浅谈现代企业薪酬管理现状与对策分析

第一篇：浅谈现代企业薪酬管理现状与对策分析

浅谈现代企业薪酬管理现状与对策分析

摘要：当今时代的竞争归根到底是人才的竞争。企业只有留住高能力的人力资本,才能在激烈的竞争中拥有一席之地,才能求生存求发展。如何有效地进行人力资源管理与开发,合理配置使用人才与激发员工潜能,留住人才,用好人才,已成为每个企业当前的重要课题。薪酬制度在任何公司都是管理的一个主要内容。一个企业需要有一定竞争能力的薪酬吸引人才,同时需要有效的薪酬政策来留住人才。

薪酬管理是人力资源管理的核心。薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能提高企业效益。本文探讨了目前中小企业薪酬管理的现状及存在的问题，强调企业应结合实际情况，具体问题具体分析，对本企业的薪酬制度进行改革,并提出了解决的方案。

关键字：薪酬管理；中小企业；问题与对策

一、目前中小企业薪酬管理的现状

（一）、企业薪酬体系的优点

1、企业现行的工资制度比较适用和合理。由于大部分企业现行的工资制度基本上按标准进行管理及分配，具有一定的实用性。

2、津贴、福利的发放与管理严格遵照明确的规章制度。

3、绩效评估等各项工作都做得比较好。

（二）、企业薪酬体系的缺陷

1．薪酬支付缺乏公平性

薪酬制度的不公平性主要体现在两个方面,一是内在不公平性。二是外部不公平性，在这里主要讨论内在不公平。

内在不公平性,可分为纵向不公平和横行不公平。纵向不公平,主要指不同级别的企业员工之间薪酬的差距过大。一般情况下,企业对管理层都很重视,给高层管理者的工资高于中层管理者的好多倍,又给予了他们很多职务消费的权力,灰色收入远远高于其他层次职工的所有收入。大大挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感。企业当中不满、不服的情况随处可见。还有给中层管理者高于基层主管数倍的工资,而基层主管作为技术骨干与一般员工差别不大,但是基层主管要承担很大的责任,生产当中出现问题的话,负责任的是基层主管而不是普通职工。这种职责与收入的不对等导致了企业技术骨干的流失。横向不公平主要是指不同部门同级职位在薪酬上存在“一刀切”现象。但在实际工作中,不同部门的员工,其专业技能和员工对企业的贡献程度是不同的,虽然是出于同一等级,其薪酬水平也应该有所差距,这才体现按劳分配的原则。

2．奖金奖励制度缺乏柔性,起不到激励作用

奖金和福利保险等形式的外在报酬,已成为薪酬制度中不可缺少的一部分。在现在的薪酬管理中起着重要的作用。但是在外部报酬的分配及策划上,我国企业严重缺乏柔性,导致外在报酬的激励作用很小。目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义,变成了固定的附加工资。在福利保险管理上,企业承袭传统的福利保险计划,提供统一的福利保险。忽略了员工需要的差异性,对此,企业往往陷入两难境地。福利保险计划要提供,但提供后又起不到明显的激励作用。最终,这些计划只流于形式,一方面增加了企业的实施成本,另一

方面员工的积极性也没有得到提高。

3．薪酬体系透明度差

保密的薪酬制度给管理者在薪酬管理中带来很大的自由度，因为他们不必对所有的薪酬差异做出解释，还可以减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。但保密的薪酬制度不仅割开了薪酬与绩效的直接联系，也难以避免管理者在薪酬分配中用个人好恶来替代绩效标准，这为小道消息的产生和传播创造了有利条件。正是由于保密的薪酬制度，公司员工才互相猜疑，对管理层失去信任。所以，薪酬制度越公开越好，不但结果要公开，过程也要公开。企业不仅要告诉员工薪酬数字的多少，更要告诉员工企业选择该种薪酬制度的背景与导向。

