现代企业员工培训中存在的问题及对策

第一篇：现代企业员工培训中存在的问题及对策

试论现代企业员工培训中存在的问题及对策

论文摘要：员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容，是企业发展的动力，是企业发展的重要环节。做好员工培训工作，对企业吸引人才、用人才、发展人才，对企业的长远发展、未来规划有不可忽视的作用。所以员工培训工作必须引起企业的高度重视。同时又要认识到员工培训也是一种投资，而且员工培训是企业所冒风险最小、收益最大的战略性和长期性投资。

本论文试通过对现代企业员工培训中出现的思想观念落后陈旧、培训内容设置不当、培训内容单一随意、效果评估不够重视等问题的研究，提出了转变企业培训观念，准确定位培训需求，强调培训的战略高度，完善员工的培训体系，建立严格的培训制度等对策，希望能帮助企业改善企业培训效果，提高竞争力，使其在适应瞬息万变的市场环境和激烈的市场竞争中立于不败之地。

Abstract: 关键词：人力资源 员工培训 问题及对策

Keyword：human resources Employee Training Problems and Countermeasures Abstract: staff training is an important content of human resource management in modern enterprises, is the driving force of enterprise development, is an important link in the development of enterprises.Do staff training, to attract talent, to use talent, and to develop talent, which has played a great role in long-term development and the future plan of the enterprise.So the staff training must attach great importance to enterprises.We should also be aware of the staff training is an investment, and it is the minimum risk, maximum return strategic and long-term investment.Through the study of problems of modern enterprise employee training idea behind the old, single and simple training content, not enough attention to the effect evaluation, this paper tries to put forward the transformation of enterprise, accurate positioning of training needs, emphasizing the strategic training, improve staff training system, to establish strict training system.Hope can help enterprises to improve the training effect of enterprise, to improve competitiveness, finally become the winner in the vary from minute to minute market environment and fierce competition.目录

前言.............................................................1页

一、现代企业员工培训的意义.......................................1页(一)为企业造就人才，增加人力资本存量.............................1页(二)培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感..................1页(三)培训增强企业向心力和凝聚力..................................1页(四)职前培训使新员工尽快进入角色................................1页(五)适应市场变化、增强竞争优势...................................2页

二、现代企业员工培训的内容.......................................2页(一)应知应会的知识培训..........................................2页(二)技能技巧培训................................................2页(三)企业工作流程培训............................................2页(四)安全生产教育培训............................................2页(五)工作态度培训................................................3页

三、现代企业员工培训中存在的问题.................................3页(一)思想观念落后陈旧，重视力度不够...............................3页(二)培训内容设置不当，缺乏针对性.................................3页(三)培训内容单一随意，脱离企业目标...............................4页(四)效果评估不够重视，降低积极性.................................4页

四、现代企业员工培训对策.........................................5页(一)转变企业的培训观念..........................................5页(二)准确定位培训需求............................................6页(三)强调培训的战略高度..........................................6页(四)完善员工的培训体系..........................................7页(五)建立严格的培训制度..........................................8页

五、总结.......................................................10页

试论现代企业员工培训中存在的问题及对策

前言

21世纪是人力资源开发与管理的世纪。人力资源已经成为生产要素中最活跃、最重要的因素。谁拥有一流的人才,谁就能发展的更快,谁就能获得竞争优势。员工培训体系作为人力资源管理的重要组成部分,可以提高员工素质,使员工迅速适应新的竞争形势。提高企业的竞争力,是企业生存发展的关键。

一、现代企业员工培训的意义

(一)为企业造就人才，增加人力资本存量

在现代企业研究经济增长问题若单从自然资源、实物资本和劳动力等角度，已经不能正确解释生产力提高的全部原因。起重要作用的是人力资本存量的增长。现代企业的竞争，已经逐步转移到人才的竞争上来，但是，人力资本的取得不是无代价的，它需要资本的投入，在企业中并非一切人力资源都是人力资本资源，只有通过一定的投资方法——培训，才能使掌握知识技能的人成为企业一切资本中最重要的人力资本。

(二)培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感

就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。

(三)培训增强企业向心力和凝聚力

不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。

(四)职前培训使新员工尽快进入角色

通过职前培训让新员工尽快熟悉企业环境，了解企业文化及其所要承担的具体工作。尽可能地消除新员工的种种担心和疑虑，让他们全面、客观地了解工作 环境、企业氛围和新工作岗位所需要的知识、技能，使其尽快进入角色。

(五)培训适应变化、增强竞争优势

企业竞争说穿了是人才的竞争，明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。

二、现代企业员工培训的内容(一)应知应会的知识培训

员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。

这类的课程应人力资源和部门主管共同完成，分工协作并相互督促。对于有些规章制度和企业文化，要求全体员工能理解、能认同和能遵守。就像蒙牛一样，员工若没有良好的行为规范，企业凭什么高速的发展？

(二)技能技巧培训

技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标 的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训 练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。

(三)企业工作流程培训

要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地讲解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。

(四)安全生产教育培训 特别是像我目前就职的制造类的企业，安全生产教育这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。

(五)工作态度培训

态度决定一切！没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。

三、现代企业员工培训存在的问题(一)思想观念落后陈旧，重视力度不够

由于企业中员工培训需要一定的投资，员工培训见效需要一个缓慢的过程，影响不直接。所以，许多企业不愿意在员工培训方面投入较多的资金。这种观念直接导致企业忽视对人力资源的开发，忽视员工的全面发展，最后影响企业的可持续发展。

以我国为例，数据显示：我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业48.2%。许多企业的员工培训没有切实的发挥作用，仅仅是流于形式。“2005年中国企业培训现状”调查结果显示，有41.30%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%以下；有39.13%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%—5%；有15.22%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的5%—10%；有4.35%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的10%—25%。调查显示，虽然多数企业认识到了培训的必要性，但在对员工培训的投入上并不是很大方。出现这种情况的因素有企业培训观念保守，培训监督约束机制不健全等，其中企业高层领导重视力度是关键因素。

(二)培训内容设置不当，缺乏针对性

企业中员工的培训内容大多是只注重员工的共性，忽视了员工的个性化需求；只注意员工的当前状况，忽视了他们的可持续发展；没有考虑员工的自身发展因素，或者是只注重企业近期发展对人才的需要，忽视了企业长期发展对人才的需要。培训内容不能和员工的需求相结合，不能和企业的可持续发展相结合。

“2009年中国企业培训现状”调查结果显示，有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训内容；有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。调查数据说明企业的培训在很大程度上存在盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，并且按照结果安排针对性培训；而约有三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析，对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大，很多企业的计划制定者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工提高工作有实质性的帮助，这样就对培训效果产生了直接的影响。

