【人力资源】这三张图 ,HR你知道吗？（精选5篇）

第一篇：【人力资源】这三张图 ,HR你知道吗？

【人力资源】这三张图，HR你知道吗？

明阳天下拓展

战略和文化是企业的两个轴，战略的明晰能够实现谋定后动，文化的功效在于“上下同欲者胜”。

一、透过企业现象看管理本质

当一个企业的管理出现问题、内部效率降低，往往会通过客观和主观两个渠道展现。客观上可能会出现产品质量下降、生产进度放慢、安全事故、消费者投诉事件增加、员工对客户的服务质量下降等等，主观上则表现为企业内部各层级员工的不满情绪增加、工作懈怠、反应迟缓、配合效率降低、相互抱怨等等。

面对同一个问题，不同级别、不同部门岗位的人反应的情况、认为的原因也不一样。要想解决这些问题，往往需要我们在大量表象问题的背后识别更为本质的原因、从更为系统的角度去解决。由于当前大多中国企业都面临着管理建设滞后于业务发展的命题，管理改革的命题通常也不是一个特殊问题的局部解决和改善，往往需要从系统的组织建设的角度去考虑。二、三张地图到底是什么？

思考一个企业的组织建设，可以从三张地图的视角去考虑。

1、战略地图

首先，我们对企业的理解从战略地图开始。企业在发展过程中伴随着战略方向的指引，即使在早期阶段为了生存“摸着石头过河”、没有确定方向，也可以理解为一种基于生存的战略。

随后随着企业的发展，当企业的规模和实力越来越强，意味着市场机会和选择余地越来越多，竞争也越来越激烈，企业越需要更为明晰的方向作为指引、以实现更为针对性的资源配置、降低风险。随着企业的发展，使命和愿景也逐渐越发明朗，并且通常会随着企业发展阶段和实力的升级而升级。

企业越往后发展、业务规模越大、种类越多越复杂，战略规划就越发重要。当我们面对一个处在不同发展阶段的企业，首先要分析的是这个企业的业务发展轨迹和格局，我们称之为战略地图。就像我们要在一块土地上种出粮食、并且不断扩大这块土地以提高粮食的产量，首先需要了解这块土地的土质。

战略地图意味着我们对企业业务现状和发展方向上的理解。目前的业务现状包括企业所在行业周期、企业面临的宏观环境、区域位势、竞争格局与竞争对手、业务的规模与种类等。不同的业务构成和发展现状意味着组织历史发展积累下来不同的组织能力和人才构成，这也是理解当前组织管理需求和现状的基础。

在深入了解现状基础上，根据企业的战略规划，我们需要明确企业在未来几年的整体发展目标，这样的目标对业务延展步骤和方向的要求。从今天的业务发展现状向未来战略目标的发展过程，需要组织能力、人才队伍、管理体系建设相应的支撑和配套。这也是我们思考企业组织建设的基础。

一个良好的管理体系不仅要满足企业当前发展的需要，同时也应该顺应企业未来发展的要求，在优化当前组织内部效率的同时，推动组织在内部结构、人才队伍建设、管理体系建设上不断升级。

2、组织地图

其次，任何战略目标和规划都需要组织去实现，简单地理解，组织是企业证明和实现其存在价值的所有资源和能力的组合。

直观的讲，组织就是由全体员工、各种资产等组成的一个实体。我们所说的组织能力发育旨在基于全体员工责权利体系的有效安排、流程和制度的设计实现内部资源组合效率的最大化。从个体分布的角度去理解组织，我们可以看到一张组织地图。这张组织地图可以简单看作组织结构图，横向体现了个体之间的流程和协作关系，纵向则体现了不同层级之间的权责分布和管控关系。