（三）、例子：联众不锈钢有限公司目前存在的薪资管理状况

联众不锈钢有限公司是一家南华地区大型的一家不锈钢产业企业，是一家台资企业，有员工3000多名，员工分为台湾派驻和大陆内招两种。公司的薪资体系分为：本薪、奖金、加班工资。薪资主体是本薪，但本薪公司调动的幅度很小，原则上是一年调一次，但经常都找借口而没调薪，有调也是调百分为三到四，根本就跟不上物价的上涨。一个本科生刚进去底薪就是1800元，加上每个月的奖金500多块，如有加班加上加班费拿到手的不会超过2500元。加班虽有加班费但有三十个小时的限制，公司最多只给三十个小时的加班费，多出的要自己协调去补休，所以加班费不会很多，然后补休一般主管都会以事情太多而无法批准。另这个公司这种奖金制度没有明确的标准，所有基层的员工的奖金都是一个样，做多做少也一样，它是根据公司的效绩来定的，但公司的效绩公司高层从来都没有公布过，都是高层说了算，这样造成员工工作没有效率，都是过一天算一天,员工一般也不会给公司去节约成本，造成公司的效绩一般都不是很好。然后公司的晋升制度也不完善，大陆员工最高的职位就是课级主管，然后课级主管大陆员工一般很难和台湾员工相竞争，这不是能力不行的问题，而是一种保护问题，造成大陆这边的员工要晋升很难，所以这家公司留不住人才，大部分的员工都只待一到两年，熟悉自己工作的一些流程和技术之后就走人，造成公司人员流动性很大，公司目前正处在一种停止不前的状态，如不能尽快改变这种情况的话，这家公司很可能会被市场淘汰。

二、造成企业目前薪资状况的原因

（一）、家族式的管理

企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个员工很难控制企业的管理权和控股权。在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族首领”在非人力资本的影子中起着主导作用。但随着企业的发展，仍采用这种管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。使引进人才和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，也就很难形成“命运共同体”，难保企业在快速发展中不出闪失，出现“火不过三年，富不过三代”的现象。

（二）、将薪酬视为企业的纯支出

不少企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。一些老总不了解，现代薪酬管理基本观念之一，是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这是因为，若员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，企业将吸纳更多高素质员工，员工更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的，而企业最终获得的收益(即人力资本收益)将高于在员工方面的各项支出(即人力资本投资)。

（三）、现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足

在企业创业阶段，企业的管理者们凭借自身的“家族权威”，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。那时企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。

（四）、薪酬和绩效没有很强的关联，无法有效发挥激励作用在联众公司这家企业中，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。

第二篇：国有施工企业薪酬绩效管理问题与对策分析

国有施工企业薪酬绩效管理问题与对策分析

【摘要】2014年8月18日，中共中央总书记、中央全面深化改革领导小组组长习近平主持召开中央全面深化改革领导小组第四次会议并发表重要讲话，指出要逐步规范国有企业收入分配秩序。国有企业的薪酬管理问题，已经摆在新形势下的手术台上，改革不可回避。在这样的背景下，本文针对国有施工企业的薪酬绩效管理现存主要问题进行了分析，主要包括绩效考核期过长、管理层与职工绩效工资差距过大、职工绩效工资偏低、考核欠缺公平公正、岗位价值的体现不足、绩效考核结果的应用单

一、“罚则”过弱、缺少政府的行政干预、轻视和忽略绩效辅导沟通的作用共9个方面。针对9点现存主要问题提出了笔者个人的9点建议对策。

【关键词】国有施工企业 绩效管理 问题 建议

无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。国有施工企业是一个特殊的国有企业群体，传统施工企业如中国中铁股份有限公司和中国铁建股份有限公司等。本文针对新形势下国有施工企业薪酬绩效管理现存主要问题进行了分析，针对9点现存主要问题提出了笔者个人的9点建议对策。

一、研究背景

关于国内“收入分配改革”的话题已谈了很多年，其中最受诟病的是国企这部分。2014年8月18日，中共中央总书记、中央全面深化改革领导小组组长习近平主持召开中央全面深化改革领导小组第四次会议并发表重要讲话。习近平指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。因此，国有企业的薪酬管理问题，已经摆在新形势下的手术台上，改革不可回避。

二、国有施工企业薪酬绩效管理现状

我国国有企业的薪酬管理体系的建立，始于改革开放后，1999年十五届四中全会通过与颁布了《中共中央关于国有企业改革发展若干重大问题的决定》，决定中明确提出了国企职工的收入分配方案。多年以来，绩效薪酬作为国有施工企业的现代企业制度管理需要，已经发挥着促进薪酬分配规范化、标准化、精细化与激励、约束的重要作用。但是，不可否认，国有大型施工企业的绩效薪酬管理还存在诸多弊端，已经造成了分配标准不科学、职工满意度不高、收入差距过大、劳动关系不和谐的现象，这种现象正在严重的影响着广大国有施工企业职工的劳动积极性和企业自身的发展。

