劳动争议案件中的举证责任

第一篇：劳动争议案件中的举证责任

劳动争议案件中的举证责任

引言

近年来，随着劳动者法律意识的提高，用工成本的增大，加之《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的出台，劳动争议案件数量逐年递增。某些用人单位因疏忽了劳动关系过程中的法律风险而付出了高昂的成本，其中大部分是因举证责任而导致的。为此，笔者抛砖引玉，在总结劳动争议案件办理经验的基础上提出以下拙见。

一、举证责任的定义

举证责任是指当事人对其提出的主张有收集或提供证据的义务，并有运用该证据证明主张的案件事实成立或有利于其主张的责任，否则将承担其主张不能成立的危险。

在一般证据规则中，“谁主张谁举证”是举证责任分配的一般原则，而举证责任的倒置则是这一原则的例外。所谓举证责任倒置，指基于法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人（一般是原告）就某种事由不负担举证责任，而由他方当事人（一般是被告）就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度。

在劳动争议案件中，举证责任同时存在着“谁主张谁举证”的一般原则，同时也存在举证责任的倒置，这是由劳资双方的法律地位来决定的。

二、劳动争议案件举证责任之规定

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有

证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”

上述之规定明确了劳动争议案件举证责任的一般原则，即大部分举证责任都将由用人单位来承担，这无形加重了用人单位义务，但这也使得用人单位不得不完善其用工体制，以规避法律风险。

三、举证责任之法律实务

（一）用人单位须对劳动合同的订立承担举证责任

《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

在《劳动合同法》出台之前，很多公司特别是人员流动较大的公司都没有与员工签订书面的《劳动合同》，即使是《劳动合同法》出台，亦有某些公司、个体工商经营者抱着侥幸的心理，不愿与劳动者签订劳动合同，而劳动纠纷往往就会在劳动者离职时出现。

劳动仲裁委员会或者人民法院在处理这类型纠纷时，一般要求用人单位就是否签订劳动合同承担举证责任，比如是否有签订的《劳动合同》。如果用人单位不能提供证据，那么就会被认定为未签订劳动合同，用人单位将会承担双倍支付工资的风险。当然在此之前，须先确定是否存在劳动关系，而是否存在劳动关系大部分由劳动者承担举证责任，但这对劳动者要求相对比较简单，像工号牌、名片、公司通讯录、工资表等都可以作为存在劳动关系的直接证据。如果劳动者确实提供了上述证据而用人单位不能提供相关证据证明已签订《劳动合同》的，那么用人单位必然将败诉。

鉴于上述实际情况，笔者建议用人单位与每位劳动者签订《劳动合同》，妥善保管好已签订的《劳动合同》，对已到期的《劳动合同》及时续签（到期未续签的亦按照未签订《劳动合同》处理），以避免发生纠纷。

（二）用人单位须对规章制度的制定程序是否合法承担举证责任

《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

按照上述规定，规章制度的制定必须履行以下的程序：草案——职工代表大会（工会）协商（不一定取得劳动者同意，但须有会议纪要，劳动者须在会议纪要签字）——公示或者告知劳动者（最好是劳动者人手一份）。违反上述程序制定的规章制度将不会被劳动仲裁委员会或人民法院认可。

在笔者办理的一件劳动争议案件中就涉及这个问题，用人单位在劳动者离职时克扣了一半的绩效提成。用人单位主张规章制度明确规定员工离职的，剩余的绩效提成公司不再支付。经查证用人单位确实有此类规章制度，但是劳动者反驳其并不知情。劳动仲裁委员会要求用人单位拿出证明已将该规章制度告知劳动者的相关证据。但是该用人单位不能提供，于是劳动仲裁委员会并未认定规章制度对该名员工的约束，进而裁决用人单位支付剩余的绩效提成。

（三）用人单位对解除劳动合同是否合法承担举证责任

《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条赋予了用人单位单方解除《劳动合同》的权利，但这些权利同时也对用人单位形成了约束。劳动合同不同于《合同法》上的“合同”，合同条款当事人除须协商一致外，还须遵守劳动法、劳动合同法及相关法律法规的规定。劳动合同的单方解除权以法律的形式固定下来，而不以双方约定为准，即无论劳动合同是否有解除合同的条款，解除劳动合同都须按照劳动合同法的规定，如劳动合同约定的解除条件与劳动合同法相冲突的，那么也应以法律规定为准。所以如果劳动合同中约定的解除情形不在法律规定范围内的，那么将会被认定为无效。用人单位在解除劳动合同时，必须要有法定的情形，且须遵循法定的程序，同时须有相关证据予以证明。

用人单位在解除劳动合同时须提交的证据，如“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位在招聘时就应当规定详尽的录用条件；“严重违反用人单位的规章制度的”，在规章制度中就须明确出现哪些情形就属于严重的情形，假如设定连续旷工达7天或者一年内累计旷工达20天的属于严重违反用人单位规章制度的情况可以解除劳动合同，那么这个过程中用人单位就须提供该名劳动者旷工的相关证据，比如考勤表。

