第一篇：《中国联通XX分公司渠道营销经理绩 效考核办法(试行)》的通知
赤峰联通〔2010〕22号
关于印发《中国联通赤峰分公司渠道营销经理
绩效考核办法（试行）》的通知
各旗县区分公司、营销中心、市分公司各部（室）、中心：
现将《中国联通赤峰分公司渠道营销经理绩效考核办法（试行）》印发给你们，自二0一0年二月一日起实行，请严格遵照执行。
附件：中国联通赤峰分公司渠道营销经理绩效考核办法（试行）
二0一0年二月一日
主题词：印发
绩效考核办法
通知
抄送：市分公司各位领导
中国联通赤峰市分公司综合部 2010年2月1日印发
2渠道发展有效率=有效的合作厅、便利店总量/渠道营销经理所负责的现有合作厅、便利店总量*100% 注：有效渠道即单个渠道（合作厅、便利店)月度发展2G、3G、固定电话、宽带等业务量累计达到5户以上视为有效渠道。
（五）渠道管理服务指标及计分办法
1、上门回访率
上门回访率指标考核渠道营销经理主动服务情况，上门回访率指标为100%，达到考核指标不扣分，未达标的每低于1个百分点扣0.5分。
上门回访率＝抽检中渠道营销经理在规定时间段内上门回访的渠道数量/抽检的渠道营销经理所责任的渠道总数×100。
2、培训达标率
培训达标率指标考核渠道营销经理政策和营销技巧的培训情况，培训达标率指标为100%，达到考核指标不扣分，未达标的每低于1个百分点扣0.5分
培训达标率＝抽检中渠道营销经理在规定时间内培训的渠道数量/抽检的渠道营销经理所责任的渠道数量×100。
3、送卡及时率
服务及时率指标考核渠道营销经理对渠道标准产品套包卡和充值卡配送和补充库存的及时性，上门回访率指标为100%，达到考核指标不扣分，未达标的每低于1个百分点扣1分
送卡及时率＝抽检中渠道营销经理在规定时间送卡的渠道数量/抽检的渠道总数×100。
（六）渠道规划建设指标及管理服务指标按本办法由营销单元、市场销售部渠道营销中心分别以抽检的方式进行考核，营销单元抽检数量不低于应建数量的20%，市公司市场销售部抽检数量每个渠道营销经理不低于应建数量的10%。市公司市场销售部渠道营销中心在检查中发现问题的，按扣分标准的两倍进行扣分。
三、考核流程
（一）每月5日前，各营销单元将本单位当月渠道营销经理业务发展指标考核值报市场销售部渠道营销中心审核后，转人力资源部录入绩效考核系统。
（二）每月10日前，信息化部提供渠道营销经理上月业务发展指标的完成值，15日前，市场部渠道营销中心、营销单元提供渠道规划建设、管理服务指标的扣分值，导入绩效考核系统，以计算全市渠道营销经理的绩效得分。
（三）每月28日前，人力资源部根据考核系统统计结果，核发渠道营销经理上月绩效工资。
四、累计2次绩效考核低于70分，且在所在单位渠道营销经理中排名倒数第一的渠道营销经理待岗处理。
五、本办法自2010年2月1日起执行。
第二篇：营销经理绩效考核办法
2011年营销经理绩效考核方案
方案。
一、内容
（一）营销经理任务范围为提高营销经理工作的积极性，稳定优质客户，特制定本绩效考核1、2011年销售部任务按45万元/月进行考核，除散客、公司消费群体外，均属销售部考核范围。
2、凡营销经理经办的协议单位和在本饭店客房、餐饮的所有消费。
3、旅行社团队消费由销售部平均分配。
（二）任务确认
所有消费必须以营销经理的预订单(餐饮预定单、订房单、会议通知单)为准，若客户在发生消费行为前临时通知营销经理，可经销售部经理签字并注明事由，客房两联单同时须经房务部经理签字，餐饮三联单同时须经餐饮部经理签字，确认单方视为有效，其消费部分100%计入个人销售任务。
（三）营销经理月度任务量分解
饭店2011年的绩效考核期限为1月至12月，销售部按2名营销经理编制计算，将每月45万元的任务划分为：分管销售副总挂靠销售部10%的任务；部门经理挂靠20%的任务；2名营销经理各挂靠35%的任务。
营销经理对应的协议单位依据公开、公平的原则平均划分。
（四）营销经理薪酬构成1、营销经理档位工资（70%挂任务完成情况、30%挂客户关系管理的量化考核）＋超额任务提成＋应收帐款到帐提成，其中饭店档位工资按饭店工资标准额固定，提成按当月完成的比例计算。