三、国有施工企业薪酬绩效管理现存主要问题与对策建议

（一）绩效考核期过长

（1）分析。在国有施工企业薪酬绩效管理中，绩效考核是对工程项目管理绩效的阶段性评价，主要考核目标任务的完成情况，绩效考核以公历年为考核期。以为项目绩效考核期，考核期过长，不能够更好的实现过程监督和及时奖惩，会引起近因效应，不能真实的反应整个考核周期的工作绩效。

（2）建议。为了更好的发挥绩效考核的激励和约束作用，应该采用拆分的方法灵活设置考核期。根据工程内容与任务，按照分标段或分工序或分工期细化考核周期，建议根据实际情况将绩效考核细化为若干个 “月考核”、“季考核”或根据项目施工关键周期设置更细化的考核期间。以此来更好的监控整个项目过程，对即时发生的事件进行及时的奖惩。

以某公司为例，该公司实行四次兑现的项目承包管理办法，在项目产值、利润、资金达到兑现条件下，在项目产值过半、项目交工验收、项目结算完毕等三个阶段实行预兑现、在质保期后实行终期兑现。通过分阶段预兑现，极大的提高了项目班子向管理要效益的积极性和主观能动性，极大的调动了项目员工的工作积极性，取得较好效果。

（二）管理层与职工绩效工资差距过大

（1）分析。在国有施工企业薪酬管理中，管理层与职工的收入分配差距较大。在绩效工资分配上，这种因岗位不同的绩效分配差距也非常明显：管理层绩效工资过高，职工绩效工资过低。

这种绩效管理现状导致收入差距过大，引发广大职工的满意度下降、劳动积极性下降。

（2）建议。积极响应国家号召，对国有施工企业管理层中不合理的偏高、过高的绩效工资进行调整，与此同时在职工绩效工资分配中大幅度设置个人绩效工资比例，并建立公司效益、部门效益与个人绩效工资的挂钩联动机制，进而充分调动职工的工作积极性和企业主人翁的存在感、归属感、荣辱感。

（三）职工绩效工资偏低

（1）分析。目前，国有施工企业职工普遍绩效工资偏低，导致了广大国有施工企业职工在近乎“平均主义”的工资分配体制下，逐渐丧失了工作积极性与责任心。干多干少差不多，是当前国有施工企业职工工作的普遍现状。并且薪酬进程空间小，新入职的职工与老职工绩效收入差不多，影响老职工的工作积极性。

（2）建议。改革当前国有施工企业职工绩效工资分类方案：大幅度提高绩效工资标准，细化绩效工作考核制度。以打造多劳多得、有序晋升、不合格淘汰的职工绩效工资分配体系，更好的调动广大基层职工的工作积极性与责任心。

（四）考核欠缺公平公正

（1）分析。在国有施工企业中，为了体现项目绩效考核的公平公正，通常是由企业党政一把手（总经理、党委书记）担任项目绩效考核工作组组长，由公司分管领导担任副组长，组员是各个部处中心的负责人。公司项目绩效考核领导小组负责项目绩效工作的考核。项目绩效考核管理办公室作为考核工作的牵头部门，负责绩效考核资料的收集及汇总。项目绩效考核工作组下设考核管理办公室，办公室设在人力资源部。在具体执行工作中，具体考核实际由企业人力资源部实施，具体结果由企业党政一把手左右。

（2）建议。踢球的队员兼裁判，这种考核必然存在公正公平的质疑与弊端。打着公平公正的名义，企业管理层高度的参与、左右绩效考试过程与结果，实际上容易带来公平公正的缺失和薪酬管理的随意性、主观性，这种情况更容易发生在国有体制的企业中。因此，建议建立科学的绩效考核机制，可以采取引入第三方考核的办法：第一，将项目考核完全委托给具有相应能力和资质的第三方，企业内部管理层不直接参与到绩效考核过程中。第二，聘请部分企业外的行业专家、领导参与到企业的绩效考核中，最大程度的制约企业内部管理层在绩效管理中的决策影响作用。