用人单位在解除劳动合同时须遵循法定的程序，如用人单位依据《劳动合同法》第四十条第三款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”之规定解除劳动合同的，用人单位应提交其与劳动进行协商但未能协商一致的相关证据，否则就不能以此款解除劳动合同，擅自解除的，将承担违法解除劳动合同的双倍责任。

所以用人单位在解除劳动合同之前，一定要遵循法律规定，履行法定程序，否则将会造成不必要的损失。

（四）用人单位须对减少劳动报酬和计算工作年限承担举证责任

用人单位在用工过程中不能擅自减少劳动报酬，否则劳动者将可按照《劳动合同法》第八十五条的规定追究用人单位的责任。现目前，很多用人单位制定的薪酬制度中将劳动报酬分为两大类：基本工资和绩效工资。基本工资是确定不变的，而绩效工资确是浮动的。曾经发生过这样一个案子，劳动合同中明确规定了基本工资和绩效工资的数额，而绩效工资的数额确定是最高的，即劳动者在各项考核合格后的数额。但是在实际过程中，劳动者发生了旷工的情况致使绩效工资须下调，进而劳资双方发生了纠纷，进入到仲裁环节，由于用人单位规章制度制定程序不合法而最终导致败诉。鉴于这样的情况，笔者建议用人单位在确定绩效工资时只确定最低标准，每月进行考核时，在此基础上增加，这样可避免发生上述情况。

劳动者工作年限的计算一般由用人单位提供相关证据证明。因为这块儿的证据主要是由用人单位来掌握的，如果用人单位不能提供的，那么劳动者的相关证据将会被仲裁委或者法院认可。所以用人单位的人力资源部一定要妥善保管好员工入职的相关资料，以便以后查证或者提交证据。

（五）加班事实的举证责任在用人单位与劳动者之间的分摊

劳动争议案件司法解释三对加班事实的举证确定了一个基本原则，即劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。如劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

举个简单的例子，劳动者提出考勤卡可以看出其加班，那么此时用人单位就须提供考勤卡以便仲裁委或人民法院查证，如考勤卡显示节假日有打卡记录的而又没有安排补休的，那么就会认定劳动者加班；如果用人单位拒绝提供的，那么也认定劳动者加班。

当然，现在很多用人单位要求劳动者在节假日上班毋须打卡，那么以避免通过考勤卡来主张加班费。但是某些用人单位在这一方面也做得不是很完善，像笔者接触过的一个用人单位，工资表中写明每个月的工作天数，本来5月实际工作日为24天的，结果登记的工作天数确是26天，那么这多出的两天就应该算作加班，如果劳动者向用人单位提供该证据的，那么加班费必定得到支持。

四、建立规范的用工制度

结合上述论述，虽用人单位在劳动争议案件中承担的举证责任较重，但是只要用人单位运用劳动法相关法律法规恰当，也可避免承担不利的后果，减少损失。就如何建立规范的用工制度，笔者建议如下：

（一）结合公司实际情况，根据现行法律法规规定，拟定相关法律文件。如员工入职表、离职表、变更工作岗位通知书、解除劳动合同通知书、解除劳动合同协议书、各类签收单等。

（二）合理制定规章制度，完善规章制度制定程序，以保障规章制度合法有效。严格执行规章制度，对违反规章制度的行为按照规章制度的程序及要求予以处理。

（三）劳动合同解除须谨慎，解除前须收集并保留相关证据，解除时须履行合法程序。

（四）建立商业秘密保护制度，制定竞业禁止协议和服务期协议。

（五）其他需要规范的事宜。

从实践经验来看，凡事做大、做强的公司都会建立规范的用工制度。“天时、地利、人和”，对于公司来说，“人和”体现在规范的用工制度。笔者认为，用人

单位应当防患于未然，对现有劳动关系站在法律层面进行梳理，建立一套行之有效的劳动人事体制，以构建和谐的劳动人事关系。

第二篇：浅析劳动争议案件中举证责任的分配

浅析劳动争议案件中举证责任的分配

一、举证责任的分配规则

举证责任又称证明责任，是指当事人对诉讼中提出的主张提供证据加以证明的责任。举证责任分为二个层次，一是行为意义上的举证；二是结果意义上的举证。行为意义上的举证是指负有举证责任的一方应当向法院或仲裁机构提供证据，用来证明自己的主张；结果意义上的举证是指负有举证责任的一方提供的证据，能够证明自己的主张和事实。只有负有举证责任的一方既完成了行为意义上的举证，且所举证据能够证明自己的主张，才算完成了举证责任。

举证责任的分配规则有两种情形：举证责任一般规则和举证责任倒置规则。举证责任的一般规则是指《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定的：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”即通常所说的“谁主张，谁举证”规则，这是举证责任的常态。举证责任的倒置规则，是指根据法律规定，将通常情形下本应由提出主张一方当事人就某种事由不负担举证责任，而由他方当事人就某种事实存在或者不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立。举证责任倒置规则是一般规则的例外，它的适用应基于法律和司法解释的规定，没有规定则不应适用，防止出现举证责任分配的随意性。

