中小企业员工培训存在的问题及对策分析

第一篇：中小企业员工培训存在的问题及对策分析

中小企业员工培训存在的问题及对策分析

【摘要】员工培训是人力资源管理的重要内容，有效的培训对企业发展非常重要而我国的中小企业在员工培训方面还存在一系列问题。文章分析了中小企业员工培训中存在的问题，并在此基础上提出了一些解决问

题的对策和建议。‘

【关键词】中小企业；员工培训；对策 ．

著名管理大师彼得·德鲁克曾说： “企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分发挥人力资源以做好工作。”这句话充分说明了人力资源的重要性。随着市场经济的发展，人力资源的重要性愈益提高，培训作为经营人力资本的重要手段而备受人们重视。但对于广大中小企业来说情况则不同，由于各种原因，我国中小企业在员工培训方面还存在许多问题。中小企业员工培训存在的问题分析

1．管理者观念上存在误区

当前，我国 畎多数中小企业处于从传统人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段。许多中小企业管理者仍把人当作是成本而不是资源来看待，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，所以许多中小企业管理者只用人而不育人。他们希望招来的员工马上就能为企业贡献而不愿在员工培训上下功夫。一方面是担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训是在为他人做嫁衣；另一方面是有部分中小业管理者认为当前就业形势严峻，人才市场供过于求，用人完全可以到 市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。

2．忽视对员]-价值观念的培训

目前，大部分中小企业管理者进行培训时，只强调新知识的灌输、新技能的提高，忽略对员工价值观念的引导。知识和技能可以在短期之内更新，但是价值念会深深地植入人们的头脑中，时时刻刻影响到人的行为，短时间是无法形成的对于中小企业来说，由于它们多属初创或发展期，一种好的价值观念的确立，可以使企业更具有活力，促进员工队伍的稳定和提高工作效率，对企业发展的影是十分巨大的。因此，采用多种形式对员丁进行企业价值观念培训是很

[作者简介]吴小妹(1981一)，女，浙江文成人，浙江金融职业学院助教。1 72 中小企业科技2007 10

必要的。

3． 培训内容与员工培训需求脱节

大多数中小企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析和凋研，随意性比较大只凭管理者的经验和主观判断来确定培训内容。很多中小企业根本不了解员工真正缺乏或需要哪方面的知识和技能，哪种培训会对员lT未来工作有本质性帮助，会真正给企业带来效益，使培训难以得到员工的理

解和支持，结果往往是吃力不讨好。

4．缺乏高素质的培训人员

这里所说的培训人员包括培训部门领导人、培训管理人员及培训讲师。在内部，有相当多的中小企业没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者素质、能力也不高。中小企业往往缺乏高素质的人力资源管理专业人才。很多中小企业培训管理人员认为培训就是找个人讲讲课，认为员工来了，时间花了，培训工作就算是做了，也不管效果如何。这是～ 种典型的为培训而培训往往收不到很好的效果。公司花钱了，但是员工又很不满意。在外部，缺乏‘'g2 师型” 的培训讲师，尤其缺乏具有较强专业基础知识，又能熟练掌握培训技巧、热爱培训事业的讲师。培训制度不完善

我国大多数中小企业对员工培训确实有所投入，但培训过程中却没有形成规范的培训制度，如培训计划、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。对于什么时候培训、培训什么、培训谁，没有规划，也没有专门的培训管理制度，只有在需要的时候才考虑到培训，甚至指望通过一次培训解决所有问题，培训随意性很大。

中小企业员工培训的对策思考

从实力、条件看，中小企业给员工学习的机会无法像大企业那样配套和全面。中小企业的资源有限，更应注重培训的实效。为更好地做好员l¨J 培训，笔者认为中小企业可以从以下几方面努力：

1．转变观念，重视员丁培训

我困中小企业必须转变观念，真正从思想上重视对员工的培训和教育。所谓“思想决定行为”，只有广大中小企业管理者把对员丁培训教育的坪念固化为自己的思想，才能使培训真正收到良好的效果。培训的确是要有一定的成本支出，但并不是得不偿失的活动。员一r 的培训是企业进步的关键，人才的成长和进步都离不开培训，企业为实现自己的目标，必须站在战略的高度来重视和强涮培训。即使员工已经掌握了基本技能，也要通过培训来强化企业的经营理念，让员丁 了解企业最近的经营状况，了解企业的发展动态，增强其归属感。通过培训，产生的效益要远远大于因培训而增加的成本支出。现代社会，虽然员工越来越注重自身价值的实现，培训后可能会有人另谋高就，但我们也不应该“因噎废食” 而丧失对培训工作的信心，应从战略的高度来认识员工培训的价值，并思考科学有效的方法来规避相应的风险。

2． 注重员工的价值理念培训

价值理念是在企业中形成的人们用以判断是非和评价满意程度的标准，是员工思想和行为的依据，也是企业发展的原动力。困内外有很多成功企业都十分重视员工价值理念的培训，希望通过价值理念培训，向员工传达和灌输企业精神、经营信条、企业文化风格、经营哲学与策略等，促使员工自觉自愿为塑造良好的公司形象而努力，让员工在工作中明确什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”。中小企业应该借鉴一些成功经验，加强企业文化建设，在企业中 形成一种人人奋发向上、以企业荣为己荣的文化氛围，同时采用多种形式对员T进行企业价值观念培训，使员工形成良好的企业价值观念，从而促进全体员工创造力的发挥。

3． 依据企业、员工实际需求来确定培训内容

企业培训内容可以分为职前培训、基础性培训、发展性培训3类。职前培训是要让员工适应 作，展现清晰的职位及组织对个人的期望，增强企业的稳定程度，最重要的是让员工融入企业的文化。基础性培训是各类岗位需要掌握的知