(三)培训内容单一随意，脱离企业目标

企业在开展培训前，很少有企业能够根据自身发展战略，进行科学、细致的培训需求分析，制定正式的人才培训规划，这使得他们的培训从对象、内容到需求，均存在针对性较差的问题，其中不少企业更是迫于形势，为培训而培训存在很大的盲目和随意性，根本谈不上长远的培训计划，培训流于形式。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。

(四)效果评估不够重视，降低积极性

“2009中国企业培训现状”调查结果显示，一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，包括员工对培训项目是否满意、员工是否掌握了培训项目中强调的内容、受训员工在其工作中的态度和行为是否改进等，企业培训负责人不得而知，尽管有些企业认识到了培训效果评估 的重要性，对培训效果进行了评估，但也仅局限在表层的感觉形式，主要是对受训者进行满意度调查。没有科学严谨的培训评估体系，就没法保证培训效果。由于许多企业不重视培训结果的运用，使培训结果与员工的使用、晋级、晋职挂钩不紧，产生了学与不学没有区别的现象，因而员工参加培训的积极性不高，不是我要学习，而是要我学习，经常是把学习当成负担。从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，因此，尽快建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化是我国企业的当务之急。

四、企业员工培训的改进措施

培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。针对现代企业员工培训中出现的问题，笔者建议从以下几个方面进行改善。

(一)转变企业的培训观念

转变培训观念，提高对培训工作的认识是做好员工教育培训工作的重要前提。加强对员工的培训，可以使员工掌握新技能，补充新知识，适应新环境，充满对企业的责任感和使命感，极大地开发自己的潜能，不断提高工作效率和工作质量，最终能准确理解领导的工作意图、完成复杂的工作任务。作为企业的管理者一定要有大局观念，把提高员工的经营水平和技能技巧当成企业的大事来抓，适当增加培训费用支出，邀请优秀培训师开办高水平的培训班或者派遣员工外出参加培训，切实提高员工队伍素质，为企业生产运营做好人才储备和智力支持，增强企业的持续发展能力。

以海尔集团为例，海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。(二)准确定位培训需求

要想实现培训效果的最大化，事先必须对受训者存在的问题有足够的了解，对培训的需求和目标准确定位。我们通常会发现，有些公司领导看到一些表象后就把培训的任务布置下去，这种直接的任务委派很有可能造成培训需求的错位。

1.强化训前调研，准确把握培训需求

要准确把握培训需求，培训前的调查研究、深度沟通是必不可少的。对于一线员工，由于他们所从事的工作简单，要求相对也较低，其培训需求或许我们的管理层还比较容易把握，培训之前对受训者所在的岗位做个分析、找些员工谈谈、与管理人员进行必要的沟通，这样开展一些简单的调查研究工作可能对培训需求把握也就八九不离十了。但是，对中层以上的管理人员进行培训，培训需求的准确把握不是那么简单的事，他们的需求往往不会直接透过表象被发现，而必须通过咨询、诊断才能找出来，最终达到对症下药的目的。

2.重视岗位分析,明确具体培训内容

依据部门、员工的实际需求确定培训内容。员工培训可以分为入职培训、基础性培训、发展性培训三类。确定培训内容时要从岗位分析入手,明确不同岗位、不同层次的员工必须掌握的知识和技能。入职培训是要让员工适应工作,清楚企业概况和组织对个人的期望,增强企业的稳定程度,最重要的是让员工感知企业文化,从而尽快的融入到企业中来。基础性培训是各类岗位需要掌握的知识与技能培训,绩效考核、岗位调动、职位晋升反映出的知识、技能有欠缺的需要加强这方面培训。发展类培训是结合企业发展战略和目标做出的培训项目,主要是保证员工能力的提升,为企业发展提供人才支撑。培训内容的选择应该建立在培训需求分析的基础上,同员工自身的职业规划、岗位需求紧密联系,更重要的是要为企业的长远发展战略服务。

(三)强调培训的战略高度

企业领导应从战略高度重视和积极参与培训工作,企业经营者必须从战略高度认识培训的重要意义,把培训工作作为战略性人力资源开发与管理的重要手段。研究表明,企业中培训制度往往体现高层领导的管理理念,也决定了培训在企业中所处的位置,成功的培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与和支持。同时企业领导应意识到培训是一种激励而不是福利,就像工作一样,企业应该把 员工参加培训纳入绩效考评之中。企业领导只有将培训与企业长期目标相结合,从战略高度重视和积极参与培训工作,让培训为企业发展提供知识帮助,才能真正实现企业培训的目的。

2002年5月，我国政策颁发了《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》。在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业，应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。

(四)完善员工的培训体系

企业要做好培训工作,应努力避免培训工作的随意性和盲目性。必须建立完善的培训体系。包括制定人力资源培训目标、培养自己的内部讲师, 完善自己的培训制度与流程, 借用现代化的系统平台,到做好培训效果评估改进工作,使管理者对每次培训的效果做到心中有数,为今后有针对性地开展培训活动提供参考依据。

1.制定培训目标

目标是个人或组织所期望的成果或者要去的方向。任何实践都是围绕目标找方法的过程，培训系统建设也一样。很多企业弄不明白为什么培训会无效，不明白为什么要实施系统化管理，那是因为心里面没有目标和明确的方向。而对于一艘没有方向的船来说，任何方向的风都是逆风，要想前进自然是寸步难行，培训管理也一样——没有目标，任何方法和手段都是徒劳。西游记中白马河驴子的经历和成就足以说明这一切。

2.培养内部讲师

讲师是“系统三库”之首，是教材库、课件库的基础，也是最重要的系统资源。企业的文化思想、产品技术要想顺利沉淀，只能通过自己的讲师，就必须培养自己的内部讲师，这也是人力资源内部挖潜的必须手段。再说，培训不是任务而是责任，是各级主管的责任，好的主管一定是好的讲师。所以，设立内部讲师 成长体制，构建内部讲师成长平台，就是企业的战略选择。

3.完善培训制度与流程

制度管人、流程管事。制度是堤坝、流程似流水。要想河水按照统一的方向流动，堤坝的作用不可或缺，而培训制度就是保证企业培训系统顺利高效运作的“堤坝”，也是最基本的管理工具。但是，制度分为纲领性制度和操作性制度两种，制度设计需要涵盖企业目标，需要符合规律原理和逻辑，更要简单和流畅。这样才能保证管理的效果。

4.借鉴优秀平台

现代社会中，复制别人的经验也是一种成功智慧。要是事事都自己摸索的话，等你制造出登月的梯子，别人可能都已经在火星上生小孩了。很多企业花高价购买一套财务软件，其实就是借用一个现成的信息化管理系统。再说，任何一个企业资源也都必定有限，有条件的企业可以建立完整的培训系统，一般的中小企业不妨搞个网络商学院试试，那里面系统资源丰富，系统管理功能也十分齐全，既可以作为企业培训系统的补充，也可以单独运作，已经成为培训发展的一种趋势和必然。

