浅谈企业民主管理中存在的问题及对策

第一篇：浅谈企业民主管理中存在的问题及对策

浅谈企业民主管理中存在的问题及对策

天富能源有限公司 仇豪超

前言：工会法明确规定，维护职工的合法权益是工会的基本职责。但在实际工作中，在维护职工的民主权利，企业职工的民主权利方面存在诸多问题和薄弱环节，与以人为本和构建和谐社会的要求还有一定的差距，需要切实提高认识，采取有力措施加以改进。本人就结合本企业实际和工作实践，就如何加强企业职工民主管理工作谈一点粗浅的认识。

一、职代会制度是加强企业职工民主管理的根本制度

职代会制度对我们并不陌生，因为多年来我们一直倡导和坚持了职代会制度，比较充分地发挥了职代会在职工民主管理中的重要作用。但是也不可否认一些企业，没有或者没有很好地坚持这一制度。从我们现在掌握的情况看，我们供热公司企业职代会制度存在以下几个主要问题：一是职代会质量不高。企业虽然也召开了职代会，但是没有严格 按照职代会召开的程序进行，只是把职工或职工代表召集到一起，开完会算了事，没有坚持审议、评议、监督、提案、表决等重要程序，使职代会流于形式。这在我们开展的劳动关系和和谐企业的检查验收中发现有这样的问题。二是职工代表的素质不高，不能真正发挥职工代表的作用。职工代表素质的高低，决定着职代会的质量，职工代表作用的发挥程度，决定着职代会作用发挥的好坏。所以发挥职工代表的作用在职代会和职工民主管理中至关重要，直接关系到职代会的召开和会议决议的贯彻执行，直接关系到职工民主管理工作的成效。企业推选职工代表时注重选举那些人缘好，听领导话的老好人作为职工代表，这些代表虽然是好人，但为职工办不成好事，而另一些则走向另一个极端，选举那些敢和领导顶撞的人当职工代表，这些人虽然敢于说话，但头脑简单，说话粗鲁，导致干群关系搞的比较僵，为职工办不成好事，没有把哪些既有理论水平和群众基础，又能实是求事仗义执言的职工推行为职工代表。三是职代会的决议不能很好地贯彻落实。职代会所形成的决议具有权威性，要无条件地贯彻落实，提案不去办理，决议任意变通，因此也就失去了召开职代会的意义。

这些问题的存在，严重影响了职代会的质量，同时也影响了企业职工民主权利的维护。因此要在企业全面推行职代会制度的同时，职代会建设中要切实做好以下工作。

（一）以突出保证为前提，着力加强职代会保证机制建设。没有有效的保证机制为前提，职代会的作用难以得到有效发挥。一是要加强职工代表的推选培训。人云亦云、随波逐流的人不能当职工代表；“举手、握手、拍手”的员工当不好职工代表。要把具有较强的政治素质和专业技能，又有一定的群众基础和表达能力，能真正代表职工说话办事的员工推荐为职工代表，并且要建立职工代表的竞争评议机制，要使职工感受到作为职工代表不仅是一种荣誉，更是一种责任。同时要采取多种形式，加强对职工代表参政、议政能力和方法的培训，切实提高职工代表的素质。二是要切实发挥职工代表的作用。要组织职工代表认真开展各项审议、评议、民主测评和表决，同时要建立 职工代表的保护机制，鼓励职工代表仗义执言，以切实代表广大职工参与民主管理，履行代表职权，发挥代表作用。三是要完善基层组织机构。要建立完善职代会专门工 作小组，明确责任，发挥作用，工作情况要向职代会汇报，接受审议和监督。

（二）以扎实运作为基础，着力加强职代会运作机制建设。运作情况的好坏和是否完善，影响着职代会的质量和职工参与的积极性。一是要认真做好员工的提案。每次召开职代会前，工会组织要提前发放征集提案表，动员组织员工认真对待，在民主集中的基础上，真正把员工关心的热点、难点问题和影响企业发展的重点问题拿到职代会上讨论表决。二是要丰富职代会的职权。把企业发展规划、员工的实质性的问题，即：提高员工工资待遇、增加员工福利等方面情况纳入职代会职权范围，要把和职工利益紧密相关的事项作为职代会中的重要内容。三是要规范职代会召开的程序，以维护职代会的严肃性。特别是在职代会闭会期间要建立健全员工代表团（班、组）长、各负责人的出席的会议制度，发挥其在处理日常民主管理工作的重要作用，同时采取措施、完善制度，把会议决定的事项，要向下次职代会报告并得到认可。四是要不断探索和创新。员工职代会建设工作，需要一个不断丰富内容、完善制度、探索创新的过程。因此，要以创新的精神，结合本企业的特点和实际，认真研究职代会建设的特点和规律，善于发现新情况、解决新问题，探索建立一套行之有效的规章制度和工作机制，逐步实现职代会工作的规范化、制度化。