识与技能培训，岗位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需要加强此类培训。确定培训内容时要从岗位分析人手，明确不同岗位、不同级别的员工必须掌握的知识和技能。发展类培训应结合企业发展目标和竞争战略做 出培训分析，主要是保证员工能力的提升，为企业发展提供人才支撑。培训内容的选择必须建立在培训需求分析的基础上，与员_1=自身的职业规划、企业短期的岗位需求要紧密联系，更重要的是要为企业的长远发展战略服务。

4．加强对人力资源管理专业人员的培养

中小企业从体制上要尽快走出传统人事管理的模式，建立人力资源部门。对人力资源部门人员，特别是人力资源部门主管，要进行专业化培训。中小企业由于力量比较薄弱，要引进高水平甚至是合格的人力资源专业人才都较困难，所以较为可行的办法就是企业自身进行内部培养，可采用脱产培训等方式来提高人力资源专业人员的工作水平。

5．完善培训制度

中小企业要做好培训工作，就要避免盲目性，要不断完善培训制度。企业要制定有效的培训计划，包括培训的具体要求和适应范围、培训的方式和人员组成等。同时要确定考核方法，每次培训后，针对不同的培训内容要有适宜的考核

方法。另外，要建立跟踪评价系统。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时地做好反馈与总结工作，为以后有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估。每次评价后要对员工进行跟踪调查，以掌握培训后的落实情况。

结束语

员工培训是人力资源管理的重要内容，是人力资源投资的主要形式。众多国内外企业的成功实践已经证明，员工培训是企业提高员工素质、获取持续竞争力的源泉。中小企业作为市场经济中最活跃的主体，在当前纷繁复杂的竞争环境下，更应重视员T的培训，以提高员工的技能和水平，从而实现中小企业的持续良性发展。刁

参考文献

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第二篇：浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策

浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策

摘要：随着中国经济的迅速发展，中小企业竞争日趋激烈，企业对员工素质的要求也日益提高。如何提高员工素质,培养高素质的员工队伍成为困扰企业的难题。了解中小企业员工培训中存在的问题并提出相应对策具有童要现实意义。

关键词： 中小企业；员工培训；现状；对策

当今社会竞争的核心除了信息，最重要的就是人才的竞争，中小企业人才显得尤为重要，只有实现人才的胜利，才能在最终实现企业的成功，因此，在员工培训上中小企业愈加重视，不吝成本，加大人力物力和时间的投入，创造更好的人才培养条件，也逐渐摸索出适合自己企业的人才培养模式，不断在各项技能和综合素质上锻炼员工，使得培养出的员工全面发展，在企业日后的发展中各显神通，帮助企业腾飞。当然，建设高素质的员工队伍并非一日之功，最近几年以来，各个企业在员工培养方面都下足了功夫，尤其中小型企业，不但开展了不同形式的培训，也根据员工的素质，进行有针对性的、分层次的培训。本文便是从中小企业出发，对中小企业的员工培训工作的现状进行剖析，分析现今普遍存在的员工培训的一些问题，并提出相应解决办法。

中小企业之间的人才竞争主要是科技型(技术性)，企业要提高核心竞争力，实现企业和员工的“双赢”，就必须加大投入，从而不断提高员工的知识、技术、能力及心智等综合素质，锻造一支高素质、高绩效的干部员工队伍。为了提高企业工作质量及员工队伍素质，近年来中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。

一、中小企业员工培训的现状

1.企业员工对培训的认识有了较大提高，但仍存在局限化

调查表明，中小企业员工的综合素质越来越高，企业员工的学习能力、接受能力都非常强。调查中发现，大部分的员工认为培训对自己的职业发展有重要作用，希望能够受到企业的系统培训；但也有些员工认为工作重点是经验的积累，自己可以边工作边学习，最终一定能适应环境而胜任工作。同时认为培训只是形式主义，并没有什么作用，且不会有多大影响，表面上应付一下了事，走走过场，忽略了培训的重要性。总的来说，员工对培训的认识都存在着一定的局限性。

2.培训机制不健全不规范

从体系上看，绝大部分中小企业的培训体系不够完整，有些没有专门的培训部，甚至没有专门的培训教室和培训器材，就连培训工作也是由企业各个部门自行组织和安排。

从制度上看，绝大部分企业虽然有培训制度，但也有不少企业的制度却不完善，很多企业在培训上的态度是“重形式，轻考核”，缺乏健全完善的效果评估体系，仅仅把培训作为点缀，亦或是当成一项任务，来一场形式“培训”，算是任务完成了，没有持续地关注培训之后的管理。受训者在工作上有哪些可以改进和提高，改进和提高的程度如何，今后的培训需要怎样改进等等，对于这些问题的回答，很大一部分企业的管理者是显得底气不足。企业培训陷入了“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的尴尬境地。

3.培训过程简单，流于形式

(1)培训前缺乏科学细致的需求分析 在调查中发现，很多企业的培训负责人抱怨每次培训的时候，员工都不太愿意参加，甚至是培训后员工也没有什么改变。最终的结果就是企业在培训上浪费了大量的时间和金钱，却没什么效果。

经过深入调查了解发现，出现没什么效果的根本的原因在于企业在培训上缺乏科学细致的需求分析。大部分企业把培训当作“消防队”，哪里出现问题就组织活动培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种“哪里有问题就培训哪里”的做法使企业的培训工作既无整体性，也无连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习已经掌握的技能，使员工产生培训可有可无、培训没有效果、培训是浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训，学不到工作急需的技能和知识，无疑是违背了培训管理者的初衷。