5.做好评估改进

为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。

(五)建立严格的培训制度

“没有规矩，不成方圆”。做好员工培训工作，计划是基础，制度是保证，只有完善，合理的培训制度才能使企业培训活动有效运转，培训工作要要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持，建立一系列的制度，有制度的力量去约束员工。企业一把手的重视和参与企业培训制度的制定体现了高层领导的培训理念，决定了培训在企业的地位。员工培训是企业的大事，是辅助公司实现其经营战略目标的保证，高层领导应当高度重视和关心。对于中、高级管理者及技术骨干等关键人才的培训要树立一把手亲自抓的观念，主要是从宏观上加以把握和调控。以海尔集团为例，“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任!”这句口号，对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内必 须的项目，这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反应出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗;反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。

企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体制的问题等。必要的培训制度包括：培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度等等。对于培训部门组织结构的选择，企业可在人力资源部下设培训科或直接由人力资源部来完成培训工作，但具有一定规模和实力的企业最好还是单独设置培训部(或培训中心)来履行员工培训职能。

综上所述，员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容，是企业发展的动力，是企业发展的重要环节。做好员工培训工作，对企业吸引人才、用人才、发展人才，对企业的长远发展、未来规划有不可忽视的作用。所以员工培训工作必须引起企业的高度重视。同时又要认识到员工培训也是一种投资，而且员工培训是企业所冒风险最小、收益最大的战略性和长期性投资。

这次论文通过对现代企业员工培训中出现的一些问题的研究，提出了改变培训方式，合理安排培训内容，转变企业基层领导的培训观念，合理安排培训人员等措施，希望能帮助企业改善企业培训效果，提高其竞争力，使其在适应瞬息万变的市场环境和激烈的市场竞争中立于不败之地。

通过这次论文的写作，使我对人力资源管理又有了进一步的了解，对我以后的生活和工作，也有了很大的帮助，明白了如何管理好一个企业，怎样去做好一位优秀的管理人员。通过这次论文的撰写，我从中获得了很大的收益，做任何事情都要有良好的态度和心态。我明白了做学问要一丝不苟，对于出现的任何问题 和偏差都不能轻视，要通过正确的途径去解决，在做事情的过程中要有耐心和毅力，不要一遇到困难就打退堂鼓，只要坚持下去就会找到解决问题的途径。同时也很感谢我的论文指导侯老师和帮助我的同学，我会继续努力，不断加油的。

参考文献：

[1]彭劲松：《企业员工培训的现状与对策》，民营科技，2007年第3期 [2]范军：《有关企业员工培训评估的几点思考》，科教文汇，2009年09月 [3]王小玲：《企业培训有效性探析》，中国建设教育，2008年3月

[4]于龙跃：《人力资源开发与培训问题的研究》，九江职业技术学院学报，2007年4月 [5]王小玲：《企业培训有效性探析》，中国建设教育，2010年3月

第二篇：浅谈企业员工培训存在的问题及对策

浅谈企业员工培训存在的问题及对策

摘要：在现代经济社会的大背景下，人才是一个企业发展和生存的主导力量。一个成功的企业需要员工具有强大的执行力，这可通过企业培训来实现这一过程，再运用培训的结果去强化新一轮的培训，形成一种良性循环的内部环境。但目前国内不少企业在员工的培训方面存在着诸多问题，本文就根据培训的目的提出几点企业在对员工经行培训时存在的问题，并给出了相应的解决措施。

关键词：企业；员工培训；问题；对策

中图分类号：F272.9 文献标识码：A

随着各国新公司的不断崛起和知识经济时代的到来，当代企业面临的市场形势越来越严峻。在这个大时代的背景下，人才的数量和质量是一个企业最根本、最重要的竞争优势；是一个企业能保持可持续发展的最宝贵资源。一个企业只有不断的发现和培养人才，才能使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地。松下幸之助曾说：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着谁成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”从中可以看出，一个企业进行员工培训计划的必要性和重要性。但当代企业在实际的员工培训中，存在着诸多的问题。

一、企业培训的意义

在谈论企业员工培训所存在的问题和解决的措施时，首先要弄懂员工培训的目的是有必要的。一些企业在员工培训上舍得投入，耗费了大量的人力、物力和财力，但往往效果不理想，究其因由主要是企业培训的目的没有搞清楚。那么，培训的目的是什么呢？第一，解决员工对企业文化的认同问题；第二，解决企业制度、工作流程的宣传落实，实现企业管理运作的协调一致的问题；第三，解决员工必备的基础技能和专业知识的问题；第四，要为员工激励，绩效提升和企业忠诚度的培育服务[1]。只有明确了企业培训的目的，才能找到培训时存在问题的根源，才能有针对性的做好培训计划，才能有的放矢的做好培训工作。

二、从培训的目的出发，发现企业员工培训中存在的问题

1.企业没有构建一个信仰，员工对企业文化没有绝对的认同

企业文化就是一个企业的理想和信仰，是一个企业的灵魂。一个企业只有具有了雄厚的文化背景，才能彰显出它强大的生命力。然而，目前在国内很多企业没有理想和信仰。企业在员工培训时，不能为员工构建一个梦想，在缺乏为梦想奋斗的环境中，员工不是为了梦想工作，完全成了不情愿的养家糊口的行为。他每天都是为了有饭吃，才迫不及待地走进公司方形的格子间，面对一台方形的电脑。一个没有共同信仰的公司，员工对工作就会产生消极的心理，对公司的文化不能绝对的认同。

2.培训体系和培训制度残缺不全

有些企业一直对外强调要抓好对员工的培训学习工作，但公司却没有适合自己的一套完整培训体系和制度。对员工进行培训完全是随意性的，无计划性，不能从员工的角度来制定培训计划，感觉哪个方面可以开展就组织员工进行培训。在培训的过程中，对一些员工迟到、早退，甚至旷课也没有一个处罚办法；对一些部门对培训工作不支持、不配合也没有什么措施进行约束；对一些培训考核成绩优秀的员工没有一些奖励措施；对一些培训考核成绩差的员工也不进行处罚。这样的培训制度，极大的打击了员工的学习积极性，使培训成了培训部门完成上级任务所需走的一个程序，员工参加培训也成了常规工作的一个部分，培训完全成了形式主义，无非是走马观花，不见成效。

3.培训人员没有针对性，培训的内容单调无味。

有些企业对员工的培训实行共同培训的体制，不能根据管理者对员工的客观评价和员工的个人需求，对其进行相应的培训。这种没有针对性的培训不能为企业培养出后继人才。另外，在培训的内容方面不加甄别，生搬硬套，对培训讲师的选择也只是随意聘请，没有根据企业自身的需要进行筛选。培训课程单调不能激发员工的学习兴趣，只会增加其思想负担；培训讲师的讲课没有活力，对员工采用灌输式的培养方法，没有做到因材施教，虽然讲授了很多理论知识，但确脱离实际的生产经验[2]。这种培训的结果只能是事倍功半，根本无法真正提高企业员工的知识水平与操作技能。

