第一篇：2017.6.13内部员工推荐人员招聘激励方案
内部员工推荐物业暖通技工、运行技工、消防专员、保洁等
人员招聘激励方案
一、目的：鉴于目前招聘难，用工难问题，公司决定充分激励、发挥公司内员工积极性，多方渠道招聘适合人才加入公司，满足公司的人力资源需求。
二、适用范围：公司内部
三、招聘对象：各部门所需人员
四、奖励具体方法：
1、公司各部门人员：成功介绍一名普工入职，如该名普工被录用，并入职工作满三个月以上者（不满时间则不计），奖励介绍人100元/人。
3、公司各部门人员：成功介绍一名管理或技术人员入职，如该名员工被录用，工作试用期满经考核合格录用的（三个月以上试用期），奖励介绍人300元/人。
4、以上奖励办法每月统计一次，由人事行政部负责人及部门负责人共同见证。核实此员工是自行应聘还是在外招聘人员，并按公司考核办法考核后实行。
5、自行应聘的人员不计入奖励范围；人事行政部所招聘人员不计入奖励范围。
物业公司人事行政部 2017年6月12日
第二篇：员工内部招聘奖励方案
七彩系统员工内部招聘奖励方案
因市场人力资源紧缺，现公司决定对内部人员代招聘新珠宝从业人员实施一定奖励方案如下：
1.凡门店在岗员工，招募一名无珠宝销售经验员工，圆满参加培训并上岗，经上报人力资源部后，可给予该名在岗员工奖励人民币50元。
2.凡门店在岗员工，招募一名有珠宝销售经验员工，圆满参加培训并上岗，经上报人力资源部后，可给予该名在岗员工奖励人民币100元。
3.凡门店在岗员工，招募一名行业内店长，可再其圆满参加培训并上岗，经上报人力资源部后，奖励100元，其招募店长在岗3个月（转正）后经人力资源部核实后该员工可再奖励50元*。（店长以精英身份入职）
*如招募店长在不满一年内离职，获得奖励的该名员工需将150元退还公司。如招募店长公司任职一年后离职，则获得奖励的员工无需退还奖励。
以上
品牌部
2014年11月18日
第三篇：国内部销售人员薪酬激励方案
一,总则
编制目的为实现公司国内部营销战略目标,本着“以人为本”原则,建立公平,公正,合理的国内部人员薪资管理,充分发挥人员的积极性,特制定本规定.适用范围
本规定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定,营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外,均需依照本制度执行.激
励原则
A.综合绩效原则:各区域的综合绩效来自区域内量,终端建点,渠道维护及雷区激励等内容的综合考评.B.公平公开原则:所有执行人员和标准制定,审核人员必须公平,公正,公开.C.长短相结合的激励原则:每月进行各区域绩效综合考评,即时激励,同时进行综合测评,长期激励.文件管理规范
D.本由人力资源部和营销总监办公室共同起草,人力资源部颁布,解释并监督施行,财务部,营销中心下属国内部共执行.E.本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改,经企业总经理核准后,方可修订.F.本规定经总经理批准生效后,于2005年9月1日起施行,本规定施行之日起,原有与本规定相抵触的相关规定,条文同时废止.二,薪酬激励模式
薪酬模式
G.总体收入=基本工资 绩效奖金 津贴补助.(参见〈薪酬模式〉(附件一)附件一.doc“〈薪酬模式〉附件一)
H.实际收入=总收入—扣除项目.I.绩效奖金=奖金 渠道奖金.J.津贴补助:话费补助,差旅补助等.K.扣除项目:个人所得税,社保个人支付部分,雷区激励部分及其他应扣款项等.薪酬模式说明
L.绩效奖金:公司业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和管理奖.M.津贴补助:此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助.N.奖金:根据区域业绩给予的一种激励奖金.O.渠道奖金:根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金
P.设置原则:奖金高于基本工资,公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性,增加产品销量,让业绩突出者实现高奖金高收入.Q.收入比例:不同的岗位其收入是不同的,一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4.5:4.5:1,区域经理的收入比例为4:5:1,大区经理的收入比例为3:6:1,全国经理的收入比例2:7:1.三,基本工资
基本工资公式
R.基本工资=基础工资 岗位工资 工龄工资.基本工资说明
S.基本工资:基本工资不是人员的主要收入来源,它是人员基本收入,是人员最基础的生活和工作保障.T.基础工资:参照当地职工平均生活水平,最低生活标准,生活费用价格指数和国家有关法律法规确定,基础工资在基本工资总额中占45左右.U.岗位工资:岗位工资是根据职务高低,岗位责任繁简轻重,工作条件等确定,公司岗位工资分为5类18级的等级序列(见《国内部人员岗位工资标准》),岗位工资在基本工资总额中占50.V.工龄工资:按员工为企业服务年限长短确定(区分社会工龄和公司工龄),鼓励员工长期,稳定地为企业工作,工龄工资标准参见《营销人员工龄工资标准表》(附件三).基本工资管理规定
