对劳动争议案件的分析

第一篇：对劳动争议案件的分析

对劳动争议案件的分析

陈连合近年来，随着我国市场经济结构的调整加快和劳动用工制度改革的进一步深化，劳动争议案件呈日趋上升之势。为此，爱辉区法院对2007年至今的劳动争议案件审理情况进行了认真调查和分析研究。

一、劳动争议案件的基本情况

2007年至今年10月，爱辉区法院共受理劳动争议案件43件，审结43件，涉及劳动者91人。

二、劳动争议案件的特点

1、处理程序复杂，耗时冗长

我国现行处理劳动争议案件的程序为一裁二审制，向劳动争议仲裁委员会提出申诉是司法解决劳动争议案件的必要前置程序（60日内提起，60日内作出裁决），对仲裁裁决不服的可以提起民事诉讼（15日内提起，3或6个月内审结），民事诉讼又实行二审终审制（15日内提起，3个月内审结）。如果以上程序都走一遍，即使都在审限内结案，最长要420天。由此可以看出，目前劳动争议案件的处理实行一套十分复杂的程序，劳动者的合法权益难以得到及时、有力的保障。

2、涉及国有企业和集体企业社会保险金支付的案件大量增加

近年来社会保障体系逐步完善，社会保险金成为职工今后生活重要的保障，但大部分国有、集体企业人员较多、效益较差、亏损严重，历史负担过重，职工的正当权益根本得不到保障，职工与单位的矛盾较大，企业内部无法解决，职工只好诉诸法律，使得该类案件增多。

3、主体日趋多元化，非公有制企业劳动争议案件呈上升趋势

劳动者的就业格局已向多元化发展，各种经济成份、不同所有制、不同企业职工的就业条件和福利待遇已经开始出现差距，人才流动日益频繁，因此劳动争议的产生不可避免，特殊劳动关系主体之间的劳动争议增多。如企业与返聘退职、离退休人员之间的劳动争议，职工流动形成双重劳动关系发生的争议，一些非公有制企业和个体工商户用工不规范，内部规章不健全甚至无章可循，不与职工签订劳动合同或者仅订立口头协议而引发争议。

4、当事人双方利益矛盾明显，调解处理难度大

在已审结的43件劳动争议案件中，判决结案的34件，占80%，明显高于其他类型案件的判决率；调解结案的案件9件，仅占20.9%，较其他类型案件明显偏低。其原因有三：一是多数劳动争议案件是劳动关系双方发生直接的利益冲突，案件调解可能性较小，劳动争议的处理难度增大；二是在诉讼过程中，企业法定代表人往往并不出庭参加诉讼，而诉讼代理人出于各种原因参与调解的积极性不高；三是部分案件劳动者一方受某些媒体夸大宣传的误导，提出许多不合理的请求，致使调解工作缺乏基础。

三、处理劳动争议案件的做法

根据劳动争议案件的特点，在审理此类案件时，我院坚持依法审理，平等对待，保护弱者的原则，针对审判中遇到的困难和问题，采取了相应的对策。一是坚持全面审查原则。审理劳动争议案件不仅仅拘泥于劳动部门的裁决书，而是坚持全面查清事实真相，依法做出正确判决。对当事人在仲裁阶段的请求仲裁机关只对其中一项或几项请求做出部分裁决，当事人不服而起诉到法院的案件，只要当事人在仲裁阶段提出的请求符合法律规定，在起诉时又提出这些请求的，我们就依法对该请求做出全面裁决；如果当事人在起诉阶段提出了仲裁阶段未提出的诉讼请求，而且该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，我们就合并审理；如果该诉讼请求属独立的劳动争议依法应“先裁后审”的，我们就告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，驳回该项诉讼请求。

二是坚持平等对待，保护弱者的原则。劳动争议案件涉及企业经营管理自主权与劳动者权益的冲突，是两个平等主体间的纠纷，所以审理案件时，要坚持严格依照有关法律、法规和政策的规定，必要时，可根据实际情况及时采取财产保险或先予执行措施，切实做到既维护企业的合法权益，又维护劳动者的合法权益。结合劳动关系双方存在的管理和被管理的特点，注意保护弱者即劳动者的权益。如我院在审理刘某诉某服装厂工伤待遇纠纷时，因该服装厂系个体工商户，且其经营效益较差，劳动者反映该业主有弃厂逃匿的可能。获悉此情后，我们立即建议由劳动者向法院提出劳动争议仲裁财产保全申请，并及时办理保全手续，制作裁定书，然后派出法官立即对该服装厂的财产依法进行查封，有效地保护了劳动者的合法权益。

三是坚持调解的原则，努力化解劳动纠纷。当前，有关的劳动制度、劳动法规和劳动管理各个环节仍不尽完善，所以劳动争议一旦形成，劳资双方便出现较强的对立情绪，矛盾容易激化。因此，在审理劳动争议案件时应急当事人之所急，做到及时立案、及时审理。在审理时注重调解、协调好各方面的关系，以公允之心依法对当事人进行适当的引导和规劝，化解双方的矛盾，使纠纷得到合情、合理、合法的解决，将法律效果和社会效果达到统一。

四是积极做好法制宣传工作，预防和减少劳动争议的产生。我院通过报刊、电台等媒体对有典型意义的劳动争议案件曝光，借此让广大弱势群体知道通过合法途径保障自己的合法权益，警示经营者要合法经营，尊重劳动者的权益。同时我院还采取定期或不定期地到联系点进行法律讲座，并邀请各界人事旁听某些典型案例的庭审活动。

四、对处理劳动争议案件的建议

1、要把依法保护劳动者合法权益为工作出发点，坚持及时妥善处理原则和有利于社会稳定原则。应当看到劳动争议案件不同于一般的民事纠纷，劳动者与用人单位存在管理与被管理的不平等关系，劳动者往往是弱者。劳动争议纠纷的解决关系到劳动者的切身利益和家庭利益，处理不好，容易导致矛盾激化，影响社会稳定。因此，在审理劳动争议案件时，特别是群体性案件要给予高度重视，妥善处理。对那些可能激化矛盾影响社会稳定的案件，要做好疏导工作，稳定情绪，并及时向有关部门汇报，争取支持。同时要快立案、快审理，在法律、法规和政策没有明确规定的情况下，要对劳动者适当倾斜，及时妥善排解纠纷，以取