(2)培训对象上重基层员工培训，轻管理人员培训

很多企业的培训存在这样一种怪相：培训计划中针对基层员工的培训活动占了绝大部分，而针对管理层人员的却少之又少。其原因主要有两个：一是某些企业领导人员错误地认为：需要培训的只是基层管理人员和员工，对于中高层管理人员而言不需要培训的，其“充分”理由是：他们很忙；他们经验丰富；他们本来就是人才。再者是企业缺乏对管理层人员进行培训的人才。

(3)培训方法单一

企业在实施培训过程中，其培训方式主要还是以课堂教学、知识讲授为主，到底都是“传、帮、带”的师徒模式，从而忽视了运用多样化的培训手段，导致培训技术创新能力不足。达不到调动受训者的积极性，这些培训没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。基于此，企业培训工作做了不少，可是效果并不理想。

(4)培训者不专业

根据调查结果显示，现今阶段的企业中一般承担培训工作的员工专业性明显不足，这与其本身的专业素质有关，一般企业中为培养人才会设有专门的培训部门，而这些负责培训的员工专职培训的却只占到很小的一部分，也就是说，很大一部分培训师在没有培训计划的时候是需要从事其他工作的，而这些培训师大多都是企业一线的管理者，本职工作也较为繁忙，而且，经验有余，却专业不足。而企业直接招聘进来专业管理大学生又理论有余，经验不足。这两种人共事，在理论和经验上互为补充，但也需要更多的时间磨合来增加默契。

培训时增加技巧能使得工作事倍功半，是十分重要的专业技能，一线的管理人员，很多时候凭借自身的工作经验而不是按照规律，其带有较浓的个人色彩，根据主观的意念来选拔和培训出来的人才，很大程度上与这个管理者“脾气”相投，却不具备适用大部分岗位的普通性。另外，一线管理者的本职工作不在培训，因此对培训员工时，难免会心不在焉，不能集中精力，自然也不能制定出合理有效的培养人才的计划，使得企业培训工作效果大打折扣。

二、中小企业员工培训问题的原因分析

1.培训投资具有风险性

投资本身就是带有风险的资本行为，在以物力作为资本的投资中，最主要的风险来自于未来的不确定性，因为未来发展的莫测导致物力投资未来的收益也变得不确定，而这些的依托都来自于企业。在企业中，除却物力资本的投资行为，还有人力资本的投资，同样也带着不确定性的收益，比较明显和快捷的收益效果在于人才培训中员工工作技能和职业素养的增长，这种收益也是比较稳定的，时间越长，员工经验越多，自然培训的效果也就越好。但只要是投资，就不可避免存在风险，员工培训的风险就在于人才的流失，企业耗费大量的时间、人力和财力培养出来的人才，却不能为企业带来效益，发挥其真正作用，创造价值，对企业来说是十分巨大的损失，尤其是竞争激烈的行业，一旦自己培养的人才离开后却进入竞争对手的企业，那么面临的也许不止是劳动力上的损失，更有甚是创意、制度和内部机密的泄露，从来受到威胁。因此很多企业想要避免这类情况的发生，却找不到行之有效的办法，于是就避免投入太多的精力培养人才，规避风险的同时也损失了投资的未来收益。

2.决策层、管理层的重视不够

据企业员工管理方法研究组的调查显示：当前中小企业未开展培训的原因中，有35%的比例认为员工所从事的工作不需要技术不需要培训；18%是由于文化程度的限制；13%是由于时间的冲突；12%是由于资金的缺乏；11%是由于工作条件的限制；3%认为培训没有作用。其中由于决策层、管理层重视不够的有：认为员工的工作不需要培训，文化程度的限制以及认为培训没有作用，所占比例为56%。

3.中小企业自身状况的限制

（1）规模较小，资金缺乏。中小企业不论是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都远远小于大企业，这使得众多小企业在生产经营、产品开发和技术改造上已经捉襟见肘，所以就难以在企业培训上投入较多的资金；

（2）缺乏良好的企业文化。大多数中小企业在企业文化建设上存在不足，员工缺乏共同的价值理念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念错位；

（3）中小企业员工构成的差异。中小企业的员工构成就不如大企业那么规范，根据一小组对福建中小企业的调查发现，中小企业员工的教育状况堪忧。中小企业员工中受过小学教育的比例为13.52%，受初中教育的比例为48.64%，受高中教育的比例为32.44%，受过大专及以上的教育比例仅为6.40%；而且它的员工三分之一是通过老板的亲人、朋友、领导、同学介绍过来的，真正招聘进来的很少。这样，员工素质就参差不齐，员工又受血缘关系支配，在培训时间安排上意见很难统一，培训就很难进行下去。

4.中小企业管理人员水平有限

据苏北总商会对部分中小企业的抽样调查显示：中上层管理人员中，有64％是本科及以上学历，36％是大专以下学历，而这其中大部分的文凭是通过成人教育或远程函授取得的；80％的人没有受过正规的管理教育，没有很新的管理理念和管理手段，对现代企业制度和市场经济也不甚了解，特别是民营企业大多数老板、经理等主要管理层甚至对外语、计算机等现代工具一窍不通。中小企业管理自身管理水平的限制势必影响员工培训的效果。

三、中小企业员工培训问题的对策

1.营造良好的学习氛围

当地政府应该对该地的中小企业培训加以支持和指导，让其体现市场化。着重可以从以下三个方面的努力：

（1）注重通过多种形式来帮助中小企业员工培训，建立完善的培训服务机制。如政府通过提供专项资金来扶持、赞助中小企业的培训或者通过奖励制度的建立鼓励中小企业加强对员工培训的重视；