只有组织地图上体现的个体关系符合公司战略落地和业务发展的需要，企业的发展目标才有可能真正实现。

3、员工心智地图

最后，组织地图所规划的横向和纵向的个体关系、基于岗位的责权利体系，最终是由全体员工分别承担不同的岗位、履行各自岗位的职责而实现。

站在组织地图上不同位置的员工对于所在岗位责权利的理解、对于应该做什么、不应该做什么的理解，我们称之为员工的心智地图，决定了员工在企业里的行为，也最终决定了组织地图能否通过员工的行为而落地。

由于员工承担岗位不同、各自的性格、成长经历、能力构成等多种因素的影响，员工对岗位的理解和对组织要求的理解，并不能天然和组织地图所要求的理解相一致。这就构成了组织地图落地的难度和风险。

因此企业需要建立各项管理制度体系，包括明确各岗位的职责权限、梳理流程、管控关系、并通过与各项人力资源制度设计相结合，以及制度规定的严格落地实施，保障员工的认知、心态和行为符合组织地图的要求。只有当企业的组织地图能够有效转化为员工的心智地图、两者尽可能的一致时，组织地图才能真正落地。

企业在不同阶段的组织建设命题往往体现为三张地图之间的相互匹配。三张地图各自的太过模糊以及相互之间的不匹配也往往是大多表现问题背后更为本质的原因所在。

三、组织建设的三个原则

基于三张地图的视角思考一个企业的组织建设，需要坚持三个原则：

第一，没有伴随着“管理体系发育”和“人员能力升级”的组织地图的演变，战略规划很容易变成空想而很难实现。

许多企业面临的问题恰恰就是组织现状与战略目标之间的落差太大。目前许多企业都面临着所在行业和市场格局尚未形成和稳定、仍然有大量的市场机会和空间摆在面前，而未来几年的竞争也取决于竞争对手之间谁能够优先抢占更多的市场空间、获得发展上的先机以在未来的行业格局中获得优势地位。

而另一方面组织的建设又远远滞后于业务发展的需要。目前的组织格局尚未稳定、个体之间的关系不明晰、不稳定或者相互之间的配合效率比较低，已经满足不了当前业务管理的需要，引发一系列的问题。组织格局的滞后已经成为业务进一步扩张的阻碍力量甚至是瓶颈。

任何企业目标的实现都必须由组织去完成，在企业业务扩张和发展过程中也必须伴随着组织地图的延展。钱德勒讲过，战略决定组织，不同的战略就要求相应的组织配套。与此同时，能够驾驭多大的资源和机会也往往取决于企业有多大的组织能力，因此，组织反过来也影响战略，成就或阻碍战略的实现。

企业的每一个发展阶段都伴随着战略地图和组织地图之间的有效互动和相互成就。企业在使命和愿景的终极追求的驱动下，不仅应该规划未来的商业图景，也应该基于这样的商业图景提前规划相应的组织图景并有意识地去实现，从而才能有效实现企业发展阶段的不断跨越。

第二，无法转变为“员工心智地图”的组织地图只是一张图片，而毫无力量。

我们经常会发现一个企业的组织架构图要么画得比较乱，汇报关系不清晰、岗位和部门构成随机和不稳定；要么画得非常漂亮、规划地非常宏大，而实际上一旦真正深入了解这个企业就会发现，由员工心智地图所决定的企业真实的“组织地图”跟企业规划的“组织地图”存在非常大的落差，具体反映在责权利体系的普遍模糊和员工能力上的普遍滞后。

员工对岗位功能和职责的理解、对上下级以及横向岗位之间关系的理解由于组织地图在规划时的不够细化和清晰化、以及员工自身能力的滞后，从而产生与组织需要之间比较大的落差。第三，基于战略地图的延展需要，组织地图和员工心智地图的建立和规划必须建立在发展的基础上，通过当前与未来之间的平衡以实现三张地图之间动态的平衡。

企业历史的发展轨迹往往体现和沉淀了企业在某个领域和方向上的经验，这是企业之所以发展到今天的原因，与此同时，外部环境和企业机体本身在发生快速的变化，不同的阶段往往面临着不同的发展和管理命题。

