第一篇：员工在职培训存在的问题及对策建议
题目 员工在职培训存在的问题及对策建议 院系 南京邮电大学管理学院 专业 人力资源管理 班级 10人力资源管理 姓名 周海峰
2013年 12月 30 日
苏州大学高等教育自学考试本科生毕业论文
目 录
摘要.............................................................1 前言.............................................................2
一、企业员工在职培训概述.........................................2
（一）在职培训的含义..........................................2
（二）在职培训的理论依据......................................2
（三）企业员工在职培训的重要性................................4
二、企业员工在职培训现状及存在的问题.............................6
（一）管理者对在职培训认识不到位，投资不足....................6
（二）缺少系统规划，培训工作流于形式..........................7
（三）培训监督不力，沟通渠道单一..............................7
（四）培训忽略企业文化，培训目的理解片面......................7
（五）培训评估机制不健全......................................7
三、完善企业员工在职培训的对策与建议.............................8
（一）转变培训观念，注重员工培训..............................8
（二）创新培训方式：从单一化、传统化到科学化、多样化..........8
（三）完善网络体系，形成集约化、规模化、效益化、专业化的教育培训模式..........................................................8
（四）完善企业的培训机制，建立科学的评估体系..................9
（五）建立及时有效的激励制度..................................9
（六）加强培训管理者队伍建设..................................9 结论.............................................................9 参考文献........................................................11 致谢............................................错误！未定义书签。
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摘要
企业通过对员工进行在职培训可以直接提高员工的技术能力，调整和改进员工的思想观念以及工作态度，从而能有效提高企业的生产效率，为企业带来直接的经济效益，提升企业在市场经济中的竞争力。本文通过对企业在职培训重要性进行分析的基础上，深入探讨企业在职培训的理论依据，并认真分析现阶段企业在职培训的现状及存在的问题，以期把握企业在职培训未来发展的趋势。
关键词 员工在职培训 存在问题 对策与建议
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前言
著名管理大师彼得.德鲁克曾说：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分发挥人力资源以做好工作1。这充分说明了人力资源的重要性，伴随着市场经济的快速发展，人力资本的重要性越来越明显，员工培训作为经营人力资本的重要手段越来越受到人们的重视，21世纪是知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业进步和发展的推动力量，而培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，大量研究与实践表明，培训对于实现个人收人增长、经济可持续发展和整个社会的良性运转都具有极其重要的作用。同时，在全球化与知识经济的时代背景下，随着技术进步的加快、技能需求的增加，学校教育的结束并不意味着学习步伐的停滞和人力资本投资的终结，培训尤其是在职培训作为一种更为灵活、实用的人力资本投资形式，越来越为人们所重视。
一、企业员工在职培训的概述
（一）在职培训的含义
企业在职培训是指企业为了提高劳动生产效率和员工对职业的满足程度，通过对员工的培训，使培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程2。企业在职培训是企业员工培育和形成共同企业文化认同感、增强凝聚力的关键工作，能促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务的有效途径，是激励员工工作积极性的重要措施，总之，企业在职培训是企业人力资本增值和企业组织效益提高的重要途径。
（二）在职培训的理论依据
1、人力资本理论
1936年，著名经济学家Gary．S．Becket出版了著作《人力资本)，被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。在职培训作为一种人力资本投资活动，涉及到成本与收益的经济分析，Gary用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡并将其应用于企业的在职培训。
人力资本理论是在职培训投资收益研究的理论起点，人力资本理论人为：在职培训是一种投资而不是成本，企业对在其培训的投入能提高企业未来劳动生产率及收入经济效益而且在职培训所带来的经济效益远远大于对其进行的投入，但是在职培训的回报具有滞后 1 李凤芝，国外人力资源开发管理模式[J]，研黑龙江社会科学，2002（3）32 周荣蓉，企业人力资源开发的有效途径[J]，哈尔滨职业技术学院学报，2007（2）92-93
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性，它为企业带来的是长远利益。
2、马斯洛层次需求理论
马斯洛认为：人类的需要构成了一个层次体系，即任何一种需要的出现都是以较低层次的需要的满足为前提的3。人是一种不断需要的动物，除短暂的时间外，极少达到完全满足的状况，一个欲望满足后，往往又会迅速地被另一个欲望所占据，从中我们可以看出他的安全感、他的自尊、他的精力、他的智力等各种情况。
要实现员工自我发展的需要，企业应有计划、有目标、有步骤的对员工实施培训，这是一项双赢的管理活动，一方面可以满足员工知识提升的需要；另一方面人力资源培训是企业人力资源再生和增值的一条重要路径，在现代企业的经营管理中具有独特的战略意义，加强企业员工的在职培训才能做到企业与个人互惠互利，共同发展。
3、培训需求分析的理论
1961年McGehee和Thaya等人就提出了培训需求分析这一概念，它是一种通过系统分析确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法4。由于培训需求分析是在真正培训前进行，所以说它莫定了员工培训的基础，同时它也是提高培训效果的关键。
培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节所以培训的成败在很大程度上依赖于培训需求分析。它决定了培训能否瞄准正确的目标，能否设计并提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。在市场竞争日益激烈的当今社会，企业最重要的资源就是人力资源即员工，而要想保持持续竞争力就必须不断地提升员工素质，因此企业很有必要加大培训的投人