2、客户关系管理的量化考核包括：客户拜访、日常考勤、规范管理等。
（五）薪酬取得
1、分管副总、销售部经理、营销经理在完成各自的任务后，方可领取相应的档位工资。如未完成任务，且完成任务在90%（含90%）以
上的，扣减挂靠任务部分工资的1%；完成任务在90%-80%（含80%）之间的，扣减挂靠任务部分工资的2%；完成任务在80%以下的，扣减挂靠任务部分工资的3%；连续3个月完成任务额在80％以下的，饭店人事部门考虑调整其工作岗位。
2、营销经理完成当月任务后，超出部分在2万元以内的按2%提成；超出2万以上的部分按3%提成。
3、每位营销经理的应收账款到账率分三部分：
（1）每月2日出上月应收账款报表，12个月以上欠款需全部清收完；如出现当月没有清收完的，按上月欠款总额的2%扣减营销经理档位工资。
（2）销售部每月欠款回收任务，按饭店上月营业收入总额的30%分配给销售部：分管副总挂靠10%的任务，销售部经理挂靠20%的任务，2名营销经理各挂靠35%的任务。如完成任务，超出部分按2‰提成；任务未完成的，按欠款回收任务与实际完成差额的1‰扣减工资。
（3）商业客户不允许出现三个月以上的欠款，如出现三个月以上的欠款，按该部分欠款总额的2%扣减对应销售员的档位工资。
二、具体操作办法
（一）操作流程
1、客房：每天由各营销经理根据客户需求下发订房通知单，一式两联，由房务部经理签字，总台接待一联，营销经理一联。总台接待在开房时，“订房人姓名”一栏由该营销经理签字，次日该营销经理根据订房单与电脑核对前一天的客户住房数及金额，由当班接待员在营销经理留存栏中签字,将预订单交于总台收银员，并附于帐单一起，如有预定和实际入住不相符时,以实际入住房间数为准，特殊情况，由销售部经理和房务部经理协调解决。
2、餐饮：由营销经理直接下餐饮预定单预订，一式三联，由餐饮部经理签字，餐饮部经理一联，收银员一联，营销经理一联。客人入店消费前，由营销经理开出预订单送至餐饮部，餐饮部管理人员签收，客人进餐后，收银员将营销经理名字录入帐单随同帐单打印，并将预订单
帐单一起，方可确认为该营销经理任务。
3、会议费：由营销经理下经过确认的会议通知单到各部门，会议结束后，由财务部负责归拢该次会议的费用，并将会议通知单在附于账单一起，方可确认为该营销经理任务。
（二）预定单的填写要求
营销经理应规范工整填写预定单，对于预定单上的所有信息应做到准确、无误、有效。如发现营销经理所下“预订单”客户信息与实际客户信息不符，或与总台接待、收银员私自在客人消费后补单的，将扣发该营销经理当月工资50元/次，总台接待员和收银员负连带责任，扣发当月工资30元/次。
（三）任务完成额的汇总
每位营销经理的月完成任务由财务部负责统计，每名营销经理客房销售任务和会议室任务完成情况由房务部经理签字确认，餐饮销售任务完成情况由餐饮部经理签字确认，再由销售部经理报总经理审批。
三、客户关系管理量化规定
（一）客户的拜访要求：营销经理分派的16家重要客户每月至少拜访3次，其它协议客户每月至少拜访2次。
（二）营销经理每天至少拜访3家单位（需跟踪会议的除外）；每季度开发2家新单位，并确保有产量。
（三）营销经理每月上门拜访客户不得少于90次，向客户宣传、推介饭店的产品，告知客户消费情况，消费款清收。拜访客户后，每日需认真填写《客户拜访回执单》，当日下班前半小时交至销售部经理，由部门经理根据所填单据抽查核实，如未填写者视当日工作为零。
（四）营销经理客户关系维护情况月底统计一次，客户管理量化任务完成与档位工资部分的30%挂钩。客户管理量化任务完成达90%以上的，为优秀，档位工资挂靠部分全额发放；达80%以上的，档位工资挂靠部分按90%发放；达70%以上的，档位工资挂靠部分按85%发放；达70%以下，档位工资挂靠部分按50%发放。
客户关系管理量化考核，以执总核评与客户抽查为依据。
四、薪酬兑现
营销经理的档位工资随同饭店员工一道发放；应收帐款及销售任务超额提成奖励从每月1日至30日算一个结算周期，次月10日前兑现上月应收账款提成。
