上市公司高管薪酬存在的问题与对策

第一篇：上市公司高管薪酬存在的问题与对策

上市公司高管薪酬存在的问题与对策

伴随着全球金触危机的发展，在全球范围内掀起了一阵高管高薪的热潮。同时，我国财政部发布通知，要求金融类国有企业规范薪酬制度，合理管理各级机构人员薪酬。高管薪酬结构主要由年薪和持股薪酬两个部分组成。合理的薪酬结构能够影响激励效果，合理的结构能提升效率、鼓励其创造更高价值。高管的年薪在国外薪酬制度中，高管薪酬的多少与公司绩效好坏实际相关。

一、上市公司高管薪酬现状分析

（一）高管薪酬的整体状况描述

1.高管薪酬结构不合理且形式单一

其不合理的地方主要表现为以下几点：第一、养老体系不够完善，部分企业有相关的养老制度，部分企业却没有；第二、企业的激励体制比较单一，并且缺乏可以长期有效实行的激励机制。此外公司的高管薪酬并未实现与企业业绩关联，公司的业绩和利润是评价职工工资薪酬的重要原则。公司与薪酬之间是密切联系，比如企业在一个时期经营的比较好，高管和职工的薪酬都会高，但是突然企业业绩严重下滑时，高管的薪酬还是像原来一样高，但是普通职工的薪酬就会发生剧烈的波动。由此可见企业高管与公司业绩并不是真正的挂钩。

2.缺乏合理的绩效评价体系

现如今，越来越多的上市公司表现出对业绩的注重，由于它在一定程度上与公司的利润挂钩。但是，如果仅仅重视公司经营利润的高低，就只会让公司在发展的过程中与自己的初衷越加的背离，不利于在公众的心中形成良好的企业印象。在我国的大部分上市公司中，在对待高管年薪分配的这个问题上，尚未形成有效的分配制度，就更不会存在高管薪资与企业绩效之间的长期稳定的联系。没有一个关于绩效的评价机制的顺利建立，必然造成高管薪酬与公司之间的问题的出现。

3.高管薪酬相关信息不透明且缺乏监督

高管薪酬体制的公开透明性很低，部分企业对外显示出来的高管薪资让人不敢相信，即使是真实的也令人不会相信，导致在执行的过程中存在着不公平现象。许多公司纷纷使用了一种薪酬保密的制度，加薪以及分红奖金等的数量都不会公之于众，让职工对于薪酬和绩效之间是否存在关系的问题难以做出解答，除此之外，这之间的信任也成为一个重要问题。公开薪酬相关数据，才能使报酬标的更加有效。

二、我国上市公司高管薪酬的问题

（一）薪酬结构不合理

G20峰会把高管薪酬作为重要监管对象，国内目前高管薪酬体系中大都缺少长期激励，但其体现出来的是相关约束与鼓励措施的不到位。同时董事会形同虚设，缺少对经理的考核激励。又因尚未颁布建立相关制度与规范，相关的配套措施建立不起来，相关市场得不到规范。高管人员在商场上属于行政任命，以致薪酬体系已然逃脱了政府的控制，会导致了政府监管部门的监督障碍。这就简化了高管的薪酬方案的比较性。同时也减弱了激励的作用。

（二）相关信息不透明

年报中几乎不会涉及到高管的个人信息，但是在年报信息披露中，仅是指出其薪酬水平大概位于某个范围之中，只公布人数、薪酬总数。并不会指出薪酬与其业绩是怎样联系的，使得公众见到其薪酬水平比事实中要低很多。值得更加重视是相关资料没有很大的公开，这就显示出这些公司仍可能还有造假等众多问题。有效的内部监督是补充，同时也是提升效率的方法。缺少?O管不但可能形成资产出现的减少，也会形成激励的相关机制的歪曲以及公正的缺失。

三、存在问题的原因分析

（一）内部原因

1.公司制度以及薪酬结构不健全

首先，由于我国大多数上市公司都是从国有企业改制而来，所以在内部保持了很大比率的国有非流通股，国有股在企业里占大部分，缺少有效的制约；其次，因股份制改革还并彻底，上市公司中存在着政企不分的现象，致使企业所有者通过原来的行政任命的方式来选拔董事长，甚至是选拔总经理，不具备科学、合理的高管薪酬制度的基础。薪酬结构不合理，其未与个人绩效挂钩，薪酬管理中缺乏对人力资源战略管理的正确认识，缺少人力资本的观念。

2.公司业绩评价体系不完善

缺乏严格而系统的绩效评价体系，而对企业的经营业绩评判主要依据为利润，这会因为利润存在的特有的不足，以及部分高管可以人为的操控许多行为，而导致如何合理有效的对管理人员的业绩进行考核成为一个困难。如果缺少科学合理的评价体系就无法对高管的成绩、乃至企业的业绩做出正确的评判，而以此为根基进行的各种激励方式便不容易产生效果。

（二）外部因素

1.相关机制不健全

国内资本市场发展速度较快，但依然处于初期发展阶段，有着种种不成熟表现，如股票市场规模还不大，国有法人股还不可以上市流通，高管的实际工作量和经营业绩并不能通过股价的涨跌表现出来。这一切都阻碍着股权激励计划的实行，同时也不能起到应有的激励效果。

2.相关法律法规不完善

目前我国公司在股权激励方面仍然很混乱，法律法规不健全也导致了并没有形成一个相对统一的评判标准。各个公司规章制度都不相同，对待同一问题的看法众说纷纭，没有可以适用于所有公司的规章制度。

四、解决措施

（一）优化薪酬结构

我国上市公司的高管薪酬激励主要是货币薪酬。企业应该大力引入长期激励，建设多层面的方案，使用好现金、期权以及股票这些长期激励的方式，充分发挥长期激励在公司进步发展中的作用。在公司中，应充分考虑高管的业绩持续增长的可能性，即高管的业绩持续增长时间越长，酬劳就越多，并且是长期激励模式下的薪酬。只有通过建立业绩与利益结合的关系，实行有效的激励，才可以促进企业发展。建设多样化的薪酬结构，提升企业高管工作的积极性，使企业与企业高管在目标上具有一致性，使公司利益在短期内得到明显的提升。