（三）以强化监督为保障，着力加强职代会监督机制建设。为加强监督是发挥职代会作用的重要保障。一是要抓好职代会各项提案的落实。对职工提案要有专人督促办理，责任到人。办理结果要及时地向职工反馈并要得到员工的评议和认可。二是要建立职工代表评议审议制度。对企业行政的工作报告、职工代表履行职责情况、职代会决议的贯彻落实情况及职代会召开的质量进行评议和审议，这样可以切实有效地提高职代会质量，防止职代会走过场、流于形式。三是要建立职工代表巡视制度。职工代表巡视制度是职代会的延伸，通过职工代表的巡视，可以及时发现问题，做到下情上传，上情下达。同时通过巡视，还可以及时发现职代会议案落实中的问题，起到较好的监督作用。

（四）以履行职责为己任，切实发挥工会组织在职代会建设中的重要作用。“工会法”和“企业工会工作条例”明确规定，工会是职工代表大会的工作机构，负责职工代表大会的日常工作。在职代会召开过程中，工会组织承担着向党委汇报、与行政沟通、和员工联络的中枢作用；在职工代表的推选、培训，议案之事，职代会的筹备和组织，集体合同的协商中，工会组织起着重要的组织作用；在职代会决议的落实和员工提案的办理中，工会组织发挥着重要的监督作用。也就时说，工会组织发挥作用的好坏，一定程度上影响着职代会的成功与否和质量高低。所以，我们工会组织一定要从履行自身职责，维护职工权益，促进企业和谐发展的高度，配合企业做好单位职代会制度建设工作，切实发挥工会组织在企业管理中应有的不可替代的作用。

二、搞好企业员工民主管理的重要形式 针对如何做好员工民主管理这方面的问题，认为应该从以下几方面努力：

一是要把工作水平的提高与公开内容的拓展延伸统一起来。要严格按照工会的规定，指导和督促企业根据自己的实际情况，作进一步的修订和完善企务公开制度，在内容、形式、方法上有新的突破；在凝聚员工群众，加强同员工群众的血肉联系上有新的突破；在拓宽企业的延伸发展上有新的突破，力求取得企务公开的新实效，尤其是要在提高员工的满意率上狠下功夫。重要事情公开的主要对象是广大群众，实践证明，没有职工群众的广泛参与和监督，就会失去它的作用和意义。要提高员工的满意率，企业就必须向职工关注的热点、焦点问题延伸，努力使涉及职工切身利益的工作变暗箱操作为阳光作业。

二是要把事实公开内容与公开形式统一起来。凡是关系到企业发展的重点问题、涉及职工利益的热点问题，都应作为企业发展的重点内容。既要公开有关政策和本单位的有关规定，又要公开具体内容、标准和承办部门，让群众了解真情；既要公开办事结果，又要公开办事程序，使职工感到真实可信；既要公开职工的意见和建议，又要公开职工意见和建议的办理情况，确保职工 群众满意。要积极探索企务公开的多种实现形式，如企务公开栏、民主议事会、党政工联席会和书面公告等，并根据实际情况，不断创新。

三是要突出企业推行企务公开的重点。企务公开是企业是现在推行一个重点和难点，不光企业经营者存在认识上的误区，我们有不少员工也认为企业是他们的，有些情况我们知道不知道都行，从现在的实际情况出发，我认为在企业现在至少要把涉及职工切身利益的事项全面公开，如职工工资、奖金的发放、扣除情况，职工工作纪律、社会保险金的缴纳情况，职工的劳动安全保护措施等。同时企业经营者也要努力按照现代企业发展的要求，逐步全面公开。

三、总结

随着形势的发展，维护企业中员工的民主权利也将成为一个重要的问题，这也直接牵涉到和谐企业的创建及和谐社会的构建，因此，基层工会、党组织要切实加强对此项工作的重视和支持，要在公司党委的领导下，由相关部门和工会组织组成联合监督检查组，制定出一个目标要求并定期组织检查，形成一个有效地集体，切实维护好企业职工的民主权利。

第二篇：企业年检中存在的问题及对策

企业年检中存在的问题及对策

作者：巧家县工… 文章来源：本站原创 点击数：

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2009-10-13 15:40:26

在现行法律制度下，企业检验是企业登记机关依法按根据企业提交的年检材料，对与企业登记事项有关的情况进行定期检查的监督管理制度。

企业营业执照年检制度从1982年12月12日国家工商局根据国务院发布的《企业管理规定》，下文在全国实行企业年检制度开始，到1988年6月3日国务院发布《中华人民共和国企业法人登记管理条例》及其后国家工商局发布的《中华人民共和国企业法人登记管理实施细则》、1994年国务院发布《公司登记管理条例》，1996年12月13日国家工商局发布《企业检验办法》、1997年11月19日国务院发布《中华人民共和国合伙企业登记管理办法》、2001年1月13日国家工商局发布《个人独资企业登记管理办法》等行政法规和国务院相关部门的规范性文件，形成并构成我国企业年检的法律制度。

企业年检制度在我国已有二十七年，我国的企业年检从不规范走向了规范；从当初的各省、市自行确定年检时间到全国统一年检时间；从各地自行确定年检审查内容到全国统一年检审查内容；从对企业注册登记的主要事项进行审查，确认企业继续主体资格法律制度到对与企业登记事项有关的情况进行定期检查的监督管制度。到今天我国的企业营业执照的年检制度才成熟和完善。年检是企业登记注册管理制度的一个组成部份。

