浅析劳动争议中的调岗问题

第一篇：浅析劳动争议中的调岗问题

浅析劳动争议中的调岗问题

案情简介：

2015年11月某日，一位姓郭的女士来到律所，咨询因单位调岗引起的纠纷。据该女士称，单位日前将她从原来的油漆车间调往包装车间，理由是在近期的一次体检报告中，她的白细胞出现偏低的情况，怀疑是因工作岗位所造成。由于包装工和油漆工的工资相差30%以上，故双方未达成协议。在单位发出调岗通知后，劳动者未去新岗位报道，依然在原岗位工作。双方纠纷已起，争执不下，郭女士遂来到律所寻求解决之道。

前言：

在劳动合同订立时，劳资双方处于谈判阶段，双方通过协商确定劳动者的工作岗位，一经确定即对劳资双方当事人产生约束力。但在劳动合同订立后，由于劳动者与用人单位之间存在着人身关系的隶属性，用人单位对劳动者享有一定的指挥、管理和监督权。在实践中，单位往往会基于自己的优势地位，单方对员工的岗位变动作出安排，也即调岗。

正文：

对于调岗，劳资双方往往各执一词，争执不下。调岗，已经成为劳动争议的“事故多发地”，为了理清在这一领域中的纠纷，我们整理了四个需要解析的问题：

一、劳动合同关于调岗的约定是否有效

“公司有权根据经营情况随时调整员工的工作岗位，员工须无条件接受。”这样的条款在很多用人单位与劳动者的劳动合同中都能见到，而用人单位也正是基于这种约定对劳动者的工作岗位进行随意变动。

那么，这种合同约定是否合法有效？是否有这样的约定，用人单位就可以随时调整劳动者的工作岗位呢？

我们认为，虽然劳动合同中可以如此约定，但在具体调岗时不能一味地认为有约定就可以随意调整，调岗还是要根据具体情形区别对待。

工作岗位的变更要遵循以下两个原则：

1、协商一致原则

在通常情况下，用人单位变更劳动者的工作岗位需要经过双方协商一致，并以书面形式确认。①

2、合理性原则

在理论和实务中，哪些变动具有充分合理性，每个人都有不同的认识，很难给出一个统一的裁判标准。

根据 《劳动合同法》 第四十条的规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这三种情况下调整劳动者的工作岗位也应当被认定为具有“充分的合理性”。②

二、合同约定不明可否调岗

即便有劳动合同关于工作岗位的约定，但是很多时候，这些约定并不明确具体，那么是否就意味着用人单位有权在较宽的范围内对劳动者进行调岗？

实践中，比如有的用人单位在劳动合同中约定的工作岗位是“操作工”，而没有具体约定在哪个工种，那么是不是有了这种宽泛的约定，用人单位就有权在不同的部门之间对劳动者进行调动？

再比如，有的用人单位与劳动者约定的工作岗位只明确了职位，如“项目主管”，而未约定具体是哪一部门的主管，那么是不是只要有了这种约定，用人单位就可以在这个职位的范围内随意调整劳动者的工作部门？

劳资关系中的一系列合意，均由实际履行的事实过程所反映。书面合同实际上只是劳资关系运行过程中的表面形式，在劳动合同的履行过程中，实际履行原则应当优先于书面约定。在劳动关系运行过程中，应优先以实际履行的内容确定双方的劳动权利义务。

我们认为，虽然劳动合同中有劳动者岗位约定，但这并不意味着用人单位可以在不同部门、不同工种之间随意对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者工作岗位的确定还是应当以实际履行为准。而在具体调整时，用人单位还要以“充分合理性”为依据。

三、调岗时的调薪

既然在具备“充分合理性”的情况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否意味着也可以对劳动报酬进行单方调整呢？

劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价的权利义务关系，不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。用人单位单方调整劳动者的工作岗位，一方面可能是出于营运生产的需要，也可能是单纯为了调控劳动者的劳动报酬。

我们认为，劳动报酬的变更应当附随于工作岗位的变更。岗位变更的，相对应的劳动报酬也可以进行变更。劳动者的岗位调整后，用人单位可以根据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬，但不得任意降低。

四、劳动者不接受调岗的情况

劳动者不服从单位的调岗，不去新的工作岗位就职，是否可以认定为旷工，从而依据劳动法规和企业的规章制度进行处理？实践中，劳动者因为各种理由对用人单位的调岗不服，有的是直接不去单位上班，还有的仍然呆在原岗位上不肯去新岗位报到。