4.培训经费比重低，且缺乏效果评估

有些企业中的管理者对员工培训并不重视，他们把对员工的培训成本当作是一种不必要的花费，能省则省。他们仅仅在培训计划上下功夫，而不加大对员工培训的投资，并且也不重视对培训结果的验收工作。殊不知这种节俭其实是一种更大的浪费，是一种极大的人才流失。若培训结束后不能及时的对培训的效果进行可观的分析，这样的培训不仅浪费了大量的人力和物力，收到的效果也是微之甚微，也使企业人力资源部门对此方面的后续研究工作等造成不便。这也将会成为公司更进一步的绊脚石。

三、针对企业员工培训中所存在的问题提出解决措施

1.构建企业梦想，强化企业文化

在员工培训时为员工构建一个梦想，打造一个让人深度信任的平台和环境。通过大力的宣传和讲解，让员工在内心深处牢记公司的文化，让员工知道公司的信仰和梦想是什么。在你这儿他可以赢，并让他对此深信不疑[3]。一个公司只有所有的员工都能够充分的理解企业文化，他们才能用一种声音对外说话，才能具有强烈的归属感和凝聚力。

2.完善企业培训体系，制定企业培训制度

正所谓无规矩不成方圆，大到国家，小到自身。一个企业想要正常的运作，和更高效率的进行生产活动，也需要一个制度。对于企业而言，一个适合自己的培训体系和培训制度是保证公司员工保持较强的工作能力和适应能力的强力后盾。培训计划和培训制度可在员工提出的基础上，由总部制定，再由培训主管部门汇总、实施。想要制定一个完美的培训体系，仅需要一些制度是不够的，还需要通过奖惩进行管理和控制。只有把员工和管理者结合起来，才能制定出一个高效率的培训体系，才能使得企业焕发活力，更好的立足于当代竞争的圈子中。

3.针对性对员工开展培训，培训的内容需要灵活多样。

在培训初期，人事主管和员工培训部门，可以通过几个简单的问题对员工进行考核，进而为他们打分，以分数的高低来组成一个数据库，将执行力的数据立体化地展现在管理者的面前。然后制定并开展具体、多样、灵活的培训主题，如ISO9000培训、项目管理培训、销售培训、技术培训等等。在培训的内容上，针对不同部门，不同层次的培训对象，采用适当的主题、不同的讲授深度[4]。在培训形式上，在授课过程专职培训讲师要时刻关注员工反应，注重讲授的方式是否易于员工接受，切忌形式主义、走过场；要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。

4.加大资金比重，建立良好的培训反馈机制

管理者要注重培训资金的投放和运作，只有资金到位，才能使培训计划顺利的完成。想要判定一个培训是否有成效，必须接受培训效果的反馈。在评估结果的时候，除了要听一听员工的直接主管的反馈意见外，重要的还是员工自己的评述。只有建立这样一个对培训效果进行评估反馈的机制，才能全面的反映出培训的效果，才能为以后的培训的积累更多可行的经验。

结语

一个企业的发展需要许多人的努力，一个人的成长，也与企业相互联系着。在当代知识经济的时代，信息更新的速度难以想象，而各种能力技巧的纷繁也让我们需要接受更多的新知识，个人需要通过学识提升自己，企业也需要选择进步来增长收益及文化实力，所以在对员工进行人才培训则是举足轻重的。无论是个人还是企业，只有在新的形势下不断摸索和探寻知识，个人方面积累实际培训经验，企业方面寻找出属于自己企业的培训模式，才能更好的使自己立足社会，企业蓬勃发展。

参考文献：

[1]范海燕.人力如何真正成为资源[J].中外管理，2001（2）.[2]胡八一.企业员工培训存在的误区.价值中国，2013-06-12.[3]子其.员工不愿意培训学习的八大原因.中人网.[4]姚绍龙.快速建立培训系统的4个步骤.总裁网，2012-11-15.[5]提高培训效果的七个招式.管理资源吧.[6]潘恒玉.五种培训让你的员工焕然一新.中国营销传播网.

第三篇：浅谈现代企业财务管理中存在的问题及对策

浅谈现代企业财务管理中存在的问题及对策

李颖

2013-2-28 22:37:58来源：《中外企业家》2012年第11期

摘要：对于一切企业管理活动，财务管理都属于其中心和基础环节。财务管理过程中，建立财务制度是基础，创新财务制度能够使企业财务管理水平得到大幅度的提升。针对现代企业财务管理存在的问题，阐述企业财务管理的创新措施，以期保障企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

关键词：企业财务管理，创新，措施

企业财务管理在量的逐渐积累中得以实现，受到各种因素的影响和改变，发生了质的突变飞跃，这个过程就属于企业财务管理继承以及创新的过程。目前，很多企业并没有引入这种新型的、有效的财务管理方法和方式。这种管理创新属于竞争机制的升华，能够将财务管理要素和经营管理、技术、生产等条件进行新的组合，造成了传统财务管理体系严重的毁灭。进行企业财务创新过程中，很多财务管理能力不良企业将会被淘汰，而那些财务管理能力较强的企业将能够使这些生产要素被重新组合，使资本结构优化组合的目的得以实现。企业财务管理创新的必要性分析

1.1 企业财务管理创新能够极大地促进社会经济的发展

近年来，不断发展的社会经济以及不断提高的人民物质生活水平，大大开阔了人民大众的眼界，也不断增强了其精神层面的追求。所以，管理企业的财务必须要与时俱进，必须摒弃那些不合时宜的旧方式。依靠人进行计算处理属于传统企业财务管理的方式，而现代企业财务管理过程中，微型计算机具备非常重要的作用，怎样对计算机进行充分的利用，帮助企业进行理财，这是企业财务管理创新的一项重要作用。传统财务管理需要依靠国家财务制度的执行。

1.2 企业财务管理创新能够极大地促进管理革命以及科技革命

企业未来的竞争属于科技的竞争，同时还属于管理的竞争，企业不断地开发利用各种新工艺、新产品、新技术；同时还应该不断地创新管理，已经逐步淘汰了传统的管理模式，但是并没有确立新的管理模式。如果不能和管理革命以及科技革命进行有效的配合，企业财务管理将严重阻碍企业的发展。所以，企业财务管理必须要顺应管理革命以及科技革命发展的趋势，充分适应新潮流，打造一种新型企业财务管理模式。通过这样的方式才能把企业带向成功。