得良好的社会效果。

2、成立劳动争议案件专门合议庭。由于劳动关系涉及内容广泛，规范劳动关系的法律、法规、规章、政策较多，变化较大，难于掌握，且一直以来，法院受理的劳动争议案件较少，民事审判法官对劳动法律了解、掌握得不够，对一些疑难的劳动纠纷往往把握不准。因此，必须加强对劳动争议案件的专项审理，组成相对固定的合议庭或指定专门的法官来审理劳动争议案件，并加强这些法官的业务培训，系统学习劳动法律、法规、政策，确保审理劳动纠纷案件。

(三)要注重以调解方式化解劳动争议纠纷。劳动争议当事人双方具有劳动合同关系，争议解决后，劳动者还可能在单位工作，一起共事，因此调解是有一定基础的。但近几年来审理的案件调解率极低，远远低于其它民事案件的调解率。实践证明，通过调解及时消除劳动者和用人单位之间的隔阂，化解矛盾，排除纠纷，有利于最终建立和发展良好和谐的劳动关系。因此，审理劳动争议案件必须强调调解工作，每件劳动争议案件判决前都提倡先行调解，以实现定纷止争，化解矛盾的效果。

(四)要加强与仲裁机关的沟通与联系。劳动仲裁委员会是专门处理劳动争议的仲裁机关，他们处理的案件较多，对劳动法律、法规了解也较多，有一定的实践经验。法院应与仲裁机关建立联系制度，对疑难问题多作交流，有利于劳动争议纠纷的妥善处理。

第二篇：劳动争议案件复习材料

一、劳动争议案件处理流程

劳动争议发生后，当事人应当按照下列基本程序请求解决：

⑴ 双方(劳动者和用人单位)自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。

⑵调解程序。当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件；当事人可不经过调解而直接申请仲裁。

⑶仲裁程序。若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。

⑷法院审判程序。当事人如果对仲裁裁决不服的，可以向当地基层人民法院起诉。当事人若不服一审判决，仍可向上级法院上诉。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。

受理的范围和条件 劳动争议仲裁委员会受理本辖区内用人单位和与之形成劳动关系的劳动者之间所发生的下列劳动争议：

（1）、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议

（2）、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

（3）、因履行劳动合同发生的争议；

（4）、法律、法规规定应当依照《条例》处理的其他劳动争议；提出仲裁要求的一方，应当自争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁过程：（1）、双方当事人预交仲裁处理费；（2）、仲裁庭人员认真审阅申诉、答辩材料、调查收集证据、查明争议事实

（3）、开庭四日前，将仲裁庭人员、开庭时间、地点的书面通知送达当事人 调解：（1）、仲裁庭根据双方当事人的意愿进行调解；

（2）、在协商一致的前提下，制作调解书；

（3）、双方当事人和仲裁庭人员在调解书上签字。（4）、当事人一方或双方如对裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起，十五日内向人民法院起诉，超过规定时效，裁决书即发生法律效力；

结案（1）、双方当事人领取裁决书，并结算仲裁费；

（2）、仲裁庭处理劳动争议，应当从组成仲裁庭之日起六十日内结案。案情复杂可延长，但最多不超过三十天；

（3）、仲裁庭填写结案审批表；

（4）、双方当事人领取仲裁文书后应在送达回执上签字，仲裁庭可采用直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达或公布送达的形式送达劳动仲裁文书。

二、劳动争议案件处理原则及常用规则

1.在查清事实的基础上，依法处理劳动争议的原则 2.当事人在法律面前一律平等（依照劳动合同）3.着重调解劳动争议原则 4.及时处理劳动争议原则

“孕期、产期、哺乳期”

三、竞业禁止

1、具有滞后性，只有劳动关系终止才生效

2、补偿具体金额可以双方协商

《劳动合同法》第二十三条、二十四条对竞业限制做出了规定，即：负有保密义务的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。如果劳动者违反了该义务，就要依照约定承担违约金责任。

竞业限制的主体范围：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制的期限：竞业限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年

竞业限制的经济补偿计算标准：对于竞业限制的经济补偿金数额，法律法规并没有强制规定，一般尊重双方的约定。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》（以下简称《解释四》）第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”

公式：每月平均工资*30%*（12~24具体禁止的月份数）竞业限制协议的解除

1、协商解除

用人单位和劳动者协商一致可以解除竞业限制协议。

2、用人单位解除

在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，可以解除。但是劳动者有权要求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿金。

3、劳动者要求解除

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

另外，如果用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

第三篇：对劳动争议案件处理的几点思考

对劳动争议案件处理的几点思考

内容提要：当前劳动争议案件逐年增多，但相关的法律、法规、司法解释不规范、不健全，人民法院审理该类案件的压力越来越大，笔者就该类案件的类型、适用法律、法规等方面谈几点粗浅看法。关键词：劳动争议 处理 思考 建议

劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。随着企业的转型、改制，以及大量农村剩余劳动力外出务工，劳动争议纠纷已成为较为突出的社会矛盾。同时，在法院审理劳动争议案件过程中遇到的各种各样的法律问题也层出不穷。

目前，劳动部门和人民法院受理的劳动争议案件逐年增多,从湖南省洪江市人民法院近几年的收案来看，2006年仅2件，2007也只6件，但今年就已立案受理20件，在做工作未受理的劳动争议案件还有数十件。就人民法院来说，虽然该类案件只占据着很小的比例，但在处理上难度大，消耗的司法资源多。现笔者结合审判实践中就劳动争议案件处理的某些问题谈谈几点粗浅看法，以期共思，并与广大同仁商榷，从而对今后劳动争议纠纷案件的处理有所帮助。

一、当前劳动争议案件的几种类型

1、历史遗留问题引起的劳动争议案件。主要表现为因政治运动、计划生育等被用人单位除名、终止劳动关系的。这类案件的历史背景复杂，年代久远，政策性强，证据收集困难，处理难度较大，当事人工作难做，上访人员较多。

