公司员工升降级考核管理办法

第一篇：公司员工升降级考核管理办法

公司员工升、降级考核管理办法

为了进一步规范、完善公司员工职级体系,强化员工工作热情，经公司经理办公会研究决定，在公司范围内，采用定期考核的办法为公司员工建立正常升/降级通道，有关规定如下：

一、考核周期：

公司员工正常升级采用考核制，由公司综合办牵头，会同公司有关部门在每年一月份、七月份各举行一次正常升降级考核。

二、考核范围：

1、公司部门经理（含）以下职工；

2、公司副职以及采用谈判工资的人员的考核办法另文规定。

三、考核方式：

1、部门经理/主任采取述职报告+考评表相结合的方式。

①、公司总经理或授权分管副总对部门经理/主任的述职报告进行打分，满分100分；

②、公司考核小组对其考评表进行打分； 考评表主要内容：

管理能力、专业能力、工作积极性、协调能力、全局观念、社会工作、个人修养；

以上各项满分均为100分，对应权重分别为20%、20%、20%、15%、%

15、%

5、%5；

考核表得分为以上各项的加权平均分。

③、经理/主任考核总得分=述职报告得分×60%+考核表得分×40%

2、公司普通职工采取个人总结+考核表相结合的方式。

①、由公司分管经理或授权部门经理对员工工作总结进行考评，满分100分；

②、公司考核小组对其考评表进行打分； 考评表主要内容：

工作主动性、业务能力、服从管理表现、专业学习情况、遵守规章制度

情况、全局观念；

以上各项满分均为100分，对应权重分别为25%、20%、20%、15%、15%、5%；

考核表得分为以上各项的加权平均分。

③、职工考核总得分=工作总结得分×35%+考核表得分×65%

四、考核结果应用：

1、连续两次考核成绩良好以上者（80分以上），晋升一级；

2、连续两次考核成绩优秀者（95分以上），晋升二级；

3、对考核得分低于70分者提出批评，连续两次考核得分低于70分者降职一级；

4、考核得分低于50分者，视情况调换岗位直至辞退。

此管理办法自公司正式发布之日起，开始实施。

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2016年10月

第二篇：员工升降级、升降职管理办法（范文模版）

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《员工升降级、升降职管理办法》

员工升降级、升降职管理办法

第一章 总则

一、目的

为加强和规范公司员工升降级、升降职管理，充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，挖掘员工的内在潜能，达到人尽其才、各尽其能的目的，真正体现能者上、平者让、庸者下的晋升机制，特制定本管理办法。

