企业薪酬管理存在的误区与对策

第一篇：企业薪酬管理存在的误区与对策

企业薪酬管理存在的误区与对策

劳动与社会保障0702缑龙

摘要： 本文阐述了薪酬管理的内容及薪酬激励作用，分析了国有企业薪酬管理存在的误区及原因，提出了相关的解决问题的方法。并阐明如何制定一个公平、有效的薪酬体系才能吸引和留住人才，才能激励雇员的工作积极性，从而提高企业整体绩效。

关键词：薪酬管理 薪酬激励 薪酬体系

正文：

中国加入WTO后，外国企业与中国企业展开的第一场战役，不是围绕产品和市场展开角逐，而是围绕人展开激烈的争夺战，即争夺人力资本。这就要求我们的企业必须改革和完善目前的治理结构，使人力资本的作用得到充分的发挥，使薪酬设计趋于合理，激发员工的积极性与主动性，使员工为实现目标和提高效益努力工作，从而吸引和保留住一支素质好且有竞争力的员工队伍，这是我们发挥薪酬激励作用的关键所在。因此，研究企业薪酬管理，制定公平、有效的薪酬体系，对提高企业整体绩效，提升企业竞争力具有重要意义。

一、薪酬管理的内容及薪酬激励作用

薪酬有狭义和广义之分。从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。薪酬在人力资本管理过程中，具有吸引、保留、凝聚和激励员工的重要作用，同时也是企业对员工所做出的贡献的回报。薪酬既包括外部薪酬，也包括内部薪酬。外部薪酬含直接薪酬和间接薪酬，即基本工资、绩效工资、奖励工资及休假、津贴、保险等;内部薪酬包括参与决策、更大程度上的工作自由、权限、责任、个人成长机会等，它是一种看不见摸不着的东西，是企业无成本的薪酬，但对员工却起着强烈的激励作用。建立具有有效激励作用的薪酬制度是人力资本管理的核心内容，它应具有有效的激励作用:第一，企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力。员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较，进而判断企业对自己重视的程度，从而衡量自己在企业中的地位。如比其他员工多出几十元的薪酬，外出参加业务学习，上级给更换一台计算机等，这些都可以使员工把它看成是自身价值的一种体现和上级的认可。第二，薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。如果企业的薪酬设计合理，内部能做到公平，同时在市场上又具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业的目标而努力工作。这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合法等特点。第三，企业的薪酬系统具有一定的调节作用。通过调节薪酬关系，可以打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动，合理配置，从而最大限度地提高人力资本的利用率，更好地发挥人力资本的作用。

二、薪酬管理存在的误区

在人力资源管理体系中，薪酬制度是与员工切身利益直接相关的，因此也是员工最关心的。但在几家国企中，薪酬体系都存在严重的误区或功能性缺陷。第一，薪酬体系与人力资源其他体系，如绩效、职位割裂开，或没有建立科学的联系。如与绩效管理相关联的部分基本上是平均主义，大家都是基本相同的的工资，不但没有起到激励作用，反而使员工认为，干好干坏都是扣钱，滋生了不满与惰性。第二，忽视内部公平与外部公平。所谓内部公平，是内部各职位薪酬差距相对的合理性，外部合理性是指与其它企业同等职位相比薪酬的合理性。由于企业没有很好的明晰为什么付酬的问题，因此，从内部看，是平均主义大锅饭、或论资排辈，尽管都是同一层面的管理者，但职位贡献明显有差别，而实际上没有对此加以区

别。从外部看，往往一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平，而关键技术人才和中高层管理人才远远落后于市场水平。第三，薪酬分配体现的能力、业绩、贡献不匹配。我们的企业实行的是“低工资、高就业”的政策，企业客观上承担的是更多的福利保障的责任，资历和工龄在企业分配制度方面起着重要的作用，“熬年头”、“吃大锅饭”的现象在企业中司空见惯：“工资能上不能下，能增不能减”的做法，导致企业“一线紧、二线松、三线臃”状况的发生。这些问题都严重地阻碍企业的发展，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的重要作用，使得一些高级技术人员和管理人员的自身价值得不到体现，造成高素质员工的实际薪酬远远低于市场水平，低素质员工的薪酬则超出市场水平，结果导致人才大量流失。

三、企业实施有效薪酬管理的对策

1.树立以人为本的薪酬管理理念，重新设计薪酬管理体系

在建立薪酬制度时，必须解放思想，转变观念。“以人为本”的新酬管理的概念以人为本的企业哲学不能空谈，它需要相应的管理体制和激励机菊等制度体系来保证。其中薪酬管理就是其中很重要的一个方面。有竞争力的薪酬不仅能够吸引和留位优秀员工，而且能够提高员工的工作效率，提高工作满意度。建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。所谓以人为本的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪或管理当中，从而真正起到激励人才、留住人才的目的。建立以人为本的薪酬制度，首先要做到真正了解员工的需求按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每一个下属在能力、意愿等方面是不尽相同的，因此领导者必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对于薪酬系统的设计也是如此，员工的需求是有差异的，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度等就显得更为重要；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴等可能就更为有效。在激烈的人力资本竞争中树立优势，重新设计薪酬体系，己经成为目前中国企业改革中的一项紧迫而重要的工作任务。新的世纪将是人才差距产生企业差距的时代。正如法国著名企业家罗贝尔·萨蒙在《管理的未来》一书中所提及的那样：“技术发展正在不可避免地快速前进，因而一切组织注定将落后于形势。人们必须不断地革新，使这种革新成为可能并从而显示出具有持久价值的唯一的竞争优势，乃是有关人员的素质。一种建立在以人为本的动力基社上的经济秩序，较之用短期行为引导人的经济秩序，更可能享有持久的繁荣。”