对企业进行检验，是法律授予工商行政管理机关的重要职权，是工商行政管理机关了解企业遵守企业管理法律、法规和经营情况的重要手段，是工商行政管理机关加强市场监管、维护公平竞争、促进经济社会发展，全面发挥职能作用的一项基础性工作。我们要高度重视年检工作，找准存在的问题，并切实加以解决。

一、企业年检中存在的问题

(一)部份企业认为企业营业执照年检走形式，认为只要把相关材料按时提交给工商部门，工商部门在营业执照上盖上年检章，交了年检费就行了。对企业年检应付了事，提供的材料不真实。

企业提供的年检材料不真实主要反应在三个方面：一是企业提供的纳税情况、营业收入等胡乱编造填写。二是提供的资料不是按规定由相关人员签字，而是由办事人员帮所有人员名字全部签完，该法定代表人或负责人签字的也没签。三是登记事项发生变更，而年检表上并没有填写。

（二）抽逃出资与拆借法律界限不清，企业以拆借的形式抽逃出资，我们难以认定是抽逃出资或是企业拆借。

(三)企业年检是对企业登记事项有关情况进行定期检的监督管理制度。企业登记事项发生变更，未到工商部门办理变更登记，而提供的年检材料未反应出来，年检人员难以知道。这就使我们年检工作发挥不了应有的作用。

(四)社会保障部门对购卖养老保险的，他们只针对个体户和企业。有些集体企业改制完后，并不办理注销登记，而要求工商部门每年给他们办理企业营业执照的年检。如果不年检，原企业职工就上访，影响社会稳定。

(五)公司类企业经营不善，不想经营了，也就不到工商部门年检。由于企业进行清算程序多，时间长，有些企业歇业后，也不来工商部门办理注销登记。

(六)企业注册登记人员缺发会计业务知识。企业提供的资产负债表、损益表、财务报表看不懂，所以从企业提供的资料无法看出企业是否有抽逃出资行为地。

二、解决存在问题的一点思考

(一)加强企业法律、法规的培训，让企业了解企业营业执照年检是工商部门对企业进行监督管理的一个组成部份。让企业认识到提交虚假材料的危害性。同时加大企业提交虚假材料的查处力度，通过查处教育企业，让企业对提交的年检材料不敢胡乱编造。

(二)注册登记人员要加强对虚假出资、虚报注册资本、抽逃出资的研究，搞

清楚这行为通过哪些表面合法的记账方式，来逃避工商部门的监管。

(三)加强日常的监督管理。只有通过市场巡查、企业回访，我们才知道企业是否守法经营，登记事项是否发生变更。否则企业年检材料不真实填写，你就很难发现问题。

(四)对原集体企业遗留问题，应从社会和谐稳定的角度处理，只要他们按时来年检，应当给予年检；如果不年检，坚决吊销营业执照。

(五)对企业不经营，又不办理注销登记的，坚决吊营业执照。通过各种途径向社会公布，对其责任人实施时效性的市场禁入制度等，让责任人没有藏身之。当然，这就要求我们工商部门要有很好的联动机制，有全国工商系统共享的信息平台。

(六)提高注册登记人员业务素质。注册登记人员除了加强登记方面法律、法规的学习，还要加强会计业务的学习。作为单位也应作注册登记人员进行集中培训，一主面学会计业务，另一方作工作交流，提高注册登记人员的综合素质。单位应录用一批财会专业毕业的人员作为公务员，用以充实注册登记人员队伍，有利益对企业的监管。

企业年检工作是一项长期而艰巨的工作，也是一项现实而紧迫的工作，要做好这项工作，除了我们注册登记人员要有较强的政治素质和业务素质外，县局分管注册登记的领导更要有较强的政治素质和业素质，才能带领注册登记人员做好年检工作。分管领导还要有较强的协调能力，协调好税务、财政等相关部门，互通信息，共同对企业实行监管，这样才能把企业年检工作做得更好。才能更好地服务地方经济的发展。

第三篇：试析企业民主管理中存在的问题6.6

探析企业民主管理工作中存在问题

在企业中实行民主管理是我们党和国家的一贯方针，是由我国社会主义性质决定的。随着我国改革发展的步伐的加快，国有企业的民主管理的领域不断拓展，内容不断丰富，笔者通过多年的工作和对企业民主管理工作的调研，认为应该着力做好和解决以下问题将会更好的推动企业改革的顺利进行和健康发展。

一是提高职工对民主管理的认知度。

在当前一些企业里多数职工群众能够发挥主人翁作用，但是也有一部分职工群众没有把自己当作是企业的主人，对企业的发展兴衰漠不关心，认为自己只是一个职工，干活多挣钱是根本，决策在上层，自己的建议和意见领导也不会重视。职工群众缺乏想企业所想，没有与企业共荣辱的思想。山柴公司工会在解决这方面的问题的做法是通过经常性地开展宣传教育，来提高职工群众对民主管理工作的认知度。利用宣传报，黑板、宣传栏、内部广播、内部电视、报纸、组织培训班、演讲比赛等加强职工群众对民主管理工作的认知度。并着力营造浓厚的民主管理氛围，基层单位小到班组定时召开民主会议，商讨不同层面的与职工有关的管理工作和分配制度，从不同角度宣传民主管理工作，宣讲企业精神，职业道德经，不断提高他们的思想觉悟和对民主管理工作的认知度,激发他们的主人翁责任感。充分发挥“首席职工代表” 和领导接待日的作用为职工理性表达利益诉求畅通民主渠道，切实保障职工民主权利，使广大职工亲身感受到自己是国家的主人,是企业的主人,把企业的前途同自己的前途紧紧地联系在一起,同企业经营者一道共同关心企业的发展，为企业民主管理工作打下

