企业如何吸引人才论文：浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策

第一篇：企业如何吸引人才论文：浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策

浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策

姓 名：吴国梁

专 业：行政管理

性 别：男

学 号：1114001410512

工作站：古交站 时 间：2013.2.6

目 录

一、论文提纲.........................................................................................2

二、内容摘要、关键词..........................................................................3

三、正文.................................................................................................4

四、参考文献.......................................................................................12

论文提纲

序论：

随着中国经济的迅速发展,中小企业竞争日趋激烈,企业对员工素质的要求也日益提高。如何提高员工素质,培养高素质的员工队伍成为困扰企业的难题。了解中小企业员工培训中存在的问题并提出相应对策具有重要现实意义。本论：

一、中小企业员工培训存在的问题

二、中小企业员工培训的作用分析

三、中小企业加强员工培训的对策 结论：

中小企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,企业要提高核心竞争力,最终实现企业、员工的“双赢”,就必须在人、财、物上加大投入,创造条件做好员工培训,不断提高员工的知识、技艺、能力及心智等综合素质,锻造一支素质高、绩效好的干部、员工队伍。唯有此中小企业才有进一步发展的空间。

内容摘要: 员工培训已经成为企业培养高素质员工、打造核心竞争力的重要手段，培训本身的质量对企业发展至关重要，而我国中小企业却在员工培训方面存在诸如缺乏正确的观念和指导思想、培训内容欠科学、培训方法和技术落后、没有建立科学系统的培训体系等问题。本文在对文中这一系列问题进行分析的基础上，有针对性地提出了一些解决问题的对策和建议。

关键词: 中小企业

员工培训

员工素质

培训体系

浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策

中小企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,企业要提高核心竞争力,最终实现企业、员工的“双赢”,就必须在人、财、物上加大投入,创造条件做好员工培训,不断提高员工的知识、技艺、能力及心智等综合素质,锻造一支素质高、绩效好的干部、员工队伍。为了提高企业工作质量及员工队伍素质,近年来,中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。本文对员工培训工作现状及存在的问题进行了分析,并提出有针对性的对策,希望能够对中小企业的培训工作有所帮助。

一、中小企业员工培训存在的问题

（一）缺乏正确的观念和指导思想

1、管理者观念上存在误区。当前，我国中小企业的管理者大多文化水平、管理水平都不高，绝大多数中小企业处于从传统人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段。他们仍把人当作是成本而不是资源来看待，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，他们希望招来的员工马上就能为企业贡献而不愿在员工培训上下功夫。一方面是担心投人的人力、物力没有回报，更担心培训是在为他人做嫁衣；另一方面是有部分中小企业管理者认为当前就业形势严峻，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。

（2）员工对培训的价值认识不清。目前大部分的员工认为培训对自己的职业发展很重要,希望在企业能受到企业的系统培训。但不

少中小企业的员工自身素质不高，思想观念比较陈旧，他们当中的相当一部分人错误地认为培训没有多大用处。于是，他们在培训开发过程中往往采取敷衍了事的手段，导致整个培训工作结束后自己都不清楚到底学到了什么，培训的效果不尽人意。

（二）培训机制不健全、不规范

从体系上看,绝大部分中小企业培训体系不完整,没有专门的培训部,及专门的培训教室和培训器材,培训工作由企业各个部门自行组织和安排。

从制度上看,绝大部分企业虽都有培训制度,但有不少企业的制度却不完善,大部分企业在培训上重形式,轻考核,缺乏健全完善的效果评估体系,仅仅把培训作为点缀,或是当成一项任务,任务完成了就好了,没有更多地关注到培训后的跟进管理。受训者在业务上有哪些改进和提高,程度如何,今后的培训需要怎样改进,对这些问题的回答绝大部分企业的管理者底气不足。企业培训陷入了“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的尴尬境地。

（三）培训过程简单、粗放,流于形式

1、培训前缺乏科学细致的需求分析

很多培训负责人抱怨每次培训员工不愿意参加,培训后也没有什么改变。结果就是企业在培训上投入了大量的时间和金钱,到头来却徒劳无益。经过深入了解发现,根本的原因在于企业在培训上缺乏科学细致的需求分析。大部分企业把培训当作“救火队”,哪里有问题就哪里培训,培训工作既没有计划,也没有形成良好的制度和规范。这

种头痛医头、脚痛医脚的培训做法使企业的培训工作既无整体性,也无连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习已经掌握的技能,使员工产生培训可有可无、培训没有效果、培训是浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训,学不到工作急需的技能和知识,无疑是违背了培训管理者的初衷。

2、培训对象上重基层员工培训,轻管理人员培训

很多企业的培训计划中,针对基层员工的培训占了绝大部分,而针对管理人员的却少之又少。其原因在于：一是一些企业领导人错误地认为:培训只是针对基层的管理人员和员工,而中高层管理人员不需要培训,其理由是:他们很忙;他们经验丰富;他们本来就是人才；二是企业缺乏对管理人员进行培训的人才。

3、培训方法单一

在实施培训过程中,大部分企业员工培训方式还主要是以课堂教学、知识讲授为主,部门培训大都是“传、帮、带”的师徒模式,忽视了运用多样化的培训手段,培训技术创新能力不足。不注重调动受训者的积极性,没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。因而,有的企业培训工作做了不少,可是效果却不理想。

4、培训者不专业

目前在企业中担当培训师角色的除了培训部的专职员工外,其余大都是一线的管理者。从调查结果来看,在企业培训部的专职培训人员以科班出身的大学生为主,他们理论知识比较丰富,但一线业务技能经验普遍欠缺;一线部门担任培训任务的管理人员虽然精通部门业务,但缺乏专业的培训技术和技巧。从培训管理人员本身条件来看,大部分缺乏现代化的企业培训理论和实践经验,主观上不符合企业对培训管理人员的要求;客观上,因人力有限,绝大部分的培训管理人员只能忙于具体课程的组织管理,不能将主要精力转移到依据企业的发展战略来制订培训计划上来,更谈不上根据企业和员工的实际情况、需要来开发培训课程。另外,虽然有些企业也会请外来的专业培训师对员工进行培训,但外来的培训师又很难了解企业和学员真正需要的是什么,甚至可能不了解企业内的运作,培训内容的确定有很大的主观性或脱离实际。

二、中小企业员工培训的作用分析

（一）员工素质是企业发展的源泉,创新的原动力,培训是企业生存发展的第一要素。

先出人才、后出效益,企业上下各基层都要把人才的培养开发作为自己本员工作的重大责任,明确“员工素质低不是领导的过错,但是不能提高员工的素质则是领导的责任”的思想,倡导形成全员学习、团队学习,我要学习、我爱学习的氛围和机制,推动员工队伍整体素质的提高。

