公务员培训中存在的问题及对策分析专题

第一篇：公务员培训中存在的问题及对策分析专题

公务员培训中存在的问题及对策分析

摘要： 我国公务员培训工作已经取得了一定的成就和进步，但目前还存在着对培训的重要性认识不够、综合管理机构不健全、培训教育的内容不规范、针对性不足等问题，因此，为改革和完善我国公务员培训工作，必须切实提高参加培训人员的思想认识、建立健全的激励约束机制，同时改革培训方法、更新培训内容。关键词：

公务员 意义 培训 对策

正文：

一．公务员培训及其意义

公务员培训是指国家行政机关根据经济社会的需要和公务员职位的要求，通过各种方式，有组织地为提高公务员政治和业务素质所进行的培训、训练活动，其目的是在于不断提高广大公务员的政治思想水平和业务能力，改善其素质结构，使其具备必要的知识和技能，使之与社会发展和岗位规范的要求协调一致，以大大提高国家行政机关的工作效率。

1.公务员参加培训是新时代社会发展的需要。信息时代，科学技术日新月异，知识更新的速度不断加快，各级国家公务员担负着社会主义改革开放和现代化建设的重任，他们的素质如何，关系到政府形象和社会主义现代化建设宏伟目标的实现。因此，必须要不断地参加培训，提高自己的政治思想素质和专业的知识水平，以适应社会发展的需要。

2.公务员参加培训是行政体制改革的需要。作为政府形象代表的公务员，在政府职能转变和角色已重新定位的时候，就必须通过学习和培训全方位地掌握和运用新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术，以发挥公务员的集体作用，实现政府工作的高效率。

3.公务员参加培训是提高政府行政效率的重要举措。21世纪，随着政府职能的转变，对政府公务人员的素质提出了更高的要求。要适应改革的要求，减少改革的阻力，就必须进行系统地、有目标地公务员培训，充分发挥国家行政机关的管理职能并提高其工作效率。

二．当前我国公务员培训中存在的主要问题

1.对培训的重要性认识不够

培训是公务员管理的基础性工作，但实际培训过程中发现，从个部门领导到一般公务员在思想上没有引起高度重视。各部门在实际管理工作中，往往偏重任用、升迁调动等工作，缺乏在新时代需要不断提高素质的紧迫感和危机感，从而忽视了公务员培训和再教育工作，使得培训工作流于形式，没有起到应有的作用。

2.公务员培训的综合管理机构不健全

《国家公务员培训暂行规定》指出，各级政府人事部门是国家公务员培训教育的综合管理机构，负责本级政府公务员的培训教育管理工作，拟定并组织实施国家公务员培训规划。一般情况下，县级以上人民政府的人事部门都设有培训股，由培训股负责担当公务员培训的综合管理工作。在实际操作中，很多地方培训股 1的干部一般都由人事干部兼任，没有专职的培训管理干部，甚至有的单位和部门根本就不设培训综合管理部门，需要时，就临时从其他部门抽调人员组成。这就大大捎弱了培训综合管理部门的职能作用，制约了培训工作的研究、组织、规划和实施，阻碍了培训工作的正常开展。

3.培训教育的内容不规范、针对性不足

《国家公务员培训暂行规定》中明确指出，培训科目要“依照‘少而精’的原则和科学性、针对性的要求，国家公务员培训的课程设置一般分为公共必修课、专业必修课和选修课”。这就为我们的培训内容指明了具体的方向。但在现实的培训工作中，全国各地公务员培训除了学习指定的公共必修课和专业必修课之外，选修课的开设还没有提到议事日程上来，公务员参加培训学习的选择余地较小，难以满足那些高素质、好基础和求知欲较强的公务员的需要。对担任领导职务的公务员的任职培训大多带有补课的性质，培训重点不突出，培训内容脱离实际，缺乏针对性，学了不管用，浪费了培训教育资源。

三．改革和完善我国公务员培训工作的对策

1.切实提高参加培训人员的思想认识

社会在进步，政治体制在完善，公务员的工作岗位也会不断变化。要适应新形势、新时代、新岗位的现实需要，公务员必须要不断学习、不断参加培训，努力提高自己的工作能力和知识水平，才能跟上时代发展的步伐，才能适用不同的工作岗位，才能在激烈的竞争中取胜。所以，公务员必须充分认识学习的重要性，今天的培训就是为了明天更好地工作，也只有认真地参加今天的学习，才能更好地将明天的工作做的更好。

2.建立健全的激励约束机制

为了改变我国公务员训练动力不足、积极性不高的现状，就必须建立健全的公务员培训的激励约束机制，真正将培训与考核、晋升有机地结合起来。要将公务员培训期间的学习成绩和鉴定作为今后晋升职务的重要依据之一，形成培训、考核、奖励、任用为一体化的激励和约束机制。

3.改革培训方法、更新培训内容

公务员培训要贯彻“理论联系实际、学用一致、按需施教、讲求实效”的原则，在培训方式上改变传统的培训方式，加强内外交流，把课堂教学和社会实践紧密结合起来。在新的形势下，干部培训工作必须进一步树立为党的基本路线服务的意识，针对不同层次，不同类别干部的实际需要，精心设计培训班次和培训内容。不同的培训对象，不同的培训时期应有不同的培训内容，不同的培训方法，只有这样才能适应新时期的培训工作的顺利进行。

参考文献：

[1]桂云峰.当前我国公务员培训中存在的主要问题及对策[M].思政探讨,2009

[2]郑娥,刘晓婧.浅谈当前公务员培训中存在的问题及对策[M].中国商报,2008

[3]解艳苓.公务员培训制度的意义及存在问题[M].经济研究导报,2009(2)

[4]严俊,徐根来.公务员培训制度存在的问题及对策.行政与法.2003（4）

[5]中华人民共和国公务员法[M].北京:人民出版社,2005

第二篇：公务员考核存在问题及对策[范文]

公务员考核是公务员管理的基础和有效手段。而当前公务员考核中存在的问题，影响制约了考核应当发挥的作用。巫山工商局对公务员考核现状进行了的调查，对公务员考核中存在的问题及原因进行分析，并有针对性提出建议。

一、公务员考核存在的问题

（一）考核程序形式化。一是考核方法和程序不统一。个别单位重考核结果，轻考核过程，对考核过程的规范性要求不严，疏于监督检查，致使考核过程的教育和激励作用被弱化。二是考核敷衍了事走过场。存在情面观念重，怕得罪人，挖空心思搞平衡；不细研公务员考核政策，考核结果失真；对考核工作重视不够，在写个人总结和述职报告时三言两语，得过且过；考核中敷衍了事、流于形式，以民主的名义，组织干部职工进行无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，而一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀，致考核结果失去公信力。三是考核等同于年终评先。上大多数单位和部门都将公务员考核看成了评先选优，把考核的重点放在评“优秀”的等次上，考核变成如何分配“先进优秀”指标了。