（2）在各县区成立为中小企业培训职工的专门技术学校和中小企业大学，通过多渠道为中小企业培训人才；

（3）健全国家法律法规，为企业培训提供制度的支持。这样以来，企业在培训上更具有信心，更愿意投资于员工培训，营造了良好的培训氛围，减低培训本身存在的风险性。

2.转变决策层的观念

大多企业决策层不愿意进行培训的原因在于担心员工经过培训后，提高了自己的技能，为员工的跳槽提供更好的机会和条件。在他们看来，员工培训合格之日，就是员工跳槽之时。然而事实上，不少组织的管理者常处于这种两难境地：不培训，人员素质跟不上，影响经济效益；培训后，员工又不安心工作，甚至跳槽到竞争对手那里去。这种困境常常成为管理者们不主张培训“正确”的“理由”。

事实上，员工真正流失的原因并不在于培训。据调查，员工跳槽的最大原因是“公平”问题，还有福利、制度、人际沟通问题。现在还没有任何的调查表明员工跳槽是因为接受培训所致。相反，国内学者的研究显示：员工离职率与企业的培训成反方向变动关系，即企业提供的培训越多，员工辞职率越低。

3.加强对管理层的培训

培训的有效实施和展开依赖于人力资源部门和相关部门领导的支持，所以，一个好的培训活动的圆满完成离不开管理层的努力和配合。如何获得管理层的支持？具体可以从以下几方面入手：

（1）转变管理层的“培训意识”

①购买各种转变培训观念的培训课程，为管理层“洗脑”，让他们认识到对于销售人员尤其是新进销售人员培训的重要性；②与企业最高层管理者进行深度沟通，“自上而下”推行重视培训的理念。

（2）管理层的绩效考核与培训挂钩

在管理层的绩效考核指标中设定“部门培训任务完成律”、“培训工作配合度”、“参与培训课程课时数”等指标，让管理者认识到对于公司新员工的培训不是在走形式，需要管理者付出精力，这是与管理者的绩效考核存在一定关系。这样以来，管理者会更重视新进员工的培训，那么培训效果也能大大提高。

（3）挖掘高层管理者中的“培训讲师”

高层管理者大都为成功人士，而成功人士大多在语言表达能力、分析总结能力、影响力、个人魅力等都较为优秀，而这些也是培训讲师必备素质，事实上很多优秀的讲师都来自企业的管理层。当高层管理者自身都变成培训体系的一部分，培训自然会得到他们的重视和支持。

4.建立文化导向机制，营造学习型企业文化 企业文化是一个企业内共有的价值观、信仰和习惯体系，该体系与正式的企业结构相互作用形成行为规范；企业文化是企业成员共有的基本假定、价值观、行为准则和认为现象的模式。

企业文化是企业中全体成员普遍遵循的共同价值观念、行为规范和准则等因素的总和。在新世纪，企业文化已成为企业核心竞争力的重要组成部分。企业文化在规范员工行为上有着不可忽视的作用。企业文化要在推动员工学习，增强员工学习意识，调动员工学习积极性上发挥导向作用。这种导向作用的关键在于通过企业文化，营造一种浓厚而强烈的学习氛围，形成企业从领导到普通员工人人重视学习、渴望学习、比赛学习的局面。

5.建立培训评估机制，提高培训质量 在员工培训中，培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使员工达到预定目标，以提高培训质量，并为下一阶段培训计划的制定提供依据。

为了做好培训评估，企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项；二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性，所学到的方法和技能是否可以用到实际，即培训后的行为变化，主要工作中；三是行为标准指工作中的行为、工作绩效；四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要，使员工培训为企业带来丰厚的回报。

四、结语：

企业最重要的就是人的管理，而实现良好的管理就要通过人力资源管理，如今人力资源管理已经成为每个企业工作中的重要组成部分，得到广泛的关注。在人力资源管理中，培训工作十分地重要，它是有效发挥人才作用的必要步骤，关系着整个企业长期、稳定的发展。培训的重要意义，不仅在于能够全面提高员工的技能、素养、知识、见识等，更在于培养出来的人才是适合企业本身的人才，就像是互相吻合的齿轮，才能紧紧地咬合在一起，高效高速地带动机械的转动，因此对症下药的培训才是行之有效的，符合现代培训理念的，将人才培养成企业的利器。人力资源管理就是沟通的过程，在培训中如何同别人做好沟通，不但要注意硬件条件的建设还要注意对个人需求的了解，才能事半功倍。

参考文献：

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第三篇：中小企业融资存在的问题及对策分析

龙源期刊网 http://.cn

中小企业融资存在的问题及对策分析

作者：唐丽桂

来源：《沿海企业与科技》2006年第01期

摘要：随着我国经济的发展，中小企业在经济建设中发挥着越来越重要的作用，但是，由于各方面的原因，融资难已成为制约中小企业发展的重要因素之一。文章分析了我国中小企业融资困难的原因，并提出了相应的对策。

关键词：中小企业；融资；金融机构

中图分类号：F276.3；F830.45

文献标识码：A

文章编号：1007-7723(2006)01-0102-02

第四篇：中小企业知识型员工流失问题分析及对策

论中小企业知识型员工流失问题分析及对策

摘要:中小企业在国民经济中起着重要的作用，但人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，文章首先分析了知识型员工流失严重的原因，指出了人才流失对企业造成的严重影响，最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。关键词:知识型员工；人才流失；压力管理

人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。人才流失是企业资本的流失，必然影响到企业的生存与发展，而人才流失问题更是中小企业生死存亡的大问题。如何防止人才流失，已成为国内众多中小企业必须面对和解决的首要问题。

一、中小企业知识型员工流失严重的原因

（一）关键因素，即组织本身与员工个人期望的差异性中小企业只追求利润是否有提高，企业的社会影响力是否有扩大；而知识型员工追求终身就业能力，重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。两者的目标不同，出发点就不一致，前者认为只要能获取高额利润，可以不在乎员工的感受；但后者希望自己的能力能得到提升，希望通过流动能实现自身增值。除了目标不一致外，中小企业在长期经营实践中所表现出来的行为，也是员工流失的主要原因：