（二）完善薪酬激励机制

公司在制定高管激励方案时，不能只用薪酬激励这一种形式，而应该添加非薪酬激励的模式。要设计科学的薪酬层次，适当的在一定范围内的差距能够刺激到相对较差的人，也能够激励相对优势的人。除此之外，在设计建立薪酬体制时，仍然要保留原来的固定薪酬，以免员工难以接受新的薪酬体制，固定的部分使他们有一定的安全感，不至于对新制度的反抗。这样才能达成激励的目的。期股、期权、分红权等这些较为新起的激励方式可以作为对经营者的长期激励，企业激励机制已经在逐步使用这种先进的模式，员工激励形式已然朝着多样化逐步发展。

（三）加强监管并完善披露制度

改革独立董事制度，充分发挥独立董事的作用。要逐渐培养出独立董事的队伍，打造出一批有专业技能，有责任感的储备干部。要完善内部监管体系，建设起上市公司与其可以及时相互了解的制度，让独立董事确实拥有知情权。要充分利用有关机关对公司的监督作用，充分发挥外部舆论的监管作用。将高管人员的工作效率、工作业绩以及高管人员的工资水平放在公众的视野之中。

【参考文献】

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第二篇：民营企业高管团队薪酬管理存在问题的分析及对策

民营企业高管团队薪酬管理存在问题的分析及对策

[摘要]民营企业高层管理人员薪酬制度缺乏吸引力与激励性，是导致人才流失，企业竞争力下降的重要原因。因此，为民营企业量身订做一套公平合理并且具有激励性的薪酬体系，是摆在民营企业管理者面前的一个刻不容缓的问题。本文认为应该重视人力资本效应，充分利用股票期权的激励作用，实行年薪制，采用自助式薪酬管理，科学测评岗位价值，设计具有内部公平性的薪资标准等多种方式来构建科学高效的民营企业高层管理人员薪酬制度。

[关键词[中华论文网()欢迎您！][中华论文网()欢迎您！]]股票期权；民营企业高管团队；年薪制；激励

一、引言

知识经济时代的高创新性与快速发展，使现代企业正处于一种全新的竞争环境之中——不间断的变革和高度的不确定性。企业为求生存和发展,必须从战略上实施灵活性转变，推行新型的管理方式。企业管理的重心，必须实现由物流向知识信息流的转移。而知识的产生、传播与应用的载体是人，人力资源被推到了前所未有的高度，成为企业持久竞争优势的来源。薪酬制度是人力资源管理中一个永恒的难题。企业的薪酬体系是企业吸引人才、激励人才和留住人才的关键。如何建立具有竞争力、激励性的有效薪酬体系，是企业面临的重要课题，民营企业的薪酬管理问题尤其突出。

自改革开放以来，民营企业得到了迅猛的发展。仅仅20多年，民营企业数量与规模持续增长，1998年以来，民营企业对我国GDP增长贡献率为65％以上，对整个国民经济的提高作出了不可磨灭的贡献。但是，在民营企业里面，绝大多数企业存在着规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质较差、竞争力较弱、管理水平较低等问题，严重阻碍了民营企业的发展。特别是民营企业在快速成长的同时，普遍缺乏一套与之相适应的薪酬体系。如何建立一套既符合企业实情又有利于企业发展的高管薪酬制度，是民营企业发展的当务之急。

二、民营企业高管团队薪酬的现状

根据普遍接受的公司治理基本原则，企业高管薪酬应与公司净利润成正比：即净利润越高，高管薪酬就越高；净利润越低，高管薪酬就越低。但是，每年我国上市民营企业年薪排行榜中各公司高管薪酬与业绩增减的“脱钩”颇让人们费解。如科龙电器2004年亏损高达6416万元，公司高管最高年薪达450万元，连续4年居排行榜之首；江铃汽车2004年前三名高管薪酬同比增长13.1％，公司利润却同比下降13.8％。国务院发展研究中心企业研究所2004年4月24日在京发布了针对国内2100多家不同背景企业分类随机抽样问卷调查，历时一年而成的《转型中国企业人力资源管理》报告。这份有效样本为1883家各类中国企业的调查报告显示：我国企业高管的薪酬水平有了明显提高，按要素分配、向关键岗位倾斜渐呈趋势，总经理与员工平均收入相差3－15倍的企业有1061家，占总样本的61.2％；相差15-20倍的企业有151家，占总样本的8.7％；相差20-25倍的企业有92家，占总样本的5.3％；相差25-50倍的企业有128家，占总样本的7.4％；相差50倍以上的企业有111家，占总样本的6.4％。

总之，企业高管薪酬的总体现状是，内部纵向差距不小，与外资企业的外部横向的差距仍较大，难以吸引和留住人才；薪酬激励机制不合理，与公司业绩脱节，有的企业效益很好，企业高管的收入并不高，有的企业年年亏损，可企业高管的收入高达数百万元。

三、民营企业高管团队薪酬管理面临的问题

(一)薪酬制定随意化。目前我国民营企业高管薪酬的制定在一定程度上呈现主观随意性，出资人或其代表未行使薪酬安排权，高管们作为代理人却享有充分的薪酬安排权，可以自由地按照自己“与国际接轨”的愿望“自己给自己定工资”，这样便不能保证薪酬的公平和公正性，激励机制不能持续有效。

(二)薪酬激励短期化，缺乏长期激励和稳定效应。目前国内民营企业高管薪酬中各个部分的比例不当，缺乏长期激励，造成高管人员“目光短浅”以及管理工作中的短期行为。根据有关统计，国内高管的基本工资达到了其薪酬总额的85％，短期激励的为15％，长期激励的几乎为0。而美国高管的基本薪酬占其薪酬总额的32％，短期的激励(红利)占17％，长期的激励(期权)占总额的51％；在新加坡，高管的基本薪酬占总额的53％，短期激励占总额的14％，长期激励占总额的33％。

在一些民营企业，老板观念中只承认物质资本，忽视人力资本，认为员工付出劳动的收入已从其所得工资中完全体现，只要支付高工资，就能吸纳、激励和留住人才，而未从资本高度来看待人力资源，没有认识到人力资本与物质资本一样，甚至比物质资本具有更高的增值力，在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。