4、最大化原理
用利润最大化作为企业管理的总目标是一种客观的选择，这一目标是从19世纪初形成和发展起来的，其渊源是亚当•斯密的企业利润最大化理论5，一方面：利润是企业积累的源泉，利润最大化使企业经营资本有了可靠的来源；另一方面，利润最大化在满足业主增加私人财富的同时，也使社会财富达到最大化。
最大化原理对在在职培训具有重要的启示意义：企业在进行任何投资决策都应该追求自身最大利益或效用，当企业面临着排斥或不相容项目时，企业应该优先在那些效用更大的项目上使用资源，如果某项项目的边际成本大于边际收益，企业应该减少在此项目上的资源使用。
1李宝慧，基于人力资本理论谈在职培训的重要性[J]，中国统计 2011（5）51-52 2陈丽金，基于马斯洛需要层次理论的员工激励与沟通[J]，中国商贸，2010（16）3 杨秀岩，人力资本投资与提高人力资源的质量[J]，综合，2011（1）227-228 4
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5、风险报酬理论
风险是指人们事先能够肯定采取某种行为所有可能的后果6，以及每种后果出现可能性的状况，风险报酬是指投资者因承担风险而获得的超过时间价值的那部分额外报酬7。
在职培训是企业的一种有效投资培训，是企业人力资源管理的重要组成部分，受教育培训既是每一个员工的权利，也是每一个员工的义务，更是企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作，当然，但凡投资都应当讲求回报率的，而对待在职员工培训深造方面，一味讲求回报率的立竿见影实不可取，好的企业也不必担心员工流动，过低的员工流动说明公司处于一种静止状态，会养一批闲人。实际上，企业内部的在职员工带着丰富的实践经验去培训深造，他们往往比直接引进的人才更容易对企业尽心尽力，人力资源完全可以通过培训实现增值。
在职培训作为一种具有高报酬率的人力资本投资，不可避免的面临各种问题和风险。企业员工在职培训期间流失风险、贬值风险、道德风险、激励风险8，因此在职培训承担的风险以及应该获取的回报应该进行合理的计量才能体现在职培训的价值。
（三）企业员工在职培训的重要性
1、理论层面
（1）抓好企业在职培训，是构建和谐社会的要求
在产品日益多样化和供大于求的买方市场上，企业间竟争愈加激烈、竟争最终将聚焦于对外服务和内部管理的质量上，而这两项工作都是由高素质的人来实现的。因此，挖掘企业内部的人力资源，充分利用各种培训机制，进一步提高人员素质，从而提高企业整体素质，便成为企业在激烈的市场竟争中获胜的重要保证。党的十七大报告指出：要全面贯彻党的教育方针，坚持育人为本、德育为先，实施素质教育，提高教育现代化水平，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人，办好人民满意的教育，优化教育结构，促进义务教育均衡发展，加快普及高中阶段教育，大力发展职业教育，提高高等教育质量，培养同现代化要求相适应的数以亿计高素质的劳动者和数以千万计的专门人才，发挥我国巨大人力资源的优势，关系21世纪社会主义事业的全局，优先发展教育，于国有利，于民有利，同时对处于市场竟争中的企业有利、企业为提高其竟争力，必须在抓生产、效益的同时，抓好企业内部的职业继续教育9。
企业员工培训效果测评探讨[J]，经济师，2006（11）55-56 1高振勇，企业员工培训效果测评探讨[J]，经济师，2006（11）55-56 2刘家国，企业人力资本投资风险与防范[J]，科技人才市场，2003（3）
3罗燕，朱杏平，在职培训对企业和谐劳动关系的影响—基于广东省中山市企业的调查[J]，华南师范大学学报.2010，3
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（2）大力发展在职培训是企业在市场经济下的必然要求
现阶段，我国正努力由资源支撑型经济向科技创新和资源节约型社会发展，迫切需要大量知识型、创新型劳动者补充到社会各行各业，大力发展在职培训是中国企业在市场经济下的必然要求10。市场经济的法则就是靠市场规律调节经济，这就要求企业的经营管理、技术创新、产品换代、市场开拓等一系列活动都要具有顺应市场规律的竞争力，而这种竞争力源于何处，途径之首还是职工的培训，通过在职培训不断提升劳动者素质，把可能的劳动力转变成为现实的劳动力，把简单的劳动力转变成为具有特殊技能的劳动力，能把经验简单型的劳动力转变成为知识技能型的劳动力11。
(3)企业在职培训是一种有效投资，可使人力资本得以增值
企业员工是企业拥有的人力资本，而培训又是企业的一种投资，通过培训，既可以提高员工文化素质，又可以降低损耗、减少事故的发生、降低员工流动率、提高工作质量和工作效率，对企业来讲，它可以通过在职培训教育使员工原有的人力资本得以增值，这种增值，将成为企业经济增长的主要因素。
(4)企业在职培训是提升自身的竞争力的有效途径
对于企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理12。企业管理水平是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，对人的管理是现代企业管理的核心，通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神，就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的增值性，从而为企业创造更多的效益，企业在职培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解，从而提升企业的整体竞争力。
2、现实层面
(1)传统高等教育重理论轻实践，客观上对在职培训提出了现实需求
我国的普通高等教育课程大部分主要是以理论教学为主，高等教育培养的学生普遍动手能力都不强，虽然高职高专尽管有实训课程的设置，但所学的理论知识跟不上企业岗位所需，不可能达到零距离上岗的要求。据国外有关资料测算，一个大学毕业生所学知识仅占其需要的职业技能知识的十分之一左右，大量知识和技能是靠走上工作岗位后的再教育完成的。
（2）在职培训是提高职工文化素质和技术水平的重要手段
在职培训是对社会各阶层人员的知识、技能进行补充、更新、拓宽和提高的一种追加 1 李湘萍，都克明，企业在职培训对员工收人增长、职业发展的影响[J]，北京大学教育评论，2007（1）2 杨秀英，企业员工培训研究[J]，内江科技，2011，6 3 冯尚，人力资源管理对我国中小民营企业的意义[J]，大众科技，2011，5
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教育13，即在工作以后重新进入教育机构或培训部门进行充电式学习，它包括学历教育及非学历培训等内容，并突出强调其系统性，在职培训在优化智能结构、提高智能素质、促进创造力的发展、挖掘人的潜能、激励人才不断显值和升值、开发人的精神动力，促使人才的全面发展等方面正在发挥着巨大的作用，在职培训有利于员工综合竞争能力提升。
（3）在职培训是企业参与市场竞争的迫切需要，也是企业员工自我发展的需要
企业开展在职培训投入的是人、财、物资源，目的是提升企业的技术能力，产品质量和生产效率，进而提高企业在市场上的竞争力14；员工投人的是时间和精力，目的是提升自我的素质和工作技能，赢得尊重，为日后更换工作岗位、提职、加薪做好准备，企业员工要在竞争中取胜，就要不断充实提高自己，经常保持强劲的竞争实力。只有培训的结果能同时满足企业和员工两个方面的目的，才能充分调动和持续保持两方面的积极性。
（4）在职培训是企业充分挖掘内部劳动力市场，实现人力资源合理配置的有效方法
企业通过在职培训可以有计划、有目标地培训培养一批专业骨干和技术人才，并安排到合适的工作岗位，达到人尽其才、才尽其用。
5二、企业员工在职培训现状及存在的问题
（一）管理者对在职培训认识不到位，投资不足