二、适用范围

本管理办法适用于公司所有员工。

三、术语和定义

1、晋级，是根据员工的日常工作表现及绩效考核成绩，在一定周期内按薪酬标准规定，在同岗位上调整薪资级别标准的激励机制。

2、晋升，是指员工从低职位向高职位升迁的过程，如：一般员工晋升到主管，主管晋升到部门经理等。按晋升条件及薪酬规定执行。

3、降级、降职，是指员工因违规违纪或工作绩效较差等情况，公司给予降低职务或下调工资级别的处分。

四、职责

1、总经理负责员工晋（降）级及晋（降）职的审批；

2、综合管理部负责员工晋（降）级及晋（降）职的管理；负责员工晋升考查及组织晋升考核；发布员工晋（降）级及晋（降）职通知和中高层管理人员的任免通知。

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《员工升降级、升降职管理办法》

3、用人部门负责培养及推荐本部门优秀员工；协助综合管理部做好员工晋升考查及晋升考核等工作。

第二章 员工晋级管理

一、员工晋级原则

1、员工晋级必须符合晋级条件；

2、员工在一个内最多上调2次薪资；

3、员工薪资调整必须逐级调整，不得跨级调整，特殊原因需跨级调薪的，需经总经理特批方可。

4、员工薪资晋级最高不得超过对应岗位的顶点薪资。工资已达到本岗位顶点薪资的，如再获晋级资格，可以奖金或奖励的形式，按档级工资的一半予以奖励。

二、员工晋级条件

1、身兼多职，本岗位工作饱满，固定兼管本岗位之外的工作，且不再配备人员，岗位工资仍等于或低于同岗位工资水平的；

2、试用期结束，考核优秀，转正获批，可晋升到面试约定的转正工资标准。

3、本职工作满2年以上，2年内绩效考核成绩优秀（85分以上），且2年内没有其他上调薪资的，可申请晋升1级工资标准；获批后的次月执行。

4、员工获得职务晋升，获批准后可享受新岗位最低档工资标准；员工受降级处分，在处分公布之日起按降级后的工资标准执行；员工受降职处分，在处分公布之日起按降职后的岗位工资标准执行；

5、公司内部或部门内部岗位调整，获批准后，按调整后对应岗位的薪资标准执行；原薪资标准比新岗位对应的薪资标准高的，降为现岗位对应的薪

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《员工升降级、升降职管理办法》

第四章 员工降级、降职管理

一、员工降级、降职的情形

1、公司发展的需要，优化调整岗位；

2、季度、绩效考核成绩70分以下；

3、季度、绩效考核70分以上，80分以下，经培训后仍不能胜任本职工作；

4、未完成与公司签订的目标任务责任书的；

5、因自身身体状况不能承担现任工作；

6、因严重违规违纪收到降级、降职处分的。

二、员工降级规定

1、员工每次降级最少1个工资级别，最多3个工资级别；

2、员工被降级两次以上，公司予以辞退；

三、员工降职规定

1、降职的第一个月为考察期，考核期间的绩效按新岗位的标准进行考核，考核不合格，继续降职，直至解除劳动合同；

2、员工在降职的同时，其薪资标准对应下降；

3、一个月考察期结束后降职员工要提交述职报告。

四、降级、降职程序

1、部长以下岗位员工降级，由员工所在部门填写《员工薪资调整申请表》报综合部呈报相关领导核批后备案、执行，并通知降级员工本人。

2、部长级以上岗位员工降级，由综合管理部填写《员工薪资调整申请表》，呈报相关领导核批后备案、执行，并通知降级员工本人。

第三篇：公司员工试用期考核管理办法

公司员工试用期考核管理办法

第一章总则

一、目的第一条、完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心力。

第二条、通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

二、定义

第三条、试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为1—6个月，最长不超过6个月（含培训时间）。

三、适用范围

第四条、本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。

第五条、新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。

四、考核原则

第六条、事实求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第七条、区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况，劳动态度和工作时效做全面的评价。

第八条、考、评结合原则：对于试用期员工的考核日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

第九条、效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，1

致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应的责任。

第十条、考核以重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件，考核标准尽可能量化。

第二章考核形式、周期及内容

五、考核周期、形式

第十一条、试用期员工的考核分月度考核（根据实际情况而定）、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次，试用期结束评议与个人试用期总结报告原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

第十二条、考核期限根据岗位性质、合同期限一般为一至六个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期（如果试用期为一个月的，考核采取试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作）。

六、考核内容

第十三条、试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。

第十四条、试用期结束考核结合岗位要求，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力、绩效、经验。

第十五条、个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的应知应会，个人的自我规划与职业生涯规划。

第十六条、具体的实施办法及考核表格由人力资源部依据具体情况设臵；考核、评议结束后人力资源部依据相关情况，汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。

第三章考核的准备及结果应用

七、考核信息准备

第十七条、人力资源部门、用人部门综合各方面收集到的考核信息，客观公正的评价员工，信息来源一般有以下几种：

1、用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件；

2、员工的培训记录；

3、员工定期工作总结及日常汇报材料；

4、同一团队成员的评价意见或证明材料；

5、相关部门或个人的反馈意见或证明材料；

6、用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。

八、考核结果

第十八条、无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级（优秀、良好、合格、不合格）两部分。

第十九条、考核等级的定义如下：

1、优秀（90分以上）：相对于试用期员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对试用期员工的要求；