2.建立科学的薪酬管理体系，有效防范薪酬管理存在的误区

要有效防范薪酬管理存在的误区，就要建立科学的薪酬管理体系。一是建立科学的职位体系，并按价值创造理论进行公平、公正的职位评估，一般采用“要素计点法”。通过评价，给出了职位的价值“分数”，以职位的价值创造作为进入职级与薪级的主要依据;二是改变现有的薪资结构，采用“职级-薪级”的矩阵式薪资体系;根据责任与贡献的层级，确定不同的固定/浮动比例;在薪酬体系中，给出员工晋升的双通道。三是建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面。其中，整体与部门指标，可采用平衡记分卡的办法确定，但如何把衡量指标细化到每个职位是个难点。如，高管层实施年薪制，年度考核;其他管理人员实施季度考核；研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩;生产工人采用计件奖励的办法。解决国企薪酬体系的问题要抓住三个重点:薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。但是，由于企业的基础管理还没有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在现实中落实这些办法，一般需要借助专业咨询公司的力量，完成管理平台的建设。

3．科学运用薪酬激励艺术，使薪酬既有最佳的激励效果又能增加激励功能

薪酬激励的艺术尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。下面介绍的几种方法，或许能给您一些启发。一是设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。二是在薪酬支付上注意技巧。对不同的人员要用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。四是重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。五是实施科学的绩效管理。科学的绩效管理能使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。

参考文献:

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[2]于雅楠史桦鑫:基于宽带思想的薪酬体系应用[J].中国劳动，2003.7,p38-40

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[4]姚先国方阳春:企业薪酬体系的效果研究综述[J].浙江大学学报，2005.2,p74-81

第二篇：【毕业论文】××公司薪酬管理存在的问题与对策

毕业设计（论文）

题目：

广州××公司薪酬管理存在的

问题与对策

摘要：

企业之间的竞争日趋激烈，企业重要的资源是什么？谁能成为竞争者中的胜者？说到底，企业竞争就是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，而薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。

但是，目前广州××公司的薪酬管理制度并不是非常科学有效。本课题主要分析公司薪酬管理的现状，提出了公司在薪酬方面存在的主要问题：

1、薪酬制度没有透明化

2、薪酬级别设置不科学

3、薪酬管理过程缺乏沟通

4、对薪酬认识的混乱和操作中的误区

5、将薪酬视为公司的纯成本支出

6、忽视薪酬体系中的“精神激励”作用，分析了问题产生的原因，针对公司存在的问题提出了一些解决对策和建议：

1、提高公司领导层对薪酬管理的新认识

2、建立“以人为本”的薪酬制度

3、建立职位薪酬体系

4、建立有弹性的、可选择的福利制度

5、引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施

6、制定合理的薪酬计划

7、薪酬管理制度透明化、公开、公正

8、注重薪酬沟通，通过以上对策以期提高公司的薪酬管理水平和效率。

关键词：薪酬管理 薪酬体系 公平原则

Abstract

With the company's increasingly competitive.What is the important resource of enterprises.Who can be the winner of the competitors? After all, the enterprise competition ability is the competition, it is human resources comprehensive qualities of competition, and is modern enterprise salary management of human resource management, the core content, incentive effect of reasonable and effective compensation system can not only effectively motivate their enthusiasm and initiative, promote the staff to achieve organizational goals, improve the organizational efficiency and growingly intense in knowledge economy, attract and retain a good quality and competitive team.At present, the company of guangzhou shengda salary management system is not very scientific and effective.This subject mainly analyzes the company salary management present situation, proposed the company in the main problems existing in salary as follows: First, salary system without transparency.Second, salary level set not science.Third, salary management process lacks communication.Fourth, Salary and operation of the understanding of chaos.Fifth, the company will pay as pure costs.Sixth, ignore the “spiritual incentive compensation system.Analysis of the causes of the problem, and the existing problems, puts forward some countermeasures and Suggestions: First, to improve the management of the new understanding of salary management.Second, the establishment of ”people-oriented“ compensation system.Third, establish position compensation system.Fourth, the establishment of the elastic, can choose the welfare system.Fifth, introducing the supervision mechanism, ensure the effective implementation of the salary system.Sixth, reasonable compensation plans and management system, salary transparency, openness and fairness.Seventh, compensation management system, transparency, openness and fairness.Eighth, pay attention to salary communication.Through the above measures to improve the company's salary management level and efficiency.Key words: Compensation Management

Salary system

Fairness Doctrin

目 录

1、绪论····························································· 1

1.1研究课题的背景及意义··········································1 1.2国内外研究现状················································1 1.3课题研究的方法和思路··········································2

2、广州××有限责任公司的薪酬管理的现状······························3 2.1广州××有限责任公司简介······································3 2.2广州××有限责任公司薪酬管理的现状····························3

