企业坏账处理中存在的问题及对策

第一篇：企业坏账处理中存在的问题及对策

应收账款作为流动资产的主要构成内容之一，其是否具备资产的性质（带来的经济利益能流入企业），是否具有流动资产的特性（一年内变现），直接影响到一个企业会计信息质量。正因为如此，对于已不符合资产定义，即确知不能收回的应收账款应及时转作损失费用予以核销，对于可能收不回的应收账款，按一定比例计提坏账准备已成为国际通行的做法。我国于1992年实施的《股份制试点企业会计制度》及随后于1993年实施的《两则》、《两制》，对此均作了规范。但从实际执行效果看，实践与理论及有关制度的规定仍存在着一定的距离和偏差，直接影响着我国企业的会计信息的真实性。本文试结合目前我国有关会计制度的规定及有关企业的实际做法，分析目前坏账确认中存在的问题，最后提出一些建设和设想。

一、坏账及坏账准备

坏账是指已确定无法收回的应收账款。由于已确定无法收回的应收账款不可能产生现金流，其已不符合资产定义，故应将其及时从资产中剔除，转作损失、费用处理掉。否则有违会计核算的真实性原则。

对于坏账的确认国际上没有一个统一的量化标准，而根据坏账的定义，一般认为有确凿证据或明显迹象表明已无法收回的应收账款即为坏账。在商业信用比较发达、信用比较有序、经济环境比较稳定的情况下，坏账产生的原因通常为：（1）逾期账款数额太小而不够用以支付收款费用；（2）未清偿的数额源自公司和客户之间的分歧，为了保持与该客户的良好关系而将此部分记为坏账。由此可见，在通常情况下，因坏账而造成的损失应小于收账费用或因放弃某笔应收账款而造成的损失，或应小于这两者之和。此外，当债务人破产或死亡，以其破产财产或遗产清偿后仍不能收回的应收账款应确认为坏账。在判断一项款项是否应转作坏账时，应看其是否具有以下特性：（1）债务关系已成立；（2）债务人已知；（3）金额确定；（4）债务被认为不能收回。其中，债务关系已成立，也就是说在业务发生时记账是否正确，有否将不属于债务关系的款项支出列作应收账款。如果是这样，则其发生时即注定其不能收回，并非真正意义上的“坏账”。如地方兴建大型项目或其他种种原因向企业的“集资”款。对于这样一类款项的处理，我们认为可以分以下两种情况：若将来建成后能拥有产权的，应作为对外投资处理；若将来不能拥有产权，则相当于赞助费支出，在支出发生时，即应作为营业外支出处理，而不该放在应收账款中反映，否则只会成为永远收不回的陈年老账。由于历史的原因，我国企业尤其是国有企业类似款项常年挂账的不在少数。因此，严格规范应收账款核算内容不可忽视，以免造成日后不应是坏账的“坏账”。

坏账准备则主要是针对有可能收不回的即有疑问的应收账款，按照谨慎性原则而计提的一种损失准备。需计提坏账准备的应收账款应具有以下特性：（1）这笔可能收不回的账款的债务人未知，即不确知；（2）不能收回的金额是估计值，即尚未确定。

由此可见，坏账和坏账准备是有区别的：（1）处理的对象（即应收账款）的性质不相同。前者是针对那些债务人确知、收不回金额确知的、已不具备资产性质的“应收账款”；后者是针对可能收不回的应收账款，到底是哪一笔，金额是多少均不确知。（2）它们所遵循的会计核算原则不同。应确认为坏账的应收账款，若不及时转作坏账损失处理，则违背了“真实性原则”。而对可能收不回的应收账款计提坏账准备，遵循的是谨慎性原则。[!--empirenews.page--] 然而我国有关会计制度似乎对坏账及坏账准备未加严格区分。在《股份制有限公司会计制度有关会计处理问题补充规定》（财会字〔1999〕35号，以下简称“35号文”）中规定：除有确凿证据表明该项应收款项不能收回，其他情况不能全额提取坏账准备。也就是说，有确凿证据表明不能收回的应收款项可计提100%的坏账准备。这样规定虽然对有关会计报表的最终结果没有什么影响，但是，我们认为这有悖资产定义，也与我们上面所讨论的“坏账”与“坏账准备”的性质和特点不吻合。既然有确凿证据表明其不收回，即已不具备资产性质，为什么不将其转作坏账损失，从资产总额中剔除呢？此外，“35号文”中又提到：如有确凿证据表明公司预付账款已不符合预付账款的性质或因供货单位破产、撤销等原因已无望再收到所购货物的，应将原计入预付账款的金额转入应收账款，计提坏账准备。这与上面的规定存在同样的问题，既然有确凿的证据表明不再具有资产性质，即应及时转作损失费用处理，而将其转入应收账款，计提坏账准备意义何在？

二、我国关于坏账的界定及存在的问题

我国在1993年开始实施的《两则》、《两制》中对坏账的界定标准是：（1）债务人破产或死亡，以其破产财产或遗产清偿后，仍然收不回的款项；（2）债务不逾期未履行偿债超过三年确实无法收回的应收账款。对于其中的第（1）点，完全符合国际公认“坏账”定义。至于第（2）点，则是考虑到当前中国企业的现状，许多企业账面应收账款常年挂账，是事实上的“死账”或收回的可能性极小，为了提高会计信息质量，而作出此项规定。就中国企业的现实状况，此项规定的意义是积极的，但以“三年”为标准显得有些武断，由此而造成的消极影响将在下面讨论。

但是，由于并未对符合坏账定义而又不转作坏账的情形作出硬性规定及相应的处罚措施。因此许多企业，不仅不对符合标准（1）的应收账款按规定程序转作坏账损失处理，更不用说符合标准（2）的应收账款了。据我们审查的30家企业（均为国有企业）中，截止去年底，有10家企业三年以上账龄的应收账款占应收账款的比重在60%以上，其中最高一家达82.87%.同时，该家企业中已有确凿证据或明显迹象表明收不回但仍未处理的应收账款占三年以上账龄应收账款的51.7%，可见“应收账款”的失实到了何种地步。

究其因，主要有：（1）报批程序复杂、环节多、相当麻烦，而且由于是陈年老账，责任人往往难以查明或追究。（2）管理当局（厂长、经理）往往注重利润指标。（3）国家担心国有资产的流失。对于符合坏账界定标准的应收账款的核销同时又作出了严格的规定。按《企业财务制度》规定，国有企业在核定坏账时，应报经主管财政机关批准，股份制企业、外商投资企业需通过董事会审批或由CPA查账认定。此后，财政部在1997的《关于加强国有企业财务监督若干问题的规定》中又强调：企业坏账损失的处理必须严格遵循国家规定。对超过三年的应收账款，不得擅自列作坏账损失，特别是债务人临时账务状况恶化或由于经济秩序混乱互相拖欠造成的三年以上应收账款，一律不得作为坏账损失核销。[!--empirenews.page--] 我们认为，国家作出上述有关规定的初衷是积极的，但是，它与会计目标——提供真实、公允、相关的会计信息相悖，导致我国会计信息质量严重不实，而且也不便于加强对应收账款的日常管理。现行规定的不足表现在以下几方面：

1、由于国有企业对坏账的认定、核销必须经主管财政部门批准，在地方财政收入严重依赖当地国有企业的情况下，财政部门很可能为了地方短期利益或政绩而不能客观地审定批准坏账的核销。“应收账款”信息的真实性难以得到改观。新修订的《会计法》规定企业必须如实核算费用和损失，而且企业的最高管理当局必须对企业信息的真实性负法律责任。若仍由财政部门审批认定坏账核销，会使企业管理当局“无故”违反《会计法》。

2、以“三年”为标准进行界定显得缺乏科学依据。欠款企业可能会故意拖延至三年以上，等待被核销；而债权企业则会以“三年”为警戒线，认为三年以内的应收账款尚属正常，不用彻底清理从而放松对其的管理，而当超过“三年”这个警戒线时，再去关注，往往为时已晚，款项收不回往往已成定局。或因负责该应收账款发生的责任人已调离而无法追究其责任，或欠款单位已破产。

3、由于应收账款部分不具有资产性质，更多部分不符合流动资产的特性（一年内变现），因此，在进行财务分析时，仍采用国际通行的流动比率、速动比率等指标已失去实际指导意义，不仅如此，还会误导各类会计信息使用者。

三、改进建议

针对目前坏账损失认定中存在的问题，为了提高会计信息质量、加强应收账款日常管理，我们提出以下几点建议：

1、对坏账的认定由CPA查账时根据坏账的定义，按实质重于形式的原则加以确定。这样做有以下几点好处：（1）由于CPA的地位超然、独立，以及查账工作的全面、彻底，有可能而且有能力比较客观、公正地判定哪些应收账款应转作坏账损失。这样可以避免由主管财政部门或董事会、股东大会、管理当局认定时的一些弊端。（2）由于由受托查账的CPA按实质重于形式的原则认定坏账，而没有一个统一的年限标准，这样债务人就难以有意拖延年限而钻国家的“政策空子”。为了减轻CPA的工作量及审计风险，必须规定企业必须遵循“坏账”的定义，对不符合资产定义的应收账款应及时予以处理和揭示，并规定对那些明显由于企业管理当局疏忽或出于某种目的不予揭示或处理的应收账款达到一定金额或比例时，应按《会计法》有关条款对其进行处罚，并出具保留意见的审计报告。这样，促使企业管理当局必须时刻关注对应收账款的分析和管理，尽可能地避免坏账。