2、因社会转型、企业改制等引起的用人单位开除、除名、辞退或劳动者辞职、自动离职而产生的劳动纠纷。90年代以来，我国逐步推行社会主义市场经济，使我国计划经济条件下创建的一大批中小国有企业效益越来越差，并逐渐倒闭，期间企业不得不大量减员，将一批批职工予以辞退、开除，后企业在改制过程中这批职工为经济利益从而引发劳动争议。这类案件涉及面广，人员多，容易引发集体上访。

3、《劳动法》出台后，劳动者对执行工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷。随着法制建设的日益健全和普法教育的广泛开展，国家对劳动者权益保护力度的不断加大，对《劳动法》的执行和监督的力度也随之加大，劳动者对自身权益保护的意识也不断增强，这类案件现在正在逐年增多，特别是经济较发达地区，并逐步向经济欠发达地区漫延。

4、《劳动合同法》出台后因劳动合同的签订、履行、变更而产生的劳动纠纷。自《劳动合同法》实施以来，劳动者为自身利益的最大化和自身的随意性，不断寻找福利待遇更好的用人单位;或在用人单位不顺意就随意更换用人单位，而不顾原劳动合同的权力义务的约束。另外劳动者为寻求自身劳务关系的稳定性，与用人单位在订立劳动合同期限长短时发生争议。这类案件涉及面广，人员多，甚至影响到用人单位经济利益、商业秘密等，社会影响较大。如前段时间发生的飞行员跳槽案。

5、因工伤引发的劳动争议案。这类案件不是很多，主要是在适用法律上、实体处理上争议较大，理解不一致。

6、其他劳动争议案件，如用人单位对劳动者的身份区别对待，在人事、劳动部门登记时有的登记为公务员、事业编制人员、非事业编制人员、正式职工、临时用工等，引发劳动者争议;再如劳务派遣合同关系中引发的劳动争议。这类案件社会关系较为复杂，在处理上难度大，处理不当难以让当事人服判息诉。

二、近几年人民法院审理劳动争议案件的特点

从近三年我院所审结的各类劳动争议案件来看，这类案件有以下特点：

1、案件数量逐年增多。从2006年的2件到2008年的20件，数量大幅度增加。随着对《劳动法》、《劳动合同法》执法和监督管理力度的不断加大，这类案件的数量还会不断上升。

2、少数当事人难缠。劳动争议案件大多数当事人在明法析理的基础上都能服判息诉，但少数当事人固执已见，不到黄河心不死，一审、二审、再审，再不行就上访，特别是因历史原因引发的劳动争议案件，当事人多是老上访户，不管法院如果公正处理，不达其目的，就是不服判。

3、判决的少，调解撤诉的案件多。多数案件当事人在明法析理基础上都能息诉，双方当事人能达成调解协议，最终调解撤诉。如今年我院受理的20件案件中，已调解撤诉的就有17件，判决结案仅1件。

4、所受理的案件类型较多。过去所受理的劳动争议案件多是因用人单位除名、辞退而发生的案件。现在有《劳动合同法》实施后就劳动合同的发生的劳动争议案件，有因执行工资、保险、福利、培训、劳动保护、提前退休等规定发生的劳动争议，有劳务派遣、竞业禁止发生的劳动争议。特别值得关注的是因政治运动、计划生育等历史原因引起的劳动争议案件，这些劳动者现在正在大范围串连，随时上访。

5、劳动争议案件在处理时，社会关系复杂，行政干预较多，给人民法院公正司法带来一定难度。

三、劳动争议案件多的原因

1、劳动行政部门执法不严。由于执法不严，对于《劳动法》中的许多义务性规定因此形同虚设，义务得不到履行，自然使权利无法得到实现。有的案例中，一些规模大的企业，劳动者虽工作10年以上，可用人单位就是不与劳动者签无固定期限合同，直接将劳动者辞退，这样的情况在现实中还有很多。如电信、邮政部门没有讲清缘由将许多职工解除合同，移交劳务派遣单位。

2、用人单位缺乏监督。劳动行政部门对用人单位的监督管理不力，造成用人单位与劳动者间建立的劳动关系在现实中能够完全依照劳动法规定的要求执行的还相当有限，只是当劳动者将用人单位告上法庭的才能够主张并最终可能获得应有劳动者权利，而绝大多数劳动者由于目前就业压力巨大，只要能够有工作，发工资养活自己便已心满意足，那里敢主张“权利”，而用人单位也是基于绝大多数劳动者这种心理，而不断压低劳动者待遇，剥夺劳动者各项权利。因此，劳动行政部门应加强对用人单位的监督工作，完善各项保护劳动者合法权利的制度措施和相应的惩戒办法，使《劳动法》、《劳动合同法》中规定的各项劳动者权利能够得以实现，才能有效减少劳动争议纠纷。

3、信访制度缺失。由于我国信访制度缺失，对那些缠访、滥访人员无相关制度约束，以致出现上访为大。导致部分劳动者无理取闹，动不动就去省进京上访，于是上级部门为息事宁人，要求基层起动司法救济程序，以求稳住当事人不上访，人为出现新的劳动争议案件。

四、当前处理劳动争议案件所遇到的有关问题

(一)所适用的劳动法律、法规不规范不健全。

劳动法是一个独立的法律部门，不同于民法和经济法，除劳动法法典外，牵涉行政法规、部门规章、地方政府规章等多种法律渊源，政策性强，随时代发展变化而变化，因社会进步而不断赋予新的内容。虽然随着法制的不断健全，我国劳动法律体系得以不断充实，但目前仍欠规范和健全。

1、法律规范不系统全面。目前《劳动法》中的有关规定还比较粗略，许多内容仅做了原则性规定，给具体案件处理带来困难，难以把握尺度，还需进一步予以细化，明确规范，使之更具可操作性。

2、劳动法律渊源众多，司法解释、行政规章纷纭，内容不统一，效力高低各有不同，给法律适用带来很大困难。还需进一步进行清理和统一。如新的《劳动争议调解仲裁法》规定申请仲裁的时效期间为一年，而《劳动法》和《最高人法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》规定申请仲裁的时间均为60日，虽然在处理上按照新法优于旧法，即按一年执行，但应对旧法统一修定，以免给难缠的当事人抓歪理。