（二）员工培训可以锻造高绩效的团队。

员工培训的目的是为企业生产服务,要创新观念,拓展思路。任何时候都不能把员工培训看成是被管理的要素,企业是一个整体,每一个人都是平等的服务于一个平台上的企业员工,不同的是在企业的工作分工性质不同罢了。通过培训,锻造高绩效的团队。

（三）团结凝聚员工、增强凝聚力、向心力,形成绩效团队合力

营造员工自发、自觉、主动学习的氛围,帮助员工树立学习工作化,工作学习化的“终生学习”的观念,引导员工学习培训由被动向主动转变,取得事半功倍的效果。主动学习,自觉学习源于自己内在的驱动力,从自己的愿望出发,自觉学习理论知识,积极地分析、研究解决问题的方式方法,激发内在动力,消除消极惰性,变“要我学”为“我要学”,养成学习提高的好习惯,培养员工自我提高的能力,最终形成推动企业发展的合力。

三、中小企业加强员工培训的对策与建议

（一）转变观念，重视培训

员工培训的收益显现期较长，尤其是管理能力培训、行为培训和素质培训等类型的培训，但这些培训对于提高企业竞争力和企业持续发展能力至关重要。企业在进行培训时应认识到员工培训不仅是一项成本，也是一项能带来长期收益的投资，树立起长期的投资收益观。我国中小企业管理者必须转变观念，真正从思想上重视对员工的培训和教育。同时，企业的员工应充分认识培训的价值，积极利用好企业所提供的培训机会，在培训后进行自我学习总结和反省，不断促进自己知识、技能等素质的提高。

（二）发挥政府的支持、引导作用

中小企业数量多，就业人数在社会中占多数，提高他们的生产能力对提高整个社会的生产效率的作用是不可估量的，尤其是在中小企业基本无能力解决员工的培训问题的情况下，政府更应尽量在这一领

域发挥作用，以弥补企业自身在这方面的缺失。首先，在培训费用方面，政府可以分摊一定比例的培训费用，使得员工的培训费用降低到一般中小企业可以接受的范围内。其次，在培训管理方面，当地政府可以解决本地各行业中小企业员工培训的场所、设备、师资等问题。这往往是单个中小企业没有能力办到的，政府可以委托比如人才交流中心等这样的部门，成立一个中小企业员工培训中心，对各行业各工种进行轮流培训。第三，要健全企业培训的法规体系。健全的法规体系是企业培训发展的根本保障。应尽快健全企业培训的法律和法规，以法律的形式加强政府的宏观管理和监督，保证企业培训经费有可靠的来源，保障职工受训期间享受应有的待遇，保证企业培训师资的质量，使企业培训得到健康、稳定的发展。

（三）加强对高层管理者的培训

一个企业高层管理者的行为方式对本企业的其他员工会有很大的影响。在一定程度上，对高层管理者的培训的成效对企业的培训构成影响，高层管理者具有模范效应。因此，中小企业的管理者必须树立重视自身培训的思想观念，只有自身水平提高，才能够管理好企业和员工，使企业创造更大的经济效益。中小企业的领导者也应该督促建立管理层培训的有效制度，并定期进行管理者考核，形成“能者上庸者下”的企业管理氛围，任人唯贤，这样企业才能够充分发挥出凝聚力和创造性，以更好的速度和质量向前发展。

（四）科学规划培训内容，采取相应的培训方法

首先，要全面客观地收集培训需求信息，依据企业、员工实际需

求来确定培训内容。中小企业在进行员工培训之前首先要从不同层次、不同对象、不同时期做好准确详实的培训需求分析，有针对性地对企业员工需要培训的内容进行相应的培训，做到有的放矢，提高培训的效率和效益。其次，要注重员工价值理念的培训。价值理念是在企业中形成的人们用以判断是非和评价满意程度的标准.是员工思想和行为的依据，也是企业发展的原动力。中小企业应该通过多种形式对员工进行企业价值理念培训，向员工传达和灌输企业精神、企业文化风格、经营哲学与策略等，促使员工自觉自愿为塑造良好的公司形象而努力，并促进员工创造力的发挥。

至于企业组织员工培训的方法，没有哪一种方法是最好的，只要最终能使企业取得较好的培训效果即可，关键在于针对不同的教学内容采用不同的方法。

（五）建立健全培训体系

我国中小企业应该把员工培训纳入企业发展的战略规划中，建立一个符合自己企业实际的科学的员工培训体系，避免培训工作的盲目性，增强培训的有效性。企业要制定有效的培训计划，包括培训的具体要求和适应范围、培训的方式和人员组成等。同时要确定考核方法，每次培训后，针对不同的培训内容要有适宜的考核方法。另外，要建立跟踪评价系统。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时地做好反馈与总结工作，为以后有针对性地开展培训活动提供参考。

在建立培训体系上尤其需要指出的是，企业要建立配套的培训激

励机制，创造有利于培训成果转化的环境，使企业培训的收益落到实处，从而为企业后续的培训提供动力。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％～30％，如果加以激励，则可发挥到80％～90％。通过建立健全员工培训激励机制，把培训结果与绩效挂钩，把是否接受培训以及受训学习的好坏作为晋级、晋职、提薪的重要依据。另外，培训结束后，要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转化。各部门领导要在资金和设备上为员工提供良好的支持，为员工在培训结束后的工作中提供用武之地，努力使员工的培训转化为现实的生产力。

总之,中小企业要充分认识到员工培训的重要性,采用合理的企业培训方法,必须对培训观念、培训内容、培训方式、激励机制等各个方面进行不断探索研究,中小企业才有进一步发展的空间。

参考文献:

[1]刘新军.企业培训实务[M].沈阳出版社，2002.[2]石金涛.培训[M].中国人民大学出版社，2002.[3]徐剑.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2000.[4]宋文刚.我国中小企业员工培训探析[J].科技情报开发与经济，2005(01)

[5]于庆俊.当前国有企业职工培训改革的构想与对策[J].胜利油田职工大学学报.2004.3.[6]桑玉贵.企业高级技能与管理人的开发[J].经济论坛.2004.(3).