（五）岗位价值的体现不足

（1）分析。在国有施工企业中，在绩效分类管理方面没有充分考虑各个岗位的社会价值，对于一些劳动强度更大、技术要求更高的岗位社会价值没有做评估工作，对待这些岗位职工采用“同工同酬”的绩效考核办法。实质上，最后总导致很多国有施工企业中重体力岗位和高技术岗位老员工大量的流失离职，到社会上同类私企打工“赚大钱”，这种人才流失的现象在施工企业是很常见的。

（2）建议。国有施工企业应重新审核和评估企业内部岗位的市场价值，调研社会上同样工种、工龄职工的普遍收入。在明确各个岗位的社会酬薪水平的基础上，国有施工企业制定出与之相符合的绩效工资标准，并设置好绩效工资的晋升办法。以此建立高技能多绩效、有序晋升的“骨干岗位”、“关键岗位”、“特殊岗位”的“有竞争力”的绩效薪酬管理体系，以更好的发挥绩效管理的激励与约束作用，最大程度的实现绩效薪酬科学化，最大程度的避免企业人才流失。

（六）绩效考核结果的应用单一

（1）分析。绩效考核的目标，除了实现绩效科学分配决策之外，还有职务晋升、淘汰，评优晋先等多方面的应用参考作用。虽然在国有施工企业的绩效考核方案中有“作为计算绩效薪酬的依据”和“作为职业发展、提拔任用、工作调整、评优的重要依据”的相关规定，但是因为具体要求模糊不清，在实际执行过程中往往只体现了“作为计算绩效薪酬的依据”，职业发展、提拔任用、工作调整、评优与绩效考核结果基本没有关系。

（2）建议。在国有施工企业绩效考核办法中明确提出绩效考核结果的应用范围，除了明确“作为计算绩效薪酬的依据”之外，要明确建立考核结果与职业发展、提拔任用、工作调整、评优的联动机制。

（七）“罚则”过弱

（1）分析。国有施工企业绩效考核办法中关于“罚则”的相关规定通常以经济罚款为主，例如：项目部因发生各类事故而受上级主管部门或行业主管部门罚款、通报等直接处罚的，罚款；由于项目部发生法律纠纷造成公司账号或股份公司账号冻结的，罚款；由于法律诉讼造成公司经济损失的，罚款；项目部因管理不善被新闻媒体曝光的、上行业内黑榜（业主、质检站、建设主管部门）的，罚款。这种法则，在实际执行中可能会引发为了避免罚则而出现行贿腐败、瞒报造假、推脱责任、暴力恶性事件等；或者因为罚则过轻而忽视所管辖的项目。

（2）建议。进一步完善国有施工企业绩效考核“罚则”，建议针对具体的“罚则”案件认真评估其内部因素与外界影响，细化“罚则”标准。在“罚则”中规定“行贿腐败、瞒报造假、暴力恶性事件”等为了逃脱责任的行为的处罚条例，要从严处理，该降职的降职，该撤职的撤职，并依法追求刑事责任。此外，加大对渎职、滥用职权、营私舞弊等造成恶性结果的处罚力度，除了加大经济处罚之外，还应该加上职务晋升、评奖评先、职称评聘等相关处理。

（八）缺少政府的行政干预

（1）分析。按照《铁路施工企业内部财务管理办法（铁财[1996]60号）》文件规定：“由于铁路施工企业实行多级法人管理体制，企业税后利润在各级之间的分配比例，由各单位自行确定，一经确定不得随意改变。税后利润应大部分留在基层企业，以提高基层企业的市场竞争力，使各级企业逐步走上独立核算、自负盈亏、自我积累、自我改造、自我发展的道路，成为固定资产投资的主体。”铁路施工企业经营的独立性，使得铁路施工企业要考虑职工的收入与企业效益之间的矛盾。而国家对于职工的工资要求中只有下限要求，即不低于最低工资标准即可。因此，铁路施工企业中的绩效工资提升，最广大的群体还是相对低收入的广大一线职工。

（2）建议。国有资产监督管理委员会的监管范围是中央所属企业（不含金融类企业）的国有资产。作为国有施工企业的主管部门，国资委具有建立符合社会主义市场经济体制和现代企业制度要求的选人、用人机制，完善经营者激励和约束制度的职责。因此，国资委应该牵头，通过行政干预推动国有施工企业落实好绩效薪酬体系改革。可以通过制定指导性绩效工资分配管理体系，提高绩效工资下限标准等方式，促进国有施工企业绩效薪酬管理改革“立竿见影”。