那么劳动者的上述行为该如何定性，是否可以认定为旷工呢？

对此，我们认为，首先需要界定用人单位的单方调岗是否合法以及是否具有合理性。

1、合法合理。只要劳动者不去新的工作岗位任职，不管劳动者是否去单位上班，都可以认定为旷工。

2、不合法不合理。劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不可简单认定为旷工。

但是，由于调岗是否合法合理的认定，在当时并不能确定，很有可能要到了劳动仲裁阶段由仲裁来做认定。因此对劳动者来说，应当及时采取仲裁等方式维护自己的权益，而不能以消极的不去上班来对抗。而对于企业来说，一旦出现这种情况一方面还是要和员工积极协商，另一方面也要为调岗的合法性和合理性提供足够的证据，切不可出现劳动合同法第三十八条的几种情况，或简单粗暴的解除劳动合同，使企业陷入被动之中。③

结语：

调岗有风险。作为用人单位在调岗时要和劳动者协商一致，同时也要注意调岗的合法性与合理性；作为劳动者，如不同意调岗，也要和用人单位积极协商，切不可以消极怠工乃至旷工来应对。

后记：前来咨询的郭女士是劳方，我们建议她和单位协商解决。用人单位以体检报告中白细胞低为由调动郭女士的工作岗位，虽有“防患于未然”的“合理性”，但并不具备合法性。作为劳动者，切不可因此消极怠工，或就此不来上班。

法条索引：

①《劳动合同法》 第三十五条 “用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

②《劳动合同法》 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

③《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第二篇：调岗劳动争议常见问题解析

调岗劳动争议常见问题解析

□北京盈科（上海）律师事务所 唐付强

在劳动合同订立阶段，劳资双方处于一种谈判状态，双方通过协商确定劳动者的工作岗位，一经确定即对劳资双方当事人产生约束力。

然而在劳动合同订立后，由于劳动者与用人单位之间存在着人身关系的隶属性，用人单位对劳动者享有一定的指挥、管理和监督权。实践中，单位往往会基于自己的优势地位，单方对员工的岗位变动作出安排。

通常情况下，完全依照最初的合同履行，这是劳动合同履行的最完美状态，然而由于现实生活的复杂性以及劳资双方的种种原因，双方在劳动合同履行过程中变更合同内容特别是工作岗位的情况十分常见。因此，调岗成了引发劳动争议的重灾区，对于调岗劳动争议涉及的法律问题有必要进行梳理。

笔者结合自己的办案实务，对调岗劳动争议的常见问题进行一番解析。

事先约定是否有效

许多用人单位会与劳动者在劳动合同中约定这样的条款：“公司有权根据经营情况随时调整员工的工作岗位，员工须无条件接受”，而用人单位也正是基于这种约定对劳动者的工作岗位进行随意变动。

那么，这种约定是否合法有效？是否有这样的约定，用人单位就可以随时调整劳动者的工作岗位呢？

实践中，这一条款的法律效力颇有争议。

关于劳动合同中约定调岗的条款是否合法，实践中主要有三种观点。

第一种观点认为，合同中约定可随意调岗不合法。

根据 《劳动合同法》 第三十五条规定，在一般情况下，用人单位调整工作岗位应当与劳动者协商一致，并且以书面形式确认。劳动合同中约定的随时调岗条款违反了协商一致变更原则，并突破了法定单方调岗的限制情形，因此约定无效。

第二种观点认为，合同中约定可随意调岗合法。

劳动合同约定“公司可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示，应允许当事人之间自由协商。劳动合同约定的条款对双方具有拘束力，应该遵循意思自治的原则，双方均应履行。

持这种观点的理由还在于以下两点：

首先，由于调岗条款是双方依法约定的，对此问题又没有法律的禁止性规定，因此该约定条款可以成为劳动合同内容的一部分，视为对工作内容的补充规定，与其它必备条款并无轻重之分。

