企业内训：移动终端电话销售技巧

第一篇：企业内训：移动终端电话销售技巧

企业内训：移动终端电话销售技巧

明阳天下拓展

培训主题：外呼营销人员素质 客户精确定位营销 手机终端售后服务天数：2 天 课程目标：

1.学习手机终端营销相关基础知识，明确外呼营销人员自身定位，提升外呼营销人员职业素质；

2.掌握流量经营、客户精确定位营销的关键点与技巧。

3.理解和掌握电话营销前心态调整、业务知识、外呼脚本、客户信息等准备的关键要点和方法；

4.理解和掌握手机终端营销过程中的开场白、需求挖掘、终端买点提炼与介绍、异议处理、交易促成和电话结束全过程的问题处理技巧，提升营销话术整理、脚本优化制作能力；

5.理解和掌握终端售后服务的方法，提升贵宾、高价值客户关系维护能力；

6.结合大量案例与训练，全面提升外呼人员的终端营销综合素质及电话营销实战能力。课程大纲：

第一篇：电话营销基础知识与外呼营销人员职业素养 电话营销基础知识

电话营销流程及发展前景分析 电话营销的基本流程 电话营销的应用

中国移动4G手机终端电话营销现状分析 手机终端电话营销的发展前景分析

传统电话营销与大数据互联网时代终端电话营销的区别 案例分析：消费者为什么抗拒电话营销 案例分析：中国移动外呼接通率为什么下降？ 案例分析：互联网思维下的4G手机应该如何销售？ 新时期外呼营销人员的职业定位及心态 全业务运营时代电话客户经理的使命 新时期电话外呼人员的素质要求 共同的约定——我们的职业操

外呼营销职业化发展的四个阶段与心态剖析 选择正确的职业生涯路线 职业生涯与三步走

在职场的岔路口，应对职业危机 职业化发展的四个阶段的心态 第二篇：外呼式电话营销实战技巧 手机终端电话销售前的准备 外呼心态准备

手机终端、4G知识准备 了解客户、细分客户 外呼脚本的灵活拆解 外呼脚本的拆解要点 客户常问问题的应对策略 工具：外呼计划工作表单 营销技巧一：开场白前30秒 开场白之规范开头语 问候语 公司介绍 部门介绍 个人介绍 免费电话 确认对方身份 请示性礼貌用语

录音分析：中国移动开头语分析 案例分析：接通率低的开头语 小练习：陌生客户常用的3种开头语 小练习：老客户开头语

现场演练：接通率高的3种开头语 富有吸引力的开场白 开场白禁用语 开场白引起对方的兴趣 让对方开心 让对方信任 让对方困惑

案例：接通率达到90%以上的开场白 移动公司常见的外呼开场白分析 现场演练：最有效的3钟开场白

脚本设计与应用：4G手机、流量包开场白设计 脚本设计与应用：4G手机应用开场白设计 营销技巧二：挖掘客户需求 挖掘客户需求的工具是什么 提问的目的 提问的两大类型 外呼提问遵循的原则 四层提问法 请示层提问 信息层问题 问题层提问 解决问题层提问

现场演练：通过提问挖掘客户对手机应用的需要

脚本设计与应用：四层提问挖掘客户对4G手机终端的需求 脚本设计与应用：四层提问挖掘客户对优惠政策的需求 营销技巧三：有效的产品介绍 4G手机买点提炼方法

案例分析：如何介绍手机的功能更有价值？ 案例分析：如何介绍手机的功能更有吸引力？ 手机终端介绍最有效的三组词

提高手机终端营销成功率的产品介绍方法 体验介绍法 对比介绍法 主次介绍法 客户见证法

录音分析：手机终端介绍、流量包介绍、智能手机应用介绍 营销技巧四：客户异议处理与挽留技巧 挽留客户的5个步骤 挽留客户的优惠政策分析 正确认识客户异议 根据客户性格进行客户挽留 不同性格的客户提出的异议不同 挽留客户应具备的心态 面对异议的正确心态 客户异议处理的四种有效方法 提前异议处理法 引导法 同理法 幽默法 客户常见异议 国产的品牌，质量不太好吧！A品牌的好吗？人家说B品牌更好。

