【2014年筑石地产公司员工绩效考核方案】(精)

第一篇：【2014年筑石地产公司员工绩效考核方案】(精)

2014年筑石地产公司年度绩效考核方案 第一章总则 第一条适用范围

筑石地产公司(以下简称公司除营销中心、物业中心的所有正式(转正员工均需参加考核。

第二条考核目的

(一通过对个人绩效进行管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现组织战略目标;(二员工考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有针对性地提出改进措施,有利于提高本部门的工作效率。

(三员工考核是在一定期间内,科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质;第三条考核原则

(一以提高员工绩效为导向;(二定性与定量考核相结合;(三公平、公正;(四多维度考核。第四条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面:

(一人才培养:通过考核要识别公司核心人才,为公司领导提供公司未来具有发展潜力的人员。

(二调职调薪:为岗位调整提供参考依据。(三年终评优:为公司年终评优提供参考依据。第二章考核方法 第五条考核周期

本次为年度考核,周期为2014全年,考核时间为2014年12月1日—2014年12月31日。

第六条相关部门的职责(一考核评审小组成员及职责

1、考核评审小组成员: 组长:王安华 副组长:曹亮

组员:吴悦春、龚宇、于勇

2、考核评审小组职责:（1、中高层人员述职考核评分;（2、中高层管理人员考核等级的综合评定;（3、最终考核结果的审批;（4、员工考核申诉的最终处理。

(二运营管理中心职责

作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:

1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;

2、对各部门考核过程进行监督与检查;

3、协助考核评审小组进行考核评审组织工作;

4、汇总统计考核评分结果并上报考核评审小组审定;

5、协调、受理各级人员关于考核申诉的具体工作;

6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

7、为每位员工建立考核档案。(三各部门负责人的职责

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

2、负责向本部门员工传达考核方案的内容,并进行培训、指导;

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

4、负责本部门员工考核等级的综合评定。第七条考核关系

述职报告由考核评审小组负责评审,考核关系分为直属上级考核、直属下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系,见表1。

表1 考核关系表 考核对象考核关系

高层管理人员考核评审小组、总经理、同级、下级

中层管理人员考核评审小组、直属上级、同级、下级基层人员运营管理中心、直属上级、同级考核

考核对象人员范围: 高层管理人员: 于勇、刘秀文、张嵩岩、高长林、魏小秋(5人 中层管理人员: 项目发展中心:李迪、郝智(副经理 运营管理中心:曹亮(副经理

财务管理中心:王建锐(副经理、董志刚(副经理 行政部:刘林泊

工程管理中心:杜自东、潘丽萍、应虹、刘双武(副经理

产品研发中心:周伟、李晓燕(技术经理、庞钰涛(技术经理、刘建华(副经理 项目部:刘宪军、周飞(副经理、杜永学、薛鹏(副经理

客户管理中心:周炜勋、刘忠武(经理10人;副经理&技术经理10人 基层员工:略 第八条考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括计划考核维度、KPI考核维度(经营指标、综合素质维度等。每一个考核维度由相应的测评指标组

成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。第九条考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

第十条考核程序

各考核人对被考核人进行考核评分;运营管理中心汇总所有人的的评分,根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报总经理,审批后反馈到部门,由部门经理将最终考核结果反馈给被考核人。

第十一条考核等级的确定和限定

1、采用强制分配法确定人员考评等级。按照:A:优≥90分;B:良≥80分;C:中≥70分;D:合格≥60分;E:<60分为不合格;以拉开考评的等级差距。

2、层级不同,等级比例会有相应变化。

3、基层员工考评等级根据员工及部门考评分数,按照部门各等级比例确定。考核等级A和E的员工需经分管副总复核、考核评审小组审定。

4、考核周期内部门工作出现重大责任事故,或出现对公司造成不良后果的事件,本考核周期部门考评不的高过B等,责任员工的考评等级不得高过D等。

第十二条综合评定等级

(一根据个人评分情况与部门比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级,分别是A(优、B(良、C(中、D(合格、E(不合格,具体定义见表2。

表2 综合评定等级定义表 等级A(优秀

≥90分 B(良 ≥80分 C(中 ≥ 70分 D(合格 ≥60分 E(不合格 60分以下 定义实际表现显 著超出预期 计划/目标或 岗位职责/分 工要求,在计 划/目标或岗 位职责/分工 实际表现达 到或部分超 过预期计划/

