三张图认识天津最新人事调整

第一篇：三张图认识天津最新人事调整

三张图认识天津最新人事调整

凤凰网 2014-12-30 22:50:11

归档在 我的博文

◎ 智谷趋势研究中心︱萧晖筑 郁夕之 施济津

今天（30日）媒体披露，孙春兰不再担任天津市委书记，另有任用；市长黄兴国代理天津市委书记职务。这是十八大以来，京津沪渝粤新6个由政治局委员兼任书记的省份首次进行一把手的调整，颇引人注目。从这次调整可以看出一些区域发展的动向及新的用人思路。智谷趋势研究中心（微信号zgtrend）对相关数据进行了梳理和分析，三张图有助于此事的认识。

天津领导班子最近半年调整频繁。8月，副市长任学峰调任广州市委书记，接替因贪腐落马的万庆良；12月，银监会副主席阎庆民调任天津市副市长，金融系统高官外调入津；此外，天津本地的两位副省级干部袁桐利、宗国英亦进行了调整分工；加上此次调动，短短数个月内，省部级层面的变动多达5次。

2014年四大直辖市省部级干部调动统计

如上图所示，在四大直辖市中，天津最近半年的调整频次远远多于其他城市。加上此前天津市政协主席何立峰调任发改委，看得出，高层对天津领导班子的搭建有通盘考虑，用观察人士的话，“在下一盘大棋”。

天津最近刚获批建立自贸区，同时作为总书记一号工程“京津冀一体化”的重要角色，天津在区域战略中的作用在上升。这是高层重视天津干部配备的原因之一。

2006年天津滨海新区开发上升为国家战略以来，天津经济增长速度明显较京沪穗深四大一线城市快。2006年，天津GDP比深圳少将近1400亿元，而到2013年，天津GDP和深圳市的差距只剩下130亿元。今年上半年，天津市 GDP 增速比深圳高2.3个百分点，总量比深圳高出大约700亿元，总的来看今年天津超越深圳成为经济总量“第四城”悬念不大。而天津和广州经济总量的“黄金交叉”即将出现。

未来一段时期广州、深圳和天津的增速都将出现放缓，但总体增长趋势天津>深圳>广州的格局不会改变。假定从现在起到2022年前后，广州、深圳、天津三市的增长率逐渐从2013年的10%左右的增长率过渡到6%左右，三城市降速比率相等，考虑价格因素，智谷趋势研究中心（微信号zgtrend）预计穗、深、津三市从2014年到2022年的经济走势如下。

可以看到，2018年天津将超越广州成为中国经济总量第三大城市。

回看天津经济，近年来形成了独特的“天津模式”。

相较于京沪穗深等一线城市，天津经济最突出的特征是“逆发展经验”。智谷趋势（微信号zgtrend）此前有过论述，根据一般的规律，一个城市经济越发展，会逐渐从投资驱动、工业拉动，向消费驱动、服务业拉动转变。香港、上海、北京等城市，都已相继经历了这一过程。“天津模式”的独特之处在于，随着经济的快速发展，天津人均 GDP 已超越北京、上海，但天津的投资和工业增长并未减速，是典型的“高投资”和“高工业占比”。

天津没有急于从投资和工业主导的机制向消费和三产主导的机制转型，一方面，由于北京是中国最大的服务业中心，天津发展服务业和第三产业的资源被北京的虹吸效应所吸附，天津的第三产业难以壮大；另一方面，天津这种独特的持续依靠高投资和工业增长的经济模式，毋庸置疑地对其在“ GDP 锦标赛”中的地位帮助明显，天津正是依靠高投资和工业高增长的惯性，加速对其他城市的总量赶超。

妥善处理第二产业和第三产业之间的关系，是当今世界经济的重大命题。在美国，第三产业占比已接近80%，相应的制造业在经济总量中的占比只有 20% 左右；而在德国，第二产业占比则大致稳定在 30% 左右。

制造业占比的降低和第三产业占比的升高，一向被视为产业升级的重要表现。然而，近年来越来越多的国家意识到，第二产业在国际竞争的战略布局、国内民生就业和经济增长等领域仍然发挥着重要的作用，美国已启动了“再制造业化”的议程，旨在强化其经济综合竞争力。从这个意义上来说，重视制造业的“天津模式”与德国等欧陆国家的发展模式有相通之处，在经济转型和经济下行的双重背景下，正受到高层的肯定。