某某品牌手机？在哪里？是刚出来的吧，没听过。为什么你的苹果手机卖的比别的手机贵？ 我按键手机用得很好，不需要4G智能手机 营销技巧五：把握促成信号，有效促进成交 什么是促成信号？ 促成信号的把握 促成的语言信号 促成的感情信号 促成的动作信号

案例分析：客户想与我们合作的18句话 现场讨论：哪些信号是积极的购买信号？ 常见的6种促成技巧 直接促成法 危机促成法 二选一法 体验促成法 少量试用法 客户见证法

现场演练：学员学会3种以上的促成方法 脚本设计与应用：6种促成的话术编写 营销技巧六：电话结束语 专业的结束语 让客户满意的结束语 结束语中的5个重点

第三篇：终端售后服务，贵宾、高价值客户经营篇

终端售后服务的价值 客户关系维护的重要意义 该如何将客户分级 客户关系全方位经营模式 不为难客户 替客户着想 尊重客户 信守原则

做些营销之外的事情 让每笔营销都有个漂亮的收尾 课程回顾与问题解答

本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。

第二篇：移动终端销售技巧

终端销售必须知道的技巧

商品销售过程中，我们要不可避免的送往迎来，虽然整个过程是个连续的事件，我们还是将它理性的分为五个步骤，以利用灵活的掌握：

第一步——迎接顾客。通过迎接顾客并与顾客进行交谈，建立一种融洽的气氛，这种开头便于与顾客进一步地沟通;

第二步——了解需要。通过向顾客提出问题并仔细聆听回答，来了解顾客真正的需要以及对产品的偏好。一定要注意方式，一定要注意方法，同样要注意细节，顾客的回答中常常会有意无意地露出自己对某一种产品偏好，而且会对自己感兴趣的方面提出问题，记住!这些方面正是顾客最不了解也最想知道的地方。作为销售人员，应该细心的、耐心的与顾客讲解。

第三步——推荐产品。通过谈话和观察顾客，找出与顾客相适应的产品，向顾客解释该产品如何有益于顾客以及考察是否满足他的需要，给顾客试用此产品或向顾客示范产品，并向其介绍该产品的特性益处，强调该产品的益处及效果，对其感兴趣或不了解的地方要反复强调或给予肯定的确认。

第四步——连带销售。通过介绍相关的产品来满足顾客其他方面的需要。这是一个连带销售的好时机，可以收到事半功倍的效果。

第五步——送别顾客。如果顾客没有购买，可以给他相应的服务卡和宣传得手册，以便顾客再次产生购买欲望时，以便联系;如果购买了产品，终端销售人员应该给顾客介绍相关的产品服务事宜，以便之后引起不必要的纠纷;送别顾客并表示感谢，有始有终，从而达到我们销售的目的。

真诚的微笑是你赢得顾客的法宝。一个终端销售人员的积极友好的态度，是对开始成功的交谈和销售来说很很重要。当我们以良好的态度来对待自己的客户的时候，自然回报我们的也是非常好的结果。

td终端销售

目前，存在的现象是“上紧下松，重视有余而信心不足”：集团把TD摆到非常重要的战略位置，而基层执行还存在一些问题，尤其是一线销售人员对TD销售缺乏信心。主要原因是他们在日常工作中感悟不到集团对TD重视的相关信号，且受到竞争对手3G总体优势的干扰。

建立销售信心是让一线人员动起来的首要工作。增强其工作信心、提高其积极性，应当抓好三个关键点：业务培训、销售环境、后台支撑。

一、搞好临战培训，让“听得见炮声的人”精通业务技能提信心

TD一线销售人员业务技能有待提升，体现在：不清楚TD的优势、TD的重要性、部分TD产品的使用方法（网卡、网本）、TD与竞争对手3G的区别，缺乏

TD营销技巧等。一线销售人员TD业务能力的提升自我学习固然重要，但公司的培训是员工自我学习的基础条件。

TD培训方面目前主要弱在培训频次偏低、培训内容较少、培训方式单一。由于缺乏TD知识系统性的培训，同时受竞争对手宣传攻势猛、TD网络覆盖弱、TD终端质量差等客观因素影响，导致一线销售人员对TD发展认识有偏差，销售信心不足。建议：