1.中小企业所给予的薪酬不能公正地反映员工个人的价值；

2．中小企业缺乏对长期生存发展的规划；

3．中小企业没有剩余的资金提供员工再教育、再培训以及发展的机会；

4．中小企业经营者员工始终保持着怀疑的态度，无法适度放权；

5．员工在组织中得不到充分的尊重、信任和认可；

（二）外因，即社会环境的变化对知识型员工的影响

中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工“求材”的梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。尽管中国属于人口大国，但大多数的人只是从事体力劳动，知识型员工尚属稀缺性行列，但中小企业数量与日俱增，知识型员工的需求也日益加大，企业间人员流出拉力变大。外部因素的影响有时会诱发中小企业知识型员工的“流动”。就笔者的经历而言：几年前公司培训的一批员工，一直在生产一线被委以重任，按理说应该是企业的佼佼者，但在同行某种动因的诱惑下，一些人先后离开了公司。从人力资源合理配置的角度来说这本无可厚非，市场开放程度的提高及社

会制度的变革，就必然促进人才的流动，而人才的流动是正常的。但从企业人力资源管理的角度来看，这一现象确实值得探讨。本人认为企业必须建立有用制度来创造用人环境，最困难的转折就是建立制度并有效执行。

二、中小企业知识型员工流失的严重影响

（一）导致企业核心技术和商业机密的流失

知识型管理人才直接接触企业的最高机密，如果中小企业管理人才流失严重，那将会危机企业的生存与发展。因为当知识型员工跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业或是另起炉灶时，企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险，这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。

（二）影响企业的工作效率

知识型员工一般都是企业的管理人员，知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺，而此关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人，这势必会影响企业的整体运作。

（三）增加企业成本

一家企业新进人员对企业的种种信息都不熟悉，企业还得重新对其进行培训，这又在一定程度上增加了企业的招募和培训成本。寻找和招收新员工的成本损失包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。解雇或员工主动流失

包括：物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。】

三、中小企业知识型员工流失的对策分析

（一）加强“以人为本”的管理原则

“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。当知识型员工在本企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择，而贯彻“以人为本”的原则，就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。

贯彻“以人为本”的原则要求企业领导具有科学的人才观，既要有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀、用才的艺术，还要在企业的生产经营中，发挥每个人的作用，让全体人员都来关心企业，参与决策，参与管理，把个人与企业融合起来，使人才得到企业的重视和心理的满足。通俗地说，“以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则。

（二）坚持依“法”管理的原则

人才流动是不可避免的，正常的、合理的流动应该予以保证。但同时，企业又必须尽量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技术失密、商业失密，给企业带来严重损害，同时还要尽量降低人才流失的各项成本。而既要保证合理的流动，又要防止或降低企业的损失，这就需要贯彻依“法”管理的原则，用“法”来规范人才流动行为，以“法”来保证流动者与企业双方的利益，平衡

双方的权利与义务。

1．政府制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控。以法律的形式把人才流动中的问题，如用人单位与员工的契约关系、人才流动的程序、企业商业利益的保障、人才流动的正当利益保护等以法律条文的形式确定下来，这样才能够依靠法律的力量来促进人才流动的约束机制的建立与完善，保证人才资源的合理配置，并维护整个社会的生产和秩序。

2．企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制。

在激烈竞争的市场中，企业都有自己的商业机密，这是企业在市场竞争中取胜的法宝，必须加以保护。因此为了防止因为人员的流失导致的商业机密的泄漏，企业必须规定一个隔离期，即根据该机密效益期长短，规定高层管理人员在流出企业前一段相应的时间内必须与该机密脱离接触，亦可依法对其流动趋向、从事岗位、流失后的保密义务做出必要的限制。

（三）采用多元化的薪酬体系

人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。比如说，新员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求。如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，施之以多

元化的价值分配形式，如：工资和福利、年薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会。

（四）加强知识型员工职业生涯的设计

中小企业在发挥知识型员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。在知识经济模式中，知识型员工具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果，知识型员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。所以，中小企业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯规划，职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。参考文献:

[1]刘晔.知识型员工流失的原因及对策[J.人才开发，2005，(6).[2]张春瀛，潘泽江.新形势下知识型员工流失的应对策略[J].集团经济研究，2005，(1).[3]颜冰.中小企业知识型员工的激励.中国中小企业，2002，(10).[4]彭怡茂.构建合理薪酬体系，有效抑制人才流失.科技创月，2006，(11).[5]李付彩.如何有效进行企业人才流失管理.人力资源，2005，(1)

第五篇：酒店员工培训存在问题及对策

酒店员工培训存在的问题及对策 ——以宁海开元新世纪大酒店为例

唐真平

（安徽工业经济职业技术学院，安徽合肥 230051）

摘要：我国酒店是旅游业重点支撑产业之一，近十几年来取得了突飞猛进的发展。然而酒店专业人才的匮乏及员工技能水平的限制是制约酒店服务水平提升的重要原因。其根源之一在于酒店全行业对培训的重视程度不够，机制不完善，专业化程度不高，没有形成模式，手段单一。

本论文首先对自己所实习的酒店——宁海开元新世纪大酒店以及我所实习的岗位进行了简单的介绍，其次结合理论知识对我在实习期间遇到的案例进行了分析，然后对所实习的酒店目前员工培训的现状及其存在的问题进行了分析，并提出了一些合理性的意见，最后对整片论文进行了简单的总结:酒店对员工进行培训既有利于员工自身的知识，技能的发展，同时也能实现酒店的经营目标，有利于酒店自身的长远发展。