3、劳动法律规定滞后。随着市场经济全面建立和经济体制改革的不断深入，在市场作用下劳动关系活动中不断出现新问题和新情况，调解劳动关系的法律规范难以全面预见，滞后性在所难免。如对非法用人单位的用工主体资格问题。《劳动法》只规定了5类用工主体，但当这5类主体出现了以上情形，是否仍然具备用工主体资格的问题，在学界一直存在重大分歧。笔者认为在法律法规中应明确规定视为用工主体。

(二)对审判实践中所遇到的有关具体问题的不同理解

1、关于劳动争议发生起算时间如何确定的不同理解。从劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定 “劳动争议发生之日是指当本人知道或者应当知道其权利被侵害之日，这也就是劳动争议仲裁申诉时效起始之日。该规定中“知道或者应当知道”给审理有一定的自由裁量空间。2006年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条第(二)项规定“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”这一规定对当事人知道或应当知道的情形又作了补充。于是在审判实践中大多数人对“知道或者应当知道”一律按照“解释(二)”中的规定处理。但笔者认为对“知道或者应当知道”不能一律教条化，应区别对待。即《劳动法》实施前发生的劳动争议应从宽掌握，因为之前我国法制不健全，许多法律规范不全面系统，不能对用人单位、劳动者发生的劳动关系苛刻要求。如对违反计划生育的，在80年代和90年代我们国家为执行这一国策，对许多当事人的处理都不规范，未能严格按程序办事(在当时的历史条件下，本身对程序要求就极少)，用人单位只是开会通过，然后通知当事人就算处理了，大多数当事人知道违反国策也就一走了之，不再在用人单位上班，与用人单位计较。那么对这些不再回用人单位上班的当事人就应视为知道自己权利被侵害，其起算时间应以不再上班之日为准，而不宜按“解释

(二)”中的规定处理。但对《劳动法》实施后，就应按“解释(二)”中的规定处理。因为法律法规已经完善，不严格依法律办事就应视为违法。

2、对劳动争议诉请范围如何理解?对诉讼请求与仲裁请求一致性的审查以及对诉讼请求超过仲裁请求部分的独立性的审查。对于这些审查，目的是先裁后审的程序设计上的最终实施，故对于诉讼请求与仲裁请求的范围不一致时，人民法院须对于这些请求范围进行审查，对于仅在诉讼中提出的与仲裁请求范围无

联系、而具有独立性的请求应驳回诉讼请求，并告知其先向仲裁部门申请就具有独立部分的请求进行仲裁。另外，需要注意的是，劳动争议案件审理过程中，人民法院对于被告在收到仲裁裁决书之日起15日后提出的诉讼请求，应不予受理。

3、劳动争议案件的诉讼时效问题的理解。《民法通则》第一百三十五条规定“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。”，那么一般民事权利保护的诉讼时效期间为二年，而《劳动法》第八十三条规定“劳动争议当事人对仲裁不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”即劳动争议案件的诉讼时效期间应适用法律的特别规定，为收到仲裁裁决书后的十五日为限。另外，在审判实践中，对超过仲裁时效的劳动争议案件被劳动仲裁委员会以申请已过时效为由裁决不予受理的如何处理?有的以超过诉讼时效为由适用《民法通则》予以驳回，有的以超过仲裁时效为由驳回。笔者赞成后一种意见，应按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第三条规定“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日(现在为一年)期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”

4、工伤劳动争议案件的处理?工伤劳动争议案件虽然少，但在处理上认识不尽一致。特别是对未经工伤认定的案件，有的人认为对于用人单位对构成工伤无异议的案件，不必经由劳动行政机关的工伤认定程序，可能直接提起诉讼;还有的人认为劳动部门不予工伤认定的，人民法院可以直接认定。笔者不敢苟同，在我国，工伤认定是劳动行政关机的职权行为，当事人对工伤认定不服，应该提起行政复议以及行政诉讼来救济。且工伤保险赔偿金由两部分组成，一是由社会保险经办机构支付的部分，二是由用人单位支付的部分，对于应由社会保险经办机构支付的部分，则必须依赖于劳动行政机关的工伤认定才能支付，如果人民法院自行作出构成工伤的确认，就有可能与劳动行政机关依职权作出的工伤认定结论相矛盾，同时还有司法权代替行政权之嫌。因而，对工伤认定必须依照法定程序进行，人民法院审理工伤劳动争议案件不得违背相关规定而对是否构成工伤的问题作出自己的认定，同时对那些由劳动能力鉴定委员会作出的“工伤等级认定书”等也不能作为工伤认定的结论。当事人只有在得到劳动部门的工伤认定后，对工伤赔偿达不成协议时，经劳动仲裁委员会仲裁裁决后才能提起工伤赔偿劳动争议诉讼。故对于未经工伤认定，但要求按工伤纠纷处理的案件，可以两种方法处理：一是中止对案件的审理，以等待劳动行政机关的工伤认定结论，并经劳动仲裁庭仲裁后再进行审理;二是驳回当事人的起诉，告知当事人向劳动行政机关申请工伤认定。

5、工伤保险赔偿与人身损害赔偿的竞合如何处理?对于因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害同时构成工伤的，如何处理工伤保险赔偿与人身损害赔偿的关系问题，有的人认为工伤赔偿责任与人身损害赔偿责任是分属不同部门法的请求权救济方式，应各自在不同的诉讼制度内处理，劳动者可以获得双份赔偿。有的人认为不行，工伤赔偿是补偿性赔偿。笔者认为：第一、劳动者有权选择是按工伤保险赔偿制度，还是按人身损害赔偿制度求偿。第二、工伤赔偿金与人身损害赔偿金两者之间的相互影响关系。如果劳动者选择了人身损害赔偿，就不得再选择工伤赔偿。但有一种情况例外，就是劳动者选择人身损害赔偿之后，赔偿额低于工伤赔偿额度的，劳动者还可以就不足部分要求工伤赔偿。因为工伤保险赔偿制度的原则是“补偿性原则”，工伤赔偿是对劳动者所受实际损失的补偿，如此从工伤保险赔偿制度的实体法角度看，不管工人首先获得的是工伤保险赔偿还是人身损害赔偿，其均不应同时获得人身损害赔偿和工伤保险赔偿的“双份”赔偿金。