第二篇：浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策

浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策

摘要：随着中国经济的迅速发展，中小企业竞争日趋激烈，企业对员工素质的要求也日益提高。如何提高员工素质,培养高素质的员工队伍成为困扰企业的难题。了解中小企业员工培训中存在的问题并提出相应对策具有童要现实意义。

关键词： 中小企业；员工培训；现状；对策

当今社会竞争的核心除了信息，最重要的就是人才的竞争，中小企业人才显得尤为重要，只有实现人才的胜利，才能在最终实现企业的成功，因此，在员工培训上中小企业愈加重视，不吝成本，加大人力物力和时间的投入，创造更好的人才培养条件，也逐渐摸索出适合自己企业的人才培养模式，不断在各项技能和综合素质上锻炼员工，使得培养出的员工全面发展，在企业日后的发展中各显神通，帮助企业腾飞。当然，建设高素质的员工队伍并非一日之功，最近几年以来，各个企业在员工培养方面都下足了功夫，尤其中小型企业，不但开展了不同形式的培训，也根据员工的素质，进行有针对性的、分层次的培训。本文便是从中小企业出发，对中小企业的员工培训工作的现状进行剖析，分析现今普遍存在的员工培训的一些问题，并提出相应解决办法。

中小企业之间的人才竞争主要是科技型(技术性)，企业要提高核心竞争力，实现企业和员工的“双赢”，就必须加大投入，从而不断提高员工的知识、技术、能力及心智等综合素质，锻造一支高素质、高绩效的干部员工队伍。为了提高企业工作质量及员工队伍素质，近年来中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。

一、中小企业员工培训的现状

1.企业员工对培训的认识有了较大提高，但仍存在局限化

调查表明，中小企业员工的综合素质越来越高，企业员工的学习能力、接受能力都非常强。调查中发现，大部分的员工认为培训对自己的职业发展有重要作用，希望能够受到企业的系统培训；但也有些员工认为工作重点是经验的积累，自己可以边工作边学习，最终一定能适应环境而胜任工作。同时认为培训只是形式主义，并没有什么作用，且不会有多大影响，表面上应付一下了事，走走过场，忽略了培训的重要性。总的来说，员工对培训的认识都存在着一定的局限性。

2.培训机制不健全不规范

从体系上看，绝大部分中小企业的培训体系不够完整，有些没有专门的培训部，甚至没有专门的培训教室和培训器材，就连培训工作也是由企业各个部门自行组织和安排。

从制度上看，绝大部分企业虽然有培训制度，但也有不少企业的制度却不完善，很多企业在培训上的态度是“重形式，轻考核”，缺乏健全完善的效果评估体系，仅仅把培训作为点缀，亦或是当成一项任务，来一场形式“培训”，算是任务完成了，没有持续地关注培训之后的管理。受训者在工作上有哪些可以改进和提高，改进和提高的程度如何，今后的培训需要怎样改进等等，对于这些问题的回答，很大一部分企业的管理者是显得底气不足。企业培训陷入了“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的尴尬境地。

3.培训过程简单，流于形式

(1)培训前缺乏科学细致的需求分析 在调查中发现，很多企业的培训负责人抱怨每次培训的时候，员工都不太愿意参加，甚至是培训后员工也没有什么改变。最终的结果就是企业在培训上浪费了大量的时间和金钱，却没什么效果。

经过深入调查了解发现，出现没什么效果的根本的原因在于企业在培训上缺乏科学细致的需求分析。大部分企业把培训当作“消防队”，哪里出现问题就组织活动培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种“哪里有问题就培训哪里”的做法使企业的培训工作既无整体性，也无连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习已经掌握的技能，使员工产生培训可有可无、培训没有效果、培训是浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训，学不到工作急需的技能和知识，无疑是违背了培训管理者的初衷。

(2)培训对象上重基层员工培训，轻管理人员培训

很多企业的培训存在这样一种怪相：培训计划中针对基层员工的培训活动占了绝大部分，而针对管理层人员的却少之又少。其原因主要有两个：一是某些企业领导人员错误地认为：需要培训的只是基层管理人员和员工，对于中高层管理人员而言不需要培训的，其“充分”理由是：他们很忙；他们经验丰富；他们本来就是人才。再者是企业缺乏对管理层人员进行培训的人才。

(3)培训方法单一

企业在实施培训过程中，其培训方式主要还是以课堂教学、知识讲授为主，到底都是“传、帮、带”的师徒模式，从而忽视了运用多样化的培训手段，导致培训技术创新能力不足。达不到调动受训者的积极性，这些培训没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。基于此，企业培训工作做了不少，可是效果并不理想。

(4)培训者不专业

根据调查结果显示，现今阶段的企业中一般承担培训工作的员工专业性明显不足，这与其本身的专业素质有关，一般企业中为培养人才会设有专门的培训部门，而这些负责培训的员工专职培训的却只占到很小的一部分，也就是说，很大一部分培训师在没有培训计划的时候是需要从事其他工作的，而这些培训师大多都是企业一线的管理者，本职工作也较为繁忙，而且，经验有余，却专业不足。而企业直接招聘进来专业管理大学生又理论有余，经验不足。这两种人共事，在理论和经验上互为补充，但也需要更多的时间磨合来增加默契。

培训时增加技巧能使得工作事倍功半，是十分重要的专业技能，一线的管理人员，很多时候凭借自身的工作经验而不是按照规律，其带有较浓的个人色彩，根据主观的意念来选拔和培训出来的人才，很大程度上与这个管理者“脾气”相投，却不具备适用大部分岗位的普通性。另外，一线管理者的本职工作不在培训，因此对培训员工时，难免会心不在焉，不能集中精力，自然也不能制定出合理有效的培养人才的计划，使得企业培训工作效果大打折扣。

二、中小企业员工培训问题的原因分析

1.培训投资具有风险性

投资本身就是带有风险的资本行为，在以物力作为资本的投资中，最主要的风险来自于未来的不确定性，因为未来发展的莫测导致物力投资未来的收益也变得不确定，而这些的依托都来自于企业。在企业中，除却物力资本的投资行为，还有人力资本的投资，同样也带着不确定性的收益，比较明显和快捷的收益效果在于人才培训中员工工作技能和职业素养的增长，这种收益也是比较稳定的，时间越长，员工经验越多，自然培训的效果也就越好。但只要是投资，就不可避免存在风险，员工培训的风险就在于人才的流失，企业耗费大量的时间、人力和财力培养出来的人才，却不能为企业带来效益，发挥其真正作用，创造价值，对企业来说是十分巨大的损失，尤其是竞争激烈的行业，一旦自己培养的人才离开后却进入竞争对手的企业，那么面临的也许不止是劳动力上的损失，更有甚是创意、制度和内部机密的泄露，从来受到威胁。因此很多企业想要避免这类情况的发生，却找不到行之有效的办法，于是就避免投入太多的精力培养人才，规避风险的同时也损失了投资的未来收益。

2.决策层、管理层的重视不够

据企业员工管理方法研究组的调查显示：当前中小企业未开展培训的原因中，有35%的比例认为员工所从事的工作不需要技术不需要培训；18%是由于文化程度的限制；13%是由于时间的冲突；12%是由于资金的缺乏；11%是由于工作条件的限制；3%认为培训没有作用。其中由于决策层、管理层重视不够的有：认为员工的工作不需要培训，文化程度的限制以及认为培训没有作用，所占比例为56%。

3.中小企业自身状况的限制

（1）规模较小，资金缺乏。中小企业不论是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都远远小于大企业，这使得众多小企业在生产经营、产品开发和技术改造上已经捉襟见肘，所以就难以在企业培训上投入较多的资金；

（2）缺乏良好的企业文化。大多数中小企业在企业文化建设上存在不足，员工缺乏共同的价值理念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念错位；