关键词：员工培训；问题；对策；宁海开元新世纪大酒店

宁海开元新世纪大酒店是隶属于中国民营企业500强、中国饭店业集团20强、中国房地产品牌企业50强之一－－开元旅业集团，集客房、餐饮、康乐、会务功能为一体的四星级商务酒店。酒店处于国家级生态建设市范城市、“中国文具之乡”宁海，宁海自然风光旖旎秀丽，天明山南溪泉、雁荡山、天河生态风景区，江南古镇前童等景点各领风骚。酒店就处于宁海县城中心，距宁波栎社机场68公里，离同三高速公路梅林出口6公里，“金钥匙”服务无微不至，能使您“宾至如归”之感。酒店拥有豪华标房、贵宾房、套房等各类客房245间。酒店拥有中、西餐位1000余个，不同风格的用餐环境，总能找到您的生活品味。七个大、中、小型会议室，为您提供快捷的商务会议服务。

我所实习的岗位是宁海开元新世纪大酒店的客房部，我们每天的主要职责就是把房间打扫干净，检查所有的设施设备，坏的设备及时报工程部维修，确保客人到房间之前，房间里的所有设备都是完好无损的，为客人提供干净、舒适及幽雅的环境，让客人在此卸下疲惫，尽情享受开元关怀。

1 酒店员工培训

案例1：我们酒店对新入职的员工不是来一个就立即培训这一个员工，而是每个月的开始的那几天把所有新员工集中起来进行培训。12月15日我们区新来了一个员工（当时还没有培训过）正在整理9013房间——退房，当她正准备弄完最后一点，把房门关上的时候，突然有一位客人朝他走来，她很礼貌地和那位客人打了声招呼，客人微笑着回应了她，并且进入了9013，我的同事便离开了，接着去整理其他的房间了，下午的时候领班找到我的同事，批评了她。下午领班去查房的时候发现9013已经入住了，她立即联系了房务中心，房务中心说9013并没有入住，领班经过了解，得知9013的客人入住的是9012。客人看到前一个房间是9011，自以为下一个房间就是9012，而且看到服务员正在打扫，便进入了房间。

案例2： 2010年3月24日，8016房客向大堂副理反映：他在前台开房后，房卡打不开门，在楼层找到服务员开门，服务员称此房为维修房，不能开门。客人当即要求退房，并不出房费。经了解，房门无法打开，是门锁出现故障。因客人开房时设置了保密服务。楼层在致电总台询问时未自报身份，总台接待员以为是店外客人查询，所以称其为维修房，结果造成客人误解和不满。在向客人道歉后，客人仍竭力要求退房，故同意免收房费让客人退房离开。并再次向客人表示歉意。

以上两个案例是我在实习期间遇到的两个真实的案例，下面我将结合理论知识对其进行分析。

1.1 酒店员工培训的概念

酒店员工是按照一定的目的，有计划,有组织地通过培训就讲授、训练、实验和实习等方法，向员工传授服务，管理知识和技能，以及企业文化，使员工的行为在理论技术和职业道德等方面有所提高或改进，从而能够保证员工按照预期的标准或水平完成其在承担或将要承担的工作与任务的活动[1]。

1.2 员工培训的重要意义

1.2.1 加强学习速度

新员工通过培训与自己搜索对比，可加快学习速度，减轻紧张情绪，很快地适应工作。教师的谆谆教诲能鼓舞学员更快地适应工作。1.2.2 提高工作质量与服务质量

培训和教学就是把工作、服务实践中证明是最好的方法教给学员。通过培训，可以使员工掌握正确的工作与服务方法，避免差错。1.2.3 减少耗费

大多数工作都有损耗浪费，无论是清洁、洗碗和杀鱼等工作都如此。很多损耗是由于未经训练和没有经验所造成的。通过培训，使职工掌握正确的操作方法，就可避免这些损耗。对美国纽约州的酒店调查表显示，培训可使酒店损耗浪费减少73%，等于该酒店获得损耗保险的赔偿。理智的经理是舍得付这笔培训费的。1.2.4 减少事故

一些酒店调查，调查未经训练的工人的事故发生率差不多是经过培训的工人的3倍，特别是操作有危险的机器设备。前者除了不懂操作机器外，因不懂技术而思想紧张也是造成事故的一个重要原因。所以，让未培训的工人去操作空调设备或让他去干剖牡蛎的工作无疑是件蠢事。餐馆的不安全因素与工厂虽有所不同的，但也是许多机电设备需要和维护保养，每一件工作也都有一定的危险性。1.2.5 提高劳动效率

许多工作的培训结果难以直接用数量表示、但可以从顾客的满意程度来反映。譬如工作就不能以数量来判断，但反映出酒店的服务水平。

1.3 对案例进行分析：

通过培训可以让员工了解酒店的企业文化、规章制度和一些在日常工作中常见的问题的解决办法等等。受过培训的员工对工作有自豪感，能相对独立和自由地做出决策，并有安全感。有水平的厨师是酒店的骨干力量，有技术的电工也是一个都必不可少的。总之，培训能提高员工的自尊心和自信心，增强职业安全感[2]。

从案例1中不难看出，没有培训过的员工容易在日常工作中碰到的很容易处理的事情也没有足够的经验去应付。如果当时我的同事是一位有丰富工作经验的老员工，这样的低级错误是完全可以被避免掉的，看到客人在楼层寻找着房间，作为服务员，应该立即上前询问客人是哪个房间的，如果客人能说出房间号，其次，问一下客人有没有欢迎卡和房卡，若有，就可以帮着试一下，可以打开门的，就可以让客人进入房间，最后，向客人道歉，不好意思，耽误了您宝贵的时间，退出房间。还有一种情况，就是客人没有房卡，就应该询问客人的姓名，让客人出示有效证件，整房员应该立即联系固定（带楼层），接下来的事就可以由固定来处理了。经过培训的员工在碰到一个问题时，在处理的时候是有一个先后顺序的，我的同事没有培训过，在处理问题的时候，心里一点没有底，甚至觉得这不关自己的事，不管不问，万一前台又排了9013的客人入住，那第二批客人肯定会投诉的，后果就会严重很多，不幸中的万幸就是领班提早发现了问题并且作了处理，最后还是扣了两分的绩效作为警告。

