职处理，保留邮政送达回执。

9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 重大损害在公司规章制度中规定，不一定为直接经济损失，可以为公司无形资产的损失，如品牌侵害、公司声誉损害等。

10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

录音录像的证据是可以采用的，但事先需要获得授权。企业内部OA系统或ERP系统上的资料无法作为证据，电子邮件、手机短信可以作为证据。

四、《社会保险法》实务应对策略

1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？

用人单位不办理社会保险登记且在社会保险行政部门责令改正期限内不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款；用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？ 用人单位未按时足额缴纳社会保险费，经社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足，逾期仍不缴纳或者补足的，社会保险费征收机构可以申请县级以上有关行政部门作出从用人单位存款账户中划拨社会保险费的决定，并书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。

3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？

该协议无效，《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。交纳社会保险是企业的法定义务，不得以任何方式排除。因此，这种做法是违反法律规定的，是不允许的。

4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？

《中华人民共和国社会保险法》第五十八条用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？

应当由第三方负担的医疗费用，不纳入基本医疗保险基金支付范围。医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付。基本医疗保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。

6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？

领取失业保险金的前提条件：

（1）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（2）非因本人意愿中断就业的；

（3）已经进行失业登记，并有求职要求的。

“非因本人意愿中断就业的” 是指下列人员：（1）终止劳动合同的；（2）被用人单位解除劳动合同的；（3）被用人单位开除、除名和辞退的；（4）根据《中华人民共和国劳动法》第32条第（2）、（3）项与用人单位解除劳动合同的；（5）法律、行政法规另有规定的。”《劳动法》第32条第（3）项为：“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”。《劳动合同法》第38条规定，劳动者主动提出解除合同有3项情形，其中第（2）项规定为：用人单位未按时足额支付劳动报酬的。

7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？ 企业协助辞职员工骗取失业保险金，一经发现责令其退还保险金；对情节严重的，经办机关可以提请劳动保障行政部门对企业和个人进行处罚，处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款。

8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？ 生育医疗费用包括：（1）生育的医疗费用；（2）计划生育的医疗费用；

（3）法律、法规规定的其他项目费用。可以享受生育津贴的情况：（1）女职工生育享受产假；（2）享受计划生育手术休假；（3）法律、法规规定的其他情形。

9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？

由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的经济补偿。

10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？ 个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。个人达到法定退休年龄时，基本养老金分段计算、统一支付。具体办法由国务院规定。

11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？ 达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。

12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？

职工本人正在从事或者原始档案材料记载曾经从事符合国家规定的高空和特别繁重体力劳动工作累计满10年，或者从事符合国家规定的井下、高温工作累计满9年，或者从事符合国家规定的其他有害身体健康工作累计满8年。职工所从事的工种是否符合国家规定，由地（市）级劳动保障行政部门根据国家文件规定要求、本人原始档案记载和现场实际调查综合确认。退休年龄，男年满55周岁，女年满45周岁。

第二篇：销售常见问题解析

1、网上了解价格

这类客户通常会连续转过几家店后才会决定是否购买，例如：在网上了解的是N518 来店后直接会问N518多少钱，销售员在这时千万不要直接报价，因为我们在价格方面没有优势，当客户问这个问题的时候是一个非常好的转型的一个机会，通常我会说您好，电纸书N518系列有三款型号，不知道您说的是哪款，此时要看是什么样的客户，如果是那种比较强势的就不要吞吞吐吐的，要自信一些很有底气的报价：N518我们全国的统一价格是XXXX当客户转身要走时一定不要放弃，紧跟一句您就看中518了吗？我们最新的产品您了解一下吧，我给您介绍一下好吗？通常客户都会停下脚步 等待你介绍，这时的机会很大，接下来你可以问客户问题，先要了解客户对产品到底了解多少，根据他所了解的一些产品相关的东西你在给出相应的问题和解决方案，切忌：想尽一切办法给客户惊喜，最后让他觉得你给介绍的产品才是他最需要的2、长期关注价格 经常在卖场里询价

这类客户通常会给销售员一个假象，路过我们店面的时候会顺嘴问一句你家XX电纸书多少钱，你说什么都不理你就让你报下价格，然后转身就走。

如果遇到类似这样的客户大家不要慌，越是这样的客户说明他越是谨慎，越是谨慎就越经不住我们吓，这时最好的武器就是我们的形象，案例：我遇到过这样的一个客户，产品是N518我报的价格是2980 当时他就很生气说了一句你们怎么这么贵，当时我就觉得有希望，我说不是我们价格贵，是全国都是这个价格 我又问他您问到多少钱啊 他很不情愿的告诉我2600 我就笑了一下您被骗了 应该是2300当我说完这句话的时候客户就是满脸的疑问紧接着我就很热情的把请进店里 跟他说产品售后，给他赠值服务，跟他讲为什么价格乱为什么什么价格都有在问他相关的需求为他提出其他的方案，有的时候即使你知道客户就是要高端你也要适当的推下低端很真诚的和他说：其实您用510就可以了完全不用那么高端的，让客户觉得你是在为他着想，是客户更加信任你 最后价格绝对不是问题。

备注（请专卖店的销售人员利用好自己的形象，我们的专业术语，一定把讲客户和谈客户区分开，朋友式的聊天和买卖式的交易谈话给人的感觉是完全不一样的，一切为客户着想 最后肯定是谈客户，而不是讲客户）

3.预算有限

我比较喜欢转型，我相信每个人都有自己的销售方法 我最喜欢的还是转型，因为在转型的过程当中你又机会和客户走的更近，让客户更加信任你，主要表现就是你在不停的为他解决问题，最后你选出的产品肯定是可以满足他需求的产品。转型的前提 对产品要非常了解，任意拿出几款产品都要说出各自的优势 无论高端低端都有个自得特点 用心就能想的出来 简单列举几个低端比高端价格除外。1 N510D20510待机时间超长 一定比d20长 稳定性好体积小 比D20更方便携带n517n518单手持的时候517明显比518要舒服，518指示灯亮影响看书，体积比517重，笔没有517的舒服