人力资本投资的长期性决定了企业在职培训投资见效慢，使企业不可能在短时期内就看到回报，因此很多企业高层管理着在急功近利的思想左右下，仅仅在口头上重视培训与发展，实际上不重视对员工进行在职培训投资，决策者尚未认识到人力资本是一种无形资本，只有经过人力资本的承载者进行劳动生产才能表现出来，进而发挥其作为资本的作用。企业在经营过程中没有把人力资源看作是一种可以开发的资源，依然遵守物本管理的落后理念，企业的管理者判断对某个项目进行投资的主要依据是投资该项目未来可能获得的收益率的大小，由于长期以来对人力资本的特征、作用影响力缺乏深入细致的研究，对其本质认识不足，有的为了降低经营成本还压缩、挤占甚至取消培训经费，企业进行在职培训投资决策时，决策者面临决策方法选择的困扰。
赵永万，浅议员工培训和继续教育管理[J]，中国电力教育，2006，4 14 彭吉祥，企业员工培训的内容与形式的选择[J]，企业活力，2004，4 15 徐珊英《论职工在职教育的重要性与措施[J]，高校管理，2009，14
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（二）缺少系统规划，培训工作流于形式
企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。对于培训需求的制定，一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，不根据实际情况制定的计划；有的公司对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话，而员工培训的主要目的之一是提高员工的素质，实现组织的目标，一旦员工培训不与组织目标紧密结合，自然会导致员工培训的失败。
（三）培训监督不力，沟通渠道单一
对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反馈学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，培训结束只进行简单的考试测试一下，同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或没完全听懂的问题与培训讲师或者班上其他学员进行讨论。
（四）培训忽略企业文化，培训目的理解片面
将员工培训定位于传授从事工作所必需的知识和技能，这是对员工培训目的片面的理 解，员工培训的另外一个重要目的是通过企业文化培训提高员工对企业的认同感和责任感，使具有不同价值观、信念、工作作风的人形成统一、团结、和谐的工作集体，进而提高员工及整个企业的绩效并改善员工的生活质量。由于忽略企业文化培训，员工参与培训后，技能得到了提高，然而受外界诸多因素的诱惑纷纷跳槽，也影响了企业管理者们开展培训的积极性。
（五）培训评估机制不健全
培训评估主要是指在一次培训活动结束后，对培训效果进行测评和总结，良好的培训评估不仅能对当期的培训收益有一个很好的感知，通过评估，可以对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用，由于人们较为重视的是培训资金投人的问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。
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三、完善企业员工在职培训的对策与建议
（一）转变培训观念，注重员工培训
企业的管理者必须转变观念，真正从思想上重视对员工的培训和教育。只有中小企业管理者把员工培训的观念完全的固化为自己的思想，才能使培训收到良好的效果。培训的确是要有一定的成本，是一项长期的人力资本投资，但并不是得不偿失的活动，企业的生存发展，竞争力的提高都依赖于人才，人才的成长和进步都离不开培训和教育。企业为了实现自己的发展目标，必须站在战略的高度来重视和强调员工的培训和教育，避优秀人才的流失，降低人才流失风险。培训其实也是一种激励措施，能够激发员工的工作积极性，能够让员工看到自己职业生涯的发展方向和企业的未来发展战略，从而可以留住优秀的人才，还可以吸引新员工的加入，这非常利于企业的发展。
（二）创新培训方式：从单一化、传统化到科学化、多样化
在传统的培训中多是“师傅带徒弟”式的言传身教方法，即以课堂讲授和实地观摩为主，课堂讲授多是“填鸭式”，教师在上面滔滔不绝，学员则在下面昏昏欲睡，在实地观摩中，多是培训师带领学员到生产一线观看工人的实际操作，培训方法单调枯燥，员工被动地参与其中，常常感到苦不堪言，因此员工的抵触情绪较高。而现代的培训方法则是多种多样的，既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论等方法。在一门培训课程中，员工都要主动出击，带着问题参加学习。在学习过程中把课堂讲授与研讨交流、课题研修、现场实践等有机结合，灵活运用案例式、研究式、体验式等教学方式，提高培训质量和效果。
（三）完善网络体系，形成集约化、规模化、效益化、专业化的教育培训模式
不少企业对员工在职培训虽足够重视，但却颇具盲目性，缺乏连贯性、系统性、计划性，这样就存在各种问题，企业应当建立一个有效的培训系统。
（1）培训需求的分析。企业的培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训需求分析并收集相关的资料后，就要从不同层次﹑不同方面﹑不同时期对培训需求进行分析，通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及完成这些任务所必需的知识﹑技能和态度。
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（2）培训计划的制定。在确定培训目标群体的培训目标时，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述；充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式以能达到培训效果；同时全面分析培训环境，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用。
（3）培训效果的评估。对于一些技能性培训和针对资格考试而进行的培训，在培训结束后采取考试测验等方式就可以获悉本次培训的成果，这种培训之后立刻能够检测出成果的评估就是当期评估。而对于诸如改变员工态度，强化企业文化等文化制度方面的培训，企业没办法通过一次简单的测验来检测培训成果，需要企业在培训结束后长时间内对员工的绩效加以跟踪考查。
（四）完善企业的培训机制，建立科学的评估体系
企业要做好员工培训工作，就要避免盲目性和随意性，建立一套科学完善的现代企业培训制度，建立完善的现代企业培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度，制定企业培训规划，这是加强企业员工教育培训工作的一个重要保证，如果一个大型的企业没有培训机构，它的培训工作很难取得良好的成效，企业要进行有效的培训，就应建立培训的管理机构，配备相应的管理人员，制定一套适合本企业实际发展的培训方案，将培训和人力资源开发相结合，条件不允许的企业，无法建立自己的培训机构，也应该与社会培训机构保持良好的联系，借用市场的力量提供自身员工的素质。
（五）建立及时有效的激励制度
任何培训都会出现倦怠期或是培训瓶颈期，为提高培训效果，企业必须有一套针对在职培训员工的激励制度，这套制度主要是针对培训者以及被培训者，这个激励制度要与在职培训员工考评体系联系起来，并得到高层的重视，从而才能达到及时有效的激励效果。
（六）加强培训管理者队伍建设
加强对企业培训管理人员的业务培训和实践锻炼，积极创造条件增进与国内外知名培训机构之间的交流协作，使培训管理人员不断增强改革创新理念，提升培训管理水平。
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结论
