企业中薪酬管理存在的问题分析及对策

第一篇：企业中薪酬管理存在的问题分析及对策

企业薪酬管理的问题分析及对策

一、引言

我们正处于机遇与挑战并存的21世纪，在市场经济和全球经济一体化日益深入的大背景下，企业界均认可这样一个难题：如何保持人才的竞争优势。面对愈演愈烈的人力资源竞争，建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。但是目前企业中在薪酬管理方面还存在很多问题，本文分析了薪酬管理中的一些常见问题，进行了一些分析，并就此提出一些对策。

二、薪酬相关概念

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。

所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行 确定、分配和调整的过程。

三、薪酬管理中存在的问题

（一）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足

很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。

（二）薪酬制度不完善

首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。其次考核过程和机构也没有做到透明化.从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系上了较高的领导职务。

（三）薪酬体系不健全

现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。

（四）薪酬的激励作用难以发挥

现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。

（五）薪酬设计缺乏战略思考 薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。

（六）绩效评估方面的问题 首先，绩效指标效度较低。企业绩效评估指标的设计是否科学合理, 直接关系到评估的准确性和有效性。其次，绩效评估方式陈旧、单一。再次，评估人的非专业化和评估过程的形式化。最后，绩效管理功能严重缺失。

四、薪酬管理中产生问题的原因分析

（一）没有建立一套完整的项目薪酬分配体系 许多员工，尤其是对企业薪酬分配起决定性作用的人员对薪酬的理解仍然停留在按劳取酬，不能够理解和接受重要岗位管理人员和专业技术人员的薪酬能根据实际作用的大小提高到合理的水平，这给薪酬改革带来了巨大的阻力，这样的结果使一些贡献比较大的员工、核心员工失去了积极性。

（二）薪酬管理理念滞后

一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。

（三）现代薪酬管理方法与技术导入不足

在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。

（四）绩效考核的缺失

通过绩效评估可实现企业对员工工作的指导和监督，又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷，从而有效地确定企业管理改进的方向和措施，进一步规范企业管理行为，还可以提升员工工作能力，推动员工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面发展。

五、薪酬管理问题的对策

（一）建立合理的薪酬管理制度 建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循。奖惩分明，制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理。

（二）增加薪酬的透明度 公开的薪资信息，不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。

（三）充分重视薪酬激励的重要作用 应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。

（四）导入动态的战略导向原则 薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。

（五）建立“以人为本”薪酬体系

领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对薪酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。

（六）完善绩效评估体系

绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性所以要建立公开民主的多重评估体制。

六、结束语

薪酬对我们来讲永远捉摸不定，正因如此，在中国大地上经营的企业，不论是民营、国企，还是外资企业，没有哪家的薪酬体系是完美无缺的。在如今变化莫测的时代，企业只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战。本文通过探讨我国国有企业薪酬管理存在的一系列问题, 提出了改革和完善我国国有企业薪酬管理的观点和看法, 希望能对我国国有企业薪酬管理改革的进一步发展做出有益的指导。

第二篇：民营企业薪酬管理存在的问题及对策

人力资源论文

民营企业薪酬管理存在的问题及对策

班级：09级公共管理2班

姓名：黄云振

学号：109223070228

在现代社会，工资已无法满足企业员工的需求，因此，出现了一个新词：薪酬。它不仅仅是指一般意义上的工资，还包含了员工的福利等。因此，处理好薪酬问题，能够在很大程度上调动起员工的积极性。然而，在一些民营企业，依旧存在着一些薪酬问题。下面就是针对薪酬问题作出的一些分析和提出的一点对策。

薪酬管理缺乏一定的战略。在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在中小民营企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在中小民营企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。

民营企业忽视了“内在薪酬”。薪酬可分为外在薪酬和内在薪酬，外在薪酬是明显的，是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，而内在薪酬则是人们从工作本身中得到的满足，它一般

无须企业耗费什么经济资源。企业的老总只注重考虑外在薪酬，只注重经济资源的调节与消耗，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工“内在薪酬”为负数，员工对企业的满意度与劳动积极性极低，导致劳资关系紧张。

民营企业薪酬结构不合理。薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬（基本工资等）、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。很多中小民营企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。即使员工再努力也无法由创造的绩效获得更多福利，这会使员工的工作积极性大为降低。

薪酬计量的具体方法陈旧。大多数民营企业使用的是与绩效考核无接口的薪酬等级制方法。民营企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据。但是，目前大多数民营企业仍然普遍缺乏以绩效考核作为标准。绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。而在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”

起来。

员工的薪酬攀升通道单一。由于中小民营企业的组织结构更加强调灵活，所以在大多数中小民营企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。中国长期存在的“官本位”意识，会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。