（九）轻视和忽略绩效辅导沟通的作用

（1）分析。一些国有施工企业将薪酬绩效管理看成单单是对员工的考核，轻视和忽略绩效辅导沟通的作用。因此，在推行薪酬绩效改革时，一旦制定了更加详细的绩效考核方案则必将引起广大职工干部的抵触情绪――“事多”、“增加无意义的劳动量”、“压力大”。

（2）建议。绩效管理强调管理者和员工的互动，强调管理者和员工形成利益共同体，因此管理者和员工要为绩效计划的实现而共同努力。首先要做好员工的政策宣传工作，提高全体职工的思想认识，绩效管理不仅仅是涨工资，还与职工个人发展、与企业发展息息相关。此外，管理者要多深入一线，多调研反馈一线问题、了解工程进展情况和职工在工作中遇到的困难和问题，及时发现好的绩效行为并总结推广先进的经验与事迹；及时发现、指导与解决现存问题与隐患，将错误与问题控制在最小的影响范围和程度；及时解决各部门之间的误解和矛盾，提高企业凝聚力与工作效率、效益；及时根据实际情况调整绩效计划，使得绩效考核目标符合外部环境与内部条件的变化。

四、结束语

国有施工企业薪酬绩效管理，涉及到广大职工的切身利益和企业的核心竞争力，关系到整个企业的发展，是建立现代企业制度和推动社会主要现代化建设、构建和谐会社的重要研究内容。本文所述，仅仅是笔者个人对国有施工企业薪酬绩效管理的一些看法和建议，仅供参考。存在的具体问题和解决办法应该远远不止于此。关于国有施工企业薪酬绩效管理中存在的问题和解决办法远远不止于此，作者还将在今后的学习和工作中不断的探索和研究。

参考文献：

[1]张锦.国有企业的薪酬和绩效考核路在何方[N].中国劳动和社会保障报，2007.[2]王强，陈亦难，胡汉辉.人力资源管理十讲[M].北京：人民邮电出版社，2006.[3]黄美珍.国有施工企业人力资源管理问题及对策[J].人力资源管理，2011.[4]孙婷婷.国有施工企业成本管理绩效及其驱动因素研究[D].西南财经大学，2013.

第三篇：9.现代企业财务管理现状与对策研究

现代企业财务管理现状与对策研究

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摘要：财务管理是现代企业管理的重要内容，渗透于企业的各个环节中，在整个企业的经济活动中都有着举足轻重的地位。本文首先阐述了在现代企业中关于财务管理的基本概念，然后对现代企业财务现状进行分析，并就现代企业财务管理提出了有关对策。

关键词：现代企业，财务管理，现状，对策

在我国经济的发展的带动下，现代企业进一步发展壮大，企业财务管理的任务也越来越重要，因此，了解企业的财务管理现状，并对其进行研究，找出改变其现状的对策对现代企业管理具有非同寻常的意义。

1.财务管理的概念

以现金收入和支出为主要内容的企业收支活动是企业财务活动，它的核心是以成本管理以及收入管理。财务管理是对企业的管理职责、财务目标、经营方针等的分析以及确定，同时在财务管理过程中实现其所有管理职能的活动。其主要内容贯穿在企业的全部活动中，它的实施需要全体员工积极参与并承担一定的责任。

2.现代企业财务管理现状

2.1财务管理缺乏科学性

新会计准则的颁布实施、现代企业内部结构的改变这些都使企业财务工作面临一个全新的环境，而部分财务人员观念滞后，思想还没有完全转变过来，无法适应新的经济环境的变化；另外部分企业内部结构不合理、缺乏核心凝聚力，员工集体意识淡化，且下属子企业自成一体，整体观念不强，强烈追求自我利益，这严重损伤了整个企业的利益，这种非科学的财务管理方式，限制企业资源的优化配置，进一步削弱了企业的核心凝聚力。