当前是知识经济时代，中国企业面临着来自外界的更多冲击与挑战，但也有了更多的发展契机，要想在这全球化的激烈竞争中生存，企业就必须重视人力资本的储备和人才的培养，在职培训作为人力资源管理的重要一环，对企业提高员工素质、增加人才储备起着重要的作用，我们有理由相信中国的企业在未来全球大市场的竞争中将会大有作为。10
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参考文献
[1]李凤芝，国外人力资源开发管理模式[J]，研黑龙江社会科学，2002，3 [2]周荣蓉，企业人力资源开发的有效途径[J]，哈尔滨职业技术学院学报，2007，1 [3]李宝慧，基于人力资本理论谈在职培训的重要性[J]，中国统计 2011，5 [4]陈丽金，基于马斯洛需要层次理论的员工激励与沟通[J]，中国商贸，2010，16 [5]杨秀岩，人力资本投资与提高人力资源的质量[J]，综合，2011，1 [6]高振勇，企业员工培训效果测评探讨[J]，经济师，2006，11 [7]刘家国，企业人力资本投资风险与防范[J]，科技人才市场，2003，3 [8]罗燕，朱杏平，在职培训对企业和谐劳动关系的影响———基于广东省中山市企业的调查[J]，华南师范大学学报，2010，3 [9]李湘萍，都克明，企业在职培训对员工收人增长、职业发展的影响[J]，北京大学教育
评论，2007，1 [10]杨秀英，企业员工培训研究[J]，内江科技，2011，6 [11]冯尚，人力资源管理对我国中小民营企业的意义[J]，大众科技，2011，5 [12]赵永万，浅议员工培训和继续教育管理[J]，中国电力教育，2006，4 [13]彭吉祥，企业员工培训的内容与形式的选择[J]，企业活力，2004，4 [14]徐珊英《论职工在职教育的重要性与措施[J]，高校管理，2009，14 11
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第二篇：企业员工培训存在的问题及对策建议思考
企业员工培训存在的问题及
对策建议思考
随着信息技术的飞速发展，企业竞争一直是增强企业能力、引入新功能、提高员工技能的核心要素。许多著名的跨国企业都非常重视对教育机构投入。根据美国教育发展协会的一项调查，美国雇主每年花费300亿美元，占全职员工培训总薪资的1%～2%。很多发达国家的企业都成立专门的部门进行人才培养，花费大量资金用于员工培训和开发管理体系建设。除教育外，商业教育是企业人力资本投资的重要形式，也是商业发展的重要组成部分。本文主要对企业员工的培训于开发管理体系进行了简要的分析，以供参考。
一、企业可持续发展中员工培训的理论综述
教育是一个有计划的、持续的系统过程。在企业的整体发展和每位员工的职业生涯中，企业的目标是帮助员工了解新知识和新技能，并提高整体素质。这是一种通过工作需求来提高员工能力的方法，最终目的是提高工作绩效并实现可持续的业务发展。任何业务政策、法律或改革的最终目标都是期望业务建立连续性。当然，还包括员工培训。员工培训是组织内部进行沟通的有效手段，经过这些培训之后，员工可以减少不理解的领域，消除不同职位之间沟通的障碍，并激发员工士气，改善员工的可工作性是一项非常有效的团队合作，能够使员工拥有归属感。因此，必须根据业务战略制定培训计划。培训需要实施综合目标计划以及培训绩效评估，评估必须贯穿企业的整体战略。因此，需要一种制度，来确定每个员工的个人发展。最初，企业感到“培训成本”相对较高，但是现在越来越多的企业感到“培训是最大的投资”。这些变化使企业认识到要将员工视为最重要的资源。另外，它不仅更积极地增加了对员工的投资成本，还提高了员工的竞争力，进而增强了企业的竞争优势。
二、企业员工培训主要存在的四个方面问题
（一）指导性和前瞻性不强
不能充分结合企业的中长期发展战略目标开展培训工作，促使企业员工掌握和具备当前和未来各个时期的岗位技能和业务知识。培训应从企业发展战略的高度对培训需求进行分析，使培训内容能更好地适应企业战略和环境的变化。但在实际工作中，往往缺乏对企业发展战略高度的理解和把握，培训的针对性不是很强。
（二）计划制定不科学
一些企业的培训产生于公司出现了问题时，围绕具体问题展开培训。这就导致“就事论事”，培训内容单一，缺乏系统性。同时，制定培训计划前瞻性不强，只为当下培训，导致培训总体的计划性不足。即使企业每年都在为员工制定培训工作计划，但在做培训需求分析时，基层单位不重视，提报需求材料不真实，导致培训需求计划分析缺乏全面性和客观性，使得最终培训计划制定不科学。
（三）结果评价不到位
企业在进行培训效果跟踪评价时，大多流于形式，只进行定性分析，工作绩效量化不足，培训评价结果利用率不高。有些公司虽然按照ISO10015国际培训质量标准要求，进行培训效果跟踪评价，但所在单位对培训者培训后的效果只进行定性分析，对改善员工工作绩效指标不能量化，追踪流于形式。
三、企业员工培训与开发管理体系的建构方式
（一）企业结构式培训体系的建构
结构式的培训体系建立当前大数据时代，很多企业都是此起彼伏，如果不保持创新，很有可能随时被社会淘汰。企业要想实现健康持续发展，对数据信息的提取和处理就必须准确，精准掌握客户需求，然后制定具有针对性的解决方案，通过新的网络平台做到精准营销，摆脱传统模式的桎梏，切实做到按需生产，（二）强化基础设施建设
企业经营管理一定要讲究效率，以往的经营管理模式已经落伍，数据质量和数量在管理中的占比都不是很大，在数据处理和分析方面也比较简单，不用担心数据存储容量问题。但是现在不行，企业经营管理中存在大量的数据，仅仅存储就是问题，因此，对企业的基础设施要加强建设，满足基本的数据管理要求，比如使用正版软件，运用先进技术分析、管理、加密、备份、恢复数据信息。
四、企业员工培训优化措施
（一）开展员工培训管理考核工作的需求分析
第一，企业管理人员应当清晰地认识到企业的业务目标与各大工作岗位需要完成的任务和绩效。第二，技术人员应当根据管理者的要求和目标，将指标体系量化，借助计算机网络等技术的帮助，直接、间接地将工作连接在一起。第三，培训管理人员应当根据工作人员的工作熟悉度、绩效任务等将后续工作串联在一起，结合员工的日常活动和行为特点，制定出满足培训要求，符合企业目标的培训计划和安排，确保在培训工作结束后，工作人员可以有所得，员工技术进步程度可以被量化，员工的综合能力也有基本的参考，达成员工素质与企业要求一致的目标。
（二）开发和设计培训课程
就培训课程而言，开发流程、技巧、重难点课程、项目分析等都是其中的重要环节。企业的培训管理人员工作繁杂，无论是培训指导工作还是资料导入工作等均为课程关键构成，管理者还应当根据学员的能力制定出符合标准的培训前和培训后测试内容。而在正式的培训过程中，工作人员不但需要关注理论知识点的传授工作，而且需要结合企业发展实际调整时间内容，其重点不但包含日常可见的思维和行为习惯，而且要覆盖最新的思维体系。学员即工作人员在培训的过程中应当在培训工作人员的指导下反复练习和训练相关知识，并在其他人员的帮助下高效提升自身能力，最終使得培训工作达到最高效果，满足培训工作的要求，谨防资源浪费和倾斜的负面影响。
（三）项目需求调研
培训项目需求调研，主要包括员工职业发展需求分析、企业战略需求分析和工作情况分析三个方面。（1）员工职业发展的需求分析。企业员工围绕自身职业发展方向，努力获得各类培训机会，以期获得自身发展。一方面，员工在企业工作不仅追求劳动报酬，同时还关注自身的不断成长，通过培训是个人素质提高的有效方式；另一方面，根据马斯洛的需求层次理论，员工在企业工作除个体必须关注的需求之外，还需要一种归属感、自尊感、个人价值得到公众认可的需要。为了使员工的个体需求得到满足，企业就应该合理利用培训。（2）企业战略需求分析是企业的需求之一。这是培训需求中最基本最重要的需求，是其它需求的参照标杆。（3）工作情况分析。企业管理科学能够实现的前提，是对工作情况进行科学的分析。依据企业战略定位，通过对企业组织架构、经营业务、工作性质、岗位设置、人员配备等情况进行详细的分析之后，以此开展员工培训工作，才可以做到有的放矢。工作分析是一个系统的过程，包括达成工作任务所需要的专业知识与操作技能。通过分析岗位职责、业务范围和主要工作任务，可以明确了解和掌握该类工作岗位适用人群。其分析结果可以通过岗位说明书来获取相关信息。岗位说明书中对任职资格条件、岗位主要职责都有详细说明。针对各岗位从业员工情况与岗位说明书进行比对，可以找出不同员工从事的工作岗位需求的差异，从而有针对性地开展差异化培训，促使员工达到胜任岗位的要求。