（二）定量考核难以推行。首先，考核指标设置上缺乏层次性。没有根据领导干部、中层干部、一般干部、一般干部之间在工作责任、工作目标和工作任务的不同设置不同的考核体系，量化考核指标模式制定过于统一，缺乏层次性，导致考核结果的准确性不高。其次，“量化考核”缺乏明确性。第三，考核结果评价上缺乏科学性。定性与定量怎样结合没有统一标准，对同一个人的考核，会因为考核中偏重定性或是偏重定量而出现不同的考核结果。

（三）考核流于形式。一方面参与意识不强。考核只强调考核者考核被考核者，没有听取被考核者意见，也不利于全面考核其业绩；参与考核的人存在怕得罪人的思想；群众评议流于形式，群众认为请他来是形式，做顺水人情，失去群众评义的本意。另一方面规范意识较差。表现在：主管领导考核中不坚持原则、不坚持标准，按“亲近疏远”来进行考核；考核结束后，考核人员没有严格按照要求进行书面通知，导致被考核者得到的只是结果，而不是结果后面的为什么，因而被考核者无法有针对性的改进自身存在的问题，从而也就使考核失去了促进工作的意义。

三、全员考核对策探讨

（一）树立公平公正考核理念。1．切实提高主管领导的公正意识。要引导其树立把公务员考核作为加强队伍建设和从严管理的重要手段；要建立公务员考核工作责任追究制，规范主管领导者的行为；要加强考核政策的宣传力度，使主管领导最大限度地确保考核工作的公正性。2．保证考核过程的公正，提高考核客体的参与意识。建立一套科学有效的考核管理制度，说明考核的时间、考核程序、考核内容以及考核办法，考核程序一旦启动，就要严格公开、公正执行，不能随意改变。

（二）科学设置考核指标。考核应从 “德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五个方面入手，量化建立评价指标体系，科学划分考核权重。1．以岗位职责为依托，量化考核“绩”。科学的分解和设立岗位职责和任务是前提条件，必须要以各岗位的工作目标、任务完成情况作为为考核内容，指标设计要倾向于可量化。在要充分调研的基础上，科学设置岗位，明确岗位职责，据此制定出切实可行的考核标准。2．以群众评判为主，量化考核“德”。防止“德”的考核空泛化、简单化、公式化，变定性分析为定量分析，设置合理的评价指标体系，形成一级指标和二级指标、三级指标等多个子指标组成的评价体系。同时，立足于全面性和针对性，将评判的主体分为领导、同事、与之密切接触的工作对象以及本人等多个方面。3．以日常考核为主，量化考核“勤”。

认真记录公务员考勤情况；加强执行力考核，对临时交办的工作是否认真去办，是否推诿，认真记录工作态度；对一个时期的“勤”的考核结果要定时公开，做到信息透明，起到警示作用。4．以自我素质提升为主，量化考核“能”。按照《国家公务员通用能力标准框架（试行）》的要求，与公务员日常教育培训相结合，以培训考核结果为依据，实施定量考核；以参加学习的情况为依据，实施定量考核；按年实施能力测试，以测试得分作为考核依据；对处置突发事件单独进行考核，处置出现严重错误的应当予以一票否决。5．一票否决“廉”。因此“廉”的考核应当是两个层次的，一个层次是本单位、部门，另一层次是司法部门。从严格意义上讲“廉”是绝对的，只有“廉”和“不廉”两种，而绝对不会也不应该存在“基本廉”、“很廉”的情况，所以对“廉”的考核，应当以采取“一票否决”的方式。

（三）考核中应注意的其他问题 1．必须将公务员考核工作纳入单位目标管理总体框架之中。对公务员的考核，应当根据本单位的使命、战略、核心价值观等方面设定工作目标，根据公务员的工作表现对于单位总体目标的实现做出贡献的情况，对其的工作绩效进行考核和评估。2．必须加强平时考核。平时与定期考核相结合,是公务员考核的方法之一，是考核的重要基础。平时考核根据实际需要, 采取自我记载和单位考核的方式进行，即由干部个人针对自己的工作实际，客观、公正地填报《个人日常工作记录本》，定期送交主管领导审核；单位人事机构建立《公务员平时考核记载表》，对考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为考核奠定基础。3．必须加强考核回馈工作。及时反馈，接照考核的公开性要求，及时将考核结果准确地反馈给公务员，使公务能及时发现存在的问题，有利于及时调整，推进工作。坚持书面反馈与谈话反馈相结合。书面反馈侧重于考核结果、个人考核位次，让公务员正确定位自我，自觉地完善自我，激发工作干劲。谈话反馈侧重于倾向性、苗头性问题，提出整改意见、建议，帮助公务员改进工作方法、措施。4．必须注重考核结果的运用。一是分档发放考核奖金。依据考核量化得分结果，精确计算每分值对应考核奖金标准；二是适当调整考核各等次的比例；三是量化、细化、硬化基本称职与不称职等次确定的标准、条件，使之标准明确、具体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。

第三篇：我区公务员培训中存在的问题及对策研究

新的世纪，将是知识竞争、人才竞争的世纪，将是知识经济时代。国家公务员培训正是对人才的潜力、智力、能力进行深度开发的重要手段。公务员培训是指根据经济、社会发展的需要，国家对公务员进行有计划、有组织、有目的的培养和训练。培训的目的是在于不断提高广大公务员的政治思想水平和业务能力，改善其素质结构，使其具备必要的知识和技能，使之与

社会发展和岗位规范的要求协调一致，以大大提高国家行政机关的工作效率，更好地“立党为公”、“执政为民”。公务员法对培训的机构、培训的分类、培训的科目、培训的管理都作了明确的规定。公务员培训主要有四种类型：一是初任培训；二是任职培训；三是专业培训；四是更新知识培训。

“大力加强干部队伍建设，提高广大干部特别是领导干部队伍的素质，已经成为摆在全党面前的一项刻不容缓的重大任务。”建设一支素质高、能力强的国家公务员队伍，是国家公务员制度建立与改革的出发点、落脚点。随着社会的发展和工作实际的需要，全国各地都开展了大规模的公务员培训教育工作，为国家培养了一批又一批高素质的公务员队伍，涌现了一大批德才兼备、年轻有为、深受人民群众爱戴的优秀干部，也使一大批中青年干部走上了各级领导岗位，他们正在为我国的建设作出更大更积极的贡献。然而，由于受到多种因素的影响，当前我区公务员培训工作还存在一些缺点和不足，它们制约了公务员培训工作的发展，使培训教育工作未能很好地发挥培养人才的作用，我们必须引起足够的重视，及早将问题解决好，将我们的公务员培训工作推上更高的台阶。