2.2企业的资金管理混乱

当前，我国大部分企业管理资金的方式普遍落后，致使下级子企业私设账户的现象严重，资金管理不严格，致使投资随意性大，投资结构不合理，投资规模

得不到有效控制，投资收益不高；另外，不合理的投资加大了财务风险。

2.3对企业财务监管不到位

对企业财务监督与控制不到位，使得企业资金流向和资金控制脱节现象明显，对于资金的变化领导层很难掌握，传统的资金管理模式以及利润考核指标已经不能满足财务管理的基本要求。在企业预算体系没有完全有效建立时，使得既缺少预算编制，又缺乏有力的监控，审计监督更是无从谈起。

2.4企业的信息不准确

企业财务部门工作人员也会因为部门利益、内部控制和本身专业水平的影响，出现核算失真，做假账，报表不符合实际等问题。另外，由于对下属企业的信息化要求不明确或者不一致，使各企业使用的软件不相同，也会使得上报的数据不准确，这些因素都会对企业相关数据的汇总造成一定的影响。

2.5财务制度不完善

在现代企业中，大量工作的展开都是以明确的产权关系为基础，而恰恰一些企业产权关系由于本身机制的关系至今天并没有理顺。因此，健全的会计机构是使财务管理制度化的重要问题，而一些企业的基本财务制度本身不健全，对于具体出现的问题没有严格的制度加以制约，致使一些专业知识缺乏、业务不熟练的财务人员没有工作压力，另外，对于一些人员在工作中出现的问题没有及时发现并处理，有的问题发现了，也没有针对性的措施加以制约，制度上的不完善，对财务管理的监管作用，对财务管理也产生了极其不好的影响。

3.现代企业财务管理的对策

对于现代企业管理的现状，我们采取有针对性的措施改变，以使企业在财务管理方面能够有效地促进企业发展。

3.1科学进行财务管理

针对企业财务管理缺乏科学性的现状，采取具体措施，有针对性地进行改善。如通过各种方法激励财务工作人员对新准则学习的积极性，使他们尽快适应新的经济环境；企业从根本上进行结构调整，增强企业核心凝聚力，强化员工集体意识，实现企业管理的科学化。

3.2加强资金管理

从根本上改变落后资金的管理方式，杜绝子企业私设账户，从制度上加以制

约，一经发现，从严处理；严格资金管理，投资项目的启用、投资规模的大小都必须由部门共同研究，最后一致能过，方可执行，否则任何人没有对资金的投资权，这样从源头上使资金管理混乱现象得到了有效控制。

3.3加强企业内部的财务监督及管理，首先要建立、健全企业内部会计控制制度，这一措施对于对于财务监管有非常重要的意义，企业财务制度就是企业内部的财务法规，它的有效执行，有效保障企业的自身利益同时降低企业财务管理风险，对于企业的发展作用重大。为实现财务监管的有效性，首先要明确企业财务会计控制的必要性，其次，加强企业内部审计队伍的建设，提升审计工作的专业水平及道德素质，加强企业审计的规范化管理。

3.4信息的真实有效

针对企业个别人员提供不准确信息的问题，分析其原因，从以下方面加以解决:首先对于企业从事财务管理的员工，进行基本专业素质的培养，提高其业务水平；对于下属企业统一要求，统一标准，规范管理其工作。以上对策的有效实施，有助于解决财务工作中信息的失真问题。

3.5完善财务管理制度

现代企业用于规范财务行为的基本准则是财务制度，它是企业生存和发展的重要因素，同时也是企业进行财务管理有法可依的基础。企业完全有必要建立一套完整的符合企业实际的财务制度，用以规范企业与财务管理相关的行为。由此可以看出，现代企业中相关的财务管理方面的制度、法规的建立和完善的最基本的保障是企业本身相应财务管理方面制度的建立。

4．结语

在我国市场经济加快发展的大潮下，现代企业要想在发展中立于不败这地，必须能在多变与激烈的市场环境中站稳脚跟。现代企业进行严格、科学的财务管理是企业管理、发展的核心内容，更要基于市场发展的需求构建适合企业发展的财务管理制度。要构建完善的财务管理模式与制度，最关键的是基于企业自身发展实际，结合我国市场发展环境，不断提升财务管理人员综合素质的基础上，建立能够满足企业自身需要的财务管理体制。

参考文献：

[1]吴强，周进生.金融危机下的我国矿业发展形势[J].中国矿业，2009，(01)