就在此次天津人事调整前几天，中办印发了未来五年关于官员任用最重要的纲要性文件《２０１４—２０１８年全国党政领导班子建设规划纲要》，该纲要是新一届最高领导人官员任用理念的一个体现。与此前相比，很重要的一个区别，是对干部年轻化的改变。请看下图：

最近三年新晋副省级干部中50岁以下官员占比统计

智谷趋势（微信号zgtrend）对2012年以来人事任命数据的分析，发现在新晋副省部级的241位干部中，50岁以下干部比例明显下降。

自80年代高层提出“干部四化”以来，“年轻化”一直是重要用人原则，很多时候年龄成为硬杠杠，并成为领导班子配备的重要标准。比如，《2009—2020年全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》明确写道，省、自治区、直辖市则至少配备5名50岁以下的干部（包括1名45岁左右的干部）。

而此次印发的《2014-2018年全国党政领导班子建设规划纲要》，特意强调不简单以年龄划线、不搞领导班子成员任职年龄层层递减和“一刀切”、不把换届提名年龄作为平时调整的年龄界限。重新定义了领导班子的年龄结构，对过去的标准是一次很大改变。

这是新一届最高领导人对官员任用体系的一次新建构。人民日报评论《干部年轻化不可“一刀切”》里发问：“40多岁为什么就不能当乡镇主要领导干部了？50多岁为什么就不能当县市区主要领导干部了？为什么不能让他们感到有干头、有奔头？”

这个变化意味着，拥有年龄优势的一些群体和系统，将不再有先发优势，更多角度和更务实的官员评价将更为重要。今后的一系列人事调整，将贯彻这一标准。

第二篇：街道人事调整方案

街道人事调整方案

为充分调动广大干部职工的积极性，做到人尽其才，进一步增强大家的责任感和使命感，促使机关各项事业再上新台阶，特制定本方案。

一、基本原则：

1、大稳定，小调整；

2、各办公室根据工作需要定编，实行主任负责制；

3、实行竞聘上岗的原则；

4、5人以上的办公室可设副主任一名

（因今年国土工作任务重，国土所设副主任2名），办公室正、副主任年龄要求45周岁以下。

二、机构及人员、岗位设置：

（一）、机构与人员设置：

（二）、岗位设置：

略

三、调整办法：

1、凡人事关系在办事处的干部职工均可参加竞聘，如未竞上，则原工资关系在机关的实行换岗培训，工资关系在机关，培训岗位在社区；原工资关系在社区的仍在社区工作；

2、竞聘采用“个人演讲、集中评票”的办法进行，即每位干部职工上台脱稿讲演个人对所竞聘岗位的认识及打算，时间3—5分钟，由其他干部职工根据其演讲及平时综合素质投票，算出个人得分（不演讲的扣5分），最后按岗位设置从高分取到低分，录用的最低分数线为：如一个岗位一人竞聘，最低分数线为80分，如一个岗位两人竞聘，最低分数线为65分，如一个岗位三人竞聘，最低分数线为60分；

3、各干部可报两个志愿选择岗位（竞聘办公室正、副主任的可报三个志愿，如未竞聘上办公室正、副主任，其二、三志愿在一般干部岗位竞聘时等同于一、二志愿），竞聘时优先第一志愿；

4、竞聘分两轮进行，第一轮竞聘办公室正、副主任，评分分值构成：党政领导40分，主管领导5分，机关干部45分，社区（村）书记、主任10分；

5、第二轮竞聘各办岗位，分值构成：党政领导40分，办公室主任5分，机关干部45分，社区（村）书记、主任10分；

6、如两轮竞聘后尚有空缺岗位，则未竞聘上的可根据第二志愿再重新竞聘；

7、每人最后总得分算法：

A、办公室主任：总得分=党政领导所评票数/党政领导人数×40 主管领导评分 机关干部所评票数/机关干部人数×45 社区(村)书记、主任所评票数/社区(村)书记、主任人数×10;

B、一般干部职工:总得分=党政领导所评票数/党政领导人数×40 办公室主任评分 机关干部所评票数/机关干部人数×45 社区(村)书记、主任所评票数/社区(村)书记、主任人数×10;

8、时间安排：2月5日制定方案，2月6日上午召开机关干部会，宣布方案细则，同时开始报名选岗，报名截止时间：2月6日下午5：00，2月7日到8日召开评聘会议，确定各办人员。