过去在成就了企业今天的同时，往往也会形成发展路径和经验上的惯性，包括企业家自身对于机会判断和发展思路、行为上的惯性，这样的惯性很可能在环境发生显著变化的今天成为企业进一步发展上的制约因素。

未来的发展方向是否明确、这样的发展方向规划跟当前的业务状态之间是怎样的关系，是自发的惯性的延续、还是基于理性分析基础上的经验和能力的延展、还是基于外部环境的转型……，往往决定了在内部管理体系建设上不同的命题，我们在设置组织地图、和保障员工心智地图的管理体系时，既要解决当前的问题，也要顺应企业发展的需要，在组织格局相对稳定与未来演变之间平衡，原则是当前的组织架构图与未来几年后的组织架构图之间能够尽量实现平稳的过渡，而不是彻底的打破。

与此同时也需要在管理体系制度相对刚性和企业发展所要求的柔性之间平衡，以及员工团队历史能力经验沉淀与未来新的能力发育之间的平衡。

本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。

第二篇：商务礼仪的这些小细节，你知道吗

迎客：选好迎客地点

对于一些比较重要的客人，如果与之邀约了一次会见，那么就应该主动安排车辆上门去迎接，比如到酒店、机场，或者客人家里去迎接；对于一些一般性的客人，我们可以在办公楼门前、电梯口，或者是在办公室门口迎接。

也就是说，根据客人重要性的不同，我们采取不同的迎接方式。如果是在办公室里迎接客人，客人来了你一定要起身相迎，即使工作再忙，站起来迎接客人也是最基本的礼貌。

待客的魅力：表情要热情生动

在待客的过程中，主人应该表现出充分而有度的热情。面部表情一定要生动--或关心、或愉快、或同情、或轻松，总之不能心不在焉、面无表情。过分的谦卑和傲慢都是不可取的。我们要用自己的真情实感把对别人的尊重坦诚自然的表达出来，这才是真正的待客之道。

寒暄：基本的“客套”不可少

在商务会见的过程中，当然少不了一些寒暄，适当的说一些“您好”、“欢迎”、“辛苦啦”、“希望您下次再来”、“祝您周末愉快”。

或者在工作当中适当地对对方说一些实实在在的关心的话，可以彰显你的品味。

这是我们中国人礼仪文化的要求，所以切记，寒暄在工作当中是必不可少的。

肢体动作：大方得体、轻松自然

肢体动作大方得体，轻松自然，不论我们在哪里迎接客人，都要大大方方的伸出手来，做一个简单的引领动作；不论是与对方交谈，请对方就座，还是给对方递一杯茶，眼睛都要看着对方，递接物品时，要尽量使用双手或者右手。

握手礼仪：握手的尺度

一次友好大气的握手，可以给对方留下一个非常好的印象。男子握手有五个尺度。

要虎口对着虎口，满握。

手指要弯曲过来握住对方，而不是伸直了手指头，等对方来握。

握手要有力度。

握手时间可长可短，但在握手的前几秒一定要看着对方的眼睛，不能一边握手一边跟第三方说话。

握手的距离要合适。当两只手握在一起时，两条胳膊之间会形成一个V字型。穿正装的时候白衬衫的袖子会从西服的袖口露出来。

女士握手相对来说要求没有那么严格，女士们可以选择比较含蓄的握手方式，握手的时候可以只握住四个手指头，不必握满，但要注意，握住对方四个手指的时候，大拇指也要合到对方的手指头上去。

握手礼仪：握手的主动权

谁先伸手握手，要看具体的场合，如果是社交场合，则以女士为尊，要等女士先伸手，因为有些女士不愿意跟对方进行肢体上的接触，所以要不要握手由女士说了算。而在商务、政务场合则不同。在这类场合是不论男女的，论的是级别高低，此时应该是由位高者先伸手，位低者随后伸手。

