第一篇：劳动争议案件代理词
代理词
尊敬的审判长、审判员：
******律师事务所接受***的委托，指派***律师代理其与原告********一案一审诉讼代理人。在开庭前代理人对本案情况做了详细的了解，通过庭审，特发表以下代理意见：
一、原被告之间存在劳动关系，劳动仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确。
经劳动仲裁委庭审已调查清楚并认定被告是在原告工地干活，原告是承包了***有限公司的工程，而后分包给了***，但***属于没有安装资质的个人，被告在干活时不慎摔伤，原被告及第三人都承认上述事实。经过庭审中证人****也证实他们都是为原告工作，负责安装彩钢板，**年**月**日，因雪大影响施工，故原告指挥被告到彩钢板上面扫雪，导致摔伤，原告对已被告受伤事实没有提出异议，即表示认可，且事后医药费也是原告所承担。因原告未为被告提供工作服，发放工作证，故被告只能提供相关的证人证言证实双方的劳动关系。根据被告提供的以上证据可以证明原被告之间的劳动关系已存在。依据劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发【2005】12号第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。故原被告之间形成劳动关系，劳动仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确。
二、本案劳动合同履行地为***，故***劳动争议仲裁委有管辖权。
被告是在原告承包的****有限公司工地工作，合同履行地为***，且被告已参加***市劳动争议仲裁委的庭审，未向***市劳 1
动争议仲裁委提出管辖异议，原告已认可***市劳动争议仲裁委审理本案，故其作出的仲裁裁决书具有法律效力。
综上所述，代理律师认为：本案中，劳动仲裁委认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条之规定，要求驳回原告的诉讼请求，维持仲裁裁决。
以上代理意见，敬请贵法庭考虑并予以采纳为盼。
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律师事务所 年***月**日 2
第二篇：劳动争议案件民事代理词
民事代理词
审判长：
我受原告XX的委托，参加原告与北京恒润世嘉科技有限公司未续签劳动合同一案诉讼，通过庭审调查，结合本案事实，本案的焦点在于《培训协议》能不能规定劳动合同期限问题。我的观点是不能，《培训协议》只能规定培训协议的内容，不能超出范围使用，超出范围的部分应属无效条款，其二，《培训协议》根本不能保障劳动者的合法权益，如果劳动者在这期间发生工伤，单位不配合做工伤鉴定，自己做的话，工伤部门肯定会让你先确认劳动关系，从而耽误工伤鉴定时机，浪费劳动者的钱财和时机，这根本不符合《劳动合同法》立法的初衷。其三，从《劳动合同法》的规定来看，法律之所以要强调签订书面劳动合同，就是为了规范用工，更好的保障劳动者的合法权益。而且该法律也强调续订劳动合同必须采用书面形式，北京市也有统一劳动合同范本，并不是任何书面形式的文件都能代替劳动合同的。其四，法院的每一项判决都对用人单位起导向作用，如果任何书面文件都能代替劳动合同，或者视为劳动合同的话，那么用人单位还会像往常一样不签劳动合同，等发生纠纷，随便找个书面文件顶替，这就失去了立法的初衷，不利于保护劳动者的合法权益，更不利于社会主义法治建设。
综上所述，我方认为，《培训协议》规定的条款无效，它不
能视为延长劳动合同期限的书面文件，我方当事人与被告之间是事实劳动关系，按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，被告应当向我方当事人支付双倍工资差额。请审判员依法判决，以达到以儆效尤的目的。
第三篇：用工单位劳动争议案件代理词
原告某某诉某某公司劳动争议案代理词
尊敬的审判长、审判员：
本人依法接受本案被告二的委托，担任其委托代理人出庭履行代理职责，经过法庭调查，根据本案调查事实与相关法律法规，发表以下几点代理意见，供合议庭参考采纳：