目标或岗位 职责/分工要 求,在计划/ 目标或岗位 实际表现基 本达到预期 计划/目标或 岗位职责/分 工要求,无明 显失误。实际表现基 本达到预期 计划/目标或 岗位职责/分 工要求,在主 要方面有明 显不足或失 实际表现未 达到预期计

划/目标或岗 位职责/分工 要求,在很多 方面失误或 主要方面有

要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩职责/分工要 求所涉及的 主要方面都 取得比较出 色的成绩 误。重大失误。

(二比例限制:在综合评定等级时,对于不同层级人员有等级比例限制。具体限制比例见下表: 表3-1 综合评定等级比例限制表(适用于中高层 人员类别 等级比例限制 评定人A B C D E 高层管理人员20% 60% 不限制不限制不限制董事长、总经理中层管理人员30% 50% 不限制不限制不限制考核评审小组表3-2 综合评定等级比例限制表(适用于基层

等级部门得分≥90分80-90分≤80分 A 30% 20% 10% B 40% 30% 20% C 25% 40% 50% D 5% 10% 15% E 不限制百分比

注:人员少于6人的部门,采用四舍五入只进不舍的进位方式。第三章考核维度 第十三条考核维度与权重

针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。(一高层管理人员

表4-1 高层管理人员考核维度、权重表 考核维度考核人考核权重 考核项

述职考评考核评审小组30% 综合素质考评总经理及同级70%(二中层管理人员

表4-2 中层管理人员考核维度、权重表 部门经理: 考核维度考核人考核权重

考核项

述职考评考核评审小组30% KPI考核(经营指标

总经理及直属副总30% 综合素质测评直属上级、同级及下级40% 部门副经理&技术经理(含本年度无经营指标经理: 考核维度考核人考核权重 考核项

述职考评考核评审小组30% 个人计划考核运营管理中心30% 综合素质测评直属上级、同级及下级40%(三基层人员

表4-3 基层人员考核维度、权重表 考核维度考核人考核权重

考核项个人计划考核运管中心30% 综合素质测评直接上级、同级70% 第十四条部门考核

部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门经理的年度考核得分即为部门年度考核得分。根据部门的考核得分排序,然后由考核评审小组参照中层管理人员评定标准确定各个部门的综合评定等级。

第四章述职考评考核标准 表5 述职考评指标及标准 指标

评分标准 A(优秀 ≥90分 B(良 ≥80分 C(中 ≥ 70分 D(合格 ≥60分 E(不合格 60分以下 1、2014年度工作总结(40%超额完成 各项任 务、成效 显著 较好地完 成了承担 的任务。成效较为

突出 基本完成 了各项任 务、有一 定成效 基本完成 了各项任 务,工作 效果一般 有任务没 有完成,工 作效果差 2、2015年度工作思路、规划(20%计划周 详、可行、措施得力 符合实际 计划较为 周详、有 一定可

行、措施 改进后可 以实行 计划简 单、可行 性一般、措施不具 体 计划简 略、可行 性一般、措施缺乏 计划粗糙、可行性差、措施缺乏

3、工作中存在问题及解决思路(30%问题客 观、真实。解决思路 有创新且

可行 问题较为 客观真 实、解决 思路较为 可行 问题分析 基本客 观,解决 思路勉强 可行 问题分析 基本客 观,解决 问题思路 模糊 问题分析 不清,解决 问题思路

模糊

4、对公司发展、管理的建议(10%着眼于全 局、针对 性强、对 集团发展 有积极价 值 建议较为 客观、较 有针对性 建议简 单,对情 况分析的 客观性和 针对性不 够 建议简 单、分析 不到位，客观针对 性不够 对情况缺 乏分析,建 议缺乏针 对性应付 了事

第五章综合素质测评 第十五条考核程序

1、前期宣导:让大家明确考核要反映出其自身真实想法。杜绝无效测评问卷的出现。

2、按部门人员及岗位层级制定问卷。

3、问卷测评(上级对下级采用实名制,平级及下级采用匿名制,具体测评方式及权重见下表: 表5 综合素质测评考核人及权重 序号员工等级测评人权重 1 高层

总经理30%平级:其他副总经理40% 直属下级:直管部门经理30% 2 中层直属上级:分管副总30%平级:其他部门经理30% 直属下级:部门员工40% 基层

部门经理40% 本部门其他全体员工60%

4、结果汇总。

第六章申诉及其处理第十六条申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向运营管理中心申诉。考核评审小组是员工考核申诉的最终处理机构。