3d21f21我想每个人对这两款产品都很尴尬 有 D21的时候针对个人用户F21就不知道该怎么推了 不过个人发

现F21翻页速度要比D21快很多

请大家根据个人需求去推相应的产品，不要一味的推高端，一切为客户着想才是一个成功的销售员该做的。

产品技巧的演示

位置: 这里的位置是指你和客户所站的位置，1、你要站在一个不容易让客户很轻松就出店的位置可以理解为客户前面让他不容易摆脱你

2、尽量的和客户站的近一些 特别是中老年人 因为卖场一般都比较杂乱 有的时候你在介绍产品的时候容易听不清对你销售产品有影响

3、尽量让客户正面对着一个死角这样的话在你给他演示的过程中避免它看见代理商的店 让他的注意力集中在你的店里防止出去询价

演示内容:产品演示前尽量装一些市面上比较畅销的书籍，或比较不错的有声读物，来吸引客户，初步让客户产生兴趣，尽量找一些比较不错的PDF文件或者反复试验不出问题的 WORD文档，在演示带手写的电子书的时候一定要让客户体会到汉王手写识别的功能，在演示OCR软件的时候尽量用公司提供的演示样张。根据需求演示功能 给自己留有余地：销售过程中要问清客户需求了解需求后在演示相应的功能，在没有确定成交的情况和已经满足客户的初步需求的时候 剩下的产品特点先不要说，因为这一点可能成为我们和客户谈判最后的底牌，同时也是为转型做铺垫

销售过程中要问的问题

其实在销售过程中有很多问题，并不是固定的 我总结的这点也只不过是平时比较常问的，主要的目的还是要引导客户，帮助客户发现自己需求，但在问问题之前请销售员一定不要刻意的去问，是在两个人聊天聊的挺投机的时候去问，比如第一句就在客户进店点名电子书的时候去问，主要起两个作用 1、看客户是否对我们的产品有所了解，如果说听说过 或者直接说了解过那这个人很可能就知道产品的价格在报价的时候就要多加注意

2、如果说没了解过 那我们就可以热情主动的和客户说那您坐 我给您详细介绍下，紧接着拿出演示机给客户讲解。第二问题就是要近一步的锁定客户的目标。看客户到底需求什么样的产品，第三个问题主要还是在同客户沟通的时候去提出来这个问题的目的是吧客户引开，当客户说出喜欢看什么书时可以把我们准备好的资源给客户看，近一步交流 了解客户。当客户自己不知道该选择什么，或者你和客户已经谈的很好的并且很信任你你可以这样去发问 您觉得这款怎么样？ 可能客户已经有理想的选择 可你提出这个问题可能会给他一个新的惊喜。第五个问题当客户被你说东心了在犹豫的时候千万不要和停下来。这个时候问这句话是最合适的 因为如果你帮他解决完他担心的问题他基本没有退路了当你给客户介绍完产品，并且很全面客户仍以言不发 起身要走 这时一定要上前问一句，肯定是你之前某个细节出了问题不要放弃近一步了解。在销售过程中没有固定话术，大家记住一点引导客户 不停的抛出问题和难题，然后在不停的解决你所给客户抛出去的难题。@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@2

首先，卖产品就是在卖自己，顾客之所以会选择购买你的产品就是因为相信你，相信从你口中介绍出来的产品，你在推销你的产品的同时也是在推销你自己，所以想做好销售就要先学会做人。

销售是一门学问，不是简单的介绍产品，报个价，这样的事情任何人都能做得来，就像“轻松销售法”里面所说的以明确、清楚、只锁定一个目标为一个方向。每一句就是要达到一个目的为一个单位。比如如果顾客正在询问产品可以这样主动反问顾客问题：“先生/小姐，请问您是个人用还是单位用”这样问的目的是要了解顾客是个人用户还是单位采购。

做销售最重要的一点就是要“强势”，在有些人看来强势是厉害一点，态度

蛮横一点，其实不然。强势是让你在跟顾客交流时能占有主动权，主动去引导顾客，使顾客跟着你的思路走下去，不要出现顾客带着你走的局面，这样销售产品会显的比较被动，换句话说顾客会欺负你，比如讨价还价，索要赠品等。如果你不能满足他的要求他就会拿不买来要挟你。

总的来说今天再看轻松销售法要比第一次看理解的更透彻一点，因为这毕竟是自己做零售的这一年来亲身经历的事情，想说的还有很多现在就分享到这里。@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@2222

将客户依照其个性分解为17种类型，根据这些客户类型的谈话特点，我们相应采取一些沟通谈话的对策

1、健谈型

 客户可能只顾自己的感受畅谈，不要让夸夸其谈的顾客将你引入和销售会谈毫不相关的其他话题中，要抓住一切机会礼貌地将谈话引入正题。(经常会有被说晕的感觉,听对方滔滔不决的讲他们公司和公司的产品)

2、少言寡语型

这种客户说得太少，甚至你问一句他就答一个字，不然就是用“哼”、“啊”作答。然而，你不要失去耐心，尽量不要用封闭式的提问，提出一些不能仅仅用“是”或“否”回答的问题，选择开放式的提问打开他的话匣子。话语要显示出你获得信息的热情，来调动客户的积极性。要比平日更具耐性，直至客户开尊口，并示意客户说下去。（说了半天对方没音，还要来一个喂？一定不要出现这个景象,一定要多问客户）关键字“什么”、“哪里”、“告诉”、“怎样”、“为什么”、“谈谈”、“如何”

3、因循守旧型

 这种客户会聆听，但会在购买决策上磨蹭，如果不及时采取促成交易的行动或条件，时间消耗下去也将会失掉这单生意。要向客户指出信息带来的帮助，如果有非常合适的项目也可以提供给他，或提出来更好的方案。如果这次你的提案和以往有些不同也可以强调新方案的优势，说明与以往的不可比性。