二、劳动争议案件举证责任的分配规则

劳动争议是指存在劳动关系的当事人之间因劳动权利与义务问题而发生的纠纷。我们知道在劳动关系中，虽然劳动者与用人单位在法律上是平等的主体，但劳动者对用人单位有一定的人身依附属性，所以劳动者在劳动关系中一般处于弱势地位；并且与劳动关系有关的证据材料基本上都由用人单位保管，这使得劳动者在诉讼中对有些事实的举证存在困难，而用人单位提供这些证据则相对容易。因此，对于劳动争议案件中举证责任的分配有着特殊的要求，我们称之为劳动争议案件举证责任倒置规则。下面就法律及相关司法解释对劳动争议案件的举证责任分配的规定作简要归纳。

1、劳动争议案件举证责任的一般规则。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”劳动争议案件当然也适用这一规则，例如劳动者对于相关事实有举证的义务，如时效、与用人单位存在劳动关系、存在加班的事实、被克扣工资等，如不完成举证责任，则可能面临败诉的风险。但如果劳动争议案件中仅适用“谁主张，谁举证”规则，因用人单位占有和保管相关证据材料，可能导致劳动者举证不能，即使申请仲裁机构或法院调查，也可能遭遇到用人单位的不配合而承担不利后果，所以还需要适用举证责任倒置规则加以补充。

2、劳动争议案件举证责任倒置规则。这一规则最早体现在2002年4月1日起施行的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》

第六条中：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条作出了与此相同的规定。有人认为用人单位掌握相关证据材料，由用人单位举证属于法定合理分配的举证责任，不属于举证责任倒置的情形。笔者认为，同样是用人单位举证，举证责任一般规则和倒置规则所产生的意义和后果不同。在举证责任一般规则下，用人单位所举证据是为了证明己方的主张或反驳对方主张，通常产生对己方有利的后果；即使不举证，如果劳动者不能证明相关事实，其也未必承担不利的后果。在举证责任倒置规则下，用人单位则需要按照条文的规定承担相应的举证责任，如用人单位不提供证据或举证不到位，则可能推断劳动者主张成立，用人单位需承担不利的后果。从对本条文的理解，如用人单位举证不能需承担不利后果是应有之义，这一点从后来出台的法律中得以明确，因此该条应属于举证责任倒置规则。这一规则体现了劳动争议案件举证责任分配的公平性、合理性，起到了有效保护劳动者权益的作用。

3、举证责任的一般规则和倒置规则相结合的条文。例如《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”这两条规定一方面规定了举证责任的“谁主张，谁举证”规则，另一方面规定了举证责任倒置规则，即用人单位的举证责任，明确了其不

提供则承担不利后果。从这两条规定，我们也可以看出，虽然劳动争议案件存在举证责任倒置规则，但这并不等于免除了劳动者的举证责任，如举证不能同样也应承担不利后果。

三、劳动争议案件举证责任分配规则的进一步完善

从1994年7月通过的《中华人民共和国劳动法》到2008年5月1日《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的实施，从《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》到《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》，劳动争议案件的举证责任分配规则逐渐完善，当事人的举证责任更加明晰。但我们还应看到，随着经济、社会的发展，劳动争议案件越来越复杂，劳动争议案件的举证责任仍有值得完善的地方。

1、用人单位的举证责任的范围还不够明确。我们知道在《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》中规定用人单位对因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的负举证责任，虽列举了劳动争议的多种情形，并且用了“等”表明也可适用除此之外的情形，但这有可能导致在不符合上述情况下的劳动争议案件，出现举证责任分配不一致的情况发生，也可能出现对条文的扩大解释，加重了用人单位的举证责任。《劳动争议调解仲裁法》中作了进一步的规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。但哪些证据属于用人单位掌握管理，可能因每个人的理解不同而产生不同的结果。

2、没有考虑到用人单位因客观原因无法提供证据的情况。如用人单位因客观原因无法提供证据，应该如何处理？例如，劳动者提出其两年前的工资标准低于当时当地的最低工资标准要求主张权利，那么根据举证责任倒置规则用人单位应提供工资单等证据证明工资支付情况。根据《安徽省工资支付规定》第十一条规定：“用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查。（还有其他省份有类似规定）”按此规定用人单位相关工资材料只需保存2年，如果用人单位没有保存两年前工资材料，导致客观上不能提供，是不是也要承担不利后果？另外如果用人单位因意外、不可抗力等导致材料损毁而不能提供，能否免除举证责任或减少举证责任？如何处理这些问题需要在实践中不断探索总结。

3、对用人单位不提供证据的不利后果未加以明确。对不利后果的理解有几种含义，可能是导致劳动者主张的事实成立，也可能是直接导致败诉的结果等等，理解不同导致案件的结果也不尽相同。这个“度”该如何把握，还需要进行探讨。

