人力资源二级论文-浅析国企高管的薪酬现状、存在的问题及对策

第一篇：人力资源二级论文-浅析国企高管的薪酬现状、存在的问题及对策

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

论文题目：浅析国企高管的薪酬现状、存在的问题及对策

姓 名：身份证号：

准考证号：

所在省市：所在单位：

（国家职业资格二级）

浅析国企高管的薪酬现状、存在的

问题及对策

姓名：

公司：

【摘要】：国企高管薪酬合理性问题一直备受争议，本文在阐述了与国企高管薪酬制度相关的理论知识的基础上，简单介绍了国企高管薪酬制度的演变，通过对国企高管的薪酬现状的分析，提出了深化国企市场化改革,逐步实行市场化的薪酬管理制度等解决问题的具体办法，通过实施这些政策措施,努力构建国企高管科学合理的薪酬制度体系。

【关键词】：国企高管，薪酬制度，年薪制，股权激励 国企高管薪酬合理性问题一直备受关注，高管同时身兼行政与市场双重角色。业绩考核也夹杂了很多的非市场因素，并不完全符合市场逻辑，导致争议不断，更引发了社会和政治层面的思考。因此，必须了解我国国企高管薪酬制度的演进，分析现薪酬制度存在的问题，研究出符合我国国情、科学合理的国企高管薪酬管理制度。

一、我国国企高管薪酬制度的演进

1、建国时期的国有企业管理人员的工资制度

建国初期，国家在维持国民党时期的工资制度的基础上，在1949和1950年对国有企业的工资制度进行了调整：一是在接管城市之初，对职工采取原职原薪或发放维持费的做法；二是在第一阶段调整的基

础上，将实物作为计算工资的单位，并进一步调整了企业职工的工资制度。

2、计划经济时期的国有企业管理人员的工资制度

社会主义改造期间，对国有企业管理人员的工资制度进行了改造：首先，确定了按劳分配的原则；其次，取消了“工资分”和物价津贴制度，实行了货币工资标准；再次，进一步完善了职务等级工资制；最后，调整了管理人员和其他职工的工资关系。1959年管理人员工资升级时，国家规定管理人员要按照国家机关工作人员的标准进行升级，目的是统一国家机关、事业和企业的干部工资制度。1963年时国家又调整了各个职务的工资标准，重新规定了等级。

3、转轨时期的国有企业高管薪酬制度

这个时期的高管薪酬制度的演变包括两个方面：一是从1977-20世纪90年代初期，主要是扩大了企业在工资方面的自主权，使企业在分配奖金、确定工资制度和调整职工的工资水平方面有了自主决定的权利。1992年明确了经营者收入分配的相关原则，确立了按劳分配的分配原则。二是20世纪90年代初期至今，国家把建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度作为改革的重心，为了调动高管的积极性，国有企业开始着手建立与普通员工和政府官员的工资制度有着根本区别的高管薪酬制度。

二、国企高管的薪酬现状及存在的问题

1、国企高管薪酬涨幅过高，薪酬和业绩的相关性不强

中国国企高管2007年薪资涨幅名列全球榜首一度引发争议。导致高层管理人员薪资增长的原因有包括：中国经济的快速发展，各行业对中高级管理人才的需求增长很快，市场上出现了大量的职位空缺；中高层管理人员的成长需要时间；优秀的管理人员更注重职业发展。对于中高层管理人员，单纯的增加薪酬并不能留住他们。快速的发展、有规律地增加个人职责，以及对个人业绩的认同和赞赏，才是最重要的。

2、国企高管与职工收入分配差距扩大，对比悬殊

国企内部高管薪酬与职工工资差距明显，已是不争的事实。调查显示，2002年国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距是12.7倍，2003年达到13.6倍。国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距还在不断扩大，并没有得到有效遏制。

3、国企高管薪酬行业差距较大

国内的高收入行业，包括石油、电力、煤炭、烟草等，相当一部分都受益于政策性垄断。国资委统计年报显示，石油石化、通信、煤炭、交通运输、电力等12家企业员工工资达到全国平均工资水平的3-4倍；国家统计局数据证明，电力、电信、金融、烟草等行业职工的平均工资是其他行业的2-3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5-10倍之间。

4、国企高管薪酬地区差距较大

据调查，国企高管薪酬因为地区差异而存在明显差距，这种现象得到了上市公司已经公布的2006年报的证实。据媒体报道，就“国

企上市公司高管收入总额”这一项指标来说，排在前30名的30家公司，基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山东等地。而高管收入最低的40家公司，则全都在中西部地区。

5、国企高管薪酬激励不足与激励不当共存, 混淆是非

国企高管人员的薪酬激励不足与激励不当主要表现在两个方面：首先，表现为对经营者的激励不足，经营者的报酬从总体上讲普遍较低，且薪酬的主要形式仍然是货币性报酬。其次，表现为对经营者激励不当的问题。

6、信息披露制度不健全

在我国还没有建立国企高管人员的薪酬及职务消费披露机制。许多国有控股公司实际效益明明低下，但一到年终，几乎没有一家企业的财务报表不显示年初确定的指标已“如期完成”，至于这些企业财务数据的真实性到底如何，国资管理部门往往不能确知，这势必造成国企高管人员薪酬的扭曲。