3、广州××有限责任公司薪酬管理存在问题及分析························4

3.1广州××有限公司薪酬管理存在的问题····························4 3.2广州××有限公司薪酬管理存在问题的原因分析····················5

4、探讨广州××有限责任公司构建薪酬制度的对策························6

4.1针对公司薪酬管理存在问题的对策································6

5、结论·····························································9

致谢·······························································10

参考文献···························································11绪论

1.1课题研究的背景及意义

我们的时代是一个充满机遇与挑战的时代，而如何抓住机遇则取决于我们怎样迎接挑战。在这样一个企业人力资本己成为组织成败的关键、人类需求层次与水平空前复杂与多样性的人本管理新时代，薪酬管理已不是简单地把薪酬发给员工或增加工资的过程，而是在综合考虑员工的生理与心理需求和公司现状与目标的基础上，运用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持公司竞争力的有效工具的过程。

伴随着改革的深入，公司的不断发展及创新，对薪酬管理方面起了重要的作用。但是，客观上也反应薪酬设计不科学、薪酬管理方法单调缺乏创新、对员工激励不够的事实，这造成了公司效率的低下和人力资源的浪费。特别是进入WTO后，大量外国企业进入中国，人员的争夺国际化，人才市场更加开放，人员的流动更加频繁。公司要想吸引并留住人才，不仅对外要在本行业上与其他公司之间保持工资优势，而且内部必须按着岗位职责的区别、人员素质的差异以及工作成绩的不同建立起相应的薪酬分配等级制度，使薪酬成为衡量员工价值并增加其工作满意度的有效工具。

近来公司愈发感到原有薪酬管理制度不能为公司的发展提供有效服务，员工不满工资现状甚至人员流失的情况时有发生。虽然公司也在工资给付上探索新的方法，但由于对薪酬管理缺乏现代理论与方法的认识，使得分配方案在很大程度上违背了劳动力市场的价值规律，不能真正调动员工的积极性。寻求新的设计方法并改革旧的薪酬管理制度已成为公司刻不容缓的任务。

所以，本文的目的是对薪酬管理进行研究，在学习和借鉴国内外已有的理论研究成果和公司实际运作中的成功经验、并吸取其失败教训的基础上提出一套适用于本公司的薪酬管理模型，提高本公司的薪酬管理水平，同时得出一些对类似公司有借鉴意义的结论。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外薪酬研究现状

二十世纪五十年代初，随着科学技术的发展，组织中员工的素质和需求在不断变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯

一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化，曾经作为组织生产资料的劳动力开始成为组织的一种资源，人事管理也就开始向人力资源管理转变。

当代著名的管理学家彼德•德鲁克提出“人力资源”一词，他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其它资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其它资源，但人力资源只能自我利用。德鲁克指出了当时人事管理中的三个基本的错误概念：

1、认为员工不想工作的假设；

2、忽视对员工及其工作的管理，把人事管理作为专业人员而不是经理的工作；

3、把人事管理活动看成是“救火队的工作”，是“消除麻烦的工作”，而不是积极的和建设性的活动。

1.2.2国内薪酬研究现状

无论是管理者，还是理论研究人员都将全球企业竞争力问题视为全球公司21世纪面临的主要问题之一。在新的全球经济中，竞争能力将越来越多地依赖于创新能力。谁能成为全球性的、柔性的、创新的和拥有丰富关系资源的公司，谁就能拥有更强大的能力和竞争优势。×ד非连贯性”竞争环境，使得很多公司逐渐认识到建立自身的竞争优势关键是如何建立并运行有效的人力资源管理。为此，越来越多的公司开始重视人力资源，并开始全面提高公司的人力资源能力。我国人力资源管理专家提出21世纪全球公司的人力资源管理战略为：

1、培养全球观念；

2、培养协作与团队精神；

3、培养全球范围内有效的沟通；

4、开发全球经理人员和全球知识工作者；

5、提高业务单位对全球绩效的贡献；

6、建立新的全球激励机制来适应新战略；

7、通过制度安排和跨文化培训建立公司不同事业部、不同公司、不同文化之间的信任。

××人力资源管理的核心内容是如何激励人，而如何激励人的核心内容是薪酬分配制度的制定和管理。当前薪酬分配管理包括发下内容：以岗位工资制、结构工资制、岗薪工资制等的基本工资制度；以计时工资、计件工资、定额工资和浮动工资为主要内容的薪酬分配形式；奖金制度、津贴制度和经营者年薪制的薪酬分配还需要不断改革和探索。

广州××有限公司薪酬管理的现状

2.1广州××有限责任公司简介

广州××有限公司成立于1998，该公司位于广州市越秀区白云路111-113号 白云商务大厦。共有员工81人，高层领导占2人，中层管理者占了8人，办公室人员11人，其余人员包括采购人员，销售人员，技术人员等占了60人。××是中国最著名最大的电子元器件分销商和服务商之一。该产品一直拥有海内外长期合作伙伴，主要代理分销名牌IC系列产品、品种繁多，广泛应用于军工级、电子工业、通讯等行业。经过近十多年的发展，不断的构思、策划、讨论、修改、实施、反馈、再修正等诸多环节的努力，现已发展成为中国最大的IC产品零售服务商。公司本着“互惠互利、共同发展”之宗旨。竭诚为新老客户提供优质服务！公司以货为本，以质量为 广州××有限责任公司薪酬管理存在的问题及原因