W.基本工资调整:根据公司经营效益,经董事会批准可以对基本工资进行调整.原则上是每年10月进行调整,基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整,岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定.X.岗位工资管理:按照公司薪酬制度有关规定,员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的最下限一级,经半年考核,再调整等级;对于岗位变动的,根据晋升增薪,降级减薪的原则,工资变更从岗位变动的后1个月起调整.国内部人员工资表(附件二)
四,绩效奖金
绩效奖金公式
Y.计算公式:绩效奖金=奖金 渠道奖金.奖金
计算公式
Z.奖金=基准奖金×达成率
公式说明
AA.基准奖金:公司规定的固定值(详见后面的基准奖金部分)..达成率:(达成率=实际额/目标额*100),在一定周期内同一区域实际额与目标额的百分比称为达成率;达成率的区间为[0~200],达成率在区间内按实际值计算,当达成率大于200时按200计算.CC.目标额:是在对市场情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定金额,目标额是在充分遵循市场规则的前提下制定的,不同的区域其目
标额可能不一样,就是同一区域因不同阶段其目标额也可能不一样.渠道奖金
计算公式
DD.渠道奖金(A模式)=基准奖金×(终端增长率平均率)÷2
EE.渠道奖金(B模式)=基准奖金×(终端淘汰率平均率)÷2
A模式说明
FF.基准奖金:同上公式.GG.终端
增长率:(终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*),指在同一时期,同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率;终端增长率的区间为[0~200],终端增长率在区间内按实际值计算,当终端增长率大于200时按200计算.HH.实际新增终端数量:(新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量),终端数量应该是经过备案的终端.II.目标新增终端数量:由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定.JJ.平均率:(平均率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*),指在同一时期,同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均率;平均率的区间为[0~200],平均率在区间内按实际值计算,当平均率大于200时按200计算.KK.终端实际平均销量:{终端实际平均销量=[∑(N个终端实际销量)]÷N},在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端出去的量.LL.终端目标平均销量:由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定.B模式说明
MM.基准奖金:同上公式..终端淘汰率:(终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率),指在同一时期,同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率;终端淘汰率的区间为[0~200],终端淘汰率在区间内按实际值计算,当终端淘汰率大于200时按200计算.OO.终端实际淘汰率:[终端实际淘汰率=(终端淘汰量/原有终端数量)*÷终端目标淘汰率],终端数量应该是经过备案的终端..终端目标淘汰率:由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定.QQ.平均率:同A模式.A,B模式适用对象及选择
RR.A模式适用对象:主要适用于新产品在一个市场的导入,推广期内,以及适用于区域市场的拓展期..B模式适用对象:主要适用于成熟的产品,区域市场相对比较成熟.TT.A,B模式选择:A,B模式的选择主要由全国经理确定,一般情况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用,须经营销总监同意,并且需要乘一个系数.[A模式:渠道奖=基准奖金×(终端增长率平均率)÷2×k/模式:渠道奖=基准奖金×(终端淘汰率平均率)÷2×(N-k)/K指新产品数,N指产品总数].基准奖金
UU.基准奖金说明:是在兼顾效益与公平的原则下,同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数.与所在岗位担当的责任紧密联系,所在岗位责任大则基准奖金数额大,反之则小.VV.基准奖金确定:基准奖金由人力资源部拟定,人力资源经理和营销总监审核,总经理批准执行.WW.调整周期:基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性,其周期的调整经过相应程序审批后方可执行.XX.《绩效奖金管理标准表》(附件四).绩效考核考核说明