三、解决国企高管薪资问题的对策

1、宏观方面

（1）深化国企市场化改革, 逐步实行市场化的薪酬管理制度 国企高管薪酬应当市场化, 限定倍数违背市场经济规律。国企老总市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套。要实行与市场化相配套的薪酬制度。

（2）出资人必须掌握国企高管薪酬的控制权

要合理确定国企高管人员薪酬，关键是让出资人职责到位，要加快国有资产管理体制改革，使国有资产管理部门在业绩考核评价中发挥应有的作用。企业高管人员的薪酬，必须与真正的业绩优劣挂钩。应当选择体现经营者努力程度及与所有者长远价值利益相一致的业绩衡量标准，逐步推进股票期权等中长期激励办法、规范兼职取酬与职位消费。同时，对垄断性国字号企业的薪酬水平应确定一个合理的标准，即对竞争性企业和垄断性企业要区别制定。

（3）完善企业法人治理结构, 大力推进企业薪酬规划设计工作 企业法人治理结构的有效性依赖于股权结构、市场环境和内部组织机构设计等多方面的因素, 但其核心仍然在于权力的制衡。国企高管薪酬畸高, 与企业企业法人治理结构不完善有关。因此, 国企法人治理结构须进一步完善。按照现代法人治理结构, 应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会, 对薪酬制度设计与考核负责。企业薪酬设计应当由董事会集体做出决策, 并将薪酬设计上报给国资委备案, 以实施监控。

（4）严格执行各项规定,健全薪酬监管法规政策体系 一是要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定, 进一步做好国企高管薪酬管理工作；二是要加快国企高管薪酬政策法规的制定步伐,建立健全薪酬监管法规政策体系。

2、解决国企高管薪酬问题的微观措施（1）建立董事会领导下的薪酬委员会

薪酬委员会负责制定、评估和执行公司的薪酬政策、确定CEO 及高管人员的薪酬结构和薪酬水平、管理公司的激励计划等，在高管薪酬管理方面发挥着核心作用，为了保证其作用的发挥，同样要确保薪酬委员会成员的专业性和工作的独立性。

（2）建立科学的国企高管绩效考核体系

建立科学的高管绩效考核体系可以激发职业经理人努力工作的积极性，绩效考核体系中应该加大工作业绩对薪酬高低的影响程度，平衡好企业短期利益和长远利益的关系。

（3）完善国企高管薪酬激励机制

构建中国特色的国企高管薪酬制度，首先要正确认识和运用薪酬激励的基本原则,着重用好“成本—收益”法则,合理确定企业薪酬激励政策与薪酬结构。其次，要合理拉大薪酬差距,提高企业经营者薪酬满意度和公平感。再次，要注重长期激励,建立多元化的薪酬激励模式。最后，企业高管人员的薪酬应当与业绩优劣挂钩。高薪酬必须有企业的业绩作为前提,只有高管的薪酬与业绩挂钩,才能真正产生出激励效应。

（4）强化国企高管的股权激励机制

股权激励的原理在于由企业所有者通过无息资本信贷(赊购)的形式，让高层管理者用未来劳动成果来实现其所拥有一定比例的剩余索取权，并相应承担风险。鉴于股权激励在我国的实践，论文提出了相关的建议，主要包括加快建立和完善股票期权激励相关法规；完善

证券资本市场,使股票期权真正发挥作用；建立完善的经理市场,形成合理的经理选聘机制；规范公司治理结构,强化对经理的内部约束。

（5）完善国企高管的年薪制

年薪制是我国国企高管现行薪酬制度的重要组成部分，要解决高管薪资问题，必须对其年薪制加以完善：合理划定经营者年薪制的实施对象及标准；建立完善的公司治理结构，发挥董事会在实行年薪制中的作用；确定合理的年薪水平，强化经营业绩对年薪的决定作用；建立科学、合理的经营者业绩考核评价指标体系；建立完善经营者业绩的监督考核及管理制度；进行经营者年薪制的综合配套改革。

综上，本文针对国企高管人员的薪酬问题从宏观和微观两个大的方面提出了相应的解决对策，但是基于一定的现实情况，论文主要侧重于理论上的研究，实证研究尚不充分，所提出的解决对策也可能存在一定的不足之处，有待在以后的研究中进一步完善。

参考文献：

（1）新华网.银行高管年薪均在百万元以上高薪酬引发争议[EB/OL].新华网.2007-04-26.（2）田野.国企高管薪酬首超民企最高年均34万[N].北京晨报,2007-05-29.（3）文跃然.垄断行业高薪的合理与不合理[J].人民论坛.2007.(6).（4）曹阳.我国现行国企高管薪酬制度存在的缺陷及应对策略[J].企业经济.2005.(6):57-58.