在准备培训工作中，培训主管部门应对企业和员工的目标、知识结构和岗位技能进行全面分析，确定是否需要培训和培训项目内容。培训需求调研，既要把握企业决策管理层的需求与意见，也要听取员工的诉求，为使企业的培训更加有效实用，培训部门必须满足两方面的需求，使培训能够满足企业的绩效目标和企业文化的发展需要。日常的培训活动，首先要进行需求分析，根据分析结果确定目标和方案，并依此对培训的有效实用进行评估。
作为培训的管理与实施者，重要的一点是要使全体员工意识到企业目标与自身工作能力之间的差距。要善于通过培训引导员工分析查找自身因专业知识匮乏或业务技能水平低下而阻碍自身职业发展的因素问题，从而为培训工作开展创造有利条件。
（四）多角度出击，提高培训效果转化率
第一，要尽可能降低员工流失率。这与企业内部各部门的支持与企业氛围的建立密切相关。管理者要给予受训员工关心与帮助，乐于分享自身的工作经验，给予员工最大的支持与鼓励；同事之间要沟通交流、互相学习，共同进步；企业内部要营造和谐温馨的氛围，让员工有归属感和成就感，其责任感和使命感也就应运而生了。
第二，将其与员工职业生涯管理相结合。员工经过培训后在各方面均有所收益、提升，给员工适应更复杂的工作奠定了良好的地基。适当的晋升与提拔可以使员工工作动力增强，提高培训效果的转化率。
第三，注重工作的再设计。企业发展阶段不同，要及时地针对不同岗位进行工作再设计，与之相应的要将培训的内容进行再设计。使得员工在培训期间所学能够顺利应用到实际工作中去，真正做到学以致用、知行合一，在提升工作效率与工作质量的同时使培训效果得以体现。
第四，增强员工的自我管理。一个好的管理者的工作往往是张弛有度的。一味地加强管理未必能收获想要的结果，在培训项目实施之后，企业要学会给员工留有独立思考、消化以及发挥的空间，这也许还会增强员工的创新创造能力，为企业的发展注入新的活力。
五、结语
科技的发展会促进大数据的产生，这对企业经营管理提供了契机，同时也增加了困难。在大数据背景下，企业之间的竞争转化为分析处理数据能力的竞争，面对千变万化的市场竞争环境，企业要更新管理理念，创新管理方式，有效利用大数据信息，对企业结构进一步优化，寻求大数据处理和企业盈利的平衡点。
第三篇：酒店员工培训存在问题及对策
酒店员工培训存在的问题及对策 ——以宁海开元新世纪大酒店为例
唐真平
（安徽工业经济职业技术学院，安徽合肥 230051）
摘要：我国酒店是旅游业重点支撑产业之一，近十几年来取得了突飞猛进的发展。然而酒店专业人才的匮乏及员工技能水平的限制是制约酒店服务水平提升的重要原因。其根源之一在于酒店全行业对培训的重视程度不够，机制不完善，专业化程度不高，没有形成模式，手段单一。
本论文首先对自己所实习的酒店——宁海开元新世纪大酒店以及我所实习的岗位进行了简单的介绍，其次结合理论知识对我在实习期间遇到的案例进行了分析，然后对所实习的酒店目前员工培训的现状及其存在的问题进行了分析，并提出了一些合理性的意见，最后对整片论文进行了简单的总结:酒店对员工进行培训既有利于员工自身的知识，技能的发展，同时也能实现酒店的经营目标，有利于酒店自身的长远发展。
关键词：员工培训；问题；对策；宁海开元新世纪大酒店
宁海开元新世纪大酒店是隶属于中国民营企业500强、中国饭店业集团20强、中国房地产品牌企业50强之一－－开元旅业集团，集客房、餐饮、康乐、会务功能为一体的四星级商务酒店。酒店处于国家级生态建设市范城市、“中国文具之乡”宁海，宁海自然风光旖旎秀丽，天明山南溪泉、雁荡山、天河生态风景区，江南古镇前童等景点各领风骚。酒店就处于宁海县城中心，距宁波栎社机场68公里，离同三高速公路梅林出口6公里，“金钥匙”服务无微不至，能使您“宾至如归”之感。酒店拥有豪华标房、贵宾房、套房等各类客房245间。酒店拥有中、西餐位1000余个，不同风格的用餐环境，总能找到您的生活品味。七个大、中、小型会议室，为您提供快捷的商务会议服务。
我所实习的岗位是宁海开元新世纪大酒店的客房部，我们每天的主要职责就是把房间打扫干净，检查所有的设施设备，坏的设备及时报工程部维修，确保客人到房间之前，房间里的所有设备都是完好无损的，为客人提供干净、舒适及幽雅的环境，让客人在此卸下疲惫，尽情享受开元关怀。
1 酒店员工培训
案例1：我们酒店对新入职的员工不是来一个就立即培训这一个员工，而是每个月的开始的那几天把所有新员工集中起来进行培训。12月15日我们区新来了一个员工（当时还没有培训过）正在整理9013房间——退房，当她正准备弄完最后一点，把房门关上的时候，突然有一位客人朝他走来，她很礼貌地和那位客人打了声招呼，客人微笑着回应了她，并且进入了9013，我的同事便离开了，接着去整理其他的房间了，下午的时候领班找到我的同事，批评了她。下午领班去查房的时候发现9013已经入住了，她立即联系了房务中心，房务中心说9013并没有入住，领班经过了解，得知9013的客人入住的是9012。客人看到前一个房间是9011，自以为下一个房间就是9012，而且看到服务员正在打扫，便进入了房间。
案例2： 2010年3月24日，8016房客向大堂副理反映：他在前台开房后，房卡打不开门，在楼层找到服务员开门，服务员称此房为维修房，不能开门。客人当即要求退房，并不出房费。经了解，房门无法打开，是门锁出现故障。因客人开房时设置了保密服务。楼层在致电总台询问时未自报身份，总台接待员以为是店外客人查询，所以称其为维修房，结果造成客人误解和不满。在向客人道歉后，客人仍竭力要求退房，故同意免收房费让客人退房离开。并再次向客人表示歉意。
以上两个案例是我在实习期间遇到的两个真实的案例，下面我将结合理论知识对其进行分析。
1.1 酒店员工培训的概念
酒店员工是按照一定的目的，有计划,有组织地通过培训就讲授、训练、实验和实习等方法，向员工传授服务，管理知识和技能，以及企业文化，使员工的行为在理论技术和职业道德等方面有所提高或改进，从而能够保证员工按照预期的标准或水平完成其在承担或将要承担的工作与任务的活动[1]。
1.2 员工培训的重要意义
1.2.1 加强学习速度
新员工通过培训与自己搜索对比，可加快学习速度，减轻紧张情绪，很快地适应工作。教师的谆谆教诲能鼓舞学员更快地适应工作。1.2.2 提高工作质量与服务质量
培训和教学就是把工作、服务实践中证明是最好的方法教给学员。通过培训，可以使员工掌握正确的工作与服务方法，避免差错。1.2.3 减少耗费
大多数工作都有损耗浪费，无论是清洁、洗碗和杀鱼等工作都如此。很多损耗是由于未经训练和没有经验所造成的。通过培训，使职工掌握正确的操作方法，就可避免这些损耗。对美国纽约州的酒店调查表显示，培训可使酒店损耗浪费减少73%，等于该酒店获得损耗保险的赔偿。理智的经理是舍得付这笔培训费的。1.2.4 减少事故
一些酒店调查，调查未经训练的工人的事故发生率差不多是经过培训的工人的3倍，特别是操作有危险的机器设备。前者除了不懂操作机器外，因不懂技术而思想紧张也是造成事故的一个重要原因。所以，让未培训的工人去操作空调设备或让他去干剖牡蛎的工作无疑是件蠢事。餐馆的不安全因素与工厂虽有所不同的，但也是许多机电设备需要和维护保养，每一件工作也都有一定的危险性。1.2.5 提高劳动效率
许多工作的培训结果难以直接用数量表示、但可以从顾客的满意程度来反映。譬如工作就不能以数量来判断，但反映出酒店的服务水平。
1.3 对案例进行分析：
通过培训可以让员工了解酒店的企业文化、规章制度和一些在日常工作中常见的问题的解决办法等等。受过培训的员工对工作有自豪感，能相对独立和自由地做出决策，并有安全感。有水平的厨师是酒店的骨干力量，有技术的电工也是一个都必不可少的。总之，培训能提高员工的自尊心和自信心，增强职业安全感[2]。