(三)将薪酬当作最为重要的激励手段甚至唯一的手段。不可否认，薪酬可以维持员工基本的生存和发展，薪酬实际上就是个人和企业达成的一种交换。在理性的社会里，人们通过自己的努力获得晋升，同时也获得更高的薪酬，以此来实现自己的目标，获得成功。而许多时候的报偿，就反映在更高的薪水上，更多的薪水可以让人们在经济上享有更大的自由，也使人们获得更大的满足感。但是，高层管理团队一般在物质方面早已基本满足，他们关注的东西已经远远超过物质激励，与普通员工相比，他们可能更关注于自我尊重的需要和自我实现的需要。所以，企业在激励高管团队的时候，应多方面考虑高管的需求，才能真正地吸引和留住优秀的人才。

(四)没能处理好薪酬的公平性问题。根据美国行为科学家亚当斯的公平理论，一个人的工作动机不仅受其所得报酬的绝对数目的影响，而且还受到相对报酬多少的影响。每个人都会将自己的收入和付出的比值，与其他人收入和付出比值进行比较。如果比值相同，员工便感到公平；如果比值不同，则员工在以后的行动中会纠正这一比值。在民营企业中，高管团队中经常会出现“同工不同酬或同酬不同工”的现象，这样最终会导致人才的流失，对企业的经营发展不利。

(五)不能处理好薪酬保密的问题。在民营企业中，有的企业采取的是公开薪酬的方式，有的采用的是薪酬保密的方式。作为两种发放薪酬的方式本身，是没有什么问题的。但是在民营企业中，企业主比较偏爱薪酬保密的方式来发放薪酬，特别是年终奖金。这是因为企业主存在这样的担心，害怕一旦薪酬公开后，会使得一部分员工感到不公平，从而影响到企业的运作。但是这样的秘薪制的做法淡化了薪酬对员工的激励作用。

四、改进民营企业高管团队薪酬管理的路径选择

(一)充分利用股票期权的激励作用。从近几年国内外理论和实践的发展和趋势来看，企业高管的长效激励制度的主流是股票期权制度，从国内的调查我们发现，一些知名度高的外资企业和民营企业的高管并没有采用股票期权的方式。期权是指授予经营者在一定时期按照约定价格购买

本企业一定数量股票的权利，其实质是让经营者能够分享企业长期发展之后的价值增值。期权这种薪酬管理模式作为一种长期的激励机制起源于上个世纪70年代的美国，在上个世纪90年代得到广泛使用，有力地推动了IT产业的发展。期权通常用于企业高层管理人员，但现在有向企业下一层推广的趋势。员工持股使企业的长远利益同员工紧密地结合在一起，有利于企业的长远发展。

期权体系有利于吸引和留住优秀人才，提高人才对企业的忠诚。期权制度为员工提供了一个获得高额报酬的机会。而这一高额报酬需要员工在以后的工作中付出巨大的努力才能获得。这样既能调动有期权员工积极性，又能激励其他没有获得期权的员工。期权的另外一个优点是可以有效地避免员工的短期行为。在传统的薪酬管理模式中，高层员工一般采用基本工资和年终奖金的模式或者是采用年薪制。这种传统管理模式容易使员工只关注自己的短期效益，而不注重企业的长期发展，员工追求短期利益的结果必然会伤害到企业的长远利益。采用期权这样的方式可以消除员工的短视行为，从而提高企业的效率和效益。

民营企业面对我国加入WTO后国内市场国际化的现状，再加上企业的逐渐成熟，必然经历一个从家族企业到现代企业的转变，且这一转变必然伴随着所有者和经营者的分离，伴随着职业经理人的引入。而在两权分离情况下的委托——代理矛盾，可能影响民营企业所有者引入职业经理人、进行现代企业制度改革的进程。而股票期权的实施，以部分剩余收益和剩余风险让渡给经理人，一方面能使目前我国企业家以固定工资、分红、政府特殊奖励等为主的薪酬结构更合理；另一方面能通过市场评价将经营者报酬与公司业绩联系起来，从产权高度上激励其对企业关心和负责，在经营中尽力抓住企业发展的每一个机会，妥善配置资源，最大限度地减少因疏忽和过失而造成的损失，有效降低企业运作成本，为股东利益的最大化而工作。为了推行股票期权，发挥其巨大的激励作用，民营企业必然明晰其产权，或进行股份制改造，或改进其内部治理结构，实现向现代公司快速转变。

(二)实行年薪制是民营企业薪酬改革的必由之路。经营者年薪制是国务院1993年首次提出的考核管理制度。它是以为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。一般以现金形式支付，是一种短期激励计划。企业中的关键职位或较高的工资级别的管理人员才有资格采取年薪制。

经营者“年薪制”的优势在于：第一，年薪制可以充分体现经营者的劳动特点。因此，企业可以根据经营者一个以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相称的和长期报酬水平以及获得报酬的方式。第二，年薪结构中含有较大的风险收入，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，使经营者凭多种要素广泛深入地参与企业剩余收益分配，使经营者的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入的浮动之中，并进一步影响其应得的长期收入。第三，年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件，企业既可以方便地把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式；把经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。第四，高薪养廉。高薪不仅能对企业家产生激励，同时也对抑制“管理腐败”行为起了积极的预防作用。高薪本身构成了“管理腐败”的机会成本。所以，通过实行企业家年薪制可以使企业家取得较满意的收入，从而在一定程度上削弱通过管理腐败来损害企业利益行为。

(三)采用自助式薪酬管理。自助式薪酬指的是员工根据自己的需求(包括自己的兴趣、爱好和家庭的具体情况)来选择自己的薪酬模式，企业提供一揽子的薪酬解决方案给员工进行选择，同时员工也可以自己提出薪酬管理的要求同企业进行协商，最终确定员工的薪酬方案。

自助式薪酬管理最为重要的特点就是让高管人员可以根据自己的需要进行选择，充分调动他们的积极性。另外，这样的薪酬管理模式改变了以往只关注薪金的薪酬模式。因为对高管来说，他们关注的可能不是物质激励，比如说会选择一些非薪金的模式来满足自己。这样使高管在经济上享有更大的自由，也使得人们获得更大的满足感。所以，企业需要多方面考虑员工的需求，不要以为金钱是万能的，只有这样，才能真正留住高素质人才，提高企业的竞争力。