3.1广州××有限责任公司薪酬管理存在的问题

广州××有限责任公司虽然意识到薪酬管理已经威胁到公司的长远发展，但是由于其管理者对薪酬管理理解不正确，执行态度不认真等等，因此难以寻求 一个科学的，有效的，适用于自身的薪酬管理体系。一个流于形式的薪酬管理在一定程度上阻碍了公司的发展，磨灭了员工的积极性，滋生了管理者敷衍的态度。总的来说，广州××有限公司薪酬管理中存在的问题归结为以下几个方面: 3.1.1薪酬制度没有透明化

关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直在公司的薪酬管理里存在比较大的争议，从资料调查看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大大折扣。从最近公司员工的心态了解到，员工强烈的好奇心，通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定出来的保密薪酬很快就成了透明化了，即使制定严格的保密制度也很难从根本上防止这种现象。这种薪酬的保密制度使得薪酬制度的激励作用没有真正发挥出来。既然这种保密的薪酬管理制度起不到保密的作用，不如直接使用透明化的薪酬制度。

3.1.2薪酬级别设置不科学

当前，公司在设计薪酬体系时，以岗位级别为基础，而非以能力为基础，也就是说薪酬的提高主要依靠升职而不是能力的提高，从而导致了升职、加薪不科学的后果。从实际实践情况可以看出，岗位级别的高低跟岗位对公司贡献的大小并不是总是成正比的，较高级别的岗位对公司贡献不一定大于较低级别岗位所做的贡献，级别较低的岗位也不一定作出的贡献就比级别高的岗位少。这种做法还存在着一个致命的缺点——员工将自己的精力集中于如何获升职而不是提高自己的能力和技术，从而使公司变成了勾心斗角的场所。

3.1.3薪酬管理过程缺乏沟通

目前在我国的公司中，薪酬由人力资源管理部门根据有关政策决定并进行管理，然而，管理者对于薪酬问题却很少与员工进行沟通。很大一部分员工中存在着这样的问题：他们不知道为什么自己的工资是这么少，为什么自己各个月的工资都不相同，为什么自己的工资和别人的不一样„这一系列的心理往往导致相互猜忌和矛盾，达不到激励员工的作用。因此，加强与员工之间就薪酬管理问题的 沟通，增加管理的透明度是非常重要的。

3.2广州××有限责任公司薪酬管理存在问题之原因分析

3.2.1对薪酬认识的混乱和操作中的误区

公司在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能。不管工作中贡献多少，“上班拿钱”已成为天经地义。而奖金相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。其结果是公司员工长期积累惰性和安全感，使薪酬失去了应有的激励功能。工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高。因此，工龄工资具有按绩效与贡献进行分配的性质，而我们实行的工龄工资是等额逐增的调整方法，显然未尽合理。

3.2.2将薪酬视为公司的纯成本支出

许多公司对厂房、设备方面投资热情很高，对员工薪酬水平提高却不关心，将员工的投入视为费用，而不是对资本的投资。现代公司薪酬管理基本理念之一，是将员工薪酬水平提升与公司效益提高视为互动的良性循环。这是因为，员工的薪酬水平较高，公司高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，吸纳更多高素质员工。薪酬水平的提高激励员工更主动地加大自我开发力度，有助于员工整体素质的提升，进而有助于公司经济效益的提高，形成员工薪酬水平提高与公司经营效益提高的“互推”之势。

3.2.3忽视薪酬体系中的“精神激励”作用

在这电子行业里的大多数老板认为薪酬就是钱。这是一种片面的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指公司支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要公司在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须公司耗费什么经济资源。正是公司的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视，员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。

改进广州××有限责任公司薪酬管理的对策

4.1广州××有限责任公司薪酬管理存在问题的对策

4.1.1提高公司领导层对薪酬管理的新认识

公司要想提高薪酬管理水平，就必须在观念上有所突破，必须树立人才资源是公司 劳动力市场中其他公司的薪酬水平来决定这一职位的实际薪酬水平。③建立合理的薪酬结构。依照职位评价结果，将所有的职位按点数高低排序，建立职位等级结构后，按照公司中的职位数量多少和职位之间的差异大小，把公司中所有的职位划分为若干个等级，再结合外部市场薪酬调查的数据确定每一名员工薪酬的最终薪酬水平。

4.1.4建立有弹性的、可选择的福利制度

公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工所忽视，认为不如货币形式的实在，有一种吃力不讨好的感觉。而且员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题目前最常用的方法是采用选择性福利，即员工在规定的范围内选择自己所喜欢的福利组合。因此一个重要途径就是在福利方面进行创新，在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化，实现薪酬管理的支持和激励功能。

4.1.5引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施

薪酬制度本身是机械的，关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来赋予其意义和效用。因此，薪酬方案确定后，设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常重要，只有实施和监督同时做好，才能提高公司薪酬管理方案的执行力，切实发挥薪酬的激励作用。

4.1.6制定合理的薪酬计划

所谓薪酬计划，就是公司预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。公司在制定薪酬计划时要把握一系列原则：一是与公司目标管理相协调的原则。公司薪酬计划应该与公司的经营计划相结合。在工资支付水平上，公司不能单纯考虑与同行业工资率的攀比。二是以增强公司竞争力为原则。工资是公司的成本支出，压低工资有利于提高公司的竞争能力，但是，过低的工资又会导致激励的弱化。所以，公司既要根据其外部环境的变化，也要从内部管理的角度，选择和调整适合公司经营发展的工资计划。