2、健全内部控制制度。实际核销坏账与理论上界定坏账之所以未能一致，是因为国家担心企业内部控制制度不健全，造成资产的巨大流失。如果有健全的内部控制制度，就完全没有必要有此担忧。对不具备资产性质的应收账款在账面上核销是为了如实反映企业资产、收益情况，并不意味着从此放弃了对该款项的追索，同样也并不意味着放弃对责任人责任的追究。

3.加强有关责任人的离任审计。我国离任审计目前主要是针对单位或部门负责人，而应收账款的发生往往与销售一线员工直接有关，针对销售员工作变动比较频繁的特点，平时即应对应收账款进行审计和追究责任，对销售人员的业绩考核，也应注意销售收入指标及货款回收指标的综合平衡。[!--empirenews.page--]

4、财务会计与所得税会计的适当分离。从1993年实施《两则》、《两制》至1999年底的第35号文等一系列制度、文件中有关坏账损失及坏账准备的规定，似乎总在“提供真实、可靠会计信息”与“考虑国家财政承受能力”这两个目标之间摇摆不定。事实上，这两个目标是难以在同一财务会计体系下达到平衡的，可以分别由财务会计及所得税会计来达到其各自的目标。我国于1994年即出台了《企业所得税会计处理的暂行规定》，规定会计利润可以与纳税所得不一致，从而使得长期以来会计围着财务制度、税法规定团团转，而失去其应有独立性、科学性的弊病略有改观。但目前会计制度（包括有关补充规定）、财务制度、税法各自的功能界定仍模糊不清。长期以来，我国财务与会计不分，因此，往往认为财务制度的规定也就是会计处理时应遵循的规定。从当前有关税法的内容看，绝大部分就是财务制度的翻版，事实上，财务制度起着税法的作用。这就导致会计人员总是以税务部门的规定为“准绳”进行会计处理了。因此，从理论上理清会计核算处理有关规定（会计准则、制度、有关补充规定）及税法（应将财务制度体现在税法中，而取消单独的财务制度）的功能非常必要。这样会计核算完全按照真实、公正的原则，对不符合资产定义的应收账款进行核销及对可能收不回的应收账款则根据各个企业的实际情况确定坏账准备计提比例，而不必受税法的限制。为考虑国家财政承受能力，则可于交纳所得税时按税法规定（如必需有确凿证据证明是坏账时，才能核销或计提坏账准备均有一个统一的比例）进行调整。

5、严格按照流动资产的定义，规范“应收账款”在会计报表中的披露。

为了能提供真实、相关的会计信息，并便于财务分析，在资产负债表中，应对应收账款严格按流动资产的定义，账龄在一年以内的列作流动资产，而对于不能在一年内变现即账龄超过一年而又不属坏账的应收账款，则将其单独列示于流动资产项目与长期投资项目之间，增设“账龄超过一年的应收账款”项目，并在资产负债表的补充资料中，详细披露账龄在一年以上的应收账款的有关信息。

第二篇：企业坏账处理中存在的问题及建议

企业坏账处理中存在的问题及建议

2007-6-12 13:51:27 企业坏账处理中存在的问题及建议

刘 蕊

前言

应收账款是变现能力最强的流动资产之一，其回收期过长，会影响企业正常的生产经营活动。企业对于可能收不回的应收账款，要按一定比例计提坏账准备。计提坏账准备的方法和比例由企业根据实际情况自行确定。我国《企业会计制度》规定，按期估计坏账损失的基本方法有应收账款余额百分比法、账龄分析法、销货百分比法和个别认定法。目前，我国大部分企业采用应收账款余额百分比法计提坏账准备金，不利与西方会计制度相衔接。在实际工作中，坏账处理规定中存在着不足之处。此外，计提坏账准备的账务处理也会对企业产生影响。在这一形势下，企业要预防和减少坏账发生，应健全内部会计控制规范，按企业制定的方法和比例计提坏账准备，也要符合确认坏账的标准。

一、坏账、坏账准备和坏账损失

（一）坏账、坏账准备和坏账损失的含义

企业的各项应收账款，可能会因购货人拒付、破产、死亡等原因而无法收回或收回的可能性极小。这类无法收回或收回的可

能性极小的各种应收账款就是坏账。由于发生坏账而遭受的损失,称为坏账损失。

坏账准备则主要是针对有可能收不回的即有疑问的应收账款，如其他应收款；转到应收账款的到期无法收回的应收票据；转到其他应收款的到期收不回货物的预付账款；按照谨慎性原则而计提的损失准备。

（二）坏账的确认标准

关于坏账的确认，1993年颁布的《企业财务通则》、《企业会计准则》(简称《两则》)和1993年初颁布分行业的财务制度与会计制度(简称《两制》)中，对企业应收账款规定，符合下列条件之一的，可以确认为坏账：

1.因债务人破产或死亡，以其破产财产或遗产偿债后，确实不能收回。

2.因债务单位撤销、资不抵债或现金流量严重不足，确实不能收回。

3.因发生严重的自然灾害导致债务单位停产而在短时间内无法偿付债务，确实无法收回。

4.因债务人逾期未履行偿债义务超过3年，经核查确实无法收回。

这一规定无疑是正确的，是以客观存在为前提的。但在实际工作中，情况往往很复杂，常有未按坏账确认标准处理坏账现象发生，如将预计可能收回的应收账款作为坏账处理，以换取个

人或局部的利益等。

（三）计提坏账准备应注意的问题

企业应当定期或者至少每年终了，对应收账款进行全面检查，预计各项应收账款可能发生的坏账，对于没有把握能够收回的应收账款，应当计提坏账准备。计提时应注意以下几点问题：

1.企业采用备抵法核算坏账损失时，通过“坏账准备”科目核算，贷方登记每期提取的坏账准备金额，借方登记实际发生的坏账损失金额和冲减的坏账准备金额，期末余额一般在贷方，反映企业已经提取但尚未转销的坏账准备金额。计提坏账准备时，借记“管理费用———计提的坏账准备”科目，贷记“坏账准备”科目；发生坏账时，借记“坏账准备”，贷记“应收账款”科目。如果已确认并转销的坏账损失，以后由于某种原因又收回，企业首先应冲销发生坏账时的会计分录，然后按正常程序反映应收账款的收回。企业提取坏账准备后的以后各期，根据上述方法预计坏账损失金额后，还应考虑“坏账准备”科目的余额情况，确定本期应提取的坏账准备金额，使调整后的“坏账准备”科目的贷方余额与本期估计的坏账损失金额相等。其计算公式为：当期应提取的坏账准备＝当期按一定方法计算应提坏账准备金额－（或+）“坏账准备”科目的贷方（或借方）余额。2.坏账准备政策的制定。企业应当制定计提坏账准备的政策，明确计提坏账准备的范围、提取方法、账龄的划分和提取比例，按照管理权限，经股东大会或董事会，或经理（厂长）会议或类似机构批准，按照法律、行政法规的规定报有关各方备案，并备置于企业所在地，以供投资者查阅。我国《企业会计制度》规定，计提坏账准备的方法及计提比例均由企业根据实际情况自行确定。现在企业确定坏账准备计提比例的通常作法是根据债务人的情况确定债务收回的可能性，如果收回的可能性比较大，计提比例就低一些；如果收回的可能性比较小，计提比例就高一些。坏账准备提取方法一经确定，不得随意变更。如需变更，仍需按上述程序，经批准后报送有关各方备案，并在会计报表附注中予以说明。3.可全额计提坏账准备的情况：

（1）有确凿证据表明该项应收账款确实无法收回的，或收回的可能性不大（如债务单位已撤销、破产、资不抵债、现金流量严重不足、发生严重的自然灾害导致债务单位停产而在短时间内无法偿付债务等）。

（2）有确凿证据表明该应收账款逾期3年以上。4.不能全额计提坏账准备的情况：（1）当年发生的应收账款。（2）计划对应收账款进行重组。（3）与关联方发生的应收账款。

（4）其他已逾期,无确凿证据表明不能收回的应收账款。5.不允许计提秘密准备。秘密准备是指超过资产的实际损失而

多提的资产减值准备。这主要是为了解决计提准备的随意性问题。

二、企业估计坏账损失的基本方法

（一）直接转销法和备抵法的含义及优缺点

企业坏账损失的处理方法有直接转销法和备抵法。直接转销法是在实际发生坏账时，确认坏账损失，计入期间费用，同时注销该笔应收账款。这种方法的优点是账务处理简单，但是忽视了坏账损失与赊销业务的联系，在转销坏账损失的前期，对于坏账的情况不作任何处理，显然不符合权责发生制及收入与费用配比的会计原则，而且手续繁杂。因此，我国《企业会计制度》规定，企业不允许采用直接转销法，只能采用备抵法进行会计处理。

备抵法是指采用一定的方法按期估计坏账损失，计入当期费用，同时建立坏账准备，待实际发生坏账损失时，冲销已计提的坏账准备和相应的应收账款金额的方法。采用这种方法的优点是： 1.有利于提高企业应付风险的能力,加强对应收账款的管理,有利于加快企业资金周转,提高经济效益。