一、当前我区公务员培训工作中存在的主要问题

1、是公务员培训的施教机构不健全，配套的培训教育基地网络建设还很不完善，没有专门的教学场所和专职的师资队伍，教师队伍多为党校原有人员或临时外骋人员组成，其教学水平和教学内容有限，多着重于讲解马克思主义理论和党的路线、方针、政策，对现行的行政管理理论和行政技能等新理论新内容涉及较少，许多公务员培训课程质量不高，要么还停留于相对陈旧的一般宣传解说，要么就仅仅介绍西方理论。面对公务员层次多、数量大、要求知识范围广的要求，很难达到应有的培训水平。同时，公务员参加培训学习的选择余地小，除了学习指定的公共必修课和专业必修课之外，还不能按照实际工作的需求来设置选修课，这就难以满足那些素质较高、基础较好、求知较强的公务员的需要。

2、当前我区公务员培训缺乏一整套的管理体系，对各级各类干部培训的目标、内容质量等缺乏周密而有效的规定，各级各单位需要什么样的人才，各类干部真正需要哪些知识进行培训，究竟应达到什么水平以及是否达到等，没有一套完整的预测和考核体系

3、由于培训与使用关系脱节，使得公务员在参加培训过程中缺乏足够的动力和缺少希望，往往都是被动地接受培训，是上级规定的“要我学”，而不是从增长知识、提高认识、完善自我的角度自觉形成“我要学”，这在一定程度上限制了干部参加培训教育的积极性，大大地影响了培训的效果。

4、是领导干部的思想认识不到位。有的部门领导对干部培训教育工作的重要性、长远性、紧迫性缺乏充分的、足够的认识，缺乏战略的眼光。认为抓日常工作、抓经济工作才有成效且见效快，抓干部的培训教育工作难以在短期内直接收到效果，且浪费了一定的人力、物力和财力。因而重视不够，对培训工作安排不周密，检查监督不到位，不把培训工作作为一种再生资源，作为人力资源的开发来投入，而是走过场，为培训而培训。

5、是培训对象的思想认识不到位。由于缺乏严格的管理和有效的监督机制、激励机制，培训对象在培训中就缺少了压力和动力，在思想上放松了自已、糊涂了自己。也不从自己的切身利益出发、从提高自己的素质出发，只是简单的认为“学与不学一个样，学好学坏一个样”，照样参加工作，从而降低了培训管理的质量。

三、解决以上存在问题的对策研究

1、充分认识公务员培训的重要意义。提高干部素质已是摆在我们面前的一项重要而迫切需要解决任务，我们要从国家发展战略的高度认识国家公务员培训的深远意义。首先，公务员参加培训是新时代社会发展的需要。我们的社会已处于信息时代，科学技术日新月异，知识更新的速度不断加快，新知识、新科学、新技术层出不穷，各级国家公务员担负着社会主义改革开放和现代化建设的重任，他们的素质如何，关系到政府形象，关系到社会主义现代化建设宏伟目标的实现。他们必须要不断地参加培训，提高自己的政治思想素质和专业的知识水平，以适应社会发展的需要。全世界都掀起了新一轮行政体制改革的浪潮，我国政府职能也发生了重大转变，已逐步由“管制型”向“服务型”转变，政府更多地成为“掌舵者”而不是“划桨人”。作为政府形象代表的公务员，在政府职能转变和角色已重新定位的时候，就必须通过学习和

培训全方位地掌握和运用新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术，以发挥公务员的集体作用，实现政府工作的高效率。最后，公务员参加培训是加强政府机关廉政、勤政建设的需要。公务员是政府行为主体，加强政府机关廉政、勤政建设，必须对国家公务员进行反腐倡廉教育，提高他们拒腐防变意识和能力。通过培训加强他们的职业道德教育、行为规范教

育、廉政勤政教育、世界观教育、人生观教育、价值观教育，使他们树立公仆意识，全心全意地为人民服务。

2、进一步转变培训学习观念。在过去，有的单位和部门的领导对公务员的培训工作缺乏足够的认识，重视不够，总认为抓工作才是“硬道理”、“硬任务”，培训学习是“软任务”，可搞可不搞，没有认识到实现可持续发展，就必须不断地参加培训学习。古语有话：“强将之下无弱兵，弱将之下无强兵”，作为决策者，首先就是强者。而要始终成为强者，就必须转变传统的面子观念，主动学习，“不耻下问”，不断更新自己的知识和观念，掌握新社会的发展规律，才能在社会的激烈竞争中立于不败之地。

3、切实提高参加培训人员的思想认识。社会在前进、在变化，政治体制在完善，公务员的工作岗位也会不断变化。要适应新形势、新时代、新岗位的现实需要，我们必须要不断学习、不断参加培训，努力提高自己的工作能力和知识水平，才能跟上时代发展的步伐，才能适用不同的工作岗位，才能在激烈的竞争中取胜。作为培训对象，我们要充分认识学习的重要性，要充分认识“磨刀不误砍柴时”这个道理，今天的培训就是为了明天更好地工作，也只有认真地参加今天的学习，才能更好地将明天的工作做好，决不能把参加学习培训当作上级要完成的一个软任务。

4、健全监督体系。有效的监督，是完成各种任务保证。由于我们在培训工作中缺少对培训系统的各个环节的有效监督，使培训工作始终处于“自己管自己”的状态。缺少了监督，就缺少了压力、缺少了动力。有纪委的监督、有干部的监督、有学员的监督、也有群众的监督，使各个环节都能依规、依制度行事。

5、精选培训内容，增强培训的针对性。国家公务员培训的内容主要有政治理论和思想教育、业务知识与能力教育、创新能力教育。在新的形势下，干部培训工作必须进一步树立为党的基本路线服务的意识，针对不同层次，不同类别干部的实际需要，精心设计培训班次和培训内容。对领导干部的培训，要从巩固党的执政地位着眼，切实加强党的宗旨教育和廉政勤政教育，加强领导科学、领导艺术的培训，加强经济知识、科技知识的培训。对青年干部的培训，要把系统的马克思主义基本理论、基本路线、基本知识的培训作为基本内容，切实加强业务知识、工作方法的培训，不断加深对公共行政、法律法规、市场经济、现化科技和行为规范的学习，提高他们的实际工作能力。不同的培训对象，不同的培训时期应有不同的培训内容，不同的培训方法，只有这样才能适应新时期的培训工作的顺利进行。