4、反对型

 往往客户上来先表示反对，来挫你的锐气。事实上是要争取谈判的主动地位。有可能反对是无理的，但你尽量不要与其争论和回击、保持冷静，听他把话说完，同时面带微笑表示谈判还可以进行下去。一方面你抓住客户提出的需要（主要是执行效果的）表示可以调整方案

如果你能够现场就把方案调整过来了，马上再来询问“如果这样如此--------可不可以？”；另一方面把客户的意见加到方案中，来确认“您看是不是这样？”。＊若客户再反对，你可能要重新思考方案的价值了，＊给自己留后路先撤回来＊，请客户再给机会进行下一个方案＊。

5、胆怯型

这类客户往往是没有经验或没有决策权，不愿意负责。如果是他没有经验，要提供引导、保证和支持，帮助客户克服成交的担心心理，鼓励客户，证明他决策的正确，使其放松压力，表示你可以成为他信任的朋友。若是他没有决策权，一方面可以陈述方案的要点与效果的描述令他确信这是个好生意；再有就是请他引见

能够决策的人物出场。

6、自我为中心型

 这种客户具有优越感、愿意用以上对下的口吻讲话。保持上下的距离会令他有良好的感觉。仔细地聆听并且恭维他，在合适的时候，向他征询意见，把他的主意变成你的生意。（如果您的业务可以辅射到河北，天津就建议您用个北方区更划算，您看呢？）

7、果断型

 这类客户很自信，知道将要得到什么。如果方案得到认同不要给客户过多的销售解释，尽快将注意力提到合同要求上。对客户关心的内容只给必要的细节，要严格忠于事实，因为他可能是通过细节来验证他的判断。

8、精明型

 这类客户善于搬出不同方案进行比较，或用一方的信息销售人员的方案对付另一方信息销售人员，要应用巧妙的恭维来表达对他的判为讨价能力的赞赏，同时表示在象他这样如此精明的客户面前，你就遇到了识货的人/懂行的人/专家。这类客户是砍价的专家，甚至胡砍一通，你就更要采用“示弱”的姿态，点明对方的精明已经使你无利可图，要对方手下留情。（您可真是高手，我们从来没有过您这么多的增值服务，希望您今年用的好，能与您长期合作我非常荣幸）

9、质疑型

 这类客户会找到方案中的问题点提出怀疑，不要躲避问题，对他的反对做出反应，但不要和他争论，确实是你的问题就坦然承认，也别做过多解释，否则你越描越黑，给他感觉问题越来越大。若不是你的问题，只是对方虚张声势或小题大做，要敢于说话，应用逻辑和已证明的事实，有可靠的数据支持最好。

10、牢骚型

 这是个事事不顺心的客户，牢骚是他发泄和减压的方式。你要特别快乐，不要被他的心情所影响，力图找到困扰他的麻烦是什么，搞清是与你方案有关的原因还是除此之外的原因。是与你有关的原因，要听清楚，表示同情和关切。是你能解决的不妨表示可以帮忙试试，千万别都揽下来！有些你做不到。若不是你的原因，客户他发完了牢骚可能就好了。别让客户陷在牢骚里，乐观开导，转移话题，为了继续谈你的事。(立邦)

11、条理型

 这类客户做事缓慢，似乎对你提出的每句话都在权衡，你急他不急。你表示很急切，可能他会采取更保守的态度，或用你急切的心态压制你。调整你的步伐，和他保持一致，放慢速度，你可能还可以获取对方更多的需求信息，在给对方的方案还可以尽量向细节上扩展，使他有充分的时间接受如做些宣传方面的信息。最好在见面前就给他方案，留时间让他消化，但也要注意方案的周全性。

12、依赖型

 这类客户在做决定时需要有人帮助、参谋，来证明他决定的正确。你最好把参谋的角色担当起来。为了解客户的需要，在你可以在首次接触时就问他一些问题，然后在后面跟进时说明你的产品方案就是为他量身订做的，能最好地满足他的需要。在谈话时将上一次的结果作为这次的开始，“您上次要我做一个有关某某的计划，我给您做好了”“我把和您沟通的内容

做了一个方案,我给您发过去您看一下?”。在细节的处理上，可以解释为就是围绕客户的要求制定的13、挑剔型

 这类客户看好信息可能也不会说OK，因为至少他要与你讨价还价，还会提出一些不满意，实际上，他需要你的东西才会花精力与你谈判，你必须强调信息的好处,后期的增值服务,证明我们的信息值这个价钱，而且不要把你能守住的底价过早地报出来，留有还价的余地。再有，做让步的时候要让对方感到，你的每次让步都是不容易的。而且可以让对方付出一些代价，例如你答应客户提出的优惠的价格，但要让对方介绍几个客户等。

14、冲动型

这类客户很容易下结论，谈判的节奏也比较快。见面要直接步入正题，不要绕圈子，可以提出建议，通过这个建议客户就能直接提出结果。就是说结论要从客户的嘴里说出来。你要注意的是把合同带上，能签就签，不往后拖。

15、分析型

 这类客户喜欢数据、事实和详尽的解说，这种客户富有条理，如果对客户提案需要做些数据支持的准备，在提案过程中注意你的条理性，给客户的信息越多越好。结论最好是清楚的，不要模棱两可。(一般在和市场部策划部负责人谈判时会遇到这样的问题,特别是一些大企业)

16、感情型

 这类客户对个人感情看得极重，你应该和这类客户逐渐熟识，每次通话都带给他一个好消息或提到一个好消息，让他能高兴起来。全身心地投入谈话并且保持你对他的专注。和他建立日常联系，建立私人友谊对工作深有益处。