(四)科学测评岗位价值，设计具有内部公平性的薪资标准。公平是薪酬系统的基础，一般来说，只有员工认为薪酬的支付是公平的，才会产生激励作用。公平理论认为，个体对自己收入的感受与对自己投入的感受之比和个体对比较对象收入的感受与对比较对象投入的感受之比相比较，只有当比值相等时，才会感到公平。企业应对职位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证薪资的内部公平性。为减少企业内部测评人员感情因素的影响，可邀请外部管理顾问参与测评，或委托管理咨询公司，以增强测评的科学性、规范性和公平性。

(五)重视人力资本效应。工业经济时代是物质资本时代，物质资本是企业发展的动力。知识经济时代，人力资本的地位日益显现，人力资本已成为经济增长和企业价值增值的重要因素。人才的竞争是现代企业竞争的核心。建立企业与员工的合作关系，树立员工与企业同荣共损的观念是一种发展趋势。企业应充分认识人力资本的作用，考虑人力资本的增值效应，强调劳资双方之间的利润分享。将企业利润的一部分用于员工的奖励，设置员工奖励计划，让员工分享企业发展成果。对于高级管理者、核心技术骨干可设置股权、虚拟股票、绩效单位、份额奖励等激励计划，使他们的利益与企业的利益紧密联系在一起。

五、结语

随着加入WTO，我国经济逐渐融入世界经济体系，再加上国内经济由短缺进人过剩时代，民营企业遇到了越来越多的新问题，其发展已进入到瓶颈阶段。而如何突破自身的各种局限来提升企业档次，进行二次创业，是民营企业的生死转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是高层管理人才。因此，为企业量身订做一套公平合理并且具有激励性的薪酬体系，更好地吸引、留住和用好人才，是摆在企业管理者面前的一个刻不容缓的问题。薪酬制度的改革不仅仅只是重新分蛋糕，更重要的是通过改变分蛋糕的规则来刺激做大蛋糕，从而减少分蛋糕中的利益摩擦。

第三篇：浅议上市公司高管薪酬制度缺陷及其对策

浅议上市公司高管薪酬制度缺陷及其对策

高贵富 吴俊财 高春兴

（吉林大学管理学院，长春 130025）

摘 要:近年来，我国上市公司高管人员的薪酬一路攀升，公司的业绩却没有同比例的增长，甚至是业绩大幅度下滑，高管薪酬制度远远没有达到激励高管提升公司业绩的效果。本文针对国内外上市公司的高管薪酬的现状，从薪酬的结构、薪酬设计目标、薪酬设计原则、薪酬设计的影响因素等方面对上市公司的高管薪酬制度设计进行分析，并对完善高管薪酬激励机制提出建议。

关键词:上市公司, 高管人员, 薪酬制度

Study on the Defects of Salary system in Listed Companies and the

Countermeasures

Gao Guifu, Wu Juncai, Gao Chunxing

(School of Management, Jilin University, ChangChun 130025)

Abstract:The executives’ payment of China's Listed Companies increases greatly in recent years, but the company's performance did not increase at the same degree, some companies even have significant declines in performance.Executive pay system is far from enhancing corporate performance.This paper, based on the Executives of listed companies at home and abroad pay status , analyzes the executive compensation system from salary structures, compensation design goals, design principles of remuneration and compensation design factors , and we puts forward the proposals to improve the executives pay incentives.Key words：Listed Companies, Top-managers, Salary system

一 引言

在全球金融危机的大背景下，已发布2009年年报的上市公司中,有107家公司业绩出现下滑但公司高管的薪酬却不降反升，高管人员的薪酬再次引起社会各界的广泛关注。在公司业绩大幅下滑的情况下，高管猛加薪酬的事实令投资者及广大社会公众难以接受。上市公司的高管薪酬激励机制的科学合理性直接影响到证券市场的健康发展。为了解决代理人（高管人员）与委托人（股东）的目标不一致和利益冲突，上市公司需要建立一套与高管人员切身利益密切相关的薪酬激励制度。上市公司高层管理人员的工作绩效，是决定该公司总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一，如何使上市公司高管的薪酬与公司的经营业绩相匹配，避免高管追逐短期利益，有效地激励高管人员，充分发挥高管才能，规避因公司治理结

构不健全、监管不到位等给股东带来损失，激励高管为公司创造最大的经济价值，是公司治理的一大难题。随着日益加剧的市场竞争及公司面临的各种挑战，作为公司人力资源管理核心措施的薪酬制度，对公司的高管有很强的激励作用，合理的薪酬设计及恰当的措施，有助于吸引人才、激励人才、留住人才，有利于提高公司的经营管理水平，有助于企业形成持久的竞争力。因此，研究建立公平、合理、有效的公司高管薪酬激励机制，具有重要的社会价值和现实意义。

二 高管薪酬制度设计理论分析

在现代企业所有权与经营权相分离的情况下，合理科学的薪酬制度可以有效激励和约束高管人员的行为，使得高管人员目标与股东目标趋于一致，从而降低代理成本。目前高管薪酬出现的严峻形势迫切要求完善高管薪酬制度的设计。下文从薪酬结构、薪酬设计的目标、原则及影响因素、薪酬方案等方面对高管薪酬制度设计进行理论上的分析。

1.薪酬结构与设计目标

高层管理者的薪酬主要有现付薪酬（基本工资和奖金）、递延薪酬（股票期权、股票增值权、业绩单位和业绩股份）和边缘薪酬（福利计划和补助）构成。在现代企业中，所有权与经营权的两权分离，产生了委托代理关系。委托人与代理人的目标并不完全一致，以及信息不对称现象的存在，产生代理成本。薪酬设计的最终目标是降低代理成本，实现股东财富最大化。因此高管人员薪酬制度设计要实现四个目标 ：一是利益协同，即给予高管一定的报酬激励使其能够独立做出使股东财富最大化的战略决策；二是财富杠杆，即给予高管足够的报酬激励以鼓励高管投入更多的时间和精力，勇于承担风险，敢于做出使股东财富最大化的决策；三是留住人才，即给予高管充足的薪酬激励，留住优秀的高管人才；四是股东成本，考虑到薪酬作为企业的一项成本支出，在薪酬设计时必须使股东的成本保持在一个合理的水平之下。