其次，由于约定条款是事先经协商一致确定的，因此再进行调岗仍属于劳动合同的履行。

第三种观点认为，虽然合同中可以如此约定，但在具体调岗时不能一味地认为有合同约定就可以随意调整，要根据具体情形具体判断。

工作岗位变更一般应以协商一致为原则，在具备“充分合理性”的情形下，用人单位也可以单方变更劳动者工作岗位。

对上述观点，笔者更倾向于第三种。

笔者认为，法律虽规定了双方协商一致可变更劳动合同，但协商一致并非变更工作岗位和薪酬的唯一途径，法律同样应当保障用人单位在合法合理的情况下正常行使经营管理职权。

首先，工作岗位变更应以协商一致为原则。

《劳动合同法》 第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，变更劳动者的工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。

其次，用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”。

然而，哪些变动具有充分合理性，在理论和实务中都有不同的认识，很难给出一个统一的裁判标准。

根据 《劳动合同法》 第四十条第一项和第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

笔者认为，根据 《劳动合同法》 第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这两种情况下调整劳动者的工作岗位也应当被认定为具有“充分的合理性”。

实践中还有一些情形是否构成合理性，也颇有争议。

比如：同一部门的员工结婚，用人单位是否有权对其中的一方进行调岗，调出该部门？

对于一些涉及商业秘密工作岗位的劳动者，在其离职前，用人单位是否有权对其进行调岗，使其“脱密”？

用人单位是否能够以劳动者存在违纪或者失职行为为由，对劳动者进行调岗？

笔者认为，这三种情形可以构成用人单位单方调岗的合理理由。

约定不明能否调岗

岗位约定宽泛，是否就意味着用人单位有权在较宽的范围内对劳动者进行调岗？这也是实践中经常碰到的问题。

工作岗位通常是劳动者工作内容的重要体现形式，而工作内容又是劳动合同的必备条款。

实践中，不少用人单位在劳动合同中将劳动者的工作岗位约定得比较宽泛，比如有的用人单位在劳动合同中约定的工作岗位是“秘书”，而没有具体约定是哪一个部门的秘书，那么是不是有了这种宽泛的约定，用人单位就有权在不同的部门之间对劳动者进行调动，让劳动者在不同的部门担任秘书？

还比如，有的用人单位与劳动者约定的工作岗位只明确了职能方向，如“财务”，而未约定具体是普通财务人员，还是财务总监、财务经理或者财务主管，那么是不是只要有了这种宽泛的约定，用人单位就可以在这个职能方向的范围内随意调整劳动者的具体级别？

笔者认为，虽然劳动合同中将劳动者的岗位约定为秘书，而未明确是哪个部门的秘书，但这并不意味着用人单位可以在不同部门之间随意对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者工作岗位的确定应当以实际履行为原则。

实践中，随着时间的推进，劳资双方权利义务的变更在不断进行，劳资双方不断达成新的合意，甚至是一系列合意，共同推动劳资关系向前发展，也就是这一系列合意的整体才是劳资关系的全部内容与真正面目。

劳资关系中的一系列合意，由实际履行的事实过程所反映。书面合同实际上只是劳资关系运行过程中的一个小的片断，有赖于实际履行进行补充。在劳动合同的履行过程中，实际履行原则应当优先于书面约定。

实际履行原则是指在劳动关系的建立、履行、变更、消灭的过程中，双方实际履行的内容构成法律调整的劳动关系双方的权利义务。在劳动关系运行过程中，应优先以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务。

以此理论为基础，我们可以分析得出结论：虽然劳动合同中有宽泛的约定，并不意味着用人单位就可以在如此宽泛的范围内随意对劳动者调整工作岗位，在具体调整时，还要以“充分合理性”为依据。

调岗时能否调薪

如果单位可以调整员工的工作岗位，是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动报酬？

从 《劳动合同法》 的规定来看，劳动报酬也是劳动合同的必备内容，因此，在一般情况下，劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。

既然在具备“充分合理性”的情况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否意味着也可以对劳动报酬进行单方调整呢？

工作岗位调整后，如果劳动者不同意调整劳动报酬，应如何处理？

劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价（即薪酬待遇）的权利义务关系，不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。

工作岗位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行的。

可以说，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，一定程度上就是为了调控劳动者的劳动报酬。否则，对用人单位而言，工作岗位的调整就失去了现实意义。

笔者认为，劳动报酬的变更应当附随于工作岗位的变更。岗位变更的，相对应的劳动报酬也可以进行变更。

劳动者的岗位调整后，用人单位可以根据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬，但不得任意降低。