案例2中的楼层服务员的电话操作不规范，是造成客人不满的主要原因。打电话时最基本的要求就是要自报家门。在客人的房卡打不开门的情况下，楼层服务员应该查看客人欢迎卡和客人的资料进行确认。如果楼层服务员在不能确认客人身份，可以在征得客人同意的前提下，拿客人的房卡到前台读取。最后，前台接待员的判断力要加强，当接起电话时，要从电话中的声音断定是客人还是内部同事，并进行确认。

从上面两个案例可以看出培训对酒店和员工自身都是非常重要的。既然培训对酒店管理那么重要，宁海开元新世纪大酒店目前是怎样进行培训的呢，又存在哪些问题呢？下面我将试着进行总结。员工培训中存在的问题

2.1 培训是培训部的事情

提到酒店培训，酒店管理人员会讲，出现服务问题，主要是因为员工素质不行，员工是人事部招收的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训的不好，所以出现这些服务问题就不是管理人员的责任。殊不知，培训部门担负着全酒店员工知识、技能、意识等方面的培养，然而其作用是间接的。真正让培训发挥直接作用的是员工直接的管理者——部门经理。培训也是管理，是部门管理者的应尽之责。片面的强调培训是培训部门的事情，是一种行而上学的偏见，不利于酒店整体培训观念的形成。

2.2 培训内容是老生常谈

酒店经理组织培训，认为讲讲注意事项，练习各种基本功就行了。其实，培训不仅仅如此，技能、意识的综合训练，更重要的是对酒店标准的坚持。在我们 酒店曾经有这样一个小故事：一名刚到酒店上班的员工第一天上班，穿了一条灰色的裤子，客房经理看见了提醒他，要按酒店规定穿黑色的裤子。第二天，他上班又穿了一条蓝色的裤子。客房经理批评了他，而他心想裤子都是深色的，差不多就可以了。后来，培训经理找他谈话，指出酒店规定男员工上班要穿黑皮鞋、黑裤子。

案例中部门经理要求员工穿黑皮鞋、黑裤子，这是一个标准，酒店像这样的细节标准很多。如果一位员工的理解是这样，另一个员工理解是那样，酒店制定的标准不被严格统一，变得可以左右松动，那就等于没有标准，酒店的高质量又从何说起？因此，客房经理对标准的严格执行，正是酒店优质服务持续性和稳定性的保证。这个事例说明，部门经理是酒店标准的严格执行者和把关者，要让员工真正严格执行和维护标准，其手段之一正是培训[3]。

2.3 培训的成效不明显

酒店管理者已经认识到了培训的重要性，也开展了不少培训活动，可收效甚微，员工还不爱执行。原因之一，是没有找准“培训点”。这就需要对培训需求进行分析。分析的方法很多，可以灵活的采用。标准及目标之间的差距就是培训需求。但要注意，这种差距可能是培训需求，也可能不是培训需求。酒店或部门对员工的现实工作表现没有进行及时的鉴定，开展的培训与员工培训需求脱节。如：厨房因人手不够造成上菜速度慢而导致客人投诉，这是靠培训不能解决的问题。真正的培训需求是指员工在实际工作中表现出来知识、能力、态度等组织需求的真正差距，是通过培训能够改善的问题。

2.4 培训的形式单一化

酒店员工时常会抱怨，经营工作很忙，根本没有时间坐下来上培训课。产生这种想法，是一些部门经理对培训形式的单一化理解。我们酒店对员工进行培训大都采用课堂授式，模式比较死板，部门经理在上面讲，跟下面的员工基本上没有什么互动。酒店或部门没有认真分析员工培训需求，开展的员工培训没有目的性和针对性。提高宁海开元新世纪大酒店员工培训管理的对策分析

3.1 树立全员培训观念，做好培训需求分析 因为培训工作既不是酒店某个员工的事情，也不是朝夕可见的短期行为，更不是培训部一个部门的工作，所以需要酒店整体的努力。有句俗话：师傅领进门，修行在个人。培训也是一样，培训讲师传授给大家的知识技能都是一样的，但因为工作岗位、领悟能力、主动性等的不同，每个员工所得到的提高也就不同。酒店的员工忠诚度就是保证员工长期学习的机会，从根本上讲，酒店就要通过各种培训，鼓励和创造各种学习条件来提高员工被雇佣的能力。任何酒店培训要真正的起到培训的目的，都不是讲师单方面的，必须依靠酒店所有员工的互动才能完成。更何况，酒店要发展，每个部门的需求都在不断的扩张，仅仅依靠酒店培训小组的几个人员所掌握的知识技能显然不能满足酒店的需要，我觉得酒店应该组建一支内部的讲师团队，让每个酒店员工真正的参与到培训的工作中来，把自己的知识技能和经验教训都拿给团队进行分享。

通过对每个岗位的需求分析，使每位员工都能够认识到接受一项工作的最低要求是什么，明确酒店员工每项工作所要求的能力、素质和技能水平。同时，从员工的角度进行同样的分析，是用以考察工作人员是否达到了这些要求，以及其能力、素质和技能达到了什么样的水平，并由此决定对培训的需求状况。

