企业员工培训中存在的问题分析

第一篇：企业员工培训中存在的问题分析

企业员工培训中存在的问题分析

摘要：知识经济时代，人力资源成为第一资源，优秀的员工成为企业竞争取胜的法宝。面对全球化、高质量、高效率的工作系统挑战，员工培训对企业而言就显得尤为重要，通过培训，不仅能提高与改善员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，而且还能提升企业效益，获得竞争优势。员工培训的重要性虽然被越来越多的企业所认同，但是从我国企业员工培训现状看，还存在不少问题，针对这些问题，企业该采取何种有效策略，让员工培训落到实效，是企业培训需要解决的问题。

关键词：现状、问题、员工培训、对策

随着我国市场经济建设的纵深发展，市场竞争愈来愈激烈，企业生存环境越来越具有挑战性。在企业竞争日益激烈的今天，在知识经济时代的大背景下，企业如何保证利润的增长，如何改良企业现有的员工培训模式，随之带动企业内部资源的良性整合，提升企业的整体竞争能力，已成为一个迫切需要解决的问题。企业员工培训的现状

1.1企业重视程度不够

不少高层管理者认为，教育培训是人力资源部的事情，高层不够重视，中层不支持，底层不理解，导致培训部门孤立无援，展开教育培训工作困难重重。根据中人网的“中国企业培训现状”调查报告显示，有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，能按计划执行；有41.30%的企业有培训计划，但是不能按计划执行；有13.04%的企业没有制定员工培训计划。数据显示多数企业意识到对员工培训的必要性，且有相应的计划，但在计划执行过程中有很多企业不能按计划去做，执行力弱，可见企业对培训的重要性还没有充分的认识。

1.2培训目标不明确，针对性不强

企业在制订培训计划时，“闭门造车”现象严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视“培训需求分析”，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪类培训，哪种培训会对员工未来工作有帮助，导致员工对企业培训工作

满意度不高。调查显示，有34.78%的企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训；有26.09%的企业会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的企业很少进行培训需求分析。数据说明企业的培训在很大程度上存在的盲目性。

1.3培训缺乏系统性

企业的教育培训缺乏系统性，认为培训就是组织理论学习和技能学习，没有与企业的长远发展和人力资源规划相挂钩。多数企业仅仅是有一纸计划，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使企业的员工认为“企业培训”只是个概念，对培训的定位没有一个清晰的认识，没有把培训作为员工应尽的义务来完成。无法将培训视为企业给员工的福利，利用企业培训提高自己的业务水平，更好地为企业服务。

1.4培训没有考核，效果难以掌握

一半以上的企业在培训后没有进行培训效果评估，企业安排的培训效果如何，是否对员工有所帮助，企业培训负责人不得而知。尽管有些企业认识到培训效果评估的重要性，但也仅局限在最表层的授课满意度评估层面

2企业员工培训存在的问题与解决的对策

2.1企业员工培训存在的问题

人力资源是企业的第一资源, 作为企业, 人才至关重要, 对于企业的发展举足轻重, 是不可或缺的重要力量。但是人才需要不断提升自身的综合能力, 才能适应企业的发展, 一个企业员工的综合能力在很大程度上决定了了企业的生存和可持续发展, 培训是提高员工综合能力的重要途径, 目前我国很多企业开始重视培训, 也加大了对培训的投资, 但是从培训现状看, 还是存在一些问题:

2.1.1企业人才理念落后，难以培养员工的忠诚度。

由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对员工的培养缺乏长远的培养规划，就是没有合适的职业生涯规划，多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的的投入。很多企业包括一些较大的知名的企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水。由于以上种种原因，致使企业很难对员工进行培训，从而造成了员工的技能不能得

到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。

2.1.2企业培训形式单一，培训内容脱离培训对象。

当前，企业在对新员工的岗位引导培训方面作的比较到位，新员工能根据培训适应企业的需要。企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及，在培训的方式上，很多企业就是组织学员观看培训光碟、临时参加市场上相关主题的公开课，或者通过熟人介绍培训师到企业讲讲课。由于没有很好地对培训进行设计和规划，培训的形式单

一、内容枯燥。长此以往，形成了员工对培训的抵触，甚至反感，难以适应培训对象的需要。

2.1.3 培训无计划。

许多企业培训缺乏预见性, 随意性大, 缺乏应有的培训规范和培训指导教材, 对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位, 通常采用“缺什么, 补什么”原则来组织员工培训, 缺少明确的培训计划, 因此更谈不上长远的培训规划。

2.1.4培训需求调查不足。

对很多企业来说, 虽然认识到了培训工作的重要性, 但是对于自身的培训需求并不明确, 在培训开展之前完全没有对员工培训需求进行调查, 仅仅是按照上级的命令或凭借某些人的主观臆断;有的企业即使进行了培训需求的调查, 也只是片面地关注企业的组织需求和岗位需求分析;有的培训甚至只是从培训课程的内容入手, 考虑员工通过培训能够学到些什么, 而不是从企业、员工、市场三方面的需求出发, 以至于培训效果很不理想。

2.1.5培训内容不科学, 忽视员工的素质培养。

员工培训的内容包括知识培训、技能培训和素质培训, 但是目前我国大多数的企业员工培训主要还停留在知识和技能的培训上, 对公司企业文化及团队精神、沟通能力、开拓意识的素质培训不够重视, 培训内容单调, 缺乏针对性和实用性, 完全忽略了组织和员工的需要。

2.1.6 培训效果缺乏有效的评估与追踪。

培训效果是检验培训活动成败的主要标准, 效果评估所获得的信息又是改善培训决策的主要依据。培训效果评估不仅能对培训效果作出恰当的评价, 而且能发现培训环节中的具体问题, 从而为今后培训工作的改进提供依据。目前, 很多企业都认识到了培训的重要性, 但是却忽略了培训效果的评估与追踪, 有的企业虽然有效果评估, 但是评估仅仅停留在培训后一个简单的考试上面, 对于员工态度行为的改变、绩效的改善、能力的提高, 事后却不做追踪调查。

2.2提高企业员工培训水平的对策

企业员工培训机制是企业人力资源开发与管理的一个重要组成部分，员工问题是一个系统工程，优秀员工的获得不仅仅靠培训，还需要多方面因素的配合, 提高员工的使用效益最终通过各项管理制度，使整个企业的力量大大超过原有个人能力的总和。

2.2.1企业要塑造良好的人才培养环境，改变人才培养理念。

人力资源管理的对象是人, 管理的核心问题是人的问题, 只有按照人的身心特点去实施管理, 才能使人“活”起来, 最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。管理做到以人为本，应该认识的人力资源管理不是简单地“管人”, 更重要的是关怀人和重视人。因此，企业应该改变用人理念，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，通过服务员工来换取员工的忠诚服务。只有这样才能让员工对管理者信服，才能留人。而留人关键是留心,实行人性化管理。