17、固执型

这类客户总是装出很重要的样子，摆老大的派头。他如果对方案明显地表示出错误和不专业也不要指出来，向客户表明你是极尊重他的，抬高客户，同时也抬高你自己，有可能的话向他致以真挚的夸奖。注意他流露出来的意向，抓住他的意思，把你的主意变成是他的主意通过的可能性就会大大提高。

 一流的公司卖标准

 二流的公司卖品牌

 三流的公司卖服务

 四流的公司卖产品差导化

 五流的公司在同质化的产品下打价格战

只要用心,一切皆有可能

销售是一份灵活的工作,只要用心去分析和维护每一位新老客户,那么一定可以做出卓越的成绩

第三篇：HR培训专员面试常见问题

HR培训专员面试常见问题

最近陆陆续续面试了一些公司的培训专员职位，现将常见提问总结如下，给自己一些启示，也给目前在投这方面工作的朋友一些参考。

常见提问：

一、个人素养类

1、用一分钟的时间做自我介绍（貌似简单，实则考验培训师临场应变能力及自我推销能力，有点貌似TTT培训的现场演练）。

2、介绍从小到大你最好的一位朋友（物以类聚、人以群分，间接了解你是什么样的人，价值观怎样）。

3、一件印象最深刻的事情（你最关注什么、追求什么）

4、从小到大家人朋友给你最大的忠告是什么（间接了解你的缺点）

5、介绍你应聘这个职位的优势和不足

6、你的直接上司经常对你说的话是什么

7、领导怎样考评你的工作

二、专业技能类（不分先后）

1、你以前的工作经历和公司简介

2、你组织主讲过哪些培训课程，一整套培训进行下来流程是什么

3、介绍培训部架构、各自职能

4、人力资源部架构、人数、各自职能，你熟悉其他模块工作内容吗

5、公司培训体系是什么，目前进展到什么程度

6、培训四级评估是什么，公司进行到哪一级，具体介绍如何进行

7、你对你工作最满意的地方在哪里

8、你认为培训最难做好的环节在哪里

9、员工流失率如何降低

10、对员工进行回访的报告起到什么作用

11、什么是培训，培训对公司的意义何在12、大学生培训如何进行，新员工培训如何进行

13、培训效果如何实现，不要理论，要实际如何操作

14、你没完全掌握培训对象部门的工作，培训如何实现

15、培训讲师一堂课讲好最重要的环节在哪里，各自所占重要程度的比例

16、公司怎样评判你们的培训工作

17、你的工作绩效如何评判

三、个人发展类

1、对以前公司的总体评价及离职原因

2、你的职业规划

3、你的薪资要求

4、如果进入公司一直工资不调整你会怎样（在压力下如何灵活处理问题）

5、对我们公司还有什么疑问

基本提问就是以上。

从毕业后，一家公司一家公司的搜查网站，投简历，去现场招聘会，坐车问路去面试，这是真正意义上的第一次。通过这几次面试，最大的体会就是有工作经验了找工作不难，所以不用愁竞争压力大不好找工作怎么办。静下心来，好好分析自己的优势不足在哪里，专业优势是什么，扬长避短，认准目标，坚持坚持~~~

很多面试官最后都会好奇的问一句：“你为什么会在陕西中医学院学汉语言文学呢？”回答完他后，其实我心里想说的是：我们被问到这个问题、纠结于这个问题已经快六年了。看来读研已经是必然的趋势了。

第四篇：质粒提取常见问题解析

质粒提取常见问题解析

涂布棒在酒精蘸一下，然后烧一下，能不能保证把所用的菌烧死？

参考见解：涂布棒可以在酒精中保藏，但是酒精不能即时杀菌。蘸了酒精后再烧一小会，烧的是酒精而不是涂布棒。建议涂布棒还是干烧较长时间后，冷却了再涂。同时作多个转化时，应用几个涂布棒免得交叉污染。

原先测序鉴定没有问题的细菌，37℃摇菌后发现质粒大小或序列出现异常? 参考见解：这种情况出现的几率较小，常出现在较大质粒或比较特殊的序列中。解决办法：

1、降低培养温度，在20～25℃下培养，或室温培养可明显减少发生概率。

2、使用一些特殊菌株，如Sure菌株，它缺失了一些重组酶，如rec类等，使得质粒复制更加稳定。

3、质粒抽提有一个酶切不完全的原因就是溶液Ⅱ中的NaOH浓度过高造成的，请大家注意一下！

【有两种方法可以在提质粒前判断菌生长是否正常：

1、利用你的嗅觉。只要平时做实验仔细点就能闻出大肠杆菌的气味，新鲜的大肠杆菌是略带一点刺鼻的气味，但不至于反感。而在泥水状的菌液中你只要一凑过去就感觉到其臭无比或者没有气味，可以和正常菌液对照。

2、肉眼观察活化菌株。对于生长不正常的菌液进行划板验证或者稀释到浓度足够低涂板，第二天观察单克隆生长情况，LB平板生长的DH5A正常形态在37℃16h后直径在1mm左右，颜色偏白，半透明状，湿润的圆形菌斑，如果观察到生长过快，颜色又是泛黄的话基本上不正常了。】

未提出质粒或质粒得率较低，如何解决？ 参考见解：

1、大肠杆菌老化：涂布平板培养后，重新挑选新菌落进行液体培养。

2、质粒拷贝数低：由于使用低拷贝数载体引起的质粒DNA提取量低，可更换具有相同功能的高拷贝数载体。

3、菌体中无质粒：有些质粒本身不能在某些菌种中稳定存在，经多次转接后有可能造成质粒丢失。例如，柯斯质粒在大肠杆菌中长期保存不稳定，因此不要频繁转接，每次接种时应接种单菌落。另外，检查筛选用抗生素使用浓度是否正确。

4、碱裂解不充分：使用过多菌体培养液，会导致菌体裂解不充分，可减少菌体用量或增加溶液的用量。对低拷贝数质粒，提取时可加大菌体用量并加倍使用溶液，可以有助于增加质粒提取量和提高质粒质量。