四、其他事项：

1、凡换岗培训人员，一律只享受基本工资待遇（即级别工资、基础工资、职务工资、工龄工资、补保工资、生活津贴），培训时间暂定半年，半年后视其表现及工作需要再决定是否上岗；

2、为保障女干部职工的权益，孕妇及尚在哺乳期的机关女干部职工指定上岗，如本人确有要求，可按竞聘程序办理。

第三篇：街道人事调整方案

街道人事调整方案

街道人事调整方案2007-12-17 16:50:32第1文秘网第1公文网街道人事调整方案

为充分调动广大干部职工的积极性，做到人尽其才，进一步增强大家的责任感和使命感，促使机关各项事业再上新台阶，特制定本方案。

一、基本原则：

1、大稳定，小调整；

2、各办公室根据工作需要定编，实行主任负责制；

3、实行竞聘上岗的原则； 4、5人以上的办公室可设副主任一名（因今年国土工作任务重，国土所设副主任2名），办公室正、副主任年龄要求45周岁以下。

二、机构及人员、岗位设置：

（一）、机构与人员设置：

（二）、岗位设置：

略

三、调整办法：

1、凡人事关系在办事处的干部职工均可参加竞聘，如未竞上，则原工资关系在机关的实行换岗培训，工资关系在机关，培训岗位在社区；原工资关系在社区的仍在社区工作；

2、竞聘采用“个人演讲、集中评票”的办法进行，即每位干部职工上台脱稿讲演个人对所竞聘岗位的认识及打算，时间3—5分钟，由其他干部职工根据其演讲及平时综合素质投票，算出个人得分（不演讲的扣5分），最后按岗位设置从高分取到低分，录用的最低分数线为：如一个岗位一人竞聘，最低分数线为80分，如一个岗位两人竞聘，最低分数线为65分，如一个岗位三人竞聘，最低分数线为60分；

3、各干部可报两个志愿选择岗位（竞聘办公室正、副主任的可报三个志愿，如未竞聘上办公室正、副主任，其二、三志愿在一般干部岗位竞聘时等同于一、二志愿），竞聘时优先第一志愿；

4、竞聘分两轮进行，第一轮竞聘办公室正、副主任，评分分值构成：党政领导40分，主管领导5分，机关干部45分，社区（村）书记、主任10分；

5、第二轮竞聘各办岗位，分值构成：党政领导40分，办公室主任5分，机关干部45分，社区（村）书记、主任10分；

6、如两轮竞聘后尚有空缺岗位，则未竞聘上的可根据第二志愿再重新竞聘；

7、每人最后总得分算法：

A、办公室主任：总得分=党政领导所评票数/党政领导人数×40 主管领导评分 机关干部所评票数/机关干部人数×45 社区(村)书记、主任所评票数/社区(村)书记、主任人数×10;B、一般干部职工:总得分=党政领导所评票数/党政领导人数×40 办公室主任评分 机关干部所评票数/机关干部人数

×45 社区(村)书记、主任所评票数/社区(村)书记、主任人数×10;

8、时间安排：2月5日制定方案，2月6日上午召开机关干部会，宣布方案细则，同时开始报名选岗，报名截止时间：2月6日下午5：00，2月7日到8日召开评聘会议，确定各办人员。

四、其他事项：

1、凡换岗培训人员，一律只享受基本工资待遇（即级别工资、基础工资、职务工资、工龄工资、补保工资、生活津贴），培训时间暂定半年，半年后视其表现及工作需要再决定是否上岗；

2、为保障女干部职工的权益，孕妇及尚在哺乳期的机关女干部职工指定上岗，如本人确有要求，可按竞聘程序办理。

街道人事调整方案

第四篇：【人力资源】这三张图 ,HR你知道吗？

【人力资源】这三张图，HR你知道吗？

明阳天下拓展

战略和文化是企业的两个轴，战略的明晰能够实现谋定后动，文化的功效在于“上下同欲者胜”。

一、透过企业现象看管理本质

当一个企业的管理出现问题、内部效率降低，往往会通过客观和主观两个渠道展现。客观上可能会出现产品质量下降、生产进度放慢、安全事故、消费者投诉事件增加、员工对客户的服务质量下降等等，主观上则表现为企业内部各层级员工的不满情绪增加、工作懈怠、反应迟缓、配合效率降低、相互抱怨等等。