2.2.2企业在人才培养中要考虑“双赢”，激发员工的动力。

在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展, 以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展，在企业中除了晋升之外, 也可以采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问, 通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，是一种变相的培训，同样可以对员工起到激励作用。另外, 对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能做出不恰当的晋升决定。

2.2.3制定科学的培训体系。

企业员工培训工作要做好科学系统规划, 以保证培训效果落到实处。企业管理者不仅要对培训对象、培训内容、培训方法、培训形式、培训师、培训教材、培训经费等有一个系统的安排, 而且还应该建立一套完整的培训效果评估体系, 员工培训效果可以从受训员工的反应、学习效果、行为的改变及企业绩效的改善几个角度来评定。通过效果评估体系, 不仅能验证培训的结果是否达到了预期的培训目标, 还能为为培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息, 为改进培训系统与效果提供可靠的依据。

2.2.4进行深入的调查研究, 做好培训需求分析。

企业要想实现培训效果的最大化, 就必须先对培训的需求准确定位。培训需求分析, 是建立有效培训体系的基础, 通常情况下, 培训需求分析包括组织需求分析、工作需求分析和员工个人需求分析三个层面。(1)组织层面的培训需求分析, 主要是找出企业存在问题并确定是否培训, 同时考察企业目标和对目标发生影响的因素。(2)工作层面的培训需求分析, 是通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能, 了解员工有效完成该项工作必须具备的条件, 找出差距, 确定培训需求, 弥补不足。(3)员工个人层面的培训需求分析, 是通过人员分析确定哪些人需要培训及需要何种培训。人员分析一般是对照工作绩效标准, 分析员工目前的绩效水平, 找出员工现状与标准的差距, 以确定培训对象及培训内容和培训后应达到的效果。组织、工作、员工三个层面的培训需求是一个有机的系统, 缺少任何一个层面都不能进行有效的分析。

2.2.5 创新培训内容, 重视员工的素质培养。

现代的培训观念认为, 企业绩效的改善依赖于人的发展, 只有开发员工的潜能, 最大限度地实现其个人价值, 才能实现企业自身效益的最大化。这就要求企业在员工培训时, 在内容的选择上, 立足以人为本, 从企业发展战略、经营理念、企业精神、价值观念、团队精神和工作内涵等来统筹思考, 不仅注重业务技能的提高, 还注重潜能的开发, 重视企业文化和员工素质的培训,从而培养研究兴趣, 激励创造动机, 养成创新精神, 形成使命意识, 真正实现企业、员工的双赢。

2.2.6企业要明确培训的流程。

企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重；明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性；对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报；培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。

员工培训是保证企业持续竞争力的根本。21 世纪的社会，是知识经济的社会，企业员工培训日益引起广泛重视，成为企业生存与发展的关键因素。但有效地实施员工培训并不是轻而易举的事情，企业需要从理念、管理、机制、环境等一系列方面做努力，确实做好企业的员工培训工作，建立一个合理且完善的员工培训体系，谋求长远发展。

结束语

企业员工培养是企业人力资源开发与管理的一个重要组成部分，员工培养是一个系统工程，优秀员工的获得不仅仅靠培养，还要多方面因素的配合，如选拔、使用、激励、约束等，尤其是要处理员工培养和员工选拔和员工的使用关系，要注意在培养中使用，在使用中培养，两者并举，互相促进，使优秀员工脱颖而出。人尽其才提高员工的利用效益。

参考文献:

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第二篇：企业员工招聘中存在问题及对策分析

湖南涉外经济学院继续教育学部

毕业论文

题

目

企业员工招聘中存在问题及对策分析

姓

名

专业年级

联系电话

1指导教师

2012年2月6日

目 录

内容摘要………………………………………………………1 关键词…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2

1、员工招聘的概念、作用、意义……………………………2 1.1员工招聘的概念……………………………………………2 1.2员工招聘的作用……………………………………………2 1.3员工招聘的意义……………………………………………2

2、企业员工招聘中存在的问题………………………………2 2.1人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识……………………2 2.2招聘工作组织安排不合理，缺乏科学规范的实施过程………………3 2.3招聘甄选方法单一，效果难以保证………………………………3 2.4招聘人员的非专业化…………………………………………3 2.5没有建立合理有效的人才储备体系……………………………4

3、解决企业员工招聘中问题的对策…………………………4 3.1做好人力资源规划，岗位分析系统合理…………………………4 3.2制定明确而合理的招聘标准……………………………………5 3.3规范招聘程序，选择适当招聘渠道…………………………5 3.4合理安排面试，并采用多种甄选方法…………………………5 3.5规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息……………………6

结束语……………………………………………………7 参考文献………………………………………………………8 致谢……………………………………………………9

企业员工招聘中存在问题及对策分析

【内容摘要】本文从阐述企业员工招聘的概念中出发，分析了企业在员工招聘过程中人员缺乏规划、对岗位分析没有全面的认识、招聘工作组织安排不合理、招聘甄选方法单一等问题。提出了一些在企业招聘过程中解决这些问题的对策。

【关键词】招聘

题 对策

问

1、员工招聘的概念、作用、意义

1.1员工招聘的概念

员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力管理的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等过程。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。1.2员工招聘的作用

员工招聘是企业人力资源获取竞争优势的主要来源。企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。招聘是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径，人才招聘实施的成功与否关系到企业的生存与发展，同时招聘的失误也导致企业蒙受巨大的损失。随着经济全球化进程的不断深入, 企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争。如何招聘及能否招聘并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作，对于企业人力资源管理的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。1.3员工招聘的意义

员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘是一个企业获得新鲜血液的渠道，企业的招聘是指在适当的时候为企业找到合适的人才，从而推动企业的发展。企业发展需要人才，如何通过招聘找到真正需要的人才，是企业人力资源管理工作者共同面临的一个重要而现实的问题，因为一个组织拥有什么样的员工，在一定程度上决定了它在激烈的市场竞争中的地位。谁能率先招聘到适合自己企业的员工，形成人才优势，谁就能在市场中获得竞争优势。

2、企业招聘中存在的问题

或许是因为中国人才太多，一个职业招聘往往会导致应者云集，目前企业对招聘环节普遍存在以下一些问题。

2.1人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识

目前很多企业在招聘前，没有结合企业的发展战略制定出合理的人力资源规划，只是在需要用人时才会提出招聘计划，似乎只是把它当作临时性工作，现需现招。这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划，造成选人时的盲目，最终虽然短时间内可能满足了企业的用人需求，但是员工队伍很难稳定，自然引起人才流失率的加大。招聘情况的好坏决定了一个企业发展的长远，选不到合适的砖头就不可能建造一座坚固的大楼，然而招聘问题几乎在每个公司都有体现，只有深入了解招聘的情况才能减少在招聘工作中出现的问题。2.2招聘工作组织安排不合理，缺乏科学规范的实施过程