1.3 越来越多的不确定因素，越来越复杂的企业形式，要求企业进行财务管理创新

面对这种变化快速的环境，企业即便进行了周密的计划还是存在失败的可能。曾经人们不鼓励“失败”，仅仅鼓励“成功”；但是现如今，人们却给予“失败”极大的鼓励，也是由于“失败”才有了创新。那些企业能够不断地进行创新才具备发展的希望。如果以传统的眼光进行审视，企业很多财务管理创新存在很多的“错误”，不过，也是由于这些财务管理中的“错误”极大地促进了企业的发展。现代企业的财务管理存在的问题

2.1 财务管理中的人员分配不完善

企业在财务管理方面对人员的分配不合理，工作人员的具体任务没有进行明确的规定，这样会使得在出现问题的时候没有人去承担相应的责任，使得很多的工作没有人去干，工作的效率会大大降低，同时会造成工作的消息不能够被及时地了解。对人员不合理的分配，可能会使得一个人承担多项职位，这种情况可能会引起独权情况的发生，对公司以后的发展带来影响。

2.2 财务管理中不适合的管理方法

虽然现在很多的企业都在进行改革，但还是只重视对公司的面积、机器等方面的有形的资产，但是现在的这种发展的情形下，应该加强公司在人才、产品的专利等无形资产的上面所享有的资产。现在很多的公司在对这种无形的资产没有

完整的管理方法和理论知识，企业往往对无形资产上没有过多的关注，而不能够很好地利用无形的资产，给公司带来更好的收益。

2.3 财务管理人员的培训不到位

企业的管理需要很好的管理人员，现在有的企业没有认清这项工作的重要性，对管理财务的工作人员的技术水平要求不高，很多的管理人员对财务的工作根本就不了解，没有自主创新的能力，只会听从上级的指导，很多时候就造成公司的投资亏损。企业的财务管理工作需要专业的人士来管理整个公司的财务情况。企业财务管理的创新措施

3.1 充分利用技术来进行管理

运用先进的科学知识，改变传统的管理方式。互联网技术迅速发展，企业应该充分的利用这一先进的技术，公司可以通过电脑来将公司的产品进行宣传，来进行网上交易。许多传统的商业交易逐渐被虚拟的市场所代替，客户们可以通过网上联系、网上购买、网上谈价等方式不仅节省了时间，而且也使得用户不用专门地去某个地方，也节省了路费。这样的话也使得企业的成本降低，充分利用网络的好处为公司在财务方面节省额外的开支。

3.2 强化财务方面的监督

企业财务管理的发展和创新中要加强对管理人员的管理，所以企业应该将已有的管理制度和规范进行改革，制定整体的管理制度，以便能对企业目前的状况能够详细地把握，了解市场情况以便财务人员能够将公司的未来计划做得更精确。而且应该对企业的财务加大管理的力度，先对将要进行的计划制订一个标准，然后在工程结束后再对实际的情况进行计算，通过比较找出问题的原因。针对这些问题再对财务管理中存在的漏洞进行重新改革。

3.3 强化财务人员的素质

要想将企业的财务管理工作做好，除了利用先进的技术之外还应该提高财务人员本身的素质，首先管理人员应该具备很好的专业基础，并且能够对这种信息化的应用很熟悉，这样便于工作效率的提高，而且在进行管理的时候不用进入各个部门工作的地点进行对账等，可以使工作人员省很多时间。其次，就是应该对财务管理人员进行道德方面的培训，因为财务工作人员每天都会面临着各种各样的诱惑，很有可能一时的私心触犯了法律，而影响一个人的一生。所以必须定期地对财务人员进行这方面的教育，还应该经常性地对财务管理工作人员的职业水平和职业应该遵守的基本法律法规进行相应的考核，以防止这种触犯法规的事情的发生。

3.4 建立健全财务内部控制制度

具体而言，现代企业财务内部控制体系包括相对独立的三个控制层次：（1）在整个企业财务管理过程当中切实地融入相互制约、相互牵制的制度，积极地构建以防为主的科学监控防线；（2）事后监督的设立，也就是在常规性会计部门的会计核算前提下，对其各项事务和各个岗位进行周期性、日常性的核查，构建以“堵”为主的现代化监控防线；（3）以企业现有的审计部门和稽核部门为基础，成立与被审计部门相独立的审计委员会，对企业会计部门实行有力的内部控制，构建以“查”为主的现代化监督防线。

3.5 创建财务风险防范体系

在企业目前的运营过程当中，不但投资人承担着较大的经营风险，并且企业的经营者和债权人同样也承担着较大的经营风险，而企业借助于财务杠杆的作用能够促进资产负债率的提高，而债权人所承担的风险也得以不断攀升。由此可知，构建企业财务风险防范体系是尤为重要的。（1）应当保证监控制度和财务风险预警的有效及健全，进而筑起化解或防范财务风险的防线；（2）应当对财务风险监管程序及工作加以明确，落实分级负责制，将监管职责分清；（3）规范及建立分析财务风险报表制度，将企业负债率分析、季度资产质量分析以及月份流动性分析等工作做好，搞好审计报告制度和会计，健全风险监测技术，构建科学的风险预警系统。小结

企业的财务管理的发展和创新是企业一项重要的工作，在以后的工作过程中应该不断地探微，不断地尝试用新的方法来进行财务管理，只有采用合理的措施才能够将企业的管理提上去。社会经济的发展如此迅速，企业都面临着激烈的竞争市场，如果没有很好的管理方法很难在这种环境下有很好的发展。因此，各个企业都应该高度重视企业内部财务管理工作，在不断的实践中找出管理财务更好的方法，用好的管理方法才能扩大企业规模，在市场上能够站稳脚。

参考文献：

[1]陈海谊。中小企业财务管理问题与对策[J].经济与管理研究，2004，（6）。

[2]李喜明。试论施工企业财务管理中存在的问题及对策[J].会计之友，2009，（25）。

第四篇：企业员工招聘中存在问题及对策分析

湖南涉外经济学院继续教育学部

毕业论文

题

目

企业员工招聘中存在问题及对策分析

姓

名

专业年级

联系电话

1指导教师

2012年2月6日

目 录

内容摘要………………………………………………………1 关键词…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2

1、员工招聘的概念、作用、意义……………………………2 1.1员工招聘的概念……………………………………………2 1.2员工招聘的作用……………………………………………2 1.3员工招聘的意义……………………………………………2

2、企业员工招聘中存在的问题………………………………2 2.1人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识……………………2 2.2招聘工作组织安排不合理，缺乏科学规范的实施过程………………3 2.3招聘甄选方法单一，效果难以保证………………………………3 2.4招聘人员的非专业化…………………………………………3 2.5没有建立合理有效的人才储备体系……………………………4

3、解决企业员工招聘中问题的对策…………………………4 3.1做好人力资源规划，岗位分析系统合理…………………………4 3.2制定明确而合理的招聘标准……………………………………5 3.3规范招聘程序，选择适当招聘渠道…………………………5 3.4合理安排面试，并采用多种甄选方法…………………………5 3.5规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息……………………6