由于我国的公务员制度实行较晚，公务员培训教育工作还始于刚起步阶段，培训教育工作还存在各种问题和不足。我们要在新的历史发展潮流中不断将培训教育工作法制化、规范化、科学化和国际化，续步解决培训教育工作中遇到的机构不健全、管理不规范、激励机制不力、内容不规范等问题，并不断借鉴外国的公务员培训教育工作经验，将我们的培训教育工作规范化、科学化、制度化和系统化，把我区的公务员队伍建设成为高素质、专业化的队伍。

第四篇：企业培训存在的问题及对策分析

企业培训存在的问题及对策分析

——基于员工心理角度

刘泳健

【内容摘要】：企业培训是一个系统地帮助受训人获得概念、知识、规则、技能、态度的过程。有效的企业培训,其实是一种“能量”采集、传输、倍增放大从而提升企业整体活力的过程。然而在具体的企业培训中，存在着诸多心理现象和心理要素问题，这些问题都直接影响到企业培训的效果。本论文主要通过描述企业培训和员工心理的现状，将培训内容、形式等与培训对象的心理要素相结合，从深层心理进行挖掘和引导，从而构建一个有效的培训体系。这一培训体系在培训计划、培训实施和培训评估等各环节都能体现出价值，对广大企业开展培训工作具有重要的参考价值。

【关 键 词】：企业培训 员工心理 培训效果 一.完善企业培训对企业的必要性

近年来，随着社会上商业竞争的加剧，企业越来越认识到人才的重要和学习的重要。人是一个企业最重要的资产，不断提升员工素质，满足职位对员工技能的要求是创建一个学习型企业、在市场竞争中利于不败之地的法宝。所以，“培训”成为了很多企业实现目标的有利帮手。

在一个生产型的企业中，机器需要维护，设备需要保养，这是因为硬件设施在原材料转化为一味损耗、一味付出，自身劳动力价值必将随着时间的流逝而不断降低，所以需要通过各种途径来加以弥补。而在当今的知识经济时代，增加个人价值和能力的最好的方式是学习新知识和新技能，而培训就是满足这种要求的一种有效方式。培训是维持人力资源这架巨大机器运转的润滑油。在企业运行的每时每刻，企业都有可能要通过培训来使员工的能力与企业文化、职业要求相适应，如新员工入职、转岗、晋级，新业务上马、推行新的管理制度等情况。可以说，在企业运作过程中，每当环境出现了变化，工作提出新要求，但员工的状态和能力又不能与之良好匹配的时候，就需要借助培训去弥补二者之间的差距。如果把企业比作一个庞大的机器，培训就像大大小小的齿轮之间的润滑油一样，使员工的技能和态度与企业的发展要求相匹配相适应，并能够产生足够的动力。企业员工培训是人力资源管理工作的重要组成部分，也是对人的一种投资。因此，为了实现企业组织目标和员工个人目标，必须对员工进行相应的培训。

21世纪，企业间的竞争实质上是人才的竞争，谁拥有并用好人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得竞争优势。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。大量研究表明，企业组织对教育和培训的投资，对改善员工态度、提高员工能力、更新员工观点都有积极影响，与企业生产效率的提高也密切相关。企业培训是一个系统地帮助受训人获得概念、知识、规则、技能、态度的过程。有效的企业培训, 其实是一种“能量”采集、传输、倍增放大从而提升企业整体活力的过程。事实上, 任何以培训的形式注入到“企业肌体”当中的“能量”, 若要见效, 前提条件是其能否有效地被“个人肌体”消化、吸收, 最终转换为企业的“活力”。所以, 在某种程度上, 企业培训效果并不取决于培训者；恰恰相反, 它取决于受训职工对培训内容在心理上的接受程度。故研究受训员工心理，对提高企业培训的效果有重要的促进作用。

二、我国企业培训的现状分析

（一）培训中企业对员工心理的关注度不够

当今，保证企业个人员工和整个组织的心理健康问题，已成为21世纪管理者面临 的新课题。近年来，企业在市场激烈竞争下求生存发展，致使员工的工作节奏加快，心理压力和不良情绪加重；反作用于企业士气下降，工作效率降低，离职率、旷工率和事故率普遍上升。如何帮助员工调节不良情绪，使之更好地为企业发展出力，这已成为现代企业管理的一个当务之急。放眼当今的国内企业, 在观念上开始重视培训的越来越多, 实施培训的也不算少, 但是, 在培训效果上真正尝到甜头的, 却并没有按比例增多。跟踪许多企业的受训人员发现, 培训传输到他们身上的“能量”之所以“衰减”, 与受训职工因培训带来变革而在心理上产生的抵制是分不开的,这个问题解决不好, 在很大程度上会导致了企业内部舆论对“从投资与培训能量”的“抑制作用”。从投资收益的角度进行考虑，企业培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训工作本身--培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理等因素，也涉及到员工--对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动和员工心理接受认可程度等。其中，员工对培训的态度是影响培训效果的关键因素。因此，在企业培训过程前后，对员工心理的关注程度日益加强。

（二）受训员工对企业开展培训工作的态度不一

培训无疑是企业经营管理中一个不可缺少的重要环节，是一项影响到企业的生产率和竞争力的重要投资，同时也是对员工极具吸引力的一项福利。但大多数研究偏重于对培训过程和培训效果评估方法的研究，忽视了受训者的受训态度(受训的目的、动机和愿望，对培训的了解、兴趣、看法和信心等)对培训效果的影响。受训者的受训态度表现在受训者对培训课程的价值判断(培训对自己有用还是没用)和主观感受(自己感兴趣还是不感兴趣)，影响受训者这种价值判断和主观感受的因素包括培训课程的结构、组织政策和管理层的态度、受训者的个体差异、受训者的特点等。

从心理学角度讲，培训不仅能提高受训员工的技能和素质，同时也将带来受训员工原有知识、机能、态度结构的变革和重组。这其中会遇到很多问题，最关键的是受训者对这种变革和重组的抵制。受训员工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，对于任何变革有一种天然的防御心理。但是并非所有的抵制都一样，有的人能够有以长期利益克服短期的心理抵制, 积极地看待变革；还有的人认为变革会带来坏处，所以比较消极，其抵制心理也比较强烈和持久。

三、我国企业培训存在的问题 随着信息社会的到来，人力资本的重要性提高，培训作为经营人力资本的重要手段而倍受企业重视。有人甚至认为，21 世纪的企业竞争是一场技能战争,打赢这场战争在很大程度上要靠培训。然而，今天的培训已不同于往日一次定终身的职业技能培训。从近期来看，我国企业目前正在展开前所未有的大规模培训，但是，不管是受训员工自身，还是企业培训机制都存在着一定的问题。(一)领导对员工培训的重视度不够