6、劳动争议诉讼是否适用反诉。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》

第九条规定“先起诉的一方为原告，后起诉的一方为被告，但人民法院应对双方的诉讼请求一并作出裁决”，由此可见，劳动争议诉讼从程序规范上排除了反诉制度的存在。一是反诉得以成立应当具备三个构成要件：⑴反诉是用来抵销本诉的;⑵反诉是独立的诉;⑶反诉与本诉有一定关联性。在劳动争议诉讼中的反诉不是为了抵销本诉，而是为了对抗本诉，但不管怎样人民法院都应当对劳动仲裁全面审查。二是从《解释(一)》

第六条规定可见，如果其提出独立于原劳动争议的诉讼请求，则应告知当事人向仲裁委员会另行申请仲裁，这也从根本上排除了劳动争议诉讼程序存在反诉的可能。因而，劳动争议诉讼不适用反诉。

五、处理好劳动争议案件的几点建议

1、加快劳动法律法规及司法解释、部门规章等体系的建设和完善。目前，劳动法及配套法规、规章很多，但存在相互间规定不一致的现象，规章、复函与法律法规之间存在冲突，造成了劳动仲裁部门的仲裁员之间、劳动仲裁部门与人民法院之间对规章、复函的适用和理解往往差距很大。这样即不能适应劳动关系的多样化，又给正确执法带来了很大困难。

2、加大《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》执法监督管理，切实维护劳动者合法权益和用人单位的利益，建立健康的劳动关系市场秩序，完善社会保障体系。

3、做好普法教育，搞好个案引导。劳动争议案件政策性强，涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律知识欠缺，因此劳动部门、司法部门要做好普法教育，人民法院在审判实践中要搞好个案引导。引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主张，避免因请求不当而造成矛盾激化，耐心向当事人宣讲和解释法律，为顺利解决纠纷打下了思想基础。如我院今年受理的19件怀化市安江纺织有限公司与劳动者劳动争议案中，我们通过明理析法，耐心做好用人单位和劳动者工作，促使劳资双方达成和解协议，最后有17件案件安纺公司撤回了起诉。

4、注重调解，利于化解劳资纠纷，做到案结事了。劳动争议案件的双方由于利益分歧，对抗性强，矛盾激烈，而且多为群体性纠纷，如企业改制、结构性调整引发的劳动争议，涉及众多劳动者的利益，处理不当，极易诱发上访、闹访、群访等不稳定因素。因此，我们要搞好人民调解、行政调解(即仲裁调解)、司法调解工作，加强三调解联动。人民法院在审理劳动争议案件时必须注重调解，把调解作为审理劳动争议案件的首选，多做当事人的劝和、疏导工作，缓和双方的对立情绪，争取双方互谅互让，妥善解决纠纷，引导劳资双方依法建立和解除劳动关系，促进人力市场健康有序发展，维护社会和谐。

六、劳动争议纠纷解决机制设想

随着我国经济体制改革的不断深入，我国企业正在逐步转型、改制;同时，随着劳动者法律知识增加和维权意识的提高，今后一段时期内我国劳动争议案件将不断攀升，特别是经济欠发达地区上升速度更快。目前，我国劳动争议案件解决机制实行的是一裁二审制(对工伤劳动争议案件就更繁琐，可能几裁多审)，对争议当事人来说程序多，要求严，不小心就因调解、仲裁、诉讼时效而失去救济的途径。另外，对仲裁来说，劳动争议案件是前置程序，必经途径，而仲裁

后又是作为民事案件进入诉讼程序，对仲裁部门没有任何约束，于是仲裁部门对某些案件采取走过场，将问题复杂化，然后把皮球踢给法院，造成案件处理难度加大。笔者结合审判实践和现状就劳动争议案件的解决机制提二点建议：

1、一种建议是对劳动争议案件实行一裁终结制，即所有劳动争议案件经仲裁裁决终结。第一，劳动争议案件实行一裁终结制，可以减少当事人的诉累，节约社会资源，更利于保护各方当事人的合法权益。第二，劳动仲裁机构是劳动部门的一个职能部门，其行使的职权实质是一种行政职权，其所作出的仲裁裁决实质是一具体行政行为(在工伤劳动争议案件中就工伤的认定就明确了通过行政复议或行政诉讼来救济)，当事人对仲裁不服的，则采取通过行政诉讼程序加以救济，维护其合法权益。这样，实行一裁终结制就可以对劳动仲裁机构加以约束，督促其认真履行职责，加强其责任心，妥善处理劳动争议，使劳动仲裁制度的优越性得以充分体现。否则，劳动仲裁机构就将作为行政诉讼的被告，对违法仲裁承担败诉的责任。第三，实行一裁终结制，可以减轻人民法院审判资源不足的压力，节省司法资源。

2、如果不实行一裁终结制的话，为提高劳动争议处理机制的效力，建议将劳动仲裁机构收编，交由人民法院统一管理，成立劳动争议审判庭，专门负责劳动争议纠纷案件的审理工作，使劳动争议案件和其他民商事案件一样，实行二审终审制，减少当事人必须经过仲裁裁决程序。劳动仲裁实质上就是等同于人民法院的审判裁决，取消仲裁裁决程序并不影响对当事人权利的救济，当事人可能通过司法途径同样可以维护其自身合法权益。这种解决机制可以减轻劳动行政机关的压力，避免行政权和审判权的混同适用，让劳动行政机关有更多的时间、人力和物力加强《劳动法》、《劳动合同法》的执行法监督和管理力度，保护劳资双方的合法权益，相反又可以减少劳动争议纠纷案件的发生，更利于建立一个健康的劳动力市场体系。而且，采用这一机制能够维护我国民事诉法律体系的统一性，使劳动争议纠纷的诉讼时效和其他民事案件时效一致。

第四篇：劳动争议案件处理方式的分析和建议

劳动争议案件处理方式的分析和建议

我国目前处理劳动争议案件的程序为一裁二审制。即：劳动争议发生后，申请人在法定期限内先向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，经劳动争议仲裁委员会处理并作出裁决后，对该裁决不服的当事人，在法定期限内向人民法院起诉，经人民法院审理并作出裁判后，对该裁判不服的，在法定期限内上诉于二审人民法院，经二审人民法院审理并作出裁判后，劳动争议纠纷才能最终得到解决。