5、溶液使用不当：溶液2和3在温度较低时可能出现浑浊，应置于37℃保温片刻直至溶解为清亮的溶液，才能使用。

6、吸附柱过载：不同产品中吸附柱吸附能力不同，如果需要提取的质粒量很大，请分多次提取。若用富集培养基，例如TB或2×YT，菌液体积必须减少；若质粒是非常高的拷贝数或宿主菌具有很高的生长率，则需减少LB培养液体积。

7、质粒未全部溶解(尤其质粒较大时)：洗脱溶解质粒时，可适当加温或延长溶解时间。

8、乙醇残留：漂洗液洗涤后应离心尽量去除残留液体，再加入洗脱缓冲液。

9、洗脱液加入位置不正确：洗脱液应加在硅胶膜中心部位以确保洗脱液会完全覆盖硅胶膜的表面达到最大洗脱效率。

10、洗脱液不合适：DNA只在低盐溶液中才能被洗脱，如洗脱缓冲液EB(10mM Tris-HCl, 1mM EDTA，pH8.5)或水。洗脱效率还取决于pH值，最大洗脱效率在pH7.0-8.5间。当用水洗脱时确保其pH值在此范围内，如果pH过低可能导致洗脱量低。洗脱时将灭菌蒸馏水或洗脱缓冲液加热至60℃后使用，有利于提高洗脱效率。

11、洗脱体积太小：洗脱体积对回收率有一定影响。随着洗脱体积的增大回收率增高，但产品浓度降低。为了得到较高的回收率可以增大洗脱体积。

12、洗脱时间过短：洗脱时间对回收率也会有一定影响。洗脱时放置1min可达到较好的效果。

细菌离心加入溶液I蜗旋振荡后，发现菌体呈絮状不均匀或呈细砂状？ 参考见解：

1、很可能是细菌发生溶菌，可减少培养时间或者试试平板培养，质粒提取前用PBS将菌落洗下，相较来说固体培养基上细菌生长的要好一些。

2、质粒抽提过程很大程度上是受细菌生长情况决定的，刚活化的菌比负80℃保存菌种所培养出来的菌液状态好，保存久的菌株可能会造成质粒浓度低，质粒丢失等不明原因。

3、判断生长的菌液是否正常，可以用肉眼观察，在光线明亮处摇荡新鲜培养液，如果发现菌液呈漂絮状，情况很好。如果发现呈泥水状，即看不到絮状，只是感觉很浑浊，则可能提不出好的质粒，或者没有质粒。

4、菌液不宜生长太浓，摇床速度不宜过高。达到OD600 1.5就可以了，（尤其是对于试剂盒提取要注意）另外如果只是简单的酶切验证根本无需酚氯仿抽提（安全考虑，慎重），只要溶液I/ II /III比例恰当，转管过程仔细吸取不会有太多杂志。

为什么加了溶液Ⅱ后，菌体没有逐渐由混浊变澄清？提出来的条带几乎没有，但是RNA很亮（没加RNA酶）？

溶液Ⅱ主要就是NaOH，如果菌液没有由混浊变澄清，参考见解：

1、可能是因为溶液储存不当，或屡次操作没有及时盖好溶液瓶盖，导致其吸收空气中的CO2失效。RNA在菌体中量较多，相对少量的菌体裂解，可有较DNA明显的条带。

2、可能是菌量大，加溶液Ⅱ后，菌体并不能完全裂解，所以没有变清，这也会导致质粒产率低下．

3、可能是质粒的拷贝数不高，质粒产率不高．如果是使用自己配的试剂，建议做中提或大提；或者买试剂盒提．用自己配的试剂，不加RNA酶，最后RNA是很亮的，要去除干净就要用比较好的ＲＮＡ酶。

4、如果不是试剂的原因，可能是质粒表达的过程中使膜蛋白变化（数量变多），很难使用碱裂解法，可以尝试用其他比较剧烈的方法(比如高温或者低温研磨等),然后使用一般的发放。

5、可能质粒随乙醇一起倒掉了。

加入溶液II后，菌液仍然呈浑浊状态，或者混浊度没有明显的改变？ 裂解不完全,参考见解：

1、问题可能是发生在溶液II上。首先看看10％SDS是否是澄清的？NaOH是否是有效的？如果使用的是试剂盒，也要首先确认溶液II是否澄清没有沉淀？

2、可能是细菌浓度很高，适当调整增加溶液I/II/III的体积。

3、可能是“杂菌”污染，如果菌液生长异常快，就有可能被杂菌污染。这种情况一般表现为和目的菌有相同的抗性，生长速度异常，能够提出质粒，跑胶的条带也异常的亮，但产物不是自己想要的质粒，要特别注意一下。抽提DNA去除蛋白质时，为什么要是酚/氯仿混合使用？怎样使用酚与氯仿较好？ 参考见解：酚与氯仿都是非极性分子，水是极性分子，当蛋白水溶液与酚或氯仿混合时，蛋白质分子之间的水分子就被酚或氯仿挤去，使蛋白失去水合状态而变性。经过离心，变性蛋白质的密度比水的密度大，因而与水相分离，沉淀在水相下面，从而与溶解在水相中的DNA分开。而酚与氯仿有机溶剂比重更大，保留在最下层。

作为表面变性的酚与氯仿，在去除蛋白质的作用中，各有利弊，酚的变性作用大，但酚与水相有一定程度的互溶，大约10％～15％的水溶解在酚相中，因而损失了这部分水相中的DNA，而氯仿的变性作用不如酚效果好，但氯仿与水不相混溶，不会带走DNA。所以在抽提过程中，混合使用酚与氯仿效果最好。经酚第一次抽提后的水相中有残留的酚，由于酚与氯仿是互溶的，可用氯仿第二次变性蛋白质，此时一起将酚带走。也可以在第二次抽提时，将酚与氯仿混合（1:1）使用。