2、良好（80—90分）：各方面超出对试用期员工的目标要求；

3、合格（60---80分）：达到或基本达到对试用期员工的基本要求；

4、不合格（60分以下）：达不到对试用期员工的基本要求。

第二十条、考核成绩达到合格者，即时转为正式员工。成绩在60分以下者，结束试用期，解除劳动合同。

第二十一条、正式录用的员工考核结果记入档案。

第二十二条、本制度解释权归人力资源部所有。

第二十三条、本制度从颁布之日起开始执行。以前的规章、制度、规定与本管理办法有抵触的地方，以本办法为准，没有抵触的继续遵照执行。

第四篇：公司员工晋升考核管理办法

潍坊中粮禽业发展有限公司沂南分公司

员工晋升考核管理办法

一、目的为建立公平、公正、公开的员工晋升渠道，激励员工努力上进，提升公司绩效，特制订本晋升制度。

二、使用范围：适用于本公司全体员工。

三、第二条 岗位序列以及层级

根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归 集为两大岗位序列，即管理序列、项目管理序列和技术序列（如图一所示）。

1、管理序列：主要包括业务支持部门人力资源、财务、采购、生 产管理和仓储、品控、安保等工作的岗位

2、技术序列：主要包括直接参与生产环节或其它从事与技术直接相关工作的岗位。

3、管理序列划分五大层级：辅助人员层、专业人员层、主管层、部门经理层、副总、总经理。在每个层级中，又包含若干岗位。

五、职业发展路径

员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。

1、纵向发展

纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司

对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的经验和技能。

2、横向发展

员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序 列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台 和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。

四、员工晋升发展阶梯

1、纵向发展阶梯：普通员工——班长——部门助理——部门主管——部门副经理——部门经理——总经理助理——副总经理——总经理。

五、横向发展阶梯：当员工觉得工作不适合自身发展，可根据自身特长，在公司内重新选择合适的岗位，通过公司内部考核、测评进行调整。

六、员工晋升条件

1、在公司定期进行的员工360度考评中连续两次得分位于 前三名的。

2、在现有岗位工作半年以上的。

八、员工变岗、晋升的，需经历3个月的试用期，若试用不合格的，延长试用期或退回原岗位，试用期最长不超过6个月。

九、晋升审批权限

1、所有员工晋升须经公司领导核准有效。

2、主管以上职位的变动须经山东区审批后有效。

七、本制度自发布之日起实施。

第五篇：公司员工岗位能力考核评价管理办法

附件1 @@公司员工岗位能力考核评价

管理办法

一、考核目的

为了对公司全体人员在一定工作时间内的工作业绩、能力、态度和创新能力等做出客观的评价，适时把握每一位员工的实际工作状况，以促使员工有计划地改进工作，打造一支业务精干、素质优良、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核为核心导向的人才管理机制；同时，也为人力资源合理配置和HSE岗位需求矩阵培训提供客观合理的依据，特制订本办法。

二、考核原则

（一）考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，达到扬长避短，有所改进和提高的目的；

（二）考核应以《岗位描述》和《HSE岗位要求矩阵》为依据；

（三）考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

（四）考核要以公平、公正、公开为原则，决不允许营私舞弊。

三、适用范围

本制度除下列人员外，适用于公司全体员工：

（一）因产假考核期内不在岗者；

（二）因伤而连续缺勤三个月以上者；

（三）虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。

四、考核周期

考核周期可分为定期考核和不定期考核两种。

（一）定期考核：

用于公司人力资源合理配置的员工履职能力评估为每年进行一次，评估时间在10-11月份进行，或根据集团公司通知。员工履职能力评估工作实行“人事科（党委组织科）主管、直线领导评估、逐级负责落实”的运行模式。