2.符合会计不能高估资产，低估负债，要确认可能的损失的稳健性原则。

3.将坏账损失与该项应收账款的发生相联系,符合收益与费用相配比原则。

4.将预计不能收回的应收账款作为坏账损失计入费用,避免企

业虚增利润,避免企业明盈暗亏。

5.使应收账款实际占有的资金接近实际,消除了虚列的应收账款,有利于报表使用者了解企业真实的财务状况。

企业采用备抵法进行坏账核算时，应按期估计坏账损失。按期估计坏账损失的基本方法有应收账款余额百分比法、账龄分析法、销货百分比法和个别认定法。

（二）应收账款余额百分比法

应收账款余额百分比法是用比率乘以应收账款的余额计算坏账准备金的估计数。这种方法比较简单，但它与以前的应收账款是相联系的，从现实的经济发展状况看，此方法存在着一定的局限性，也不十分符合会计的配比原则。由于应收账款余额既有本期的，也有上期的，在时间上存在差异，并没有考虑企业应收账款的时间长与短，因而计算结果不够精确。

（三）账龄分析法

账龄分析法是指根据应收账款入账时间的长短来估计坏账损失的方法。这种方法既考虑到应收账款拖欠时间长短，同时也考虑到应收账款余额的结构，因此，计提坏账准备金更为精确、合理。

（四）销货百分比法

销货百分比法是指根据赊销金额的一定百分比估计坏账损失的方法。企业可以根据过去的经验和有关资料，估计坏账损失与赊销金额之间的比率，也可用其他更合理的方法进行估计。

（五）个别认定法

个别认定法是指根据单笔应收账款的可收回性估计坏账损失的方法。如果某项应收账款的可收回性与其他各项应收账款有明显差别，则可对该项应收账款采用个别认定法计提坏账准备。

三、我国企业在坏账处理中存在的问题

我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，在进行经济体制改革过程中，特别是加入世界贸易组织之后，我国的财务会计制度改革必将与西方会计制度相衔接，而我国大部分企业采用应收账款余额百分比法计提坏账准备金，与西方采用账龄分析法计提坏账准备金存在一定差异。这两种方法在同一类企业中计算结果不同，不利于我国与西方会计制度相衔接。

（一）我国关于坏账处理现行规定中存在的缺陷

我国关于坏账处理现行规定中存在的缺陷，表现在以下几方面： 1.由于国有企业对坏账的认定、核销必须经主管财政部门批准，在地方财政收入严重依赖当地国有企业的情况下，财政部门很可能为了地方短期利益或政绩而不能客观地审定批准坏账的核销。“应收账款”信息的真实性难以得到改观。新修订的《会计法》规定企业必须如实核算费用和损失，而且企业的最高管理当局必须对企业信息的真实性负法律责任。若仍由财政部门审批认定坏账核销，会使企业管理当局“无故”违反《会计法》。2.以“三年”为标准进行界定显得缺乏科学依据。债权企业则会以“三年”为警戒线，认为三年以内的应收账款纯属正常，不用

彻底清理从而放松对其的管理，而当超过“三年”这个警戒线时，再去关注，往往为时已晚，款项收不回往往已成定局。或因负责该应收账款发生的责任人已调离而无法追究其责任，或欠款单位已破产。由于有些账是陈年老账，责任人往往难以查明或追究。而欠款企业可能会故意拖延至三年以上，等待被核销。3.由于应收账款部分不具有资产性质，更多部分不符合流动资产的特性（一年内变现），因此，在进行财务分析时，仍然采用国际通行的流动比率、速动比率等指标已失去实际指导意义，不仅如此，还会误导各类会计信息使用者。

（二）我国实际工作中对坏账处理存在的缺陷

由于我国并未对符合坏账定义而又不转作坏账的情形作出硬性规定及相应的处罚措施，因此许多企业坏账处理存在严重失实情况。企业的经营者为了短期的账面好看，为了实现任期目标，往往不顾坏账风险，盲目赊销。企业领导为增大业绩,人为粉饰利润。虽然账面利润增加了，但同时也增加了坏账的可能性。在实际工作中，对坏账处理存在的缺陷还有以下几方面： 1.利用坏账损失转移资金，挤列费用。会计人员将单位还款不冲销往来账，而是截留并转移他处，再通过坏账损失挤列管理费用，之后再将此笔应收账款作坏账处理，直接转销，计入管理费用，并保持账面平衡。

2.企业有意长期拖欠货款，将应收账款长期挂账，造成资产不实。

3.企业曾经垫付的账款，时间一长，无人过问，最后计入坏账。4.企业员工内外勾结，借故收不回欠款，致使产生坏账。5.已经冲销的应收账款没有在设置的备查登记簿上登记，使得已冲销的账款以后收回时不入账，列入“小金库”。

6.欠款单位为逃避还款，故意将企业关闭，重新向工商行政部门登记开设新的企业。

7.即便是已经作为坏账损失加以核销的应收账款,企业仍然拥有收取款项的权利。因此,企业应该在核销的同时,设备查账簿详细登记,以后仍然要组织人力核对账项与催收欠款。8.混淆计提坏账准备的范围，人为扩大或缩小计提坏账准备基数。

9.对于符合坏账处理条件的应收账款不作处理，或将不符合坏账处理条件的应收账款做坏账处理。据对20家国有企业的审查结果表明，截止2006年底，有7家企业三年以上账龄的应收账款占应收账款的比重在60%以上，其中最高一家达82.87%。同时，该企业中已有确凿证据或明显迹象表明收不回但仍未处理的应收账款占三年以上账龄应收账款的51.7%，可见应收账款失实已经到了非常严重的程度。

（三）企业坏账准备核算的问题

在实际工作中，企业坏账准备的核算有些不规范，具体表现在： 1.对于有确凿证据表明确实不能收回的应收账款，没有及时提请管理当局批准作出处理，并冲销已计提的坏账准备。

2.处理已经计提坏账准备的应收账款或债务重组，非货币性交易中涉及应收账款，没有同时结转已计提的坏账准备。3.有些企业为了简化核算，对已确认的坏账损失又收回的会计账务处理直接借记“银行存款”，贷记“坏账准备”。

4.坏账准备的提取比例超出了应收账款余额的0.5%的部分已列入管理费用，但年末没有进行应纳税所得额增加调整，少缴纳了所得税。

（四）企业在坏账损失确认中存在的问题

坏账损失的确认不真实，有的企业将不是应收账款内容列入应收账款，造成人为的“坏账”，如无偿提供赞助资金、援助的物资，发生时就应作为营业处支出；又如某地建大型项目，对于这一类款项的处理，可以分以下两种情况：若将来建成后能拥有产权的，应作为对外投资处理；若将来不能拥有产权的，在支出发生时，应作为营业外支出处理，而不该放在应收账款中反映，否则只会成为永远收不回的陈年老账。由于历史的原因，此类常年挂账的情况在我国企业尤其是国有企业中普遍存在。还有的企业为了达到某种目的，虚开销售收入，形成一笔假的应收账款，又不及时清理，挂账3年以上，名义上形成坏账损失。

我认为，坏账损失除按规定的一般原则确认外，还应对“坏账损失”形成的原因进行具体分析，根据成因不同应区别对待，并依据客观因素按程序来认定。在认定坏账损失时,应注意以下问

题：

1.由于企业、个体经营者破产导致不能收回的账款，需有债务人所在地人民法院认定或公证机关的司法支书加以证明。个体经营者死亡的又有偿债义务的，应有人民法院以其遗产的司法处理意见或公证文书。对其遗产分割时，应优先偿还债务，剩余部分可分割；其遗产不足偿债时，其死亡人的遗产继承者应依法承担偿债义务。继承人无故不履行偿债义务的应通过诉讼程序解决，不应受超过三年的时间所限制，也不应轻易确定为坏账损失。

2.债务人已失踪、死亡的应收账款，在取得公安机关已失踪、死亡的证明后，确定其遗产不足清偿部分或无法找到承债人追偿债务的，由中介机构进行职业推断和客观评判后出具经济鉴证证明，对确实不能收回的部分，认定为坏账损失。

3.逾期三年以上不能收回的应收账款中，单笔数额较小、不足以弥补清收成本的，由企业作出专项说明，经中介机构进行职业推断和客观评判后出具经济鉴证证明，对确实不能收回的部分，认定为坏账损失。

4.逾期三年以上不能收回的应收账款，企业有依法催收的记录，确认债务人已资不抵债、连续三年亏损或连续停止经营三年以上的，并能认定三年内没有任何业务往来，中介机构进行职业推断和客观评判后出具经济鉴证证明，认定为坏账损失。

5.因自然灾害、战争及国际政治事件等不可抗力因素影响，对确实无法收回的应收账款，由企业作出专项说明，经中介机构进行职业推断和客观评判后出具经济鉴证证明，或者取得中国驻外使（领）馆出具的有关证明后，对确实不能收回的部分，认定为坏账损失。

6.逾期三年以上不能收回的应收账款，债务人在境外及港、澳、台地区的，经依法催收仍不能收回的，在取得境外中介机构出具的有关证明，或者取得中国驻外使（领）馆出具的有关证明后，认定为坏账损失。

（五）账务处理对企业的影响

企业会利用计提坏账准备的机会，有意在某一多提坏账准备，以备以后用来调节利润。如某些企业在当年发生严重亏损时，为了能够在第二年扭亏为盈，于是在当年大量计提坏账准备，到了第二年再大量反冲，以调高第二年利润，达到扭亏为盈的假象，借以骗取投资者的信任；还有些企业计划对应收账款项进行重组，或与关联方发生的应收账款，在没有确凿证据表明应收账款不能收回时全额计提了坏账准备。其后果将会使企业虚增费用，减少利润，虚减应收账款的价值，为来年的调高利润作出准备。

我国的税法规定，坏账准备金提取比例一律不得超过年末应收账款余额的0.5％，对于纳税人实际发生的坏账损失，税法准予确认，并按实际发生额做税前扣除。由于计提比率不同，使得采用应收账款余额百分比法计提坏账准备金的企业，采用双