[2]孙充政.我国矿业企业财务管理面临的形势与对策分析[J].科技情报开发与经济，2007，(29)

[3]陈静.我国企业集团财务管理问题浅析[J].中小企业科技，2007，(()7)

[4]张春生.现代企业财务管理目标辨析[J].现代商业，2009，(35)：94

[5]刘签.民营矿业企业人力资源管理问题探析[J]．中小企业科技，2007，(10)

[6]侯相钦.浅析加强企业财务管理的重要性[J].东方企业文化，201O，(08)

第四篇：企业薪酬管理存在的误区与对策

企业薪酬管理存在的误区与对策

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摘要： 本文阐述了薪酬管理的内容及薪酬激励作用，分析了国有企业薪酬管理存在的误区及原因，提出了相关的解决问题的方法。并阐明如何制定一个公平、有效的薪酬体系才能吸引和留住人才，才能激励雇员的工作积极性，从而提高企业整体绩效。

关键词：薪酬管理 薪酬激励 薪酬体系

正文：

中国加入WTO后，外国企业与中国企业展开的第一场战役，不是围绕产品和市场展开角逐，而是围绕人展开激烈的争夺战，即争夺人力资本。这就要求我们的企业必须改革和完善目前的治理结构，使人力资本的作用得到充分的发挥，使薪酬设计趋于合理，激发员工的积极性与主动性，使员工为实现目标和提高效益努力工作，从而吸引和保留住一支素质好且有竞争力的员工队伍，这是我们发挥薪酬激励作用的关键所在。因此，研究企业薪酬管理，制定公平、有效的薪酬体系，对提高企业整体绩效，提升企业竞争力具有重要意义。

一、薪酬管理的内容及薪酬激励作用

薪酬有狭义和广义之分。从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。薪酬在人力资本管理过程中，具有吸引、保留、凝聚和激励员工的重要作用，同时也是企业对员工所做出的贡献的回报。薪酬既包括外部薪酬，也包括内部薪酬。外部薪酬含直接薪酬和间接薪酬，即基本工资、绩效工资、奖励工资及休假、津贴、保险等;内部薪酬包括参与决策、更大程度上的工作自由、权限、责任、个人成长机会等，它是一种看不见摸不着的东西，是企业无成本的薪酬，但对员工却起着强烈的激励作用。建立具有有效激励作用的薪酬制度是人力资本管理的核心内容，它应具有有效的激励作用:第一，企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力。员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较，进而判断企业对自己重视的程度，从而衡量自己在企业中的地位。如比其他员工多出几十元的薪酬，外出参加业务学习，上级给更换一台计算机等，这些都可以使员工把它看成是自身价值的一种体现和上级的认可。第二，薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。如果企业的薪酬设计合理，内部能做到公平，同时在市场上又具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业的目标而努力工作。这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合法等特点。第三，企业的薪酬系统具有一定的调节作用。通过调节薪酬关系，可以打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动，合理配置，从而最大限度地提高人力资本的利用率，更好地发挥人力资本的作用。

二、薪酬管理存在的误区

在人力资源管理体系中，薪酬制度是与员工切身利益直接相关的，因此也是员工最关心的。但在几家国企中，薪酬体系都存在严重的误区或功能性缺陷。第一，薪酬体系与人力资源其他体系，如绩效、职位割裂开，或没有建立科学的联系。如与绩效管理相关联的部分基本上是平均主义，大家都是基本相同的的工资，不但没有起到激励作用，反而使员工认为，干好干坏都是扣钱，滋生了不满与惰性。第二，忽视内部公平与外部公平。所谓内部公平，是内部各职位薪酬差距相对的合理性，外部合理性是指与其它企业同等职位相比薪酬的合理性。由于企业没有很好的明晰为什么付酬的问题，因此，从内部看，是平均主义大锅饭、或论资排辈，尽管都是同一层面的管理者，但职位贡献明显有差别，而实际上没有对此加以区