1、培训内容丰富化

目前TD业务培训内容主要集中在：营销活动政策培训、少部分厂商的终端使用培训。一线销售人员业务技能提升，需要全面系统的TD业务知识培训。从认知、基础知识、销售、售后方面均需要进行系统的培训。在现有培训内容上，建议：

（1）认知培训：TD发展的必要性、重要性、TD优势及移动的优势培训，以改变一线对TD的认识误区，坚定TD销售信心、统一认识。

（2）基础知识培训：加强3G业务知识的培训，对于一些基础性知识不仅要培训还应要求一线人员能熟记；联合手机厂商，加强终端应用的培训，以便更好的为客户推荐。

（3）销售技巧培训：归纳整理统一的营销话术（如：移动G3的推广话术、客户提到竞争对手优势时的应对话术等），便于TD销售推广，提升一线营销技巧。

（4）售后方面知识培训：定期整理G3发展过程中存在的问题（如：客户界面反馈的问题、销售运营过程中的问题）组织一线人员学习。

2、培训方式多样化

移动目前的培训主要采用讲师讲授性培训、下发文件自学两种方式，这种培训对于业务体验没有起到实质性的作用，培训后一线人员感受不深、学习过程中会感觉枯燥乏味。3G作为新技术，从概念到具体应用的培训过程中，培训方式对效果起着较大作用。建议多样化培训方式，如：体验式培训、研讨式培训、案例式培训等，以便更好提升培训效果与参与人员的积极性。

2、培训质量显性化

培训“虎头蛇尾”，只重视培训课程本身的过程，忽视培训的真正效果和实效性是大部分企业的共性问题。那么培训的效果如何体现？如果强化？建议：

（1）参与培训人员对培训内容、实效性进行评价，以改善提高培训质量。

（2）通过各种方式强化培训质量，量化检验培训效果，如：笔试、口试、知识竞赛等。

二、展开宣传攻势，让“听得见炮声的人”置身战场环境明目标

TD销售环境方面目前主要弱在G3基础知识宣传普及不够强势、TD销售专柜不够独立、有的营业厅体验区未设立、体验区体验设备缺等。相当部分一线销售人员形成一种错觉：公司并不重视TD销售，客户并不青睐TD业务，因此目标不明确销售积极性不高。建议：

1、TD基础知识普及化

通过宣传册、厅内宣传画等方式强化TD基础知识的普及

2、TD销售硬件设施配套

（1）设立独立的TD销售专柜，使G3手机更加集中便于用户选择。

（2）销售TD终端的厅内建立统一的G3业务体验区，同时配备体验条件的G3体验终端，提升客户感知，便于一线人员销售。

（3）设立独立的3G宣传资料架，便于用户取阅。

3、TD宣传元素统一化

统一厅内G3宣传内容，明确宣传的具体要素。如：地贴指示、TD功能区域指示牌、G3产品宣传、四大优势宣传等是不是都是必须的？

三、加强战斗支援，让“听得见炮声的人”后台支撑有力强底气

客户投诉出现一线人员不能解决的问题该找谁？销售运营过程中出现问题了该找谁？现在这块基本都是沿袭2G的售后及服务流程，而忽视了3G与2G之间的差别。建议：

1、建立相关制度，明确职责

（1）在初期无相应规范时候，相关问题及服务落实到部门及责任人。如：网络问题、业务问题、系统操作问题等等均需要有人来支撑解决。

（2）逐步建立与2G差异化的服务规范。如：3G业务受理流程、3G投诉处理流程、3G终端售后流程。

2、搭建TD信息交流沟通平台

（1）建立一线人员与支撑部门沟通渠道，如：指定专人搜集信息或设立信息搜集邮箱。

（2）搭建G3终端日常故障及使用信息共享平台。建议可在内部网络上增加G3常见问题及处理方法的模块，营业员不仅可以查询到相关问题且可以上传相关问题的常见处理方法，并对上传常见问题处理方法的营业员辅以一定奖励、鼓励大家上传常见问题。