呈粉红色的酚可否使用？如何保存酚不被空气氧化？

参考见解：保存在冰箱中的酚，容易被空气氧化而变成粉红色的，这样的酚容易降解DNA，一般不可以使用。为了防止酚的氧化，可加入疏基乙醇和8-羟基喹琳至终浓度为0.1％。8-羟基喹琳是带有淡黄色的固体粉末，不仅能抗氧化，并在一定程度上能抑制DNase的活性，它是金属离子的弱螯合剂。用Tris pH8.0水溶液饱和后的酚，最好分装在棕色小试剂瓶里，上面盖一层Tris水溶液或TE缓冲液，隔绝空气，以装满盖紧盖子为宜，如有可能，可充氮气防止与空气接触而被氧化。平时保存在4℃或－20℃冰箱中，使用时，打开盖子吸取后迅速加盖，这样可使酚不变质，可用数月。

为什么用酚与氯仿抽提DNA时，还要加少量的异戊醇？

参考见解：在抽提DNA时，为了混合均匀，必须剧烈振荡容器数次，这时在混合液内易产生气泡，气泡会阻止相互间的充分作用。加入异戊醇能降低分子表面张力，可以降低抽提过程中的泡沫产生。一般采用氯仿与异戊酵为24：1之比。也可采用酚、氯仿与异戊醇之比为25：24:1（不必先配制，可在临用前把一份酚加一份24：1的氯仿与异戊醇即成），同时异戊醇有助于分相，使离心后的上层水相，中层变性蛋白相以及下层有机溶剂相维持稳定。加入酚/仿抽提，离心后在水相和有机相间没有出现变性蛋白相层，在随后的乙醇沉淀步骤中却出现大量的半透明沉淀，溶解后发现蛋白浓度很高？

乙醇沉淀时，较纯的质粒沉淀是白色的（PEG纯化的沉淀是透明的肉眼不易发现），如沉淀是半透明的凝胶状，则应是蛋白含量高。参考见解：首先看看平衡酚是否已被氧化？pH是否是8.0？其次检测溶液III反应完成后的离心上清pH是否在8.0左右？有时由于溶液III配置的问题，会出现溶液III反应后离心的上清pH与8.0偏差较大的现象，这会降低平衡酚抽提蛋白抽的有效性，pH偏差过大也会导致水相和平衡酚互溶。使用酚仿抽提方法，质粒的纯度很好，但酶切不能完全切开? 参考见解：

1、确认酶的有效性。

2、平衡酚是否被氧化（正常是黄色，而氧化后是棕色的）。

3、是否不小心吸入了痕量的酚。

4、乙醇沉淀后，70%乙醇漂洗的是否充分（残留的盐类会影响酶切）。

5、乙醇漂洗后是否完全干燥（残留的乙醇会影响酶切）。

碱裂解法提取的质粒DNA进行琼脂糖电泳进行鉴定时，看到的三条带分别是什么？ 参考见解：碱法抽提得到质粒样品中不含线性DNA，得到的三条带是以电泳速度的快慢排序的，分别是超螺旋、开环和复制中间体（即没有复制完全的两个质粒连在了一起）。如果你不小心在溶液II加入后过度振荡，会有第四条带，这条带泳动得较慢，远离这三条带，是20-100kb的大肠杆菌基因组DNA的片断。提取质粒中RNA没有去除？ 可能是RNase失效或效率不高。参考见解：

1、更换RNase A，并保证其储存条件是正确的

2、手工提取质粒的，可单独增加一步去除RNA的步骤，溶液III反应后，在离心的上清中加RNase，室温下去除RNA 10min～30min（需要保证RNase A是经过失活DNase的），同时较高温度（如50℃）会更加快速完全的去除RNA，经验所得经过高温处理的质粒质量不是很高。

提取的质粒电泳后，为连续的一片火箭状？ 参考见解：

1、质粒如果盐离子多，会有走胶变形的现象，如果提到的质粒不够纯，会有电泳条带不平齐的现象。

2、当电压太大时，容易出现火箭状，而降解应该是弥散状。

3、可能是宿主菌影响的，质粒抽提好后，用酚-氯仿处理一下再酶切，若有改善，则为宿主菌影响。转化到其它宿主菌再切。

4、NaOH的浓度过高，会出现火箭状的结果。

用碱裂解法提取质粒，裂解5分钟，没有用酚 / 氯仿抽提，最后用灭菌水溶解质粒DNA15min。双酶切后跑胶一条带都没有，原因是什么？ 参考见解：

1、溶解时间稍微短了点，但是根据各个实验室RNase不同，这个条件是不同的。在溶解的过程要涡旋处理促进溶解。

2、确认一下酶切过程中是不是有DNA酶的污染，比如酶切体系的Buffer或者是水，特别是水中；其次是酶切体系的问题；建议再把提取的产物用70%酒精重新洗涤一遍，也可以用酚 / 氯仿重新抽提一下。

3、也可能在用乙醇洗时把质粒倒掉了。

4、没有用RNase消化，不要用放久的 RNase否则会有DNA酶的污染；

5、在没有进行酶切时,把所提的质粒跑一下核酸电泳看看,如果是提核酸的问题那这一步电泳结果应该没有大于三千的条带,这样可以先排除核酸提取的问题.若是没有酶切时间过长等其他问题的话可以那可以检查一下所用的溶解DNA的溶液是否有DNAse污染的问题，建议将超纯水换成TE。

用碱裂解法提取的质粒,取3ul转化感受态大肠杆菌涂amp抗性平板，却出现阳性克隆较少（含绿色荧光蛋白，阳性克隆应该显绿色，在紫外灯下非常明显，就几十个菌落）大部分菌落不发绿，这些菌落比发绿的菌落小一些的现象，为什么？ 参考见解：

1、做一次阴性对照,拿空白菌涂布在含amp的平板上,如生长,说明amp过期,一般这种情况不多见。一般粉末状的amp不容易失效,如果amp有效的话,可以配制远高于标准的浓度,如果细菌耐药的话,也能生长良好,如不耐药,则放置数天仍不见细菌生长。