我国多数企业对员工培训工作仍没有足够的重视，往往说起来重要，干起来次要，做起来不要。大部分企业虽然制定了书面的正式的员工培训计划，但仅仅是有一张计划纸而已，根本就没有按计划全部执行或是没有执行。据数据显示：我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业48.2%。许多企业的员工培训没有切实的发挥作用，仅仅是流于形式。“2005年中国企业培训现状”调查结果显示，有41.30%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%以下；有39.13%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%—5%；有15.22%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的5%—10%；有4.35%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的10%—25%。调查显示，虽然多数企业认识到了培训的必要性，但在对员工培训的投入上并不是很大方。出现这种情况的因素有企业培训观念保守，培训监督约束机制不健全等，其中企业高层领导重视力度是关键因素。(二)培训缺乏合理科学的需求分析

作为一个管理者，首先要了解对方的需求是什么；然后才能采取有效的激励措施。在建立有效的培训体系的时候，最关键的也是最初的工作就是需求分析。需求分析是根据组织的发展战略和员工实际的工作绩效表现而得出的。有了需求分析，下一步再作培训项目设计，培训课程的开发，培训的实施，最后对培训进行评估；且上一轮的培训评价可以作为下一轮的培训需求分析的起点。人力资源培训和开发是一个系统，这一系统始于对培训与开发需求的分析评价，然后是确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后到培训效果的评估，培训系统是各部分相互联系的网络。其中，培训与开发的需求分析是首要和必经环节，是其他培训与开发活动的前提和基础，在培训中具有重大作用。在某种程度上，培训与开发的需求分析的成败直接影响企业培训的成败。

然而，企业在开展培训前，很少有企业能够根据自身发展战略，进行科学、细致的培训需求分析，制定正式的人才培训规划，这使得他们的培训从对象、内容到需求，均存在针对性较差的问题，其中不少企业更是迫于形势，为培训而培训存在很大的盲目和随意性，根本谈不上长远的培训计划，培训流于形式。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。(三)培训设置不合理，培训内容的选择随意性较大

培训内容是否具有针对性，这从对两个问题的回答进行考虑。是组织需要的吗？培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应；是员工需要的吗？培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。“2005年中国企业培训现状”调查结果显示，有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训内容；有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。调查数据说明企业的培训在很大程度上存在盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，并且按照结果安排针对性培训；而约有三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析，对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大，很多企业的计划制定者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工提高工作有实质性的帮助，这样就对培训效果产生了直接的影响。(四)培训管理水平相对落后

企业培训效果不仅取决于培训规模，也取决于培训管理水平，低水平的培训管理会导致人力资本投资的低回报率，造成资源的严重浪费，培训规模越大浪费也可能越大。目前，我国大多数企业在员工培训管理上比较落后。其存在不足点主要表现为：缺乏内容全面、有力的管理制度、培训各环节的工作相互脱节、管理手段落后，多采用人工或单一形式管理企业培训，不能为培训相关人员提供快速、及时、准确的信息服务。虽然我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，开始把企业培训作为人力资源开发的重要途径，可是由于我国企业的培训管理起点低，存在着种种管理落后的问题，严重阻碍着企业培训水平的提高，因此认识与克服这些问题对于加强企业人力资源管理具有十分重要的意义，有助于提高人力资本投资水平。(五)培训效果评估不够重视

“2005中国企业培训现状”调查结果显示，一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，包括员工对培训项目是否满意、员工是否掌握了培训项目中强调的内容、受训员工在其工作中的态度和行为是否改进等，企业培训负责人不得而知，尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，对培训效果进行了评估，但也仅局限在表层的感觉形式，主要是对受训者进行满意度调查。没有科学严谨的培训评估体系，就没法保证培训效果。由于许多企业不重视培训结果的运用，使培训结果与员工的使用、晋级、晋职挂钩不紧，产生了学与不学没有区别的现象，因而员工参加培训的积极性不高，不是我要学习，而是要我学习，经常是把学习当成负担。从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，因此，尽快建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化是我国企业的当务之急。

四、从员工心理角度提出改善培训效果的对策

对于企业来讲，培训是自身新陈代谢、不断发展的催化剂和必由之路。培训的主体是“人”，每个受训者对培训的心理需求是不同的，什么样的培训更能符合受训者的心理需求，真正做到培训“以人为本”，从而使培训更有效果，是从事培训的工作者长期以来探讨的问题和难题。

（一）企业培训应重视受训员工个人因素

大量的研究表明，影响培训效果的因素大致众多，其中受训员工自身的因素排在首位。研究受训员工的心理、受训员工的个体差异和学习动机是改善受训员工态度的主要方式。

员工培训受到员工心理因素的影响，因而掌握知识和技能的熟练程度也不同。一般来讲，员工知识和技能提高的过程大体分为四个阶段，即：不熟悉阶段、熟悉阶段、提高阶段和停滞阶段。在这几个阶段中，员工根据自己的实际情况，其培训的时间、周期及效果是不一致的，对培训的要求、态度及期望也是不一致的，培训后在企业生产中的应用程度更是不一样的。这其中，主要反映了员工在培训过程中的心理素质。不少员工在这四个阶段中，由于开始时的不熟练而造成紧张，产生不正常的心理反映，加至培训本身是疲劳甚至是枯燥的，培训效果并不理想。因此，关注员工心理，适当的开展员工心理培训是引导员工主动参与培训的重要措施。1．受训员工的个体差异不同

由于人与人之间的年龄、性别、能力、兴趣和态度等方面存在差异，因此，即使在相同的培训条件或相同的学习环境下，也会得到不同的学习效果。在教育理论上一直强调因材施教，即教育要关注受教育者的个体差异，企业员工培训同样应该遵循这个原则，但实际上的员工培训却极少关注到受训者的个体差异对受训态度的影响，或者是培训的组织者和管理者不重视或无暇顾及这种差异；或者是缺乏这种差别化培训设计的能力，只是简单复制大学或别的企业的课程，根本不可能进行个性化的设计；或者是一些培训师缺乏这种差别化培训的能力，面对什么样的受训个体都是同样的内容、同样的方式；或者是一些中小企业由于员工数量限制而难以做到区别化培训；又或者是出于对培训成本的考虑，希望一次投入能够使尽可能多的人受益，不难看到，许多企业往往无视课程的内容、性质和特点，将不同职务、不同岗位、不同文化层次的员工安排在一起受训，形成从部门经理(甚至总经理)到部门员工、从车间工人到营销人员、从技术人员到普通工人、从大学毕业生(甚至研究生)到初中毕业(甚至小学毕业)文化程度的员工济济一堂的“壮观”景。2．受训员工的学习动机不同