4.1.7薪酬管理制度透明化、公开、公正

既然保密的薪酬管理制度已不能起到真正的保密作用，而且激励作用也正在弱化，因此，在薪酬管理上应该实施透明化，让员工更加了解薪酬的来龙去脉。下列根据公司的实际情况，如何制定薪酬制度的一系列方法来体现公司薪酬的公平、公正性，具体做法如下：

①员工参与，在制定薪酬制度时，除各部门的领导外，也应该有一定数量的员工代表。

②沟通渠道，设立一个员工信箱或邮箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉，及时解决员工的误解或其它问题。

③制度说明，发布文件时要详细向员工说明工资的制定过程，描述务必详细，计算方法要清晰明了。

所以应该实行公开透明的薪酬支付制度，因为保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发保而不密，流言四起的情况。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解公司薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，从而减少员工不必要的猜测，让员工体会到公平，保证工作热情，通过以上做法，确保公司薪酬制度的科学性、合理性和可操作性，并且得到员工的认同，在公司得到有效的执行，达到薪酬管理的目的。

确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策公平是保证公司薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是公司在市场上吸引人才的重要武器。对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，公司只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信他们的付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，薪酬政策的内部公平性，指的是在同一公司中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献。对外竞争性的薪酬政策，并不是指提高公司整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配，将公司的高级管理人员、高级技术人员以及对公司贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力；而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束公司整体薪酬成本。4.1.8注重薪酬沟通

沟通是公司薪酬管理方面的重要工作。有些公司付出了高昂的人力资源成本，员工并不见得满意，组织的士气并不见得提高，薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。事实上，在工资支付方面，制度越是复杂深奥，员工越是牢骚满腹；工资确定依据越多、越不公开，员工对工资支付的公平感就越差；工资支付办法越是保密，员工关注程度越高，私下议论越是热烈。因此，公司应把公司的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。可以说，薪酬沟通有效与否，对薪酬策略的成功实施至关重要。

结论

本文结合国内外薪酬管理理论学习的收获以及本人在××公司工作的经验，对该公司在薪酬管理方面的历史发展沿革和现状进行了系统的调查和分析，总结了公司在薪酬管理方面存在的问题及不足。

随着科学技术的快速发展以及企业之间的竞争日趋激烈，薪酬管理在企业的管理系统中变得尤其重要，企业的薪酬管理已不是简单地把薪酬发给员工或增加工资的过程，而是在综合考虑员工的生理与心理需求和公司现状与目标的基础上，运用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持公司竞争力的有效工具的过程。然而现在公司在薪酬管理却存在许多问题，主要表现在：薪酬制度没有透明化；薪酬级别设置不科学；薪酬管理过程缺乏沟通 ；对薪酬认识的混乱和操作中的误区；将薪酬视为公司的纯成本支出；忽视薪酬体系中的“精神激励”作用。通过系统的学习薪酬管理系统，根据公司的实际情况，运用科学的管理体统，针对公司存在的问题提出对策与建议：提高公司领导层对薪酬管理的新认识；建立“以人为本”的薪酬制度；建立职位薪酬体系；建立有弹性的、可选择的福利制度；引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施；制定合理的薪酬计划；薪酬管理制度透明化、公开、公正；注重薪酬沟通。

只有联系公司的实际情况，运用全新的薪酬管理理念以及科学有效的管理方法，建立完善与之配套的薪酬管理机制。才能真正做到公司的薪酬对外具有一定的竞争力，对内能够充分的激励为公司的经营业绩做出自己的贡献。才能真正做到公司的薪酬体系能够充分体现公司的发展战略，为公司持续稳定的发展提供优秀的人才保障。才能为公司的持续公司打下良好的基础，吸引更多优秀的人才，以提高公司经营的稳健性和持续性。

参考文献

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致谢

在论文的完成之际，我要衷心地感谢我的导师张教授，从论文的选题、开题到写作过程中的每一个细节的斟酌，都得到了张老师的耐心点拨和悉心指导。张老师的渊博学识、严谨学风与负责态度，使我不仅从他那里学到了知识，更学会了做人的道理，这将成为我一生的宝贵财富。同时感谢领导和辅导员和其他工作人员，他们为我顺利完成学业也做出了无私的奉献。最后要感谢我的同学，在共同的学习和生活期间，他们给了我非常多的爱与帮助，本论文的完成也凝结着他们的汗水与心血。

第三篇：企业中薪酬管理存在的问题分析及对策

企业薪酬管理的问题分析及对策

一、引言

我们正处于机遇与挑战并存的21世纪，在市场经济和全球经济一体化日益深入的大背景下，企业界均认可这样一个难题：如何保持人才的竞争优势。面对愈演愈烈的人力资源竞争，建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。但是目前企业中在薪酬管理方面还存在很多问题，本文分析了薪酬管理中的一些常见问题，进行了一些分析，并就此提出一些对策。

二、薪酬相关概念

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。

所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行 确定、分配和调整的过程。

三、薪酬管理中存在的问题

（一）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足

很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。

（二）薪酬制度不完善

首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。其次考核过程和机构也没有做到透明化.从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系上了较高的领导职务。