小贴士

正确的鞠躬方法

鞠躬动作有两个极端不可取：一个极端是过分谦卑，头垂的太低；另一个极端是抬着头鞠躬，这样有点儿点头哈腰的感觉。比较得体的鞠躬姿势应该是头颈跟脊椎基本上在同一条线上，身体微微地前倾，头部微微低下，轻松自然的完成鞠躬。

政务场合常见的鞠躬有两种尺度，一种是以简单的致敬或告别为代表的浅度鞠躬，只需要15°鞠躬即可；另一种是以致歉或者感恩为代表的深度鞠躬，以45°鞠躬为宜，不需要90°。

对于现代企业来说，商务礼仪培训，是现代企业提高美誉度、提升核心竞争力的重要手段。小编上面提到的商务礼仪小细节，你get了吗？

第三篇：这六种同业票据交易模式你知道吗？

这六种同业票据交易模式你知道吗？

由于票据交易业务适应了多层次的市场需求，增加了市场的深度和广度，因此在货币市场中占据着十分重要的地位。随着票据市场的发展，票据交易业务出现了新动向，主要表现在：票据业务交易手段越来越丰富；交易模式运用越来越灵活；组合交易不断被金融机构接受并广泛运用；票据回购业务备受各商业银行的青睐，成为商业银行进行投资、调剂头寸的重要手段。

在此背景下，票据业务联盟出刊的《2015年第11期——商业银行票据业务交易模式发展及风险防控》部分节选内容。

（一）“买断+卖断”式操作

“商业汇票双向买断（双买）”业务是指在以买断方式购入票据卖出方合法持有的未到期商业汇票的同时，交易双方约定未来某一特定日期，卖出方再以约定价格购回同批商业汇票的票据交易行为。

从定义上看，交易双方需要签署两项独立的买断式合同，一项为即期合约，转出方将票据售与转入方，另一项为远期合约，转入方在约定的到期日再将原票据按照约定的价格返售给转出方。票据权利在交易过程中发生转移。特点 该模式业务主要呈现以下两个特点：①撮合、波段业务；②不占用、少占用信贷规模、资金量。

（二）“买断+正回购”式操作

票据正回购是指贴出人将未到期、已贴现的票据转让给交易对手的同时，约定在未来某一日期购回原票据的融资行为。票据“买断+正回购”模式是指银行将以买断方式购入的未到期的票据转贴现给同业银行，并约定在未来某一日期再以约定价格购回同批商业汇票的票据交易行为。

该模式的短期化操作可以形成“买断+短期正回购”操作，能够压缩利息支出，“做成”短期的票据。

“买断+短期正回购”操作，简单说是“买断+正回购”与正回购短期化操作的进一步结合与提升，市场成员对短期票据的热烈追逐，以及短期资金的更低成本，银行可以借助短期回购的方式，将长期票据“变为”短期票据，远期再以更低的利率卖断。

操作思路：买断的长期票据，以一个月或二个月的短期回购做出，回购到期日再卖断票据或续作短期回购，最终以较低利率卖断“短期”票据。

例：以1.25‰的利率买入地方性银行承兑的票据2个亿，期限5个月，以1.12‰的利率做三个月正回购，赚取价差0.13‰，回购到期再以1.20‰的利率卖断，赚取价差0.05‰，总的收益为9.8万元。

买断利息收入：20000*1.25‰*5=125万元 正回购利息支出：20000*1.12‰*3=67.2万元 卖断利息支出：20000*1.2‰*2=48万元 总收益为：125-67.2-48=9.8万元

“变长为短”是该操作模式的关键所在，充分利用短期回购的低利率，将长期票据“变为”短期票据，再以较低的利率卖断，尽可能的压缩了利息支出。应特别注意一点：充分预期远期的市场利率变动，将回购到期日合理设定于利率低位区，提前匡算远期的敞口风险。