心理学对动机的定义是：直接推动个体活动以达到一定目的的内部动力，是引起人们活动的直接原因，是一种内部刺激。Houle认为成人参与学习活动可分成三种动机类型,目标取向是以学习作为完成明确日标的方法；活动取向是参与学习是基于学习环境的意义，而与学习活动的目的或内容无关；学习取向是为求知而求知。中国著名心理学家潘菽认为，学习动机的主要成份是学习兴趣和意向。前者指对学习活动或内容力求认识的意识倾向，后者指通过学习想要达到目的需要，二者在学习中具有不同的角度。学习动机是推动成人学习的一种内部动力。王春生进一步将学习动机的作用归纳为三点，首先，驱使和推动成人投入到学习中并指引学习活动的目标和方向；其次，影响和制约成人对学习内容、方法、形式的选择：第三，决定和促使成人在学习过程中的努力程度和学习效率。成人学习动机对学习活动的影响非常巨大, 受训员工对企业培训的各个环节的学习动机直接影响其学习的积极性和主动性，从而影响了企业培训的效果。(二)．认真开展培训工作前的准备工作

俗话说：良好的准备是万事成功的一半。企业要成功的开展培训工作，培训前相关环节一定要把握好一个尺度。其中，培训前的调查和培训目标的合理定位是重点工作。1.全方位培训前的调查

企业在开展培训工作前，需对培训目标与内容进行调查。运用Rossett提出的基于意图的培训需求方法进行培训调查。需求调查中应从不同角度收集具体信息。企业里的员工素质存在知识水平、专业技能、年龄性别、部门职务、性格爱好等多种差别。要使培训取得最大效益，就要事先对员工的素质结构进行分析分类，准确地制定培训方案和内容，做到有效利用资源。2.企业培训目的分析

由于企业外部环境的不断变化，面对竞争的压力，对业绩回报的要求等，企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力；培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而培训产生效果又是一种内化的转变过程，因此，企业培训目的应从两个方面进行考虑——企业目的和个人目的，并采取有效办法将其统一。

企业培训的双重目的，一方面企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提高自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，企业的培训效果越明显。

在对培训目标和内容调查的基础上，针对被培训人员进行培训方式、培训地点、培训讲师等的调查，结合培训内容，针对培训费用预算做出具体的培训选择。(三)完善企业培训机制的建设

企业员工培训机制要由相互联系又相对独立的配套政策和制度来构建，只有制度配套，才能发挥培训机制的整体功能。因此，企业培训机制的建设应从多角度着手，采取相应的措施和对策。1.建立领导机制，重视员工培训工作

21世纪是一个以知识为主宰的经济时代，人力资源将成为企业重要的核心资源。企业应将员工培训当作一项重要战略来抓，通过制定和实施员工培训计划为员工提供知识和技能不断更新的机会，激发员工的潜能；并使成为企业获取竞争优势的有利工具。在培训中，企业的决策层对培训工作的重视程度计划性、参与性往往对培训效果起着主导作用。成功的培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与支持，否则培训工作从源头就会被卡死。因此，必须建立领导支持机制。首先，领导要重视建立和完善企业培训体系，包括组建企业的培训领导小组、培训管理机构等，对这些机构和人员要有明确的职责分工和考核办法。其次，企业决策层要对企业的和中长期培训规划，以及重要技术业务骨干的培训进行研究，并对其实施情况进行检查还要建立畅通的沟通渠道，将企业的真正需求编制到课程中去，尽可能地防止培训内容与企业的实际脱节。第三，企业决策层要对培训费用给予支持保证，其数额不能低于国家规定的员工工资15%的比例，并根据实际需要把培训费用列入企业预算，适当留有余地，保证开支。2.明确培训原则，做到有的放矢

正确的培训原则反映着培训过程的客观规律，具有科学性；同时，它产生于培训实践经验总结而又经过长期的实践检验，具有实践性，是人力资源主管和培训教师从事培训活动所应遵循的准则。3.建立需求机制，开展针对性的培训

有效而恰当的培训不是盲目的、随意的、无计划的而是有目的、有计划的，这就要进行需求分析。培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需求包括企业的需求和员工本人的需求，一般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有效。需求分析的科学性、正确性，直接关系到培训内容、培训方法和培训效果考核的科学性。企业必须重视并认真做好培训的需求分析，制定出和中长期培训规划，每年都要根据实际变化和实施情况进行相应调整。科学的需求分析机制是根据新科技的发展、工作的需要、企业的发展战略与规划，以及企业现有人员的情况来确定的。在实际的企业开展培训工作当中，组织分析和工作分析都较多的被关注，而人员分析则较多的被忽略。这也是直接影响企业培训效果的直接因素。培训效果的好坏，不仅取决于培训需求分析的科学性，而且也取决于企业与员工需求统一的程度。因此，企业务必要开展人员分析，同时在进行人员分析时，一是要同员工自我评价相结合，二是要同员工的职业生涯设计相结合。若企业能将这三种分析资料综合起来，并依据“缺什么补什么”的原则，定能使员工培训有针对性，并取得好的培训效果。总之，企业应整合企业和员工的培训目的，以使培训目标准确，培训的内容符合实际需要。

4.制定科学培训计划，选择培训方式

开展培训工作前，应明确如下问题：谁应该接受培训？何时接受培训？在何处进行培训？培训计划是什么？怎么样管理培训过程能保证培训质量等等。培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划能够改善员工的工作态度,提高员工的文化素质，培养员工的能力,从而最终达到提高企业绩效的目的。企业应对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要。企业自身只有根据自身的条件及培训目标来选择培训方式才能保证培训效果。5.完善激励机制，提高管理水平

培训激励机制，就是把培训效果与员工的奖酬、晋升、职业生涯实现相挂钩，以调动员工参加培训的积极性，提高培训的效果和成果转化率。激励分为物质激励和精神激励两个方面，具体方法企业可结合实际情况创造性地设计。如建立技能工资体系，将薪酬直接与员工所拥有的知识技能挂钩，企业定期进行理论和实践考试，凡达到某个等级即可增薪，促使员工积极地参加培训，并提高员工将培训成果转化为工作技能的积极性和主动性。还可建立专项奖励基金，作为对优秀员工在技术、技能应用方面所取得的成果和技能竞赛优胜者的奖励。另外，还可在员工职务、职称晋升时，在政治条件符合的情况下，优先考虑那些善于学习，肯动脑筋，能够创新并取得成果的员工等等。在精神激励方面，也可采用多种多样的方法。如评选学习明星、技术能手、创新能手等进行表彰；在评选劳动模范、先进工作者时，把参加培训、掌握新知识情况和技术业务能力作为重要条件；将每次培训后的成绩、培训评价结果及时反馈给员工及所在部门等等。所有这些都能使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发进一步的学习热情。