面对同一个问题，不同级别、不同部门岗位的人反应的情况、认为的原因也不一样。要想解决这些问题，往往需要我们在大量表象问题的背后识别更为本质的原因、从更为系统的角度去解决。由于当前大多中国企业都面临着管理建设滞后于业务发展的命题，管理改革的命题通常也不是一个特殊问题的局部解决和改善，往往需要从系统的组织建设的角度去考虑。二、三张地图到底是什么？

思考一个企业的组织建设，可以从三张地图的视角去考虑。

1、战略地图

首先，我们对企业的理解从战略地图开始。企业在发展过程中伴随着战略方向的指引，即使在早期阶段为了生存“摸着石头过河”、没有确定方向，也可以理解为一种基于生存的战略。

随后随着企业的发展，当企业的规模和实力越来越强，意味着市场机会和选择余地越来越多，竞争也越来越激烈，企业越需要更为明晰的方向作为指引、以实现更为针对性的资源配置、降低风险。随着企业的发展，使命和愿景也逐渐越发明朗，并且通常会随着企业发展阶段和实力的升级而升级。

企业越往后发展、业务规模越大、种类越多越复杂，战略规划就越发重要。当我们面对一个处在不同发展阶段的企业，首先要分析的是这个企业的业务发展轨迹和格局，我们称之为战略地图。就像我们要在一块土地上种出粮食、并且不断扩大这块土地以提高粮食的产量，首先需要了解这块土地的土质。

战略地图意味着我们对企业业务现状和发展方向上的理解。目前的业务现状包括企业所在行业周期、企业面临的宏观环境、区域位势、竞争格局与竞争对手、业务的规模与种类等。不同的业务构成和发展现状意味着组织历史发展积累下来不同的组织能力和人才构成，这也是理解当前组织管理需求和现状的基础。

在深入了解现状基础上，根据企业的战略规划，我们需要明确企业在未来几年的整体发展目标，这样的目标对业务延展步骤和方向的要求。从今天的业务发展现状向未来战略目标的发展过程，需要组织能力、人才队伍、管理体系建设相应的支撑和配套。这也是我们思考企业组织建设的基础。

一个良好的管理体系不仅要满足企业当前发展的需要，同时也应该顺应企业未来发展的要求，在优化当前组织内部效率的同时，推动组织在内部结构、人才队伍建设、管理体系建设上不断升级。

2、组织地图

其次，任何战略目标和规划都需要组织去实现，简单地理解，组织是企业证明和实现其存在价值的所有资源和能力的组合。

直观的讲，组织就是由全体员工、各种资产等组成的一个实体。我们所说的组织能力发育旨在基于全体员工责权利体系的有效安排、流程和制度的设计实现内部资源组合效率的最大化。从个体分布的角度去理解组织，我们可以看到一张组织地图。这张组织地图可以简单看作组织结构图，横向体现了个体之间的流程和协作关系，纵向则体现了不同层级之间的权责分布和管控关系。

只有组织地图上体现的个体关系符合公司战略落地和业务发展的需要，企业的发展目标才有可能真正实现。

3、员工心智地图

最后，组织地图所规划的横向和纵向的个体关系、基于岗位的责权利体系，最终是由全体员工分别承担不同的岗位、履行各自岗位的职责而实现。

站在组织地图上不同位置的员工对于所在岗位责权利的理解、对于应该做什么、不应该做什么的理解，我们称之为员工的心智地图，决定了员工在企业里的行为，也最终决定了组织地图能否通过员工的行为而落地。

由于员工承担岗位不同、各自的性格、成长经历、能力构成等多种因素的影响，员工对岗位的理解和对组织要求的理解，并不能天然和组织地图所要求的理解相一致。这就构成了组织地图落地的难度和风险。

因此企业需要建立各项管理制度体系，包括明确各岗位的职责权限、梳理流程、管控关系、并通过与各项人力资源制度设计相结合，以及制度规定的严格落地实施，保障员工的认知、心态和行为符合组织地图的要求。只有当企业的组织地图能够有效转化为员工的心智地图、两者尽可能的一致时，组织地图才能真正落地。