（3）定期在营业厅之间进行TD交流学习活动。

总结

在3G市场激烈争夺中，要刺激TD销售，物质激励固然重要，销售信心、积极性更为首要。采取有效的措施（培训、店面环境、后台支撑等）让基层员工深刻理解公司对TD发展的决心，积极贯彻公司抓TD发展的意图，是当前应当实施的必要行动。

终端营销实战思路

1、细分客户群，匹配不同的3G数据业务类型。

目前一线销售人员是在推广公司主推的业务，或者是自己熟悉的业务，而非客户真正所需要的业务，所以造成了业务量上升和客户投诉率同步上升的不正常现象，也造成非活跃客户增多，这位后续营销埋下了隐患。在一线网点要提高营销人员在推广过程中，能够根据客户需求匹配相应的3G数据业务，必须在熟悉业务知识的同时，对于客户的大致身份，性格，资费结构，消费倾向，现状问题，以及个人需求有全方面的了解，从而从客户利益角度，推荐相对应的业务类型，这需要经验的积累，也需要有客户沟通的有效套路。

2、TD终端推广不是单纯依靠促销，捆绑等方式，而是基于客户需求，引导客户

参与体验，获得感性和理性认知，从而发现客户真实需求，促成订购。

这说明，我们的一线销售人员应该多花时间在总结如何利用好体验区、体验设备上，多理解客户在体验过程中的感受，多训练客户沟通技巧，关键在于体现“体验营销”的精髓思想，对客户要“望、闻、问、切”。

3、TD终端属于专业化产品，营销人员要对终端功能的操作非常熟悉，要把自己

训练成“终端操作专家”

当客户要在了解终端功能，操作体验业务时，作为营销人员能够在最短时间内，以专业的态度给客户解答或现场演示，无疑大大提高了营销人员在客户心目中的的专业形象，获得了客户信任感。

4、要把TD终端，以及3G数据业务知识转化成客户听得懂的话术或语言。

在所有的网点，所有的宣传资料和业务手册均是从产品介绍出发，全篇充满专业术语和名词，很多客户在阅读过程中，本身云里雾里，加上营销人员满嘴是TD-SCDMA，移动MM，GPRS，CNNET等，让客户望而却步。我也在多次培训过程中，要求所有学员在介绍或推介具体业务过程中，必须全部转化成客户能够迅速理解的语言，使得相互之间沟通顺畅，获得共鸣和认同。

5、TD终端以及3G数据业务营销过程中，应多强调客户的“买点”，而不是所

谓资费，功能，用途，卖点。

比如有些朋友说，移动公司的无线座机的杀手锏则是资费，这是表象，实际对于普通家庭用户来讲，这个资费档位并非影响客户沟通的核心要素，关键还是客户的需求的重要性和紧迫性。针对传统的通话功能，以及短信等增值业务而言，很多3G数据业务本身就是呈现非必需性特点，既然是非必需性，必然是趋向一个消费特点：具有一定的非理性成分。如果客户认可了，觉得对于自身能带来实际价值，资费并不是最主要考虑的因素，当然前提是资费与竞争对手并没有明显优势。

6、在专项服务上要多下功夫。

电信189天翼品牌营销有一段时间全员营销搞得风风火火，但效果并不是很好，原因很简单，因为3G数据业务是需要一定的专业服务能力，如果只是依靠传销式或病毒式传播模式，势必让客户感觉产品缺乏专业吸引力，也对于品牌形象产生不良印象。所以，我建议营业厅网点要设立专兼职的服务专员，在TD终端及3G数据业务知识方面非常精通，对于一些VIP或大客户要有重点性服务，对于普通用户也要展示专业化水平，更好地服务好每位用户。

7、在完成指标的同时，更应注重客户教育和培育工作。

客户购买产品或业务只是完成营销第一步，TD终端只是承载未来更多3G数据业务的基础平台和工具，尤其是针对现在已经开始的移动MM的推广，未来客户价值的挖掘还有很大的空间，这个过程实际是客户教育和培育过程。所