第十七条提交申诉

员工以书面形式向考核评审小组提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第十八条申诉受理

(一考核评审小组接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。

(二受理的申诉事件,首先由考核评审小组对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的,考核评审小组上报考核评审小组处理。

(三申诉处理答复:考核评审小组应在五个工作日内明确答复申诉人。第七章附则

第十九条考核过程文件(考核评分表、统计表严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。

第二十条本办法由运营管理中心制定并负责解释。

第二篇：公司员工绩效考核方案

某公司员工绩效考核方案

员工考核是公司管理工作的重要内容，旨在对员工一年来的工作进行全面评价，使得公司、各部门对员工有一个深层次的了解，同时激励员工不断学习进步，促进公司发展，为实现公司核心价值观，提升公司后勤服务能力增添动力。参照山大商院院字〔2008〕38号文件精神，充分考虑到公司各岗位的实际情况以及考核工作的复杂性，本着“实用、高效、权责分明、不断改进”的原则，综合各种考核方法的优缺点后，制订了二○○八员工考核工作实施方案。望各部门认真领会，遵照执行，认真把考核工作落实到位。

一、考核工作分工

1、公司办公室负责组织公司三、四级岗的考核工作。

2、各部门负责组织本部门员工的考核工作（含主任助理），其中各部门公司聘用人员的考核工作由公司办公室指导实施。

二、三至四级岗员工考核

1、考核岗位

各部门正副职，不含公司副总经理兼职岗位与财务科负责人，饮食服务中心主任、医务所所长参与考核，但考核结果仅在公司内部使用。

2、考核内容

（1）部门正职考核其所在部门的全面工作，副职考核其分管工作。

（2）考核内容以本工作实绩为主，如职责履行、任务执行、改进创新等方面。

（3）能力、品行、素养为岗位聘任的主要内容，但只作为考核的参考内容，与工作内容无明显关联、或者道听途说无法取证的内容不纳入考核范畴。

3、考核人员与权重

（1）公司总经理负责对部门正职进行全面考核，占总成绩的50%；部门副职总经理考核占20%，部门正职考核占30%。

（2）同行测评占20%。

（3）部门职工代表（每部门随机抽取5人）测评占30%。

说明：提倡考核人员实地考察或与有关人员面谈沟通，了解具体情况。

三、各部门员工考核

1、各部门自行聘任的合同制员工，由各部门自行制定方案考核，其结果作为员工奖金发放、优秀评选依据；建议有外包方的部门，按照ISO9001有关要求组织外包方评价。

2、各部门在编员工、公司聘用员工考核

（1）根据员工的日常表现进行综合评价，分公司总经理、部门领导、职工互评三部分，具体考核工作由部门负责人自行组织。

（2）公司总经理考评占20%。

（3）部门领导考核占总分的50%。考核人员一般为部门正职，若是某位员工的全部职责或者大部分职责由某位副职具体分管，考核工作由部门正职和副职协商进行，考核表上最后签字为正职。

（4）部门职工互评占30%。

四、考核结果统计与使用

（1）考核人员在填完考核表（见附件，由办公室统一发放）后，取平均分后按权重计算最终得分，汇总制表，存档备用。

（2）需要反馈的内容由考核人员自行决定亲自或指定办公室工作人员完成。

（3）考核结果等级评定：90分以上为优秀，80-89分为良好，70-79分为称职，60-69分为基本称职，60分以下为不称职。

（4）考核结果作为评优、绩效工资、奖金发放以及岗位聘用提供参考依据。

五、考核说明

1、要按照有关程序与要求，客观公正，实事求是，以高度的责任心开展考核工作，特别是要避免以偏概全、个人喜好、打击报复、触及个人隐私等问题，并注意做好保密工作。

2、考核工作按照先部门员工、后三四级岗的顺序开展。各部门对员工的考核要求在12月29日前完成，考核结果报公司办公室，同时报本工作总结一份，要求逻辑清晰，易于阅读；三四级岗考核职工代表测评将在12月30日上午10点举行，地点为办公北楼二层会议室，整体考核将于2008年12月31日前完成。（中途若有调整，另行通知）