2.薪酬设计的原则

薪酬制定的合理与否会直接关系到公司的业绩状况。通过设计有效的薪酬制度，可以提高高管人员对薪酬的满意度，增加其工作积极性。因此，薪酬制度的设计主要应遵循以下基本原则：（1）战略导向原则。公司设计薪酬时必须从公司战略的高度来分析，制定的薪酬政策必须符合公司战略发展的要求。（2）与绩效挂钩原则。最优的高管薪酬设计必须把高管薪酬与其经营绩效相挂钩，使得高管薪酬取决于公司的经营成果。（3）有效激励原则。公司在设计薪酬时要充分考虑各种因素，注重长期激励与短期激励相结合，使薪酬的支付获得最大的激励效果。在薪酬的设计上体现长短期的要求，不仅要有基于当期业绩的短期激励，还要有基于公司长远发展的长期激励，以长期激励为主，以期望减少高管的短期行为，增强公司的可持续发展能力。（4）有效约束原则。高管是公司的直接决策和经营者，对公司的命运起着至关重要的作用，在薪酬制度设计中，必要的、行之有效的监督和约束机制有助于降低代理风险。

3.影响高管薪酬设计的因素

高层管理者相对于一般劳动力而言是特殊的劳动力资源，其管理工作是一种特殊的劳动，因此，高管薪酬的设计也较一般员工的薪酬复杂的多，高管薪酬的设计需要系统考虑，也需要权变的思想。设计合理有效的上市公司高管薪酬制度，对公司发展至关重要，所以在设计高管薪酬制度时要充分考虑高管薪酬受到诸多因素影响，力求使高管薪酬制度更加合理，主要包括1.内部因素，主要有公司绩效、公司规模、股权结构、董事会的监管力度以及公司特有因素等方面。2.外部因素，主要有地区差异、行业差异、高管人员市场供求状况、高管的人力资本特征及税收和法律法规等方面。

4.薪酬方案

高管薪酬激励是公司治理机制的重要组成部分，也是公司激励约束体系的核心内容。一个合理的薪酬方案应由三部分组成：1.薪酬结构、薪酬结构变化对公司高管行为的影响以及最优的薪酬结构设计。2.薪酬水平与公司高管经营管理行为积极性之间的关系以及最优薪酬水平的确定。一般情况下，企业高管的薪酬水平应与以下因素挂钩：（1）企业的资产规模（2）企业的员工数量（3）企业盈利能力（4）企业行业的薪资水平（5）企业的风险水平。3.公司高管的薪酬与公司业绩指标挂钩以及如何挂钩才能最好地衡量公司高管的能力和努力程度。

三 目前我国上市公司高管薪酬制度的缺陷

我国上市公司现行的高管薪酬主要包括基本工资、风险收入（业绩奖金）、股权(期权)、岗位津贴（在职消费）、养老金计划。大体上与国外的薪酬结构相同，但是各部分的比例差距比较大，在国内的薪酬体系中，长期激励占很小比例。上市公司高管薪酬制度的缺陷呈现以下三点：

1.高管薪酬的行业差距涨幅较大。根据2008年各行业的统计数据，金融行业的高管人均薪酬（60.46万元）是所有行业中最高值，家电行业和房地产行业人均高管薪酬分别为31.64万元和28.52万元，行业盈利能力相对较弱的餐饮旅游（12..11万元）、公用事业（12.33万

元）和农林牧渔业（6.81万元），高管人均薪酬相对较低。从中可看出高管薪酬的行业差异非常显著。从行业特征看，房地产、医药生物成为高管薪酬水平提升最快的两大行业，其中13家房地产企业高管薪酬平均涨幅高达101.31%。

2.薪酬结构不合理，薪酬固定，结构单一。从已披露年报的上市公司来看，我国的高管人员薪酬结构的特点如下：一是固定薪酬多，变动报酬少，每年固定薪酬按月发放，没有建立起完善规范的按经营绩效提取薪酬的制度。二是当期报酬多，远期报酬少；现金报酬多，股票报酬少。三是在职待遇多，离退后福利少，还没有建立具有激励性质的离退休福利计划。国内大部分上市公司的薪酬形式为“基本工资+奖金+岗位补贴+福利计划+各种保险”，对高管实施长期激励（股权激励）的公司很少，只占上市公司的17.67%。单一的薪酬结构削弱薪酬激励机制对高管人员的激励效果，不利于形成有效的经理人才市场。

3.高管薪酬与公司绩效关联度较低，缺乏绩效评价体系。国内上市公司的高管薪酬与公司业绩存在严重脱钩现象。据《证券日报》数据部统计，沪深两市159家上市公司在2008合计实现净利润277.33亿元，同比微增4.95%；加权平均每股收益为0.3299元，同比下降12.89%，75家公司业绩出现下滑，甚至亏损。然而，上市公司职工及高管的报酬并没有下降，159家公司支付给职工以及为职工支付的现金合计235.05亿元，同比增长33.05%。朱其俊,彭蔚蔚(2008)以我国上市公司为对象，结合中国社会科学院公布的中国上市公司100强治理评价报告和上市公司年报公布的数据，分析表明我国上市公司高管人员的薪酬与公司业绩之间没有明显的线性关系，即高管的薪酬不是由公司的业绩决定。

四 我国上市公司高管薪酬制度完善的对策

通过对高管薪酬制度的理论分析，本文认为，将高管薪酬与公司业绩充分挂钩已成为公司高管薪酬设计的大势所趋，设计一套合理有效的高管薪酬机制必须以业绩评价为基础，综合考虑公司治理的其他因素的影响。

1.构建激励与约束相匹配的薪酬制度

解决委托代理问题主要是通过对高管人员的激励，高管薪酬是对高管人员的管理行为进行激励的有效工具。建立起对高管人员激励机制与约束机制动态平衡的薪酬制度是解决高管薪酬制度缺陷的关键。

1.1与经营业绩挂钩

高管薪酬的不同构成成分起着不同的激励作用。一个有效的薪酬体系应当把高管人员的利益与公司的利益紧密联系起来，以调动高管的主动性和创新性。合理的薪酬机制需要合理的薪酬结构。上市公司大部分企业高管薪酬并没有充分与公司实际经营业绩挂钩，建立与业绩挂钩的薪酬机制是公司高管薪酬机制迫切需要解决的问题。