坚实的基础。

二是解决民主管理工作中职工的知情权。

在民主管理过程中，有不少企业的领导抱怨职工代表素质偏低，参政议政往往是“议不到根本上，参不到点子上”。职工代表则认为对企业的政务、生产经营情况是有限了解。其实民主管理工作首先要解决职工的知情权，尊重职工的知情权。山柴公司领导认为“企业技术过硬，设备可靠，更重要的是职工思想上的可靠”。山柴公司将与本单位发展和广大职工切身利益密切相关的问题，通过职工代表大会、厂情发布会、内部电视、厂务公开栏、报纸广播等适当的形式实事求是的具有实效性地向广大职工群众公开。公司全心全意依靠职工群众，真心实意地让职工群众知政、参政、议政，接受职工群众的批评、监督。近几年，公司鼓励职工群众反映真实情况，在围绕生产难点，管理重点，广泛开展群众性的合理化建议，累计征集条，采纳条，实施条，通过采取一系列有效的办法，公司取得了实实在在的效益，也增强广大职工的主人翁责任感，职工群众更加热爱企业、关心企业、把自己的命运和企业的命运紧紧地联系在一起，爱厂如家。

三是解决领导干部对民主管理的认识问题。

一些企业经营者只注重民主管理的形式，只要是上面要求的我们做了就行，不注意最终的民主管理效果；还有的经营者认为既然实行了厂长负责制，把自己视为企业的主人，把职工群众当作打工者，不愿意听取职工群众意见，认为职工群众与企业是对立的。而企业改革需要的是群体功能，集体拼搏，只有依靠职工群众的参与，才能避免重大问题的决策不致出现大的失误。山柴

公司几年来专门组织领导干部学习各种法律、法规、国家政策及《民主管理条例》提高管理决策水平，改正不正确的思想认识。在对领导干部选拔和任用上要求不仅具备工作能力，而且思想端正，作风正派，善于团结职工、关心职工、依靠职工群众。目前山柴公司职代会已经如期召开到第十五届三次，每年在年初召开，会上要确定全年工作目标，„.公司基层单位的二级职代会也2009年获得了山西省“五星职代会”称号。这些成绩的取得充分说明了山柴公司领导干部对民主管理工作的重视和支持。

四是加强民主管理制度落实

我国国有企业普遍都建立了民主管理制度和职代会制度。但有一部分企事业单位的民主管理工作流于形式，职代会成了“举手会”；厂务公开成了形式主义为了公开而公开，避重就轻，遮遮掩掩；职工代表提案征集有花无果；民主评议领导干部工作存在着一些不良现象，少数职工代表不能正确对待手中的权力，把一些个恩怨带到评议工作中来，有些职工代表对民主评议工作对民主评议工作表示怀疑，认为职工提的意见再多，对领导干部的仕途也不会有影响；

要搞好民主管理工作，就必须彻底克服那些形式主义。山柴公司在深化民主管理工作中，不断通过掌握和分析制度落实情况，针对工作中存在的问题修改完善，并根据工作需要研究制定新的制度，逐步形成了以职工代表大会制度为核心，以落实职工各项民主权利为重点，以约束企业领导行业为特征，以规范工作程序为保证的一套比较完善的民主管理体系，在2009年山柴公司工会将IS90001质量管理体系引入到民主管理工作中，提升了企业民

主管理水平，取得较好效果。民主管理工作主要有那些内容，目标明确，权责清晰、要求明确、何时做，做什么，为什么做，谁来做，怎么做，做到什么程度”都有了明确的规定，克服了民主管理工作的随意性，促进了企业民主管理工作的规范化管理。在每年召开的职代会上需要由职工代表表决通过的各种制度或与职工切身利益密切相关的各种决定，都是采取票决制，彻底克服了形式主义，职工主人翁地位得到尊重，维护了职工的民主权利。按职代会制度行使各项职权，充分发挥了职工代表参与、决策、管理、监督的作用。

企务公开是民主管理机制建设的重要内容，是职代会闭会期间职工民主管理的一项重要制度，也是职工了解企业情况和维护自身权益需求重要渠道。山柴公司在企务公开上从公司到基层的领导都能认识到实行企务公开，可以集中职工群众的智慧和力量有效的促进企业发展，有利于加强基层民主政治建设，促进企业党风廉政建设，维护职工经济利益，保障职工民主权利，调动经营者和广大职工群众参与改革、生产的积极性，完善企业的法制建设，防止腐败的滋生和国有资产的流失。山柴公司严格按照民主管理标准体系执行企务公开，从企务公开的原则、形式、场所及公开的控制要求、工作程序到责任追究有效的开展了企务公开的闭环管理。保证了企业的和谐快速发展，达到了企业与职工双赢的目的。