6.建立培训评估机制,提高培训质量

在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法,考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估,企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是学员反映,即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项；二是知识标准,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性,所学到的方法和技能是否可以用到实际,即培训后的行为变化,主要工作中；三是行为标准指工作中的行为、工作绩效；四是成果(投资报酬率),即培训产生的影响,包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时,应将这四项标准结合起来使用,通过这些标准来检查培训效果,发现培训工作中存在的问题,检验培训是否符合企业的实际需要,使员工培训为企业带来丰厚的回报。

7.建立文化导向机制，营造学习型企业文化

企业文化是一个企业内共有的价值观、信仰和习惯体系，该体系与正式的企业结构相互作用形成行为规范；企业文化是企业成员共有的基本假定、价值观、行为准则和认为现象的模式。

企业文化是企业中全体成员普遍遵循的共同价值观念、行为规范和准则等因素的总和。在新世纪，企业文化已成为企业核心竞争力的重要组成部分。企业文化在规范员工行为上有着不可忽视的作用。企业文化要在推动员工学习，增强员工学习意识，调动员工学习积极性上发挥导向作用。这种导向作用的关键在于通过企业文化，营造一种浓厚而强烈的学习氛围，形成企业从领导到普通员工人人重视学习、渴望学习、比赛学习的局面。结语

培训工作是人力资源管理工作中重要的一部分，从整个人力资源管理来看，人力资源是做人的工作。培训作为企业一项极为重要的活动，其有效性的发挥不仅仅有利于企业人才素质的提高，也与企业人力资源培训机制的建设紧密相连，关系着整个企业长期、稳定的发展。现代企业需要树立“现代培训”理念，才能真正发挥出培训效果。人力资源管理就是沟通的过程，培训同样是沟通，在工作中如何同别人做好沟通，我们首先要充分了解每个人的需求，也就是他的心理状态，我们才能采取对症下药的培训，才能使培训起到预想的效果，这样培训工作才能体现价值

第五篇：中国企业培训中存在的问题及对策

中国企业培训中存在的问题及对策

2010-04-10 09:19:10 清华大学领导力培训 中国学术期刊

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中国企业培训管理现存主要问题是：培训投入较少，业务管理水平低下，专业人才缺乏，配套制度薄弱与设备设施落后等，应引起足够重视。同时，本文也对有关研究的不足之处提出了对策，指出了今后有待努力的方向。

一、当前中国企业培训中存在的问题

(一)中国企业培训未从战略角度对待和实施员工培训

一些中国企业培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的“花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些，日子还好过些。这种短视的眼光将来肯定要吃亏。大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。

相对于中国的一些企业管理者而言，国外一些企业家的眼光就深远得多。日本松下公司领导人松下幸之助说：“松下是制造人的，兼之制造电器”。日本三洋公司领导人讲：“三洋首先是生产优质的人，其次是由优质的人生产优质的产品”。美国的卡内基也说过，只要留下我的人，四年以后，我还是钢铁大王。

(二)中国企业培训对培训投入较少

企业对人力资源的开发只是简单培训，应付当前需要。加之，培训对企业的产出影响不很直接，所以，一般而言，企业对于培训往往不够重视，不愿做过多的投入。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5—3％用于员工培训，而中国则是企业职工工资总额的1.5％用于培训。而且，就是这一点计划投入还被经常挪用或成为企业领导人个人买文凭的储备金。投入不足，不重视，主观上将培训机会作为赏赐，这是中国企业的通病。

(三)中国企业培训具有被动性

在计划经济时代，中国企业培训thldl.org.cn也象其它部门一样，习惯于下计划。在实行市场经济的今天，这种现象并没有消除。一些主管部门出于好心，在年初以红头文件的形式下达培训计划，具体到培训班的人数、时间、参加对象、学时等，详细得很。有的主管部门还把培训任务完成的情况作为考核干部工作的绩效依据。于是，有的基层单位在工作紧张的情况下，对主管部门组织的培训任务不敢不派人参加。有的生产一线的人员实在抽不出来，就派一些工作任务不足的人参加。这种情况在中国相当一部分企业都不同程度地存在。

(四)中国企业培训存在盲目性

培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性。多数企业培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也很单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。因而，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的效果。

(五)中国企业培训趋于形式化

中国企业培训的被动性和盲目性决定了企业培训的形式化。往往企业在各类的培训过程中不是主动地探求一种最适合自身的培训方式、最适合自己企业需求的培训内容。这种不切实际的、形式化的培训只会给企业带来负面的和不良影响的效应。在实践中表现为以下几种形式：会议式、休闲式、旅游式、充数式。

(六)中国企业培训忽视培训效果的反馈和使用

培训部门对培训的结果不能进行有效的分析和评价，因而无法合理有效地安排培训，保证培训效果和质量。员工接受培训后往往感到在工作中不能充分利用所学的知识，从而认为培训意义不大。

二、解决中国企业培训中问题的对策

面对中国企业培训工作中存在的种种问题，应采取以下对策：

(一)中国企业培训从战略角度对待和实施培训

加强企业人才培训是增强中国企业核心能力、组建培育大公司和企业集团、把企业做大做优做强的现实要求。企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业产品开发、技术进步、管理加强、市场开拓都离不开高素质的人才。随着信息化时代的到来，企业的发展越来越依赖于以科技创新能力和科学管理为主要内容的核心能力的提高。

虽然中国高层重视企业的培训工作，但真正将培训工作做好，还得靠企业自身。1989年4月，在IPM／BAICE举行的题为“提高绩效——共同学习”讨论开幕式上，后来成为英国国家贸易和产业秘书的梅拉·姆勋爵认为：“培训工作不应该由政府来推动，它需要企业自己来完成。对于培训者而言，培训工作是客观存在且不应终结的。培训工作必须与企业的生存、发展和竞争相连。”

(二)中国企业培训应加大对培训的投入

对员工的培训是一种人力资本投资收益活动，因而，企业培训的市场化和产业化必将带来很大的利益，使企业对人力的投资成为企业经济发展的一个新的增长点。因此，企业要加大对培训工作的投资力度。政府在资金上也要给予支持。要学习发达国家，对企业培训的投入占国内生产总值的比重要达到2.5％。

(三)中国企业培训应加强培训的主动性

在社会主义市场经济逐步完善的情况下，培训工作也要讲究效益。要改变“企业要我学”的状况，变成“我要学”。不要下达指令性的培训计划，每一次培训之前都要认真搞好需求评估，真正是企业生产、经营必需的培训、对提高企业员工素质真正有效的培训，一定要搞。