票据市场的竞争越来越激烈，操作模式越来越多元化，顺应市场的发展变化，操作模式需要不断的创新，“顺势而为”“先声夺人”，才能获得更为可观的利润。特点

该模式主要有以下三个特点：

①不能缩减信贷规模，一般在信贷规模宽松的情况下操作； ②利用买断和回购间的利差套取利润； ③到期占用资金，需要委托收款。

（三）“买断+双买”式操作

票据双买是商业汇票双向买断（双买）业务，是指在以买断方式购入卖出方合法持有的未到期商业汇票的同时，交易双方约定未来某一特定日期，卖出方再以约定价格购回同批商业汇票的票据交易行为。

交易双方需要签署两项独立的买断式合同，一项为即期合约，转出方将票据售与转入方，另一项为远期合约，转入方在约定的到期日再将原票据按照约定的价格返售给转出方。票据权利在交易过程中发生转移。

按照《企业会计准则第23号——金融资产转移》规定，票据双买业务的卖出方不能终止确认该项票据资产，而应单独确认一项负债，双买业务买入方也不确认一项票据资产，而应确认一项债权。

在实施新会计准则后，应将票据双买业务作为回购业务来进行会计核算。具体来说，双买卖出方应单独确认一项负债，通过“卖出回购票据”科目核算。双买业务买入方应确认一项债权，通过“买入返售票据”科目核算。特点

该模式主要有以下两个特点：①撮合、波段业务；②到期占用信贷规模、资金量，需要委托收款。

（四）“买断+双买卖出+逆回购+正回购+双买买回”式操作 此类业务俗称“搭桥撮合”，通过找第三银行进行“搭桥”，达到赚取利差的“撮合”目的。

在整个市场的资金非常充裕的情况下，票据的回购利率相对较低，买断与回购之间仍有较大的利差空间，但是正回购操作不能消减信贷规模，限制了“买断+正回购”的操作量，银行可以借助第三方银行“买断+正回购”的操作方式，在不影响信贷规模的情况下，获得相对较高的“利差”。“搭桥撮合”的两种操作思路：A、把买断的票据先卖断给第三方银行，第三方银行再回购给本行，本行正回购卖出。B、让对手方银行直接卖断给第三方银行，第三方银行再回购给本行，本行正回购卖出。比较分析：

①以1.25‰的利率买入地方性银行承兑的票据2个亿，期限5个月，第三方银行留利差0.07‰，那银行将以1.18‰的利率逆回购买入，再以1.10‰的利率正回购卖出，赚取利差0.08‰，收益为8万元。

逆回购利息收入：20000*1.18‰*5=118万元 正回购利息支出：20000*1.1‰*5=110万元 总收益为：118-110=8万元

②现行的市场利率下，撮合的利差仅为0.04‰，收益为4万元，而且操作难度大。

在转贴现利率非常低，而且非常平稳的情况下，买断与回购之间的利差是最可观的，通过“搭桥撮合”，尽管增加了交易环节和费用支出，但是消除了对信贷规模的影响，同时可以获得可观的利差收入。特点

该模式只要有以下两个特点：①不占用信贷规模；②到期占用资金，委托收款（他行与搭桥行交易品种不委托收款）。

（五）“逆回购+正回购”式操作

票据回购业务起源于2000年左右，平常又称回购式转贴现业务，是将未到期、已贴现或已经转贴现的票据买入或转让给交易对手的同时，约定在未来某一日期购回或返还原票据的融资行为，票据回购分为正回购和逆回购，正回购又称为卖出回购，逆回购又称为买入返售。

实物票据回购式转贴现会注明回购到期日，到期日当天会进行票据赎回，目前有银行出现延期回购的情况，所以票面出票日小于等于转贴现日小于回购到期日小于等于票面到日期。

电子票据回购时转贴现有赎回开放日和赎回截止日一说，赎回开放日是指转贴现双方约定赎回票据的第一日，该日应先于或等于赎回截止日，各日期之间的关系为票面出票日小于等于转贴现日小于赎回开放日小于等于赎回截止日小于等于票面到日期。特点