第二篇：论国企高管薪酬

论国企高管薪酬

【摘要】

国企高管薪酬一直是社会关注的焦点．本文从最近全球广泛关注的。限薪令”入手，通过分析国企高管薪酬面临的人事任命制度、信息披露制度、监督制度等的缺陷，提出建立健康的市场环境，科学的激励措施，提高薪酬信息的透明度等方法帮助建立科学健康有效的国企高管薪酬制度。【关键词】

国有企业；高管薪酬；人事任命制度；信息披露制度；有效的监督制度

一、引言

此次国际金融危机爆发以来，对金融危机产生原因的反思从来没有停止过，美国金融机构高管的薪酬机制甚至被认为是引发本次金融危机的原因之一，而且，在国际金融危机的形势下，这些高管依然拿到高得离谱的薪酬，引发了西方普通民众的强烈质疑和抨击。为此，美国等一些西方国家重新审视企业高管薪酬机制，并相继出台“限薪令”措施，以加强对高管薪酬的监管。

从我国国内的情况来看，一些企业高管的“天价”薪酬，其合理性同样受到质疑。特别是在当前，我国正处于改革发展的转轨时期，各种社会矛盾比较突出，而不同社会阶层收入差距拉大的问题，必将成为影响社会稳定的关键因素。我国 企业高管尤其是国企高管薪酬制度的改革，不仅是重大的经济问题，也是重大的制度问题。

一、何为国企高管

1、何为国企

2、何为高管

3、总结

在国民经济的命脉——国有企业中，担任要职的管理人员，其工作的质量直接或间接的影响着商品的生产，社会财富的增减，人民的物质文化需要的满足。

二、国企高管的特殊性

一是服务对象不同。国企高管是为国有资产的股东,即全国人民服务,而不是非公有企业高管那样为私人股东服务。

二是履行职责要求和条件不同。国企高管需要为社会提供公共产品,不能完全以经济利益为单一导向,必需兼顾社会效益;其经营管理环境条件一般较好,都能得到政府支持和帮助。

三是产生机制不同,国企高管是行政任命为主,绝大多数不是竞争上岗,而非国有企业高管是通过市场选聘。

四是身份背景不同,国企高管是“干部”,大都有行政级别,有的人是人是前政府官员或准官员。而非国有企业高管是社会人,没有“干部”身份,是职业经理人或准职业经理人。

五是职业保障不同,国企高管的“铁饭碗”不容易被打破,职务“含金量”高,职务消费待遇好,在任职企业没干好,可以调到其他企业,或者又调回政府当官员,没有后顾之忧;而非国有企业是“瓷饭碗”,干好了可以拿高薪,没干好就可能“炒鱿鱼”,职业风险大,后顾之忧多。

三、国企高管薪酬面临的问题

我国自2002年开始推行国企高管年薪制，该制度推行以来，国企高管的薪酬水平逐年上升。据国资委披露，2004年至2007年，国资委监管下的央企高管平均年薪分别为35万元、43万元、47．8万元和55万元，年增长率14％左右。

近年来，我国国有上市公司高管的整体薪酬水平呈上升态势，且平均薪酬水平高于非国有上市公司。以2009年为例，我圉国有上市公司金额最高的前三名高管人员的报酬总额平均为132．78万元，高出同期非国有控股上市公司25．6％。

国企高管薪酬过高，除体现在薪酬的绝对金额上，还体现为国企高管与普通国企单位员工之间工资报酬的差距在进一步拉大。2002年，我国在推行国企高管年薪制的同时，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，按此标准，2008年我国国有单位城镇职工的平均工资为30287元，乘以12倍，国企高管的年薪理应不超过36．34万元，因而目前，国企高管与普通员工之间“12倍”的薪酬比例关系早已被突破，特别是金融、烟草、电信、石油等国有垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国企高管薪酬失控问题突显。

四、主要原因

1．国企高管人事任命制度的缺陷

在相对成熟的市场经济中，跟产品市场一样，存在一个有效率的企业家市场。企业家就是从这个市场中被选拔出来的。他们的收入是“企业家才能”的报酬，“企业家才能”是比一般资源更稀缺的资源，企业家也应该得到高额报酬，因为企业家得有创新，并要承担相应的风险。

而在我国，国企高管是行政配置，以任命制为主，并非市场化选拔。行政赋予高管的权力大，而企业发展与高管的努力关联度多大，难以评价。如果仅靠一纸“红头文件”就能获得高额的薪酬，明显有失社会公平，难以避免社会公众的质疑。

2、激励不足与激励不当共存。

报酬水平层次不齐，且形式仍然是货币性报酬。我国国企高管人员经营业绩的评判标准主要是利润等财务指标，易造成其行为的短期性。

3、缺乏健全的信息披露制度。

我国国企高管人员的薪酬披露机制还没有建立。企业财务报表有失真实性，信息披露制度的缺失造成了国企高管人员薪酬的扭曲。

4、缺乏有效监督

国有企业其财产所有权归属国家，但是在制定高管人员薪酬时，却缺乏一定的监督机制。现行体制下国有控股上市公司中国有资产的委托代理制表现为多层的委托代理关系。由于这种层层的委托代理关系，导致出资人监管不到位，内部制衡和外部监管约束无力，部分国有企业(主要是金融企业)高管薪酬的监管主体不明确，一定程度上存在高管自定薪酬现象，这就形成了‘踅动员”与“裁判员”合二为一，因此必然导致高管薪酬的不合理性。