不接受能否视为旷工

劳动者不服从单位的调岗，不去新的工作岗位就职，是否可以认定为旷工，从而依据劳动法规和企业的规章制度进行处理？

实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，还有一些则是每天到单位打卡，但是仍然呆在原岗位上。

那么劳动者的上述行为能否认定为旷工，实践中一直有争议，各地司法实践中的仲裁或者判决结果也并不一致。

对第一种情形，在实践中存有两种观点。

一种观点认为，如果用人单位的调岗决定不合法，劳动者不到单位上班属于合理的对抗，不能认定为旷工。

另一种观点则认为，劳动者不服调岗和拒不出勤没有必然关系，法律没规定不服从调岗就可以不出勤，劳动者有其他救济途径而不能不上班，因此，即使用人单位的调岗不合法，劳动者也应到单位上班而不能拒不出勤，否则就可以认定为旷工。

对于第二种情形，在实践中亦存有两种观点。

一种观点认为，不管用人单位的调岗是否合法，劳动者都应当到新的岗位任职，否则，即使劳动者每天还去单位，仍可认定为旷工。

另一种观点则认为，如果用人单位的调岗不合法，那么无论劳动者是否到新的岗位任职，只要劳动者去单位上班，就不能认定为旷工。

对于上述两种情形是否可以认定为旷工，笔者认为，首先需要界定用人单位的单方调岗是否合法。

在用人单位调整劳动者的岗位的这一行为合法的前提下，只要劳动者不去新的工作岗位任职，不管劳动者是否去单位上班，都可以认定为旷工。

而在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不可认定为旷工。

但是，由于是否合法属于事后的认定，因此对劳动者来说，应当及时采取仲裁等方式维护自己的权益，而不能以消极的不去上班来对抗。

否则一旦企业的调岗获得认可，就会陷自己于十分不利的境地。

第三篇：用人单位对劳动者调岗调薪争议解决

用人单位对劳动者调岗调薪争议解决

一、如果劳动合同中明确约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方可以按照约定执行。

1、如果双方对此发生争议，用人单位应当证明其调岗具有合理性，主要从以下几个方面举证证明：

1）劳动者不能胜任工作的；

2）劳动者医疗期满后不能从事原工作的；

3）对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和工资报酬的；

4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2、如果用人单位不能证明其调岗具有充分合理性，双方仍应按原劳动合同执行。

3、如果双方同意调岗，薪酬可以随之调整。

二、如果劳动合同中没有约定，一般不得强行对劳动者调岗调薪，且不得解除劳动合同，除非用人单位与劳动者协商一致。

三、劳动合同变更应当采取书面形式。

1、书面形式要求包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等，只要能够通过文字记载或其他形式证明的，均可视为“书面变更”。

2、变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的合同不违反相关法律法规及公序良俗，法院一般认定有效。

第四篇：劳动争议

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2012二级建造师备考辅导：劳动争议

劳动争议

劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

投标有效期和投标保证金

招标文件中应当确定一个适当的投标有效期。招标文件中可以要求投标人递交投标保证金，投标保证金不得超过投标总价的2%，并不得超过80万元人民币。投标保证金有效期应当超出投标有效期30天。

财产权制度

债的发生根据主要包括合同、侵权行为、不当得利和无因管理等。物权的种类主要包括所有权、用益物权与担保物权。用益物权主要包括土地承包经营权、建设用地使用权、宅基地使用权、地役权、居住权等。知识产权包括著作权、专利权、商标权。著作权是指文学、艺术和科学作品的作者及其相关主体依法对作品所享有的人身权利和财产权利。专利权的主体主要有发明人或设计人、发明人的单位或设计人的单位、受让人等。《专利法》规定，执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造，其申请专利的权利属于该单位。专利权的客体包括发明、实用新型和外观设计。发明专利权的期限是20年，实用新型和外观设计专利权的期限是10年，均自申请日起计算。专利权期限届满后，专利权终止。

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第五篇：企业改制中劳动争议案件问题之浅析

浅析企业改制中劳动争议案件法律问题

郑州大学在职法律硕士09级一班焦静霞

引言

随着我国市场经济体系 的不断完善和经济结构调整步伐加快，企业通过破产、重组、分立、合并等方式转换经营机制，优化产业结构，实现资源的合理配臵，使企业重新充满生机和活力。在企业进行改制的过程中，必然会涉及多方利益冲突，由此所引发的因变更、解除劳动合同及下岗、内退、买断工龄等劳动争议纠纷不断出现。依法及时、妥善处理好特定历史时期劳动争议案件，不仅是维护劳动者合法权益，推进企业改革重要任务，同时也是法院工作的重要部分。但司法实践中对于涉及企业破产等改制中的劳动争议纠纷的有效解决存在诸多困惑。本文试结合审判实践就企业改制中劳动争议案件所涉法律问题浅谈个人不成熟的观点：