一、被告二与原告间不存在劳动关系，依法不承担支付解除劳动合同的经济补偿金的责任
1.被告二并未违反与被告一订立的劳务派遣协议中的约定义务及《劳动合同法》第62条所规定的法定义务。
2.原告被派遣至被告二单位工作，与被告二之间用工关系，不存在劳动关系。原告真正“东家”是被告一，而不是被告二，享有单位解除权的只能是被告一，被告二无权解除劳动关系，不存在被告二解除劳动关系的事实。
3.本案中原告多次违反被告二单位规章制度，经常请假、擅自找人替班、旷工、吵架、打架等，法庭调查阶段所出示的考勤表、车间同事证明书，公安分局调解记录可以证明。《中华人民共和国劳动合同法》第65条规定，被派遣劳动者有本法第三十九条第二项规定情形：严重违反用人单位的规章制度的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。被告二有权保护自己的合法权益，将原告退回派遣公司，对此不存在应承担支付解除劳动合同经济补偿金的责任。
二、，被告二无需承担连带责任
1.依据《劳动合同法》第92条规定，用工单位与劳动派遣单位承担连带赔偿责任必须具备以下两个要件：（1）劳动派遣单位有违反《劳动合同法》规定的事实；（2）劳动派遣单位违法事实给被派遣劳动者造成了损害。这里所谓的损害，应是指对派遣劳动者各种劳动权利和利益侵害所造成的后果，包括财产损失和人身伤亡。这里的损害应是可以确定的，即可以通过金钱计算加以确定从而获得赔偿； 2.本案中被告一不存在违反《劳动合同法》规定非法解除劳动合同的事实，被告一负责生产现场管理，未经授权无权代表被告一解除与原告间的劳动关系，享有单位解除权的只能是被告一。如被告一要与原告解除劳动关系，应由被告一向原告做出解除劳动关系的通知，被告一从法庭调查阶段双方举证、质证的情况来看并未通知过原告与其解除劳动关系，不存在违反《劳动合同法》规定与原告之间解除劳动关系的事实，故被告二无需对此承担连带责任
综上所述，代理人认为被告二不应承担支付经济补偿金、社保、医保的连带责任。恳请法院依法驳回原告对被告二的诉讼请求。
上述代理意见和看法，供合议庭参考 谢谢审判员、审判长！。
代理人：
年 月 日
第四篇：代理词(劳动争议)
代理词
尊敬的仲裁员：
湖南天地人律师事务所接受被申请人长沙XX教育科技有限公司的委托，指派我担任申请人孙XX与被申请人长沙XX教育科技有限公司劳动争议一案的仲裁代理人。通过查阅该案的案卷材料，调查了与本案有关的事实，参加了本案的庭审全过程，现就本案事实和争议焦点发表代理意见如下：
双方争议焦点主要有以下几点：
一、申请人的工资标准是否为3500元/月；
二、申请人作为被申请人公司人力资源负责人，工作失职未与自己签订劳动合同，被申请人是否需要再为此支付申请人未签劳动合同期间的双倍工资；
三、申请人是否因被申请人未为其购买保险、拖欠其工资而解除劳动合同；
四、申请人要求支付加班工资是否有事实依据；
现针对以上争议焦点并结合申请人的仲裁请求发表如下代理意见：
一、被申请人按照双方约定按时、足额向申请人支付了工资，被申请人要求支付拖欠的工资没有事实依据
申请人于2014年6月入职，工资发放标准是双方明确约定后执行的，且被申请人公司其他成员也严格按照公司约定发放工资。被申请人每月按约定向申请人支付了2000-4000元/月不等的工资和补贴，月平均工资达到了3400元/月。10月24日，申请人主动提出辞职，在没有进行任何工作交接的情况下离职，删除了需要交接的工作成果，对被申请人工作造成了恶劣的影响，延迟了工作进度。
申请人要求被申请人按照基本工资3500元/月的标准支付工资没有事实依据。要求支付所谓的拖欠工资更是没有事实依据。
二、申请人孙XX作为人力资源负责人，因工作严重失职未与自己签订劳动合还要求我司支付双倍工资没有法律依据，也违背公平原则