以，不能为了完成终端和业务的指标，而盲目推广客户无利用价值的业务给客户，否则移动公司未来的手机软件应用商店推广之路就会变得越艰难。

第三篇：企业内训策划书

企业内训策划书

一、培训需求分析

进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对许多的管理层来说，培训工 作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定，将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是：培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要，不是单纯为满足员工需要！下面主要从三个方面来分析培训的需求：

企业分析：众所周知，公司自创办以来发展迅速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的发展速度太快，以致于产生了一种发展的不平衡，也就是公司的相关的配套（如相关制度、人员的素质等）和公司的规模产值发展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水平是远远不能达到的。因此，公司各项任务的顺利完成，基层管理人员素质的提高就成了一个关键的因素。人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调查，可知我们公司的基层管理人员具有以下特点：

1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个 别只具有初中文化

2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验，我们的基层管理人员都是从基 层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉。

3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的

单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。

4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混 乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方

面的素质，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。

二、管理人员的培训目标 能力提高的目标：

1、能掌握基本事实（认知能力）；

2、具备有关的专业知识；

3、对事物能持续保持有敏感的情感；

4、具备解决问题和作出决策的技巧；

5、具备社交能力；

6、具备控制情绪的能力；

7、有预警能力

8、有创意

9、思考敏锐

10、良好的学习习惯和技巧

11、有自我认知能力

通过培训主要培养以上这些能力，需要注意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。实际的量化目标：

1、由于培训而导致的工作数量上的提高（如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量）。

2、培训后工作质量的提高（如工作的货币成本、废料损失或错误数量）。

3、培训后工作及时性的改善（如达到时间安排要求的情况）。

4、作为培训结果的成本节约（如偏离预算情况、销售费用或成本费用）。

三、培训效果加强的措施

有效培训是多方积极参加的结果，培训要想充分有效地发挥更大的作用，那么最好能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前准备： 第一，在参加培训前，受训者应该知道自己希望从培训计划中获得什么？写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处；受训者可以根据这些期望目标有的放矢的参加培训； 第二，让所有受训员工知道参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流；

第三，参加培训后，应该要求受训人写一份员工培训报告，呈交主管审阅，并交人力资源部存档，并能与相关同事分享，探讨如何将学到的东西应用到实际工作中。（附：员工培训报告表）

这样一来，才能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业创造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。

四、人力资源部的职责

人力资源部在培训的过程中的职责：

首先，安排好培训的各项准备工作，安排好培训的课程、时间、场所、参加 人员以及培训方法的选择等，这些都是影响我们培训效果的重要因素，课程和参加人员的选择关系的到我们培训效果的针对性作用的大小。

其次，与培训方做好各方面的协调工作，在培训过程中，做好培训方和受训 方的桥梁，提高培训的针对性和有效性，提高培训的效果。再次，对培训活动的全程进行控制及调配，对于培训过程中出现的问题和情况进行适时的反馈，并及时做出有效的调整。

最后，对培训进行各项评估，包括培训效果的评估，培训方水平的评估等，这对于培训成果的巩固，让员工真正地从培训中学到于工作有用的东西。

五、评估活动的开展

人力资源部要全面筹划评估活动，在进行培训评估应考虑下面几个问题：

1、评估的目的是什么？

为了确保培训效果产出，公司投入了相当的资金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事。

2、重点对培训的哪些方面进行评估？

主要是对三个方面进行评估：培训课程的针对性和实用性如何，受训人吸收的程度如何，受训内容在实际的工作中运用的程度及其效果。

3、谁将主持和参与评估？

由人力资源部牵头主持，而评估方尽可能是综合各方的意见，主要还是受训方的意见。

4、如何获得、收集、分析评估的数据和意见？ ①以汇报的方式收集培训评估信息 职工完成培训回到部门工作，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，判别职工工作态度的变化。