（1）建立长期的业绩评价体系-EVA

我国大部分的上市公司对公司绩效的考评过分依赖传统的业绩指标，过于重视财务性的指标，容易导致高管人员追逐短期盈利能力，而忽略对公司长期利益的关注。与传统的财务指标不同，EVA综合评价体系的主要优点是将资本成本计入绩效评价体系中，克服了传统会计业绩指标忽略资本成本的缺陷，能够真实地反映公司业绩情况，也能够有效地评价管理人员的工作业绩。将高管薪酬与EVA考核结果挂钩，可以真实地反映公司的经营业绩，指导高层管理者决策行为，激励高管更好地为股东创造最大化财富。

（2）加强奖金计划与业绩之间的联系

目前我国大部分的上市公司在薪酬水平制定时往往没有结合业绩指标，这样很容易造成高管薪酬与公司业绩脱钩。薪酬委员会及投资者在评价高管薪酬是否与业绩充分相关时应当研究公司的奖金计划是否在奖励良好的业绩，应反对含有高管自由决定薪酬因素的奖金计划，进一步完善上市公司高管薪酬与公司业绩挂钩机制。

1.2充分考虑市场竞争性与内部公平性

薪酬战略必须首先考虑外部的竞争性，即必须以同行业同职位的薪酬水平为基准，同时保持公司在行业中薪资福利的竞争性，对于市场稀缺的高级管理人员，只有以高于市场的价位才能吸引过来并最终留住。同时，还必须考虑内部的公平性，即必须有科学的工作分析和相对合理的职位价值评价，按照承担的责任大小、需要知识能力的高低以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。只有将激励的重点放在核心人员、关键岗位之上，才能真正构建起具有企业核心竞争力的高管薪酬体系。

2.完善公司内部治理

高管薪酬问题源自于基本的公司治理问题，完善董事会和监事会建设等内部治理结构，在公司内部形成由股东大会、董事会、监事会和高管人员之间相互制衡、相互促进的治理结构。主要包括1．加强薪酬委员会职能。通过加强薪酬委员会的职能，由独立的薪酬委员会制定高管薪酬体系并且进行定期的评估，可以避免由内部人操控薪酬制定和评估，使得公司高管薪酬制度更加科学合理，有助于公司的长期发展战略和提升竞争力。2．增加高管薪酬信息披露透明度。高管报酬信息的充分披露也有利于公司的长远发展及经理人市场的发展。

同时为了加强高管人员报酬和公司业绩的相关性，在报酬披露要求上，建议引入薪酬委员会报告，要求对公司的报酬政策以及高管报酬水平与公司业绩的相关性做出解释，这样能驱动公司的报酬政策向业绩相关的方向转移，也有利于公司的长远发展。

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第四篇：浅论国有企业高管薪酬的问题及对策

浅论国有企业高管薪酬的问题及对策

摘要：近年来国有企业迅速发展，其高管薪酬及管理问题也逐步显露，成为我国社会经济生活中的重要焦点问题之一，并引起了社会的广泛关注。本文针对国有企业高管薪酬现状，通过分析高管薪酬存在的问题及其原因，探讨完善国有企业高管薪酬制度的对策。

关键词：国有企业，高管薪酬，问题，原因，对策

一、引言

现代企业经济效益的提高，不仅仅依靠高科技，关键还在于对人才的开发和管理。薪酬是企业管理主要的激励手段，建立合理有效的薪酬制度，不仅能有效地激发国有企业高管的积极性和主动性，而且能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的管理人才，进而为企业创造更好的经济效益。然而，随着现代企业制度的建立，企业所有权和经营权的分离，不可避免地产生了所有者与经营者之间的权力冲突。由于信息的不对称以及缺乏有效的监管措施，国有企业高管薪酬过高现象越来越严重。国企高管不合理的薪酬破坏了社会制度的公平性，造成收入两极分化越来越严重。因此，如何完善国有企业高管薪酬制度已成为国有企业急需解决的问题之一。

二、国有企业高管薪酬的现状

我国自2002年开始推行国企高管年薪制，该制度推行以来，国企高管的薪酬水平逐年上升。以2009年为例，我国国有上市公司金额最高的前三名高管人员的报酬总额平均为132.78万元，高出同期非国有控股上市公司25.6%。国企高管薪酬过高，除体现在薪酬的绝对金额上，还体现为国企高管与普通国企单位员工之间工资报酬的差距进一步拉大。2002年，我国在推行国企高管年薪制的同时，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，按此标准，2008年我国国有单位城镇职工的平均工资为30287元，乘以12倍，国企高管的年薪理应不超过36.34万元，然而目前，国企高管与普通员工之间“12倍”的薪酬比例关系早已被突破，特别是金融、烟草、电信、石油等国有垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国企高管薪酬失控问题突显。

三、国有企业高管薪酬的具体问题

（一）国企高管与职工收入分配对比悬殊、差距扩大

一是国企高管内部薪酬差距，国企内部高管薪酬与职工工资差距明显，已是不争的事实；二是国企高管薪酬地区差距，同样是国企高管，在东、中、西不同地区其薪酬也有差距；三是国企高管薪酬行业差距，同样是国企高管，因在医药、能源、电信等不同行业其薪酬也有差距。

（二）国企高管自定薪酬，相当随意

当前绝大多数国有企业高管人员的薪酬标准都是由企业自己制定，再由主管部门审批，薪酬标准的决定性意见往往由企业高层管理人员提出，从而出现高管人员为自己制定的高标准薪酬在公司内部获高票通过的怪现象。

（三）国企高管人员薪酬与绩效严重脱节，缺乏相关性

在市场竞争环境下，企业高管人员薪酬决定的主要依据应该是高管付出劳动所创造的价值、高管人员人力资本价值以及人力资源市场的供需状况。显然，高管人员薪酬决定的首要因素应该是他们对出资者的贡献水平。但我国国有企业高管人员的薪酬制度极不合理，还没有形成与公司高管人员所作贡献相联系的制度化机制，薪酬与绩效严重脱节。一方面，一些业绩优秀的公司高管人员不一定能获得高收入，而另一方而，不少业绩很差的国有垄断企业高管人员却能获得与其业绩极不相称的高收入。

（四）国企高管收入结构不合理、薪酬分配制度不健全

我国国企高管人员薪酬制度一直在探索中前进，从月薪制到年薪制，再到股权、期权等中长期激励。但是，由于长期受传统经济体制影响，以及产权改革还不到位等原因，国企高管人员薪酬分配制度建设还任重而道远。年薪制及其构成在我国仍处于不断的探索中。很多企业还没有建立起规范的企业高管人员薪酬激励制度，没有形成与企业经营业绩相联系的高管人员收入分配制度。