申请人孙XX自2014年6月入职，负责被申请人公司运营及人力资源工作，被申请人公司CEO在公司例会上曾多次提出要求其准备人事制度和劳动合同，并及时与员工签订劳动合同。2014年9月份，被申请人公司CEO在公司例会上再次提出要求其将人事制度和劳动协议落实到位，并将相关内容记入了会议记录，但是申请人孙XX工作失职，不能完成工作职责，给被申请人造成了极大的法律风险隐患。申请人孙XX身为被申请人的人力资源负责人，明知不签书面劳动合同存在极大的法律风险，但其不履行岗位职责或故意利用自己的便利条件，损害被申请人利益，谋求个人的利益。根据《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。”同时，依据《合同法》第一百一十二条的规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，在履行义务或者采取补救措施后，对方还有其他损失的，应当赔偿损失。现申请人严重失职不履行岗位职责，还要求被申请人赔偿其未签订劳动合同期间的双倍工资，没有法律依据，也违反公平原则。
三、申请人主动提出离职，现已被申请人未购买社保、拖欠工资而解除劳动合同要求经济补偿没有事实和法律依据
申请人通过微信、邮件多次向被申请人CEO提出辞职，2014年10月24日再次提出离职时，并没说明其辞职是因为公司未为其购买社保或是所谓的拖欠工资，在其发给被申请人合伙人的辞职信里明确表示：“一直干下去挺拖你们后腿的，也不想消耗公司资源，所以辞职了……”。现又以被申请人未购买社会保险费，拖欠工资而解除劳动合同，要求经济补偿没有事实和法律依据。
四、被申请人要求支付国庆期间加班工资没有事实依据
被申请人CEO于2014年10月1日发送了一封邮件，邮件内容大意是商量工作安排，同时也发给了公司其他两位员工，邮件中没有明确工作分工，也没有明确工作完成时间，更加重要的是，申请人没有提交任何答应接手该工作安排的回复或提交相关工作成果，仅以一份工作安排商量邮件就主张国庆期间加班工资显然没有实事依据。
五、被申请人要求补齐工作期间的社会保险，属于行政管理的范畴，仲裁委员会应裁定不予受理 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》第一条：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”对于该条司法解释，最高人民法院民一庭就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》答记者问中阐明：“用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于社保问题，欠缴和未缴不属于劳动争议的范畴，仲裁委员会应裁定不予受理。
综上，请仲裁委员会依法裁定驳回申请人的1、2、3、4项仲裁请求、不予受理第5项仲裁请求。
湖南天地人律师事务所
律师：陈芳
二O一四年十二月三十日
第五篇：劳动争议代理词
仲裁员：
受被申请人某某公司的委托，本代理人依法出席今天的仲裁活动，根据刚才庭审时，双方提交的证据及所查明的事实，针对申请人的仲裁请求事项，结合相关的法律规定，本代理人发表以下代理意见，请仲裁员参考。
一，关于事实部份的二点意见
一、申请人至今没有举证证明其实施了加班或加点的事实，只是想当然的认这被申请人
实施的是每周工作六日制。其实从双方签订的劳动合同来看，已明确载明被申请人执行的是每周工作40小时的标准工时制。退一步说，即便被申请人执行了每周六日工作制，但只要没有超过周工作40小时的上限，也是符合法律的规定。因此，被申请人并没有违反法律规定和合同约定，被申请人每周工作时间严格按照工作时间40小时的规定。
二、申请人因自身能力原因不能胜任本职工作而请求离职的，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十条规定：劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。结合申请人系主动提出，且离职原因明确系自身能力不济的事实，申请人的此项请求与法无据。
二、关于程序部分
申请人仲裁的请求第1、2、3、4、6项，因申请人在举证期限内，没有提供证据加以证明。根据《安徽省劳动争议证据规则》第五条：“当事人对自己提了的仲裁请求所依据的事料，有责任提供证据加以证明。对没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，显然，申请人对上述五项请求应承担举证不能的责任，请求仲裁庭不予支持。
三、关于情与理部分