2、拿阴性和阳性的细菌各取数个放于高浓度的amp液体培养基中,如能生长,说明空白菌中带有耐药菌,建议换菌.3、提质粒的菌受污染了，重新划线挑单克隆。

培养基、抗生素、质粒提取都没有问题，而细菌菌液提取不到质粒？

参考见解：如果是氨苄抗性的，有可能是质粒丢失造成的。主要是培养时间较长，导致培养基中的beta-内酰胺酶过多，作用时间过长，同时培养基pH值降低，氨苄青霉素失活，从而使无质粒的菌株大量增殖。解决的办法：可以添加葡萄糖，缩短培养时间，改用羧苄青霉素。|||谢谢楼主,还有什么专题也要贴出来啊!|||谢谢分享

到一个小tips。转帖过来和菜鸟分享。大虾凭手感就可以了,我们还是要学学的,受益匪浅

1．溶液I—溶菌液：

溶菌酶：它是糖苷水解酶，能水解菌体细胞壁的主要化学成分肽聚糖中的β-1,4糖苷键，因而具有溶菌的作用。当溶液中pH小于8时，溶菌酶作用受到抑制。葡萄糖：增加溶液的粘度，维持渗透压，防止DNA受机械剪切力作用而降解。

EDTA：（1）螯合Mg2＋、Ca2＋等金属离子，抑制脱氧核糖核酸酶对DNA的降解作用（DNase作用时需要一定的金属离子作辅基）;（2）EDTA的存在，有利于溶菌酶的作用，因为溶菌酶的反应要求有较低的离子强度的环境。

2．溶液II－NaOH－SDS液：

NaOH：核酸在pH大于5，小于9的溶液中，是稳定的。但当pH＞12或pH＜3时，就会引起双链之间氢键的解离而变性。在溶液II中的NaOH浓度为0.2mo1／L，加抽提液时，该系统的pH就高达12.6，因而促使染色体DNA与质粒DNA的变性。

SDS：SDS是离子型表面活性剂。它主要功能有：（1）溶解细胞膜上的脂质与蛋白，因而溶解膜蛋白而破坏细胞膜。（2）解聚细胞中的核蛋白。（3）SDS能与蛋白质结合成为R-O-SO3-„R＋-蛋白质的复合物，使蛋白质变性而沉淀下来。但是SDS能抑制核糖核酸酶的作用，所以在以后的提取过程中，必须把它去除干净，防止在下一步操作中（用RNase去除RNA时）受到干扰。

3.溶液III--3mol／L NaAc（pH4.8）溶液：

NaAc的水溶液呈碱性，为了调节pH至4.8，必须加入大量的冰醋酸。所以该溶液实际上是NaAc-HAc的缓冲液。用pH4.8的NaAc溶液是为了把pH12.6的抽提液，调回pH至中性，使变性的质粒DNA能够复性，并能稳定存在。而高盐的3mol／L NaAc有利于变性的大分子染色体DNA、RNA以及SDS-蛋白复合物凝聚而沉淀之。前者是因为中和核酸上的电荷，减少相斥力而互相聚合，后者是因为钠盐与SDS－蛋白复合物作用后，能形成较小的钠盐形式复合物，使沉淀更完全。

4．为什么用无水乙醇沉淀DNA？

用无水乙醇沉淀DNA，这是实验中最常用的沉淀DNA的方法。乙醇的优点是可以任意比和水相混溶，乙醇与核酸不会起任何化学反应，对DNA很安全，因此是理想的沉淀剂。DNA溶液是DNA以水合状态稳定存在，当加入乙醇时，乙醇会夺去DNA周围的水分子，使DNA失水而易于聚合。一般实验中，是加2倍体积的无水乙醇与DNA相混合，其乙醇的最终含量占67％左右。因而也可改用95％乙醇来替代无水乙醇（因为无水乙醇的价格远远比95％乙醇昂贵）。但是加95％的乙醇使总体积增大，而DNA在溶液中有一定程度的溶解，因而DNA损失也增大，尤其用多次乙醇沉淀时，就会影响收得率。折中的做法是初次沉淀DNA时可用95％乙醇代替无水乙酵，最后的沉淀步骤要使用无水乙醇。也可以用0.6倍体积的异丙醇选择性沉淀DNA。一般在室温下放置15－30分钟即可。

5．在用乙醇沉淀DNA时，为什么一定要加NaAc或NaCl至最终浓度达0.1～0.25mol/L？ 在pH为8左右的溶液中，DNA分子是带负电荷的，加一定浓度的NaAc或NaCl，使Na+中和DNA分子上的负电荷，减少DNA分子之间的同性电荷相斥力，易于互相聚合而形成DNA钠盐沉淀，当加入的盐溶液浓度太低时，只有部分DNA形成DNA钠盐而聚合，这样就造成DNA沉淀不完全，当加入的盐溶液浓度太高时，其效果也不好。在沉淀的DNA中，由于过多的盐杂质存在，影响DNA的酶切等反应，必须要进行洗涤或重沉淀。

6．加核糖核酸酶降解核糖核酸后，为什么再要用SDS与KAc来处理？

加进去的RNase本身是一种蛋白质，为了纯化DNA，又必须去除之，加SDS可使它们成为SDS-蛋白复合物沉淀，再加KAc使这些复合物转变为溶解度更小的钾盐形式的SDS-蛋白质复合物，使沉淀更加完全。也可用饱和酚、氯仿抽提再沉淀，去除RNase。在溶液中，有人以KAc代替NaAc，也可以收到较好效果。