重差额计提，许多费用支出标准、所得税、收益分配比率在无行业差别的情况下，在不同行业采用备抵法计算坏账损失的企业其税赋不均，且失去公平竞争的基础。即使是同行业，由于计提比率不同，也会影响实质上的经营业绩相同的企业，而在计算上显示出业绩的数值不同，难以得到较为公正的业绩评价，由此会产生不良后果。有的企业计提坏账损失比例高于0.5％，从而造成了税法规定与企业自身提取坏账准备之间的差额。对于这部分永久性差异，企业在税前应按照如下情况相应地进行纳税调整：提取坏账准备前，坏账准备为借方余额或为贷方余额但小于年末应收账款余额0.5％，即坏账准备余额低于按税法规定（0.5％）应计提的坏账准备余额时，应调减递延税款；坏账准备为贷方余额且大于年末应收账款余额的0.5％，即坏账准备余额大于按税法规定应计提的坏账准备余额时，应调增递延税款；对企业多计提坏账准备需冲回时，应相应冲减递延税款；企业发生坏账损失时，也需要转回该部分递延税款。下面举一实例作进一步解释：

某企业2003年1月1日按0.5％计提坏账准备，由于坏账损失增加，该企业决定从2004年1月1日起开始计提比例由0.5％增加到0.8％，2003年12月31日应收账款余额为2000万元，坏账准备账面余额为10万元，2004年12月31日应收账款余额为4000万元，2005年1月30日确认坏账损失4万元。

2004年12月31日账务处理时，由于提高了坏账准备计提比例，坏账准备余额为10万元，需补提坏账准备22万元（4000×0.8％－10），税法规定需做纳税调整：调整递延税款3.96万元［（10+22－4000×0.5％）×33％］，会计分录为（单位：万元）：

借：递延税款 3.96

贷：应交税金———应交所得税 3.96

2005年1月30日确定坏账损失4万元，冲减递延税款4×0.33＝1.32万元，账务处理为：

借：坏账准备 4

贷：应收账款 4

同时，所得税账务处理为:

借：应交税金———应交所得税 1.32 贷：递延税款 1.32

四、加强和改进企业坏账处理的建议

（一）健全企业内部会计控制规范，预防和减少坏账发生 规范会计行为，保证会计资料真实、完整，确保国家有关法律法规和单位内部规章制度的贯彻执行。应加强对应收账款的管理，有以下几点建议: 1.对企业发生的往来业务要建立商业信誉档案，对客户的信用程度做详细调查，并划分等级，根据信用等级来确定销货额度，这样可减少应收账款。

2.加强销售合同的管理，确定合理信用政策，严格销售合同管理，应做到手续完备、内容齐全。

3.建立企业内部应收账款清收责任制，对业务人员要明确谁赊销、谁收款，使每项业务落实到人。

4.借鉴国际有效做法，即采用现金折扣办法鼓励客户提前付款减少坏账的发生。

（二）坏账的认定由查账师确认

对坏账的认定由CPA查账时根据坏账的定义，按实质重于形式的原则加以确定。这样做有以下几点好处：

1.由于CPA的地位超然、独立，以及查账工作的全面、彻底，有可能而且有能力比较客观、公正地判定哪些应收账款应转作坏账损失。这样可以避免由主管财政部门或董事会、股东大会、管理当局认定时的一些弊端。

2.由于由受托查账的CPA按实质重于形式的原则认定坏账，而没有一个统一的年限标准，这样债务人就难以有意拖延年限而钻国家的“政策空子”。为了减轻CPA的工作量及审计风险，必须规定企业必须遵循“坏账”的定义，对不符合资产定义的应收账款应及时予以处理和揭示，并规定对那些明显由于企业管理当局疏忽或出于某种目的不予揭示或处理的应收账款达到一定金额或比例时，应按《会计法》有关条款对其进行处罚，并出具保留意见的审计报告。这样，促使企业管理当局必须时刻关

注对应收账款的分析和管理，尽可能地避免坏账。

（三）规范“应收账款”在会计报表中的披露

在实际工作中，“应收账款”账户往往成为营私舞弊的“调节器”，成为掩盖各种不正常经营的“防空洞”。为了能提高会计信息质量，并便于财务分析，在资产负债表中，应对应收账款严格按流动资产的定义，账龄在一年以内的列作流动资产，而对于不能在一年内变现，即账龄超过一年而又不属坏账的应收账款，则将其单独列示于流动资产项目与长期投资项目之间，增设“账龄超过一年的应收账款”项目，并在资产负债表的补充资料中，详细披露账龄在一年以上的应收账款的有关信息。

（四）落实责任，加强有关责任人的离任审计

单位或部门负责人是我国离任审计目前主要针对的对象，而应收账款的发生与销售一线员工有直接的关系，由于销售员工作变动比较频繁，平时应对销售人员的业绩做考核，也应注意销售收入指标。财务部门应定期将应收账款按客户、欠款日期列出清单交业务部门，以便及时取得联系，清收欠款。

（五）改进坏账准备金的核算方法

改进坏账准备金的核算方法，使之更加合理、完善，应提倡企业采用国际通用的账龄分析法计提坏账准备金。企业可根据谨慎性与配比的原则，放宽计提坏账准备金的基数，如对企业的预付款、分期应收款等均可列入计提准备的基数。在现实经济生活中，一部分企业改变了国家关于建立坏账准备金制度的初

衷，往往是以此作为增加企业效益的手段。对此，我认为国家有关部门应进一步加强对有关坏账准备金制度建立的目的及其精神实质的宣传，并在实践中不断完善这一制度。为了正确执行这一制度，建议国家税务机关和财政部门监督和协助企业完善财务会计管理。小结

总之，在实际工作中，不管企业采用怎样严格的信用政策，只要存在着商业行为，坏账损失的发生总是不可避免的。虽然有关部门前后出台了若干政策规章，但非规范的坏账处理常有发生。因此，企业要遵循稳健性原则，对坏账损失发生的可能性预先进行估计，并按企业现行方法计提坏账准备金。严格按照《企业财务通则》、《企业会计准则》和财务制度与会计制度中的标准确认坏账。以上提出的坏账损失处理中存在的问题，以及对加强和改进坏账损失处理提出的一些建议，仅仅是结合目前我国有关会计制度的规定及有关企业的实际做法来分析的，希望能对其理论研究和实践有一定的帮助。

第三篇：企业招聘中存在的问题及处理对策3范文

企业招聘中存在的问题及处理对策

摘要

当前，随着经济全球化趋势的进一步加深，以及我国经济发展方式的转变的进一步调整，行业间、企业之间的竞争力已经不再单纯的依靠资金、规模、劳动力等低端要素之间的竞争，而是越来越体现在人才、人力资源的竞争上。因此，目前的企业发展，人才的招聘就凸显出其重要的作用。然而当前很多企业尤其是中小企业，在招聘过程中却存在这样那样的问题。如何精准高效的开展招聘工作，及时获得企业理想中的人才资源，保障企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大，就成为当前很多企业亟需补充的一项课程。本文主要从阐述招聘的含义、目的、意义、方式和渠道入手，从七个步骤详细分析了企业的招聘流程，然后以X企业为例，介绍了该企业的招聘现状，从招聘现状中分析了该企业在招聘工作中存在的问题，并深入探讨了存在这些问题的原因，在此基础上之，针对该企业的招聘工作提出了具体的意见建议。

关键词：企业；招聘；流程；对策

目 录

一、引 言.............................................................3

一、招聘概述...........................................................3

（一）招聘的含义..................................................3

（二）招聘的目的和意义............................................3

（三）招聘的方式和渠道............................................4

二、招聘流程分析.......................................................4

（一）召开会议确定招聘工作........................................4

（二）制定具体招聘需求计划........................................4

（三）针对招聘计划进行具体需求....................................4

（四）选择渠道发布招聘信息........................................5

（五）组织招聘工作，筛选录用合格人员..............................5

（六）组织入职培训、考核上岗......................................5

（七）做出工作总结................................................5

三、X企业招聘现状......................................................5

（一）企业发展概况................................................5

（二）企业招聘情况................................................5

四、X企业招聘招聘存在的问题及其原因分析................................6

（一）X企业招聘中存在的问题.......................................6

（二）X企业招聘中存在问题的原因分析...............................7

五、X企业招聘对策......................................................8

（一）高度重视招聘工作，多方面加大投入............................8

（二）建设科学规范的招聘体系......................................8

（三）提前准备，确保招聘工作顺利进行..............................9

（四）有效组织面试，最大程度选择优质人才..........................9

（五）关注招聘后续工作，最大努力留住人才.........................10 结束语................................................................10 主要参考文献..........................................................11 致 谢..............................................................12 企业招聘中存在的问题及处理对策

一、引 言

当前，随着经济全球化趋势的进一步加深，以及我国经济发展方式的转变的进一步调整，行业间、企业之间的竞争力已经不再单纯的依靠资金、规模、劳动力等低端要素之间的竞争，而是越来越体现在人才、人力资源的竞争上。谁能先别人一步获得更多的优秀人才，谁就能在现在和未来的市场竞争中有了更多的取胜把握。因此，目前的企业发展，人才的招聘就凸显出其重要的作用。然而当前很多企业尤其是中小企业，在招聘过程中却存在着不合理、不规范、不积极等这样那样的问题，导致招聘效果达不到企业发展需求，人才的吸引力达不到企业的发展期望，进而造成企业的竞争力跟不上发展的步伐。如何精准高效的开展招聘工作，及时获得企业理想中的人才资源，保障企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大，就成为当前很多企业亟需补充的一项课程。