3.2 做好酒店培训预算规划

据国外有关专家预测，培训每投资1元，可以收到14倍的效果。对于酒店培训也是同样的意义，酒店管理人员要高瞻远瞩，不要计较眼前一得一失，舍得投钱投人，支持员工参加培训学习。一个训练有素的员工或团队，操作技能熟练，易于沟通，富于主动性和创造性，能使酒店和部门管理者的经营思想、管理制度得以具体地、顺利地贯彻执行，使部门的目标和任务易于组织完成，同时他们每一次成功的服务都是优质服务的保证。优秀的员工能给部门带来荣誉感，增强团队的凝聚力。确实有一些员工培训好之后流失了，很可惜，我们应该采取各种措施留住他们。但不能因为有少数员工的流失而因噎废食，不做培训。对于这种流失现象，我们不妨采取一点豁达的态度，把它看成为行业、为社会培养了人才，而且得到了社会的赏识和信任，这是对酒店品牌很好的宣传。例如，北京建国饭店开业至今，先后有800多名员工流失，绝大部分成为其他酒店的骨干力量，他的总经理认为这是对酒店管理认可的最好奖励[4]。

3.3 建立多元化的培训层次，丰富培训内容 酒店管理的多层次、多方面的特性决定了酒店培训的多层次、多类型的特性。3.3.1 多层次

根据职级要求的不同，酒店培训可分经理、经理助理、领班、服务员等层次，由于层级的不同，在培训内容的选择、程度的深浅、方式方法以及要求也应有所不同。3.3.2 多类型

员工培训的类型大致可分为员工岗前基础培训、岗位提高培训、晋升督导培训、交叉培训、班前培训等。

此外，对酒店招聘的那些已有相关工作经验的员工，培训环节也是必不可少的。每个酒店的培训内容都是不一样的，都有一套自己的管理方法、工作程序和标准，求职者的经验有的也许是陈旧的，有的可能是经过不规范的训练。已形成了不良的工作习惯，如不通过重新培训来适应本酒店统一的规范和标准，工作就有可能出差错。

3.4 做好培训准备工作

3.4.1 制定培训细节

制订培训活动细节的步骤如下：确立训练目的→设计培训计划的大纲及期限→草拟训练课程表→设计学习形式→制订控制措施→决定评估方法。3.4.2 培训教员的选择

师资质量的高低是酒店培训工作质量好坏的一个重要因素。培训教员是受训队伍的领队与教练，职能是执行培训计划、传递信息，而不是控制人员。培训能否获得成功，在很大程度上取决于培训员的素质与能力。所以培训部要把组织和训练培训教员或聘请专家为老师作为首要任务，纳入培训计划。3.4.3 培训时间、地点的选定

培训时间的选定要充分考虑到参加培训的酒店员工能否出席，训练设施能否得到充分利用，做指导及协助的培训员是否能腾出时间；培训地点的选定，要注意选择地点适中、交通方便、环境良好、通风光线等条件较为理想的地点和场所。3.4.4 培训用具及有关资料的准备

包括培训教室里的桌、椅、黑板、放映灯具等教学用具的准备，各种训练教材及教材以外的必读资料的准备，编排培训课程表、学员名册、考勤登记表，准 备证书和有关奖品以及有关考评训练成绩用的考评表及试题。建立酒店培训考核等级制度，是酒店按照旅游接待业岗位规范要求，制定等级标准，建立和完善岗位培训工作及等级考核制度，全面提高酒店各层次人员素质，形成酒店培训制度体系，应体现实用、实效的特点和特色。

3.5 培训形式多样化

酒店培训不同于学校教学，培训更多的是进行思想的交流和碰撞，从而产生更多更好的技能和方法。所以培训应该进行的丰富多彩。

一方面，可将酒店培训化于游戏中、化于工作中、化于人力资源的开发中，使接受者真正享受到培训为他带来的成长的快乐、收获的快乐。如双向交流、岗位轮换、成功分享、内部训练拓展等。酒店可以开设高级管理（经理）发展培训、督导管理（主管、领班）培训、训导师培训、宾客关系及服务技巧培训（员工级）、语言技巧培训、酒店员工公共课等多项结合酒店实际需求的培训。

另一方面，培训是为了通过培训师的“教”来指导员工的“学”，从而产生“会”。培训的“教”是旨在通过提供学习情境、信息、游戏、案例等方式，通过多媒体演示、授课技巧、户外工具等手段为学习者创造适合学习的外部条件和环境，其作用是带动和激发员工主动“学习”。酒店培训的形式既有走出去也有请进来；既有课堂理论讲述也有现场操作演习；既有业务专业知识课程也有企业精神、职业道德教育；既有对原有操作程序的熟悉，也有对新技术、新科技的学习；既有脱产院校进修也有半脱产学习；既有国内同行间互相学习也有国外吸取先进管理经验等多种形式。课堂教学模式也尽量采用生动活泼的方式，易于员工接受，摆脱以往填鸭式的培训方式，消除员工的厌学心理，使员工在工作疲劳之余愉快的接受职业教育，自觉提高自身素质及服务水平[5]。

除此之外，督察和现场管理以及酒店各部门的领班、主管的管理素质和水准也十分重要。

结语

我觉得酒店对员工进行培训的真正目的是通过培训，能激发员工的创新意识，使酒店始终宾客盈门，充满生气和活力，进而使员工对酒店充满信心，对酒店产生归属感，并增强酒店的凝聚力。而酒店的发展和业务的拓展将需要更多的 8 人才，这就使员工有了更多的晋升机会，也使员工对未来和前途充满希望和自信心，更加安心在酒店工作，让酒店和员工达到双赢的良好局面。

参考文献：

[1] 范远铭.现代饭店管理 [M].武汉:武汉大学出版社,2005 [2] 吴 梅.饭店前厅客房服务与管理[M].北京:高等教育出版社,2003． [3] 张润钢.饭店业前沿问题 [M].北京:中国旅游出版社,2003 [4] 陈灿容,郁国刚.酒店服务艺术 [M].北京:中国财政经济出版社,2003 [5] 宿春礼.星级酒店培训手册 [M].北京:光明日报出版社,2006 9