职工代表提案是员工参与企业民主管理、议政谏言，维护自身合法权益的重要方式，是工会组织了解和反映群情民意的重要渠道。山柴公司一直坚持以人为本的管理理念，高度重视职工代

表提案的征集、立案和落实工作。每年在召开职工代表大会是职工代表提案，都提前半个多月下发，广泛征求职工群众对公司管理改革、经营目标、新产品开发、革新改造、生活福利等的意见和建议。并在本次职工代表大会上公布提案的征集情况及上一年职工代表提案的落实情况。山柴公司代表提案工作流程是收集职工提案---提案审查委员会对提案进行归纳、分类、整理---公司总经理批示—各主管领导批示---职能部门、基层单位落实---提案落实情况反馈---提案审查委员会---拟写提案总结报告---报公司总经理---在下次职工代表大会上通报提案落实情况。山柴公司就是严格按照民主管理标准体系要求做好提案的征集和落实工作，我们秉承职工利益无小事做到了提案件件有落实有答复，大到公司新品科研，小到职工的吃喝洗澡。山柴公司认真落实职工代表提案，充分尊重职工、激发了职工的工作热情，形成了“企业在职工成长中发展、职工在企业发展中成长”的良好氛围，确保企业持续发展，为创建和谐企业奠定了坚实的基础。

民主评议领导干部目的是加强职工群众对企业各级领导干部的民主监督，保障职工在企业中的主人翁地位，不断改进领导干部工作作风，密切党群、干群关系，推进企业发展。首先山柴公司规范了民主评议领导干部工作管理体系。其次为了保证民主评议领导干部结果真实性，公平客观性，做好评议前的培训工作，提高参评人员的素质，在培训中讲清形势、任务对领导干部的要求，尽可能地引导参评人员提高认识水平，增强企业责任心，及时化解评议代表中的“老好人”心态、事不关己的心态、小团体和个人利益心态、从而提高领导干部评议意见的准确性。评议结束要把评议的结果

反馈给被评议者和通过职代会反馈给职工，对与被评议者可以促进其发扬成绩，把好的东西坚持下去，促进其克服不足，提高个人素质，改善工作情况。这种反馈主要是帮助被评议者克服不足，因此，反馈给被评议者的意见应是全面而真实的。通过评议和考察之后，对领导干部有了一个总体评价，再通过对领导干部提、留、调、降、免等使用情况或各种形式的奖励、处罚，来充分体现评议结果的作用，从而不断激发参评人员的积极性。

总之，在改革开放的今天，只要我们坚持党的全心全意依靠工人阶级的根本方针，认真地做好民主管理工作，积极探索现代企业制度条件下职工民主管理的新形式和新方法，不断总结经验就一定能够促进企业的各项工作不断向前发展，达到太平盛世的和谐局面。

第四篇：教代会在学校民主管理中存在的问题及对策

教代会在学校民主管理中存在的问题及对策

荆门市东宝区大桥小学 刘德虎

教职工代表大会是学校实行民主管理的基本形式,是教职工民主管理权力的机构,是学校民主政治建设的基本制度。同时也是校内各群体之间协调利益、维护权益、促进和谐的重要机制。教代会在党支部领导下开展工作,属于教职工民主管理范畴。从教代会的实践看，教代会在我校民主管理中的作用是明显的，成效是显著的。实践表明，建立和健全教代会制度,是深入贯彻党的“依靠”方针的有力保障，在调动广大教职工的积极性和创造性，动员组织教职工参与学校民主管理和民主监督，切实维护教职工合法权益，促进和谐校园建设等方面发挥着不可代替的作用，进一步促进了学校的改革、发展和稳定。同时也应看到教代会工作还存在着一些亟待解决的问题，需要进一步改进。

一、存在的主要问题

（一）领导重视程度不够强

我校实行教代会制度以来，教代会工作取得了一些成绩，为推进学校的民主政治建设作出了一定贡献。但还存在着这样那样的问题，其中最主要的一点就是学校民主氛围还不够浓，领导对教代会重视程度还不够强，还没有真正把教代会工作列入学校议事日程，这些都或多或少的影响了教代会作用的发挥。

（二）教代会四项职权落实不够全面

教代会有四项职权，但从目前我校落实情况来看还不够全面。如源头参与、决策参与很少；有关学校发展的重大问题有的没有交教代会审议征求意见；校内奖励、分配原则和办法等没经教代会审议通过，没有专门进行民主评议领导干部等等。

（三）校务公开工作不够到位

校务公开是新形势下学校民主管理、民主监督的重要形式，是教代会制度的延伸和发展，是深化学校民主管理的重要途径。但从我校校务公开的情况看，一是不太规范，二是不够到位。特别是涉及教职工切身利益，群众比较关心、关注的重大问题没有公开，如年终津贴发放办法等，教职工意见较大。

（四）自身努力不够，工作主动性不强

学校教代会（工会）自身存在的主要问题有：一是自身努力不够，工作主动性不强，不能依照四项职权积极主动开展工作，有“等待”工作的现象，同时还存在处理具体事务多、参与重大决策少的现象。二是教代会制度向基层延伸和拓展不够。三是专门工作委员会除提案工作委员会有其可实质性操作内容外，其他专门工作委员会开展活动不正常，有位无为，有的专门工作委员会从来没开展过活动（如民主评议领导干部委员会）。四是代表素质参差不齐，代表培训工作没跟上，致使有的代表参政议政意识薄弱、能力较差，表现不尽人意。