五、规范国企高管薪酬具体措施

1、建立科学的高企薪酬环境

2、打破国企高管与行政体系之间的联系

薪酬关系到个人未来的职业发展，如果国企高管不能获得应有的收益，很多人就会没有动力继续从业，可能会选择提前退休从事投资业务或者投身民营企业，以体现自己的价值，但如果高管薪酬过高，超过了他的贡献度，又会损害社会公众这个出资人的利益。由于国企的特殊地位，它的经营业绩不一定等同于企业家的个人业绩。因此，对高管的薪酬应该从两个方面来分析：首先，高管担任了一如此大规模的公司如此重要的岗位，薪酬需要体现这个岗位的价值，这是一个相对固定的部分。其次，将目前的业绩与公司过去的业绩，以及同业的其他公司业绩相比，以确定高管业绩，这就是变动部分。两部分相互结合，共同组成高管薪酬。

3、建立科学的激励方式

激励高管的方式和手段有很多，最常见的有固定报酬和分成报酬。固定报酬是指，对于完成某个工作任务给予定额的报酬。固定报酬适合于工作过程或业绩很容易监督或者观测的工作。而对于工作过程难以监督、业绩可观测性又比较差的工作，固定报酬就难以获得好的激励效果，于是又出现了分成报酬的方式，将经理的报酬与所实现的产出水平相联系，即从业绩中提取一部分作为经理的报酬，让经理与股东的利益趋于一致。

但是，这种分成报酬的方式又会引发新的问题：如果当年业绩提成报酬过高，容易导致经理人为了获得当期业绩而牺牲公司长期利益的短期行为，损害股东的长期价值。我们知道，经理人付出的努力大致可以分成两种类型的努力：为提高短期业绩所作的努力和为提高公司长期利益所作的努力。根据当年业绩提取分成报酬的方式，只能有效地激励经理人做短期努力。

因此，一定要有长期性激励报酬，以激励经理人为公司的长远价值而努力。

4、扩大企业高管薪酬信息的披露范围、提高薪酬信息的透明度，“阳光是最好的防腐剂”,以利于各有关方面加强对企业高管薪酬的监督。应定期向社会公开高管薪酬,而且披露的内容应完整、准确、及时,不仅要公布薪酬总额,还要公布各部门的构成,以利于社会的监督。考虑到我国企业高管薪酬信息披露的现状,我国政府有关监管部门有必要加大工作力度,一方面要求国有企业按“厂务公开”原则对高管薪酬信息进行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露办法,提高各类企业高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主监督氛围。

5、奖惩结合

奖惩结合，使收益与风险对等，建立激励与约束有机结合的长效机制。使高管们在分享收益的同时承担一定的风险，建立问责制，彻底改变高管薪酬只涨不落的不合理现状。

六、总结

我国国企的资产终极所有者是全体国民，国企高管的薪酬确定是人们关注的重大问题，对国企高管的薪酬确定关系到国有企业的绩效发挥。“中国版限薪令”从金融类国企入手，具有显著的信号意义，它暗示着政府将强化其他国企高管的薪酬管控力度。强化公司治理，从制度上解决高管的薪酬问题，将是我们今后不懈努力发展的方向。

参考资料：

[1]陈吴曼，廖艺．“限薪令”别成了“涨薪令”280万不是上限[J]．中国乡镇企业．2009(1)2]何仕金．上市公司高管天价薪酬是否符合中国国情[J]．中国经贸．2009(4)3）王飞鹏．国际金融危机背景下一些国家企业高管薪酬改革的做法与启示【J】．经济纵横，201 0(2)． 4）周晖，马瑞，朱久华．中国国有控股上市公司高管薪酬激励与盈余管理fJ】．财经理论与实践，2010(4)．

5）徐润南，曾晓东．国企高管薪酬策略．企业管理．2005（12)． 6）Casio W F.Managing human resources.4th ed.McGaw-Hill, 2005

第三篇：国企高管薪酬标准

国企高管年薪不得超出职工平均工资的20倍（02年为12倍）2009年

记者从参与制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（简称：《意见》）的人士处获悉，经过计算，《意见》中规定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工资部分为不超过上中央企业在岗职工平均工资的5倍，绩效工资部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是说，央企高管的年薪上限为上中央企业在岗职工平均工资的20倍（基本工资5倍和绩效工资15倍）。

《意见》主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则，以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。

《意见》规定，央企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。

其中，基本年薪由上中央企业在岗职工平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成，但不会超过5倍。绩效年薪根据经营业绩考核结果确定，为基本年薪的一定倍数，而且不会超过3倍。

在市场经济最为发达的美国，在上世纪的大部分时间里，企业高管的薪酬是其普通员工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要发达国家的首席执行官薪酬与普通员工薪酬之比仍然维持在这一水平上下。英国的这一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。

第四篇：上市公司高管薪酬存在的问题与对策

上市公司高管薪酬存在的问题与对策

伴随着全球金触危机的发展，在全球范围内掀起了一阵高管高薪的热潮。同时，我国财政部发布通知，要求金融类国有企业规范薪酬制度，合理管理各级机构人员薪酬。高管薪酬结构主要由年薪和持股薪酬两个部分组成。合理的薪酬结构能够影响激励效果，合理的结构能提升效率、鼓励其创造更高价值。高管的年薪在国外薪酬制度中，高管薪酬的多少与公司绩效好坏实际相关。