1、公司正职领导由上级主管领导负责评估，公司副职由党政正职负责评估。

2、公司所属单位科级及以下管理、技术与操作人员履职能力评估由本单位主管领导负责评估。

（1）机关科室与基层队（站）正职由公司党政主要领导负责评估；

（2）机关科室其他人员与基层队（站）副职、基层队部人员（含技术人员）由本部门或基层队（站）正职负责评估；

（3）基层班组长由基层队（站）领导负责评估；

（4）岗位员工由班组长负责评估。

（二）不定期考核：

1、员工试用期满考核；

2、员工职务晋升考核期考核；

3、员工岗位变动考核；

4、作为HSE岗位需求矩阵培训依据的员工能力评价。

五、考核标准 根据《关于集团公司员工能力评价的批复》和《关于做好员工能力评价的通知》文件规定：

（一）定期考核和不定期考核第1、2、3项标准：以附表1、2所列项目内容为标准；

（二）不定期考核第4项的标准：岗位应知应会调查或考试。

六、成立考核评价领导小组

为保证员工岗位能力考核评价工作的顺利有序开展，保证考评质量，成立由公司经理和党委书记任组长的考核评价领导小组，成员如下：

组

长: 经理、党委书记

组

员：公司副职、副总师、机关各科室和各直属单位负责人

考核评价小组下设办公室，办公室设在人事科（党委组织科），负责员工能力考核评价工作的具体事宜。

考核评价领导小组职责：

1、制定公司员工岗位能力考核评价总体运行方案；

2、监督员工岗位能力考核评价过程，确保公平、公正；

3、审核员工岗位能力考核评价结果，确保实事求是；

4、依据考核评估结果，审批下步人力资源配置和HSE岗位需求培训实施方案。

七、考核评价流程、部门分工及应用

（一）用于公司人力资源合理配置的员工能力评价

1、每年10-11月，公司各单位根据员工履职能力评估表（附表1、2），对单位所属员工进行客观公正评价，并将评估结果汇总表（附表3）上报人事科（党委组织科）；

2、人事科(党委组织科)对员工履职能力评估结果进行审核；

3、人事科(党委组织科)根据公司相关制度，对考核不合格人员依情况进行离岗培训或调离岗位；

4、离岗培训后，再次进行能力评价，合格后方能上岗；

5、调离岗位，安排新岗位后，需进行岗位培训，试用期满再次进行岗位能力评价，合格后上岗。

（二）作为HSE岗位需求矩阵培训依据的员工能力评价 对被评价的基层员工按照《岗位应知应会调查表》进行逐项综合评价；评价采取一级考核一级、一级评价一级的方式进行，由队站长评价班组长，班组长评价班组员工。对不具备评价能力的班组长，基层单位评价领导小组应对其加强培训，同时协助其完成此次评价工作。

1、成立以基层队站长为组长、队部管理人员及班组长参加的员工能力评价领导小组，制定评价方案，明确评价责任和分工，做好评价前的培训工作；

2、利用班前会向被评价基层员工告知有关评价事宜；

3、依据《岗位应知应会调查表》，班组长采取观察、沟通、考核、笔试、口试、实际或模拟操作等方法对基层员工进行HSE执行能力和操作能力评价；

4、基层队站领导小组对员工能力评价结果进行审核并签字确认，基层队站对员工能力评价工作的开展情况进行汇总。基层单位以员工能力评价未达标项作为培训内容，以岗位要求矩阵为基础，形成每名员工培训需求矩阵，编制岗位需求培训汇总表上报人事科（党委组织科）；

5、人事科（党委组织科）查阅被评价基层员工事故、违章等 记录，征求相关人员对被评价基层员工的意见，对基层队站的员工能力评价工作开展情况进行抽查，验证基层提交的HSE岗位需求培训矩阵的符合性；

6、人事科（党委组织科）审核后制定员工岗位需求矩阵培训计划，报岗位需求矩阵培训项目组审核，开展培训。

八、考核表的保管

考核表由发起考核部门保管，保存期限三年。

九、考核者的培训

（一）各部门在考核前，必须对考核者进行专项培训。

（二）培训包括：

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核内容与项目；

4、统一考核的基准。

十、考核反馈

考核部门通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。

此办法自发布之日起执行，最终解释权归属人事科（党委组织科）。原《关于印发员工岗位能力考核评价管理（试行）办法的通知》随文废止。