二、对策

(一)、加强教代会组织建设，进一步提高教代会代表的素质

1、思想建设

牢固树立全心全意依靠广大教职工办学的思想，开拓创新，与时俱进。大兴认真学习之风，民主讨论之风，团结协作之风，求真务实之风。

2、作风建设

要强化服务意识，教代会要把服务学校发展、服务教学科研、服务职工群众作为工作的切入点和落脚点，引导好、保护好、发挥好教职工的主动性、积极性、创造性。少说空话，多做实事。

3、队伍建设

配齐配强教代会执委会和专门委员会的力量，将那些年富力强、理论水平高、且懂得法律知识的同志选用到这个岗位上。加强教代会代表的培训工作，完善教代会代表培训制度，使之制度化、规范化，要积极争取行政领导的支持，把教代会日常经费、代表培训经费纳入学校经费预算，在培训时间上给以保证。

（二）、落实教代会审议建议权和评议监督权

凡涉及学校发展规划、各项管理制度、经费资金使用、招生入学、教育教学改革和队伍建设等方面的重大问题都广泛征求教职工意见并经教代会代表民主讨论。

凡涉及教职工福利基金使用方案及其他有关教职工生活福利的重要事项，都经教代会审议，然后决定。

每学期，学校要通过职工代表座谈会、问卷调查、民主测评等形式，广泛征求教职工意见，对学校领导干部进行评议，督促其不断改进工作。每学期至少召开一次教代会、两次职工代表座谈会，对评议、座谈中反映的问题及时、科学地给予答复和解决，并对于优秀提案给予奖励。

（三）、落实校务公开，推进民主建设

推进校务公开工作的目的和落脚点应该是维护学校的稳定，深化学校的改革，促进学校的发展。在学校重大建设、教育教学办学方向和教师专业发展、三好生评选、干部聘任和人事制度改革、各项评优、绩效工资的发放等做到向全体教职工公开，并在公示栏中进行公示。

（五）、建立健全教代会制度，加大依靠教职工办校的力度 进一步完善教代会制度，落实好各项职权，充分发挥教代会在学校民主管理中的作用。建立和完善调查研究制度、质询与通报制度、代表巡视制度、民主管理接待制度、教代会报告制度、提案评选制度、代表培训制度等。在关系学校改革与发展、重大事项决策和涉及教职工聘任、社会保障以及相关利益的改革方案时，一定要提请教代会审议，切实落实教职工的知情权、表达权、参与权、监督权。

（六）、大胆创新工作方法，积极推进学校改革与发展

1、坚持务实、精简、高效的原则

学校教代会工作应结合本单位实际有的放失，精减增效。切不可因时间有限随意削减会议议程，也不可用行政职权代替教代会职权。在筹备和召开会议期间务实求真，不走过场，不流于形式。用足、用活、有效地行使民主权利。

2、建立相互配合、齐抓共管的工作机制

学校党、政、工应把教代会工作纳入工作计划，党政搭台，工会唱戏。工会应做到三个争取：一要争取将教代会工作纳入学校党政工作议事日程，建立专题会议制度和定期汇报制度。二要争取建立工会与学校行政的联席会议制度，讨论和解决民主管理事项以及教职工普遍关注的热点、难点问题。三要争取职能部门的支持与配合，达到全面铺开、共抓落实的效果。

3、建立激励机制，推动工作上台阶

集思广益，充分调动教代会代表参校政、议校事、督校务的主动性、积极性，实行提案工作奖励制度，如设立：提案征集优秀组织奖、提案承办先进单位奖、优秀提案奖等。拓宽教代会代表参与民主管理的活动领域，实现由制度监督到工作监督、形式监督到内容监督，活动领域逐步扩展到人事改革、经费预（决）算等方面。实行校务公开与提案落实责任制，并与职能部门负责人履职考核相结合，使民主管理工作做得更加深入更加扎实。

第五篇：企业文化建设存在问题及对策

山西财经大学自学考试

企业文化建设存在问题及对策

专业：人力资源管理 答辩序号：1516053

目 录

一、企业文化的内涵 …………………………………………………… 1

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值 …………… 2

（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现 ……………… 2

（二）二者都服务于企业的发展战略 ………………………………………………… 2

（三）人力资源管理是企业文化的根基 ……………………………………………… 2

三、我国企业文化建设存在的问题 ……………………………………… 2

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差 …………………………………………… 2

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化 ……………………………………… 3

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用 ……………………………………… 4

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议 ………………………… 4

（一）坚持因企制宜，构建实效文化 ………………………………………………… 5

（二）坚持开拓创新，构建特色文化 ………………………………………………… 5

（三）坚持以人为本，建设和谐文化 ………………………………………………… 6

五、结论 …………………………………………………………………… 7

参考文献 ………………………………………………………………………………… 8

企业文化建设存在问题及对策

内容摘要：企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，一个完善的人力资源管理体系，就是将经营理念、价值取向、行为方式等潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。本文试从企业文化的内涵，企业文化和人力资源管理在企业管理中的价值，分析我国企业文化建设存在的问题，针对这些问题提出了相应的对策，来提升企业的竞争力。