企业能否吸引人才前来应聘，除了其自身的声誉和条件外，招聘组织工作也很重要。可是很多企业在招聘组织方面往往存在很多不足。比如：招聘广告上不切合实际的允诺，面试考官凭空拔高而造成的“二次招聘”，对企业不实事求是的介绍等，会挫伤应聘者对企业的信心，或者对企业招聘产生怀疑，进而影响企业的声誉和发展。

也有企业认为招聘工作就是收集并筛选简历、面试，继而聘用，忽略了招聘的前期准备工作，比如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程设计以及招聘后的效果评估、成本核算等。所以就会出现招聘时组织实施不力、操作不规范的现象，比如招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、面试问题标准不一等，可能会影响招聘过程的公平性，也会损毁企业的良好形象。最终产生“招到的人不合适、合适的人招不到”的结果。

2.3招聘甄选方法单一，效果难以保证

企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。那么，针对不同岗位不同的应聘人员应该选择不同的面试方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等方式，对其知识、能力和品德等方面进行测评。然而实际招聘中，许多企业将面谈法作为唯一的甄选手段，事先也未准备好科学系统的面试题目，只是把应聘者的形象、气质作为招聘的关键点，甚至凭感觉进行取舍，这样很难保证招聘的效果。2.4招聘人员的非专业化

在招聘过程中，应聘人员对企业了解甚少时，通常根据招聘人员的素质来形成对应聘企业的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训，尤其在沟通技巧及礼仪方面并不专业，导致企业的窗口形象受到负面影响，会使应聘人员失去加入企业的兴趣，进而影响企业招聘的质量。另一方面，招聘人员没有经过专业培训，就会缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领，从而在招聘过程中错失人才，降低招聘的有效性，也会在将来的聘用中加大试用成本，降低工作效率。有些通用性差或是专业技能要求强的职位，会时常出现招募很久未果的情况，当业务部门发出人手告急消息时，只好退而求其次，选一个及格线上的人选。木桶里能容纳的水，不取于最长那块板，而取决于最短的那一块，当招聘到的员工不能胜任工作，直接带来的问题就是公司的整体业绩难以达到预期目标，一个不恰当的人，在对外处理业务时，会无形中为公司错失机会.2.5没有建立合理有效的人才储备体系

目前，我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招，没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束，录用的人员资料收回，未录用的人员资料就被立即处理。这样，企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态，不能比较容易地找寻到合适人才，从而影响工作的正常开展。

3、解决企业员工招聘中问题的建议

随着经济全球化进程的不断深入，企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力人才成为企业的生存与发展的关键，以下企业招聘员工中的是一些建议。3.1做好人力资源规划，岗位分析系统合理

人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。而做好人力资源规划必须处理好三种关系，第一，主次关系，即首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。

岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位

规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。它是把工作岗位所需的知识、技能和个性等方面的内容量化后分析再制定出的符合岗位需求的最佳数据，是招聘、录用的基础，良好的岗位分析会为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据。

有了人力资源规划和确切的岗位分析，才能最大程度地确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，并使企业和个人获得长远发展。3.2制定明确而合理的招聘标准

为了提高招聘质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，招聘人员有必要在招聘前对空缺岗位进行职责分析，确定职位的职责、内容和素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。企业可以根据工作职责在招聘前按照不同要求列出不同级别标准，招聘时即可根据所需岗位采取不同策略。比如有些技能如果在将来的工作中易于学习的话，就不一定把那些缺乏经验和培训的求职者淘汰掉。3.3规范招聘程序，选择适当招聘渠道

一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划和操作方式，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。

在选择招聘渠道时，企业要考虑到每种招聘渠道的利弊性。但是从合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出发应当优先选择从内部选拔人才。若选择外部招聘时，企业需根据人才市场发育状况、自身发展阶段、需求状况、招聘预算经费等方面情况，合理安排招聘，比如广告招聘、校园招聘、猎头公司介绍等。不是合适的人选不易找到，有可能是招聘渠道的选择不对，没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关健要看怎么利用，何时利用。如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。

3.4合理安排面试，并采用多种甄选方法

面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。在面试过程中，应当注意：尽量营

造独立、封闭、安静、舒适的面试环境；有据可依，客观、公正地选聘人才；采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。一般而言，面试需要完成的任务有：预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传；评估应聘人员干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘人员是否实事求是；完成对应聘人员的剖析，除面试之外，企业还可以采用传统的知识测验和近几年流行的心理测试进行甄选。一般员工心理上具有三个条件才能做出优异的成绩：一是对从事的工作很有兴趣；二是具有所从事工作的人格特征；三是具有所从事工作要求的能力。因此，心理测试从应用上可以分为以下四类：职业兴趣测验、人格测验、职业能力倾向测验、情景模拟测验。在具体的操作过程中，一般会借用测试量表，借助计算机软件进行测试。

3.5规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息

为了减少用人单位和应聘人员的损失，规范人才档案的管理是势在必行的。另外，在人才招聘过程中，经过层层筛选，常会出现一些条件不错也适合企业需求的人才，却因为企业的岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法马上录用，但是又有可能将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就有必要把这类人才的信息纳入企业的人才信息库，包括个人资料、面试时的表现和给予的评价等，不定期地给予关注和保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业的发展需要即可优先考虑招入，这样既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。

结束语

综上所述，人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。那么，企业如何获得所需的人才？如何达到人职匹配，事得其人，人尽其事？这要求企业重视招聘，而招聘工作最好的结果是在最恰当的时间，将最合适的人才招聘进来，并将其安置在合适的岗位上。要实现这个结果就要正确分析招聘工作中存在的问题并结合企业实际制定出相应的对策。企业招聘活动是一项系统性工程，它要求企业站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法借由专业化的招聘队伍将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。

参考文献

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在本次论文设计过程中，许平老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中,老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。在此，谨向老师们致以衷心的感谢和崇高的敬意！

第三篇：当前企业员工培训存在的问题分析

当前企业员工培训存在的问题分析

目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。

一、当前企业员工培训存在问题

（一）企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够

培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在，不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。