3、若是对于考核结果有异议，可与公司办公室联系，请示领导后处理。

六、本考核办法适用于2008的考核，解释权归公司办公室。

第三篇：公司员工绩效考核方案范文

公司员工绩效考核方案范文

绩效考核是我们对对员工的表现和实绩进行评价，从而提高工作效率的重要方式，为绩效考核做好策划，有利于对员工进行管理。下面是东星资源网小编为大家整理的公司员工绩效考核方案范文，仅供参考，欢迎大家阅读。

公司员工绩效考核方案一

一、目的

为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制定本绩效考核方案。

二、考核对象

xx有限公司车间生产员工。

三、绩效考核的原则

1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；

2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；

3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；

4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；

5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；

四、考核机制

1、个人自我评价；

2、直属上司复评；

3、行政人事部审核；

4、公司的总经理核定；

五、生产员工绩效考核内容

1、态度（40%）：从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。

2、业绩（25%）：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。

3、学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。

六、生产员工工资构成

生产员工月工资=计件工资（208小时内与基础工资挂钩）+计时工资（与基础工资挂钩）+绩效工资；

1、基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的或日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩；

2、计件制工资是根据《生产员工工时定额实施细则》规定的按照定额工时的完成情况来核算生产员工工资的方式；

3、计时工资是指安装、调试等在没有定额工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资；

4、绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作表现等确定的浮动工资，根据生产员工当月的工作表现及业绩考核发放。

七、绩效工资考核办法

1、劳动纪律考核。

1）不服从管理，不服从工作安排该考核项为零分。

2）员工有请假、放假，又有加班，则加班时间先折抵出勤天数。

3）错误用电造成出勤天数未满应出勤天数的，不作为绩效工资考核项目。

4）当月缺勤超过7天（含7天）、或旷工，该项绩效工资为零。

5）奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

6）考 勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以内者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。

7）各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、技能每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。

2、各类工作计划（包括领导交办的工作）、工作进度。

1）按计划编制的时间，按期、按要求完成工作任务。计划不 执行，该考核项为零分。

2）各类工作计划、工作进度未按期完工，拖延1天，该考核项扣1分，该项扣完为止。

3、工作质量考核出现瑕疵，实行不合格次数与不合格程度双重考核。

1）不合格项扣分：每发现1次质量不合格项该考核项扣1分；

2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影响整体工作进度扣1分；出现返工扣2分，出现报废或需要他人返工或整改该考核项为零分。

4、安全管理一票否决。

安全管理实行一票否决制，考核员工当月出现违章责任工伤事故或其他安全生产事故，本月绩效工资为零。造成公司财产损失的，公司保留对责任人员追偿的权利。

5、材料利用及成本管理（造成公司财产损失的，公司保留对责任人员追偿的权利）。

1）不按要求下料，浪费严重，工器具损坏严重的该考核项为零分。出现人为损坏公司财物或浪费材料行为的，该项根据情节实行考核分数倒扣制，可以倒扣完所有绩效考核分值。

2）因疏于管理，造成财物浪费或工器具损坏，每发现1次扣2分。

3）注重节约、能废物利用或为公司节约成本提出可行性建议并为公司采纳的，公司可以予以奖励，每次最高可奖励5分。

6、因违反本绩效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行。

公司员工绩效考核方案二

为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，根据公司《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神，特制定本考核方案。

本考核方案适用用生产一、二车间。

以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为xx元，考核结果处理按照《记分方案》执行，40分以上进行末位淘汰。

本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下：

一、工作表现

1.上班迟到、早退扣2分/次；

2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

3.串岗、脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次；

4.在岗位上睡岗扣6分/次；脱离岗位睡岗扣10分/次；

5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次；

6.除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次；

7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次；

8.不写请假条，无故旷工扣6分/次；

9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次；

10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。

二、业务技能

1.不按规定摆放物料扣2分/次；

2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次；

4.对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次；

5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次；

6.公司和车间组织的考试不合格扣6分/次；

7.因操作失误造成物料损失扣8分/次；

8.对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次；

三、执行制度

1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次；

2.存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次；

3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；

4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣3分/次；

5.在上班时发现上班前饮酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；

6.易燃易爆物品未按规定摆放扣4分/次；

7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣4分/次；

8.私自带儿童及外人进入生产区扣6分/次；

9.交接班不清楚扣6分/次。

10.无特殊原因换班吃饭时间超过30分钟扣2分/次；超过40分钟扣4分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣4分/次；