究其原因，一方面，现代薪酬管理基本理念之一，是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志，但这一点却被民营企业的老总所忽视，不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，却不愿意提高员工的薪酬水平。孰不知，若员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，企业将吸纳更多高素质员工，员工更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。在这种双赢的局面下，员工在薪酬方面得到满足，企业也能从中获得更大效益。

对于民营企业来讲，一方面人力资本存量所占的比重在逐渐上升；另一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。尽管员工现金计划薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工自身“劳动力价值”的一种补偿，在人力资本激励方面力度显然不够。

另一方面，是现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足的问题。

随着企业的发展壮大，企业初创时规模小、人员少、结构简单，薪酬单一等问题被暴露出来。民营企业老总自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。

要解决目前我国民营企业存在的这些问题，首先要确立以人为本的观念，民营企业的管理层应该站在企业战略发展的高度来看待企业的员工，认识到员工在企业发展中的重要作用，逐步打造企业的核心竞争力。因此，在人力资源战略制定过程中具体体现出这种观念，并且在公司的薪酬管理中得到贯彻，通过规范、公平的薪酬管理体现出人本管理思想。并且在实际薪酬管理中重视非经济性的薪酬，提高员工的工作满意度。

其次，将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域。民营企业的管理者应该及时认识到培训对于员工的重要性，加强对员工技能的锻炼，构建学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的民营企业文化，培养好员工之间的感情，提高员工对企业的归属感，民营企业才能真正长大、变强，才能在未来的国际竞争中立于不败之地；民营企业老板与员工之间应该有一个共同的道德观、价值观，让员工感受到与上级站在同一立场之上。

第三，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。为了培养多方面的技术人才，民营企业可以采取多阶梯的制度，创造多种攀升阶梯，有

利于保证技术人员的培养与企业产品的创新。

总之，只有搞好薪酬问题，带动好员工的积极性，才能从内部处理好企业与员工的关系，才能使企业有更强的竞争力。

第三篇：企业员工招聘中存在问题及对策分析

湖南涉外经济学院继续教育学部

毕业论文

题

目

企业员工招聘中存在问题及对策分析

姓

名

专业年级

联系电话

1指导教师

2012年2月6日

目 录

内容摘要………………………………………………………1 关键词…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2

1、员工招聘的概念、作用、意义……………………………2 1.1员工招聘的概念……………………………………………2 1.2员工招聘的作用……………………………………………2 1.3员工招聘的意义……………………………………………2

2、企业员工招聘中存在的问题………………………………2 2.1人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识……………………2 2.2招聘工作组织安排不合理，缺乏科学规范的实施过程………………3 2.3招聘甄选方法单一，效果难以保证………………………………3 2.4招聘人员的非专业化…………………………………………3 2.5没有建立合理有效的人才储备体系……………………………4

3、解决企业员工招聘中问题的对策…………………………4 3.1做好人力资源规划，岗位分析系统合理…………………………4 3.2制定明确而合理的招聘标准……………………………………5 3.3规范招聘程序，选择适当招聘渠道…………………………5 3.4合理安排面试，并采用多种甄选方法…………………………5 3.5规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息……………………6

结束语……………………………………………………7 参考文献………………………………………………………8 致谢……………………………………………………9

企业员工招聘中存在问题及对策分析

【内容摘要】本文从阐述企业员工招聘的概念中出发，分析了企业在员工招聘过程中人员缺乏规划、对岗位分析没有全面的认识、招聘工作组织安排不合理、招聘甄选方法单一等问题。提出了一些在企业招聘过程中解决这些问题的对策。

【关键词】招聘

题 对策

问

1、员工招聘的概念、作用、意义

1.1员工招聘的概念

员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力管理的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等过程。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。1.2员工招聘的作用

员工招聘是企业人力资源获取竞争优势的主要来源。企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。招聘是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径，人才招聘实施的成功与否关系到企业的生存与发展，同时招聘的失误也导致企业蒙受巨大的损失。随着经济全球化进程的不断深入, 企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争。如何招聘及能否招聘并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作，对于企业人力资源管理的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。1.3员工招聘的意义

员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘是一个企业获得新鲜血液的渠道，企业的招聘是指在适当的时候为企业找到合适的人才，从而推动企业的发展。企业发展需要人才，如何通过招聘找到真正需要的人才，是企业人力资源管理工作者共同面临的一个重要而现实的问题，因为一个组织拥有什么样的员工，在一定程度上决定了它在激烈的市场竞争中的地位。谁能率先招聘到适合自己企业的员工，形成人才优势，谁就能在市场中获得竞争优势。