问题提出

案例1：1980年原告章某被招为钢圈厂正式职工，后又在两个运输公司工作，1983年调入本市二轻工业总公司劳动服务公司。该公司属于二轻工业总公司的下属单位。1996年劳动服务公司给原告放假。2000年该公司被吊销营业执照。2004年市乡镇企业管理局改组为市中小企业服务局，其性质为全市中小企业和乡镇企业、城市集体企业、非公有制经济发展服务的市政府工作部门。二轻总会所属企业划归市中小企业服务局监管。章某待岗期间，多次找有关领导说明，重新安排工作，若安排不了，就给办理下岗失业优待手续，让章某自谋职业，但一直无果。2007年章某在与市中小企业服务局有关领导协调中得知二轻劳动服务公司在总公司改组时被撤销。章某在经济补偿、就业、劳动保障方面的有关国家法规政策至今没有得到享受，为此，诉至法院，1

要求市中小企业服务局支付经济补偿、养老保险费、下岗生活补助、失业补助等费用。

一审法院认为市中小企业服务局不是适格被告判决驳回章某的诉讼请求。章某不服上述至中级人民法院，二审以同样理由驳回上诉。章某仍不服提出再审申请，高级法院撤销一二审判决，发回重审。重新审理后的两审判决以章某没有证据证明双方存在劳动关系为由驳回了章某的诉讼请求。章某仍不服，再次提出申诉。

案例2：李某于98年调入市电缆厂工作，2004年电缆厂进行改制，并根据相关文件精神及厂职代会通过了改革实施方案，之后与包括李某在内八名职工签订了臵换职工集体身份协议书。因各种原因电缆厂改制未成功。2005年电缆厂又召开职代会撤销了改制过程中有关文件及职工在改制中签订的身份臵换协议。2006年电缆厂以快递方式通知李某到单位报到并重新安排工作岗位（其丈夫签收）。李某在2004年与电缆厂签订完身份臵换协议后即离开电缆厂出国，2008年4月回国后才得知2006年11月原电缆厂对其按自动离职处理，并停发了李某的工资和养老统筹等，并同样以快递方式送达，也由其丈夫签收。2008年电缆厂进入破产还债程序。李某回国后因要求清算组履行原臵换协议，支付经济补偿金。因对补偿金数额存在争议双方发生纠纷，李某申请劳动仲裁，2009年9月仲裁机构以超过仲裁时效不予受理，李某不服诉至法院。

一二审法院均认为电缆厂破产清算程序未终结，李某应向审理该厂破产案件的法院提出申请，判决驳回李某的诉讼请求。李某不服，向高级法院提出再审申请。

上述案例不管结果如何，但案件所反映出的问题却令人深思。一是企业在改制过程中，企业主体一直处于变动中，这种情况下，应如何确定争议诉讼主体？案件应当如何处理？ 二是劳动仲裁作出不予受理通知后，是否可以随时向法院提出起诉？三是破产企业与劳动者的经济补偿金纠纷是否属于法院受案范

围？

分析及解决问题

一、诉讼主体问题

《企业劳动争议处理条例》第三条规定“企业与职工为劳动争议案件的当事人”。因此，产生劳动争议的劳动者和用人单位是劳动争议案件的双方当事人。但企业改制中，因企业始终处于变动状态，如何确定诉讼主体，存在不同意见。比如在因企业破产所引起的劳动争议案件中诉讼主体的确定。最高人民法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》第五十条第（八）项规定，清算组可“代表破产企业参加诉讼和仲裁活动”。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零一条也做了与此基本一致的规定。根据上述规定，企业进入破产程序后，依法成立的清算组织可以作为劳动争议案件的主体参加仲裁或者诉讼。但是这种企业主体的变化可能还不止一次，如仲裁时企业还存在，诉讼时企业进入清算程序；一审是还是原企业，二审时进入进入清算阶段；或一审时清算组织存在，二审时清算组解散。对于上述情形，在司法实践中，一般的处理原则是尊重债权人的选择。如果法院发现被告不适格，应要求原告撤诉，原告坚持不撤诉的，裁定驳回起诉。案例1中法院的处理就是遵循这个原则。理论上，类似的案件最后的结果不尽相同，也有的案件原告撤回起诉后改变主体重新起诉，二审时因主体又变化不得不再次撤回起诉，再次重新起诉。这些情况的存在，不仅浪费了司法资源，同时与处理劳动争议案件的基本原则和立法目的以及司法所追求的效率原则相违背。《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定：“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。”也基于此，我国《劳动法》关于劳动争议解决的期限规定较为短暂。如该法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内