五、内部招待客户管理规定
1、招待范围：因工作需要，由饭店为其免费提供用餐、用房的业务往来单位、职能部门等。
2、用餐标准：按照饭店《内部招待管理规定》执行，分为一般性内部接待标准、简易接待标准、快餐接待标准三个档次，由营销经理酌情安排。
3、用餐程序：内部招待由营销经理提出，填写饭店《招待用餐申报单》，销售部经理签字同意，报总经理批复后，方可在店内招待客户用餐，消费结束后，由营销经理在接待消费帐单上签字确认，收银员将《招待用餐申报表》附于接待消费帐单一起交财务。
4、用房程序：内部招待用房由营销经理提出，填写饭店《招待用房申报单》，销售部经理签字同意，报总经理批复后，方可在店内招待用房，入住结束后，由营销经理在接待消费帐单上签字确认，收银员将《招待用房申报表》附于接待消费帐单一起交财务。
六、本方案从下发之日起实施。
2010年12月29日
第三篇：关于下发《基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》的通知
西华县局文件
西卫【2 01 1)】 64 号
关于印发《西华县基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》的通知
各乡镇卫生院：
根据省卫生厅、省财政厅、省人力资源和社会保障厅《河南省基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)(豫卫[2010]3号)文件精神，制订《西华县基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》，现印发给你们，请结合工作实际，认真贯彻执行。
二0一一年三月十日
西华县基层医疗卫生机构绩效考核办法
(试 行)
为进一步加强基层医疗卫生机构管理，充分凋动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，制定本办法。
一、工作目标
通过对基层医疗卫生机构进行绩效考核，促进基层医疗卫生机构认真履行基本医疗和公共卫生服务职能，规范服务行为，转变服务模式，提高服务质量和效率，逐步深化城乡基层医疗卫生机构人事和分配制度改革，建立岗位聘用、竞聘上岗、合同管理、1能进能出的用人机制和多劳多得、优劳优得的有效激励机制，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，从而促进基本公共卫生服务逐步均等化，进一步提高城乡居民的健康水平。
二、考核原则
(一)坚持突出公益性。以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫生机构全面履行职责，体现基层医疗机构的公益性和社会效益。
(二)坚持公平、公正、公开。公开考核程序、内容、标准，考核过程要坚持实事求是，考核结果要客观反映基层医疗卫生机构的真实情况，促进基层医疗卫生机构全面履行职责。
(三)坚持定期考核与不定期督查相结合，建立对基层医疗卫生机构以及对其工作人员的两级考核体系，坚持对考核结果合理运用。考核结果将作为基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员待遇的重要依据。
三、考核内容
(一)基层医疗卫生机构绩效考核内容
1、乡镇卫生院的考核内容
(1)基本医疗服务：主要考核服务数量、服务质量、医疗费用、规范用药和药品零差率销售的执行情况。
(2)公共卫生服务：主要考核国家基本公共卫生和重大公共卫生服务项目实施情况，应急处理、卫生监督等工作情况。
(3)新型农村合作医疗工作开展情况。
(4)人事财务管理情况。包括岗位设置与人员结构，财务制度与管理、经费开支与使用等情况。
(5)院内建设与管理。基础设施建设与医疗设备使用，内部管理。
(6)群众评价与监督。
详见《西华县乡镇卫生院绩效考核标准》
2、村卫生室的考核内容
主要考核国家基本公共卫生和重大公共卫生服务项目在村卫生室实施情况，参与公共卫生管理、合理用药、药房规范化、新型农村合作医疗制度实施和群众满意度等内容。详见《西华县村卫生室绩效考核标准》。