一、上市公司高管薪酬现状分析

（一）高管薪酬的整体状况描述

1.高管薪酬结构不合理且形式单一

其不合理的地方主要表现为以下几点：第一、养老体系不够完善，部分企业有相关的养老制度，部分企业却没有；第二、企业的激励体制比较单一，并且缺乏可以长期有效实行的激励机制。此外公司的高管薪酬并未实现与企业业绩关联，公司的业绩和利润是评价职工工资薪酬的重要原则。公司与薪酬之间是密切联系，比如企业在一个时期经营的比较好，高管和职工的薪酬都会高，但是突然企业业绩严重下滑时，高管的薪酬还是像原来一样高，但是普通职工的薪酬就会发生剧烈的波动。由此可见企业高管与公司业绩并不是真正的挂钩。

2.缺乏合理的绩效评价体系

现如今，越来越多的上市公司表现出对业绩的注重，由于它在一定程度上与公司的利润挂钩。但是，如果仅仅重视公司经营利润的高低，就只会让公司在发展的过程中与自己的初衷越加的背离，不利于在公众的心中形成良好的企业印象。在我国的大部分上市公司中，在对待高管年薪分配的这个问题上，尚未形成有效的分配制度，就更不会存在高管薪资与企业绩效之间的长期稳定的联系。没有一个关于绩效的评价机制的顺利建立，必然造成高管薪酬与公司之间的问题的出现。

3.高管薪酬相关信息不透明且缺乏监督

高管薪酬体制的公开透明性很低，部分企业对外显示出来的高管薪资让人不敢相信，即使是真实的也令人不会相信，导致在执行的过程中存在着不公平现象。许多公司纷纷使用了一种薪酬保密的制度，加薪以及分红奖金等的数量都不会公之于众，让职工对于薪酬和绩效之间是否存在关系的问题难以做出解答，除此之外，这之间的信任也成为一个重要问题。公开薪酬相关数据，才能使报酬标的更加有效。

二、我国上市公司高管薪酬的问题

（一）薪酬结构不合理

G20峰会把高管薪酬作为重要监管对象，国内目前高管薪酬体系中大都缺少长期激励，但其体现出来的是相关约束与鼓励措施的不到位。同时董事会形同虚设，缺少对经理的考核激励。又因尚未颁布建立相关制度与规范，相关的配套措施建立不起来，相关市场得不到规范。高管人员在商场上属于行政任命，以致薪酬体系已然逃脱了政府的控制，会导致了政府监管部门的监督障碍。这就简化了高管的薪酬方案的比较性。同时也减弱了激励的作用。

（二）相关信息不透明

年报中几乎不会涉及到高管的个人信息，但是在年报信息披露中，仅是指出其薪酬水平大概位于某个范围之中，只公布人数、薪酬总数。并不会指出薪酬与其业绩是怎样联系的，使得公众见到其薪酬水平比事实中要低很多。值得更加重视是相关资料没有很大的公开，这就显示出这些公司仍可能还有造假等众多问题。有效的内部监督是补充，同时也是提升效率的方法。缺少?O管不但可能形成资产出现的减少，也会形成激励的相关机制的歪曲以及公正的缺失。

三、存在问题的原因分析

（一）内部原因

1.公司制度以及薪酬结构不健全

首先，由于我国大多数上市公司都是从国有企业改制而来，所以在内部保持了很大比率的国有非流通股，国有股在企业里占大部分，缺少有效的制约；其次，因股份制改革还并彻底，上市公司中存在着政企不分的现象，致使企业所有者通过原来的行政任命的方式来选拔董事长，甚至是选拔总经理，不具备科学、合理的高管薪酬制度的基础。薪酬结构不合理，其未与个人绩效挂钩，薪酬管理中缺乏对人力资源战略管理的正确认识，缺少人力资本的观念。

2.公司业绩评价体系不完善

缺乏严格而系统的绩效评价体系，而对企业的经营业绩评判主要依据为利润，这会因为利润存在的特有的不足，以及部分高管可以人为的操控许多行为，而导致如何合理有效的对管理人员的业绩进行考核成为一个困难。如果缺少科学合理的评价体系就无法对高管的成绩、乃至企业的业绩做出正确的评判，而以此为根基进行的各种激励方式便不容易产生效果。

（二）外部因素

1.相关机制不健全

国内资本市场发展速度较快，但依然处于初期发展阶段，有着种种不成熟表现，如股票市场规模还不大，国有法人股还不可以上市流通，高管的实际工作量和经营业绩并不能通过股价的涨跌表现出来。这一切都阻碍着股权激励计划的实行，同时也不能起到应有的激励效果。

2.相关法律法规不完善

目前我国公司在股权激励方面仍然很混乱，法律法规不健全也导致了并没有形成一个相对统一的评判标准。各个公司规章制度都不相同，对待同一问题的看法众说纷纭，没有可以适用于所有公司的规章制度。