从案例1中不难看出，没有培训过的员工容易在日常工作中碰到的很容易处理的事情也没有足够的经验去应付。如果当时我的同事是一位有丰富工作经验的老员工，这样的低级错误是完全可以被避免掉的，看到客人在楼层寻找着房间，作为服务员，应该立即上前询问客人是哪个房间的，如果客人能说出房间号，其次，问一下客人有没有欢迎卡和房卡，若有，就可以帮着试一下，可以打开门的，就可以让客人进入房间，最后，向客人道歉，不好意思，耽误了您宝贵的时间，退出房间。还有一种情况，就是客人没有房卡，就应该询问客人的姓名，让客人出示有效证件，整房员应该立即联系固定（带楼层），接下来的事就可以由固定来处理了。经过培训的员工在碰到一个问题时，在处理的时候是有一个先后顺序的，我的同事没有培训过，在处理问题的时候，心里一点没有底，甚至觉得这不关自己的事，不管不问，万一前台又排了9013的客人入住，那第二批客人肯定会投诉的，后果就会严重很多，不幸中的万幸就是领班提早发现了问题并且作了处理，最后还是扣了两分的绩效作为警告。
案例2中的楼层服务员的电话操作不规范，是造成客人不满的主要原因。打电话时最基本的要求就是要自报家门。在客人的房卡打不开门的情况下，楼层服务员应该查看客人欢迎卡和客人的资料进行确认。如果楼层服务员在不能确认客人身份，可以在征得客人同意的前提下，拿客人的房卡到前台读取。最后，前台接待员的判断力要加强，当接起电话时，要从电话中的声音断定是客人还是内部同事，并进行确认。
从上面两个案例可以看出培训对酒店和员工自身都是非常重要的。既然培训对酒店管理那么重要，宁海开元新世纪大酒店目前是怎样进行培训的呢，又存在哪些问题呢？下面我将试着进行总结。员工培训中存在的问题
2.1 培训是培训部的事情
提到酒店培训，酒店管理人员会讲，出现服务问题，主要是因为员工素质不行，员工是人事部招收的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训的不好，所以出现这些服务问题就不是管理人员的责任。殊不知，培训部门担负着全酒店员工知识、技能、意识等方面的培养，然而其作用是间接的。真正让培训发挥直接作用的是员工直接的管理者——部门经理。培训也是管理，是部门管理者的应尽之责。片面的强调培训是培训部门的事情，是一种行而上学的偏见，不利于酒店整体培训观念的形成。
2.2 培训内容是老生常谈
酒店经理组织培训，认为讲讲注意事项，练习各种基本功就行了。其实，培训不仅仅如此，技能、意识的综合训练，更重要的是对酒店标准的坚持。在我们 酒店曾经有这样一个小故事：一名刚到酒店上班的员工第一天上班，穿了一条灰色的裤子，客房经理看见了提醒他，要按酒店规定穿黑色的裤子。第二天，他上班又穿了一条蓝色的裤子。客房经理批评了他，而他心想裤子都是深色的，差不多就可以了。后来，培训经理找他谈话，指出酒店规定男员工上班要穿黑皮鞋、黑裤子。
案例中部门经理要求员工穿黑皮鞋、黑裤子，这是一个标准，酒店像这样的细节标准很多。如果一位员工的理解是这样，另一个员工理解是那样，酒店制定的标准不被严格统一，变得可以左右松动，那就等于没有标准，酒店的高质量又从何说起？因此，客房经理对标准的严格执行，正是酒店优质服务持续性和稳定性的保证。这个事例说明，部门经理是酒店标准的严格执行者和把关者，要让员工真正严格执行和维护标准，其手段之一正是培训[3]。
2.3 培训的成效不明显
酒店管理者已经认识到了培训的重要性，也开展了不少培训活动，可收效甚微，员工还不爱执行。原因之一，是没有找准“培训点”。这就需要对培训需求进行分析。分析的方法很多，可以灵活的采用。标准及目标之间的差距就是培训需求。但要注意，这种差距可能是培训需求，也可能不是培训需求。酒店或部门对员工的现实工作表现没有进行及时的鉴定，开展的培训与员工培训需求脱节。如：厨房因人手不够造成上菜速度慢而导致客人投诉，这是靠培训不能解决的问题。真正的培训需求是指员工在实际工作中表现出来知识、能力、态度等组织需求的真正差距，是通过培训能够改善的问题。
2.4 培训的形式单一化
酒店员工时常会抱怨，经营工作很忙，根本没有时间坐下来上培训课。产生这种想法，是一些部门经理对培训形式的单一化理解。我们酒店对员工进行培训大都采用课堂授式，模式比较死板，部门经理在上面讲，跟下面的员工基本上没有什么互动。酒店或部门没有认真分析员工培训需求，开展的员工培训没有目的性和针对性。提高宁海开元新世纪大酒店员工培训管理的对策分析
3.1 树立全员培训观念，做好培训需求分析 因为培训工作既不是酒店某个员工的事情，也不是朝夕可见的短期行为，更不是培训部一个部门的工作，所以需要酒店整体的努力。有句俗话：师傅领进门，修行在个人。培训也是一样，培训讲师传授给大家的知识技能都是一样的，但因为工作岗位、领悟能力、主动性等的不同，每个员工所得到的提高也就不同。酒店的员工忠诚度就是保证员工长期学习的机会，从根本上讲，酒店就要通过各种培训，鼓励和创造各种学习条件来提高员工被雇佣的能力。任何酒店培训要真正的起到培训的目的，都不是讲师单方面的，必须依靠酒店所有员工的互动才能完成。更何况，酒店要发展，每个部门的需求都在不断的扩张，仅仅依靠酒店培训小组的几个人员所掌握的知识技能显然不能满足酒店的需要，我觉得酒店应该组建一支内部的讲师团队，让每个酒店员工真正的参与到培训的工作中来，把自己的知识技能和经验教训都拿给团队进行分享。
通过对每个岗位的需求分析，使每位员工都能够认识到接受一项工作的最低要求是什么，明确酒店员工每项工作所要求的能力、素质和技能水平。同时，从员工的角度进行同样的分析，是用以考察工作人员是否达到了这些要求，以及其能力、素质和技能达到了什么样的水平，并由此决定对培训的需求状况。
3.2 做好酒店培训预算规划
据国外有关专家预测，培训每投资1元，可以收到14倍的效果。对于酒店培训也是同样的意义，酒店管理人员要高瞻远瞩，不要计较眼前一得一失，舍得投钱投人，支持员工参加培训学习。一个训练有素的员工或团队，操作技能熟练，易于沟通，富于主动性和创造性，能使酒店和部门管理者的经营思想、管理制度得以具体地、顺利地贯彻执行，使部门的目标和任务易于组织完成，同时他们每一次成功的服务都是优质服务的保证。优秀的员工能给部门带来荣誉感，增强团队的凝聚力。确实有一些员工培训好之后流失了，很可惜，我们应该采取各种措施留住他们。但不能因为有少数员工的流失而因噎废食，不做培训。对于这种流失现象，我们不妨采取一点豁达的态度，把它看成为行业、为社会培养了人才，而且得到了社会的赏识和信任，这是对酒店品牌很好的宣传。例如，北京建国饭店开业至今，先后有800多名员工流失，绝大部分成为其他酒店的骨干力量，他的总经理认为这是对酒店管理认可的最好奖励[4]。
3.3 建立多元化的培训层次，丰富培训内容 酒店管理的多层次、多方面的特性决定了酒店培训的多层次、多类型的特性。3.3.1 多层次
根据职级要求的不同，酒店培训可分经理、经理助理、领班、服务员等层次，由于层级的不同，在培训内容的选择、程度的深浅、方式方法以及要求也应有所不同。3.3.2 多类型
员工培训的类型大致可分为员工岗前基础培训、岗位提高培训、晋升督导培训、交叉培训、班前培训等。
此外，对酒店招聘的那些已有相关工作经验的员工，培训环节也是必不可少的。每个酒店的培训内容都是不一样的，都有一套自己的管理方法、工作程序和标准，求职者的经验有的也许是陈旧的，有的可能是经过不规范的训练。已形成了不良的工作习惯，如不通过重新培训来适应本酒店统一的规范和标准，工作就有可能出差错。
3.4 做好培训准备工作
3.4.1 制定培训细节
制订培训活动细节的步骤如下：确立训练目的→设计培训计划的大纲及期限→草拟训练课程表→设计学习形式→制订控制措施→决定评估方法。3.4.2 培训教员的选择
师资质量的高低是酒店培训工作质量好坏的一个重要因素。培训教员是受训队伍的领队与教练，职能是执行培训计划、传递信息，而不是控制人员。培训能否获得成功，在很大程度上取决于培训员的素质与能力。所以培训部要把组织和训练培训教员或聘请专家为老师作为首要任务，纳入培训计划。3.4.3 培训时间、地点的选定
培训时间的选定要充分考虑到参加培训的酒店员工能否出席，训练设施能否得到充分利用，做指导及协助的培训员是否能腾出时间；培训地点的选定，要注意选择地点适中、交通方便、环境良好、通风光线等条件较为理想的地点和场所。3.4.4 培训用具及有关资料的准备