总之，完善的劳动争议案件举证责任分配制度能够明确各方当事人的举证责任，能够保证案件的公正审理，这有利于构建稳定和谐的劳动关系，具有十分重要的意义。

第三篇：劳动争议举证责任

《劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言等。

《山东省企业工资支付办法》第四十三条 企业与劳动者因工资支付发生纠纷或者争议的，企业应当负举证责任。

第四篇：我国劳动争议案件举证责任制度变迁小结

我国劳动争议案件举证责任制度变迁小结

本文就我国劳动争议案件举证责任规定的变迁略作仓促总结，水平有限，仅供参考，以提示潜在的劳动争议当事人了解劳动争议案件举证规则和提供证据方式的特殊性，证据直接目的是为了查清事实，但证据往往会造成利益诉求的最终障碍，应当引起用人单位和劳动者的重视。

一、劳动争议举证责任分配规则概述

所谓证明责任，是指当事人对讼诉中提出的主张提供证据加以证明的责任。举证责任的分配规则包括一般规则、倒置规则和特殊规则。所谓举证的一般规则，即“谁主张，谁举证”的规则。举证责任倒置是指按照法律要件分类就在双方当事人之间分配证明责任后，对依此分配结果原本应当由一方当事人对某法律要件事实存在负证明责任，转由另一方当事人就不存在该事实负证明责任。所谓举证责任的特殊规则，是指在特殊情况下不存在不属于法律和司法解释规定的举证责任倒置，依照法律和司法解释规定的一般举证规则又无法确定举证责任承担的情形，由裁判机构根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人的举证能力、证据距离等因素，确定举证责任的承担。一般来说，举证责任的分配应由法律预先进行设置，但因为法律规定所存在的滞后性和立法者认知能力的局限性，即使法律规定得再严密、再周详，也难以穷举现实生活中发生的那么多复杂的民事活动，使得法律分配举证责任无法满足司法实践的需求，而裁判机构限定当事人举证则是对法律预先设置举证责任无法覆盖的某些特殊情形的补救。劳动争议是指存在劳动关系的当事人之间因劳动权利与义务问题而发生的纠纷，劳动争议案件举证具有自身特殊性，劳动关系的双方当事人之间存在着签约时的平等性和签约后的不平等性，由于劳动者在劳动关系中处于弱势地位，使得劳动者在诉讼中对有些事实的举证存在着客观困难。用人单位距离这些证据更近甚至就是证据的掌管者，因而存在举证方面的优势。

二、劳动争议纠纷案件中用人单位的举证责任的法律规定

劳动争议纠纷案件中用人单位的举证责任的法律规定主要包括以下规定：

1、自1991年4月9日公布施行的《民事诉讼法》

《民事诉讼法》第64条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。当前，审理劳动争议案件普通采用的证据规则同其他一般民事案件一样，遵循现行《民事诉讼法》“谁主张、谁举证”的一般原则。“谁主张、谁举证”是我国民事诉讼法的一般举证原则，劳动争议案件的举证责任，也应当适用这一原则。但由于劳动法的立法目的是保护劳动者合 法权益，且劳动争议案件诉讼主体的相对特殊性，劳动法律关系除了具有一般民事法律关系的平等性外，还具有隶属性、依附性的特征。大量的劳动争议都是由用人单位以管理者身份的单方行为引起的，劳动者在面临自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明。如果一律规定劳动争议当事人，特别是劳动者一方适用 “谁主张、谁举证”原则，有失偏颇。2、1993年8月1日施行的《企业劳动争议处理条例》

《企业劳动争议处理条例》第二十五条第三款规定：“仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据”第三十三条第一款规定：“仲裁委员会在处理劳动争议时，有权向有关单位查阅与案件有关的档案、资料和其他证明材料，并有权向知情人调查，有关单位和个人不得拒绝。”上述规定过于笼统，未对劳动者和用人单位承担举证责任进行分配，在实际案件处理中难以把握，甚至能够看出“仲裁机构主动调查”的痕迹，如今，无论是劳动争议仲裁还是诉讼，都已明显从裁判机构的积极主动调查转向了当事人举证模式。

3、自2002年4月1日起施行《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（简称“《证据规定》”）第一条规定：“原告向人民法院起诉或者被告提出反诉，应当附有符合起诉条件的相应的证据材料。”该条体现了行为意义上的证明责任，即当事人要求人民法院就其主张作出裁判，对主张的事实承担的举出证据的证明责任。第二条规定“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。” 这即是结果意义的举证责任的法条规定。结果意义上的证明责任，是指在事实真伪不明时，主张该事实的当事人所承担的不利诉讼结果，这种不利诉讼结果通常表现为实体上的权利主张得不到法院的确认。《证据规定》第一条和第二条在《民事诉讼法》第六十四条的基础上一脉相承，没有突破性的规定。从劳动争议案件的实践表明完全让劳动者举证证明自己的权利被侵害是不公平不合理的，《证据规定》率先就用人单位承担举证责任做了突破性的规定。《证据规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”这是对民事诉讼中“谁主张、谁举证”原则的突破，符合劳动争议当事人双方强弱不同的特点，但此规定也不属于“举证责任倒置”的情形。也属于法定合理分配提供证据的责任。《证据规定》第六条只是笼统的规定用人单位作出开除、除名等决定发生劳动争议的举证责任由用人单位 承担，并未明确规定用人单位需证明的具体事项。《证据若干规定》虽然并未明确《证据若干规定》其他一般性证据规则也适用于劳动争议案件，但也可推定人民法院审理劳动争议案件可以适用第六条之外的其他一般性规定，司法解释具有法律效力，劳动争议仲裁委员会在劳动争议仲裁程序中的举证规定也应适用该规定。《证据规则》第七条规定：“在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。”《证据规定》第七条规定了人民法院在此种情况下分配举证责任的一定程度的举证分配权，正所谓举证责任的特殊规则。行使举证分配权的前提条件是必须出现了法律没有具体规定，依相关规定又无法确定举证责任承担的情况下，人民法院才可以根据公平原则、诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。只有在穷尽现有法律规定之后，人民法院才能行使举证分配权对举证责任进行分配。实践中，用人单位为规避法律义务，常恶意不举证，在此情况下，《证据规定》第七十五条规定：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人可以推定该主张成立。”《证据规定》第七十五规定了恶意不举证不利推定制度。