（三）薪酬体系不健全

现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。

（四）薪酬的激励作用难以发挥

现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。

（五）薪酬设计缺乏战略思考 薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。

（六）绩效评估方面的问题 首先，绩效指标效度较低。企业绩效评估指标的设计是否科学合理, 直接关系到评估的准确性和有效性。其次，绩效评估方式陈旧、单一。再次，评估人的非专业化和评估过程的形式化。最后，绩效管理功能严重缺失。

四、薪酬管理中产生问题的原因分析

（一）没有建立一套完整的项目薪酬分配体系 许多员工，尤其是对企业薪酬分配起决定性作用的人员对薪酬的理解仍然停留在按劳取酬，不能够理解和接受重要岗位管理人员和专业技术人员的薪酬能根据实际作用的大小提高到合理的水平，这给薪酬改革带来了巨大的阻力，这样的结果使一些贡献比较大的员工、核心员工失去了积极性。

（二）薪酬管理理念滞后

一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。

（三）现代薪酬管理方法与技术导入不足

在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。

（四）绩效考核的缺失

通过绩效评估可实现企业对员工工作的指导和监督，又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷，从而有效地确定企业管理改进的方向和措施，进一步规范企业管理行为，还可以提升员工工作能力，推动员工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面发展。

五、薪酬管理问题的对策

（一）建立合理的薪酬管理制度 建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循。奖惩分明，制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理。

（二）增加薪酬的透明度 公开的薪资信息，不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。

（三）充分重视薪酬激励的重要作用 应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。

（四）导入动态的战略导向原则 薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。

（五）建立“以人为本”薪酬体系

领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对薪酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。

（六）完善绩效评估体系

绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性所以要建立公开民主的多重评估体制。

六、结束语

薪酬对我们来讲永远捉摸不定，正因如此，在中国大地上经营的企业，不论是民营、国企，还是外资企业，没有哪家的薪酬体系是完美无缺的。在如今变化莫测的时代，企业只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战。本文通过探讨我国国有企业薪酬管理存在的一系列问题, 提出了改革和完善我国国有企业薪酬管理的观点和看法, 希望能对我国国有企业薪酬管理改革的进一步发展做出有益的指导。

第四篇：烟草专卖管理工作存在的误区与对策

烟草专卖管理工作存在的误区与对策

随着世界经济的快速发展，国际烟草业也风起云涌，中国烟草面临着极大的考验。这里既有严峻的挑战，又有良好的发展机遇。因此，如何搞好新新形势下烟草专卖管理工作，为提高行业整体经济效益水平和核心竞争力这一重大课题，就越来越紧迫地摆在了烟草人面前。这就要求烟草专卖管理要突出重点，学好用好新的烟草专卖管理办法与条例，必须树立创新意识，以领导班子思想创新带动工作的创新，走出误区，查找症结，注重实效，在讲实用、重实效、做实功上下真功夫，才是新形势下烟草专卖管理工作的核心所在。

一、存在的误区

专卖管理，必须讲究实用，注重实效。因为专卖管理是管好卷烟市场的先决条件，是搞好和不断提升烟草网建水平的基本保证，但从近年来专卖管理的效果来看，专卖管理执法过程中仍然还存在着一定问题，必须科学地加以解决。

1、只重执法，忽视引导。从实际工作中看，很多专卖管理人员执法，缺泛深层次理论探索，习惯只求客户依法经营，归我管理，缺少人性化管理理念。在工作中又多偏重于“铁面无私”，要求业户接受无条件检查，诸如宣传烟草法律法规、引导经营、指导销售，帮助客户赢利等，则难以顾及或干脆只字不提，造成了“中梗阻”现象。

2、只重本位，忽视联合。近年来，从各类查处的大要案件来分析表明，大部分专卖管理部门只重本位，只重办大要案，重办案起数，不吝时间，不惜财力打击非法走私贩运烟草制品的行为，却疏忽跨区域联合执法，查窝端点的有效执法，造成了违法分子异地生产，跨区交易行为屡有发生。全然脱离了专卖管理的实际，脱离了烟草专卖管理工作的实质。

3、只重表象，忽视素养。在实际工作中有相当一部分人片面地认为专卖管理工作是第一位的。什麽学习型企业，学习型员工，强化素质提升没什么必要，这样势必造成理论与实际脱节。一些不愿学习的人拿市场管理太忙作搪塞，什麽素质高低，不就是查市场吗？从而使烟草专卖管理工作处于一种低水平运转状态。

4、只重当前，忽视长远。烟草专卖管理工作不是一蹴而就的事，它是一个复杂的“系统工程”，自从诞生的那一天起，就成为了烟草经济发展保驾护航的“护卫舰”。但是必须有长远的目光，避免鼠目寸光，只重当前利益，忽视长远利益，使烟草业在未来激烈的市场竞争中失去先机。

二、走出误区的对策

那麽，如何搞好新形势下烟草专卖管理工作，并使之走出误区，不断提升企业整体网建水平和企业创新获利能力呢？那就要求我们必须坚持“三个代表”重要思想，在新形势下搞好烟草专卖管理工作，使其成为烟草经营的“保护神”。其走出误区的对策主要有以下几点：