（3）中小企业员工构成的差异。中小企业的员工构成就不如大企业那么规范，根据一小组对福建中小企业的调查发现，中小企业员工的教育状况堪忧。中小企业员工中受过小学教育的比例为13.52%，受初中教育的比例为48.64%，受高中教育的比例为32.44%，受过大专及以上的教育比例仅为6.40%；而且它的员工三分之一是通过老板的亲人、朋友、领导、同学介绍过来的，真正招聘进来的很少。这样，员工素质就参差不齐，员工又受血缘关系支配，在培训时间安排上意见很难统一，培训就很难进行下去。

4.中小企业管理人员水平有限

据苏北总商会对部分中小企业的抽样调查显示：中上层管理人员中，有64％是本科及以上学历，36％是大专以下学历，而这其中大部分的文凭是通过成人教育或远程函授取得的；80％的人没有受过正规的管理教育，没有很新的管理理念和管理手段，对现代企业制度和市场经济也不甚了解，特别是民营企业大多数老板、经理等主要管理层甚至对外语、计算机等现代工具一窍不通。中小企业管理自身管理水平的限制势必影响员工培训的效果。

三、中小企业员工培训问题的对策

1.营造良好的学习氛围

当地政府应该对该地的中小企业培训加以支持和指导，让其体现市场化。着重可以从以下三个方面的努力：

（1）注重通过多种形式来帮助中小企业员工培训，建立完善的培训服务机制。如政府通过提供专项资金来扶持、赞助中小企业的培训或者通过奖励制度的建立鼓励中小企业加强对员工培训的重视；

（2）在各县区成立为中小企业培训职工的专门技术学校和中小企业大学，通过多渠道为中小企业培训人才；

（3）健全国家法律法规，为企业培训提供制度的支持。这样以来，企业在培训上更具有信心，更愿意投资于员工培训，营造了良好的培训氛围，减低培训本身存在的风险性。

2.转变决策层的观念

大多企业决策层不愿意进行培训的原因在于担心员工经过培训后，提高了自己的技能，为员工的跳槽提供更好的机会和条件。在他们看来，员工培训合格之日，就是员工跳槽之时。然而事实上，不少组织的管理者常处于这种两难境地：不培训，人员素质跟不上，影响经济效益；培训后，员工又不安心工作，甚至跳槽到竞争对手那里去。这种困境常常成为管理者们不主张培训“正确”的“理由”。

事实上，员工真正流失的原因并不在于培训。据调查，员工跳槽的最大原因是“公平”问题，还有福利、制度、人际沟通问题。现在还没有任何的调查表明员工跳槽是因为接受培训所致。相反，国内学者的研究显示：员工离职率与企业的培训成反方向变动关系，即企业提供的培训越多，员工辞职率越低。

3.加强对管理层的培训

培训的有效实施和展开依赖于人力资源部门和相关部门领导的支持，所以，一个好的培训活动的圆满完成离不开管理层的努力和配合。如何获得管理层的支持？具体可以从以下几方面入手：

（1）转变管理层的“培训意识”

①购买各种转变培训观念的培训课程，为管理层“洗脑”，让他们认识到对于销售人员尤其是新进销售人员培训的重要性；②与企业最高层管理者进行深度沟通，“自上而下”推行重视培训的理念。

（2）管理层的绩效考核与培训挂钩

在管理层的绩效考核指标中设定“部门培训任务完成律”、“培训工作配合度”、“参与培训课程课时数”等指标，让管理者认识到对于公司新员工的培训不是在走形式，需要管理者付出精力，这是与管理者的绩效考核存在一定关系。这样以来，管理者会更重视新进员工的培训，那么培训效果也能大大提高。

（3）挖掘高层管理者中的“培训讲师”

高层管理者大都为成功人士，而成功人士大多在语言表达能力、分析总结能力、影响力、个人魅力等都较为优秀，而这些也是培训讲师必备素质，事实上很多优秀的讲师都来自企业的管理层。当高层管理者自身都变成培训体系的一部分，培训自然会得到他们的重视和支持。

4.建立文化导向机制，营造学习型企业文化 企业文化是一个企业内共有的价值观、信仰和习惯体系，该体系与正式的企业结构相互作用形成行为规范；企业文化是企业成员共有的基本假定、价值观、行为准则和认为现象的模式。

企业文化是企业中全体成员普遍遵循的共同价值观念、行为规范和准则等因素的总和。在新世纪，企业文化已成为企业核心竞争力的重要组成部分。企业文化在规范员工行为上有着不可忽视的作用。企业文化要在推动员工学习，增强员工学习意识，调动员工学习积极性上发挥导向作用。这种导向作用的关键在于通过企业文化，营造一种浓厚而强烈的学习氛围，形成企业从领导到普通员工人人重视学习、渴望学习、比赛学习的局面。

5.建立培训评估机制，提高培训质量 在员工培训中，培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使员工达到预定目标，以提高培训质量，并为下一阶段培训计划的制定提供依据。

为了做好培训评估，企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项；二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性，所学到的方法和技能是否可以用到实际，即培训后的行为变化，主要工作中；三是行为标准指工作中的行为、工作绩效；四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要，使员工培训为企业带来丰厚的回报。

四、结语：

企业最重要的就是人的管理，而实现良好的管理就要通过人力资源管理，如今人力资源管理已经成为每个企业工作中的重要组成部分，得到广泛的关注。在人力资源管理中，培训工作十分地重要，它是有效发挥人才作用的必要步骤，关系着整个企业长期、稳定的发展。培训的重要意义，不仅在于能够全面提高员工的技能、素养、知识、见识等，更在于培养出来的人才是适合企业本身的人才，就像是互相吻合的齿轮，才能紧紧地咬合在一起，高效高速地带动机械的转动，因此对症下药的培训才是行之有效的，符合现代培训理念的，将人才培养成企业的利器。人力资源管理就是沟通的过程，在培训中如何同别人做好沟通，不但要注意硬件条件的建设还要注意对个人需求的了解，才能事半功倍。

参考文献：

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第三篇：浅谈中小型企业吸引人才问题对策及分析

浅谈中小型企业吸引人才问题对策及分析

【摘 要】一个企业经营状况好坏的综合指标是效益,根据分析,影响一个企业效益的好坏有以下五个方面:技术、资金、管理、人才和市场。在这五个方面的因素中,人才最为重要。对于中小企业来说,人才更是能够直接影响企业良好运作的关键因素,关联到企业效益的好坏。可是事实上,中小企业的人才缺乏问题一直是很严重的,大企业稍一招聘便门庭若市,而中小企业却一直苦苦寻觅而不得,方法用尽也难以吸引优秀人才的眼球。就此,笔者特对常州中小企业人才战略问题做一探讨。

【关键词】中小企业 人才吸引 优劣势 对策

在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型企业相比,吸引人才的劣势显而易见。但人才,特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。为了获得长期生存与持续发展的动力和能力,如何吸引优秀人才加盟企业,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