四、解决措施

（一）优化薪酬结构

我国上市公司的高管薪酬激励主要是货币薪酬。企业应该大力引入长期激励，建设多层面的方案，使用好现金、期权以及股票这些长期激励的方式，充分发挥长期激励在公司进步发展中的作用。在公司中，应充分考虑高管的业绩持续增长的可能性，即高管的业绩持续增长时间越长，酬劳就越多，并且是长期激励模式下的薪酬。只有通过建立业绩与利益结合的关系，实行有效的激励，才可以促进企业发展。建设多样化的薪酬结构，提升企业高管工作的积极性，使企业与企业高管在目标上具有一致性，使公司利益在短期内得到明显的提升。

（二）完善薪酬激励机制

公司在制定高管激励方案时，不能只用薪酬激励这一种形式，而应该添加非薪酬激励的模式。要设计科学的薪酬层次，适当的在一定范围内的差距能够刺激到相对较差的人，也能够激励相对优势的人。除此之外，在设计建立薪酬体制时，仍然要保留原来的固定薪酬，以免员工难以接受新的薪酬体制，固定的部分使他们有一定的安全感，不至于对新制度的反抗。这样才能达成激励的目的。期股、期权、分红权等这些较为新起的激励方式可以作为对经营者的长期激励，企业激励机制已经在逐步使用这种先进的模式，员工激励形式已然朝着多样化逐步发展。

（三）加强监管并完善披露制度

改革独立董事制度，充分发挥独立董事的作用。要逐渐培养出独立董事的队伍，打造出一批有专业技能，有责任感的储备干部。要完善内部监管体系，建设起上市公司与其可以及时相互了解的制度，让独立董事确实拥有知情权。要充分利用有关机关对公司的监督作用，充分发挥外部舆论的监管作用。将高管人员的工作效率、工作业绩以及高管人员的工资水平放在公众的视野之中。

【参考文献】

[1]王继娜.金融上市公司高管薪酬激励约束机制研究.西南大学，2010.[2]周笑竺.我国上市公司高管薪酬结构的有效性研究.东北师范大学，2011.[3]席恒辉.垄断企业高管薪酬分配模型研究.长沙理工大学，2012.[4]王军华.我国商业银行薪酬激励有效性研究.湖南大学，2006.[5]孙志葳.我国上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究.东北农业大学，2013.[6]霍焰，邸彦彪，郭静静.国有企业高管薪酬存在的问题及对策.辽宁工业大学学报（社会科学版），2010（4）：36-38.[7]杨婷.春秋航空的薪酬平均主义 ±.国企，2013（1）：122-125.[8]王平，苏海南，吴胜涛，包明华.高管降薪 好事 ±难做.国企，2013（2）：78-81.[9]罗旋.上市证券公司高管薪酬影响因素研究.吉林财经大学，2015.[10]潘佳佳.中国上市公司高管薪酬与公司绩效的相关性研究.南京航空航天大学，2009.

第五篇：浅论国有企业高管薪酬的问题及对策

浅论国有企业高管薪酬的问题及对策

摘要：近年来国有企业迅速发展，其高管薪酬及管理问题也逐步显露，成为我国社会经济生活中的重要焦点问题之一，并引起了社会的广泛关注。本文针对国有企业高管薪酬现状，通过分析高管薪酬存在的问题及其原因，探讨完善国有企业高管薪酬制度的对策。

关键词：国有企业，高管薪酬，问题，原因，对策

一、引言

现代企业经济效益的提高，不仅仅依靠高科技，关键还在于对人才的开发和管理。薪酬是企业管理主要的激励手段，建立合理有效的薪酬制度，不仅能有效地激发国有企业高管的积极性和主动性，而且能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的管理人才，进而为企业创造更好的经济效益。然而，随着现代企业制度的建立，企业所有权和经营权的分离，不可避免地产生了所有者与经营者之间的权力冲突。由于信息的不对称以及缺乏有效的监管措施，国有企业高管薪酬过高现象越来越严重。国企高管不合理的薪酬破坏了社会制度的公平性，造成收入两极分化越来越严重。因此，如何完善国有企业高管薪酬制度已成为国有企业急需解决的问题之一。

二、国有企业高管薪酬的现状

我国自2002年开始推行国企高管年薪制，该制度推行以来，国企高管的薪酬水平逐年上升。以2009年为例，我国国有上市公司金额最高的前三名高管人员的报酬总额平均为132.78万元，高出同期非国有控股上市公司25.6%。国企高管薪酬过高，除体现在薪酬的绝对金额上，还体现为国企高管与普通国企单位员工之间工资报酬的差距进一步拉大。2002年，我国在推行国企高管年薪制的同时，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，按此标准，2008年我国国有单位城镇职工的平均工资为30287元，乘以12倍，国企高管的年薪理应不超过36.34万元，然而目前，国企高管与普通员工之间“12倍”的薪酬比例关系早已被突破，特别是金融、烟草、电信、石油等国有垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国企高管薪酬失控问题突显。