(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核内容
基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风和居民(或职工)满意度。根据基层医疗卫生机构绩效考核标准，在岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数，对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位应确定较高的分配系数，合理拉开分配系数的档次。
四、考核程序
(一)基层医疗卫生机构考核程序
依据《西华县乡镇卫生院绩效考核标准》，每年6月底和12月底前对乡镇卫生院进行集中考核，并将考核结果(包括绩效分
值)报县相关部门备查。
对于村卫生室由乡镇卫生院依据《西华县村卫生室绩效考核标准》，每年6月底和12月底前组织进行集中考核。并报县相关部门备查。
(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核程序
基层医疗卫生机构内部岗位绩效考核结果，与职工个人待遇挂钩。乡镇卫生院在县卫生局的监督指导下，对其工作人员进行考核。村卫生室工作人员，由乡镇卫生院组织考核。
五、考核方法
(一)基层医疗卫生机构考核方法
1、查阅资料。包括基层医疗卫生机构的统计报表、工作记录、处方、病历等相关文件和医疗文书。
2、现场检查。查看其内部设置、医疗设备、服务流程和美化、绿化、环境卫生等就医环境。
3、调查访谈。走访患者及辖区居民，进行问卷调查，了解群众的满意度。
4、召开座谈会。
(二)基层医疗卫生机构工作人员考核方法
通过查阅资料、现场检查等方法对基层医疗机构工作人员工作数量、工作质量、劳动纪律和医德医风进行量化评分。通过走访患者、辖区居民及本医疗卫生机构职工，并进行问卷调查，了解群众的满意度。
六、考核结果运用
(一)基层医疗卫生机构的考核结果运用
1、考核结果。考核实行百分制，基层医疗卫生机构考核结果分为三个等次：分值90-100分以上为优秀，80-89分为合格，80分以下不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，确定考核得分比，比例为实际得分除以80。
2、考核结果运用
(1)作为财政补助的依据
乡镇卫生院考核结果与财政补助挂钩。分好中差三个档次，区别对待。
(2)奖励先进，惩戒后进
对考核不合格的基层医疗卫生机构结余的政府补助，应奖励考核合格且得分位列县前三名的基层医疗卫生机构，主要用于改善本基层医疗卫生机构医疗条件，同时，对此机构及其负责人给予通报表扬；对考核不合格且得分位列全县最后二至三名的基层医疗卫生机构，通报批评、限期整改，连续3次考核均位列全县最后二至三名的基层医疗卫生机构，免去负责人职务。
(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核结果运用
基层医疗卫生机构对工作人员的考核结果，作为其考核周期岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
对引进的优秀卫生专业技术人才、卫生专业技术带头人
和长期扎根农村的卫生专业技术人员，对考核优秀人员，绩效工资分配时可给予倾斜。
七、工作要求
各单位要提高认识，切实加强领导把绩效考核作为深化医药卫生体制改革的重要措施抓紧抓好，确保专人负责，严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料。严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，要予以通报，并追缴经费，并依法依纪追究其责任。
第四篇：中国联通营业厅营销人员绩效提升之对策（共）
中国联通营业厅营销人员绩效提升之对策