4、自2002年4月16日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称“《司法解释

（一）》” 第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”该条规定完全同《证据规定》第六条，无突破性规定。《司法解释

（一）》与《证据规定》都用“等”字作技术性处理，显得过于简单，可操作性不强。现实中，仍存在着其他劳动争议案件需要用人单位承担举证责任，用人单位处于支配地位，如果用人单位不提供各种发放记录、考核记录及管理记录等，劳动者是无法举证证明的。《司法解释

（一）》第二十一条规定：“当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：

（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；

（二）适用法律确有错误的；

（三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；

（四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之 次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。”此条规定了向人民法院申请裁定不予执行劳动争议仲裁裁决书、调解书的应当承担举证责任。

5、自2004年1月1日起施行的《工伤保险条例》

《工伤保险条例》第十九条第二款规定：“职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。”《工伤保险条例》第19条规定，用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。此款规定与《证据规定》第二条“反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明”的完全一致。但此规定不属于补充举证责任倒置类型。6、2005年5月25日《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定：“

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的”工作证“、”服务证“等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘”登记表“、”报名表“等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。” 劳动关系是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供劳动所形成的法律关系。劳动法上的劳动关系源于民法中的雇佣关系（雇佣关系与劳动关系至今争议不绝），与民法中的承揽、承包、代理等关系很容易混淆。现实生活中有的用人单位往往以双方之间是承揽、承包、代理关系来推卸劳动法上的责任。《关于确立劳动关系有关事项的通知》针对未签订书面劳动合同但形成事实劳动关系的情况，确定了三个方面的参考来认定劳动关系，同时规定用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在事实劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等，还规定在上述凭证中，工资支付凭证、社保记录；招工招聘“登记表”、“报名表”、考勤记录由用人单位负举证责任。“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件由劳 动者举证。能证明事实劳动关系的上述各项证据最好能形成证据链条，否则“孤证”或“断裂的证据”证明力很弱，劳动者切勿忽视举证的主动性。在上面的5项证据中“其他劳动者的证言等”也列为证据范畴，但现实中因种种顾忌几乎无法实现，即便给与作证往往也因利害关系的考量使证言被架空。

7、自2006年10月1日起施行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》（以下简称“《司法解释

（二）》”第一条规定：“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的‘劳动争议发生之日’：

（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”

（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。《司法解释

（二）》第一条对“劳动争议发生之日”的举证责任进行了明确的界定，规定在劳动关系存续期间产生的支付工资争议和因解除或者终止劳动关系产生的争议，由用人单位承担争议发生之日的举证责任，如单位不能举证证明，则按劳动者主张权利的时间为争议发生之日。劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，由劳动者承担“劳动争议发生之日”的举证责任。《司法解释

（二）》第十二条规定：“当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。”第十三条规定：“当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：

（一）向对方当事人主张权利；

（二）向有关部门请求权利救济；

（三）对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。” 《司法解释

（二）》第十二条和第十三条的规定均属对劳动争议仲裁时效可中止、中断的突破性规定，无论是劳动者还是用人单位，如想享受“劳动争议仲裁未过时效”的好处，就必须自行举证主张。《司法解释

（二）》第二条规定：“拖欠工资争 议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”该条属于对第一条第（一）项规定的变相强调：在劳动关系存续期间拖欠的工资，且在劳动关系存续期间劳动者提起劳动仲裁，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资之日至劳动者申请仲裁日已经超过六十日的，人民法院支持用人单位的主张，由劳动者承担超过劳动仲裁申诉期限的不利后果。《司法解释

（二）》第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”该条规定突破了“劳动争议案件先仲裁后诉讼”的一般程序规则，极大便利了劳动者，节约了劳动者所要被拖欠工资的维权时间成本，但劳动者应当承担“用人单位出具的工资欠条”这一证据的责任，否则不能直接按照普通民事纠纷处理。劳动者一般很难掌握未支付工资的证据即“工资欠条”，此类情形多为农民工工资欠条，因此本条款有专门保护农民工工资拖欠争议快速解决的针对性。