2、企业招聘中存在的问题

或许是因为中国人才太多，一个职业招聘往往会导致应者云集，目前企业对招聘环节普遍存在以下一些问题。

2.1人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识

目前很多企业在招聘前，没有结合企业的发展战略制定出合理的人力资源规划，只是在需要用人时才会提出招聘计划，似乎只是把它当作临时性工作，现需现招。这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划，造成选人时的盲目，最终虽然短时间内可能满足了企业的用人需求，但是员工队伍很难稳定，自然引起人才流失率的加大。招聘情况的好坏决定了一个企业发展的长远，选不到合适的砖头就不可能建造一座坚固的大楼，然而招聘问题几乎在每个公司都有体现，只有深入了解招聘的情况才能减少在招聘工作中出现的问题。2.2招聘工作组织安排不合理，缺乏科学规范的实施过程

企业能否吸引人才前来应聘，除了其自身的声誉和条件外，招聘组织工作也很重要。可是很多企业在招聘组织方面往往存在很多不足。比如：招聘广告上不切合实际的允诺，面试考官凭空拔高而造成的“二次招聘”，对企业不实事求是的介绍等，会挫伤应聘者对企业的信心，或者对企业招聘产生怀疑，进而影响企业的声誉和发展。

也有企业认为招聘工作就是收集并筛选简历、面试，继而聘用，忽略了招聘的前期准备工作，比如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程设计以及招聘后的效果评估、成本核算等。所以就会出现招聘时组织实施不力、操作不规范的现象，比如招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、面试问题标准不一等，可能会影响招聘过程的公平性，也会损毁企业的良好形象。最终产生“招到的人不合适、合适的人招不到”的结果。

2.3招聘甄选方法单一，效果难以保证

企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。那么，针对不同岗位不同的应聘人员应该选择不同的面试方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等方式，对其知识、能力和品德等方面进行测评。然而实际招聘中，许多企业将面谈法作为唯一的甄选手段，事先也未准备好科学系统的面试题目，只是把应聘者的形象、气质作为招聘的关键点，甚至凭感觉进行取舍，这样很难保证招聘的效果。2.4招聘人员的非专业化

在招聘过程中，应聘人员对企业了解甚少时，通常根据招聘人员的素质来形成对应聘企业的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训，尤其在沟通技巧及礼仪方面并不专业，导致企业的窗口形象受到负面影响，会使应聘人员失去加入企业的兴趣，进而影响企业招聘的质量。另一方面，招聘人员没有经过专业培训，就会缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领，从而在招聘过程中错失人才，降低招聘的有效性，也会在将来的聘用中加大试用成本，降低工作效率。有些通用性差或是专业技能要求强的职位，会时常出现招募很久未果的情况，当业务部门发出人手告急消息时，只好退而求其次，选一个及格线上的人选。木桶里能容纳的水，不取于最长那块板，而取决于最短的那一块，当招聘到的员工不能胜任工作，直接带来的问题就是公司的整体业绩难以达到预期目标，一个不恰当的人，在对外处理业务时，会无形中为公司错失机会.2.5没有建立合理有效的人才储备体系

目前，我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招，没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束，录用的人员资料收回，未录用的人员资料就被立即处理。这样，企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态，不能比较容易地找寻到合适人才，从而影响工作的正常开展。

3、解决企业员工招聘中问题的建议

随着经济全球化进程的不断深入，企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力人才成为企业的生存与发展的关键，以下企业招聘员工中的是一些建议。3.1做好人力资源规划，岗位分析系统合理

人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。而做好人力资源规划必须处理好三种关系，第一，主次关系，即首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。

岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位

规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。它是把工作岗位所需的知识、技能和个性等方面的内容量化后分析再制定出的符合岗位需求的最佳数据，是招聘、录用的基础，良好的岗位分析会为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据。

有了人力资源规划和确切的岗位分析，才能最大程度地确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，并使企业和个人获得长远发展。3.2制定明确而合理的招聘标准

为了提高招聘质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，招聘人员有必要在招聘前对空缺岗位进行职责分析，确定职位的职责、内容和素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。企业可以根据工作职责在招聘前按照不同要求列出不同级别标准，招聘时即可根据所需岗位采取不同策略。比如有些技能如果在将来的工作中易于学习的话，就不一定把那些缺乏经验和培训的求职者淘汰掉。3.3规范招聘程序，选择适当招聘渠道

一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划和操作方式，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。

在选择招聘渠道时，企业要考虑到每种招聘渠道的利弊性。但是从合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出发应当优先选择从内部选拔人才。若选择外部招聘时，企业需根据人才市场发育状况、自身发展阶段、需求状况、招聘预算经费等方面情况，合理安排招聘，比如广告招聘、校园招聘、猎头公司介绍等。不是合适的人选不易找到，有可能是招聘渠道的选择不对，没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关健要看怎么利用，何时利用。如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。