结束语……………………………………………………7 参考文献………………………………………………………8 致谢……………………………………………………9

企业员工招聘中存在问题及对策分析

【内容摘要】本文从阐述企业员工招聘的概念中出发，分析了企业在员工招聘过程中人员缺乏规划、对岗位分析没有全面的认识、招聘工作组织安排不合理、招聘甄选方法单一等问题。提出了一些在企业招聘过程中解决这些问题的对策。

【关键词】招聘

题 对策

问

1、员工招聘的概念、作用、意义

1.1员工招聘的概念

员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力管理的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等过程。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。1.2员工招聘的作用

员工招聘是企业人力资源获取竞争优势的主要来源。企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。招聘是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径，人才招聘实施的成功与否关系到企业的生存与发展，同时招聘的失误也导致企业蒙受巨大的损失。随着经济全球化进程的不断深入, 企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争。如何招聘及能否招聘并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作，对于企业人力资源管理的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。1.3员工招聘的意义

员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘是一个企业获得新鲜血液的渠道，企业的招聘是指在适当的时候为企业找到合适的人才，从而推动企业的发展。企业发展需要人才，如何通过招聘找到真正需要的人才，是企业人力资源管理工作者共同面临的一个重要而现实的问题，因为一个组织拥有什么样的员工，在一定程度上决定了它在激烈的市场竞争中的地位。谁能率先招聘到适合自己企业的员工，形成人才优势，谁就能在市场中获得竞争优势。

2、企业招聘中存在的问题

或许是因为中国人才太多，一个职业招聘往往会导致应者云集，目前企业对招聘环节普遍存在以下一些问题。

2.1人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识

目前很多企业在招聘前，没有结合企业的发展战略制定出合理的人力资源规划，只是在需要用人时才会提出招聘计划，似乎只是把它当作临时性工作，现需现招。这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划，造成选人时的盲目，最终虽然短时间内可能满足了企业的用人需求，但是员工队伍很难稳定，自然引起人才流失率的加大。招聘情况的好坏决定了一个企业发展的长远，选不到合适的砖头就不可能建造一座坚固的大楼，然而招聘问题几乎在每个公司都有体现，只有深入了解招聘的情况才能减少在招聘工作中出现的问题。2.2招聘工作组织安排不合理，缺乏科学规范的实施过程

企业能否吸引人才前来应聘，除了其自身的声誉和条件外，招聘组织工作也很重要。可是很多企业在招聘组织方面往往存在很多不足。比如：招聘广告上不切合实际的允诺，面试考官凭空拔高而造成的“二次招聘”，对企业不实事求是的介绍等，会挫伤应聘者对企业的信心，或者对企业招聘产生怀疑，进而影响企业的声誉和发展。

也有企业认为招聘工作就是收集并筛选简历、面试，继而聘用，忽略了招聘的前期准备工作，比如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程设计以及招聘后的效果评估、成本核算等。所以就会出现招聘时组织实施不力、操作不规范的现象，比如招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、面试问题标准不一等，可能会影响招聘过程的公平性，也会损毁企业的良好形象。最终产生“招到的人不合适、合适的人招不到”的结果。

2.3招聘甄选方法单一，效果难以保证

企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。那么，针对不同岗位不同的应聘人员应该选择不同的面试方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等方式，对其知识、能力和品德等方面进行测评。然而实际招聘中，许多企业将面谈法作为唯一的甄选手段，事先也未准备好科学系统的面试题目，只是把应聘者的形象、气质作为招聘的关键点，甚至凭感觉进行取舍，这样很难保证招聘的效果。2.4招聘人员的非专业化

在招聘过程中，应聘人员对企业了解甚少时，通常根据招聘人员的素质来形成对应聘企业的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训，尤其在沟通技巧及礼仪方面并不专业，导致企业的窗口形象受到负面影响，会使应聘人员失去加入企业的兴趣，进而影响企业招聘的质量。另一方面，招聘人员没有经过专业培训，就会缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领，从而在招聘过程中错失人才，降低招聘的有效性，也会在将来的聘用中加大试用成本，降低工作效率。有些通用性差或是专业技能要求强的职位，会时常出现招募很久未果的情况，当业务部门发出人手告急消息时，只好退而求其次，选一个及格线上的人选。木桶里能容纳的水，不取于最长那块板，而取决于最短的那一块，当招聘到的员工不能胜任工作，直接带来的问题就是公司的整体业绩难以达到预期目标，一个不恰当的人，在对外处理业务时，会无形中为公司错失机会.2.5没有建立合理有效的人才储备体系

目前，我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招，没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束，录用的人员资料收回，未录用的人员资料就被立即处理。这样，企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态，不能比较容易地找寻到合适人才，从而影响工作的正常开展。

3、解决企业员工招聘中问题的建议

随着经济全球化进程的不断深入，企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力人才成为企业的生存与发展的关键，以下企业招聘员工中的是一些建议。3.1做好人力资源规划，岗位分析系统合理

人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。而做好人力资源规划必须处理好三种关系，第一，主次关系，即首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。

岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位

规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。它是把工作岗位所需的知识、技能和个性等方面的内容量化后分析再制定出的符合岗位需求的最佳数据，是招聘、录用的基础，良好的岗位分析会为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据。

有了人力资源规划和确切的岗位分析，才能最大程度地确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，并使企业和个人获得长远发展。3.2制定明确而合理的招聘标准

为了提高招聘质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，招聘人员有必要在招聘前对空缺岗位进行职责分析，确定职位的职责、内容和素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。企业可以根据工作职责在招聘前按照不同要求列出不同级别标准，招聘时即可根据所需岗位采取不同策略。比如有些技能如果在将来的工作中易于学习的话，就不一定把那些缺乏经验和培训的求职者淘汰掉。3.3规范招聘程序，选择适当招聘渠道

一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划和操作方式，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。

在选择招聘渠道时，企业要考虑到每种招聘渠道的利弊性。但是从合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出发应当优先选择从内部选拔人才。若选择外部招聘时，企业需根据人才市场发育状况、自身发展阶段、需求状况、招聘预算经费等方面情况，合理安排招聘，比如广告招聘、校园招聘、猎头公司介绍等。不是合适的人选不易找到，有可能是招聘渠道的选择不对，没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关健要看怎么利用，何时利用。如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。

3.4合理安排面试，并采用多种甄选方法

面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。在面试过程中，应当注意：尽量营

造独立、封闭、安静、舒适的面试环境；有据可依，客观、公正地选聘人才；采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。一般而言，面试需要完成的任务有：预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传；评估应聘人员干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘人员是否实事求是；完成对应聘人员的剖析，除面试之外，企业还可以采用传统的知识测验和近几年流行的心理测试进行甄选。一般员工心理上具有三个条件才能做出优异的成绩：一是对从事的工作很有兴趣；二是具有所从事工作的人格特征；三是具有所从事工作要求的能力。因此，心理测试从应用上可以分为以下四类：职业兴趣测验、人格测验、职业能力倾向测验、情景模拟测验。在具体的操作过程中，一般会借用测试量表，借助计算机软件进行测试。