一、招聘概述

（一）招聘的含义

“招聘”就是我们俗称的“招人”、“招工”，是指某一行为主体（公司、、组织、机关事业单位等）为完成某一项工作任务或为了长期发展的需要而开展的选择为自己工作的人员的行为。简单地说，招聘就是为了适应自身发展的需要而从外部引进新鲜人才或者内部优化人才结构的具体行为。

（二）招聘的目的和意义

一个组织人员招聘的根本目的，就是为了该组织的长远发展和可持续发展，采取科学的流程和方法，在众多的求职者中精确的选出符合组织需求的人才资源，挑选出最适合从事组织内部工作岗位的人员，以实现人才、组织、岗位的相互匹配，最终实现企业和人才的双赢。招聘的意义主要体现在以下四个方面：一是补充人力资源，确保企业发展需求。一个企业内部的现有人员，总会随着辞职、升迁、流转、解雇、退休等各种原因而发生变动，导致人员减少，这就需要及时补充新鲜血液，弥补因此造成的人员短缺。二是获取高素质人才，创造竞争优势。企业的发展对人才的素质要求总是在不断提升，竞争力主要体现在人才的竞争力上，员工的质量决定了企业管理的质量与能力，因此招聘就是通过仔细甄别、筛选最终获取高质量人才、提升企业竞争 3 力的最佳途径。三是传播企业形象，塑造企业品牌。通过招聘，可以向应聘者展示企业的组织结构、经营理念、发展目标、管理特色、文化建设等形象，非常有助于在社会上传播，扩大企业得品牌知名度和影响力。

（三）招聘的方式和渠道

主要分为内部招聘和外部招聘。内部招聘就是以企业现有的员工为范围，通过业绩考核、现实表现、模拟竞争等方式，筛选、选拔出其中的优秀人才，将其调动、升迁到更高的岗位，从事更具有责任性、挑战性的工作。这种方式的优点在于企业跟员工之间比较熟悉，易于选择和筛选，招聘后员工的适应能力、忠诚度较强，对员工的激励作用明显；但该方式的缺点在于荣誉在组织内部形成派系，长时间造成组织体制的讲话和固化，活力减弱。外部招聘就是通过公开在社会上的应聘者中选择符合组织需要的人才。该方式的优点在于选择范围更广、选择余地更大、选择，但缺点在于招聘的人员在适应能力、岗位匹配度上需要长时间的磨合，员工的忠诚度有所下降，对内部员工的激励作用不明显。

二、招聘流程分析

招聘工作不是一次性、一时性的工作，而是一个周而复始的循环过程，不断地通过招聘来优化企业内部人才结构队伍，最终打造一支高效的优秀团队。一个企业具体的招聘工作，从确定招聘开始，经过计划制定、需求分析、信息发布、招聘录用、岗位培训等过程，到最终总结结束，主要流程可氛围七个环节。

（一）召开会议确定招聘工作

企业的领导层、管理者要事先召开一次专门的人力资源工作会议，对本企业当前的招聘工作工作进行总体部署，包括招聘工作的总体思路、招聘人员要求、工作任务的分解、责任人员的确定等。

（二）制定具体招聘需求计划

企业人力资源部门按照领导层会议的要求，根据企业当前所需人才数量、结构、岗位要求等，设计制订一份招聘需求计划大纲，包括所招聘人员数量、专业岗位要求等，然后呈报给领导层或者管理者最后确定。

（三）针对招聘计划进行具体需求

根据领导层的意见建议对招聘计划进行修改完善后，从招聘计划入手进行人员招聘的具体需求进行详细分析。分析内容包括招聘的各岗位人员的数量、各岗位具体的 4 专业素和知识结构质要求、应聘者的工作经历经验等要求，以及对应聘者做出其他如年龄、身份、特殊需要等要求。

（四）选择渠道发布招聘信息

根据具体招聘计划内容，选择合适的信息发布渠道，面向应聘者发布招聘信息，招聘信息的发布要坚持针对性、时效性、效益最大化性等原则。例如内部招聘局要在企业内网、布告栏等发布，外部招聘就要在人才市场、招聘网站、政府人力资源网站等发布，还要考虑各种发布渠道的成本收益问题。

（五）组织招聘工作，筛选录用合格人员

信息发布后，做好应聘信、应聘简历的接收，筛选出合适参见招聘笔试、面试的人选。确定招聘笔试面试时间。在招聘考试、考核、面试过程中，坚持公开、公平、公正原则，从众多应聘者中选出适合企业需求、匹配岗位工作的人员。

（六）组织入职培训、考核上岗

为录用人员办理入职手续后，阻止其进行入职业务培训，以便尽快让新入职者适应企业环境、熟悉企业工作，培训结束后，安排所招录人员相应的岗位开始工作。

（七）做出工作总结

所有招聘工作结束后，企业人力资源部门还要针对此次招聘过程进行系统总结，经验与教训、缺点与不足等都要及时汇总，呈报给领导层或管理者，以便今后的人员招聘工作更好地开展。

三、X企业招聘现状

（一）企业发展概况

X公司成立于1994年，坐落在某中部省份省会城市的高新技术产业开发区，是一家专业生产各种纸板的民营公司，产品线包括各种中高档木浆纸、瓦楞纸板、彩色印刷纸等。公司成立二十年来，从一个只有几个家庭成员经营的小作坊式的小工厂，逐步发展成为年产值1.3亿元、纳税超过700万元的中等规模企业，企业目前拥有职工140人。

（二）企业招聘情况

X公司的招聘工作从无到有，大致经历了三个阶段。第一阶段是在公司的初创期。由于规模较小、所需员工人数不多，仅需要家里的几个家庭成员就足够了，公司没有设立专门管理工作人员的部门，是典型的“家庭作坊式”企业。由于公司周边工厂甚多，聚集了很多本地和外地的打工者，工作繁忙缺少人手时，就通过熟人介绍找人来 5 帮忙。此时公司招聘的也纯粹是劳动人员，并没有招聘专门的技术人员和管理人员。第二阶段是在公司成立早期。各项管理机构设置不健全，制度不完善，虽然有了专门从事人员招聘工作的管理人员，但并没有设置专门的岗位，人员招聘工作由办公室兼职负责开展。哪个岗位缺人，就到当地的劳务市场上招聘一个来补充，缺乏长远和整体的的人力资源规划，招聘工作非常具有随意性，此时公司已经开始意识到管理人员和技术人员的重要性，开始招聘专门的大中专毕业生和具有管理经验的职业管理者。第三阶段是企业的发展阶段。随着企业规模的扩大，市场经济的到来，企业人力资源短缺、人才配置不合理、缺乏统筹规划、等问题逐渐暴漏出来，并经常给企业带来负面影响，制约着企业的进一步发展壮大。此时企业的管理逐渐规范和严格，成立了专门的行政部，负责行政管理、人事招聘等业务，并且聘请一名专业人力资源专员负责企业日常的招聘工作，每年处都制定招聘计划，选择一定的渠道发布招聘信息，从而使企业的招聘工作走上正规化、制度化的道路。

四、X企业招聘招聘存在的问题及其原因分析

（一）X企业招聘中存在的问题

这几年，X企业发展势头迅猛，生产能力接连翻倍，对员工的需求与日增多，而且随着企业发展的正规化、规模化，对企业员工的能力和素质也提出了更高的要求，人员招聘正成为企业内部一项非常重要的工作内容。在实际的工作中，不断显现出一些招聘上的缺点和存在的问题。

1、招聘的随意和无序

就像上文提到的，企业在成立早期，招聘工作也是没有目的性和计划性，什么时候缺人就到当地附近的劳务市场上招聘一批，至于招什么人、怎么招人等则显得没有系统和秩序，企业内部负责招聘工作的部门，缺乏明确的岗位需求分析，招聘条件和标准不科学、不严谨，有时候仅仅凭领导的个人喜好来确定，导致招聘来的员工不能很好的满足企业的实际需要，为日后的人员流动埋下伏笔。

2、招聘渠道单一，渠道选择不当

目前X企业仍以传统的招聘为主，主要采取现场招聘和网络招聘两种方式招聘工作人员。但这两种招聘形式都有各自的缺陷。对现场招聘来说，需要按照劳务市场的节奏开展工作，每周固定在周二一天，想改天进行就得去其他劳务市场，而在招聘现场也只能接触到那些当天去参加招聘的求职者，由于交通、费用、时间等限制，导致招聘的效率不高。而网络招聘虽然可以随时接受应聘者的简历，也不受地点限制，但 6 是在招聘信息发布到网上后，每天都会收到大量的求职信息，需要企业逐一进行接收、筛选、甄别后加以确定前来面试人员，大量的工作额外增加了成本的付出，而且求职信息的准确定海无法完全确定，导致很多工作属于无用功，招聘效率更低。因此说这两种传统招聘方式已经越来越不适应企业发展的需求。

3、面试方式简单，缺乏专业招聘团队

企业在组织招聘面试时没有一套科学有效的面试体系，缺乏专业化招聘团队，招聘工作缺乏科学性，只是由人力资源部的工作人员和负责人力资源管理的领导对求职者进行面对面交流十几分钟，招聘标准的缺乏导致求职者能否被录用全靠面试人员的主观意向，把招聘工作当做简单的事务性工作来开展，从而为未来的人员录用、使用等增加一系列问题。