“逆回购+正回购”式操作的业务特点主要包括：①回购撮合、波段操作业务；②不占用信贷规模、资金等。

（六）“逆回购+买断”式操作

该模式可以解释为“即期逆回购+远期买断”，这种交易方式是指转贴现买入方先以买入返售的方式买入票据，同时按照协议约定到期后买断该批票据的交易行为。

从理论上讲，交易对方银行将票据卖断给交易银行，等于要将票据及规模全部转移到交易银行，交易银行将取得票据，并将卖断款打给票据卖断行，交易银行取得票据所有权。但在实际业务操作中，实际上票据是不发生转移的，交易对方将票据卖断交易银行的同时，将对交易银行该批票据进行回购，交易对方银行将回购资金打给交易银行，其实这部分票据权利是交易银行的，相当于是把这部分票据暂时质押在交易对方银行。交易银行需在票据回购到期日将赎回资金打给交易对方银行，将票据赎回。票据赎回的同时，交易银行将票据卖断给交易对方银行，交易对方银行将票据卖断款打给交易银行，票据所有权归交易对方银行所有，由交易对方银行办理票据到期托收。对方银行由于逆回购只在表外反映，不占信贷规模，所以采用逆回购方式。只有买断占信贷规模。特点

该模式可以规避信贷规模，一般在信贷规模收紧时可以灵活运用操作；到期占用资金，需要委托收款。

第四篇：爸爸你知道吗

安全才是最好的全家福

爸爸，自从你出事以后，家里发生了好多好多的事情，真让人揪心，伤心流泪。在天堂里的爸爸，请问，你知道吗？

在你入土为安的那天，唢呐声、哭泣声混成一片。平常不懂音乐的你，也得听着音乐去天堂。花圈，插在你的坟头上，呼拉拉的，为你送行。你悄悄的走了，爸爸，你知道，有多少人在为你掉眼泪？你知道，在妈妈的心里，有多难过？爸爸是个大孝子，但是，你走了，那白发苍苍的爷爷、奶奶，谁来管？谁愿意体会“少年丧父，中年丧妻，老年丧子”的三大悲剧？爸爸，因你的一时疏忽大意，却让我们的心流着血，品尝了人世间的三大悲剧！

爸爸，你知道吗？在你走了以后，有人来给妈妈介绍对象。妈妈一个劲的摇头，一百个不愿意，泪水顺着那瘦瘦的脸在流淌。奶奶也拍着妈妈的肩膀，尽力做通妈妈的思想工作。也不是妈妈不想改嫁！她想着的是，你那年迈的爹娘，谁来养？谁来问？请问爸爸，一个瘦小的家庭妇女，能撑起一个家吗？带上爷爷、奶奶，一般的男人，不愿意。你能狠心地撇下一家人，但妈妈有良心、有孝心，不会撇下你的爹娘，而改嫁。

爸爸，你知道吗？爷爷奶奶，为了帮助妈妈撑起这个家，生活费用，是一减再减；生活质量，是一降再降。牛奶，一包也不喝；鸡蛋，一个也不吃。妈妈让，不喝；我让，不吃。爷爷说喝不了牛奶味儿；奶奶说，鸡蛋味太腥儿。爸爸，你的爹娘，你最了解，为了下火，他们为什么还喝生鸡蛋？甚至，爷爷拿了一辈子的旱烟袋，也给忌了。爸爸，都是你惹的祸，种下的祸根。他们是看着，妈妈生活的不易啊！你走了，爷爷伤心过度，病倒了，起床时，高血压又犯了，瘫痪在床。是谁在给爷爷刮屎擦尿？是妈妈和奶奶。奶奶看着，一个儿媳给公公刮屎擦尿，脸上挂不住，奶奶一个人又弄不动，只能默默地在心里，诅咒你这个狠心的儿子。