11.向公司推荐员工而被开除、辞退的，扣推荐人10分/次。

四、敬业与合作

1.无顾拖延物料反应时间扣7分/次；

2.本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班操作工4分/次；因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工20分/次；

3.物料泄漏未及时阻止扣4分/次；

4.本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位（未经班长和车间主任同意）扣7分/次；

5.不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣10分/次；

7.与同事之间打架、斗殴扣40分/次；

8.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次

9.泄露公司机密、经营机密扣40分/次；

10.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣20分/次。

五、日常行为

1.衣着不整，上班期间穿拖鞋扣2分/次；

2.不戴上岗证，不穿工作服扣3分/次；

3.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；

4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣10分/次；

5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣4分/次；

6.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；

7.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣40分/次；

8.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。

9.本岗位卫生不干净扣4分/次。

备注：

1、扣分请注明时间、事件。

2、扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发考核工资；40分以上进行末位淘汰。

3、此表由工段长（班长）统计后，每日上交到车间主任，弄虚作假、不交或涂改扣工段长（班长）生产设备部 2分。

第四篇：关于公司员工绩效考核方案

关于公司员工绩效考核方案

绩效决定了你工资的多少，因此绩效考核必须要全面和准确。下面是东星资源网小编为大家整理的关于公司员工绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

公司员工绩效考核方案一

考核不但是调动员工积极性的主要手段，而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段，在采购管理中也是如此。可以说，绩效考核办法是防止采购腐-败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果：采购人员主观上必须为公司的利益着想，客观上必须为公司的利益服务，没有为个人谋利的空间。

如何对采购人员进行绩效考核?跨国公司有许多很成熟的经验可以借鉴，其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年，跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对采购部门的人员，就是对采购管理的业绩回顾评价和未来的目标制定。在考核中，交替运用两套指标体系，即业务指标体系和个人素质指标体系。

业务指标体系主要包括：

（1）采购成本是否降低?卖方市场的条件下是事维持了原有 的成本水平?

（2）采购质量是否提高?质量事故造成的损失是否得到有效控制?

（3）供应商的服务是否增值?

（4）采购是否有效地支持了其他部门，尤其是营运部门?

（5）采购管理水平和技能是否得到提高?

当然，这些指标还可以进一步细化。如采购成本可以细分为：购买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。把这些指标一一量化，并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价，就是业务绩效。

应该说，这些指标都是硬的，很难加以伪饰，所以这种评价有时显得很“残酷”，那些只会搞人际关系而没有业绩的采购入员这时就会“原形毕露”。

在评估完成之后，将员工划分成若干个等级，或给与晋升、奖励，或维持现状，或给与警告或辞退。可以说，这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。

对个人素质的评价相对就会灵活一些，因为它不仅包括现有的能力评价，还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括：谈判技巧、沟通技巧、合作能力、创新能力、决策能力等等。这些能力评价都是与业绩的评价联系在一起的，主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面，如何进一步在个人能力上提高。为配合这些改进，那些跨国公司为员工安排了许多内部的或外部的培训课程。

在绩效评估结束后，安排的是职业规划设计。职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动计划。这其中又有两个原则：第一是量化原则，这些业务指标能够量化的尽量予以量化，如果质量事故的次数、成本量、供货量等。第二是改进原则，大多数情况下，仅仅维持现状是不行的，必须在上一次的绩效基础上，有所提高，但提高的幅度要依具体情况而定。

在下一次的绩效考核中，如不出现不可抗力。必须以职业规划设计中的业务指标为基础。

国内超市也进行绩效考核，但是，这些考核有些流于形式。其缺陷就是没有量化的指标和能力评价，考核时也不够严肃，同时缺乏培训安排。那些供应商们为什么要给采购员“好处费”?为什么带采购员出入高级娱乐场所?无非是想提高价格或在质量、效率方面打折扣，如果采购员参与这些腐-败行为，也许具体情节不为人知，但必然体现在其业务绩效上，如果没有绩效考核这个“紧箍咒”，采购腐-败的机会就会大得多。所以，绩效考核是减少采购腐-败主观因素的法宝。

当然，绩效考核更多的作用是提高员工的工作积极性，但对于防止采购腐-败仍不失为有效的措施。

超市管理人员绩效考核包括哪些内容?