摘 要： 随着社会的不断发展进步，中国联通的业务范围也正在逐渐扩大，其营业厅数量也随之增加，营销人员成为营业厅工作的主体，如何提升他们的绩效成为当代联通发展需要考虑的问题。只有提高营销人员业务水平，才能推动联通营业厅整体绩效的提高，从而促进中国联通经济效益的提升。本文主要分析了中国联通营销人员工作现状，以期给出提高其绩效的有效措施。
关键词： 中国联通营业厅；营销人员；绩效提升
近年来，市场经济发展速度较快，促使通信行业竞争日益激烈，中国联通要想在激烈的市场经济中占据主导地位就必须采取相对有效的措施。中国联通在全国各地都有营业网点，提高各地区营业厅人员的素质是解决中国联通问题的首要举措。
一、中国联通营业厅营销人员工作现状分析
就目前而言，中国联通营业厅部分营销人员素质较差，这主要体现在工作热情不高、缺乏创新、服务观念较差、缺乏团队意识等这几个方面，严重影响到营业厅的整体绩效。针对营销人员，他们受到绩效考核的导向，目光短浅，几乎只关注短期营销成绩，而对于自身的业务能力提升却没有引起足够的重视，由此可以看出，这部分营销人员只是单纯为了绩效而工作，忽视了学习在其工作中的重要性。
对于一些营业厅的管理人员而言，他们的管理模式也存在一定的问题，以任务指标为例，部分营业厅管理人员统一规定任务指标，没有客观依据，同时也没有考虑到营销人员的具体情况，致使很多营销人员未在规定时限内容完成销售任务，继而影响到他们的工作积极性，产生极为不好的负面情绪，这对于营业厅的整体业绩影响非常大。
从绩效考核角度分析，这些管理人员在制定绩效标准时忽略了团队意识，将团队这一重要载体的作用性直接抹杀。过分强调个体考核，虽然可以提升营销人员的竞争意识，但是也带来一定的困扰，营销人员之间沟通较少，更无法谈得上合作，致使营销人员形成极为不好的恶性竞争，这对营业厅本身而言是极为不利的，无法提升其整体的经济效益，继而影响到中国联通的整体运营水平。
二、提高营销人员绩效的对策探讨
要想使营业厅的整体效益有所提升就必须完善营业人员的素质，使其树立团队意识，让其从内心真正热爱这份工作，提高工作的积极性，完善服务意识，从而提升营业厅整体效益，推动中国联通经济值取得跨越式进步。
1.优化绩效管理
营销人员的绩效高低决定了他们的工作态度，因此营业厅管理人员应科学合理地制定绩效考核制度。他们必须与营销人员进行有效的沟通，并就绩效目标分解制定，同时就如何实现目标进行探究，最终达成共识。推动绩效管理不断优化，实现公平、客观，不仅要从战略角度分析，还要将团队能力提升作为出发点，且以提高绩效作为目标，突出重点，带领团队向更好的方向前进。因此，营业厅管理人员在制定绩效管理时，必须着重考虑以下问题：
第一，管理人员在进行绩效管理设计时，必须从公司整体发展角度为出发点，制定战略目标，同时以营业厅团队为实施主体，提升其绩效水平。
第二，绩效管理必须与时俱进，根据目前联通发展现状，还有行业整体环境，同时充分考虑到营销人员的不同个性。
第三，营销人员是营业厅业绩增长的主要推动力，因此必须对其进行有效的培训，提升其工作能力，这也是营业厅绩效管理的目标。只有每个营销人员的绩效水平都得到大幅度提升，才能从根本上提高营业厅整体绩效，使其具有极强的核心竞争力，从而推动中国联通经济效益值的直线上升。
第四，对营销人员进行以下方面的培训：工作活力、员工服务态度、员工内部满意度、员工忠诚度，等等，这对于中国联通的可持续发展是十分有利的。
第五，管理人员在制定绩效管理制度时，需要综合公司其它制度，完善绩效管理体系，使其可以发挥自身的职能作用，推动绩效管理取得良好的效果，从而提升营业厅的整体效益。
2.树立团队观念
营业厅属于一个团队，营销人员是这个团体的重要组成部分，他们即是独立的个体，同时又是关系极为密切的整体，可以说是唇齿相依。如果团队的利益无法得到保障，他们就不会获得相应的报酬，因而对于营销人员而言，他们必须首先要树立团队意识。中国联通是一个大型企业，下辖多个营业网点以及营业厅，并且拥有大量的营销人员，他们组成了中国联通的营销团队。这个团队的发展目标非常明确，即企业未来发展方向就是他们奋斗的目标，这也是所有营销人员的追求。正所谓“众人拾材火焰高”，团队的力量才是最强大的。对每一位营销人员来说，其必须树立团队意识，并以团队的发展目标作为自己努力的目标，积极提升自身的工作素养以及工作能力。中国联通的强大离不开每位营销人员的付出，营业厅作为其核心部分，需要开展形式多样的活动增强营销人员的向心力，为营业厅创造更高的营业额，经过量的积累，实现质的飞跃，实现中国联通企业经济的蓬勃发展，最终促进其效益值节节攀升。