一、中小企业在人才争夺战中的优劣势分析

（一）劣 势

1、资金和规模普通偏小。中小企业在吸引人才方面受到的最直接的制约就是资金。中小企业不管是生产规模,还是人员、资金力量都要小于大企业,并且中小企业有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓,很难再有力量开出高额的薪资,吸引到优秀的人才。我们经常在媒体上看到“年薪百万诚聘人才”等字样, 这类企业如果不是大型、有足够实力的企业,就是哗众取宠、希望借此扩大企业知名度之语,真正的人才一般来说不会相信企业的一面之词,而不考虑企业能否实现、持续如此高薪的因素的。

2、行业分布广,但地域性强。中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。

3、人才培训体系不完善。技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电,以免为时代所淘汰。中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。而大型企业由于资金、规模等方面的优势,在人才培训体系建设上较为规范,很多大型企业都创立了自己独特的培训体系。如西门子公司的管理教程培训、海尔集团的学院培训体系等。中小型企业培训体系的不完善,给人才带来的是对未来的危机。

4、企业发展前景不明朗。中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱,企业的发展前景很不明朗,一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰出局,企业的员工首当其冲地成为牺牲品,降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说,不能不考虑这一关乎生存的因素。

5、人力资源管理制度不科学。因为缺乏对于科学的人力资源管理制度的足够认识,或者是由于人手不够,很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划,这一工作往往由办公室或人事部兼任,从事的仅仅是发放薪水、人员登记等简单的人事管理工作,这也会影响员工选择中小企业。

(二)优势

1、企业发展潜力巨大,为员工个人价值的实现提供了较大的发展空间。经济学上有一条很著名的原理,即收益总是同风险成正比。这一条原理也适用于人才对于企业的选择。众所周知,在一家大型的、成熟的企业中,由于企业发展的稳定,个人的收益也颇为稳定,但是个人的发展和晋升往往十分缓慢。一方面由于大型企业人才济济,另一方面也是因为大型企业管理制度的定型化。中小企业虽然发展前景充满风险,但大型企业也往往是由中小企业发展而来,一旦中小企业发展态势良好,随着企业规模的扩大,给个人带来的发展机遇也是比较大的,这一优势对于风险偏好型、渴望追求成功的人才具有足够的吸引力。

2、薪酬制度的制定灵活多样。中小型企业由于人员较少,企业规模较小,组织构造较为简单,可以灵活地调整自己的管理制度,适应企业发展的需要。中小企业在运营上最需要一些具有丰富经验的高级人才,可是这个时候往往没有足够的资本请到这些人,那么如何解决这样的问题？这就需要中小企业的管理者们从多方面入手,深入分析问题。

二、改善人才流失、建立人才机制的对策

（一）营 造 良 好 的 工 作 环 境

1、营造轻松愉快的工作环境。良好的工作环境是企业吸引人才的关键,尤其是倡导“以人为本”、提供“公平而宽广的竞争空间”,把员工的发展与企业的发展联系起来,才算得上是良好的企业环境。员工在这样的企业工作,往往拥有主人翁姿态,才会投入100%的精力去创造企业财富,形成双赢。但是,往往一些企业,不注重企业环境的营造,使得大量人才郁郁不得志,萌生跳槽念头也是正常之举。企业以环境吸引人才,首先是营造良好的企业交化氛围,这有利于:稳定人才队伍,并促进他们进一步发展通过企业文化建设,创造一种高度和谐、友善、亲切,融洽的氛围,凝聚人才的创造力、激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容,每个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导其奋发向上。

2、自由发挥的空间和充分的灵活性和信任感。英国银行家森伯格说过,处理人事和企业的方法是相同的,即给予其简洁而充分的指导,再赋予其完全发挥的自由。人才们相信阿基米德的名言:“给我一个杠杆,我可以撬起整个地球”,他们渴望在工作中自由地展示才华、发挥聪明才智。这提醒管理层不应对人才设定太多的条条框框,而应在指导的基础上让人才放开手脚,充分发挥,并在人才遇到困难、产生困惑时予以支持和帮助。许多人才希望灵活地安排自己的工作,只要他们能够在规定期限内完成企业既定的考核任务,企业就完全可以给予他们这个自由。

（二）加 强 员 工 对 企 业 文 化 认 同

对人才的价值用薪酬直接量化固然重要,但人的需求不仅仅满足于物质,精神需求同样重要。现代社会当追求的物质越来越富时,人们的幸福感就越来越少。员工对企业文化的认同感非常重要。积极的办法是努力营造一个与公司发展战略及其所处行业特点相适应的企业文化氛围,吸引和同化一群价值观与之基本一致的人才。企业文化是表现企业价值观、企业精神、企业信誉等方面的综合载体。企业文化的主题一旦确立,将涵盖企业的方方面面。成功的企业都会有成功的企业文化。企业文化建设突出表现在三个方面:

1、强化企业命运共同体建设,企业文化以概括、精粹、富有哲理性的语言表达企业发展的目标与方向,经过长期教育、潜移默化,铭刻在人才心里,成为其精神世界的一部分。

2、不断丰富企业文化的内容,使人才有新鲜感并易于接受;

3、把培养人才作为重点,营造“人人重视人才,人人造就人才”的成才环境,形成识人、选人、育人、用人的良好机制,这有利于企业人才脱颖而出。

（三）加 强 对 每 位 员 工 的 培 训 与 重 视

“企业不仅需要千里马,也需要骡子和毛驴”,在任何企业的用人观念上,其有效性是唯一标准。不论是博士、硕士,还是文盲,如果能给企业带来利益的人就是有用可用之人, 中小企业更应该意识到这一点。因此,中小企业在对待员工的平等性上就应强于任何企业。为每一名员工提供必要的学习培训机会,现代社会是一个知识膨胀型社会,任何人才都不能靠自己原有的知识“吃老本”,终身学习制是社会发展的必然趋势。许多人才对自己能否拥有学习培训机会十分在意,他们意识到要想站在时代的前沿而不被淘汰,必须不间断地“充电”。不少企业十分重视人才的学习培训工作,通过组织人才学习培训,既为企业的可持续发展奠定基础,又为留住人才创造条件。对于那些看重学习和愿意获得新技能的雇员,对于那些追求改善工作职位表现的雇员来说,由企业提供的培训和开发机会,是增加他们工作满足感的重要因素,否则,就会造成人员流失。许多经济学家认为,如果企业所进行的培训是比较特殊的培训,增加的是离开企业就不能发挥作用的知识和技能的话,就更可能减少雇员的流动率。企业和员工的发展离不开对员工的教育和培训,员工能否获得丰富的教育和培训机会对员工的流动会产生重要的影响。加强对员工的教育和培训,培养人才以适应时代的需要是企业发展的最重要的战略步骤,也是控制雇员流失的关键性步骤之一。