4、人才储备不足

企业想要发展就必须提前面向未来储备好合适的人才，但目前企业的招聘计划还是根据在实际运行中的经验，停留在需要什么出人员、需要多少人员的基础上，即使提前做出招聘计划，根植于上一对缺少人员的统计，属于应急性招聘，招来的人当时满足企业需求，但长远来看并不符合企业发展。企业招聘缺乏长远规划眼光，没有从人员结构的优化上入手合理匹配人员岗位需求和未来发展需求，结构导致经常缺人、经常招聘，工作重复低效。

（二）X企业招聘中存在问题的原因分析

1、“招人”方面不够吸引

毕竟中小企业与大中型企业相比，无论在品牌形象、企业文化，还是在薪金待遇、发展前途等方面都有一定的差距，X公司很难在经常经济中被高素质的求职者看中，而一些文化低、素质不高的求职者又不能满足企业发展的需求。熟练工人不愿来X企业这样的小公司，新手又都向往大型、规范的企业以便自身进行系统训练尽快成长，因此X公司在求职者眼中的吸引力不够高。

2、“引人”方面不够重视

X企业的管理层对招聘工作缺乏认识，认为我只要提供工作岗位别人就会来入职，具体招聘工作人员也没有积极性，认为只要我们发布招聘信息就会有求职者前来面试，这种不积极的态度导致了企业招聘效率不高。因为实践证明，一些高素质的求职者是不会主动投递简历的，需要我们的招聘队伍主动去市场上寻找和挖掘，例如与招聘网站的人才库联系，与高校方面合作等等，但X企业的招聘工作这没有意识到这一点，只是抱怨招聘服务做得不够好，导致引不来高素质的求职者。

3、“用人”方面不够高效

通过招聘来的员工，X企业并没有进行深入的培训和锻炼，没有深入考虑人岗匹配问题，只是通常会简单的将新员工按照岗位空缺进行分配，然后急切地想让员工做出一定的成绩为企业带来直接的效益，并没有为企业的长远考虑和员工的长远发展打算，导致一些人才资源被浪费，一些与安倍很有潜质的人才由于缺乏相应的锻炼平台而没有开发出其应有的潜力，造成招聘的效率不高。

4、“留人”方面缺乏激励

招聘工作不是一蹴而就的工作，需要长期的、持续的投入大量的人力、物力、财力，X企业规模较小，又正处于发展上升时期，发展资金紧张，拿不出太多的资金用于专门的招聘，尤其是在培养新员工方面，所投入的资金迟迟见不到成效，导致企业管理层难以承受高昂的成本付出，就会逐步缩减经费。而员工在企业内部得不到系统培训和锻炼，就会产生辞职的想法，干一段时间就会流动到其他企业，X企业继续招聘新员工，久而久之形成坏的循环。

五、X企业招聘对策

企业尤其是中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才，提高企业的招聘效率呢？结合X企业的案例，我们认为应该从以下几个方面入手。

（一）高度重视招聘工作，多方面加大投入

企业要想招聘工作渠道高高效成果，投入是关键。既要加大人力的投入，要配备专门的招聘团队，专业研究企业发展对人力、人才的需求，及时作出招聘的长远规划和短期计划，适当的时候可以聘请外部的人力资源专家为企业招聘工作问诊把脉、出招献计。同时，也要加大财力的投入，拿出更多的经费支出，在招聘环节的支出主要涉及到渠道方面，要尽量选择多渠道发布信息，吸引更多高素质、高技能的应聘者看到我们的信息，招聘后也要拿出更多的经费来保障新录用员工的薪资、待遇、福利等，确保招聘一批留下一批，从而减少重复招聘所造成的额外支出。

（二）建设科学规范的招聘体系

招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选，人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。为了确保招聘员工的合格性，还 8 要制定系统的考核标准，包括笔试考试和面试考核。通常笔试环节可设置专业技能考试、智商和心理测试、综合能力测试等，面试环节可以通过面试官与求职者的面对面交流，考察求职者的基本素质考核、适应工作能力、岗位技能、诚实性与忠诚度、工作稳定性、工作主动性、学习能力、自我控制能力和情绪的稳定性、精力和活力，兴趣爱好等。

（三）提前准备，确保招聘工作顺利进行

针对企业人员需求进行深入研究分析，只是对你明确的招聘公告、岗位需求和职位说明，减少招聘工作的盲目性和随意性，避免轻率草率的决定导致错误的招聘，进而导致企业找的人用不着、用的人招不到，既浪费成本，又无人可用，延误企业发展。合理选择招聘途径，对X企业来说，在自身实力有限的情况下，一定要精准招聘，节约而高效，对于高层次的领导职位，尽量选择在企业内部招聘，既能节约成本，又能够提升员工的工作积极性，对于外部招聘，要结合每次招聘的人员范畴，具体选择校园招聘、劳务市场招聘、招聘会招聘、网络招聘等方式。在组织招聘之前，就要提前安排面试官人选，人力资源部门不能关起们来自己组织，也要根据招聘岗位把其他部门的领导层参与进来，并进行一系列的面试技巧培训，以期做到客观公正，避免主观主义选人，然后大家分工授权，共同协调努力把面试组织好。还要在招聘过程中注重企业形象设计和宣传，增强对应聘人员的吸引力，扩大企业在求职者眼中的知名度。

（四）有效组织面试，最大程度选择优质人才

在面试环境上，尽量营造独立、封闭、安静、舒适的环境，确保不被工作、外来人员、电话等打扰，也可营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，以便与更加真实的选择人才。在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据，同时要与求职者坦诚相见，真实客观地向求职者介绍企业的现状、发展情况，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性提高招聘工作的有效性。面试结束后还要建立必要的人才储备信息，将那些表现优秀但没能被录用的人才信息储备起来，以便在今后出现岗位空缺时优先与他们联系，及结余了成本，又能够确保选择到优秀的人才。

（五）关注招聘后续工作，最大努力留住人才

企业耗费时间、经费、人力招聘的员工，如果工作一段时间就辞职走人，那企业还得要重新招聘，这也是招聘工作的不成功不完善，因此对于招聘来的员工还要在后续的工作中持续跟踪关注，确保能够干得了、留得下。要建立具有吸引力的激励机制，包括工资上的上涨、职位上的晋升、物质上的奖励、精神上的鼓励，不断催生员工的工作热情和动力。要开展各种培训帮助员工提高素质，让员工在企业内部能够感受到自身的提升，不断获得新的成就感，觉得在本企业工作能够获得自己想要的收获。要营造有利于企业和员工共同发展的企业文化，增加企业的凝聚力，培养员工对企业的忠诚度。要建立稳定的人才吸引机制，把企业利益和个人利益相结合，把人才真正当作平等的资本所有者对待，适合的发展空间，能使人才发挥其作用，获得双赢的效果。

结束语

招聘工作对于企业尤其是像X企业这样的中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。因此中小企业更应该重视员工招聘工作，加大经费投入，建立科学规范的招聘体系，在招聘前一定要做好准备工作，招聘时组织好有效的面试，招聘后最大努力留住人才，才能确保企业发展得更长远。

主要参考文献

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致 谢

历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师，他对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢！

感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。

感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多素材，还在论文的撰写和排版的过程中提供热情的帮助。

由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！

第四篇：浅析企业财务管理中存在问题及对策

浅析企业财务管理中存在问题及对策

随着社会主义经济体制的不断完善，企业财务管理显得尤为重要,财务管理必须为企业服务好。当前，我国企业普遍存在着管理水平低下等问题，而财务资金管理问题已成为中国企业管理水平难以提高的根源所在。.本文简要指出了现代企业财务管理现状：第一方面，,企业财务主体意识不明确；第二方面，财务会计职能混淆.存在的问题主要有财务会计人员对财务制度的执行有偏差；企业经营管理者素质不高；会计信息失真；会计监督不利，执法不严。本文详细论述了以上财务管理工作中存在问题基础上提到三点建议：资金管理方面要规范集中，存货等资金的管理;综合管理方面要降低成本费用控制人工费用；人员管理方面要按照“统一领导、同意委派、分机管理、分机考核”的原则建立一套财务人员的集中管理模式。

随着社会主义经济体制的不断完善，企业改革的力度不断加强，财务管理在企业管理中显得尤为重要。企业的财务管理通过价值形态对企业资金进行综合性管理，渗透和贯穿于企业一切经济活动之中企业资金的筹集，使用和分配，都跟财务管理有关，因此，财务管理工作必须为企业管理中处于基础性地位，财务管理工作必须为企业管理服务好。首先，财务活动是企业一切活动的基础，涉及产、供、销各个环节，为其它管理提供准确资料。其次通过核算、分析、对比发现问题，找出对策，财务管理也就是企业谋求发展效益的重要手段。因此，只有靠正确的财务政策，用规定的财务处理方法去规范我们的财务行为，才能以信息的反馈中找准再生产与流通领域的薄弱环节，堵塞漏洞，杜绝违法违纪行为。

一、目前企业管理现状

当前企业财务管理还存在着很多问题。一是企业财务主体意识不明确。在计划经济体制下，企业资金上拨下缴，分配统收统支，企业财务管理一直附属于国家财政，单纯执行国家制定的规章制度。

二是财务会计职能相混淆。由于我国过去高度集中的计划经济体制下，国家对企业实行的是“高度集中、统收统支“的财务管理体制，企业财务与会计工作混在一起，二者没有严格的区分，往往会计人员与财务人员相互兼任。