（五）高管薪酬信息不透明，社会舆论监督不够

高管薪酬信息不透明，高管们到底多少薪酬缺乏透明度，出资人也无从掌握。上市公司年报也很少提及高管领薪者姓名和数量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬处于哪个区间，只是公布高管人数、薪酬总额和相关人数，以及董事、经理中前三名薪酬金额。没有说明薪酬与其完成的工作和企业业绩如何相关，即使提及也由于信息披露不完整，导致大家看到的高管薪酬比实际数据要少。

四、国有企业高管薪酬存在问题的原因

(一)国企所有者缺位的天然制度缺陷

高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低所有权与经营权分离导致的代理成本。但在现实情况下，源于国有企业所有者缺位的天然制度缺陷，国企的出资人或其代表未能行使薪酬安排权，国企高管年薪制的激励机制，不仅未能降低代理成本，反而助推了高管的高年薪。国资委代表国家履行国企的出资人职责，应该说国企高管薪酬决定的主体已经确定。但国资委作为行政机构，在其成立之日起就承担了太多的职责，并未将自身定位为单纯的出资人角色，更多的是承担政府官员和企业管理者的任免、考核等人事职能。而且，在国企所有者与经营者之间的博弈中，信息不对称致使所有者处于博弈的劣势信息方，难以对经营者实施有效约束，经营者能够利用其信息优势顺利实现薪酬的“内部人控制”。再加上目前仍有部分国企高管既担任总经理又担任董事长，在这种制度安排下，国企高管们实际上控制着董事会，他们完全可以通过董事会表决的“正当”程序，公开设定对自己有利的考核指标并为自己确定薪酬标准，而董事会下设的薪酬委员会形同虚设，国企的出资人代表国资委对企业高管的薪酬标准往往只是行使了程序上的审批权。

(二)高管薪酬的信息披露与监管缺失

我国《上市公司信息披露管理办法》规定，为了对股东负责，上市公司必须在年报中披露董事、监事、高级管理人员的任职情况、持股变动情况、报酬情况等。但根据目前的信息披露要求，公司只需披露现任董事、监事和高级管理人员的报酬总额，并未要求进行更为明细的分类披露，致使投资者无从得知高管薪酬的构成。此外，国企高管们获得的非工资性的各种福利、在职消费、佣金回扣等等待遇，更不在披露之列。以上分析的还只是我国国有上市公司的信息披露管理办法，对于非上市公司的国有企业，其高管薪酬信息披露的客观真实性，肯定还要大打折扣。在此基础上，我国国企高管的薪酬还存在监管缺失的问题。在股东监管方面，所有者缺位导致国资委既不能行使薪酬安排权也无法对国企高管薪酬失控展开有效监管。至于社会和媒体监督，在我国特殊的国情下，必须要考虑不同社会阶层收入差距过大可能导致的社会心理不稳定问题，我国媒体对于国企高管薪酬失控问题的报道和披露也必然有一定的限度。

（三）我国国企高管的绩效考核机制不健全

对任何企业高管的绩效考核而言，一个有效的绩效考核体系必须首先通过恰当的考核手段明确企业高管在企业发展中发挥的作用，使民众清楚高管获得高薪的原因。然而，目前我国国企高层管理人员的考核机制还相当不健全，对高管的绩效考核主要以企业自身上报的总体经营数据为依据，委托代理问题

十分严重。

五、解决高管薪酬问题的对策

（一）构建合理的国有企业高管人员薪酬制度参照体系，完善公司治理结构

国有企业高管薪酬水平应以贡献作为衡量标准，其薪酬激励体系应与风险管理的绩效机制相结合。国有企业高管薪酬设计包含国有企业高管薪酬水平、薪酬结构与激励报酬的考核等一系列内容，其中不可回避的一个核心问题是如何来判断国有企业高管薪酬的高低，那么就应该考量其人力资本价值，看其为企业所做出的贡献，也即作为高管薪酬的制定标准。企业的短期效益可让高管们拿到高额奖金或分红，而业绩的滞后效应，又使得高管在离职时不会为当初错误的决策承担任何责任和处罚。若将风险与任期业绩和薪酬挂钩，就有可能解决我国国有企业存在的权利与责任不对等的问题。风险管理的绩效考核机制，即给国企高管一定的基本工资，其余的绩效工资只有历经数年的检验，证明的确获得了良好业绩、没有给公司造成高风险威胁的情况下才能得到，使高管薪酬紧密地与经过风险评估后的公司业绩挂钩。

（二）建立科学合理的薪酬激励机制，激发国有企业高管人员的积极性

长期以来，国企高管人员薪酬激励机制设计不合理不科学，薪酬结构单一，企业高管所做的贡献、所承担的责任与其收入严重不符。既没有有效激励作用，也没有有效约束作用，导致高管人员激励约束机制失效，造成人才流失。因此，为提升国有企业的竞争力，确保国有资产保值增值，必须以制度的方式承认国企高管人员的市场价值，建立科学合理的薪酬激励机制，激发高管人员的积极性。

(三)明确界定高管经营业绩考核内容，建立健全科学的企业绩效考核体系

一是要明确界定高管经营业绩考核内容，使其有章可循。二是确定科学的评价指标及其体系，建立科学的绩效考核体系。要坚持政治标准与经济标准并重，主要突出经济标准的工作方针。对国企高管的工作绩效考核应该从不同的侧面，使用不同的指标，以保证考核的客观性、科学性和合理性。在高管绩效考核中，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度。建立科学的绩效考核体系，采用多种行之有效的考核方式，对高管进行全面考核，规定各种考核的权重，量化指标定量评分，得出考核成绩；将高管业绩考核结果与薪酬紧密挂钩，严格兑现，提高可信度。三是企业必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。四是加强对高管的经常性考核监督，将政府的监督考核和企业内部的业绩考核联系起来。