3.PDCA闭环管理
绩效管理属于闭环式管理模式，属于动态管理循环，主要涵盖四个环节，它们分别是绩效计划、绩效辅导实施、绩效评估、绩效反馈结果，与此同时，在绩效管理过程中，管理人员需对沟通引起足够的重视。
针对闭环管理模式而言，首先需要明确一点，即公司发展战略目标，人力资源部门需要发挥自身的职能作用，与企业下属各营业厅进行交流沟通，将营销目标下达至所有营业厅，并根据营业厅的实际情况进行合理调整，制定绩效计划，完善指标评价体系，健全奖励机制。针对绩效计划而言，在实施过程中，需要对其实施监控，及时了解其管控进度。通过全面的沟通，利用实时辅导，让每个营业厅，还有所有营销人员，都能达到绩效目标。在对营销人员进行考核时，必须存在一定的前提，即在有效沟通的基础上，依据既定管理目标，进行绩效考核，并对营业厅进行整体绩效的考核及评估。在对营业厅以及营销人员进行绩效考核之后，将整理的绩效结果进行整理，及时反馈沟通，反思辅导，实现奖罚分明，施以最大化奖励。
参考文献：
[1]梁晓渝.中国联通营业厅卖场化运营新模式初探[J].通讯世界，2015（09）.[2]李玉凤，孙凤.中国联通拓展学生市场的营销策略探析――以海南大学市场为例[J].中国市场，2011（13）.[3]肖丽丽.浅谈张家口市联通公司增值业务营销策略[J].河北能源职业技术学院学报，2011（03）.[4]林曙光.浅析联通某分公司绩效管理体系的问题与对策[J].中国集体经济，2010（10）.[5]黄天瑞.联通3G服务营销中的问题与对策研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2013（03）.
第五篇：永胜县农业局关于《事业单位绩效工资考核办法(试行)通知》的补充通知
永胜县农业局关于《事业单位绩效工资考核办法
（试行）通知》的补充通知
【发稿时间：2011-5-4 9:06:28】【作 者：局办公室】
【责任编辑：马海灵】【主 题 词：绩效工资 考核 补充 通知】【稿件来源：永胜县农业局】【审核发布：马海灵】局属各单位：
按照《永胜县人力资源和社会保障局、永胜县财政局关于永胜县其他事业单位绩效工资实施方案（试行）》精神，结合农业系统实际，我局在2011年2月16日制定和印发了《永胜县农业局事业单位绩效工资考核办法（试行）通知》（永农发〔2011〕8号），根据《通知》精神，各站（校）制定和出台了相应的绩效工资考核管理办法。目前，因机构改革合并方案尚未批复，农产品质量检验检测站机构设置、人员编制还无法明确。为进一步规范农业系统的事业单位绩效工资管理工作，经局党组会议研究，现就《事业单位绩效工资考核办法（试行）通知》作如下补充，请相关站（校）、股（室）严格遵照执行。
一、因局机关工作需要，经局党组会议研究决定抽调到局机关工作的事业单位职工，奖励性绩效工资由党委书记负责，综合股牵头，负责制定考核办法和组织考核，考核结果报局党组会议审核后，由原单位参照考核结果予以发放。
二、因县委、政府特殊工作需要抽调到相关部门和乡（镇）人民政府工作的，由用人单位向局党组提供其工作纪律、履职情况证明等作为考核依据，综合股一并考核后报局党组会议审核，原单位参照考核结果发放其奖励性绩效工资。
三、因农产品质量检验检测站建设从相关站（校）抽调到该站工作的人员，奖励性绩效工资由分管领导负责，农产品质量检验检测站负责制定考核办法和组织考核，考核结果报局党组会议审核后，由原单位参照考核结果予以发放。待农产品质量检验检测站机构、人员设置批复后，由该站自行负责考核和发放。
特此通知
二O一一年四月三十日
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