二、当前财务管理中存在的问题主要有以下几个方面

1、财务人员对财会制度的执行有偏差

由于会计人员的业务执法地位，会计监督的法律地位还不为社会所广泛承认，会计人员仍然被视为法人代表的私有财产，会计工作听命于单位负责人的随意指挥，会计工作没有执法独立性。加之有的财会人员法律观念淡薄，职业道德水平较低，为讨好企业经营者，追求不正当的利益和政绩，故意制造假帐，并不惜采用各种手段逃避财政、税务、审计部门的检查。很多财务人员往往被动地执行国家财务制度，根本没有起到事前预测，事中控制以及参与决策和事后分析的作用，反映出部分财务人员政治素质较差、业务素质较低，与经济发展不适应的弊端。

2、企业经营者素质不高

许多企业经营者管理制度和管理手段落后，控制能力差。不少企业经营者面对知识经济大潮的来临无动二衷，不认真研究市场，研究客户，研究竞争对手的变化，盲目负责投资上项目，不是千方百计集中资金用到刀刃上

我们需要清醒认识到企业管理者和会计工作人员应当不断提高自身素质.我国企业应当以建立集中统一的财务管理体制为基础,以建立企业财务结算中心为手段,以企业财务管理人员的集中管理为前提,实现公司与社会和市场的接轨,全面提高公司的财务管理和资金运作水平,提高企业抵抗市场风险的能力,扩大企业盈利的目的.3、会计信息失真

原始凭证失真.一是如虚列职工姓名,造假工资单,使用假发票代增值税发票,以达到偷税,漏税的目的,假合同套取现金,虚列成本、虚报利润等比比皆是；二是会计帐目、会计报表失真。由于原始凭证的失真，反映在会计帐簿、会计报表的数字也严重失真。

4、会计监督不利，执法不严

我国现有会计监督体系虽然已经建立，但还不健全，监督力度不够，会计监督的社会职能还没有发挥出来。有的经济监督部门自己不硬，虚假监督，人情监督的现象还比较普遍，使得会计信息失真的情况有增列减。

三、对企业财务管理提出的几点建议

只有做好财务管理工作，企业管理才能出效益。加强财务管理首先要从四方面进行。

1、资金管理方面

首先，规范货币资金的管理。要规范现金收支的收据管理，目前企业主要有现种收据。一种是内部收据，譬如预支差旅费的收据；另一种是业务上往来需要税务 局的印制的专用收据。开具的收据存根，应有签发人负责保管，落实责任。在货币资金内部牵制制度中，钱帐分管是核心，要明确出纳与会计岗位的分工；在货币资金稽查中，要求对每一笔货币资金的收付都必须要经会计主管或指定的会计人员认真审核，审查手续是否完备，内容是否真实，合理合法；在货币资金盘点制度中，强调货币资金要定期进行盘点清查，并与银行对账，每月核对一次；在货币资金收付时，要把握每一笔收付都必须填制或取得合理合法的原始凭证，并经有关人员审核批准后方可作为编制记账凭证，登记帐薄的依据。同时坚持按规定日期报现，支付金额集中的用支票处理；严禁签发无记名无单位的空白支票，签发支票的印鉴必须有相关责任人员分别保管，不得有出纳一人包办，尽可能减少现金支出，以堵塞货币使用过程中的漏洞。

其次，存货资金成本的管理，物资零库存是企业追求的目标，在现在市场情况下，实现真正的零库存是不可能的，但是采购部门应当与主要材料的经济订货批量进行核算，然后根据实际情况带进行修正，逐步制定符合市场情况的经济采购机制，降低存货资金占用，加快企业资金周转，节约资金成本。采购业务工作，宜由企业采购部门负责，对重要物资需要预付款时，除需经办人签字外，还应有物资采购部门负责人、企业负责人签字，并随订购物资合同。视其合同内容中载明需要预付款字样，才能支付预付款，否则缺一要补办说明情况书后方可付款；对重要物资的付款时，随附仓库的收料单，经核对数量、价格、质量、总金额等，由经办人和企业负责人签字，并交出纳员核查发票后，才可办理付款如转账支票、汇款等手续；向个体工商户或农民采购物资和材料，其发票除交易市场开出统一发票外，应附有详尽个人收款收据，以证明向个体工商户或农民购入物资和材料。

再次，规范固定资产的管理。固定资产更新或改造，应当坚持严格审核、快速实施的策略，尽快使资产达到生产状态，进入生产运行体系，一方面使资产功能更贴近市场需要，一方面避免资金长期占用带来的风险；只有尽快加入生产运行体系，才能发挥资金更新，改造的目的，为生产发挥其应有的作用，早日实现 盈利，收回投资，为下轮的资源共享产更新改造提供资产保障。在购买大宗固定资产时，必须经公司和有关职能部门进行调研后，落实设备和物资的生产地、型号功能，经企业领导部门研究决定，并经比价采购或招标采购后，签订购货合同，协商后载明双方的责任。设备进厂后，经安装调试，符合协议或合同功能标准，才能办理验收付款手续。同时办理竣工验收、验收单上经使用部门盖章和使用人签名后,财务部门才进入固定资产帐户,与第二个月其对固定资产计提折旧.最后,规范产品销售资金管理.责任到人,加速销售资金的回收.财务部门应在月初及时开出产品销售增值税发票,销售部门应落实专员尽快带票上门回收货款.2、综合管理方面

首先,降低成本费用.成本费用管理涉及到企业经营的全过程,涉及到每一个员工.企业的盈利收入减去各项成本耗费的剩余,成本耗费包括材料成本、人工成本、能源成本、借款利息、营销费用、日常管理费等其他成本费用。

一是降低材料成本。降低材料成本可以采用比价采购方法，在年初，由各部门提出各项材料、低值易耗品的总需求量计划，列出清单。采购部门向代应商作实地考察或要求其报出供应价格，对比价格后采购部门确定符合采购条件的供应商若干家。通过这种方式，供应量商有稳定的销售量，使企业更获得较低的采购价格容易；企业有稳定的供应渠道和货源，有利于缩短采购周期和节省采购工作量，降低库存，减少资金占用，降低资金占用成本。二是控制人工成本。人工成本的控制，为了发挥工资制度应的的奖励与约束作用，企业应当制定比较科学的工资奖金体系，以效率优先、兼顾公平的原则，在工资奖金分配上更注重对企业的贡献方面，建立健全科学的工作业绩评价制度，使职工的收入与企业的贡献相配比，充分调动职工的积极性；建立科学的评价制度，也能使职工更能客观的人是自己的能力，有利于平稳心态，将更多的精力投入到工作中去，提高工作效益，可以攻玉有效的节省人工成本。

三是控制费用。费用控制，是一个内容繁杂的工作，但是关键的是要树立一种“应

该节约、节俭光荣”的观念。在日本三菱电机，纸张经过双方使用后才能废弃已经形成了不成文的一个规定，在很多大公司，都江堰市在推行这种节俭的观念。树立这种观念将会使职工在工作、生产中随时考虑并体现这种观念。从而降低企业耗费。在费用控制方面，严格的预算管理是一种行之有效的控制制度。

预算管理的关键是制度严密、详细、可行的预算计划，制定 详细的计划需要企业各部门的密切配合。费用控制中应当避免仅仅依靠财务人员进行控制的模式，充分调动各部门负责人的积极性，使各部门负责人能主动控制费用，提高费用控制的有效性。

除此以外也要注重提高销售收入。在企业自身条件和地理环境、自身条件的限制下，由于提高销售收入存在很大的困难，努力降低成本费用是企业的唯一出路。

3、人员管理方面

在企业内部按照“统一领导、统一委派、分级管理、分级考核”的原则建立一套财务人员的集中管理模式。

首先，企业内部实行会计委派制。在企业内部各核算单位和二级法人单位设立财务科，由企业财务总部向财务科统一委派财务人员，对各单位的财务会计活动进行核算、管理和监督，协助各单位负责人做好本单位的生产经营工作。企业内部所有财务人员由企业财务总部统一领导，组织关系和劳动工资关系隶属企业财务总部，财务人中央气象台的考核、选聘、培训、委派由该部门会同人事部门负责，财务人员的工资由总部统一发放，便于工作于提高会计核算的准确性和财务监督的严肃性。

其次，各财务科负责人对本单位的财务管理工作负责，同时企业财务总部负责，其奖金由企业财务总部根据其业绩考核并发放；各财务科财务人员与其财务科负责人签订劳动合同，实施分层管理。

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，而使用不当则可能造成企业人才流失，阻碍公司的发展，我们先来看一个事例：A公司是一家网络公司，在公司的运营过程 中，公司的经营状况不断出现滑坡，一些技术中坚人员离开企业，其他人员也开始“军心不稳”，公司很快就陷入困境。A公司感觉到形势不妙，再任由这种势头发展将会造成难以挽回的损失，于是决定采取措施。经过企业调查和管理诊断之后，发现主要问题是企业所采用的薪酬体系。