别。从外部看，往往一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平，而关键技术人才和中高层管理人才远远落后于市场水平。第三，薪酬分配体现的能力、业绩、贡献不匹配。我们的企业实行的是“低工资、高就业”的政策，企业客观上承担的是更多的福利保障的责任，资历和工龄在企业分配制度方面起着重要的作用，“熬年头”、“吃大锅饭”的现象在企业中司空见惯：“工资能上不能下，能增不能减”的做法，导致企业“一线紧、二线松、三线臃”状况的发生。这些问题都严重地阻碍企业的发展，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的重要作用，使得一些高级技术人员和管理人员的自身价值得不到体现，造成高素质员工的实际薪酬远远低于市场水平，低素质员工的薪酬则超出市场水平，结果导致人才大量流失。

三、企业实施有效薪酬管理的对策

1.树立以人为本的薪酬管理理念，重新设计薪酬管理体系

在建立薪酬制度时，必须解放思想，转变观念。“以人为本”的新酬管理的概念以人为本的企业哲学不能空谈，它需要相应的管理体制和激励机菊等制度体系来保证。其中薪酬管理就是其中很重要的一个方面。有竞争力的薪酬不仅能够吸引和留位优秀员工，而且能够提高员工的工作效率，提高工作满意度。建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。所谓以人为本的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪或管理当中，从而真正起到激励人才、留住人才的目的。建立以人为本的薪酬制度，首先要做到真正了解员工的需求按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每一个下属在能力、意愿等方面是不尽相同的，因此领导者必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对于薪酬系统的设计也是如此，员工的需求是有差异的，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度等就显得更为重要；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴等可能就更为有效。在激烈的人力资本竞争中树立优势，重新设计薪酬体系，己经成为目前中国企业改革中的一项紧迫而重要的工作任务。新的世纪将是人才差距产生企业差距的时代。正如法国著名企业家罗贝尔·萨蒙在《管理的未来》一书中所提及的那样：“技术发展正在不可避免地快速前进，因而一切组织注定将落后于形势。人们必须不断地革新，使这种革新成为可能并从而显示出具有持久价值的唯一的竞争优势，乃是有关人员的素质。一种建立在以人为本的动力基社上的经济秩序，较之用短期行为引导人的经济秩序，更可能享有持久的繁荣。”

2.建立科学的薪酬管理体系，有效防范薪酬管理存在的误区

要有效防范薪酬管理存在的误区，就要建立科学的薪酬管理体系。一是建立科学的职位体系，并按价值创造理论进行公平、公正的职位评估，一般采用“要素计点法”。通过评价，给出了职位的价值“分数”，以职位的价值创造作为进入职级与薪级的主要依据;二是改变现有的薪资结构，采用“职级-薪级”的矩阵式薪资体系;根据责任与贡献的层级，确定不同的固定/浮动比例;在薪酬体系中，给出员工晋升的双通道。三是建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面。其中，整体与部门指标，可采用平衡记分卡的办法确定，但如何把衡量指标细化到每个职位是个难点。如，高管层实施年薪制，考核;其他管理人员实施季度考核；研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩;生产工人采用计件奖励的办法。解决国企薪酬体系的问题要抓住三个重点:薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。但是，由于企业的基础管理还没有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在现实中落实这些办法，一般需要借助专业咨询公司的力量，完成管理平台的建设。

3．科学运用薪酬激励艺术，使薪酬既有最佳的激励效果又能增加激励功能

薪酬激励的艺术尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。下面介绍的几种方法，或许能给您一些启发。一是设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。二是在薪酬支付上注意技巧。对不同的人员要用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。四是重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。五是实施科学的绩效管理。科学的绩效管理能使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。

参考文献:

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[2]于雅楠史桦鑫:基于宽带思想的薪酬体系应用[J].中国劳动，2003.7,p38-40

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[4]姚先国方阳春:企业薪酬体系的效果研究综述[J].浙江大学学报，2005.2,p74-81

第五篇：薪酬管理在中小企业中的现状与对策

二、目前中小企业薪酬管理现状分析

（一）政企不分，政府干预过多

以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力，特别是薪酬水平的制定，一个看上去可以用一个统一的货币标准定下来的因素，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。

（二）平均主义倾向严重、企业经营者收入普遍存在平均主义倾向

一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。、企业员工之间薪酬水平平均

企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一。

（三）水平偏低，缺乏市场竞争力

我国的改革开放，引进了国外的先进技术，国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入ＷＴＯ以后。中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个急待解决的问题。事实上，当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚造成自己的工资与他人差异的主要是原因是什么，也不清楚自己怎样才能通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。

（四）考核不科学，激励作用发挥不大

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。