1、注重实效,加强引导。市场瞬息万变，客户类型各异。所以，必须根据不同类型客户的不同要求确定执法的详简轻重。在宣传烟草专卖法律法规时，重点部分应在学习烟草专卖法指导方面，深刻理解新的烟草专卖证管理办法，应该从详细落实，逐步放手，到全面普及的步骤、过程之中，而守法经营的学以致用的原则则应是强化的部分，平时工作中的具体指导、优质服务、人性化管理、利用品牌培育控制市场，引导市场消费，优化和提高卷烟销售结构等也应是强化内容。大庆市烟草专卖局特别注重实效,在执法规范，重视引导上下工夫，花力气。企业精心安排，制定规划，以高度的社会责任感，以强烈的主人翁精神，以神圣的使命感，从思想上认识一致，达成了共识，投入大量的人力物力和财力，召开和举办了十数期法律法规和业务培训班，达到了全员培训，全员达标，始终把奖惩与学习相挂钩，并予以通报学习效果,取得了明显效果，并有多项学习创新成果获省和国家级奖励。真正把企业的营销管理和卖管理工作纳入日程，使烟草专卖各项工作落到实处，不走过场，不搞形式，不拉花架子，作到上情下达，避免出现“中梗阻“现象”，使企业卷烟销售结构及全面管理水平得以大幅度提升，成为龙江烟草业的领头雁与排头兵，同时也使业户真正能够及时有效地了解烟草动态，作到知法守法，达到纲举目张的作用，极大地净化了营销市场，提升了烟草经济运行水平。

2、破除本位，纵横阖俾。由于传统计划经济观念的影响，一少部分人还一味沉浸在偏重“归我管里”的“大头沉”氛围里，缺乏足够的市场经济理念长远的战略眼光，看不清当今知识经济发展的大趋势，对世界烟草发展缺乏高瞻远瞩的目光，只看到眼前利益，具有严重的本位主义倾向，侑于小烟草圈子打转转。这种本位主义倾向要不得，必须打破常规，突破本位，胸怀大烟草的战略，站在全局的立场去分析问题和去解决问题，才能使烟草专卖管理工作更加行之有效，更好地为企业的中心工作当好开路先锋，保好驾，护好航。大庆市烟草专卖局在专卖管理上，近几年来，始终坚持开拓创新，求真务实的原则，破除本位主义思想，先后破获了几起轰动全省的大烟案，取得了显著成效。在黑龙江省烟草专卖局副局长迟焕发和省烟草专卖处艾群副处长的直接指挥领导下，以及佳木斯市烟草专卖局的大力配合下，大庆市烟草专卖局突破地域管辖，破除本位主义思想，几经反复侦察，公安机关的高度重视，并成立了专案组，配合烟草专卖局的侦破工作破获了“9.8”制假大案。大庆市烟草专卖局多次组织召开会议与公安部门协调，制定侦破方案，无论困难多大，下决心要攻破此案。并积极向省局领导和有关部门请示，报告案件进展情况，得到了省局领导迟焕发副局长的高度重视并督办。同时，市烟草专卖局也集中全市40多名稽查人员，重点在萨尔图区、红岗区、龙凤区等地明察暗访，并通过在发行量大的《大庆晚报》等报纸上刊登公告，发动社会力量和群众提供线索，终于破获了这起特大制售假烟案。在案发的密闭“生产车间”里发现一台ＹＪ14—23型卷烟机，该黑加工厂可日生产假烟7500条，日获纯利润能达1万余元。到案发时，共生产出石城、香梅、江帆、葡萄、大前门等牌子的香烟20余万条，共收缴滤嘴棒18箱，烟丝69袋，包装

纸箱19捆，制卷烟机一套，卷烟盘纸5盘，水松纸10盘，卷烟盒包装封条10000枚，铝箔纸20捆，电机3台，水泵1台，标致505轿车一台，尼桑轿车一台，总案值近二百万元。这是大庆市局上下联合，纵横突破所取得的突出成果。

3、提高素质，塑造学习型企业。二十一世纪是知识社会，打造学习型企业已成当务之急，是企业在激烈国内国际市场竞争中立足的根本。因此，坚定不移地走“改革、规范、创新、整合、提高”之路，努力创建学习型企业，走出了人心托企,文化强企,学习活企,科技兴企的闪光历程。使企业深深感受到了学习型组织建设的必要，领略到了现代化管理的风采。创建学习型组织，打造高素质团队，创出一流的管理和效益水平，这是企业走出困境的良方妙药，也是实施人本管理的真实记录。它给企业管理指明了前进方向，给工作提出了明确目标，给烟草人带来了机遇和挑战，还有无尽的希望。实践告诉我们：决定企业命运的是其核心业务、核心能力和核心价值观。如果将一个企业比喻为一个人的话，那么核心业务相当于人的“躯体”，核心能力好比人的“心脏”，核心价值观则是人的“头脑”。核心能力、核心价值观支配着核心业务。而核心业务又是核心能力和核心价值观的载体和表现形式。三者和谐统一，才能保证企业具有长久不衰的核心竞争力。那么，怎样才能使其和谐统一呢?关键取决于企业学习能力的强弱、学习效果的好坏。因为，只有坚持不断地学习，才能把三者有效地整合为一体，通过确立核心价值观，提升企业的核心竞争力，保证其核心业务通畅有序的运营。为此，便引发了人们对创建学习型企业的研究和关注，使之成为一种现代化的管理潮流。正是在这种背景下，大庆市烟草（专卖局）分公司开始了学习型企业的创建，使企业一年登上一个崭新的台阶，2006年实现利税1.75亿元，创全省最好水平，学习型企业的打造使企业步入了高效、快速、稳定、可持续良性循环发展的快车道。