3.4合理安排面试，并采用多种甄选方法

面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。在面试过程中，应当注意：尽量营

造独立、封闭、安静、舒适的面试环境；有据可依，客观、公正地选聘人才；采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。一般而言，面试需要完成的任务有：预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传；评估应聘人员干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘人员是否实事求是；完成对应聘人员的剖析，除面试之外，企业还可以采用传统的知识测验和近几年流行的心理测试进行甄选。一般员工心理上具有三个条件才能做出优异的成绩：一是对从事的工作很有兴趣；二是具有所从事工作的人格特征；三是具有所从事工作要求的能力。因此，心理测试从应用上可以分为以下四类：职业兴趣测验、人格测验、职业能力倾向测验、情景模拟测验。在具体的操作过程中，一般会借用测试量表，借助计算机软件进行测试。

3.5规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息

为了减少用人单位和应聘人员的损失，规范人才档案的管理是势在必行的。另外，在人才招聘过程中，经过层层筛选，常会出现一些条件不错也适合企业需求的人才，却因为企业的岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法马上录用，但是又有可能将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就有必要把这类人才的信息纳入企业的人才信息库，包括个人资料、面试时的表现和给予的评价等，不定期地给予关注和保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业的发展需要即可优先考虑招入，这样既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。

结束语

综上所述，人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。那么，企业如何获得所需的人才？如何达到人职匹配，事得其人，人尽其事？这要求企业重视招聘，而招聘工作最好的结果是在最恰当的时间，将最合适的人才招聘进来，并将其安置在合适的岗位上。要实现这个结果就要正确分析招聘工作中存在的问题并结合企业实际制定出相应的对策。企业招聘活动是一项系统性工程，它要求企业站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法借由专业化的招聘队伍将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。

参考文献

[1]翟昆,木桶理论与人力资源,铁道知识,中国铁道学会，2005.6.[2]杨付怀,人力资源经理案头工作手册,人民邮电出版社，2008.1.[3]邱庆剑,人力资源总监工作手册,广东：经济出版社，2004.4.[4]赵修文,浅析企业的有效招聘[J],商场现代化,2006.5.[5]廖泉文,招聘与录用[M], 中国人民大学出版社，2004.[6]文伟,企业人力资源招聘误区及其对策 [J],长沙大学学报,2009.?.[7]李中斌.张向前.郭爱英,人力资源管理[M],北京:中国社会科学出版社,2006.100.[8]张德,组织行为学[M],北京:高等教育出版社,2004.92.[9]潘立,企业招聘工作中存在的问题与对策[J],北京市计划劳动管理干部学院学报,1999.7.致谢

在本次论文设计过程中，许平老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中,老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。在此，谨向老师们致以衷心的感谢和崇高的敬意！

第四篇：企业薪酬管理中存在的问题及改进建议

引言：

薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。社会环境的变迁和外部文化的进人，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。本文由人力资源专家——华恒智信结合多年的咨询实践经验归纳总结了企业薪酬管理中常见的问题及对策，希望对您有所帮助。

在多年的咨询实践中，华恒智信顾问专家发现部分企业的基础人力资源管理非常薄弱，通常在对这类企业薪酬诊断阶段，会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以下几点：

一、薪酬界定缺乏理性的战略思考

在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许多企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。

二、对薪酬界定的程序公平关注不够

一般地说，企业薪酬管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次：各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但企业薪酬管理者往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在一些企业薪酬管理者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在成长初始阶段，相当一部分企业薪酬管理者选择了黑箱操作的薪酬框架。

三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”

广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。企业薪酬管理者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

四、员工的薪酬攀升通道单一

人力资源专家——华恒智信

中国的“官本位”意识较为浓厚。此意识反映到企业员工相对价值的定位上，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。

五、薪酬计量的具体方法陈旧

企业对员工薪酬计量方法陈旧用一句话来概括，就是大多数企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。所谓薪等，就是指薪酬的等级。企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据。但是相比之下，目前企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场”。

针对企业薪酬体系构建过程中出现的问题，华恒智信分析员根据多年的工业经验，为您优化薪酬管理提供指导性的建议。

1、建立企业人力资本运营机制，导入动态战略导向原则

相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。笔者认为企业薪酬管理应通过“人力资本运营”的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵。通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源。对于企业来说，为了维护和保障人力资本的产权权益，应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产“作资入股”，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。这就是企业通过薪酬管理这个纽带，把“人力资本股权化”理念在企业人力资本运营中的集中体现。薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现企业的发展战略。