7．为什么在保存或抽提DNA过程中，一般采用TE缓冲液？

在基因操作实验中，选择缓冲液的主要原则是考虑DNA的稳定性及缓冲液成分不产生干扰作用。磷酸盐缓冲系统（pKa＝7.2）和硼酸系统（pKa=9.24）等虽然也都符合细胞内环境的生理范围(pH)，可作DNA的保存液，但在转化实验时，磷酸根离子的种类及数量将与Ca2＋产生Ca3(PO4)2沉淀；在DNA反应时，不同的酶对辅助因子的种类及数量要求不同，有的要求高离子浓度，有的则要求低盐浓度，采用Tris-HCl（pKa=8.0）的缓冲系统，由于缓冲液是TrisH+/Tris，不存在金属离子的干扰作用，故在提取或保存DNA时，大都采用Tris-HCl系统，而TE缓冲液中的EDTA更能稳定DNA的活性。

8．如何选择聚乙二醇（6000）的浓度来沉淀DNA？

采用PEG（6000）沉淀DNA，大小不同的DNA分子所用的PEG的浓度也不同，PEG的浓度低，选择性沉淀DNA分子量大，大分子所需PEG的浓度只需1％左右，小分子所需PEG浓度高达20％。本实验选择性沉淀4.3kb的pBR322质粒DNA，每毫升加入0.4毫升的30％ PEG，其最终PEG浓度为12％。PEG选择性沉淀DNA的分辨率大约100bp。

9．抽提DNA去除蛋白质时，怎样使用酚与氯仿较好？

酞与氯仿是非极性分子，水是极性分子，当蛋白水溶液与酚或氯仿混合时，蛋白质分子之间的水分子就被酚或氯仿挤去，使蛋白失去水合状态而变性。经过离心，变性蛋白质的密度比水的密度为大，因而与水相分离，沉淀在水相下面，从而与溶解在水相中的DNA分开。而酚与氯仿有机溶剂比重更大，保留在最下层。

作为表面变性的酚与氯仿，在去除蛋白质的作用中，各有利弊，酚的变性作用大，但酚与水相有一定程度的互溶，大约10％～15％的水溶解在酚相中，因而损失了这部分水相中的DNA，而氯仿的变性作用不如酚效果好，但氯仿与水不相混溶，不会带走DNA。所以在抽提过程中，混合使用酚与氯仿效果最好。经酚第一次抽提后的水相中有残留的酚，由于酚与氯仿是互溶的，可用氯仿第二次变性蛋白质，此时一起将酚带走。也可以在第二次抽提时，将酚与氯仿混合（1:1）使用。

10．为什么用酚与氯仿抽提DNA时，还要加少量的异戊酵？

在抽提DNA时，为了混合均匀，必须剧烈振荡容器数次，这时在混合液内易产生气泡，气泡会阻止相互间的充分作用。加入异戊醇能降低分子表面张力，所以能减少抽提过程中的泡沫产生。一般采用氯仿与异戊酵为24：1之比。也可采用酚、氯仿与异戊醇之比为25：24:1（不必先配制，可在临用前把一份酚加一份24：1的氯仿与异戊醇即成），同时异戊醇有助于分相，使离心后的上层水相，中层变性蛋白相以及下层有机溶剂相维持稳定。

11．为什么要用pH8的Tris水溶液饱和酚？呈粉红色的酚可否使用？如何保存酚不被空气氧化？

因为酚与水有一定的互溶，苯酚用水饱和的目的是使其抽提DNA过程中，不致吸收样品中含有DNA的水分，减少DNA的损失。用Tris调节至pH为8是因为DNA在此条件下比较稳定。在中性或碱性条件下（pH5～7），RNA比DNA更容易游离到水相，所以可获得RNA含量较少的DNA样品。

保存在冰箱中的酚，容易被空气氧化而变成粉红色的，这样的酚容易降解DNA，一般不可以便用。为了防止酚的氧化，可加入疏基乙醇和8-羟基喹琳至终浓度为0.1％。8-羟基喹琳是带有淡黄色的固体粉末，不仅能抗氧化，并在一定程度上能抑制DNase的活性，它是金属离子的弱螯合剂。用Tris pH8.0水溶液饱和后的酚，最好分装在棕色小试剂瓶里，上面盖一层Tris水溶液或TE缓冲液，隔绝空气，以装满盖紧盖子为宜，如有可能，可充氮气，防止与空气接触而被氧化。平时保存在4℃或－20℃冰箱中，使用时，打开盖子吸取后迅速加盖，这样可使酚不变质，可用数月。

第五篇：应届生简历常见问题解析[范文]

应届生简历常见错误解析

毕业季来临，大批应届生走出校门，寻找工作，开始职业生涯的第一步就是要做一份个人简历，而对于应届生来说，经验的缺失导致简历中常常出现很多问题，今天小编就为大家解析一下应届生简历的常见错误。

1.简历不简

所谓简历，以简为主。然而很多应届生自身没有多少履历，却能搞出厚厚的一沓简历，仿佛简历写的越多，阅历就越丰富，其实是大错特错。

企业hr看简历的时间往往只有一两分钟，如果在这个时间内没有找到需要的信息，那么很有可能被pass掉，因此，应届生简历要讲求简洁明了，把自己的主要信息和经历简明扼要的写出来，更容易俘获hr的心。

2.华而不实

小编经常会遇到这样的简历：有着精美的封面和包装，色彩斑斓，格式前卫，再附上一张靓照，然而内容却乏陈可数。要知道hr是在工作而不是逛艺术展，hr想要的是你的职业素养和个人信息，千万不要本末倒置，以为通过简历的包装就能吸引hr的眼球，这往往是出力不讨好的事。

3.没有重点

一份好的简历一定是重点突出的，比如你需要应聘技术性工作，就注重叙述你的作品，证书等资料，而如果应聘销售类职位，则可以着重体现自己的实习经历和一些社团学生会经历等，做到与应聘职位相符合，很多应届生的简历如同流水账，重点不突出，要知道，hr可是没有时间帮你提炼信息。

以上就是职通天下人才网总结的应届生简历常见问题，希望找工作的同学们有则改之，无则加勉。