三、国有企业高管薪酬的具体问题

（一）国企高管与职工收入分配对比悬殊、差距扩大

一是国企高管内部薪酬差距，国企内部高管薪酬与职工工资差距明显，已是不争的事实；二是国企高管薪酬地区差距，同样是国企高管，在东、中、西不同地区其薪酬也有差距；三是国企高管薪酬行业差距，同样是国企高管，因在医药、能源、电信等不同行业其薪酬也有差距。

（二）国企高管自定薪酬，相当随意

当前绝大多数国有企业高管人员的薪酬标准都是由企业自己制定，再由主管部门审批，薪酬标准的决定性意见往往由企业高层管理人员提出，从而出现高管人员为自己制定的高标准薪酬在公司内部获高票通过的怪现象。

（三）国企高管人员薪酬与绩效严重脱节，缺乏相关性

在市场竞争环境下，企业高管人员薪酬决定的主要依据应该是高管付出劳动所创造的价值、高管人员人力资本价值以及人力资源市场的供需状况。显然，高管人员薪酬决定的首要因素应该是他们对出资者的贡献水平。但我国国有企业高管人员的薪酬制度极不合理，还没有形成与公司高管人员所作贡献相联系的制度化机制，薪酬与绩效严重脱节。一方面，一些业绩优秀的公司高管人员不一定能获得高收入，而另一方而，不少业绩很差的国有垄断企业高管人员却能获得与其业绩极不相称的高收入。

（四）国企高管收入结构不合理、薪酬分配制度不健全

我国国企高管人员薪酬制度一直在探索中前进，从月薪制到年薪制，再到股权、期权等中长期激励。但是，由于长期受传统经济体制影响，以及产权改革还不到位等原因，国企高管人员薪酬分配制度建设还任重而道远。年薪制及其构成在我国仍处于不断的探索中。很多企业还没有建立起规范的企业高管人员薪酬激励制度，没有形成与企业经营业绩相联系的高管人员收入分配制度。

（五）高管薪酬信息不透明，社会舆论监督不够

高管薪酬信息不透明，高管们到底多少薪酬缺乏透明度，出资人也无从掌握。上市公司年报也很少提及高管领薪者姓名和数量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬处于哪个区间，只是公布高管人数、薪酬总额和相关人数，以及董事、经理中前三名薪酬金额。没有说明薪酬与其完成的工作和企业业绩如何相关，即使提及也由于信息披露不完整，导致大家看到的高管薪酬比实际数据要少。

四、国有企业高管薪酬存在问题的原因

(一)国企所有者缺位的天然制度缺陷

高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低所有权与经营权分离导致的代理成本。但在现实情况下，源于国有企业所有者缺位的天然制度缺陷，国企的出资人或其代表未能行使薪酬安排权，国企高管年薪制的激励机制，不仅未能降低代理成本，反而助推了高管的高年薪。国资委代表国家履行国企的出资人职责，应该说国企高管薪酬决定的主体已经确定。但国资委作为行政机构，在其成立之日起就承担了太多的职责，并未将自身定位为单纯的出资人角色，更多的是承担政府官员和企业管理者的任免、考核等人事职能。而且，在国企所有者与经营者之间的博弈中，信息不对称致使所有者处于博弈的劣势信息方，难以对经营者实施有效约束，经营者能够利用其信息优势顺利实现薪酬的“内部人控制”。再加上目前仍有部分国企高管既担任总经理又担任董事长，在这种制度安排下，国企高管们实际上控制着董事会，他们完全可以通过董事会表决的“正当”程序，公开设定对自己有利的考核指标并为自己确定薪酬标准，而董事会下设的薪酬委员会形同虚设，国企的出资人代表国资委对企业高管的薪酬标准往往只是行使了程序上的审批权。

(二)高管薪酬的信息披露与监管缺失

我国《上市公司信息披露管理办法》规定，为了对股东负责，上市公司必须在年报中披露董事、监事、高级管理人员的任职情况、持股变动情况、报酬情况等。但根据目前的信息披露要求，公司只需披露现任董事、监事和高级管理人员的报酬总额，并未要求进行更为明细的分类披露，致使投资者无从得知高管薪酬的构成。此外，国企高管们获得的非工资性的各种福利、在职消费、佣金回扣等等待遇，更不在披露之列。以上分析的还只是我国国有上市公司的信息披露管理办法，对于非上市公司的国有企业，其高管薪酬信息披露的客观真实性，肯定还要大打折扣。在此基础上，我国国企高管的薪酬还存在监管缺失的问题。在股东监管方面，所有者缺位导致国资委既不能行使薪酬安排权也无法对国企高管薪酬失控展开有效监管。至于社会和媒体监督，在我国特殊的国情下，必须要考虑不同社会阶层收入差距过大可能导致的社会心理不稳定问题，我国媒体对于国企高管薪酬失控问题的报道和披露也必然有一定的限度。

（三）我国国企高管的绩效考核机制不健全

对任何企业高管的绩效考核而言，一个有效的绩效考核体系必须首先通过恰当的考核手段明确企业高管在企业发展中发挥的作用，使民众清楚高管获得高薪的原因。然而，目前我国国企高层管理人员的考核机制还相当不健全，对高管的绩效考核主要以企业自身上报的总体经营数据为依据，委托代理问题