（二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣

企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。

（三）培训内容和方法单一，缺乏新意

培训的基本要求是“学以致用”，要求培训的内容具有很强的实用性和针对性，但是我国企业对培训内容的选择却不是很清晰，大多存在跟随社会热点的倾向，其缺乏实用性的一个明显特征就是追求表面形式，例如，一些企业家为拿到MBA不惜出高额费用，对企业到底能有多大意义无人问津。针对不同的对象实施相应的培训是企业急需解决的问题，企业员工培训的内容与知识要与技能及工作要求相一致，培训后要学会解决工作中的实际问题，这样能够增加员工的归属感和忠诚度，同时也能增加企业凝聚力；管理人员的培训也要根据工作内容而有所侧重，虽然都需要学习协调、沟通和激励的能力和手段，但也不能完全一致。品德优势往往能弥补人的知识、技能和学历的不足，也只有一个具备优良品德的人，具备责任感、进取心和善沟通协调的人才能将所有素质聚集起来，才能淋漓尽致地将人力资源潜能发挥到极致，所以注重企业员工思想道德素质教育，注重价值观的培训异常重要。另外，培训的内容需要先进和超前，特别是对管理和技术人员的培训，培训的内容能够使管理和技术人员开阔视野，扩展知识领域，能够使他们立足现实、面向未来，只有这样，才能达到培训应有的效果，企业才能真正从中受益。

现代的培训方法虽然很多，但是我国企业的培训方法还是很单一，属于静态教学，大多数是以灌输式为主，单向教学，没有互动，学员以听为主。其根本原因是企业管理者缺乏对培训专业知识的认识，认为培训如同学校教育，同样的，很多的培训课程也习惯性的单纯讲授，对现代教学手段和方法知之甚少，所以培训与实际脱节，培训效果不明显，效率低下。

（四）缺乏系统的、健全的培训体系

企业员工培训是人力资源管理中一个重要方面，是一个系统化、程序化、科学化体系，是培训需求、计划、实施、评估、评估反馈等各个模块的有机集合体，绝对不能淡化或者取消任何一个方面。但是目前我国企业的企业员工培训还存在着诸多问题，单独成立培训部门的企业更是屈指可数，绝大多数的企业没有真正重视培训，培训效果很不明显，所以企业员工培训体系更有待于进一步完善，以建立更适合企业发展的，切合实际的企业员工培训模式。

1.缺乏深入的培训需求分析。培训之前对员工需求的培训分析工作是最基础的工作，同时也至关重要，是培训工作流程的首要环节，培训需求的分析是培训工作能不能有效展开的保证，它包括两方面的内容：员工（高层管理者、中层管理者、基层工作人员）的个人需求和企业战略发展的需要。外部力量（法律的规定、顾客的要求、新技术的出现等）、内部环境（组织发展方向的变化、工作变化、人员变化等）等各种情况的改变都会影响培训的效果，所以，如果

企业管理者仅仅是对培训抱有良好的期待和愿望，却没有对培训的需求进行深入的、科学的分析，那么培训就会缺乏针对性，带有很大的盲目性，其培训结果可想而知，不但造成了资金的浪费，而且造成了人力资源的闲置。

2.缺少有效的评估机制。我国大多数企业没有建立完善、有效的培训评估体系，对培训结果进行评估的方法比较单一，结果的评估工作也仅仅是停留在一个简单的考评上，事后亦不做跟踪调查，从而造成了培训与实际相脱节。有些外包的培训，企业对员工的要求也仅仅是能够最终持有培训合格证书。另外，员工经过培训后，企业不能做到“人尽其才、物尽其用”，事情原来怎么做现在依然如旧。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。如果缺少有效的培训评估机制，那么培训也只是一种形式，对企业没有任何作用，其存在也是可有可无。

二、当前企业培训存在问题的原因分析

企业对培训的认识是一个过程，在这个过程中，企业对培训由排斥到接受，由接受到认可，再由认可到推崇，都可能遇到各种问题，从而陷入种种误区。作为企业的管理者，不应该纠缠于企业已经出现的问题，而是应该及时警觉，并追寻问题发生的深层原因，及时改进。通过对培训现状的调查分析，笔者认为造成目前培训诸多问题的原因主要有以下几点：

（一）对培训的认识存在误区

误区一：流行什么培训什么。有些企业的管理者对培训内容的选择不清晰，很容易受到媒体炒作的影响，从表面上看，许多企业的培训或许办得红红火火，但实际上是无的放矢，效果不一定理想。

误区二：“培训只是培训部门的事情”。企业的高层会有这样的认识：培训部门负责培训，员工素质不行是培训部门培训得不好，而不是管理人员的责任。培训部门就好比“一个孤独的漫步者，在企业中独自行走，低头沉思，他们不了解外面喧哗的世界，外面的人也总是向他们投去仰慕中略带轻蔑的一瞥”。这就是培训部门尴尬的角色。

误区三：“培训万能论”。“培训万能论”认为培训是解决企业面临所有问题的“万能钥匙”；或对培训的功能和作用的期望过分夸张，认为企业只要经过短暂的培训，就可以立刻提高业绩，击败竞争对手。

误区四：“培训部门下论”。这种观点主要是针对企业的领导人而言的，部分干部认为自己是领导，参加培训是一件丢面子的事。这样的人往往对培训抱有这样一种错误的认识，即认为培训只是针对一般员工和基层管理者而言的，作为领导，有知识，有经验，本身就是人才，只

要组织培训就可以了，而没有必要参加。

（二）对培训缺乏重视，尤其缺乏对基层人员的培训。

虽然近几年来，企业对培训的投入越来越慷慨，从表面上来看，企业确实对企业员工培训越来越重视，但是，很少有企业能够把培训的重视坚持下来，培训工作总是雷声大雨点小，尤其是当培训由于种种原因效果不理想时，培训工作就难以为继，因此企业还是没有真正做到重视培训。另外在培训经费的使用上，企业领导培训经费占到了一多半，而用于大多数基层员工的经费却很少，这种情况几乎存在每一个企业。企业的发展说到底靠的是占人数绝大多数的基层员工，这样的经费使用显然不可能促进企业的长远发展。

（三）领导者素质不高，忽视员工的成长和发展

对企业员工培训的认同程度和企业领导者的素质有着密不可分的关系，即成正比关系。企业的领导人可能在产品开发、质量和营销上都下过功夫，但是结果却事倍功半。这是由于领导者抓问题没有到点子上，根本的问题，是员工的素质提高没有得以解决。员工的潜力既然没有得以发挥，那么产品的开发、质量和营销都是空话，不仅如此，已有的结果也会慢慢消失。培训作为提高员工的素质的主要途径应该受到企业领导者的足够重视，而企业领导者忽视培训问题正是说明了企业的领导者看问题比较肤浅。