包括培训教室里的桌、椅、黑板、放映灯具等教学用具的准备，各种训练教材及教材以外的必读资料的准备，编排培训课程表、学员名册、考勤登记表，准 备证书和有关奖品以及有关考评训练成绩用的考评表及试题。建立酒店培训考核等级制度，是酒店按照旅游接待业岗位规范要求，制定等级标准，建立和完善岗位培训工作及等级考核制度，全面提高酒店各层次人员素质，形成酒店培训制度体系，应体现实用、实效的特点和特色。
3.5 培训形式多样化
酒店培训不同于学校教学，培训更多的是进行思想的交流和碰撞，从而产生更多更好的技能和方法。所以培训应该进行的丰富多彩。
一方面，可将酒店培训化于游戏中、化于工作中、化于人力资源的开发中，使接受者真正享受到培训为他带来的成长的快乐、收获的快乐。如双向交流、岗位轮换、成功分享、内部训练拓展等。酒店可以开设高级管理（经理）发展培训、督导管理（主管、领班）培训、训导师培训、宾客关系及服务技巧培训（员工级）、语言技巧培训、酒店员工公共课等多项结合酒店实际需求的培训。
另一方面，培训是为了通过培训师的“教”来指导员工的“学”，从而产生“会”。培训的“教”是旨在通过提供学习情境、信息、游戏、案例等方式，通过多媒体演示、授课技巧、户外工具等手段为学习者创造适合学习的外部条件和环境，其作用是带动和激发员工主动“学习”。酒店培训的形式既有走出去也有请进来；既有课堂理论讲述也有现场操作演习；既有业务专业知识课程也有企业精神、职业道德教育；既有对原有操作程序的熟悉，也有对新技术、新科技的学习；既有脱产院校进修也有半脱产学习；既有国内同行间互相学习也有国外吸取先进管理经验等多种形式。课堂教学模式也尽量采用生动活泼的方式，易于员工接受，摆脱以往填鸭式的培训方式，消除员工的厌学心理，使员工在工作疲劳之余愉快的接受职业教育，自觉提高自身素质及服务水平[5]。
除此之外，督察和现场管理以及酒店各部门的领班、主管的管理素质和水准也十分重要。
结语
我觉得酒店对员工进行培训的真正目的是通过培训，能激发员工的创新意识，使酒店始终宾客盈门，充满生气和活力，进而使员工对酒店充满信心，对酒店产生归属感，并增强酒店的凝聚力。而酒店的发展和业务的拓展将需要更多的 8 人才，这就使员工有了更多的晋升机会，也使员工对未来和前途充满希望和自信心，更加安心在酒店工作，让酒店和员工达到双赢的良好局面。
参考文献：
[1] 范远铭.现代饭店管理 [M].武汉:武汉大学出版社,2005 [2] 吴 梅.饭店前厅客房服务与管理[M].北京:高等教育出版社,2003． [3] 张润钢.饭店业前沿问题 [M].北京:中国旅游出版社,2003 [4] 陈灿容,郁国刚.酒店服务艺术 [M].北京:中国财政经济出版社,2003 [5] 宿春礼.星级酒店培训手册 [M].北京:光明日报出版社,2006 9
第四篇：依法行政存在问题和对策建议
全县依法行政工作存在的问题和对策建议
2005年以来，县监察局在县委、县政府的正确领导下，以经济建设为中心，以提高行政机关为民服务水平为根本，通过维护行政纪律，推进依法行政，改善行政管理，提高行政效能，促进了依法行政能力的提高，对密切干群关系、构建和谐社会、提高执政能力起到了积极的推动作用。但从近几年县监察局的工作实践来看，发现了依法行政方面还存在一些不可忽视的问题，需要在今后的工作中认真加以解决。主要表现在以下几个方面：
1、对依法行政认识不足，重视不够。一些行政机关的领导干部对于依法行政工作常常是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。一些行政机关依法行政工作还只是停留在会议上，文件中，流于形式，并没有真正落实到行动当中。个别执法人员身上还存在长官意志,习惯于传统的思维方式和工作方法，凭经验办事，想当然决策，依法行政的自觉性有待提高。
2、依法行政工作混乱，存在交叉执法形象。行政执法队伍过多、过滥，行政执法权分散，部分行政机关对自己所承担的工作职责不清，造成重复执法，多头执法现象发生。有些行政机关头痛医头，脚痛医脚；有些行政机关越权执法，实施了不属于行政管理范围内的行为。
3、行政执法目的不明确，存在以罚代管形象。有些行政机关，执法一味追求经济利益，带有强烈的利益色彩。目前，个别执法队伍为了小集体利益，主要来源靠罚款，罚得越多，返还的越多，“执法养人，养人执法”，执法与执法者的自身利益直接挂钩，造成执法行为与执法目的背离。一些部门之间有利争着上，无利躲 着走，争管辖，争权力，争罚款，造成重罚轻管，以罚代管。
4、基层政府权力弱化，执法工作协调不力。现行法律规定基层政府能直接执法处理的职权屈指可数，然而基层工作包罗万象，头绪繁多，基层政府无权处理的一些问题，其行政权都属于上级有关职能部门，当群众有要求，基层政府无法满足，与相关部门又缺乏沟通衔接，在这种情况下，往往会对群众的合理要求“爱莫能助”。
加强依法行政工作的对策建议：
一、加强宣传教育，提高法治意识。要加强对行政机关工作人员，特别是领导干部的法制宣传教育，促使行政机关工作人员特别是领导干部转变思想观念，清除官本位、专断作风、特权思想等封建专制意识的影响，牢固树立法律权威至上的观念。行政机关工作人员必须充分认识依法行政的重要性和迫切性，身体力行“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”的社会主义法制原则。同时，要加强对人民群众的法制宣传教育，增强自觉运用法律武器保护自己合法权益的意识和能力，逐步营造一个行政法制建设的良好社会氛围。
二、加强队伍建设，提高执法能力。没有一支高素质的行政执法队伍，依法行政就会成为一句空话。一是健全行政执法人员的准入机制。明确规定进入行政执法队伍的基本条件，切实落实行政执法人员考试制度，采取公平竞争的方法，择优录用，把好进人关。二是健全行政执法人员定期培训制度。所有行政执法人员每年必须参加一定课时的执法培训。通过培训，有效提高执法人员的执法水平和依法行政能力。三是健全行政执法人员的淘汰机制。对一些不具备基本的政治、法律素养，不符合执法资格的执法人员，以及严重违法违纪的人员，必须及时清理出行政执法队伍。
三、加强监督检查，推进依法行政。加强执法监督，是推进 依法行政的根本保证。一是要开展经常性行政执法监督检查，加强事前、事中和事后的监督，通过监督检查推动依法行政工作规范开展。二是要加强规范性文件备案审查工作。要对规范性文件的合法性、合理性全面审查，防止问题文件的出台和实施。同时要落实规范性文件的定期清理制度，保证文件的严肃性。三是要推动决策权、审批权等重要行政权力的规范运作。要实行严格的决策责任追究，防止拍脑袋决策、拍屁股走人现象的发生。四是建立重大行政处罚案件、行政许可备案制度。行政机关作出的数额较大或影响较大的行政处罚案件必须及时上报上级政府法制机构备案。五是认真开展行政执法责任制和评议考核制。要依法界定执法职责，科学设定执法岗位，认真梳理执法依据，将执法责任层层分解，落实到每一个执法单位、落实到每一个执法岗位和每一名执法人员身上。六是要健全行政投诉制度。县级人民政府要公布行政执法监督机构的地址、电话及服务内容，认真查处群众举报投诉的违法或不当行政行为。
四、加强制度建设，严格依法行政。一是要深化行政审批制度改革，按照合法合理、精简、效能、权责统一、公开透明、监督制衡等原则，督促县政务大厅在健全完善大厅各项工作制度的基础上，加强工作人员管理，不断转变服务观念，提高工作效率。同时，对审批事项的审批标准、条件、责任、权限、时限等做进一步规范，积极实施“一站式”服务的阳光政务工程，加快电子政务建设。二是要积极推行行政资源和社会公共资源配置的市场化改革，建议县政府成立县招投标中心，对行政资源和社会公共资源，按照“能推向市场的一律推向市场”的原则，全面实行公开招投标制度，充分发挥市场配置资源的基础性作用。三是要加大协调沟通力度，制定出台全县依法行政协调工作机制和联席会议制度，从制度上规范、约束一些机关和公务员中存在的行政不作为、乱作为行为。对各项依法行政工作要慎重研究，合力部署，严格依法行政，切实杜绝多头执法、重复执法、越权执法等问题的发生。