4、立足长远，打造诚信烟草。诚信经营永远是关系到企业生死存亡的大课题，以优异的服务赢得市场，赢得服务对象的人心，缔造稳定良好的客户关系和互惠互利的多赢利益共同体，有效地占领市场，其核心是看我们是否赢得了服务客户的人心。俗语说的好“攻心为上，攻城为下”。专卖管理在一定程度上讲，有“攻城”之意，经营服务工作则重在攻心。攻心要学刘备“三顾茅庐”，一是自己要有一颗诚心，然后再生动具体地体现到实际工作中去。为客户提供超值服务，心中真正装着客户，切实树立了服务至上的理念，围绕工作职责诚心诚意地开展服务。这就要求我们具有长远的目光，以诚信赢得人心，赢得市场，赢得先机，赢得效益。二是构筑客户利益保障体系稳定市场、凝聚客户，发挥利益导向对市场终端的控制作用。在市场经济的大环境中与客户共赢是关键。所以，我们要格外注重构筑客户利益保障体系，既构筑公平有序的竞争环境、适销对路的货源供应、合理可观的利润空间。要做到这一点有一定难度。但为了烟草业的长远发展大计，必须为业户着想，谋求共赢，否则，随着国外先进的烟草业的进入，我们将面临严重的危机。

综上所述，在新的历史时期，从烟草专卖管理的实际来看，取得了惊人的成效，仅大庆烟草专卖局去一年就罚没非法卷烟八百多万元，破获了全省特大制假烟案。因此，在烟草专卖管理实际工作中，必须突出重点，注重实效，结合新时期卷烟市场的新情况，新特点，不断探索专卖管理的新思路，为烟草网建不断上

档升级，工商联手共创世界级名牌，行业创新能力不断增强，行业整体效益水平不断提高，迎接经济全球化所带来的严峻挑战，打好专销融合以专促销，共同提高的坚实基础，为行业的又好又快发展插上腾飞的翅膀。

第五篇：企业的人才管理理念存在误区

企业的人才管理理念存在误区。一方面，企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工薪的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其它的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增值，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。

人文环境。企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的担子，恢复最真实的自我，轻轻松松地平等交流，形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。

物理环境。保持适宜的温度、湿度、光线、空气流动。有时这方

面的关注不只是在生理上有助于员工高效地工作，还会在心理上产生巨大的积极作用。保持对卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制。这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响，还有助于员工的身体健康。

6、缺乏企业文化，难以形成内部向心力。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的个体员工共同认可的价值规范，优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成，许多中小企业是没有这个时间的。有调查研究表明，中国中小企业平均寿命大体也就在3年左右，许多企业尚未形成自己的企业文化就倒闭了。

二、营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长。

1、建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题，只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。

2、提供必要的培训。企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。

5、制度留人

中小企业要改变凭经验、凭主观印象判定员工业绩、能力、态度的做法，建立科学合理的评价标准，以实际工作结果为依据确定量化的绩效考评指标。既重视考评个人业绩又重视教主团队业绩，使个人目标与团队目标协调一致。

6、注重对人才的职业生涯设计

中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供更多的职业管理。一方面，要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面，应将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。

四、创建以人为本的企业文化

一个企业要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。

3、成立人力资源部，建设富有本企业特色的企业文化

企业文化体现了企业的核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，赋予了企业管理者和员工丰富的优秀企业管理思想的内涵和风格。是全体员工认同的共同的价值观，它所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。它具有较强的凝聚功能，是一个企业最吸引人，最让人感觉难以离开的地方。因此，它对稳定员工起着重要的作用。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。海尔文化所营造的人文氛围，张扬的精神，深深的打动着每一个海尔员工的心，强化了员工对海尔的忠诚度并激发起极大的创造性。

5、确立企业战略发展和员工自我价值实现的双赢管理

企业作为一个经济组织，其建立的最终目标是获得丰厚的利润，占有充分的市场，取得长足发展，保持永久的发展趋势。员工是企业战略目标的执行者和实现者，是在企业的发展中寻求自我价值能够得到实现的因素。因此，企业的领导在制定企业的发展战略的同时，必须要全盘考虑到员工的不同的需求层次，建立能够满足不同类型的员工需求的激励机制，把员工的个人发展和自身价值实现同企业的发展紧密联系起来，为不断寻求个人价值的实现而努力。努力建立一种企业的发展目标与员工个人价值实际双丰收双赢的新型管理模式。

3、企业领导班子团结奋进、凝聚力强。

现代企业必须要建立一个能不断拼搏进取、团结一致、凝聚力强的行之有效、富有创新精神、办事效率高的领导班子。只有强有力的领导班子的存在，才能保证企业“一盘棋”发展战略的制定，才能保证企业最终发展目标的实现，才能保证企业在竞争中保持优势地位，在风浪中不断发展、壮大，才能使员工更有信心，中心为企业奋斗。