忽视企业员工培训也从另一个侧面反映出企业没有重视员工。现在，只要打开有关于管理方面的书籍或是点击相关的论文，都会看见“员工是企业最大的财富”、“人才是企业的动力之源”、“人是企业的立足之本”等之类的话语。诚然，在当前这个“以人为本”成为主题的时代，不拿员工当回事确实是冒天下之大不讳。然而，忽视企业员工培训，剥夺员工发展的权利，断送员工的前程不正是违反了“以人为本”的本意吗？说到底，企业还是没有认识到员工的宝贵之处，没有意识到企业的前途是和员工的素质和发展密不可分，企业要想发展，只有先把员工的素质提高了才有希望，而企业员工培训正是提高员工素质的捷径。

第四篇：我国企业员工培训存在的问题及对策分析

我国企业员工培训存在的问题及对策分析

------《旅游业人力资源开发与管理》课程论文

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我国企业员工培训存在的问题及对策分析

------《旅游业人力资源开发与管理》课程论文

引 言

知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。在企业的众多资源中，人力资源的重要性越来越引起重视。企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，唯一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源，然而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。本文试图从企业员工培训理念出发，结合目前国内外企业的培训现状，分析我国企业在员工培训中存在的问题，并且提出了合理化的建议，从而使员工培训更有效、合理的发展。

关键词：员工培训 企业 现存问题 对策

一、企业员工培训理念

1、定义

在百度百科中写到：“员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。”

在《人力资源管理教程》中，作者张一驰、张正堂对员工培训的理解是：“员工培训是指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。”

“企业员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、态度等方面得到提高，保证员工具备承担其工作职责的能力，以按照预期的标准完成现在或将来的工作任务的能力。”这是余志英在《平安保险公司保险代理人培训问题研究》中对此概念的理解。

2、我的理解

我对企业员工培训的理解是企业的培训分为新员工入职培训和在职培训，是指员工通过学习，使其在知识、技能、态度及个人素质方面不断提高，使员工能够充分了解到企业的文化，大家有着共同目标，可以用同一种声音说话，并且最大限度的使员工的职责与现任的或预期的职能相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

二、企业员工培训的重要性

1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。

一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。

2、员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。

员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。

3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施。

据有关调查，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。

4、员工培训是建立学习型组织的最佳手段。

学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。

三、企业培训的现状分析 1.国外企业培训现状 1）培训机构有团队协作精神。

西方专业培训机构给客户的一般先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况制订出来的。培训师在这里只是作为执行的一个部分，他们注重的是整个培训团队的协作。2）培训流程比课程重要

西方企业认为没有一个课程适合所有的公司，因为课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制订的。企业培训针对的不是个人，而是整个公司。因此，国外企业的培训重点在于致力于企业团队整体素质的提高。

培训系统主要由三个要素构成： 培训课程、培训师和培训流程，而最重要的是培训流程。通过流程把培训课程与培训师进行整合，通过对客户需求的了解，通过对课程的个性化定制，通过对课程培训后的效果评估与跟踪，以达到培训的最大效应。3）培训有前瞻性

国外优秀企业基本上他们做培训的目的比较鲜明，公司有一定的理念和操作的方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来，使公司的每一个员工都有一个统一的价值方向。每年他们都会对培训计划有个比较完整的规划，比如今年要对销售整体人员在顾问式销售方面有所改进，对客户的关系方面进行改进这些内容在年初的企业培训计划中会清楚地罗列出来。4）注重员工的整体素质

近年来西方企业的重大变化是重在培训员工的素质，注重对员工的新观念、敬业精神、工作作风进行培训。即培训的是人，而不是技术。培训不再仅仅视为学校教育的延伸及补充，而是被视为塑造现代企业人的必不可少的再教育过程。许多企业的培训内容已经扩展至员工的工作技能以外。美国西点军校一直致力于塑造责任、荣誉、国家一类的价值观，他们认为，这些价值观将成为其毕业生的行动指南，在战场上和战场外都同样起作用。2.国内企业培训现状

从跨国企业每年的高额度培训投资到广大中小企业频繁的企业培训，当前国际上的培训市场可谓是一片繁荣。在这种繁荣之下，中国的企业培训也得到了长远的发展，只是发展的同时也带来了一些相关的问题。我国企业与国外企业在培训方面的不同主要表现在以下几个方面： 1）认为培训是个人魅力

目前中国市场的培训费用比较低，而且这些钱大都是被企业培训讲师个人赚了，他们的工资可能比一个CEO的收入还要高。导致这种现象的主要原因是：大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上，而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同来完成的。国内的一些培训公司经常是这种状况：请个老师，然后去书店里买一本书来做教材，找个教室，就完成了一次培训，根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。2）培训比较敷衍

据相关调查显示，目前在中国，几乎有50%以上的企业在过去所进行的培训是为了敷衍老板或是员工，没有起到真正的效果。在很多人口中所谓的“培训”，大多是一些企业的口号和噱头。从专业的角度来看，绝非真正意义上的“培训”，作为福利的职能很难再企业里得到体现。3）企业培训现状发展并不平衡，高科技行业、互联网行业、煤化安全行业等偏技术性行业的培训情况相对讲好，而建工地产行业、医疗健康行业、文化传媒行业等培训情况相对不是很理想。4）企业内培训与企业外培训的发展也极不平衡。总体而言，中国的外部培训市场发展较好，也逐步形成了一个产业，其代表企业有深圳聚成、北京影响力、上海斯巴达、北京人间远景、上海汇聚、上海实践家、上海行动成功、深圳中旭等，他们均已经形成自己的发展模式，有了较高的知名度和影响力。

四、我国企业员工培训中存在的问题 1.企业和员工的重视程度不够

目前，大部分企业对于员工的培训重视的程度还不够，因为一旦员工们接受培训，必然会耽误影响现在的工作，这样很少的企业会过多安排员工培训。

2、企业未树立正确的员工培训观

许多企业对于员工培训在思想观念上认识不清，或者说认识不到位。首先，企业认为员工培训是一桩花钱买卖，是企业生产的一种成本，作为成本，当然抱着能省就省的心理。其次，传统生产技术给企业管理者造成一种错觉。在传统的生产技术条件下，员工只要懂得并掌握某种技术，就能终生受用，无需或很少需要进行人力投资。而我们现在处于知识经济时代，产品技术和企业生产技术在不断加快，同时掌握该技术的员工技能生命周期在缩短，员工对技术的掌握由“终生受益”变成了“终生学习”，员工需要不断的获取知识和技能。

3、缺少员工培训的需求分析

员工培训需求的分析是培训当中一个关键环节。但是，现在很多企业，尤其是小企业根本意识不到它的重要性。生搬硬套一些成功企业的员工培训方法，到后来是，企业花费了人力、财力、物力，却还落得员工也不满意，导致培训的效果很差。