五、加大惩戒力度，严肃责任追究。要把依法行政工作与构建警示训诫防线工作有机结合起来。纪检监察机关、组织、人事部门要针对那些大错不犯、小错不断，工作效率低下、群众意见大，但又不触犯法律、够不上党政纪处理的干部，制订出一套效能告诫的具体办法，并把依法行政考评、效能告诫与公务员考核有机地结合，提高对行政机关工作人员进行有效管理的水平。确定操作性强的依法行政责任追究方式，按以人为本，教育为主，严肃执纪、从严治政的原则和要求，视应受追究的责任大小、情节轻重等不同因素，给予被追究人警示谈话、书面检查、通报批评、取消评优评先、扣发奖金、调离岗位、免去职务直至责令辞职、除名解聘或给予行政纪律处分、移送司法机关依法处理等多种追究形式，以使依法行政者规范自己的行为，促进依法行政工作健康开展。
古浪县监察局
二00九年二月二十六日
第五篇：思想作风方面存在问题及对策建议
思想作风方面存在问题及对策建议
近几年来，各级党组织在党员教育和党风建设方面工作成效明显，党员干部思想素质有了明显提高，但有些党员干部还存在着以下一些思想和作风方面的突出问题：
一、党性观念不够强
（一）部分党员党性意识比较淡薄，淡忘了党的性质、宗旨、使命，以及党的纲领和任务；未能真正树立马克思主义、共产主义理想信念，对中国特色社会主义理论理解不深，对社会发展现状的了解不够，看社会的阴暗面较多，对社会主流和积极因素认识不清，从而对党的事业丧失信心，甚至满腹牢骚，因而不能始终保持积极向上的蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气；
（二）不注重自身的党性修养，思想觉悟退化。其表现：一是不能以党员的标准要求自己，入党以后放松了对自己思想上的要求，不能体现出党员的先进性，起不到党员的先锋模范作用；二是原则性不强，遇到损害国家和群众利益的行为，不敢旗帜鲜明进行斗争；同志之间不能认真地开展批评与自我批评，自我批评时蜻蜓点水，批评他人时轻描淡写，有的甚至只作“表扬与自我表扬”，保持“一团和气”；三是缺乏党员对党的事业的奉献精神，工作上得过且过，拈轻怕重，计较个人得失。四是对党的组织生活和学习活动不重视，组织活动借故不到和迟到现象时有发生。
二、党风方面存在的问题
（一）思想作风方面。一是责任心不强，讲待遇多，讲奉献少，不能很好利用自己的岗位职责做更多的贡献，满足于工作任务的一般完成，不注重工作质量的提高；二是思想解放程度不够，创新意识不强，工作方法简单，对工作中碰到的矛盾和问题研究不够，存在等、靠思想；三是少数党员干部满足于已有成绩，不求上进，不思发展；四是少数党员干部骄气有余，谦虚不够，听不进别人意见，不能正确对待他人的批评和意见。
（二）工作作风方面。工作作风不够扎实，一般号召多、具体措施少，安排部署多、检查督促少；有的领导干部习惯于上传下达，不能联系本公司、本部门实际提出具体而又切合实际的意见；有的党员干部在工作上缺乏紧迫感、危机感，工作拖沓，纪律松懈，工作心不在焉，甚至擅离职守，影响了本职工作的完成。
（三）学风方面。政治学习的自觉性和主动性不够。对马列主义和我党重要思想理论只求学过看过，不求深入的理解和完整准确的把握。在业务学习方面，有的党员干部仅满足于对基本经济理论和政策法规的一般理解，缺乏深入的研究和熟练掌握；有的平时不努力学习，急用时，“临时抱佛脚”；有的党员干部仅凭经验办事，忽视对自身知识的更新和能力的培养。这些学风方面的问题制约着党员干部思想和能力水平的提高。
三、对策建议
要针对当前党员干部思想作风方面存在的突出问题和深层次原因，进一步加强教育，培养自觉学习、勤奋学习、终身学习的理念。进一步建立机制，完善制度，强化监督，把党员党性教育和干部思想作风建设提高到新水平。建议采取从以下几项措施：
（一）强化政治理论学习，树立正确理想信念
社会主义和共产主义的理想信念，是共产党人最崇高的追求和强大的精神支柱，也是我们党的政治优势。有了这样的理想信念，就有了立身之本，就能自觉地、满腔热情地为党的事业而奋斗。因此，要把加强政治理论学习作为党员干部坚定理想信念的必由之路，真正解决从思想上入党的问题，解决世界观、人生观和价值观问题。
各级党组织都要认真制定学习计划，确保学习时间，健全学习制度。要全面扎实地推进党员干部政治理论学习，特别要强化对马克思主义和社会主义理论的学习，只有认真学好马克思主义和社会主义科学理论，学会运用马克思主义立场、观点和方法观察和了解事物，用科学发展观分析和解决问题，才能使党员干部正确、深刻地认识社会发展的客观规律，而不被各种社会思潮和纷繁复杂的社会现象所迷惑。
(二)创新和丰富学习方式
要创新党员干部理论学习形式，不能“读死书，死读书”。要使理论学习要做到“三个结合”：一是“理论学习与工作实践相结合”，做到理论联系实际，学以致用，把理论学习成果转化为对公司发展的新认识、指导工作的新理念、破解难题的新思路；二是“个人学习与集中辅导、讨论相结合”，通过个人自学与集体辅导、讨论相结合，达到加深理解，相互启发，增强效果的目的；三是“学习与多样活动相结合”，将学习与组织参观学习、社会调研、经验交流、有奖征文、知识竞赛等活动相结合，扩展和丰富学习形式，充分调动党员干部学习的积极性。
（三）坚持开展专题教育活动，有针对性解决存在问题 要解决不同阶段党员干部在思想、工作、生活作风方面存在的问题，首先要了解不同时期，不同社会环境下党员干部队思想变化情况，根据党员干部思想作风存在的突出问题，选择不同的主题开展教育活动。开展专题教育活动要突出主题，突出针对性、实效性，使广大党员干部在教育活动中进一步增强党性观念和理论水平，提高贯彻党的路线方针政策的自觉性。
（四）树立模范典型，整治不良作风
各级党组织要注重正面宣传，树立先进典型。要定期开展“评先评优”活动，大张旗鼓地表彰在工作中涌现出来的优秀党员和先进工作者，以模范党员干部的先进事迹教育、鼓舞、鞭策、激励广大党员干部，强化党员干部的创先争优意识，自觉以先进典型为榜样，认真查找自身存在的不足，积极采取措施加以改进。在一些窗口单位，可以开展“党员示范岗”活动，充分发挥党员在各自的岗位上的先锋模范作用，促使党员成为本部门、本岗位作风正、业务精、能力强的模范。在搞好正面教育的同时，要加大对不良作风的整治力度，对那些党性不强、作风不好、律己不严、群众不满意的党员干部要给予严肃批评或纪律处分，对那些以权谋私、违法乱纪的腐败分子要坚决查处、决不姑息。
（五）建立完善机制制度，加强制度执行力度
要进一步完善和落实党委中心组学习、领导班子民主生活会、述职述廉、领导干部个人事项报告、诫勉谈话及责任追究制度。要重点加强激励约束机制建设，加强对领导干部定期考核制度，严格考核程序，完善考核方式，重视民主评议，从德、能、勤、绩、廉几个方面对党员领导干部进行全面考核评定；要利用精神和物质双重手段，奖勤罚懒，奖优罚劣；要加大对制度执行的督促和检查，对违反制度的行为，做到“有章必循、执章必严、违章必究”，确保制度落到实处，使制度在党员干部作风建设中能够有效地发挥教育、引导和惩治作用。
（六）严格选人用人原则，保证干部队伍素质
按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，真正把那些政治过硬、能力突出、作风扎实、群众公认、善于领导科学发展的优秀干部选拔到各级领导班子中来。坚决不用那些以权谋私、不负责任、投机钻营的人；不用那些不讲原则、不分是非的“老好人”；不用那些不干实事、无所作为混日子的人，保证干部队伍品德好、作风正、能力强。
（七）严格把好党员发展关口，保持党员队伍的纯洁性 在注意发展党员，壮大党员队伍的同时，要切实保证党员发展质量。要在党员发展的各个阶段认真全面考查和考验发展对象，要坚持高质量原则，做到合格一个，发展一个。要注意将思想素质高、政治立场坚定、作风过得硬的优秀分子优先吸收到党内来；坚决把动机不纯、作风不正的投机分子拒之门外。对少数入党后，放松思想改造，形式上入党，思想上已经退党，已不符合党员要求并屡教不改的党员，要清除出党员队伍，以保持党员队伍的纯洁性。
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