②采用调查问卷收集培训评估信息

培训结束后，公司人力资源部给受训人发放评估表，要求受训人填写，人力资源部将这些表回收、归纳、整理分析，了解受训人对培训工作的意见，评估受训人在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。

③通过评估记录收集培训评估信息

今后每次进行培训活动都需做好培训的评估记录档案，评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做到健全、准确、详细。

5、以什么方式呈报评估结果？

人力资源部对培训评估调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等等进行统计分析整理合并，再结合学员的考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。

6、评估培训的有效性和效益性

培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实现程度。

六、受训人员的考核

为了确保受训人员能够对培训产生足够的重视，以及提高他们学习的积极性和主动性，而且可以在考核中发现优秀的人才作为今后重点培养的对象，为公司做好人才储备。因此，对于此次培训务必要对受训人员进行考核。

1、考核内容：主要是考核受训人员是否在受训过程中认真对待，培训 内容的吸收程度如何，以及在工作实践当中理论结合实际的效果如何等。

2、考核方式：

①每次培训完填写的员工培训报告表； ②每次培训课程的课后作业完成情况； ③培训课程结束后的结业考试；

④受训过程中及受训后在实际生产上实际应用情况和效果的体现。

3、考核作用：考核的作用主要是为提高受训人的学习的积极性，并把培训 的成绩作为基层管理人员的档案，并以此作为日后提拔的重要依据

第四篇：企业内训策划书

一、培训需求分析

进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定，将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是：培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要,不是单纯为满足员工需要!下面主要从三个方面来分析培训的需求：

企业分析：众所周知，公司自创办以来发展迅速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的发展速度太快，以致于产生了一种发展的不平衡，也就是公司的相关的配套(如相关制度、人员的素质等)和公司的规模产值发展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。

任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水平是远远不能达到的。因此，公司各项任务的顺利完成，基层管理人员素质的提高就成了一个关键的因素。

人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调查，可知我们公司的基层管理人员具有以下特点：

1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个别只具有初中文化

2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验，我们的基层管理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉。

3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。

4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。

由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方面的素质，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。

二、管理人员的培训目标

能力提高的目标：

1、能掌握基本事实(认知能力);

2、具备有关的专业知识;

3、对事物能持续保持有敏感的情感;

4、具备解决问题和作出决策的技巧;

5、具备社交能力;

6、具备控制情绪的能力;

7、有预警能力

8、有创意

9、思考敏锐

10、良好的学习习惯和技巧

11、有自我认知能力

通过培训主要培养以上这些能力，需要注意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。

实际的量化目标：

1、由于培训而导致的工作数量上的提高(如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量)。

2、培训后工作质量的提高(如工作的货币成本、废料损失或错误数量)。

3、培训后工作及时性的改善(如达到时间安排要求的情况)。

4、作为培训结果的成本节约(如偏离预算情况、销售费用或成本费用)。

三、培训效果加强的措施

有效培训是多方积极参加的结果，培训要想充分有效地发挥更大的作用，那么最好能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前准备：

第一，在参加培训前，受训者应该知道自己希望从培训计划中获得什么?写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处;受训者可以根据这些期望目标有的放矢的参加培训;

第二，让所有受训员工知道参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流;

第三，参加培训后，应该要求受训人写一份员工培训报告，呈交主管审阅，并交人力资源部存档，并能与相关同事分享，探讨如何将学到的东西应用到实际工作中。(附：员工培训报告表)

这样一来，才能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业创造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。

四、人力资源部的职责

人力资源部在培训的过程中的职责：

首先，安排好培训的各项准备工作，安排好培训的课程、时间、场所、参加

人员以及培训方法的选择等，这些都是影响我们培训效果的重要因素，课程和参加人员的选择关系的到我们培训效果的针对性作用的大小。

其次，与培训方做好各方面的协调工作，在培训过程中，做好培训方和受训

方的桥梁，提高培训的针对性和有效性，提高培训的效果。

再次，对培训活动的全程进行控制及调配，对于培训过程中出现的问题和情况进行适时的反馈，并及时做出有效的调整。

最后，对培训进行各项评估，包括培训效果的评估，培训方水平的评估等，这对于培训成果的巩固，让员工真正地从培训中学到于工作有用的东西。

五、评估活动的开展

人力资源部要全面筹划评估活动，在进行培训评估应考虑下面几个问题：

1、评估的目的是什么?