工作责任感：

1、表现出维护组织利益与形象的具体行为

2、乐意接纳额外的任务和必要的加班

3、肯为工作结果承担责任

4、保持良好的出勤记录，没有不合理缺席

工作品质：

1、服从上级指示

2、遵守规章制度和业务规程

3、为后续的工作提供最大的便利

4、在无监督情况下保持工作质量的稳定

工作效率：

1、准时完成工作任务

2、根据需要主动调整和加快进度

3、能在规则允许范围内改进方法以提高效率

工作技能：

1、具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求

2、具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题，找出问题的原因，采取有效的措施解决问题

3、能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法

4、具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作

团队合作：

1、愿意与他人分享经验和观点

2、采用合适的方式表达不同意见

3、与同事和协作部门保持良好的合作关系

4、参与和支持团队工作，推进团队目标的达成

5、能为团队利益做出个人的牺牲

个人发展：

1、对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务

2、经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任

3、有清晰的个人的发展计划和培训需求

4、以积极态度接受与工作有关的培训

5、安排利用个人时间以提高专业技能

决策与授权：

1、决策过程中积极与下属和相关人员协商，鼓励他人参与

2、责权范围内，独立作出决策，不把问题上交，并对决策的结果负责

3、将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施

计划与组织：

1、按目标和指示，将部门目标进行任务分解和时间安排，制定实施方案

2、与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识

3、分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划

4、当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整

指挥与监控：

1、下达任务清晰陈述，详细解释目标、要求和标准

2、工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量

3、严格要求工作按照规则和要求进行

4、工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议

人员与团队管理：

1、积极促使下属对组织目标的认同，并及时向下属传递有关信息

2、公平对待每一位下属

3、积极与员工沟通，了解员工工作现状和需要，反馈下属的工作结果

4、接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议

5、努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励

6、注意培养和提高下属的工作能力

公司员工绩效考核方案二

一、为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法

1.绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

2.绩效考核的范围：公司全体员工。

二、公司员工绩效考核实行逐级考核方式

上级负责对下一级员工的绩效考核。

三、公司行政办公室

负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

四、加强对公司公司员工绩效考核工作的领导

公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容

五、对部门负责人和员工的考核内容

主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。

六、员工绩效考核工作

每月进行一次。

七、部门负责人

按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

八、一般员工

按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

九、考核形式

以日常表现和工作总结相结合、具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。

十、任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出

行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

十一、员工的考核结果根据考核得分排名

实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。

十二、绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组

经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。

十三、直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通

沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行

十四、被考核者若有以下情形，考核结果为D档

1.无正当理由，不服从工作安排的；

2.由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的；

3.工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。

十五、根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资

公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。

十六、连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象

连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。

公司员工绩效考核方案三

一、绩效考核的目的

1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则

1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：

A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

定性考核：

劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核

1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

4.本考核一年总分前20名为本优秀员工，业绩突出可跳级上升

5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500

三、考核内容及适用对象

1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。

4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

1.参与业绩考核部分工资比例：

① 按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为2000元，其浮动工资为200元即2000元×10%=200元）2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。

五、业绩考核奖惩标准

1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考

核实际综合达成率实施奖惩。

3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上

月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），

如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

6.奖励：

综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%

奖励举例说明：假设A为实际综合达成率 A.生鲜部某组的A=105%，浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%

若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元.B.其他人员的奖励计算方法同上。

7.处罚：

综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分

处罚举例说明：假设A为实际综合达成率 A.生鲜部某组的A=90%，浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B.其他人员的处罚计算方法同上

公司员工绩效考核方案四

一、目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。

二、原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

三、适用范围

本办法适用于本单位所属各部门员工。

四、考核细则

（一）商店店长考核评分细则

1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；

2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；

3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；

4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次；

5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次； 6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次； 7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-5分/次；

（二）商店值班经理考核评分细则

1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次；

2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次；

3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；

4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次； 5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分/次；

6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视情况扣2-5分；

（三）理货员考核评分细则

1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次；

2、开业中未能保持商店环境的整洁，扣2分/次； 3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；

4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次； 5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；

6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次；

7、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；

8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次；

（四）收银员考核评分细则

1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；

2、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；

3、收银时未使用文明用语，扣2分/次；

4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次； 5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；

6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次； 7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

第五篇：公司员工绩效考核方案

公司员工绩效考核方案

一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现

上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。