YY.考核种类:绩效奖金的考核分月度考核及考核两种方式.ZZ.月度考核:由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准,本着公正,公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理.月度考核采取只罚不奖的原则,对连续3次不达标者实施辞退处理.AAA.考核:由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准,本着公正,公平的原则,依照会计1月1日起至12月31日为止,于年初组织管理考核.考核采取只奖不罚原则,重奖优秀者,鼓励上进者.考核指标
指标
.指标=(额÷目标额)×100
渠道指标
CCC.渠道指标(A模式)=(实际新增终端数量÷目标新增终端数量)×100
DDD.渠道指标(B模式)=(终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)×100
EEE.渠道指标(综合模式)=(实际新增终端数量÷目标新增终端数量 终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)÷2×100
管理指标
FFF.由市场部拟定具体管理考核标准.雷区激励标准
考核指标说明
GGG.指标分值:指标总分值为100分,其中指标占50,渠道指标占40,管理指标占10.HHH.模式选择:由全国经理确定,一般情况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用,须经营销总监同意.III.渠道指标说明:渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间,或新开拓的市场;渠道指标B模式适用于成熟产品期间,而渠道综合模式适用于区域内同时有成熟和不成熟产品期间.考核成绩的计算
月度计算
JJJ.当各考核指标均及格时,考核成绩=(指标完成率×50 渠道指标完成率×40 管理得分x10).KKK.如有考核指标不及格的,考核成绩不计算不及格的得分;如有两项不及格的,所有成绩为零.LLL.考核指标及格线为60.计算
MMM.考核成绩=各月平均值x60 考核x40
考核管理及规定
.特别说明:本考核不适用于代表,渠道代表,促销员,对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理,区域经理对下属代表,渠道代表不胜任者有辞退提议权,对其调岗具有决定权,经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰.OOO.月度考核奖罚:月度考核采取只罚不奖,对于严重不达标者直接淘汰,考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰..考核奖罚:考核采取重奖优秀者,鼓励进步者,不奖不罚普通者.将提取管理奖金的70奖励10的优秀者,奖金的30奖励30的进步者,其余的将没有奖金.QQQ.考核纪律:考核人员要本着公正,公平,公开的原则进行考核,不得存在做假,舞弊等现象.考核过程中如存在徇私舞弊现象,经查核属实者收回所发奖金,并给予记过处分,情节严重者作开除处理.RRR.申述与反馈:如被考核者认为考核过程有失公平,可以向直接上级或上上级予以情况反馈,上级有责任对被反映的问题予以调查,并给反映者合理答复.六,费用与津贴
津贴补贴
.津贴补贴说明:包括有市内交通津贴,出差伙食津贴(长途车费,公司往返车费和住宿费用不再此考虑),可参见薪酬制度的《国内部差旅及相关费用管理规定》.TTT.津贴补贴规定:人员出差每天给予一定补贴,但必须在10:00前出差,晚于此时间的不享有补贴.UUU.《国内部差旅及相关费用管理规定(附件七)附七.doc”《国内部差旅及相关费用管理规定(附件七).七,薪酬计发
薪酬计发依据
VVV.基本工资:主要以《佳的美薪酬制度》和《国内部人员基本工资表》的规定为依据,再根据《佳的美考勤制度》来具体计算发放金额.WWW.绩效奖金:主要以本相关规定作为依据,在以各区域实际及渠道业绩计算绩效奖金.XXX.津贴补助:以营销中心的《国内部差旅及相关费用管理规定》为主要依据.薪酬计发时间
YYY.绩效计算:依据考核程序,每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室,由营销总监审批后再交财务部核算薪资.ZZZ.计算周期:月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底,管理奖计算周期为1月1日到12月31日止.AAAA.基本工资:按照《佳的美薪酬制度》规定,每月15-16日发放上月工资..绩效奖金:由公司财务部每月20-22日发放上月绩效奖金.CCCC.津贴补助:除报销部分,由财务部每月20-22日发放上月津贴补助.奖金发放标准