3.5规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息

为了减少用人单位和应聘人员的损失，规范人才档案的管理是势在必行的。另外，在人才招聘过程中，经过层层筛选，常会出现一些条件不错也适合企业需求的人才，却因为企业的岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法马上录用，但是又有可能将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就有必要把这类人才的信息纳入企业的人才信息库，包括个人资料、面试时的表现和给予的评价等，不定期地给予关注和保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业的发展需要即可优先考虑招入，这样既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。

结束语

综上所述，人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。那么，企业如何获得所需的人才？如何达到人职匹配，事得其人，人尽其事？这要求企业重视招聘，而招聘工作最好的结果是在最恰当的时间，将最合适的人才招聘进来，并将其安置在合适的岗位上。要实现这个结果就要正确分析招聘工作中存在的问题并结合企业实际制定出相应的对策。企业招聘活动是一项系统性工程，它要求企业站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法借由专业化的招聘队伍将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。

参考文献

[1]翟昆,木桶理论与人力资源,铁道知识,中国铁道学会，2005.6.[2]杨付怀,人力资源经理案头工作手册,人民邮电出版社，2008.1.[3]邱庆剑,人力资源总监工作手册,广东：经济出版社，2004.4.[4]赵修文,浅析企业的有效招聘[J],商场现代化,2006.5.[5]廖泉文,招聘与录用[M], 中国人民大学出版社，2004.[6]文伟,企业人力资源招聘误区及其对策 [J],长沙大学学报,2009.?.[7]李中斌.张向前.郭爱英,人力资源管理[M],北京:中国社会科学出版社,2006.100.[8]张德,组织行为学[M],北京:高等教育出版社,2004.92.[9]潘立,企业招聘工作中存在的问题与对策[J],北京市计划劳动管理干部学院学报,1999.7.致谢

在本次论文设计过程中，许平老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中,老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。在此，谨向老师们致以衷心的感谢和崇高的敬意！

第五篇：企业员工培训存在的问题及对策研究

企业员工培训存在的问题及对策研究

摘要：20世纪90年代，人类社会逐渐进入知识经济时代。经济全球化的浪潮促使企业竞争的焦点逐渐从资金、技术等传统资源转向了人力资源。人力资源管理被提上重要位置，成为现代企业发展的关键。本文对企业员工培训存在的问题及解决对策进行了简要论述。

关键词：企业培训 问题 对策

日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”。企业要想成为市场竞争中的佼佼者，毋庸置疑，拥有一大批高素质员工是必备条件，而合理的员工培训就是提高员工素质非常重要的手段之一。良好的企业培训是企业发展所需人力资源的来源，是企业人才培养的最重要途径，在企业发展中起着决定性的作用。因此，越来越多的企业意识到企业间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，就是要重视培训、重视员工全面素质的提升。

企业培训的概念及意义

员工培训是指企业为了实现企业自身和员工个人的发展目标，有计划地对员工进行训练，使之提高与工作相关的知识、技能及态度等素质，以胜任职位工作。

关于培训的价值，有人曾做过一个生动地比喻，那就是把培训工程比喻成防洪工程：投进去一两个亿，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不了直接的经济效益。但如果省了这笔钱，随着泥沙越积越多，河床越来越高，一旦洪峰来了，造成决堤，损失的可能是几百亿、上千亿。当然培训工程不能是豆腐渣工程，而应该以实用为基础。培训的意义可以从以下几个方面来认识：

1.1 企业新员工对于企业目标、企业文化、具体岗位工作内容要求等，并不一定真正理解与掌握，而且他们目前所具备的知识能力可能与实际的工作环境需要之间还有一定的差距，企业培训可以使新员工尽快地适应其工作岗位。

1.2 培训也是一项高回报的投资，通过培训使员工队伍素质、技能、个人能力等得以提高，员工素质、技能、能力等的提高就会使员工个人绩效提高，进而改善企业绩效，从而实现增收和节支双重回报。

1.3 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。对员工进行培训，可以使他们感受到企业对自己的重视和关心，对员工培训得越充分，企业对员工越具有吸引力，从而减少人员流动，增强组织稳定性，发挥人力资源的高增值性，增强企业的竞争力。

1.4 作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到全体员工的认可，这就需要不断地向员工进行宣传教育，而培训就是其中非常有效的一种手段。培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。

可见，培训能满足企业和员工的双方需求，随着企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。

企业培训中存在的常见问题及原因分析

培训是每一个参加工作的人都会经历的一个过程，是人力资源管理的一项基本职能。但是培训过后表现出的结果却往往令人感到失望，甚至是浪费了企业专门提供的资源便利。

2.1 企业培训观念落后，培训形式“走过场”，员工参与度不高

首先，很多企业的管理者认为，培训工作是人力资源部的职责，对员工进行培训是其责任，好像培训与高层领导者无关，面对他们这样敷衍对待的态度，员工是上行下效，对待培训的态度自然也好不到哪儿去。企业的领导层对于培训的不支持态度，使得培训的实施是“走过场”，对于这样的培训状况，培训的效果自然不会有改善。

其次，员工参加培训的积极性之所以不高，是因为没有驱动力。企业员工提高知识和技能的动力，从根本上讲就是利益驱动机制。当前企业存在的员工能力与岗位不符、能力与收入不符等问题，挫伤了企业员工进行培训，提高知识技能的积极性。

2.2 培训需求分析不到位

培训需求分析就是在培训实施前，采用科学的方法和技术对企业战略目标、各岗位工作内容和所需知识、技能以及员工素质、业绩状况进行科学分析，以确定培训需要达到的目标，员工是否需要培训，培训哪些内容，什么时间、地点和怎样培训。对于一个组织而言，确定培训需求要从组织、工作、人员三个方面考虑，并且应取组织整体、工作及个人三方的共同需求区域，以此来确定企业的培训需求。现在很多企业对自身的需求不明确，选择培训课程很盲目，很多是应急式培训，常常“流行什么学什么，别的企业学什么就学什么”甚至拍脑门决定培训内容，花了许多冤枉钱。

2.3 培训方法存在失误，重理论轻实践

要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的，一些培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练把握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。但目前，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少，这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。