8、2008年5月1日施行的《劳动争议调解仲裁法》

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”劳动争议当事人应当就申请仲裁的时效期间中止中断主张承担举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”该条仍然建立在“谁主张谁举证”的基本原则之上，只是规定“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的”才由用人单位负责提供。第三十九条中又规定：“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。《劳动争议调解仲裁法》第六条和第三十九条的规定，使得在劳动争议的任何事项中只要是属于用 人单位掌握管理的证据，都应当由用人单位提供。有人认为上述两条规定加重了用人单位的举证责任，也有人认为这是“举证责任倒置”，笔者不以为然，此种情形属于法律对提供证据责任的合理分配，“用人单位负责提供证据”与“用人单位负责举证”完全是两个概念，并不能等同。劳动关系有隶属性或人身依附性的特征。许多证据掌握在用人单位一方，而作为被管理者或行为承受者的劳动者对这些证据是不可能具有举证能力的，专属被用人单位掌握的证据材料自然应由用人单位应当提供，用人单位提供这些证据可以用来证明自己的主张，也可能这些证据在提供后被劳动者用作证据，这些证据包括有利于用人单位的证据，也应包括有利于劳动者的证据。这里的“不利后果”也不完全是“举证不能的不利后果”，即用人单位不提供本来应由用人单位提供的证据的不利后果。《证据规定》第七十五条规定与《劳动争议调解仲裁法》第三十九十分相近，但遗憾的是法律未予以明确。《劳动争议调解仲裁法》第三十七条规定：“仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。”本条确立了仲裁委员会可根据需要依据职能启动鉴定程序（鉴定本身也是举证的一种），而无需当事人的申请。

笔者以为，《劳动争议调解仲裁法》关于用人单位举证方面仍存在很大的问题：1）“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理”的证据范畴界定将在实务中将存很大的争议，劳动者得就“属于用人单位掌管与仲裁请求有关的证据”进行举证或提出依据，无论在劳动争议案件的仲裁还是诉讼，均不能将劳动争议纠纷案件中用人单位的提供证据责任的规定任意扩大理解以及适用，否则将扭曲立法意图。；2）“指定提供的期限”也不明确，应出台相关规定予以明确，避免随意指定导致的时间拖延；3）“用人单位不提供的”也未明确是否包括用人单位愿意提供但是客观不能提供的情形；4）法律也未明确用人单位不提供其掌管的相关证据的不利后果的具体内容，希望审判实践中能从立法精神角度将此种不利后果理解为《证据规定》第七十五条所确立的恶意不提供所持证据支持对方对其的不利主张。另外，目前的立法没有有效的制度或措施应对用人单位伪造证据或没有形成或固定证据或者证据灭失等情况，法律规定需要进一步健全，否则根本无法操作。比如在涉及劳动者提供加班劳动要求加班工资的案件中，对于是否加班的事实，劳动者无法证明，应当由用人单位提供考勤表或考勤机记录，但是考勤表控制在用人单位手中，用人单位甚至可以使加班的考勤记录不记录或消失；在工资标准争议案件中，应当由用人单位提供工资发放的证明证实，如《天津 市工资支付规定》第九条规定：“用人单位实行工资支付登记制度。用人单位应建立劳动者工资台帐，用于准确统计劳动者工资支付数据，其主要内容应包括：支付单位名称、支付时间、支付对象姓名、支付项目和金额、加班时间和加班工资金额、工时数、应发金额、扣除项目和金额、实发金额、领取人等书面记录，保存两年以上备查。用人单位应提供劳动者一份个人工资支付清单，劳动者有权向用人单位查询本人工资台帐。”但现实中用人单位往往两本帐，甚至不给劳动者出具前述工资台帐或工资支付清单，即便给付的工资条也没有用人单位的签章或人力资源或财会人员的签名，因此用人单位通过假帐、现金、转账支付或以非工资名义发放报酬，不给工资支付清单导致劳动者工资标准无法查清，此种情况如何让用人单位承担不利后果？按劳动者主张的数额发放？因此，导致现实中仲裁、诉讼的困难，立法应当推行采用定额赔偿制度弥补制度的不足。

另外，《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定：“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：

（一）适用法律、法规确有错误的；

（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；

（三）违反法定程序的；

（四）裁决所根据的证据是伪造的；

（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”该条明确了用人但却申请撤销劳动争议裁决应当承担的举证责任。