2、将程序公平视为公平原则的“上层建筑”

民营企业发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平，而这种公平理论存在着明显的缺陷：着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在此基础上有研究者提出了程序性公平的概念，认为报酬的结果和程序性因素交互作用决定了不公平感。薪酬程序公平与否，将直接影响企业的薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。因此，在民营企业的薪酬体系架构中，必须将程序公平视为公平原则的“上层建筑”，以此来作为整个薪酬体系架构的“灵魂”。

3、将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域

人力资源专家——华恒智信

将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，是企业薪酬制度改革的一项重要内容。具体操作上主要包括： 1．组织修炼，努力建构学习型组织。企业的管理者应该及时认识到培训对于员工的重要性，积极防止人力资本贬值； 2．营造良好的企业文化。只有塑造具有特色的企业文化，企业才能真正长大、变强，才能在未来的国际竞争中立于不败之地； 3．情感关注。企业老板与员工之间应该有一个共同的道德观、价值观，老板对员工的情感关注还是相当重要的。

4、以员工多通道生涯发展替代单一的“官本位”通道

企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。如上文所述，企业中员工往往走的是单一生涯发展通道，特别对于专业技术人员的个人成长没有很大的帮助作用。出于这样的需要，双／多阶梯制度应运而生。这种制度提供两条或多条平等的升迁阶梯，除了传统的管理通道外，另设几条技术通道。

5、以薪酬系数为重要的矫正工具

人们常常以为，在一般条件差别不大的情况下，员工的薪酬确定较为简单。比如，营销类员工的薪酬，若员工A的销量是员工B的2倍，则A的提成也应当是B的2倍。这种简单规则在有些情况下无疑是正确的。但是，在现实生活中影响员工销量的所有外在条件不可能全部相同。如果不考虑其他相关因素的影响，就对员工的薪酬作如上所述的简单界定，必然会违背公平原则。这就有必要加入一定的系数作为调整，而薪酬系数正是在这种情况下能够起到协调作用的重要的一项矫正工具。

综上所述，华恒智信分析员认为，企业薪酬管理的整体思路是：以现代企业薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，通过各种方式努力提高员工的内在薪酬。增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。同时，重新安排企业员工的现金计划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展。允许员工参与企业剩余分配，通过人力资本股权化把员工个人利益与企业长期效益相结合，以此形成拉力。在两种力量的合力作用下，充分调动企业员工的工作积极性，在企业实施人力资本运营战略。逐步稀释企业资本存量，以效率促发展求公平，解开企业的产权“死结”，实现企业家和经理的人力资本股权化，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统。由此可见，搭建合理有效的薪酬管理系统是企业持续发展的根本出路和必然选择。

人力资源专家——华恒智信

第五篇：浅谈企业流动资金管理中存在的问题及对策

摘要

流动资金是企业的血液，它的流动和运动，反映在企业生产经营的各个环节。管好用活流动资金，加速流动资金周转，是企业生存和发展的需要。但目前许多中小企业还存在不少弊端导致企业流动资金不必要的损失，从而使企业的资金紧张。本文分析了中小企业在流动资金管理中存在的问题，最后就如何解决企业资金存在的问题提出了自己的解决方法。

关键词：流动资金 企业 管理

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目录

一、引言...........................................................4

二、嘉善龙宇服装辅料厂流动资金管理中存在的问题.....................4

（一）销售不畅，存货积压........................................4

（二）应收账款回收不力，资金周转困难............................4

（三）资金的使用不当............................................5(四)社会保障体系的完善，加重了企业负担........................5(五)银行贷款制度对企业流动资金的限制..........................5

三、嘉善龙宇服装辅料厂缓解流动资金管理中存在的问题的对策............5

（一）加强存货管理，降低采购成本，盘活流动资金...................5

（二）加强应收账款的管理，提高流动资金使用效益...................6(三)加强资金控制...............................................6

（四）建全企业的规章制度.........................................7

（五）银行和企业要树立全局观念...................................7

四、结论............................................................8 参考文献............................................................9

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一、引言

对于企业而言，资金的存在具有重要的意义，只有具备一定量的资金，企业才能开始运作。在正常经营以后，企业所面临的环境千变万化，各种各样的原因会造成在某一环节资金积压，造成资金短缺。正是因为流动资金在企业的正常经营中有着如此重要的地位，研究流动资金在管理中存在的问题以及解决这些问题的对策显得越来越重要。如何摆脱资金紧缺的困境，更有效地使用好资金，企业才能步入正常的生产经营轨道，才能重新活跃于竞争激烈的经济市场中，才能真正实现企业的可持续发展。