（四）建 立 完 善 的 人 才 战 略 机 制

激励强化理论告诉我们:行为的结果得到肯定,行为主体就会巩固和保持原来的行为;反之,行为的结果受到否定,行为主体就会修正或放弃原来的行为。对实现目标行为进行实事求是的评价,可以对人才的稳定起到十分重要的作用。因此,企业一定要建立公平完善的人才机制,这有利于企业人才的相对稳定。

1、薪酬福利方面

要想真正留住企业人才,必须制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激励企业人才的重要手段, 是企业经营成功的影响要素。目前美国很多高技术公司。除了给人才高薪外,还根据人才重要程度额外配给股票期权、由于高科技产品附加值看涨,许多公司的股票成倍甚至几十倍地上涨、每天都有专家、工程师成为百万富翁。以薪酬激励人才,可以采取高工资、高奖金、高待遇的薪酬体系,使得企业人才进得来、留得住、用得好。同时,薪酬要充分考虑短期、中期、长期报酬的关系,并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”。为了体现公平和激励作用,还必须提供极具竞争力和刺激性的一整套奖励方案,可变性奖金与基本工资占适当的比例。

2、企业制度方面

（1）建立公正平等的用人制度

一般来说,作为企业员工,当他们跨入这个企业之日起,谁都希望在企业的大舞台上扮演重要角色,希望被决策者相中,而成“千里马”。“伯乐相马”好则好矣, 但实施起来难度较大。其一相马者确要有“伯乐”的智慧和水平;其二被相者确要有“千里马”的素质,二者缺一不可。实践证明,相马选才,有不少弊端。因此,“赛马”更加易于人才的涌现, 这就要求我们企业要公平、公正地制订较完善的用人原则、用人制度,以工作能力、工作实绩论英雄,做到“能者上、平者让、低者下”。日本索尼公司不看文凭,甚至今后都不要人事档案,而着重实际能力的用人机制,使人印象深刻。“他山之石,可以攻玉”。当然我们在崇尚“赛马”机制建立的同时,也要和“相马”相结合。“相马”应着重于“德”,“赛马”倾向于“才”。二者结合,才能使德才兼备的人才在良好的用人机制下脱颖而出。

（2）开发有效的激励机制

有效的激励机制包括合理的薪酬体系、科学公正的绩效考评系统以及引人入胜的员工福利计划——这些都是吸引并留住人才的硬性指标。其中,特别值得一提的是长期绩效计划、员工持股计划和福利计划。长期绩效计划是指以某个长期的法人财政业绩目标的实现为依据,实现业绩分享。该计划较奖励计划更科学,客观上可减少员工的跳槽动机;员工持股计划是公司利用自己的股票发行权对员工个人实施激励;员工福利计划是指,对于一个组织来说,形成一个成功福利的关键在于开展调查咨询,了解员工的福利偏好,确保福利项目能与目前仍然保存的福利项目相适应。可以说,从某种意义上说,福利比薪酬更具吸引力,好的福利计划也许是最能留住员工的心、最实在的计划。

3、职业生涯方面

（1）规划员工的职业生涯

现代企业应重视、鼓励并帮助员工完善和实现其个人目标。积极的方法是为每一位员工逐步制定一个“终身的规划”,实现终身培训。

（2）提供良好的发展空间

在企业中,每个员工都会不同程度地设计自己的未来,都希望通过努力的工作和出色的业绩向企业展示自身的实力和存在的价值。特别是人才,英雄是要有用武之地的。否则,作为人才就会逐渐丧失信心,或消极度日或跳槽另谋高就。由此,企业要有“海阔凭鱼跃、天高任鸟飞”的胸襟和气魄,应建立健全相应的人力资源运用机制。这样一方面

企业员工可以在企业提供的发展空间平台上充分展示和发挥自身的才智,并满足一种心理需求;另一方面企业可以通过人力资源的调控,使人力资源得到经济的、合理的、最大的利用,从而为企业利润最大化的追求奠定坚实的基础。

（五）采 用 多 种 招 聘 渠 道

培养和造就企业优秀人才是一个系统工程,是长期而复杂的艰巨工作。首先要制定一个正确的战略目标,即企业人才开发规划,并为之而奋斗。这种规划的主要内容应包括:确定开发的人才种类,纳入开发的对象,开发应达到的效果或目的,开发的各个时间段,开发的具体措施,开发的组织、资金、设施等保障。其次要通过改革企业人事制度．创造有利于选拔人才的机制要逐步改革和完善人才的选拔、使用、考核、培养和管理制度,建立人才优胜劣汰、能上能下、能进能出的机制,使拔尖人才聪颖而出。在以制度选拔人才过程中,一定要树立辩证的德才观、正确的识才观、开放的选才观、开明的用才观、无私的爱才观、容智的聚才观,不拘一格选人才。选拔人才的核心问题是选拔人才的标准。知识经济时代人才的首要标准是真正有知识,即真正有现代科技知识。一个人的观察、分析、判断和归纳的能力在很大程度上取决于现代科技知识的基础和一定经历的社会实践。对于知识经济时期人才的全面素质要求,有关专家概括为八个因素:思想品质、逻辑思维能力、民族文化知识及现代科学技术知识、创造性、服从命令的能力、与他人合作的能力、鉴赏他人创造性的能力、社会和亲属关系状况、个人历史。

第四篇：中小企业员工培训存在的问题及对策分析

中小企业员工培训存在的问题及对策分析

【摘要】员工培训是人力资源管理的重要内容，有效的培训对企业发展非常重要而我国的中小企业在员工培训方面还存在一系列问题。文章分析了中小企业员工培训中存在的问题，并在此基础上提出了一些解决问

题的对策和建议。‘

【关键词】中小企业；员工培训；对策 ．

著名管理大师彼得·德鲁克曾说： “企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分发挥人力资源以做好工作。”这句话充分说明了人力资源的重要性。随着市场经济的发展，人力资源的重要性愈益提高，培训作为经营人力资本的重要手段而备受人们重视。但对于广大中小企业来说情况则不同，由于各种原因，我国中小企业在员工培训方面还存在许多问题。中小企业员工培训存在的问题分析

1．管理者观念上存在误区

当前，我国 畎多数中小企业处于从传统人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段。许多中小企业管理者仍把人当作是成本而不是资源来看待，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，所以许多中小企业管理者只用人而不育人。他们希望招来的员工马上就能为企业贡献而不愿在员工培训上下功夫。一方面是担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训是在为他人做嫁衣；另一方面是有部分中小业管理者认为当前就业形势严峻，人才市场供过于求，用人完全可以到 市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。

2．忽视对员]-价值观念的培训

目前，大部分中小企业管理者进行培训时，只强调新知识的灌输、新技能的提高，忽略对员工价值观念的引导。知识和技能可以在短期之内更新，但是价值念会深深地植入人们的头脑中，时时刻刻影响到人的行为，短时间是无法形成的对于中小企业来说，由于它们多属初创或发展期，一种好的价值观念的确立，可以使企业更具有活力，促进员工队伍的稳定和提高工作效率，对企业发展的影是十分巨大的。因此，采用多种形式对员丁进行企业价值观念培训是很