DDDD.月度发放标准:月度发放金额=(月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项)x90.EEEE.发放标准说明:每月计提10的绩效奖金作为年终管理奖,管理奖的发放参见《人员管理奖管理规定》.FFFF.《绩效奖计发说明表》(附件六).薪酬调整及异常
GGGG.新进人员:根据考勤制度规定,公式为“基本工资/26*出勤天数 绩效奖金*90”.HHHH.离职员工:根据考勤制度规定,公式为“基本工资/26*出勤天数 绩效奖金*90-扣款”.IIII.试用转正:根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后,享受转正后薪酬标准.JJJJ.岗位异动:根据人力资源部公布的岗位变动日期,享受变动后薪酬标准.KKKK.职位晋升:根据公司薪酬制度规定,在晋升后发完一次工资后,开始实行新的薪酬标准.LLLL.其他情况:特殊情况,需个别调整基本工资的,经总经理书面批准后予以调整.薪资计发规定:
MMMM.金额尾数规定:工资计算时,如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位..支薪异常说明:因不可抗拒原因而无法按期支付工资时,须提前7天通知,并公告变更后的支薪日期.OOOO.薪金领取规定:由本人持有效的工作证到财务部领取薪金,如需要代领,必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取.计算案例附八.doc“计算案例
八,附则
相关文件与附件:
附件一,《营销人员薪资模式》附件一.doc”《营销人员薪资模式》.附件二,《营销人员岗位工资标准表》.附件三,《工龄工资标准表》.附件四,《绩效奖金管理标准表》.附件五,《雷区激励标准表》.附件六,《绩效奖金计发说明表》.附件七,《国内部差旅及相关费用管理条例》附七.doc“《国内部差旅及相关费用管理条例》.附件八,《计算案例》附八.doc”《计算案例》.塑造专业化,本土化的人力资源服务品牌
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第四篇：员工激励方案
员工激励制度
第一章 总则
第一条 目的
为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。第二条 适用范围
本制度适用于公司全体员工
第二章 激励措施
第三条 每日上午及下午上班前播放音乐
公司将推行每日上午上班前和下午上班前播放一次15分钟的音乐，各位同仁若有好的歌曲可以举荐出来给大家一起听,我们希望以此方式活跃一下工作氛围。
第四条 月度员工生日祝福、生日礼物的发放和生日蛋糕的购买
公司将一如既往给每个月过生日的员工订制蛋糕，并派发小礼品，部门员工之间能够相互送出祝福。
第五条 每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会
与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期六的上午，召集各部门的员工代表和人事部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等
第六条 从工作环境中体会到乐趣和成就感
每月人事部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。
我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。第七条 定期不定期的团队小活动
日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。
1、每个月公司项目上取得很大进展或超额完成了工作项目,会组织员工聚餐，共叙情感
2、每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。八条
绩效激励
公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”
第三章 附则
本制度审核后于2016年
月
日正式执行，此制度的解释权、修改权归人事部、总经理办公室！
深圳环高科技有限公司
2016-9-20 拟定：
审核：
核准:
第五篇：员工激励方案
******公司员工激励方案
前言：
员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。因此以效用为目标，以理论为指导，以公司历程阶段、现实基础为根本，进行科学应用。
一、理论基础：
1、需求层次论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：成就需要、权力需要、亲和需要。
3、公平理论：①员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人的所得、投入比率横向比较。②或与自我过去的所得、投入纵向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可行性。