中国企业如何依法经营，合理快速地发展，这对企业培训提出了严峻的问题。现代企业发展强调的是资源合理开发和利用。而这其中人力资源是最宝贵的，人是一切活动的中心，劳动的智慧、能力、积极性、主动性以及创造性才是企业发展的活力。因此企业培训应主动根据实际需要制定自己员工的培训计划，切实做到培训工作的有效性、主动性。

(四)中国企业培训应加强培训的针对性

注重培训的内容，保证培训内容的适用性、针对性。向新经济的转变带来非常高质量的就业要求，对人才的知识生产能力、传播能力、创新能力、管理能力的要求越来越高，这就要求我们更注重培训内容。企业培训人员要密切注意观察、跟踪各种新技术、新知识，包括商品技术、经营技术和管理技术等。

主要内容包括如下：

1、思想意识的培训。

培训的重点应由过去的单纯的业务技能培训转换为以员工素质教育为主，开发员工的潜能，满足员工未来发展的需要。国有企业培训工作的近期重点应放在如何帮助员工树立市场观念、竞争观念、服务观念和创新观念等，以保证国有企业进行有效的改革和改制，使员工能迅速适应激烈的市场竞争。

2、要注意时效性，及时调整培训内容。

及时跟进最新技术的发展。培训者要能敏锐察觉到被培训人需求的变化，并明确满足被培训人新的培训需求，使之与当今经济发展趋势相适应，满足业务同步发展的需要。

在同一个培训项目上，要培训那些确实需要培训的员工，企业在年初进行培训市场调研时，要求进行同一项培训的员工很多，但是，从企业的实际发展和工作来看，不是所有的员工要进行此类培训，例如，计算机、工商管理和英语的培训，在现在的企业员工中被认为是热门的培训，但是，不是每一个需求者都被认为是确实需要接受这样的培训的。工商管理培训是针对在一定层次的管理岗位的员工而确定的；计算机培训是针对具体的操作岗位和管理岗位而确定的；英语培训没有必要人人都搞。

确定接受培训的员工受到其个人能力、潜力、动机、收效的影响。如果一个员工个人经过培训有能力达到工作岗位的要求，在组织内部有其提高绩效和发展的潜力，他学习的愿望和企业的发展相协调，通过培训，员工能够上他渴望上的岗位或者可以更好地在原岗位上搞好工作，这样的员工就应该培训。如果一个年轻的员工有参加工商管理培训的动机，也有潜力，但是，他没有可能达到岗位要求的能力，培训后不能收效，就不能让他参加培训，可以让他参加一些他适宜参加的培训。德国西门子公司的培训被称之为“西门子培训教程”，包含有管理理论教程、基础管理教程、高级管理教程、总体管理教程、执行教程等5个级别，每个级别培训那些确实需要培训的员工，值得我们学习。

在传统的培训教学中，把培训看作是提供正确答案的过程，教师是知识的源泉，学员吸收教师的知识。在某些时候，选择这种模式是可以的。但是，现实的情况是，单靠这种培训模式满足不了企业的培训需求。传统的培训没有发挥培训学员的积极能动性，忽视了让学员自己去动脑筋思考问题、分析问题和解决问题的能力。因此，这种模式不能确保学员能够学到真正意义上的东西，当同样类似的问题再次出现时，学员们不一定能够解决，也许，他们又会来向培训教师请教。在企业人力资源培训的过程中，我们应当让教师作为课堂教学的组织者，而不是作为标准答案的宣讲者的面孔出现。培训教师应该给学员授权，让培训学员在培训学习期间有充分的自由来思考问题，培训教师作为课堂教学的组织者的面貌出现，维护教学秩序，启发学员的思维。只有把培训者所要使用的帮助方式与学员的学习方式统一起来，才可以称为高效率的培训。

设计高水平短期适应性培训，为企业人员“充电加油”。在充分研讨的基础上，改革以往的短期适应性培训做法，采取一套全新的培训机制，筹办“企业现代经济管理知识系列讲座”，并以此统一和规范企业高中层管理人员短期适应性培训。邀请美国、日本、瑞典、香港等国家和地区的政府部门、跨国公司和著名大学的企业家、专家、学者，以及国家有关部门官员、国内著名大公司和院校的领导、企业家、专家，作关于经济形势和国企改革、海外经营战略、日本的就业政策及现实运作、中国国企资产状况及资本运作、财税及会计政策、新经济合同法、企业的二次创业、国际现代信息管理现状及展望、企业成本管理及比价采购等多项内容系列讲座和专题报告。

(五)中国企业培训应重视对培训结果的严格考核和有效使用

培训效果的反馈是确定培训效益的依据。是否让培训员工在合适的时间学到了应该学到的内容，中国的企业培训工作没有定量分析。解决问题的途径就是搞好教学效果评估与反馈工作，因材施教，选择合适的时机培训员工。实际上，培训后的效果评估是很难但很重要的环节。评估有三个出发点，一是从企业的角度去评估，企业员工经过此次培训，企业是否受益，花这么多的钱与时间合适吗？二是从受训者的角度出发，看此次培训是否让他在思想意识上有所改变，对工作有没有启发，是否打开了思路；三是从培训机构的角度来评估，看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。

企业人力资源培训的目的就是帮助员工把事情做好。在西方，每年都有成千上万的中级和一线的管理者接受各种各样的培训，从计算机体系、人际关系到目标管理，样样俱全。遗憾的是，这些培训项目大部分效果不佳，原因很多，其中之一是每一个企业都有其独特的环境或者说企业文化。为了使培训有效，必须提供支持与维护功能。除非这两个极其重要的因素得到保证，否则就不该进行培训。所谓“支持”，就是指所接受的培训在短期内被应用。如果企业花费了大量的力气和财力培训了员工，由于政策或者外部环境的制约而没有将培训的知识用于实际工作中，这样的培训就没有支持系统，就是不成功的培训，而目前中国企业培训也存在着这样的问题。“维护”是指培训的长期效果。

那么，如何评估培训效果，把有限的培训费用花在刀刃上，使培训成为员工和企业发展的“激励因素”呢？在2002年10月18到19日前程无忧网举办的中外人力资源与企业发展论坛上，朗讯科技中国有限公司的人力资源高级经理曹渊勇向与会的众多人力资源经理介绍了他和同事们在朗讯尝试开展培训效果评估的一些方法和经验。曹渊勇认为，一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高哪些技能和素质；然后根据需求设计、选择培训课程；接着是具体的授课过程；最后是效果评估。这是一个闭环的流程。要使培训有效果，这四个步骤缺一不可。至于培训效果的评估，主要包括四个层面：第一，反应(Reaction)，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉，第二，学习(Learning)，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；第三，行为(Behavior)，即学员的工作行为方式有多大程度的改变；第四，结果(Results)，即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来衡量，看最终产生了什么结果