十分严重。

五、解决高管薪酬问题的对策

（一）构建合理的国有企业高管人员薪酬制度参照体系，完善公司治理结构

国有企业高管薪酬水平应以贡献作为衡量标准，其薪酬激励体系应与风险管理的绩效机制相结合。国有企业高管薪酬设计包含国有企业高管薪酬水平、薪酬结构与激励报酬的考核等一系列内容，其中不可回避的一个核心问题是如何来判断国有企业高管薪酬的高低，那么就应该考量其人力资本价值，看其为企业所做出的贡献，也即作为高管薪酬的制定标准。企业的短期效益可让高管们拿到高额奖金或分红，而业绩的滞后效应，又使得高管在离职时不会为当初错误的决策承担任何责任和处罚。若将风险与任期业绩和薪酬挂钩，就有可能解决我国国有企业存在的权利与责任不对等的问题。风险管理的绩效考核机制，即给国企高管一定的基本工资，其余的绩效工资只有历经数年的检验，证明的确获得了良好业绩、没有给公司造成高风险威胁的情况下才能得到，使高管薪酬紧密地与经过风险评估后的公司业绩挂钩。

（二）建立科学合理的薪酬激励机制，激发国有企业高管人员的积极性

长期以来，国企高管人员薪酬激励机制设计不合理不科学，薪酬结构单一，企业高管所做的贡献、所承担的责任与其收入严重不符。既没有有效激励作用，也没有有效约束作用，导致高管人员激励约束机制失效，造成人才流失。因此，为提升国有企业的竞争力，确保国有资产保值增值，必须以制度的方式承认国企高管人员的市场价值，建立科学合理的薪酬激励机制，激发高管人员的积极性。

(三)明确界定高管经营业绩考核内容，建立健全科学的企业绩效考核体系

一是要明确界定高管经营业绩考核内容，使其有章可循。二是确定科学的评价指标及其体系，建立科学的绩效考核体系。要坚持政治标准与经济标准并重，主要突出经济标准的工作方针。对国企高管的工作绩效考核应该从不同的侧面，使用不同的指标，以保证考核的客观性、科学性和合理性。在高管绩效考核中，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度。建立科学的绩效考核体系，采用多种行之有效的考核方式，对高管进行全面考核，规定各种考核的权重，量化指标定量评分，得出考核成绩；将高管业绩考核结果与薪酬紧密挂钩，严格兑现，提高可信度。三是企业必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。四是加强对高管的经常性考核监督，将政府的监督考核和企业内部的业绩考核联系起来。

（四）高管薪酬透明化，加强高管薪酬信息披露质量

建立国企高管薪酬披露机制，将高管薪酬及其相关信息对外公开是接受政府、投资者和公众（国企资产的最终所有者）有效监督的当务之急。由于高管的个人收益与国有资产所有者的最终利益目标不一致，对于高管而言，披露信息所付出的代价远高于所得，因而更倾向于通过隐瞒信息获利，他们不可能真正地与国有资产所有者合作即共同制定信息披露制度来降低经营风险。因此，必须采用政府强制推行的方式建立信息披露制度，用国家的强制力量保障披露制度的实施。

（五）严格执行各项规定，健全薪酬监管法规政策体系

为限制国有企业高管薪酬，2009年至2010年年初，国资委公布了经修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，财政部先后下发了《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》、《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法》、《关于国有金融机构2008高管人员薪酬分配有关问题的通知》和《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》等。但当前的法律法规仍存在很多不完善之处，未来我国政府监管部有必要进一步加强立法，健全工资法律法规，使国企高管薪酬制度走上法制化轨道。一要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定，进一步做好国企高管薪酬管理工作。二要加快国企高管薪酬政策法规的制定步伐，建立健全薪酬监管法规政策体系。

六结语

国有企业高管薪酬问题的解决涉及到方方面面的利益关系，薪酬问题的解决是一项复杂的系统工程，是一项长期的工作。建立完善的国有企业高管薪酬体系仍然困难重重，要使国企高管人员和股东的利益相一致仍需努力。

参考文献：

[1]余丰慧 国企高管薪酬权利义务要对等[N]．中华丁商时报，2006—02—27

[2]曹阳 我国现行国企高管薪酬制度存在的缺陷及应对策略[J]．企业经济，2005，（6)

[3]彭湘玉 国有企业薪酬分配问题探析[J]．企业家天地(理论版)，2007，（3）

[4]穆健康 河南省国有企业经营者薪酬激励中的问题与对策[J]．商业研究，2006，（24)

[5]黎明梅 对广西国有企业负责人薪酬模式设计的思考[J]．广西财经高等专科学校学报，2005，（6)

[6]姜爱林 国有企业高管薪酬管理若干问题研究[J]．当代经济管理，2008，（5)

[7]傅欣 金融危机下国有企业高管薪酬管理的建议[J]．财会月刊，2010，（1）

[8]马莎 金融危机下我国高管薪酬制度问题及其建议[J]．中外企业家，2009，（7）

[9]宋彭 国有企业高管薪酬问题的症结及改革方向[J]．今日中国论坛，2009，（1）

[10]郭婧 对规范我国国企高管薪酬的几点思考．中国软科学，2010，（1）