5、双因素理论： “保健因素” “激励因素”。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”
6、鲶鱼理论：员工危机感
二、激励原则：
1、物质激励与精神激励相结合。
2、内激和外激相结合。
3、正激与负激相结合。
4、按需激励。
5、公开公平公正原则。
三、激励方法：
1、提升绩效管理水平。
2、薪酬激励。
3、“因人设岗”巧中取胜。
4、建立企业共同愿景与个人目标
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
6、奖励激励。
7、知识员工激励。
8、参与激励。
9、开展满意度调查。
目的：
为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本方案。
范围：
本制度适用于公司全体员工
激励措施：
一、设立个人荣誉激励“个人优秀员工奖”、“进步员工奖”、"先进模范奖”。
1、月度优秀员工：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工。
2、月度进步员工：各部门每个月可推荐/评选1名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合评定。
3、先进劳动模范：根据员工考勤情况，在当月全勤员工中评选，根据出勤天数-考勤遵守（无迟到、无早退、无空卡）-整月累计加班时长，根据数据逐步筛选最优秀者获得。
综合部将“优秀员工、进步员工”范例表格给各部门，各部门请在每个月的3号前，提交候选名单表格至综合部。“先进劳动模范”由综合部根据当月考勤数据进行计算评定。
综合部报总经办审核批准后 将集中在每月的5日对各部门的“优秀员工和进步员工”“先进劳模”集中于晨会时间进行荣誉证书颁发，拍照并进行公告栏张贴。
二、建立班组评比机制，设立“优秀班组”流动红旗，增进团队荣誉激励。
针对*车间“******”工种班组，每个工种一面流动红旗。根据当月“产量、质量、成本控制、6S卫生”指标由综合部组织，生产部、品管部根据数据进行综合评定。
每月5日晨会举行当月“授旗仪式”并进行悬挂。同时对优秀班组人员进行洗化用品等小礼品奖励。
三、公司、部门计划、目标要求量化、清晰化，鼓励个人目标达成激励。
将公司的年、季度发展计划或部门月度计划目标（如产量、质量、成本控制）等，通过黑板报张贴、展示架悬挂等形式予以明确，并清晰的表述执行计划，鼓励员工，为了目标的实现，共同努力。同时将部门目标量化至班组，便于个人目标明确、清晰，从而激励员工工作成就感及团队良性循环竞争。
四、进行员工培训知识激励
“管理是严肃的爱，培训是对员工最大的福利”，以综合部为主导，其它部门大力配合协助并建立****培训排期表，对员工进行职业化、心态素养、技能、安全等各方面的培训。
要求综合部为“新员工入职、员工职业化、态度素养、职业规划”等方面培训负责，并根据培训排期表，进行培训组织及监督。
要求生产、品管、业务等部门根据排期为员工“技能技巧提升、安全风险管控、、6S卫生、成本控制”等方面培训负责。
同时应注意培训必须以效果为导向，无考核评定的培训是没价值的。
必须做到：有培训-必有考核-有考核必有结果-有结果必有评定-有评定必有奖惩
五、月度员工生日祝福、蛋糕。人文关怀、归属感激励。
综合部根据员工档案、花名册，统计当月生日员工姓名及人数，制作生日祝福卡片并有董事长寄语，同时定制大蛋糕。月中旬由综合部组织，利用晨会举行简短庆生仪式。同时在公司公告栏设立 “员工风采”将相关活动等照片进行张贴宣传。
六、每月一次的部门员工代表和公司高层之间的品茶会，进行员工参与激励。
与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月30号下午，由综合部组织安排，由部门内分别推荐一名员工代表集中和总经理、董事长进行一次品茶座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等
七、定期不定期的团队小活动。
1、取得很大进展工作项目或完成了工作项目或被评比为月先进团队，可利用部门经费组织部门员工进行交流聚餐。
2、不定期可借用下班后业余时间，由综合部举办一些小型体育竞技类比赛，比如“新海杯羽毛球大赛”“台球竞争赛”等。
3、每年春秋季，利用周末业余时间，针对公司优秀班组成员、岗位骨干、优秀、活跃、进步员工，由综合部申请部分公司经费，组织一次当地范围内的春游或户外野炊等户外活动。
八、绩效激励
公司随后将根据9000认证标准，进一步规范绩效考核机制，具体的考核方案，各员工请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”。
九、工龄激励
此项激励为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予20元的工龄补贴，满10年进行封顶。
十、其他激励
利用每天晨会前利用5-10分钟进行广播体操播放，挑选领操人员，全员跟着节拍进行锻炼，或晨会前进行一些晨会游戏，以期达到活跃工作氛围、调动积极性目的。
******公司
**年**月**日执行
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