一、笔者认为目前这种处理方式至少有以下三个很明显的弊端：

（一）人民法院是司法机关，劳动仲裁委员会是行政机关，人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，亦无权改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委员会只有在当事人服从裁决而不向人民法院起诉的情况下在能显示其存在的必要性，只要一进入司法程序，劳动争议仲裁委员会所做的工作就没有任何价值。而根据目前具体的司法实践来看，当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例，这就造成了国家人力资源的巨大浪费。

（二）劳动争议案件的处理经过一裁二审，处理和审理时间加在一起，比一般的普通民事案件的审理时间还要长，以至于当事人付出更多的时间和精力，导致了其自身诉讼成本的加大。

（三）在处理劳动争议案件的过程中，出现了劳动仲裁程序和民事诉讼程序诸多的积极冲突和消极冲突的问题。立法的不明确造成了行政机关和司法机关职权的不明确，无形中损害了行政机关和司法机关的形象。

更大的弊端则是目前这种处理劳动争议案件的方式在具体的实践中缺乏法理依据、法律依据和可操作性。尽管最高人民法院和劳动部屡屡采用解释、细则、答复、说明等多种方式来弥补其不足，但往往是治标不治本，头痛医头，脚痛医脚。要作到既要符合我国的立法精神，又要处理好具体的案件，往往是不能两全其美，只能照顾其中一个方面的需要了。但这样所带来的危害后果是巨大的，不仅给法律的适用带来了混乱的隐患，还有可能影响到我国的法律架构的统一性和完整性。

二、以下笔者将对目前我国劳动争议案件处理方式进行具体分析，以证明这种前置程序存在的种种不足之处。

（一）劳动争议仲裁前置程序缺乏足够的法理依据和法律依据

何为仲裁？仲裁是指当事人在自愿基础上达成协议，将纠纷提交非司法机构的第三者审理，由第三者作出对争议各方均有约束力的裁决的一种解决纠纷的制度和方式。当事人自愿选择、非司法机构审理、裁决具有法律约束力是仲裁三个特点。而劳动争议仲裁程序是不具备这三个特点的。首先，对争议的解决方式不是由当事人选择的，而是《中华人民共和国劳动法》规定的必须要经过仲裁。当事人使用劳动局制定的格式劳动合同尚能勉强称之为当事人对仲裁机构和仲裁事项进行了选择，而当事人使用非标准格式的劳动合同或者根本没有签订劳动合同的事实劳动关系就不能认为他们对仲裁机构和仲裁事项进行了选择，但事实上劳动争议仲裁机构还是接受并处理了这类案件。

其次，完整意义上的仲裁程序是与司法程序平行的一种制度，仲裁实行一裁终局制，司法程序不是仲裁程序的后续，当事人不能采用先裁后审的方式来解决纠纷。而劳动争议仲裁程序只是司法程序的前置程序，当事人不服裁决还可以向人民法院起诉，而最终的裁判权是司法机关而不是非司法机构，劳动争议最终变成了由司法机关审理而不是非司法机构审理。

第三，仲裁裁决一经作出就具有法律约束力，当事人可以申请强制执行。司法机关必须经过严格的司法程序才可以撤销已经具有法律效力的仲裁裁决和对已经具有法律效力的仲裁裁决不予执行，并且司法机关无权改变仲裁裁决。但是，根据目前我国法律法规规定，司法机关是无权而且没有必要撤销劳动仲裁裁决的。因为在司法机关审理的时候，劳动争议仲裁裁决已经处于效力待定的阶段，只有人民法院准予当事人撤诉和当事人超过起诉期间被驳回起诉，劳动争议仲裁裁决才能恢复其效力。除此之外的其他任何情况，劳动争议仲裁裁决都没有法律约束力，是一个没有法律效力的裁决，司法机关可以自行对劳动争议进行审理。

第四，根据我国目前的法律架构来进行分析，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国仲裁法》同属于我国法律体系中的法律，即“二级大法”，是我国的基本法律，其法律地位和效力低于宪法而高于其他法。而我国在程序法方面规定了“三诉一仲”制度，即：《中华人民共和国民事诉讼法》、《中华人民共和国刑事诉讼法》、《中华人民共和国行政诉讼法》和《中华人民共和国仲裁法》。而《中华人民共和国劳动法》中对劳动争议的仲裁解决程序是和《中华人民共和国仲裁法》的仲裁程序相违背的，是一种游离于“三诉一仲”程序之外的另外一种程序。而这种似是而非的程序是没有必要存在的，因为《中华人民共和国仲裁法》规定：“平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，可以仲裁”，《中华人民共和国民事诉讼法》规定：“人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼，适用本法的规定”。以上两部法律已经涵盖了劳动争议解决的途径，多出一个劳动争议仲裁程序是重复和多余的，何况它还和它们相抵触呢？这只能给法律体系和实际操作带来混乱。因此，我认为把劳动争议仲裁程序称之为“仲裁”程序是没有法学理论上的依据，至少是没有足够的理论依据。正因为如此，我们在具体工作中会发现目前的劳动争议仲裁程序有一点“四不象”的感觉，很多时候无法作理论上的深入研究。

笔者认为，把目前我国的劳动争议仲裁程序称为行政机关的“行政确认行为”反而比较恰当。所谓行政确认行为是指行政机关对行政相对人的法律关系或有关法律事实，以书面形式予以确定、证明、澄清等。其实，目前我国的劳动争议仲裁机构正是在行使这样一种确认的权力。

我们可以借鉴目前公安机关对交通事故责任认定的作法，根据劳动争议的特点进行适当的改进，制定一个劳动争议机构对当事人发生劳动争议纠纷的行政确认制度。因为这种行政确认不是行政处罚，当事人不能对该确认行为向人民法院提起行政诉讼，因为这种行政确认是行政行为而不是民事行为，所以，当事人也不能对该确认行为向人民法院提起民事诉讼，当事人对该确认行为不服只能向上级行政机关提起行政复议。人民法院在审理劳动争议案件的时候，对劳动行政机关就该劳动争议作出的行政确认决定，如认为确属不妥，则不予采信，以人民法院审理认定的案件事实作为定案的依据。