关键词：企业文化 人力资源管理 文化建设

一、企业文化的内涵

企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文”力量，它从更高的点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的确定，研究人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径。

作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的关系。美国著名人力资源学者E·麦克纳指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业 文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值

（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现

人力资源管理部门不仅要承担行政事务工作，还要更加关注组织的战略性工作，强调以人为本，力求管理方法的科学化、人性化。企业文化论者把组织看作一种文化，总结卓越企业的八条文化特征就可归纳为：行动至上；接近顾客；自主创业；以人为本；价值观念；本业为主；精兵简政；宽严并济。在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度地激发人才的创造力，这既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。

（二）二者都服务于企业的发展战略

人力资源管理的角色也逐渐从单一的职能管理向综合管理演变，企业的战略落地也需要依靠人力资源管理的全面支撑。一方面，企业要以实现企业战略目标为中心制定人力资源管理的总体思路和规划；另一方面，企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着战略落地进行设计和运营。此外，企业核心资源日益知识化，使得人力资源愈来愈成为企业的“主动性”资产，使人力资源管理本身成为企业发展战略的重要环节。

（三）人力资源管理是企业文化的根基

企业文化是企业的生命力。企业文化并不是“服装、口号、徽标”等一些脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召，而是一种以企业人力资源管理政策与实践为基础，在长时期实践中形成的综合性人际关系氛围。企业人力资源管理的主要目的在于：通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样，企业和员工之间实际上就形成了一种心理上的契约关系：企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。这种互惠合作、相互信赖的关系，即是企业文化产生的土壤。

三、我国企业文化建设存在的问题

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差

企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，很多企业文化观

念和思想都没有得到共识，从多种关于企业文化的定义，我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差，导致企业文化建设时出现了种种问题。我国对企业文化基本理论之所以会出现不同的理解，是由以下几个方面的原因造成的：

一是研究企业文化的时间不长。企业文化理论从出现到目前，也不过三十年的时间，发展不是很成熟。而我国对企业文化研究的则更晚一些，真正的研究是近几年才开始的，原来我们并没有企业文化这个概念，因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。所以，对企业文化的基本理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起来，因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。

二是对国外企业文化理论引进不成功。我国目前流行的有关企业文化的基本理论，大部分是从国外引进的，而国外对企业文化的基本理论及内容，存在着不同的流派，但是我们在引进该理论时并未加以区分，因而造成了国内对企业文化基本理论的认识偏差。

三是研究人员的基础不同。我国研究企业文化的人员，有的是经济学界的人士，有的是哲学界的人士，甚至还有文化界的人士。这些来自于不同研究领域的人士，由于知识背景的不同，理解和信息来源不同，研究方法的不同，从而导致了他们对企业文化理解的差异。

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化

企业文化建设缺乏执行力，一方面因为企业对务虚工作存在抵触情绪，另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。对于第二个方面，我们首先要明白两个问题：企业文化对什么有用？其衡量指标是什么？

我们知道，优秀的企业文化能提高企业的经营业绩；反之，则降低企业的经营业绩。既然企业文化影响着企业的经营业绩，那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标，必然包含企业经营业绩这一方面。那么，反过来我们要思考的问题是，影响企业经营业绩的因素有哪些？针对我国企业的现状而言，影响其经营业绩的主要因素又是什么？

事实上，影响企业经营业绩的因素有内外两个方面：外部因素包括政治、经济、社

会、技术和法律等；内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业文化等方面。国内企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。根据统计，中国企业的平均寿命约3.5岁。很多中国企业遭受“幼年夭折”，而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业，处于企业成长的第一阶段。对于这类企业而言，影响经营业绩的主要因素在于外部因素（如国家产业政策、资源优势）和内部因素（如战略、市场、人力资源等）而不是企业文化。因此，我们就很容易理解，为什么企业文化建设会出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象？为什么企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设？原因在于，对中国的企业而言，企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素。与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中，还不如多制定些战略、制度，多进些公关活动。优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生，但是，良好的经营业绩却不必然由优秀的企业文化而来。

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用

由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。

企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。创新是海尔文化的核心，员工的普遍认同和主动参与是海尔企业文化的最大特色，在海尔成长和发展过程中，涌现出很多将创新文化体现在各自平凡工作的实践中的模范人物。正是由于这些平凡员工直接实践和体现着海尔的创新理念，才使得海尔的创新文化在企业得以建设成功。因此，只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议

为解决企业文化建设中存在的种种问题，必须坚持以人为本和因企制宜的原则，采取妥善措施，提升企业文化执行力，加强企业文化宣传普及，充分发挥员工主体作用。

(一)坚持因企制宜，构建实效文化

针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段，在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重。必须以企业的成长阶段为基础，分析企业的内外部环境，发现影响企业经营业绩的主要因素是什么，从实际出发，因企制宜，建设企业文化。