4、培训的师资力量不够健全

很多企业内部缺少专业的培训师队伍，员工培训不得不采用外包培训，也就是承包给专门的培训机构或者咨询公司。究其原因主要是内部的培训师队伍不健全，遇到员工培训情况，不得不临时抱佛脚，找外援。

5、考核只拘泥与形式

培训效果考核，不仅说明了培训的结果是否达到了企业和个人的期望值，而且也为客户培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改进培训系统与效果提供了可靠的依据。但现在大部分的企业都注重培训后的考核反馈，但大多流于形式，往往是为了培训而培训，带有一定的突发性和随意性，没有建立起完善的培训效果评估体系。

五、解决我国企业员工培训遇到的问题，更好的发展企业员工培训

针对我国企业员工培训存在的问题，结合国外及国内外先进企业优秀的培训实践经验，提出了几点完善我国企业员工培训的策略以及开展信息化培训模式，以便更好的发展企业员工培训。

1、转变企业、员工的思想观念

企业必须正视在加大物力资本投入的同时也按比例进行人力资本投资，即对员工必要的培训。企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项花费，而是一项投资，是能带来更大回报的投资。企业在进行员工培训时，必须做到长期和短期、物力资源与人力资源、整体利益与局部利益统一结合。企业员工也必须正确对待培训。企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时企业的发展也需要员工素质和技能提高支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好学历教育与技能培训之间的关系；处理好个人成长与组织发展关系；处理好正式培训与自我钻研之间关系；个人当前利益与长远利益之间关系。企业与员工都要认识到员工培训是双赢投资：企业收益，员工受益。

2、做好培训前的需求分析

培训需求就是对组织的未来发展、任务的内容以及员工的个人情况进行分析，从而发现培训的需求。做一些培训之前的调查，比如问卷、观察、访谈等等。培训成功的一个重要前提是培训要有针对性，要明确培训是否有需要，以免造成不必要的资源浪费。3．对症下药

在需求分析的基础上，综合考虑组织的培训需求和员工个人的培训需求。同时，要综合考虑组织的资源，组织目标、资源和环境的分析,以及对人力资源的重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中,从生产经营过程的现状和问题的对比分析中,确定企业组织的人才需求结构,进而确定培训的目标和计划。4.构建企业内部的培训师队伍。

建立一支高效的内部培训队伍迫在眉睫，也可以为企业节省一部分成本。从员工自身角度来看，员工更喜欢那些公司领导或者在某一区域做的比较出色的专家，进行言传身受，最好是采取现场模拟和案例的形式。5加强新员工培训效果的评估和反馈。

第一，完善评估体系，尽量使每个员工都能公平对待。第二，对培训期间表现优秀者给予适当奖励，对不合格者给予一定的惩罚。第三，人力资源部门和相关负责人员，应该做总结，并就有关重大问题，即使做出合理的回答和强调。

六、结论

总之，丰富的人才资源是经济发展、国家昌盛之根，培训是造就人才资源之泉。企业的前途是通过对员工的培训来保障未来社会发展，只有有了高素质的人才，才能创造出奇迹。通过我们对老上海城隍庙小吃的访谈以及其他组成员对一些餐馆的访谈记录，我发现我国企业在对员工培训时存在了一些问题，还处于萌芽阶段，不能成为系统。但是企业只要真正的意识到培训的重要性，明确培训需求，开展适合自身的培训方案，制定合理完整的培训评估体系，使员工能够积极的面对培训，我国企业的员工培训最终一定可以实现员工自身的职业生涯发展与企业发展双赢的局面。

参考文献

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第五篇：现代企业员工培训中存在的问题及对策

试论现代企业员工培训中存在的问题及对策

论文摘要：员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容，是企业发展的动力，是企业发展的重要环节。做好员工培训工作，对企业吸引人才、用人才、发展人才，对企业的长远发展、未来规划有不可忽视的作用。所以员工培训工作必须引起企业的高度重视。同时又要认识到员工培训也是一种投资，而且员工培训是企业所冒风险最小、收益最大的战略性和长期性投资。

本论文试通过对现代企业员工培训中出现的思想观念落后陈旧、培训内容设置不当、培训内容单一随意、效果评估不够重视等问题的研究，提出了转变企业培训观念，准确定位培训需求，强调培训的战略高度，完善员工的培训体系，建立严格的培训制度等对策，希望能帮助企业改善企业培训效果，提高竞争力，使其在适应瞬息万变的市场环境和激烈的市场竞争中立于不败之地。

Abstract: 关键词：人力资源 员工培训 问题及对策

Keyword：human resources Employee Training Problems and Countermeasures Abstract: staff training is an important content of human resource management in modern enterprises, is the driving force of enterprise development, is an important link in the development of enterprises.Do staff training, to attract talent, to use talent, and to develop talent, which has played a great role in long-term development and the future plan of the enterprise.So the staff training must attach great importance to enterprises.We should also be aware of the staff training is an investment, and it is the minimum risk, maximum return strategic and long-term investment.Through the study of problems of modern enterprise employee training idea behind the old, single and simple training content, not enough attention to the effect evaluation, this paper tries to put forward the transformation of enterprise, accurate positioning of training needs, emphasizing the strategic training, improve staff training system, to establish strict training system.Hope can help enterprises to improve the training effect of enterprise, to improve competitiveness, finally become the winner in the vary from minute to minute market environment and fierce competition.目录

前言.............................................................1页

一、现代企业员工培训的意义.......................................1页(一)为企业造就人才，增加人力资本存量.............................1页(二)培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感..................1页(三)培训增强企业向心力和凝聚力..................................1页(四)职前培训使新员工尽快进入角色................................1页(五)适应市场变化、增强竞争优势...................................2页

二、现代企业员工培训的内容.......................................2页(一)应知应会的知识培训..........................................2页(二)技能技巧培训................................................2页(三)企业工作流程培训............................................2页(四)安全生产教育培训............................................2页(五)工作态度培训................................................3页

三、现代企业员工培训中存在的问题.................................3页(一)思想观念落后陈旧，重视力度不够...............................3页(二)培训内容设置不当，缺乏针对性.................................3页(三)培训内容单一随意，脱离企业目标...............................4页(四)效果评估不够重视，降低积极性.................................4页

四、现代企业员工培训对策.........................................5页(一)转变企业的培训观念..........................................5页(二)准确定位培训需求............................................6页(三)强调培训的战略高度..........................................6页(四)完善员工的培训体系..........................................7页(五)建立严格的培训制度..........................................8页