资金短缺是当前企业普遍面临的问题，规章制度不健全，信用和结算制度有缺陷，企业经济管理水平低下，市场疲软，部分企业在超过流动资金负荷的情况下盲目扩大再生产，“三角债”拖欠严重，一方面无力支付购货款，另一方面又不能及时收回销货款，形成恶性循环，从而加剧了流动资金短缺。

二、嘉善龙宇服装辅料厂流动资金管理中存在的问题

（一）、销售不畅，存货积压

企业的存货管理不当首先体现在采购批量的不合理。企业在制定采购计划时，没有很好地预测市场前景，盲目将资金投入到材料的采购上，使材料占用流动资金。如：老板去外面听说一些原材料供应比较紧张，说不定马上就要涨价了。于是让采购员大量购入，以至于原材料占用了好多仓库，或许在半年内都不可能把它给解决了。原材料占了地方也就不说了，可是到结果价格没涨，反而跌了，这样资金不是被很好的利用，反而造成大量流动资金被占用。其次，体现在材料的购进价格上，企业的一些采购人员为了采购时从中谋益，收受供应商的回扣，谎报虚报采购价格；同时对外压低购价，对内提高购价，赚取中间的差价，使企业的购价高于市场价格，造成流动资金的被占用和企业资金的浪费；再者，盲目投产某种纽扣，投产完后，没人来定货，只能把货放到仓库。又过了一段时间，有人要来定这种纽扣，但由于仓库的存货太多，又没有合理安放，导致找不到这种纽扣，厂里宁愿重新生产这种纽扣，也不高兴派人去整理一下仓库。重新生产完后，不可能生产的数量就是客户要的数量，所以厂里只能多生产也不能少生产，一般发货的话，只能按客户的定单来发，多生产的扣子又只能放仓库。最后，企业的管理层没有很好地预测产品的销售市场，在一断时间，来定某种纽扣的人特别多，企业就怕接下来会不够销售，于是，要求工人大量生产这种纽扣，但是结果销售市场却没有跟着打开，产品供大于求，库存商品大量积压，造成流动资金被占用。

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（二）、应收账款回收不力，资金周转困难 我国企业应收账款的相互拖欠现象普遍存在，许多企业通过赊销或委托代销等方式把质量、品种、规格等方面存在问题的产品推销出去，再加上对方缺失诚信，信用结算制度不完善，从而造成货款难以及时回收，长期被客户拖欠不还。嘉善龙宇服装辅料厂每次购货，基本上要把货款给付清，能欠的也只能是少数，最多就是进这一次的材料的价钱可以拖欠一下，但是下一次进货时必须把这次欠的给付清了。无论进什么货都是差不多的，基本上是不允许拖欠的。而我们的客户来我们厂拿成品纽扣，我们必须允许客户赊销，因为竞争太大了，你不赊销给客户，那就有可能会失去这个客户，所以必须得允许客户拖欠我们的货款。当然我们也可以去我们当地的一些厂里面拿成品纽扣时，也拖欠人家的。不过企业基本上都是全年在垫资生产商品的，因为客户基本上都是到年底才一次性结账的。所以只要实现销售，企业就要垫付税金开支，企业赊销量越大，代垫的税金支出越多，资金紧缺的局面越严重。

（三）、资金的使用不当

企业在资金的筹集和使用上缺乏科学的预测和决策，许多环节凭经验、凭感觉来进行管理和决策。嘉善龙宇服装辅料厂在扩建厂房时，由于决策不当，导致现在又有一笔不必要的开销要多花出去。老板当时认为厂房只需要工人工作的地方和办公室就足够了，没往长期的考虑，现在的形式是工人工作的厂房已经有足够多的地方了，仓库也够了，办公室更是多了，现在又在考虑要把底楼的办公室给改造成商店门面，给出租了，其实这个方案在开始扩建厂房时就有人向老板提起过，但老板不听全要造厂房，现在想想是觉得有点亏了，想要改造了，但是改造又需要一笔很大的资金流出，而且厂里面的资金在满足设备、厂房等基础投资后，用于生产后需流动资金已经不足，企业没有能力扩充生产必须的流动资金，更不要说是在厂房方面了，这一问题足够体现了企业流动资金的不足。

（四）、社会保障体系的完善，加重了企业负担

职工工资提高幅度与价格相背离。在激烈的市场竞争中，既要靠技术实力的竞争，也要靠销售价格的竞争，其结果产品销售价格越来越低，但人民生活水平的提高，职工工资需要相对提高，导致职工工资增长与销售收入增长幅度相背离。好多员工，老板已经答应加工资了，但就因为他们摸透了老板的性格，所以老是提前就来拿工资，主管会计发现某个员工的工资已经拿过头了还要来拿的时候，就会跟老板汇报一下情况，但多数情况下老板还是答应要把钱给那个员工的。这在某一程度上虽然解决了职工的后顾之忧，但却加重了企业的负担。