但是，这并不是最理想的解决方案。因为，它只是从法理和法律上的确定了劳动仲裁机构的合理性和合法性。并没有缩短处理劳动争议案件的时间，还是浪费了诉讼资源，没有达到节约诉讼成本的目的。

（二）劳动争议案件处理方式在具体工作中缺乏可操作性

衡量一部法律是不是一部“良法”，最起码的标准就是好用，这就是我们指的立法是否科学，是否运用了立法技术，是否具有可操作性。一部漏洞百出、逻辑混乱的法律是无法实施和遵守的、更谈不上能达到当时的立法意图。笔者总结了依照目前的劳动争议案件处理方式，在处理案件中出现的一些问题，用以说明其缺乏可操作性。

1、当事人对劳动争议仲裁裁决的部分事项不服，向人民法院起诉的，人民法院的审理范围如何确定？

例如：某用工单位甲因其单位职工张某患病，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，而向张某提出解除劳动合同，但是没有按照国家有关部门规定给予经济补偿。张某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，劳动争议仲裁委员会裁决甲单位给予张某经济补偿金、医疗补助费和额外经济补偿金共三项费用。张某认为裁决中认定的医疗补助费金额偏低，向人民法院提出不服此项裁决内容。法院应当如何确定审理范围呢？

如果依据民事诉讼“不告不理”的原则，法院只能对医疗补助费的金额是否符合国家规定进行审理，而不能对经济补偿金和额外经济补偿金进行审理。最终只能作出对医疗补助费的认定的裁判。但是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条的规定：“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”也就是说，张某只能依据法院裁判的内容，就医疗补助费的支付，向人民法院申请强制执行。因为人民法院强制执行的依据必须是已经生效的仲裁裁决，而劳动仲裁委员会的对经济补偿金和额外经济补偿金的裁决是没有法律效力的，所以，张某会必然丧失了就该劳动争议仲裁裁决向人民法院申请强制执行的权利。很显然，这种结果是不符合我国的立法意图的。

那么，人民法院是否可以对张某的案件进行全面审理呢？答案仍然是否定的。姑且不说全面审理本身就是一种重复和没有价值的劳动，单说原告张某的诉讼请求、经审理查明和判决主文部分就无法恰当表述。审判人员把经济补偿金、医疗补助费和额外经济补偿金共三项要求都写上，于事实不符，于法律无据，而且还有审判人员鼓动原告起诉，使自己陷于不公正之嫌。

由于没有规则可循，在具体的司法实践中，往往是审判人员按照自己的想法，想全面审理就全面审理，想部分审理就部分审理，审理范围由自己定。总之，采用哪种方法审理都不妥，结果导致审判人员陷入两难境地。

2、事实劳动关系与劳务关系的范围没有明确的区分标准。

根据我国的有关法律法规的规定，对事实劳动关系有如下规定：

（1）《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第82条：“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。”

（2）《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第2条：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”

（3）劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第1条：“‘个体经济组织’是指雇工在七人以下的个体工商户。”

（4）劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第4条：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。

根据以上的规定，我们归纳出事实劳动关系的定义如下：凡劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，不论是否订立劳动合同，并为其提供有偿劳动的，双方之间就存在事实劳动关系。也就是说，事实劳动关系是建立在用工单位和劳动者个人之间的一种法律关系。

什么是劳务关系呢？由于法律没有明确规定，我们只能根据日常的习惯来进行定义了：是指不以实物形式而以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动，提供劳务的人称为务工人员或者雇工，一般是从事手工业生产或者家务劳动，接受劳务服务的是个人。

那么，企业、个体经济组织和劳动者个人之间是否可以建立劳务（雇佣）关系呢？个人是否可以作为用工单位与劳动者个人建立劳动关系或者事实劳动关系呢？

例如：用工单位甲雇佣城镇居民乙为其清洗办公楼玻璃幕墙，乙不慎摔伤。他们之间是什么事实劳动关系还是劳务关系？如果说是劳动关系，乙和甲既没有签订劳动合同，又不是甲单位的成员，找不到适用劳动法的依据。如果是劳务关系，乙又不属于不适用劳动法的那几种人。对乙应该按工伤还是按人身损害赔偿处理？是用劳动争议仲裁前置程序还是按照民事诉讼程序来处理本案？ 再例如：某歌星常年雇佣的私人保镖、司机和经纪人，他们之间是什么法律关系？是事实劳动关系还是劳务关系？如果按劳务关系来处理，势必会使被雇佣者处于一个不利的地位，但是按照事实劳动关系来处理又没有法律依据。

如果我们不能准确理解事实劳动关系和劳务关系的区别，就有可能导致在审理案件的时候会采用错误的程序。按照我国法律法规的规定，适用劳动仲裁前置程序的劳动争议案件只有四种：劳动合同纠纷、集体劳动合同纠纷、事实劳动关系争议、劳动保险纠纷。而劳务（雇佣）合同纠纷是不适用劳动法的规定的，而是直接采用民事诉讼程序来对案件进行处理的。

造成这种情况出现的原因是：我国目前在劳动立法与民事立法的衔接和冲突上没有运用科学的立法技术，所以才出现了这种定义、范围模糊的现象，在具体工作中使人感到无所适从。

3、人民法院是否能接受劳动者的反诉？

例如：劳动者刘某因用工单位甲扣发其工资，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁裁决甲单位补发其被扣的工资，甲不服而提起民事诉讼，请求人民法院确认其对刘某作出扣发工资的处理是正确的。

在此，法院依法只能审理甲单位的确认之诉，而不会主动审理刘某的给付之诉。在甲单位的诉讼请求不成立而被判决驳回的情况下，法院就无法在该案的判决中表明对刘某的原主张给予支持，而在此阶段，劳动争议仲裁委员会的裁决已经没有法律效力了，刘某的合法权益是得不到法律保护的。在本案中，刘某为了保护自己的合法权益，只能提起反诉，要求法院判令甲单位给付被扣发的工资。但是，刘某的这种“反诉”是否属民事诉讼意义上的“反诉”，法院应否一并审理?很显然，由于两个诉的种类的不同，刘某的反诉是不成立的，但法院要是不对其“反诉”进行审理，刘某的诉讼权利就得不到保障。在具体的司法实践中，对这种情况的出现并没有一个明确的标准可供审判人员参考。