三、正确理解用人单位和劳动者的举证责任

（一）劳动者应当承担的举证事项

《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”，如此并不意味着用人单位对全部事实举证，劳动者也有的举证义务。原告在诉讼中对自己应当提供的证据必须提供。原告首先应当举证证明自己的符合申诉或起诉的受理条件，无论是用人单位提起的劳动争议还是劳动者提起的劳动争议，首先都续证明劳动关系的存在、劳动争议仲裁时效未过（主要是发生仲裁时效的中止、中断情形的证据，向对方主张权利，或向有关部门请求权利救济，或对方同意履行义务的中断，因不抗力或其他正当理由的中止），劳动者起诉的对此也负有举证责任。其中劳动者可以提供的证明劳动关 系的存在主要由以下证据材料：用人单位曾经向劳动者颁发的职工手册、培训手册等资料；用人单位发给劳动者的各种奖励证明；工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位为其投保各项社会保险的证明（该证明在劳动和社会保障机构可以取得）；用人单位向劳动者发放的“入门证”、“通行证”、“工作卡”、“工作证”、“服务证”等能够证明劳动者身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。“其次，劳动者应当就劳动合同内容（劳动合同的期限、岗位、报酬水平等条款）承担举证责任。包括劳动者主张劳动合同关系成立并生效的情况下对劳动合同订立和生效的事实承担举证责任；劳动者主张劳动合同关系发生变更、解除、终止、撤销的应当对引起劳动合同关系变动的事实承担举证责任。再次，应当举证证明被告的消极行为的存在或积极行为使劳动者的权利受到损害及损失等，比如劳动者应当证明自己被违反解除劳动合同的情况下辞退了，对辞退事实起码是要举证的。最后，对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。比如劳动者如实说明用人单位所了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况的证明、已经向用人单位支付违约金（违法竞业限制和服务期的情形）的证明。当然，如果证明劳动者履行了劳动合同义务的证据由用人单位掌握，届时发生争议时可要求用人单位承担，但劳动者在能掌握这些证据的情况下最好自己搜集、保存一些证据，劳动者拒不提供或不积极提供自己应当提供而且能够提供的证据的，很可能承担败诉的责任。因此即便是应当由用人单位提供的，但从仲裁或诉讼策略角度，也应提交，防止用人单位提供伪证。

（二）用人单位应当提供的证据的范围

综合目前的法律和司法解释的规定，专由用人单位提供的证据如下：

1、用人单位应当就作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等用人单位单方面行动或决定所依据的事实、法律和规章依据、决定的程序、决定文件的通知送达、出具解除或终止劳动关系证明书等必要事项负举证责任。

2、用人单位应当就法律规定应当由用人单位履行的积极义务承担举证责任。主要有以下几类：

（1）人力资源招聘公告以及用人单位招用劳动者时如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的相关证据（劳动合同法第八条）；

（2）《职工名册》（劳动合同法第七条），告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（3）考勤记录、工作量记录；

（4）劳务派遣协议书、劳务派遣单位将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者的证明文件

（5）按月支付劳动报酬、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的证明文件、经济补偿金或赔偿金支付证明文件、为劳动者缴纳五险一金的证明文件、代扣代缴证明文件；

（6）集体合同草案提交职工代表大会或者全体职工讨论通过、报送劳动行政部门备案的证明文件；

（7）劳动者过错责任认定文件、劳动者考核文件、劳动者不能胜任工作或不符合录用标准的证明等等；

（8）劳动合同、企业规章制度和员工手册；用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定的证据。用人单位将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者的证据；

（9）解除劳动合同事先通知工会、听取工会意见的证据，裁员程序履行适当的文件；

（10）执行国家劳动标准，卫生物品发放记录、安全防护措施的考核记录以及女工特殊劳动保护的管理记录、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训的文件；

（11）其他与劳动争议事项相关由用人单位掌管的相关法律文件。

在劳动争议仲裁或者诉讼过程中劳动者和用人单位可以提供的证据除书证（与单位领导、同事或人力资源专员和财会专员之间的手机短信、E-mail、特快专递挂号信的回执或投递证明）外还包括：

（1）物证，诸如工作服、胸牌、劳保用品、办公室或仓库钥匙、办公工具或设备、劳动成果或职务作品等；

（2）视听资料，包括录音、录像、电子计算机存储数据等；

（3）证人证言，证人必须出庭否则证言将不予采信（法定证人可以不出庭的情形除外），证人的身份决定了其证言是否会被采信及其证明力，比如被辞退的劳动者为同样被辞退的其他劳动者作有利于其他被辞退者的证言很可能不予采信。

（4）劳动者或用人单位的陈述和认可；

（5）生效仲裁裁决书、法院判决书、公证书等。

（6）鉴定结论；

（7）专门机关的勘验笔录，（8）当事人依法不能调取而申请由仲裁委员会或者法院调取的证据材料等。

根据《劳动合同法》的相关规定，2008年1月1日之后用人单位以劳动者经考核不能胜任工作为由依法解除劳动合同的应当举证证明以下事项：

（1）用人单位在制定、修改或者决定企业岗位职责制度及考核制度已经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；

（2）规章制度的内容已经公示或者告知了劳动者；

（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；

（4）事先将理由通知了工会（《中华人民共和国工会法》第十条规定：“企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会”），研究了工会的意见并将处理结果书面通知工会，并充分听取了工会的意见；

（5）用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资；

（6）用人单位依法发放了经济补偿金。

如用人单位在试用期结束后才正式通知劳动者试工期间不合格的，应当按照上述要求举证。如果属于在试用期间用人单位以劳动者不符合录用条件或不能胜任工作的，则用人单位举证事项主要为：