（五）、银行贷款制度对企业流动资金的限制

企业流动资金紧张，也有银行方面的因素，银行不能在较大的程度上和较广的范围内满足企业流动资金的需要，比如目前银行普遍采取的贷款方式是抵押和质押，这种方式的长处是贷款安全性高、风险小，但这种贷款形式的评估、论证时间长，环节多，手续繁杂，收费过高，不仅极不便于企业贷款，而且还大大提 4

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高了企业融资的成本。而且企业不是说去贷款就能贷到的。

三、嘉善龙宇服装辅料厂缓解流动资金管理中存在的问题的对策

改变流动资金短缺的局面，是企业的当务之急。企业应更新投资观念，建立科学的投资论证决策体系，避免盲目投资，重复建设。调整产销计划，经营适销产品，实现生产要素的合理流动和资源的优化配置。

（一）、加强存货管理，降低采购成本，盘活流动资金 通过制订一套科学有效的预算管理制度，对企业生产经营活动进行科学合理的财务预算，按照预算管理提出的要求，对整个企业在运营过程中的各个环节进行调查，使每一个环节提供的财务信息都能符合预算管理的要求。从而加速资金的流动。

如在采购上，嘉善龙宇服装辅料厂应该制定合理的批量采购计划，提前预计市场风险，当然自己不是专业的人员，无法对市场风险有个正确的估计，那老板可以多去外面，了解市场行情，多多与一些专业人士进行讨论，也可以在自己厂里加强管理，制定一个小组，以专门讨论一些采购上的相关事情为主，每次到需要进货的时候，就在一起讨论一下，避免盲目购进。其次，老板自己平时应多去了解一些采购过程，多去了解一些购货的基本价格，老板也可以与供应商的老板直接谈价钱来避免一些不必要的麻烦。如果实在不行的，那就对给自己的员工施加一些压力，谁要从中赚取差价，被发现后，一律开除处理。虽然有些采购员还会冒着风险拿取差价，但有个政策在，多多少少会给员工一些警示的作用。在销售上，企业应积极拓宽销售渠道，打开销售市场，避免库存商品的积压，积极实现流动资金的周转。最后，企业应及时处理积压的库存商品，专门找人把仓库的存货整理一下，某一种类型的纽扣存放到一起，并注上标签，方便查找。如果某种纽扣的数量达到了一定的量，那也可以低价出售。把存货降到合理存量，减少存货占用，盘活存量资金，将闲置的商品和固定资产变现，改变资金结构的不合理分布，才能加速流动资金周转。

（二）、加强应收账款的管理，提高流动资金使用效益

首先，企业应重视信用政策的制定与实施，加速流动资金的循环与周转；其次，企业在赊销前应对客户进行信用评估，根据客户的资信情况,制定出相应的信用政策,选择资信状况较好的客户, 严格控制应收账款的欠款期限和额度，在企业允许拖欠的范围内，客户可以拖欠，但到了规定期限，客户还不想还的，我们首先可以去提醒客户，继续给客户一断时间。到了第二次规定的期限，客户还不能将钱还上的，那就配人去他们厂里要，当然谁接的单谁管，谁接的单老要不到钱，那就要那个接单员去要钱。如果接单员去了几次，还不见效，那么企业应制定严格的收账制度，选定较高素质的人员作为销售管理人员，确立有效的收账程序，确定出催账目标，积极探索收款技巧。如果有确认的坏账，那还可以去企业拿点货来抵，以降低厂里的损失。最后，厂里应该把货款回笼作为考核销售管理人员业绩的一个依据，提高员工的积极性，在不影响销售的情况下，确保货款 5

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及时回收，加速应收账款周转速度。

(三)、加强资金控制

资金控制是企业内部控制制度的重要组成部分。通过资金控制，可确保资金正常周转和合理使用，避免和减少损失浪费。企业应建立合理的资金使用风险决策。第一,企业应量力而行, 遵循先考虑有效益的简单生产,然后再考虑扩大再生产。第二,计算企业日常经营中流动资金的基本需要量, 通过扩大留利或长期负债来保证这一基本需要量，平常企业应注重自身积累, 应有一定的留利用于增补流动资金。第三, 企业应科学地安排自有资金与负债、长期负债与流动负债的结构, 提高自有资金的比率, 增强企业的财务实力，充分灵活地利用各种流动负债来满足流动资金的波动性需要。