一是完善机制建设。企业文化的建设是一个系统工程，要从企业性质及企业发展的长远出发，统筹规划、系统实施。在国有转制企业中，建立党、政、工、团齐抓共管，合力共建企业文化的体制；在合资和独资企业中，可参照国际惯例，建立机制，这样更有利于工作的开展，更能被投资商、公司领导及广大职工所接受。企业的各个层面紧密结合，互相协助把企业的各种理念规范物化企业的各种文化，营造出良好的企业文化氛围。

二是要营造管理文化氛围。企业文化氛围是企业文化滋生发展的土壤，有科学合理的管理制度的维护，有容纳企业文化同时又能反映企业文化的管理机制，企业文化根植于这样的土壤才能经得起风吹雨打。借鉴吸收传统文化精髓和国外先进经验，吸收先进的管理文化，因企而宜推进企业文化建设。借鉴成功企业的文化建设，必须要联系自身实际，要有选择，不能一味模仿。

（二）坚持开拓创新，构建特色文化

先进文化离不开创新，创新是一切文化发展的本质特征，没有创新，就谈不上先进文化。对企业来讲，创新意味着创造性地破坏，就是要把自己原来成功与平衡破坏掉，创造一个动态平衡，要把自己原来成功的经验否定掉，不断地战胜自我，否定自我，这样，企业将会在所有的竞争中取胜。

一是要树立不断开拓进取的创新精神。在激烈的市场竞争中，一个企业如果没有不断开拓的创新精神，是很难找到立足之地的。西方世界激烈竞争的市场经济培育了富有冒险精神和创新精神的企业文化，使冒险、创新成为民族的心理特征。而中国几千年传统文化缺少创新的意识和开拓的精神，宣扬的是“出头的椽子先烂”，“枪打出头鸟”。

所以谁也不敢冒尖，人云亦云，随大流，成了行为的准则。而现代经济的发展，靠的就是开拓、创新。敏锐的市场反应，极强的创新能力，果敢的开拓精神，才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。

二是要倡导个体创新。企业创新归根到底是人的创新，它的主体和中心是人，人才是最重要的基础，而知识型、创新型人才成为这个时代支配企业发展的核心力量。企业应当努力创造优越的工作、学习和生活环境，吸引更多的优秀人才加盟，不断壮大企业的综合实力，使企业踏上一条更加辉煌的创新之路。

三是要提倡团队创新。企业的发展壮大不仅仅是依靠个人能力、个体创造来实现，更是企业所有员工团结协作、共同努力的结果。企业的文化创新应着力引导、营造、开发一种与知识创新相适应的氛围，使企业的人力资源、技术资源、金融资源和知识资源形成最佳配置，推动团队协作创新迸发出前所未有的强大力量，并获得最佳效果。

（三）坚持以人为本，建设和谐文化

“以人为本”要求在企业的薪酬设计上与企业业绩相联系，并对业绩之衡量不仅是以单纯的数字为标准，而要更注重员工的潜力以及为公司所做的贡献，对那些具有执行力的员工给予更多的精神及物质上的回报。提升企业文化建设执行力可以从以下途径入手：

一是明确并分析企业文化建设目标。实践表明，执行力需要一个明确目标。只有当企业文化建设目标明确后，执行力才有了前进的方向。明确企业文化建设的目标，让员工看到企业文化建设的前途和方向，保持行为的一致性，为共同的奋斗目标而努力。

二是培养团队协作精神。企业的“执行力”最终表现为团队力量，要形成团队强大的执行力。正如一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。

三是重视员工，发挥其主体作用。领导在企业文化建设中的确起到举足轻重的作用，但是领导个人无法代替员工整体。个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。重视员工，发挥员工主体作用可以从改革用人制度，合理选用人才，树立企业英雄等方面入手。

四健全民主制度，让员工直接参与企业文化建设的全过程。企业要充分相信和依靠员工，让广大员工直接参与企业文化建设工作。这样做有助于使全体员工认识到自己在企业文化建设中的重要性，有助于激发员工的想象力、创造力和聪明才智，使员工产生归属感和自豪感，自觉融入到企业文化建设中来。

五是关心员工生活，解决员工后顾之忧。企业要尊重和关心员工，在工作上理解和信任员工，经常了解员工的生活状况，时时刻刻把他们的衣食冷暖放在心上，处处为他们分忧解难。只有这样，员工心中才会装着企业，才会真正关心企业文化建设的好坏。

五、结论

一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富最重要的资源。

总之,人力资源开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,使企业的人力资源开发工作更富有生命力,这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形成企业人力资源管理的整体能力,从而形成企业核心能力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。事实上,一个企业只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并建立相应的企业文化,制定相应的人力资源管理制度,就一定可以激发员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步发展。

参考文献：

(1)林坚，企业文化修炼，蓝天出版社，2005。

(2)陈维政等编著，人力资源管理，北京：高度教育出版社，2004。

(3)孔祥梅，企业文化建设中的公共关系理论与技巧:[硕士学位论文]，北京: 北京林业大学，2010。

(4)张仪华，浅谈中国企业文化建设，企业活力，2007。

(5)欧绍华，刘志刚.中国企业文化建设的历程与思考，中外企业文化。2010

致谢：在本次论文设计过程中，老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中, 老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。在此，谨向老师致以衷心的感谢和崇高的敬意！