[作者简介]吴小妹(1981一)，女，浙江文成人，浙江金融职业学院助教。1 72 中小企业科技2007 10

必要的。

3． 培训内容与员工培训需求脱节

大多数中小企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析和凋研，随意性比较大只凭管理者的经验和主观判断来确定培训内容。很多中小企业根本不了解员工真正缺乏或需要哪方面的知识和技能，哪种培训会对员lT未来工作有本质性帮助，会真正给企业带来效益，使培训难以得到员工的理

解和支持，结果往往是吃力不讨好。

4．缺乏高素质的培训人员

这里所说的培训人员包括培训部门领导人、培训管理人员及培训讲师。在内部，有相当多的中小企业没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者素质、能力也不高。中小企业往往缺乏高素质的人力资源管理专业人才。很多中小企业培训管理人员认为培训就是找个人讲讲课，认为员工来了，时间花了，培训工作就算是做了，也不管效果如何。这是～ 种典型的为培训而培训往往收不到很好的效果。公司花钱了，但是员工又很不满意。在外部，缺乏‘'g2 师型” 的培训讲师，尤其缺乏具有较强专业基础知识，又能熟练掌握培训技巧、热爱培训事业的讲师。培训制度不完善

我国大多数中小企业对员工培训确实有所投入，但培训过程中却没有形成规范的培训制度，如培训计划、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。对于什么时候培训、培训什么、培训谁，没有规划，也没有专门的培训管理制度，只有在需要的时候才考虑到培训，甚至指望通过一次培训解决所有问题，培训随意性很大。

中小企业员工培训的对策思考

从实力、条件看，中小企业给员工学习的机会无法像大企业那样配套和全面。中小企业的资源有限，更应注重培训的实效。为更好地做好员l¨J 培训，笔者认为中小企业可以从以下几方面努力：

1．转变观念，重视员丁培训

我困中小企业必须转变观念，真正从思想上重视对员工的培训和教育。所谓“思想决定行为”，只有广大中小企业管理者把对员丁培训教育的坪念固化为自己的思想，才能使培训真正收到良好的效果。培训的确是要有一定的成本支出，但并不是得不偿失的活动。员一r 的培训是企业进步的关键，人才的成长和进步都离不开培训，企业为实现自己的目标，必须站在战略的高度来重视和强涮培训。即使员工已经掌握了基本技能，也要通过培训来强化企业的经营理念，让员丁 了解企业最近的经营状况，了解企业的发展动态，增强其归属感。通过培训，产生的效益要远远大于因培训而增加的成本支出。现代社会，虽然员工越来越注重自身价值的实现，培训后可能会有人另谋高就，但我们也不应该“因噎废食” 而丧失对培训工作的信心，应从战略的高度来认识员工培训的价值，并思考科学有效的方法来规避相应的风险。

2． 注重员工的价值理念培训

价值理念是在企业中形成的人们用以判断是非和评价满意程度的标准，是员工思想和行为的依据，也是企业发展的原动力。困内外有很多成功企业都十分重视员工价值理念的培训，希望通过价值理念培训，向员工传达和灌输企业精神、经营信条、企业文化风格、经营哲学与策略等，促使员工自觉自愿为塑造良好的公司形象而努力，让员工在工作中明确什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”。中小企业应该借鉴一些成功经验，加强企业文化建设，在企业中 形成一种人人奋发向上、以企业荣为己荣的文化氛围，同时采用多种形式对员T进行企业价值观念培训，使员工形成良好的企业价值观念，从而促进全体员工创造力的发挥。

3． 依据企业、员工实际需求来确定培训内容

企业培训内容可以分为职前培训、基础性培训、发展性培训3类。职前培训是要让员工适应 作，展现清晰的职位及组织对个人的期望，增强企业的稳定程度，最重要的是让员工融入企业的文化。基础性培训是各类岗位需要掌握的知

识与技能培训，岗位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需要加强此类培训。确定培训内容时要从岗位分析人手，明确不同岗位、不同级别的员工必须掌握的知识和技能。发展类培训应结合企业发展目标和竞争战略做 出培训分析，主要是保证员工能力的提升，为企业发展提供人才支撑。培训内容的选择必须建立在培训需求分析的基础上，与员_1=自身的职业规划、企业短期的岗位需求要紧密联系，更重要的是要为企业的长远发展战略服务。

4．加强对人力资源管理专业人员的培养

中小企业从体制上要尽快走出传统人事管理的模式，建立人力资源部门。对人力资源部门人员，特别是人力资源部门主管，要进行专业化培训。中小企业由于力量比较薄弱，要引进高水平甚至是合格的人力资源专业人才都较困难，所以较为可行的办法就是企业自身进行内部培养，可采用脱产培训等方式来提高人力资源专业人员的工作水平。

5．完善培训制度

中小企业要做好培训工作，就要避免盲目性，要不断完善培训制度。企业要制定有效的培训计划，包括培训的具体要求和适应范围、培训的方式和人员组成等。同时要确定考核方法，每次培训后，针对不同的培训内容要有适宜的考核

方法。另外，要建立跟踪评价系统。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时地做好反馈与总结工作，为以后有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估。每次评价后要对员工进行跟踪调查，以掌握培训后的落实情况。

结束语

员工培训是人力资源管理的重要内容，是人力资源投资的主要形式。众多国内外企业的成功实践已经证明，员工培训是企业提高员工素质、获取持续竞争力的源泉。中小企业作为市场经济中最活跃的主体，在当前纷繁复杂的竞争环境下，更应重视员T的培训，以提高员工的技能和水平，从而实现中小企业的持续良性发展。刁

参考文献

f1]卓玲，陈晶瑛． 中小企业员工培训误区分析及对策研究fJ]． 商业研究，2006．

[2]毛清华． 中小企业如何做好员工培训[J]．职业时空，2006，(8)．

f3]王汝志．关于促进中小企业培训的几点思考[J]．改革与战略，2003，(4)． 2007．10__

第五篇：浅谈企业员工培训存在的问题及对策

浅谈企业员工培训存在的问题及对策

摘要：在现代经济社会的大背景下，人才是一个企业发展和生存的主导力量。一个成功的企业需要员工具有强大的执行力，这可通过企业培训来实现这一过程，再运用培训的结果去强化新一轮的培训，形成一种良性循环的内部环境。但目前国内不少企业在员工的培训方面存在着诸多问题，本文就根据培训的目的提出几点企业在对员工经行培训时存在的问题，并给出了相应的解决措施。