五、总结.......................................................10页

试论现代企业员工培训中存在的问题及对策

前言

21世纪是人力资源开发与管理的世纪。人力资源已经成为生产要素中最活跃、最重要的因素。谁拥有一流的人才,谁就能发展的更快,谁就能获得竞争优势。员工培训体系作为人力资源管理的重要组成部分,可以提高员工素质,使员工迅速适应新的竞争形势。提高企业的竞争力,是企业生存发展的关键。

一、现代企业员工培训的意义

(一)为企业造就人才，增加人力资本存量

在现代企业研究经济增长问题若单从自然资源、实物资本和劳动力等角度，已经不能正确解释生产力提高的全部原因。起重要作用的是人力资本存量的增长。现代企业的竞争，已经逐步转移到人才的竞争上来，但是，人力资本的取得不是无代价的，它需要资本的投入，在企业中并非一切人力资源都是人力资本资源，只有通过一定的投资方法——培训，才能使掌握知识技能的人成为企业一切资本中最重要的人力资本。

(二)培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感

就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。

(三)培训增强企业向心力和凝聚力

不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。

(四)职前培训使新员工尽快进入角色

通过职前培训让新员工尽快熟悉企业环境，了解企业文化及其所要承担的具体工作。尽可能地消除新员工的种种担心和疑虑，让他们全面、客观地了解工作 环境、企业氛围和新工作岗位所需要的知识、技能，使其尽快进入角色。

(五)培训适应变化、增强竞争优势

企业竞争说穿了是人才的竞争，明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。

二、现代企业员工培训的内容(一)应知应会的知识培训

员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。

这类的课程应人力资源和部门主管共同完成，分工协作并相互督促。对于有些规章制度和企业文化，要求全体员工能理解、能认同和能遵守。就像蒙牛一样，员工若没有良好的行为规范，企业凭什么高速的发展？

(二)技能技巧培训

技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标 的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训 练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。

(三)企业工作流程培训

要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地讲解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。

(四)安全生产教育培训 特别是像我目前就职的制造类的企业，安全生产教育这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。

(五)工作态度培训

态度决定一切！没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。

三、现代企业员工培训存在的问题(一)思想观念落后陈旧，重视力度不够

由于企业中员工培训需要一定的投资，员工培训见效需要一个缓慢的过程，影响不直接。所以，许多企业不愿意在员工培训方面投入较多的资金。这种观念直接导致企业忽视对人力资源的开发，忽视员工的全面发展，最后影响企业的可持续发展。

以我国为例，数据显示：我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业48.2%。许多企业的员工培训没有切实的发挥作用，仅仅是流于形式。“2005年中国企业培训现状”调查结果显示，有41.30%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%以下；有39.13%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%—5%；有15.22%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的5%—10%；有4.35%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的10%—25%。调查显示，虽然多数企业认识到了培训的必要性，但在对员工培训的投入上并不是很大方。出现这种情况的因素有企业培训观念保守，培训监督约束机制不健全等，其中企业高层领导重视力度是关键因素。

(二)培训内容设置不当，缺乏针对性

企业中员工的培训内容大多是只注重员工的共性，忽视了员工的个性化需求；只注意员工的当前状况，忽视了他们的可持续发展；没有考虑员工的自身发展因素，或者是只注重企业近期发展对人才的需要，忽视了企业长期发展对人才的需要。培训内容不能和员工的需求相结合，不能和企业的可持续发展相结合。

“2009年中国企业培训现状”调查结果显示，有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训内容；有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。调查数据说明企业的培训在很大程度上存在盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，并且按照结果安排针对性培训；而约有三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析，对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大，很多企业的计划制定者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工提高工作有实质性的帮助，这样就对培训效果产生了直接的影响。

(三)培训内容单一随意，脱离企业目标

企业在开展培训前，很少有企业能够根据自身发展战略，进行科学、细致的培训需求分析，制定正式的人才培训规划，这使得他们的培训从对象、内容到需求，均存在针对性较差的问题，其中不少企业更是迫于形势，为培训而培训存在很大的盲目和随意性，根本谈不上长远的培训计划，培训流于形式。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。

(四)效果评估不够重视，降低积极性

“2009中国企业培训现状”调查结果显示，一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，包括员工对培训项目是否满意、员工是否掌握了培训项目中强调的内容、受训员工在其工作中的态度和行为是否改进等，企业培训负责人不得而知，尽管有些企业认识到了培训效果评估 的重要性，对培训效果进行了评估，但也仅局限在表层的感觉形式，主要是对受训者进行满意度调查。没有科学严谨的培训评估体系，就没法保证培训效果。由于许多企业不重视培训结果的运用，使培训结果与员工的使用、晋级、晋职挂钩不紧，产生了学与不学没有区别的现象，因而员工参加培训的积极性不高，不是我要学习，而是要我学习，经常是把学习当成负担。从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，因此，尽快建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化是我国企业的当务之急。

四、企业员工培训的改进措施

培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。针对现代企业员工培训中出现的问题，笔者建议从以下几个方面进行改善。

(一)转变企业的培训观念

转变培训观念，提高对培训工作的认识是做好员工教育培训工作的重要前提。加强对员工的培训，可以使员工掌握新技能，补充新知识，适应新环境，充满对企业的责任感和使命感，极大地开发自己的潜能，不断提高工作效率和工作质量，最终能准确理解领导的工作意图、完成复杂的工作任务。作为企业的管理者一定要有大局观念，把提高员工的经营水平和技能技巧当成企业的大事来抓，适当增加培训费用支出，邀请优秀培训师开办高水平的培训班或者派遣员工外出参加培训，切实提高员工队伍素质，为企业生产运营做好人才储备和智力支持，增强企业的持续发展能力。

以海尔集团为例，海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。(二)准确定位培训需求

要想实现培训效果的最大化，事先必须对受训者存在的问题有足够的了解，对培训的需求和目标准确定位。我们通常会发现，有些公司领导看到一些表象后就把培训的任务布置下去，这种直接的任务委派很有可能造成培训需求的错位。

1.强化训前调研，准确把握培训需求

要准确把握培训需求，培训前的调查研究、深度沟通是必不可少的。对于一线员工，由于他们所从事的工作简单，要求相对也较低，其培训需求或许我们的管理层还比较容易把握，培训之前对受训者所在的岗位做个分析、找些员工谈谈、与管理人员进行必要的沟通，这样开展一些简单的调查研究工作可能对培训需求把握也就八九不离十了。但是，对中层以上的管理人员进行培训，培训需求的准确把握不是那么简单的事，他们的需求往往不会直接透过表象被发现，而必须通过咨询、诊断才能找出来，最终达到对症下药的目的。