借鉴和运用西方的激励理论，并结合我国企业管理的具体情况对我国企业进行有效激励提出一条全新的思路与方法，目的在于希望能在巩固和加深西方激励理论学习的基础上，把西方的激励理论运用到我国的企业管理实践中去，并在实践中加以突破和创新，以提高激励理论在我国企业管理中的可操作性和有效性，推进我国企业管理创新，增强企业活力。在知识经济时代，企业应改变传统的薪酬制度而采用个性化薪酬制度。根据员工能力和业绩确定员工的薪酬，并允许员工选择他们需要的报酬形式，以使充分调动员工的工作积极性，吸引并留住优秀的员工薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。公司可以委托专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据要有每的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上公布的数据,其数据多含有随机取样的成分,准确性很值得怀疑.即使是国家劳动部门的统计数据,也不能取代薪酬调查用作定薪的依据.另外,特别应该注意的是,由于一些特殊的行业人员流动比较频繁,可以利用招聘方式,人员跳槽的机会,了解竞争者的薪酬水平,但要防止以偏概全.薪酬调查的结果,是根据调查数据来反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置,从而确定本公司某职位的薪酬水平.职工的工作积极性,不仅会受到其所得的绝对报酬的影响,而且会受到相对报酬的影响.即一个人不仅关心自己所得的绝对值(自己的实际收入)而且也关心自己收入的相对值(自己的收入与他人收入的比例).每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得报酬与他人付出劳动和报酬进行个人的历史的比较.如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等,或现在的收支比例与过去的收支比例相等,便认为是应该的,正常的.因而心情舒畅,努力工作.但如果发现不等,就会产生不公平感,就会满腔怨气.由此可见,作为激励环节的奖酬,能否真正起到激励作用并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值,而取决于人的公平感.故在激励过程中一定要

注重奖酬的公平合理,这样才能起到良好的激励效果.在同一职位等级内,根据职位工资的中点设计一个上下的工资变化区间,就是用来体现技能工资的差异.这就增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动职位的情况下,随着技能的提升、经验的增加面黄肌瘦同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即它较为关注员工的工作表现，与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

这些理论被西方企业广泛运用到工业组织、企业效率、金融、保险等诸多领域，并随其社会经济状况和员工现实需求的变化而不断加以完善，因而能有效的激励员工努力工作，也极大地推动了社会的向前发展。

总之，现在企业财务管理的理财思路贯穿与企业管理的全过程，这不仅要求财会人员在实现传统思想转变的基础上，与管理者一道，在研究市场和政府的政策，在操作技巧和内容上，运用数字和电脑手段全面、正确的收集财会信息，进行全面综合的、动态发展的财会管理量化分析，对企业的筹资、投资、风险等一系列问题进行预测的决策。为此，财务人员必须提高自身素质，适应企业发展的综合要求，解决思想、转变观念，树立以经济效益为中心的财务工作新观念。

企业财务管理的重要性已经被越来越多的企业家和企业管理人员所认同，相信通过加强财务管理，必会增强企业的竞争能力，扩大企业盈利。

第五篇：浅谈工会参与企业劳动争议处理中存在问题及对策

浅谈工会参与企业劳动争议处理中存在问题及对策摘要：随着我国经济体制改革不断深化，企业劳动关系已形成了多样化、复杂化、市场化的特点，引起了不同利益群体的矛盾冲突，由于受到劳动关系客观发展条件的影响，劳动争议也时有发生。工会作为职工权益的服务表者，加大劳动争议调解工作力度，及时化解劳动关系矛盾，把职工群众的合法权益实现好、维护好、发展好，是工会履行其基本职责的基本要求，是建立协调稳定劳动关系、构建社会主义和谐社会的重要保证。

工会参与企业劳动争议处理工作是《劳动法》、《工会法》等诸多法律赋予工会的职权。近年来，随着各类企业和各种经济组织劳动用工形式的多样化，劳动争议问题正在以数量的增加，种类的繁多，处理难度加大的形式出现。对以职工为本，主动、依法、科学维权的工会组织，是一种严峻的考验。笔者认为，工会在参与企业劳动争议问题处理方面积累了一定的经验，取得了令人鼓舞的成效，但也暴露出一些不容忽视的问题，值得引起重视并加以解决和克服。

一、存在的问题

据不完全调查，工会在参与企业特别是民营企业劳动争议处理中存在以下问题：一是劳动监察部门对企业的劳动监察力度加大，但对企业的某些违法现象还存在监管不力的现象。二是企业和劳动者之间权益地位仍然存在着严重的不平等问题。三是企业经营者在管理中存在着有法不依的现象，造成劳动者合法权益得不到应有的保护。四是工会组织在参与劳动争议处理中有为难情绪。

二、问题探源

从工会参与企业劳动争议处理的情况看，存在问题的原因是多方面的，但主要有：首先，一些劳动监察部门受各种因素的影响，对劳动监察的职能没有足够的重视，对个别企业的违法现象往往处于无力管或管不彻底的状态，由此引发的劳动争议问题日渐增多。其次，国家虽然出台了《劳动法》、《劳动争议调节仲裁法》、《企业劳动争议处理条例》等法律法规，对规范劳动争议处理提供了法律依据，但现实中企业和劳动者之间仍然存在着事实上的不平等现象。在处理劳动争议问题时，往往忽视两者之间的平等性，导致劳动争议处理天平的失衡。再次，个别企业或经济组织拒缴、瞒报少缴社会保险费，或在劳动合同中载明给职工发放的工资中包含社会保险费和劳动保护用品等，违法的行为合法化。第四，企业经营者对法律赋予工会组织在参与劳动争议处理中的职能认识不足，难以健全正常的劳动争议调解机制，工会在参与劳动争议问题处理时，在一定程度上要看经营者的脸色行事，“工会干部是经营者的„服务言人‟而非劳动者的„娘家人‟”。

三、克服的对策

为使企业健康、稳定、持续的发展，在建立和谐劳动关系、避免劳资纠纷、规范劳动争议处理中，至少应当注意以下几点：

1.落实劳动者的社会保险待遇。企业经营者要认真学习贯彻社会保险法的有关规定，依法为职工足额缴纳各种社会保险费，逐步克服“工资表上扣保费，社保帐户不见钱”、“工资包揽一切”等现象。逐步改善劳动卫生条件，按规定为劳动者配备劳动保护用品。全面实行劳动合同制度，加强劳动合同管理，保持职工队伍稳定。上级工会组织要和劳动监察部门配合，把维权和监察的重点放在民营企业，把劳动者的上访转变为“下访”，定期或不定期对企业执行国家有关工资、社会保险、职工培训、劳动保护、履行劳动合同等方面进行劳动监察。对损害劳动者利益的行为，要坚决查处，从法律上保障劳动者的合法权益。

2.建立和谐的劳动关系。和谐的劳动关系，是企业发展和进步的“推进器”，是促进企业向前发展的前提条件。劳动者要努力遵守企业的各项规章制度，正确对待自己是国家主人、企业重大利益的相关者、企业雇佣者的三重身份，充分发挥工人阶级特别能战斗，特别能吃苦的优良传统，增强在民营企业工作也是为国家经济建设做贡献的意识，在本职岗位上尽职尽责，多做贡献。企业经营者要懂得尊重劳动者地位的科学内涵，支持劳动者在行使权利、享受利益上摆脱从属性的弱势心理，建立以集体合同为基本形式的企业劳动关系协调机制，真正实现企业经营者和劳动者两者主体地位的平等性。

3.预防劳动争议问题，化解劳动关系矛盾。没有规矩不成方圆。一是重大问题必须从源头参与。工会要服务助和指导职工签订劳动合同、服务表职工签订集体合同、进行平等协商等具体工作，力争摆平企业劳动关系对等的位置，防止劳动关系主体相互地位的失衡；服务表职工参与企业规章制度的制定、修改和重大改制方案的出台等工作，防止企业决策时简化民主程序。二是工会干部要以高度的责任心和对职工的热爱心，深入到职工群众当中，发现劳资矛盾苗头，要做好耐心说服、极力劝导经营者和劳动者的工作，尽量避免劳资纠纷。三是发挥企业劳动争议调解组织和上级工会劳动法律监督部门的职能作用，形成工会系统自下而上的劳动争议问题和劳动关系矛盾预警工作机制，把劳动争议问题由事发后的被动防守转向事发前的积极引导。四是规范劳动争议调解处理的方法。第一，一般争议问题个别协商。凡涉及企业经营者和劳动者范围较小的劳动争议问题，工会应了解引发争议问题的原因，服务出问题的关键；围绕“关键”问题面对面的协商、调解，达成一致性的处理意见；召集企业劳动争议调解委员会与争议双方当事人共同开会，通报和确认处理意见，确定执行责任人和监督责任人。第二，范围较大的争议问题集体协商。凡与大多数职工切身利益有关的劳动争议问题，由企业行政和工会通过协商谈判，形成双方共同认可的协商调解程序；按照调解程序召开双方争议当事人参加的企业劳动争议调解委员会，对需要调解的问题进行充分的协商调解，形成当事人双方共同接受的文字协议，签字认可。第三，内部调解不了的争议问题仲裁处理。对于采用协商调解方法难以解决的劳动争议问题，采用依法仲裁的法律强制性处理。在依法仲裁中担任兼职仲裁员的工会服务表，要自始至终的站在劳动者的立场上认识、对待和处理问题。如果参与仲裁的工会服务表面临的是由于职工的法律观念淡薄，自我约束能力差，给企业造成不应有的损失而引发的劳动争议问题，工会服务表必须从教育职工增强法律观念角度出发，指导职工学习和运用法律正确对待和处理劳动关系矛盾，服从企业大局，维护企业利益，为建立和谐的劳动关系积极努力。

4.提供必要的经费。工会经费是工会参与劳动争议处理等活动的资金保证。企业要按照《中华人民共和国工会法》的要求，按时足额划拨工会经费，对拖欠经费数额较大的企业，上级工会组织要采取必要的措施。一是加大地税部门服务征力度，保证工会经费的按时收缴。二是对不拨缴工会经费的企业，要通过媒体暴光，督促其划拨经费。三是对无正当理由拖延或者拒不拨缴工会经费的企业，可向当地人民法院申请支付令，拒不执行支付令的，可依法申请人民法院强制执行。