2.4 培训评估方法不科学，机制不完善，培训成果转化不足

培训更重要的，还在于完成之后效果达成的监督。培训评估是培训过程中的重要一环。目前很多企业培训评估方法采用考试的方法来进行，方法单一，内容不全面。企业采用这样的方法有其局限性，使得有时候考试只是流于形式，实际效果不佳。培训评估的内容仅仅是对培训课程中所授予知识和技能的考核，没有深入到员工的行为态度改变、工作绩效的改善、能力的提高和能为企业带来的利益多少上来，评估工作只停留于表面。企业这样的评估机制并不完善，仅在培训结束时以考试的形式对培训进行评价。只关心培训，却不关心培训的转化工作，这样的培训工作是不完整的。

改变企业培训不佳状况的对策

3.1 完善激励机制，提高员工对培训的积极性

一个人无论做什么事情，不管有多困难，只要是他喜欢的、感兴趣的，他就会去努力、去坚持。企业进行的培训也一样，不论你把培训计划的多么完美，如果员工的参与不是出于自愿的，他们没有兴趣，那对待培训的态度肯定是敷衍了事。只有对培训有了兴趣，才会积极参加，这样的培训效果才会显著。

3.1.1 可以运用薪酬激励。企业将绩效与薪酬相关联，当然也可以将培训与其相挂钩。将员工参与培训纳入每的绩效考核的一部分，使员工有学习的动力，主动参加培训，在过程中激起员工对培训的兴趣，使培训由强制变成自愿。

3.1.2 可以树立榜样。榜样的力量是无穷的，好的榜样能够催人奋进。树立榜样的目的不仅能够从积极的方面进行引导，而且能体现出企业对培训和员工的重视程度，从侧面带动员工对待培训的积极性。在选择人选时要综合考虑，选择具备高积极性，学习态度认真的，培训效果突出的员工为佳。只有员工的积极性被调动起来，培训才能有效地实施，培训的效果才会有所改善。

3.1.3 建立学习型组织，营造培训氛围。人长期处在一种环境之下，会不自觉地受其影响，在良好的学习氛围的熏陶之下，为了融入其中，人们开始改变一些原有的思维方式和行为习惯等，使自己的适应这种环境，受其影响，对提高员工参与培训的积极性具有促进作用。创建学习型组织，就是通过培养企业内部重视学习、善于学习的文化氛围，使员工在为企业做出奉献的同时，通过适应性和创造性的学习不断提升自己的文化素养、行为修养和业务技能，不断自我超越。

3.2 “以人为本”进行需求分析，培训内容与员工需求相结合

随着社会的迅猛发展，作为培训活动首要环节的培训需求分析在培训中的地位愈为凸显，培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，是一个健全、完善的培训体系当中必不可缺的一部分。

3.2.1 对培训工作的理论定位应全面体现‘以人为本’的企业文化精神。“木桶原理”告诉我们，一个企业好比一个大木桶，每一位员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。衡量一个企业是否具有竞争力，不仅仅要考察企业里是否有一小部分优秀人群，更要考察企业的整体人力资源状况。每一个员工是构成企业的基本元素，而只针对企业需求进行培训的情况，会使得被忽视的个人或群体需求变成企业大木桶上最短的木板，从而制约企业整体竞争力的提高。因此，企业在注重整体培训目标的同时，应兼顾员工的个性发展，充分调动员工的积极性，开发员工的潜能。在开展培训前，应该先找员工进行沟通。因为他们是企业内部直接与生产服务相接触的人，最了解企业在生产服务过程中需要改善的部分，以及自己在培训方面的需求。让员工从心底里认可培训，从“要我学”转变成“我要学”。只有这样，才能让培训的人员感受到企业的关怀而更加认同企业的价值观。

3.2.2 培训目标指导要突出培训为企业绩效服务的作用。培训是企业的一种投资，而企业投资的目的是获得收益。企业在进行培训需求分析时要从组织分析、工作分析和人员分析入手，从绩效差距中找出员工素质能力短板，或是企业战略和企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的自身素质的差距，从而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。找出差距原因后，确定相应的培训方法去消除差距，并设计解决方案。

3.3 创新培训方法

培训方法的选择是培训过程的重要环节。企业在培训中采用的讲授法存在局限性，有可能形成“一言堂”、“满堂灌”的现象，缺乏培训者与员工和员工与员工间的互动，影响培训的效果，也缺乏实际的操作，无法检验培训的实际效果。在这样的情况下可结合讨论法，加强员工培训后心得体会的交流，相互借鉴培训中所学到的知识技能；采用工作模拟法、岗位轮换法检验培训后解决实际工作问题的能力。

因此多种方法相结合相配合，互补不足，使培训更具专业性和全面性。

3.4 做好培训评估，引导培训成果高效转化

3.4.1 培训效果的评估是通过评估检查培训的效果，归纳经验与教训，发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据，从而推动企业员工培训工作不断走向深入。评估后，整个培训过程才算结束。也就是说，只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。

仅仅通过考试的所得分数来确定培训的效果，这只是培训过程检验，理论上的测试，而不是对培训效果的评估。这样的方式只能被称为考试，而不是评估，由于培训效果的评估方法上的不科学，将直接影响评估效果的准确性。在对培训效果进行评估时，需要研究培训后员工的工作行为是否发生了变化，这些变化是不是培训引起的，这些变化是否有助于实现企业的目标，下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化等等。培训效果评估的具体方法有两类：定性的方法和定量的方法。如果将定性的方法与定量的方法相结合使用，可以弥补彼此的弱点，强化各自的优势，能比较好地进行培训效果评估。

3.4.2 培训成果转化是将培训中所学到的知识、技能等东西持续地运用到工作中的过程，这个过程是长期的，坚持的越久，转化的结果越好。培训转化是培训学习的迁移，培训的目标就是学以致用。因此，培训转化这个环节对于提高培训的有效性可谓生死攸关。培训结束后要及时进行反馈，否则会达不到培训的效果。要成功地完成培训项目，受训员工必须持续有效地将所学知识技能适用于工作当中，最好是转化为受训者的习惯行为，成为其自身素质的一部分，这一过程被称作为培训成果转化（其实质是一种学习迁移）。这一点对于企业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后有针对性地开展培训活动提供参考。

结论

通过对企业培训过程中不佳的表现，对其培训过程、培训方法及其内外部因素的分析，找出影响企业培训的原因，针对问题提出对策，帮助企业提高培训的效果，使企业实实在在的认识到，培训带给企业的效益。同时，能够提升员工能力，增强企业竞争力；成为有效的激励、稳定员工的措施。探索适合企业发展的培训之路，让企业了解到，培训不只是一个过程，更要重视其结果，从结果中找到提高培训效果的方法，使得培训在企业的发展中发挥其更大的作用。

培训不可能解决所有问题，但有效的培训对提升员工能力、企业业绩的作用往往令人为之心动。只有通过培训，不断使员工更新观念、掌握新技术，适应组织的更高要求，应付更有挑战性的工作，才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业的核心竞争力，最终实现企业与员工的“双赢”。

参考文献：

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