关键词：企业；员工培训；问题；对策

中图分类号：F272.9 文献标识码：A

随着各国新公司的不断崛起和知识经济时代的到来，当代企业面临的市场形势越来越严峻。在这个大时代的背景下，人才的数量和质量是一个企业最根本、最重要的竞争优势；是一个企业能保持可持续发展的最宝贵资源。一个企业只有不断的发现和培养人才，才能使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地。松下幸之助曾说：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着谁成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”从中可以看出，一个企业进行员工培训计划的必要性和重要性。但当代企业在实际的员工培训中，存在着诸多的问题。

一、企业培训的意义

在谈论企业员工培训所存在的问题和解决的措施时，首先要弄懂员工培训的目的是有必要的。一些企业在员工培训上舍得投入，耗费了大量的人力、物力和财力，但往往效果不理想，究其因由主要是企业培训的目的没有搞清楚。那么，培训的目的是什么呢？第一，解决员工对企业文化的认同问题；第二，解决企业制度、工作流程的宣传落实，实现企业管理运作的协调一致的问题；第三，解决员工必备的基础技能和专业知识的问题；第四，要为员工激励，绩效提升和企业忠诚度的培育服务[1]。只有明确了企业培训的目的，才能找到培训时存在问题的根源，才能有针对性的做好培训计划，才能有的放矢的做好培训工作。

二、从培训的目的出发，发现企业员工培训中存在的问题

1.企业没有构建一个信仰，员工对企业文化没有绝对的认同

企业文化就是一个企业的理想和信仰，是一个企业的灵魂。一个企业只有具有了雄厚的文化背景，才能彰显出它强大的生命力。然而，目前在国内很多企业没有理想和信仰。企业在员工培训时，不能为员工构建一个梦想，在缺乏为梦想奋斗的环境中，员工不是为了梦想工作，完全成了不情愿的养家糊口的行为。他每天都是为了有饭吃，才迫不及待地走进公司方形的格子间，面对一台方形的电脑。一个没有共同信仰的公司，员工对工作就会产生消极的心理，对公司的文化不能绝对的认同。

2.培训体系和培训制度残缺不全

有些企业一直对外强调要抓好对员工的培训学习工作，但公司却没有适合自己的一套完整培训体系和制度。对员工进行培训完全是随意性的，无计划性，不能从员工的角度来制定培训计划，感觉哪个方面可以开展就组织员工进行培训。在培训的过程中，对一些员工迟到、早退，甚至旷课也没有一个处罚办法；对一些部门对培训工作不支持、不配合也没有什么措施进行约束；对一些培训考核成绩优秀的员工没有一些奖励措施；对一些培训考核成绩差的员工也不进行处罚。这样的培训制度，极大的打击了员工的学习积极性，使培训成了培训部门完成上级任务所需走的一个程序，员工参加培训也成了常规工作的一个部分，培训完全成了形式主义，无非是走马观花，不见成效。

3.培训人员没有针对性，培训的内容单调无味。

有些企业对员工的培训实行共同培训的体制，不能根据管理者对员工的客观评价和员工的个人需求，对其进行相应的培训。这种没有针对性的培训不能为企业培养出后继人才。另外，在培训的内容方面不加甄别，生搬硬套，对培训讲师的选择也只是随意聘请，没有根据企业自身的需要进行筛选。培训课程单调不能激发员工的学习兴趣，只会增加其思想负担；培训讲师的讲课没有活力，对员工采用灌输式的培养方法，没有做到因材施教，虽然讲授了很多理论知识，但确脱离实际的生产经验[2]。这种培训的结果只能是事倍功半，根本无法真正提高企业员工的知识水平与操作技能。

4.培训经费比重低，且缺乏效果评估

有些企业中的管理者对员工培训并不重视，他们把对员工的培训成本当作是一种不必要的花费，能省则省。他们仅仅在培训计划上下功夫，而不加大对员工培训的投资，并且也不重视对培训结果的验收工作。殊不知这种节俭其实是一种更大的浪费，是一种极大的人才流失。若培训结束后不能及时的对培训的效果进行可观的分析，这样的培训不仅浪费了大量的人力和物力，收到的效果也是微之甚微，也使企业人力资源部门对此方面的后续研究工作等造成不便。这也将会成为公司更进一步的绊脚石。

三、针对企业员工培训中所存在的问题提出解决措施

1.构建企业梦想，强化企业文化

在员工培训时为员工构建一个梦想，打造一个让人深度信任的平台和环境。通过大力的宣传和讲解，让员工在内心深处牢记公司的文化，让员工知道公司的信仰和梦想是什么。在你这儿他可以赢，并让他对此深信不疑[3]。一个公司只有所有的员工都能够充分的理解企业文化，他们才能用一种声音对外说话，才能具有强烈的归属感和凝聚力。

2.完善企业培训体系，制定企业培训制度

正所谓无规矩不成方圆，大到国家，小到自身。一个企业想要正常的运作，和更高效率的进行生产活动，也需要一个制度。对于企业而言，一个适合自己的培训体系和培训制度是保证公司员工保持较强的工作能力和适应能力的强力后盾。培训计划和培训制度可在员工提出的基础上，由总部制定，再由培训主管部门汇总、实施。想要制定一个完美的培训体系，仅需要一些制度是不够的，还需要通过奖惩进行管理和控制。只有把员工和管理者结合起来，才能制定出一个高效率的培训体系，才能使得企业焕发活力，更好的立足于当代竞争的圈子中。

3.针对性对员工开展培训，培训的内容需要灵活多样。

在培训初期，人事主管和员工培训部门，可以通过几个简单的问题对员工进行考核，进而为他们打分，以分数的高低来组成一个数据库，将执行力的数据立体化地展现在管理者的面前。然后制定并开展具体、多样、灵活的培训主题，如ISO9000培训、项目管理培训、销售培训、技术培训等等。在培训的内容上，针对不同部门，不同层次的培训对象，采用适当的主题、不同的讲授深度[4]。在培训形式上，在授课过程专职培训讲师要时刻关注员工反应，注重讲授的方式是否易于员工接受，切忌形式主义、走过场；要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。

4.加大资金比重，建立良好的培训反馈机制

管理者要注重培训资金的投放和运作，只有资金到位，才能使培训计划顺利的完成。想要判定一个培训是否有成效，必须接受培训效果的反馈。在评估结果的时候，除了要听一听员工的直接主管的反馈意见外，重要的还是员工自己的评述。只有建立这样一个对培训效果进行评估反馈的机制，才能全面的反映出培训的效果，才能为以后的培训的积累更多可行的经验。

结语

一个企业的发展需要许多人的努力，一个人的成长，也与企业相互联系着。在当代知识经济的时代，信息更新的速度难以想象，而各种能力技巧的纷繁也让我们需要接受更多的新知识，个人需要通过学识提升自己，企业也需要选择进步来增长收益及文化实力，所以在对员工进行人才培训则是举足轻重的。无论是个人还是企业，只有在新的形势下不断摸索和探寻知识，个人方面积累实际培训经验，企业方面寻找出属于自己企业的培训模式，才能更好的使自己立足社会，企业蓬勃发展。

参考文献：

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