为了确保培训效果产出，公司投入了相当的资金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事。

2、重点对培训的哪些方面进行评估?

主要是对三个方面进行评估：培训课程的针对性和实用性如何，受训人吸收的程度如何，受训内容在实际的工作中运用的程度及其效果。

3、谁将主持和参与评估?

由人力资源部牵头主持，而评估方尽可能是综合各方的意见，主要还是受训方的意见。

4、如何获得、收集、分析评估的数据和意见?

①以汇报的方式收集培训评估信息

职工完成培训回到部门工作，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，判别职工工作态度的变化。

②采用调查问卷收集培训评估信息

培训结束后，公司人力资源部给受训人发放评估表，要求受训人填写，人力资源部将这些表回收、归纳、整理分析，了解受训人对培训工作的意见，评估受训人在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。

③通过评估记录收集培训评估信息

今后每次进行培训活动都需做好培训的评估记录档案，评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做到健全、准确、详细。

5、以什么方式呈报评估结果?

人力资源部对培训评估调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等等进行统计分析整理合并，再结合学员的考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。

6、评估培训的有效性和效益性

培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益(经济效益和社会效益)，而不仅仅是判断培训目标的实现程度。

六、受训人员的考核

为了确保受训人员能够对培训产生足够的重视，以及提高他们学习的积极性和主动性，而且可以在考核中发现优秀的人才作为今后重点培养的对象，为公司做好人才储备。因此，对于此次培训务必要对受训人员进行考核。

1、考核内容：主要是考核受训人员是否在受训过程中认真对待，培训

内容的吸收程度如何，以及在工作实践当中理论结合实际的效果如何等。

2、考核方式：

①每次培训完填写的员工培训报告表;

②每次培训课程的课后作业完成情况;

③培训课程结束后的结业考试;

④受训过程中及受训后在实际生产上实际应用情况和效果的体现。

3、考核作用：考核的作用主要是为提高受训人的学习的积极性，并把培训的成绩作为基层管理人员的档案，并以此作为日后提拔的重要依据

第五篇：企业内训心得体会

企业内训心得体会

精诚团结，勇于创新——企业内训>心得体会

为期三天的>培训，已经进展了两天，从标准化管理的意义到有效的执行力、从心理游戏：我的五样，到“击鼓弹球”拓展游戏，从煽情的>年终总结报告到新一年的>工作计划及企业远景，没有一项内容不让我感到震撼，内心的激动和感动久久未能平息。这次培训，是一次身心的大洗礼，是进一步推动我们全体团员鼓足干劲，全力做好今后各项工作的动力。它不仅仅是一种简单的企业内训，而是蓝树特有的一种文化、一种精神，更是一种新的思维。

首先它使我们重新认识和体验了团队的力量，也激发了我们个人的潜能，使它得到了充分的释放，增强了挑战自我的>勇气和信心。

今天下午的“击鼓弹球”考验了我们迅速融入团队的能力以及协调合作能力，刚开始练习的时候，大家集思广益讨论弹球的方案，接着通过不断的磨合练习慢慢形成默契，最终通在正式挑战过程中，大家齐心协力一次性完成了最初认为是不可能完成的任务。

其次，这次培训告诉我们要打破传统的思维定式，开拓思路，在工作中总结失败的教训及成功的经验，建立一种新的工作模式。同时让我们学会了相互沟通，学会了换位思考。

本次培训中最感动人的，莫过于团队成员的真情流露，无论在游戏中，还是在汇报年终>工作总结中，每一个人都在用心去做，用心去写，用心去听，用心去感悟„„还有一天培训就要结束了，我相信每一位同事都能顺利“毕业”的。更相信，这短短三天的培训带给我们的，我们将深深地的埋藏到心里，我们都会为自己身为蓝树团队的一员而而骄傲、自豪！

蓝树加油！蓝树团队加油！《>企业内训心得体会》