2.重视岗位分析,明确具体培训内容

依据部门、员工的实际需求确定培训内容。员工培训可以分为入职培训、基础性培训、发展性培训三类。确定培训内容时要从岗位分析入手,明确不同岗位、不同层次的员工必须掌握的知识和技能。入职培训是要让员工适应工作,清楚企业概况和组织对个人的期望,增强企业的稳定程度,最重要的是让员工感知企业文化,从而尽快的融入到企业中来。基础性培训是各类岗位需要掌握的知识与技能培训,绩效考核、岗位调动、职位晋升反映出的知识、技能有欠缺的需要加强这方面培训。发展类培训是结合企业发展战略和目标做出的培训项目,主要是保证员工能力的提升,为企业发展提供人才支撑。培训内容的选择应该建立在培训需求分析的基础上,同员工自身的职业规划、岗位需求紧密联系,更重要的是要为企业的长远发展战略服务。

(三)强调培训的战略高度

企业领导应从战略高度重视和积极参与培训工作,企业经营者必须从战略高度认识培训的重要意义,把培训工作作为战略性人力资源开发与管理的重要手段。研究表明,企业中培训制度往往体现高层领导的管理理念,也决定了培训在企业中所处的位置,成功的培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与和支持。同时企业领导应意识到培训是一种激励而不是福利,就像工作一样,企业应该把 员工参加培训纳入绩效考评之中。企业领导只有将培训与企业长期目标相结合,从战略高度重视和积极参与培训工作,让培训为企业发展提供知识帮助,才能真正实现企业培训的目的。

2002年5月，我国政策颁发了《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》。在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业，应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。

(四)完善员工的培训体系

企业要做好培训工作,应努力避免培训工作的随意性和盲目性。必须建立完善的培训体系。包括制定人力资源培训目标、培养自己的内部讲师, 完善自己的培训制度与流程, 借用现代化的系统平台,到做好培训效果评估改进工作,使管理者对每次培训的效果做到心中有数,为今后有针对性地开展培训活动提供参考依据。

1.制定培训目标

目标是个人或组织所期望的成果或者要去的方向。任何实践都是围绕目标找方法的过程，培训系统建设也一样。很多企业弄不明白为什么培训会无效，不明白为什么要实施系统化管理，那是因为心里面没有目标和明确的方向。而对于一艘没有方向的船来说，任何方向的风都是逆风，要想前进自然是寸步难行，培训管理也一样——没有目标，任何方法和手段都是徒劳。西游记中白马河驴子的经历和成就足以说明这一切。

2.培养内部讲师

讲师是“系统三库”之首，是教材库、课件库的基础，也是最重要的系统资源。企业的文化思想、产品技术要想顺利沉淀，只能通过自己的讲师，就必须培养自己的内部讲师，这也是人力资源内部挖潜的必须手段。再说，培训不是任务而是责任，是各级主管的责任，好的主管一定是好的讲师。所以，设立内部讲师 成长体制，构建内部讲师成长平台，就是企业的战略选择。

3.完善培训制度与流程

制度管人、流程管事。制度是堤坝、流程似流水。要想河水按照统一的方向流动，堤坝的作用不可或缺，而培训制度就是保证企业培训系统顺利高效运作的“堤坝”，也是最基本的管理工具。但是，制度分为纲领性制度和操作性制度两种，制度设计需要涵盖企业目标，需要符合规律原理和逻辑，更要简单和流畅。这样才能保证管理的效果。

4.借鉴优秀平台

现代社会中，复制别人的经验也是一种成功智慧。要是事事都自己摸索的话，等你制造出登月的梯子，别人可能都已经在火星上生小孩了。很多企业花高价购买一套财务软件，其实就是借用一个现成的信息化管理系统。再说，任何一个企业资源也都必定有限，有条件的企业可以建立完整的培训系统，一般的中小企业不妨搞个网络商学院试试，那里面系统资源丰富，系统管理功能也十分齐全，既可以作为企业培训系统的补充，也可以单独运作，已经成为培训发展的一种趋势和必然。

5.做好评估改进

为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。

(五)建立严格的培训制度

“没有规矩，不成方圆”。做好员工培训工作，计划是基础，制度是保证，只有完善，合理的培训制度才能使企业培训活动有效运转，培训工作要要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持，建立一系列的制度，有制度的力量去约束员工。企业一把手的重视和参与企业培训制度的制定体现了高层领导的培训理念，决定了培训在企业的地位。员工培训是企业的大事，是辅助公司实现其经营战略目标的保证，高层领导应当高度重视和关心。对于中、高级管理者及技术骨干等关键人才的培训要树立一把手亲自抓的观念，主要是从宏观上加以把握和调控。以海尔集团为例，“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任!”这句口号，对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内必 须的项目，这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反应出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗;反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。

企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体制的问题等。必要的培训制度包括：培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度等等。对于培训部门组织结构的选择，企业可在人力资源部下设培训科或直接由人力资源部来完成培训工作，但具有一定规模和实力的企业最好还是单独设置培训部(或培训中心)来履行员工培训职能。

综上所述，员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容，是企业发展的动力，是企业发展的重要环节。做好员工培训工作，对企业吸引人才、用人才、发展人才，对企业的长远发展、未来规划有不可忽视的作用。所以员工培训工作必须引起企业的高度重视。同时又要认识到员工培训也是一种投资，而且员工培训是企业所冒风险最小、收益最大的战略性和长期性投资。

这次论文通过对现代企业员工培训中出现的一些问题的研究，提出了改变培训方式，合理安排培训内容，转变企业基层领导的培训观念，合理安排培训人员等措施，希望能帮助企业改善企业培训效果，提高其竞争力，使其在适应瞬息万变的市场环境和激烈的市场竞争中立于不败之地。

通过这次论文的写作，使我对人力资源管理又有了进一步的了解，对我以后的生活和工作，也有了很大的帮助，明白了如何管理好一个企业，怎样去做好一位优秀的管理人员。通过这次论文的撰写，我从中获得了很大的收益，做任何事情都要有良好的态度和心态。我明白了做学问要一丝不苟，对于出现的任何问题 和偏差都不能轻视，要通过正确的途径去解决，在做事情的过程中要有耐心和毅力，不要一遇到困难就打退堂鼓，只要坚持下去就会找到解决问题的途径。同时也很感谢我的论文指导侯老师和帮助我的同学，我会继续努力，不断加油的。

参考文献：

[1]彭劲松：《企业员工培训的现状与对策》，民营科技，2007年第3期 [2]范军：《有关企业员工培训评估的几点思考》，科教文汇，2009年09月 [3]王小玲：《企业培训有效性探析》，中国建设教育，2008年3月

[4]于龙跃：《人力资源开发与培训问题的研究》，九江职业技术学院学报，2007年4月 [5]王小玲：《企业培训有效性探析》，中国建设教育，2010年3月