另外当每一次需要投资或公司有任何问题时，公司也可以再组一批人，或者还是请销售管理人员，或者在销售人员里面再加几个人，来进行投票选择。当然，最终的决定权还是在老板手上，之所以弄个团队，是可以让老板借鉴一下人家的意见，有时候自己的意见，未必是正确的，当然团队的意见也不一定是正确的，但是多个人就多个办法，如果因为决策失误而造成的损失也可以由大家一起来讨论如何减少这损失。另外随着市场竞争的加剧和企业追求利润的驱使，中小企业投资活动更频繁。市场经济是竞争经济，竞争的法则是优胜劣汰。企业要设法控制、规避风险，这就要求企业要有新的理念，加强投资决策研究，确保资金快速、高效地周转。然后，必须建立严格的投资论证机制，每做一项投资时可以找专人来讨论一下，这个投资是否可行，由于投资决策的失误，不仅会使投资不能收回，而且一旦实际投产，必然给企业带来更大的资金浪费，所以企业设定专门的团队还是有必要的。

（四）、建全企业的规章制度

企业必须加强内部资金的管理，建立完善的资金管理制度。同时，建立一套真正对员工起到约束与激励作用的绩效考核体系，对销售部、生产部、采购部、及各部门的费用支出可分别设置销售完成率、回款及时率、应收帐款周转率、产品及时完成率、材料利用率、劳动生产率、存货周转率、应付帐款周转率、销售费用率等指标进行考核，以保证公司持续稳定的发展。

企业制定一套完善的人员管理规章制度，要求员工不早退也不迟到，员工在上班期间应该认真对待自己的岗位，认真完成自己的工作。企业应该给员工的福利企业应该尽可能的满足员工，以减少员工的后顾之忧。但是员工也要遵守厂里的规章制度，每个月的多少号发工资就每个月的多少号去领钱，不提前也不延后。规章制度上还应明确表示不允许员工提前来拿工资，因为厂里面的员工多，不可能今天满足了一个人，而不管另一些人，今天你说你缺钱，厂里面给你借了钱，明天又会有人来说缺钱，那厂就无法正常工作下去了，所以员工要自觉。工资的事，老板应该全权交给会计，自己不要再插手，当然如果员工真的有急事或因治病而没钱，那企业是可以考虑借点钱给人家的，但也应该按照一定的百分比计算。6

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企业只有一套完善的规章制度才能减少损失、浪费，使资金管理达到制度理财的目的。

（五）、银行和企业要树立全局观念

嘉善龙宇服装辅料厂的开户银行是浙江嘉善农村合作银行，企业选择该银行也是因为便利。在大舜总共有二家金融机构，分别是农村合作银行和联合村镇银行。相对而言合作银行比较正规，在没有其它银行可以替代的前提下，选择合作银行开户对于企业而言是最明智的选择。经过长期合作，企业贷款也全部来自于合作银行，但是这也出现了一个问题，本企业不与其它银行开展业务往来，限制了企业资金流动的渠道与企业贷款的来源。所以，本人建议企业在稳固合行业务的同时，建立与其它银行的商业合作伙伴关系，扩大融资渠道。解决企业流动资金紧张的问题，仅靠企业单方面的努力也是不够的，还需要全社会的共同努力。银行在关注关联企业资金链断裂形成贷款风险的同时，应注意调整贷款期限结构，增加流动贷款的发放力度，支持企业合理的生产经营资金需要。

四、结论

企业要适应新形势的要求，扩大市场份额，提高经济效益，就必须解决资金紧缺问题，建立现代企业制度，实现规范、有序的运作，抓住以资金管理为中心这一永恒的主题，提高资金使用效益，这样，才能在市场竞争中立于不败之地，才能为企业的发展注入新的活力。

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参考文献

[1]白钦林,《浅析企业流动资金紧缺的成因及对策》，岳阳职业技术学院学报，2008年6月

[2]胡得智，《试论加强企业流动资金内部控制的对策研究》，商业经济，2007年11月

[3]张如梅，《企业流动资金紧张的原因与缓解对策》，产业经济，2007年8月 [4]肖昱华，《企业流动资金紧缺的成因与对策，企业论坛》，2009年12月 [5]郑丽，段利玲，《企业流动资金运营中的问题与对策》，财税金融，2009年4月

[6]李品一，《客观看待流动资金紧张问题》，财经论坛，2008年5月 [7]刘苇，《浅析企业如何加强流动资金管理》，现代商贸工业，2008年第8期 [8]需儿利，《内部会计控制与全面预算管》，经济科学出版社，2009年3月 [9]李丽，《流动资金的管理初探》，集团经济研究，2008年第9期 [10]王盘彦，《成本会计学》，东北财经大学出版社，2008年12月

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