（四）高管薪酬透明化，加强高管薪酬信息披露质量

建立国企高管薪酬披露机制，将高管薪酬及其相关信息对外公开是接受政府、投资者和公众（国企资产的最终所有者）有效监督的当务之急。由于高管的个人收益与国有资产所有者的最终利益目标不一致，对于高管而言，披露信息所付出的代价远高于所得，因而更倾向于通过隐瞒信息获利，他们不可能真正地与国有资产所有者合作即共同制定信息披露制度来降低经营风险。因此，必须采用政府强制推行的方式建立信息披露制度，用国家的强制力量保障披露制度的实施。

（五）严格执行各项规定，健全薪酬监管法规政策体系

为限制国有企业高管薪酬，2009年至2010年年初，国资委公布了经修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，财政部先后下发了《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》、《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法》、《关于国有金融机构2008高管人员薪酬分配有关问题的通知》和《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》等。但当前的法律法规仍存在很多不完善之处，未来我国政府监管部有必要进一步加强立法，健全工资法律法规，使国企高管薪酬制度走上法制化轨道。一要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定，进一步做好国企高管薪酬管理工作。二要加快国企高管薪酬政策法规的制定步伐，建立健全薪酬监管法规政策体系。

六结语

国有企业高管薪酬问题的解决涉及到方方面面的利益关系，薪酬问题的解决是一项复杂的系统工程，是一项长期的工作。建立完善的国有企业高管薪酬体系仍然困难重重，要使国企高管人员和股东的利益相一致仍需努力。

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第五篇：上市公司高管薪酬“大起底”解读

上市公司高管薪酬“大起底”

截至昨日，沪深股市已有约700家上市公司披露2003年年报，超过应披露年报公司的一半。按有关信息披露的要求，这些公司都公布了其薪酬最高的前三名高管人员货币收入。从这些数字当中，投资者也许可以管窥公司经营状况和在证券市场上所引起的种种变化。

用友软件暂居榜首

统计显示，上市公司高级管理人员的薪酬整体呈增长态势。

在已经披露年报的上市公司中，用友软件（600588）薪酬最高的前三名高管人员，以薪酬总额488万元暂居深沪两市高管收入排行榜榜首，人均年收入达到163万元，与2002年相比略有提高。晨鸣纸业（000488）高管人员收入排名第二，其前三名高管人员收入达到338万元，人均近113万元。

近年来，高管收入靠前的上市公司中，其高管人员的薪酬已体现出一定的业绩关联性。但在相当一部分国有大中型上市公司中，这一情况并没有完全得到体现。以两市每股收益最高的航天信息（600271）为例，公司2003年业绩达到2.41元，但前三名高管人员收入总额仅为64.32万元，人均22万余元；再以中国石化（600028）、华能国际（600011）等利润最多的几家公司为例，前几名高管的平均年薪在15万至32万元之间，在上市公司中仅处于中游水平。

东西部差距仍然明显 粗略统计，在公布年报的上市公司中，高管人员收入排在前列的公司具有明显的地域特点，只有少数位于西部地区。其中，上海、北京、广东的上市公司薪酬水平排在前列。这与经济发展的程度较为吻合。

有关研究表明，东部地区上市公司管理层可能具有更高的薪酬，这或许是因为中西部地区上市公司业绩相对较差，但更为明显的影响因素则是，东部地区上市公司更快地推进了现代企业制度的建设进程，因而，东部地区上市公司管理层薪酬设计也得到了较快的变革。以西部上市公司五粮液（000858）为例，公司2003年净利润为7.02亿元，但前三名高管的薪酬仅为15.72万元，这一数字还没有达到大多数东部地区的平均水平。

在东部地区中，上海是上市公司数量最多的地区。从上海上市公司高管的收入来看，也的确反映出了当地的经济实力。粗略统计，上海131家本地上市公司中，共有1200多名高管在公司中领取薪水，每家公司年薪最高的3人平均收入达到了17.2万元。目前看来，在上海公司中，申华控股（600653）高管收入最高，前3名总收入为217万元；另外，浦发银行（600000）、大众交通（600611）和宝信软件（600845）等公司的高管收入也比较高。

高管收入要与股价挂钩？

这几年，投资者在不断提高对上市公司高管薪酬的关注程度；但与此同时，上市公司高管收入与所在公司的股票价格波动并没有直接的联系，按照理论上的要求，上市公司高管似乎应该游离于市场之外，主要从事经营管理活动。

如此一来，与证券市场相联系的可变薪酬在上市公司高管薪酬的组成中占的比例很小。数据显示，在美国的上市公司高管基本薪酬占其薪酬总额的32％，短期的激励（红利）占17％，长期的激励（期权）占总额的一半；在香港，高管的基本薪酬占总额的52％，短期激励占总额的21％，长期激励部分占总额的27％。而在内地，高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的92％，短期激励的为7％，长期激励几乎为零。长远来说，这是个不甚合理的结构，缺乏证券市场对公司高管的合理激励，也同样缺乏证券市场对高管的制约和压力。

在这方面，证券市场本身的观念在不断转变，近期最值得一提的就是宇通客车的案例。该公司前期已经实施MBO，从2002年的情况看，宇通客车前三名高管人员人均收入近74万元，而2003年前三名高管人员的薪酬总额仅为100万元，与公司业绩从2002年的每股收益0.76元上升至0.93元的情况出现明显背离。业内人士分析，MBO的高管们主要有两块收入来源，包括股权分红和薪酬；即使薪酬出现下降，但如果公司高送配方案（宇通客车10转增5股派4元）能够落实，将对高管收入有一定的补助。

认股权证模式值得期待

由此看来，随着证券市场整体的机构化不断成熟，上市公司高管的激励机制确实需要一定的改变。从短期的情况来看，在目前股权分置的前提下，最具市场想像力的首推认股权证模式的创新。

此前，权威人士就表示，认股权证在上市公司高管激励方面发挥着极其重要的作用，欧美证券市场上，认股权已经成为了交易所的重要交易品种之一。权威人士表示，目前我国证券市场规模已非昔日可比，监管技术和规则趋于成熟，有条件推出适合中国国情

的融资型权证、激励型权证和备兑权证。据记者了解，部分上市公司已着手在此方面做出探索，并已经有深圳上市公司明确表示，正考虑推行认股权证模式。

如果认股权证模式能够成事，上市公司高管薪酬将在一定程度上和证券市场的波动挂钩。同时，作为证券市场上的重大创新，相关上市公司可能会和TCL集团整体上市的情况一样，在证券市场上掀起波澜。上一页

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