对于申请人的第5项请求，仲裁庭请慎重考虑本案申请人曾作为被申请人的员工时，其工作的特殊性，结合法律从业人员的诚实守信、勤勉尽责，尽职尽维护委托人利益的职业道德准则，再根据以事实为根据的原则，综合评定。下面本代理人针对劳动者的合同义务以及法律从业人员的职业道德展开论述。
劳动者的义务是指劳动法规定的对劳动者必须作出一定行为或不得作出一定行为的约束。权利和义务是密切联系的，任何权利的实现总是以义务的履行为条件，没有权利就无所谓义务，没有义务就没有权利。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
劳动者有完成劳动任务的义务。而劳动者一旦与用人单位发生劳动关系，就必须履行其应尽的义务，其中最主要的义务就是完成劳动生产任务。这是劳动关系范围内的法定的义务，同时也是强制性义务。劳动者不能完成劳动义务，就意味着劳动者违反劳动合同的约定。
遵守劳动纪律和职业道德，是作为劳动者的起码条件。宪法规定遵守劳动纪律是公民的基本义务，其意义是重大的。劳动纪律是劳动者在共同劳动中所必须遵守的劳动规则和秩序。它要求每个劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法完成自己应承担的工作。劳动者应当履行规定的义务，不断增强企业主人翁责任感，兢兢业业、勤勤恳恳地劳动，保质保量地完成规定的生产任务，自觉地遵守劳动纪律，维护工作制度和生产秩序。职业道德是从业人员在职业活动中应当遵循的道德。
职业道德是在职业生活中形成和发展，调节职业活动中的特殊道德关系和利益矛盾，它是一般社会道德在职业活动中的体现，其基本要求是忠于职守，并对社会负责。遵守劳动纪律和职业道德，是保证生产正常进行和提高劳动生产率的需要。现代社会化的大生产，客观上要求每个劳动者严格遵守劳动纪律，以保证集体劳动的协调一致，从而提高劳动生产率，保证产品质量。劳动者在维护企业和自身利益的同时，还要就自己提供的产品和服务向用人单位负责、社会负责，这是现代社会法律要求劳动者必须履行的义务。
具体到法律工作人员的职业道德，即要求其诚实守信、勤勉尽责，尽职尽责的维护委托人的合法利益。
本案中，申请人系被申请人聘任的法务人员，具体从事的工作为合同起草、审核等法律事务。具体的劳动义务即帮助被申请人完善与规范各项制度，合理的防范规避各项法律风险的发生，努力减少被申请人的法律纠纷，把被申请人的损失或风险降到最低限度。这些既是申请人的合同义务也是其法定义务。因此，现申请人就在被申请人处工作期间出现的问题，而且还是其工作义务内出现的问题进行仲裁，无论从工作的岗位职责、专业知识、过错程度等方面考察，在申请人与被申请人数月工作期间没有签订书面劳动合同的情形来看，责任或者说优势均不在被申请人一方。其
一、从客观事实方面来看，申请人作为公司的法务专员，与负责劳动合同签订的人事专员，虽属同事，但业务上具有指导与被指导的关系。所有涉及到法律方面的问题及合同的规范性与否，均与申请人的指导有关；其
二、从情理方面设想。申请人与被申请人因工作具有关联性，长期合作共同共事，不但具有较深的同事情朋友情，而且基于此还产生了彼
此的较高的信任度。这种基于特定人身属性的高度信任所产生的影响力，常常会超越一般的规章制度。当人事专员拿着合同要求具有法务专员身份的申请人签订时，申请人只要随便找一个借口拖延，人事专员也不会怀疑，更不会想到这是申请人故意留下的一个事后离职的伏笔；其
三、申请人作为被申请人的法务人员，其具有向被申请人指正、纠正其违法行为，提出法律意见的义务。针对被申请人如申请人所说的拒不续签劳动合同的行为，申请人有能力更有责任进行纠正，必要时可以依法维护自身的权利，而不必象今天庭审中所说的，需要忍气吞声，委曲求全，等到离职后再秋后算帐。综上三点，完全可以看出没有续签订劳动合同的真实原因了。申请人是有能力有义务来规范并要求被申请人与其签订合同。之所以出现了今天的纠纷，至少可以说明申请人没有遵守诚实守信、勤勉尽责，尽职尽责的职业道德义务。因此，只有一个解释，即申请人蓄意不履行职责，不遵守职业道德。从而人为的制造纠纷，进行恶意诉讼达到其不正当的获利目的。
以上代理意见，请仲裁庭给予采纳为感，谢谢！
代理人：
5月1日
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