（1）录用条件的内容及已经向劳动者明示的举证，如证明招录公告、劳动者签署的岗位说明书或劳动合同关于录用条件和职责标准方面约定的内容；

（2）涉及依据相关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项依法履行了《劳动合同法》第四条规定讨论、协商确定并公示或告知的义务方面的证据；

（3）被试用劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的证据；

（4）已经在试用期内将单方解除劳动合同的理由（包括证据）告知劳动者的证据；

（5）单方面解除合同应当依法向工会履行程序方面的证据。

（原载中外民商裁判网）

武志国

第五篇：劳动案件举证责任问题

劳动案件举证责任问题

1、原告向人民法院提起劳动争议诉讼时应当提交下列证据材料： ⑴原告、被告方基本情况的证据材料，自然人的应证明姓名、出生年月日、民族、工作单位、户籍所在地、现居住地、身份证号码，企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体的应证明其工商登记情况或法人登记情况及其组织机构代码；

⑵劳动仲裁申诉人向劳动仲裁委员会提交的“申诉书”；

⑶劳动仲裁委员会作出的仲裁裁决书或不予受理的书面裁定、决定、通知；

⑷原告收到仲裁裁决、决定或通知的时间的相关证据材料； ⑸ 当事人以劳动仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人民法院提其诉讼的，劳动者应提交劳动仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未受理的证明。

⑹ 当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民法院提起诉讼的，劳动者应提交劳动争议仲裁委员会出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明。

2、劳动争议中，当事人对是否存在劳动关系发生争议时，举证责任如下分配：

⑴主张劳动关系成立的一方应当提交相应的劳动合同或就工资领取、社会保险、福利待遇及工作管理提供相关证据材料。

⑵劳动者已举证证明在用人单位劳动时，但用人单位主张劳动关系不成立的，用人单位应当提交反证。

3、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参考下列凭证：

⑴工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册），缴纳各项社会保险费的记录；

⑵用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

⑶劳动者填写的用人单位招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； ⑷考勤记录；

⑸其他劳动者的证言等。

其中⑴、⑶、⑷项的有关凭证由用人单位负举证责任。

4、当事人因工资支付发生争议的，举证责任如下分配：

⑴用人单位应就劳动者已领取工资的情况进行举证。

⑵用人单位延期支付工资，劳动者主张用人单位系无故拖欠工资的，用人单位应就延期支付工资的原因进行举证。

⑶劳动者主张工资标准高于劳动合同约定或已实际领取的工资数额的，劳动者应就其主张的工资标准举证。

⑷因用人单位减少劳动报酬发生争议，由用人单位负举证责任。⑸劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付的，对货款回收的举证责任由劳动者负担。

⑹劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任；用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信；用

人单位不能就加班具体时间举证的，应采信劳动者主张的时间，但劳动者主张明显超出合理范围的应作出相应的调整。

用人单位考勤记录虽无劳动者签名，但有其他证据（如工资支付资料等）相佐证的，可作为认定劳动者工作时间的证据。

⑺劳动者主张用人单位拖欠劳动报酬的，用人单位应对劳动者申请劳动仲裁之日两年内的工资支付情况承担举证责任，但劳动者有证据证明其在申请劳动仲裁前已向用人单位主张过权利的，用人单位应对劳动者首次主张权利之日两年内的工资支付情况承担举证责任。

上款所称的工资支付情况应包括《深圳市员工工资支付条例》第十五条第二款所规定的相关内容。

5、当事人因劳动合同的订立与解除发生争议的，举证责任如下分配： ⑴当事人主张订立无固定期限劳动合同的，应就订立无固定期限劳动合同条件成立举证；

⑵当事人主张存在解除劳动合同或存在解除事实劳动关系事实的，应就此主张举证；

⑶用人单位就解除劳动合同或事实劳动关系的原因举证；

⑷用人单位主张劳动者严重违反劳动纪律或企业规章制度的，应就劳动者存在严重违反劳动纪律或企业规章制度的事实以及企业规章制度是否经过民主程序制定并已向劳动者公示的事实举证。

6、与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

7、人民法院受理原告起诉的，人民法院应立即指定举证期限。适用简易程序审理的，指定的期限一般不得超过答辩期；适用普通程序审理的，指定的期限一般为三十天。当事人在举证期限内不提交证据的，视为放弃举证权利。

8、当事人增加、变更诉讼请求的，应在举证期限届满前提出。

9、当事人提出上诉的，二审法院应当在立案时指定新证据的举证期限，指定的期限一般为十五天，当事人在举证期限内不提交证据的，视为放弃举证权利。

10、当事人在劳动争议仲裁阶段向仲裁庭提交过的证据材料仍然应当按举证责任在人民法院指定的举证期限内向人民法院提交。

11、人民法院对于举证能力较弱的劳动者应当加强诉讼指导，并可对劳动者的举证期限酌定从宽。人民法院在必要时应当依职权调查收集证据，不得轻易以劳动者证据不足或举证期限届满而驳回其诉讼请求。