企业在不同阶段的组织建设命题往往体现为三张地图之间的相互匹配。三张地图各自的太过模糊以及相互之间的不匹配也往往是大多表现问题背后更为本质的原因所在。

三、组织建设的三个原则

基于三张地图的视角思考一个企业的组织建设，需要坚持三个原则：

第一，没有伴随着“管理体系发育”和“人员能力升级”的组织地图的演变，战略规划很容易变成空想而很难实现。

许多企业面临的问题恰恰就是组织现状与战略目标之间的落差太大。目前许多企业都面临着所在行业和市场格局尚未形成和稳定、仍然有大量的市场机会和空间摆在面前，而未来几年的竞争也取决于竞争对手之间谁能够优先抢占更多的市场空间、获得发展上的先机以在未来的行业格局中获得优势地位。

而另一方面组织的建设又远远滞后于业务发展的需要。目前的组织格局尚未稳定、个体之间的关系不明晰、不稳定或者相互之间的配合效率比较低，已经满足不了当前业务管理的需要，引发一系列的问题。组织格局的滞后已经成为业务进一步扩张的阻碍力量甚至是瓶颈。

任何企业目标的实现都必须由组织去完成，在企业业务扩张和发展过程中也必须伴随着组织地图的延展。钱德勒讲过，战略决定组织，不同的战略就要求相应的组织配套。与此同时，能够驾驭多大的资源和机会也往往取决于企业有多大的组织能力，因此，组织反过来也影响战略，成就或阻碍战略的实现。

企业的每一个发展阶段都伴随着战略地图和组织地图之间的有效互动和相互成就。企业在使命和愿景的终极追求的驱动下，不仅应该规划未来的商业图景，也应该基于这样的商业图景提前规划相应的组织图景并有意识地去实现，从而才能有效实现企业发展阶段的不断跨越。

第二，无法转变为“员工心智地图”的组织地图只是一张图片，而毫无力量。

我们经常会发现一个企业的组织架构图要么画得比较乱，汇报关系不清晰、岗位和部门构成随机和不稳定；要么画得非常漂亮、规划地非常宏大，而实际上一旦真正深入了解这个企业就会发现，由员工心智地图所决定的企业真实的“组织地图”跟企业规划的“组织地图”存在非常大的落差，具体反映在责权利体系的普遍模糊和员工能力上的普遍滞后。

员工对岗位功能和职责的理解、对上下级以及横向岗位之间关系的理解由于组织地图在规划时的不够细化和清晰化、以及员工自身能力的滞后，从而产生与组织需要之间比较大的落差。第三，基于战略地图的延展需要，组织地图和员工心智地图的建立和规划必须建立在发展的基础上，通过当前与未来之间的平衡以实现三张地图之间动态的平衡。

企业历史的发展轨迹往往体现和沉淀了企业在某个领域和方向上的经验，这是企业之所以发展到今天的原因，与此同时，外部环境和企业机体本身在发生快速的变化，不同的阶段往往面临着不同的发展和管理命题。

过去在成就了企业今天的同时，往往也会形成发展路径和经验上的惯性，包括企业家自身对于机会判断和发展思路、行为上的惯性，这样的惯性很可能在环境发生显著变化的今天成为企业进一步发展上的制约因素。

未来的发展方向是否明确、这样的发展方向规划跟当前的业务状态之间是怎样的关系，是自发的惯性的延续、还是基于理性分析基础上的经验和能力的延展、还是基于外部环境的转型……，往往决定了在内部管理体系建设上不同的命题，我们在设置组织地图、和保障员工心智地图的管理体系时，既要解决当前的问题，也要顺应企业发展的需要，在组织格局相对稳定与未来演变之间平衡，原则是当前的组织架构图与未来几年后的组织架构图之间能够尽量实现平稳的过渡，而不是彻底的打破。

与此同时也需要在管理体系制度相对刚性和企业发展所要求的柔性之间平衡，以及员工团队历史能力经验沉淀与未来新的能力发育之间的平衡。

本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。

第五篇：人事调整的通知

河南*****公司

人事调整的通知

通知：

人事部{2017.2}001号 签发人：

经公司总经办研究决定，任命***为公司人事部招聘专员，解除其原采购专员职务,该岗位直接向总经理汇报工作。其岗位职责如下：

1、全面负责公司内部人才的招聘工作；

2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划；

3、协助上级完成需求岗位的职务说明书；

4、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；

5、发布职位需求信息，做好公司形象宣传；

6、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试（笔试），对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综合评价意见；

7、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；

8、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知；

9、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；

10、招聘费用的申请、控制和报销；

11、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告；

12、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；

13、熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。

望公司各门店、各部门在以后的工作中积极配合。

主题词：人事 调整

主 送：总经办 人事部 各门店

2017年2月6日