爸爸，你知道吗？要是你还活着，能为家里减轻多少负担？要是你还活着，亲人的泪水，能节省多少碗？家里，地里，那一天能少了妈妈。我

不能说妈妈多伟大，这是没法，逼的。爸爸，你说，是吗？

爸爸，你知道吗？你走了，天就塌下来了。为了让这个家，能继续走下去，有多少好心人，给我们排忧解难。农忙时，有帮忙干活的；浇地时，有帮忙看沟子的；种地时，有给撒种间苗的……家里，柴米油盐，都不缺，缺的是家里的顶梁柱啊！我多么盼望着，我快快地长大；盼望着，弟弟快快地长大。

有一天，姥娘来了，在和奶奶偷偷地唠叨着什么？一会儿，姥爷也来了，和爷爷头碰着头，说话。后来，通过妈妈的泪水，才知道，他们想给妈妈找个对象，来撑起这个家！倔强的我，无法理解大人的苦衷。妈妈知道后，一个劲的哭儿。晚上吃饭时，没有见到妈妈。我们找啊找，终于在爸爸的坟前，找到了妈妈……妈妈，快回家吧！妈妈，回家！

家里，多了一个男人，也就是我的“后爹”。爸爸，你知道吗？我怎么能好意思叫一个陌生的男人一声“爸爸”，我叫不出，也喊不出。因为我到什么地方、什么时间，还是想叫你一声“爸爸”。哪怕你听不见，哪怕你只能在天上保佑我！

爸爸，你知道吗？填写学生档案时，我又犯了难。在父亲这一栏，我是填你呢？还是填我现在的爸爸？还是一块写两个“爸爸”。填你，是应该的，因为你是我的亲爸爸。不填现在的爸爸的，怪对不住他的，和妈妈结了婚，是合法夫妻，人家又是为了照顾咱这个家，才倒插的门儿，做了个特别的上门女婿，为了照顾爷爷、奶奶。平时，摊不上个“爸爸”的称呼，已经怪让人难受的。爸爸，你说我该怎么办？

怨你，怨你，都怨你啊！爸爸，我的亲爹。要是你好好地活着，能发生这些故事吗？要是你按章作业，好好地活着，我们得少掉多少眼泪？我还是那快乐的小天使。没有了安全，丢掉了生命，钱再多也换不来家庭的幸福？更换不来子贤女孝！

爸爸，在夜里，托梦给我：孩子，我想死你们啦！快，告诉我的工友，你的叔叔们，没有安全，就没有幸福！安全才是最好的全家福！才是最大的幸福！

第五篇：HR(人力资源)工作总结

回顾20xx年，在公司领导的关心指导下，顺利地完成了各项工作任务。20xx年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。

一、20xx工作总结：(一)人力资源规划与管理

根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行XX年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。(二)人力资源基本情况

截止20xx年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。(三)招聘与录用工作

1.20xx年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。网络招聘渠道有：智联招聘网站、一览石油英才网。

2.严格遵照公司招聘与配置管理制度，根据各部门人员需求计划，每月初填报人员招聘计划表，经执行总厂批准后开展招聘工作。

3.20xx年公司总部新员工25人(包括**合资公司及外派财务经理)，通过网络招聘到职员工13人(见下表)。(略)(四)培训管理

为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的20xx年培训计划。

20xx年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的会计从业继续教育培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。

(五)绩效管理

为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于20xx年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》，按员工所在部门的月度重点工作计划为主导的考核方式。

每月督促各部门、各项目公司提交月度计划考核表，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核意见，下发各部门、各项目公司执行。

针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于XX年元月开始实行。(六)薪酬福利

薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：

1.准确、及时的拟制每月工资表;2.每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续;3.每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》;(七)劳动关系

1.认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新;2.做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理;3.做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。

二、在20xx年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进：(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。

(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。

(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

三、XX年工作目标：

(一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善岗位说明书。(三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。

(四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。

(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效。(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。

在新的一年里，我将严格根据公司领导的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻诚信、合作、创新、发展的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。