作出。”第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”仲裁裁决作出后，法定的期限内若一方当事人不起诉又不履行裁决的，仲裁裁决即发生法律效力，另一方当事人可以据此申请人民法院强制执行。另外，因为主体的变化，使得劳动争议案件的解决程序繁琐，不符合司法效率的原则。诉讼周期的过长与诉讼程序的繁琐不仅增加了诉讼成本，而且直接影响当事人的合法利益，同时也浪费国家的司法资源。因此笔者认为在诉讼过程中，不一定采用由原告撤回起诉，重新起诉来解决主体发生变化的问题。在主体发生变化后，法院可以通知原告更换变化后的主体为被告，在原告更换了被告后，诉讼继续进行，对于原告不同意更换的，再裁定驳回起诉。便于当事人诉讼，便于人民法院审理，是民事诉讼法普遍适用原则在诉讼中的具体体现。法院通知债权人更换被告，是符合民事诉讼法立法精神的。

二、起诉期间问题

我国《劳动法》规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼”。由此可知法律对劳动争议案件当事人向法院起诉必须以仲裁前臵为条件及起诉的期间。但是在实践中仲裁机构往往因某种原因对劳动争议纠纷不予受理或逾期不作出仲裁。在此情况下，若法法院亦不予受理，则会造成劳动者告状无门，合法权益得不到保障。这种情形与我国劳动法的立法宗旨相悖。虽然司法解释作出规定，对劳动仲裁委员会不予受理和逾期不作出仲裁裁决的，当事人可以向人民法院起诉。但是法律及司法解释对此种情形下当事人行使诉权的期间，均没有明确规定。当事人在收到仲裁机构的不予受理通知后，多少期间内可以向法院起诉？是否可以随时起诉亦或是具体的期间？这个问题也是司法实务中法院遇到的实际问题。各地法院认定不一致，存在不同的意见。笔者查阅了相关案例，目前大致存在三种观点。一是认为不应受理。理由

是劳动仲裁委员会所作的不予受理通知书，等同于仲裁裁决书，应当适用《劳动法》第八十三条规定的起诉期间。二是认为应当受理。理由是不予受理通知仅是形式审查，对劳动争议没有进行实体审理，当然不同于劳动仲裁机构对实体作出处理的裁决书。法院在法无明文规定的情况下，应当受理。三是认为应适用《民法通则》规定的二年的诉讼时效，若当事人行使权利是在知道或应当知道自己的权利被侵害二年内提出则应当受理。笔者对上述三种观点均不赞同，因为不予受理通知是形式上的审查，仅是程序上的审查，类似于《民事诉讼法》中规定的法院不予受理的裁定。因此笔者认为法律应当明确规定对不服劳动仲裁部门作出的不予受理通知的起诉期间。没有明确规定的情况下，只要符合民诉法第一百零八条规定，法院就应当予以受理，以切实保护当事人的诉权。

三、经济补偿问题

企业进入破产程序，必然涉及多方利益的冲突。破产清算程序实际上就是破产企业解决债权人之间的利益冲突问题的途径。但是债权人在破产财产的分配中因基于合同或者其他法定原因而处于不同的地位，享有不同的权利。有些债权人基于法定原因享有优先受偿权，有的债权人则是享有普通受偿权等等。出于以上的原因，《中华人民共和国企业破产法》第一百三十二条规定：“破产企业在本法公布前所欠职工工资、医疗保险、伤残补助等费用，应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定的应当支付给职工的补偿金，依照本法第一百一十三条规定清偿后不足以清偿的，以本法第一百零九条规定的特定财产优先于对该特定财产享有担保权的权利人，对该特定财产享有优先受偿权。”因此，企业进入破产程序后，清算组负责对破产财产的处理和分配方案。上述案例2中，李某所要求的经济补偿金应当属于破产财产分配范围，其应当向审理破产案件的法院提出申请