4、对劳动争议仲裁程序中可以先予执行的规定没有法律依据。

最高人民法院在给劳动部劳动关系和监察司的回函中，就在劳动争议仲裁程序中能否先予执行的回答是：对涉及到职工生活保障、工伤医疗保障等有关职工切身利益的问题，经过初步审理后，确属紧急情况的可以比照国际经济贸易仲裁中的中间裁决或部分裁决的形式，裁决企业支付职工的劳动报酬或因工负伤急需的医疗费。但此种裁决与民事诉讼法赋予人民法院裁定先予执行是不同的。企业对中间裁决或部分裁决不服的，应参照民事诉讼法第九十九条规定，赋予企业向原仲裁委员会申请复议的权利。该裁决生效后，如企业不执行，职工可以申请人民法院强制执行。

首先，人民法院肯定可劳动仲裁委员会作出的先予执行与人民法院作出的先予执行的效力是不一样的，是一种类似于经济仲裁中的中间或部分裁决。但是，经济仲裁中的中间裁决和部分裁决也是裁决，一经作出就有法律效力，并没有复议的过程。

其次，劳动仲裁委员会在紧急情况下作出的含有先予执行内容的部分裁决，也是一种效力待定的劳动争议仲裁裁决，当事人不服也可以向人民法院起诉。但是回函却剥夺了当事人的起诉权，因为，民事诉讼法第九十九条规定在复议期间是不停止裁定的执行的。

第三，该回函无异是给本来就很混乱的劳动争议仲裁程序设置了更多的不稳定因素，又搞出一个似是而非的规定。特别是剥夺当事人的起诉权等于是改变了“一裁二审”的劳动争议处理制度，使之变成了“一裁终局”的制度，可是，最高人民法院是没有权力作出这种改变的。

三、建议

目前我国的劳动争议案件处理方式中问题很多，很乱。最好是一步到位，彻底改变。笔者建议如下：修改劳动争议案件的处理程序，将其归入到《中华人民共和国仲裁法》的调整范围，将“一裁二审”改为“或裁或审”，即：

由用人单位和劳动者在劳动合同中协议选择由劳动仲裁委员会通过仲裁程序进行裁决或者由人民法院通过诉讼程序进行裁判的方式来处理劳动合同争议。对没有签订劳动合同的事实劳动关系和劳务（雇佣）关系，在出现争议后，当事人可以通过达成仲裁协议，选择通过仲裁途径解决争议。劳动仲裁实行“一裁终局”制，对仲裁裁决不服的不能向人民法院提起诉讼。

对既没有书面劳动合同，又达不成仲裁协议的，一律由人民法院管辖，人民法院实行“两审终审”制。

仲裁程序和诉讼程序相互独立，互不干扰。人民法院可以依照《中华人民共和国仲裁法》的有关部规定对仲裁裁决行使撤销权和裁定不予执行权。

第五篇：劳动争议案件民事答辩状

民事答辩状

答辩人（被告）：**** 住所地：***************************** 被答辩人（原告）：*************************** 法定代表人：***** 职务：******* 住所地：***************************************** 因被答辩人不服劳动仲裁裁决结果起诉答辩人劳动争议一案，现提出以下答辩意见：

一、根据被答辩人在民事起诉状里提供起诉内容中，答辩人可以提供证据证明内容的真实性，请法官查看答辩人提供的证据附件1，内容是被答辩人温志和发给答辩人的电话短信内容，其内容可以证明答辩人是没有收到回公司报到，对于被答辩人提供的证据清单中《通知》、《通告》答辩人确实没有收到，因为答辩人还在放假中如何收到通知，并且被答辩人也没有提供答辩人收到通知的证明。

二、根据被答辩人提供的证据清单中《通知》、《通告》内容里面请法官从证据有效性去判断是否有效性，第一，从内容来分析除去答辩人手写加上去的内容来看和答辩人提供的证据基本一致，都是可以选择性就岗，也没有说要报到。在此补充说明被答辩人所指的市场部上班，公司所有员工都知道不是珠海市创辉电子科技有限公司，而是深圳市神州龙贸易公司，由此可以合理不选择就岗。请法官再看回被答辩人提供的《通知》最后手写内容部分前后矛盾不说，而从证据的有效性来判断不具备有效性，答辩人可以认为被答辩人为了逃避劳动法法律责任补充上去的所为证据，去作为可以合法解除答辩人劳动关系。

三、根据答辩人提供证据附件2中关于2016年4月16日停产停工放假通知内容中也没有明确放假结束日期，只是等通知再报到上班，所以答辩人在没有收到通知上班是不用报到上班的，所以没有被答辩人所说的没有报到上班而自动离职的事

四、答辩人在被答辩人通知停产停工放假后的5月份至6月份期间答辩人在傻傻的等待被答辩人通知上班，在放假期间被答辩人应该根据劳动法条例相关规定支付答辩人珠海市最低基本工资的80%的工资待遇以及购买社保的，但被答辩人却没有依法执行，最后5月份和6月份为答辩人购买社保也是因为答辩人到劳动监察大队投诉后才不得已为答辩人购买社保。在2016年6月30日答辩人都没有收到5月和6月的相应待遇时决定去劳动监察大队投诉时，才从监察大队那收到被答辩人两份《通知》才知道自己被不合法解除劳动合同，所以答辩人在2016年7月5日向斗门区仲裁提请仲裁，经受理后，依法组成仲裁庭，本于2016年7月21日开庭审理的，因为被答辩人不接听仲裁电话导致联系不上无法通知，因此延迟到2016年7月28日公开开庭审理，当日被答辩人未到庭审理，结果审理

本案劳动合同履行地为****，故鹿泉市劳动争议仲裁委有管辖权。被答辩人已参加**地劳动争议仲裁委的庭审，并且劳动合同履行地位**市，故**市劳动争议仲裁委作出的仲裁裁决书具有法律效力。

综上所述，劳动仲裁委认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，故要求驳回原告的诉讼请求，维持仲裁裁决。

此致

*********人民法院

答辩人：*** ****年**月**日