事业单位薪酬管理制度存在的问题及对策论文

第一篇：事业单位薪酬管理制度存在的问题及对策论文

目录

一、绪论...........................................................................................................................................1

（一）研究意义与目的...........................................................................................................1

（二）相关概念.......................................................................................................................2

1、薪酬.....................................................................................................................................2

2、薪酬管理制度.....................................................................................................................2

3、事业单位.............................................................................................................................3

二、S事业单位薪酬制度现状及存在的问题................................................................................3

（一）S事业单位简介............................................................................................................3

（二）S事业单位薪酬制度现状............................................................................................5

（三）S单位薪酬管理制度存在的问题................................................................................6

（四）S事业单位薪酬管理体系问题存在的原因............................................................100

三、改进S单位薪酬管理制度的对策.........................................................................................13

（一）设计多样化的薪酬.....................................................................................................13

（二）合理的绩效考核.........................................................................................................16

（三）建立公平合理的薪酬制度.........................................................................................17

（四）参与薪酬水平调查，建立合理、有序的薪酬增长机制.........................................18

（五）加强薪酬文化的建设.................................................................................................19

四、结论.........................................................................................................................................21 参考文献.......................................................................................................................................222

S事业单位薪酬管理制度存在的问题及对策

内容提要

在我们普通人眼中，薪酬代表着一个人的才能，财富和地位，是一个人事业是否成功的重要标志，薪酬是影响员工工作满意度的重要因素，是员工对企业提供劳动服务的一项有形的回报，同时又是对员工工作的认可和生活的保障，因此，薪酬成为人力资源管理的一项主要课题。薪酬管理也就成为人力资源管理中一个核心和敏感的话题，健全的薪酬管理系统不仅是企业吸引、激励、发展与留住人才的最有效的工具，同时也是改善企业绩效，提升企业内部管理水平，提高中小企业竞争力的关键。作为人力资源管理系统的一个子系统，薪酬管理系统主要向员工传递着企业的价值观和核心理念，告诉员工什么样的行为是企业所提倡和支持的，什么样的行为是企业所反对的。同时，它还与企业发展战略、人力资源管理战略的发展保持着高度的一致性，传达企业的经营方向和鼓励对企业经营成功起重要作用的行为。人力资源已经成为促进单位发展的战略性重要因素。薪酬问题一直是人力资源管理中的核心问题之一。在当今社会就业问题突出，加之事业单位人员配备不合理，工资方案陈旧，科学合理的薪酬管理对任何一个事业单位发挥着积极重要作用。本文结合相关资料与事实，主要介绍了薪酬管理的含义，薪酬管理制度，分析了目前我国S事业单位薪酬管理制度存在的问题及原因，并针对相关问题提出了相应的对策

I 或措施。

关键词：S事业单位；薪酬管理制度；薪酬

II

一、绪论

（一）研究意义与目的 1.选题目的

近几年来，中国事业单位收入分配制度改革方面取得了显著的成效，实行了政事分开，建立了工资正常晋升机制和工资动态调整机制，赋予了事业单位一定的分配自主权，并根据职务高低、责任轻重、任职时问、工作年限长短适当拉开了工资档次，加大了工资构成中活的部分，使工作人员的报酬与实际贡献更加紧密地结合起来，部分事业单位引入了竞争机制，工资水平开始与市场衔接，职工工资水平有了较大幅度提高[1]。但也应看到，事业单位现行薪酬管理仍然存在一些亟需解决的问题。本文通过分析S事业单位薪酬管理制度的现状，并针对薪酬管理制度存在的问题，提出改进对策，希望更好地利用薪酬这把双刃剑，吸引和留住人才。2.选题意义

本文选题的理论意义是：文章中基于对薪酬管理的全面解析，结合国内外学者对薪酬定义的完善，将内在薪酬和外在薪酬结合，形成全面薪酬。将全面薪酬与事业单位相结合，扩展薪酬管理理论。本研究以薪酬制度管理为出发点对当前事业单位薪酬管理存在的问题进行分析，最后提出相应的改进对策，进而对事业单位员工薪酬管理制度做出全面的探究与总结。本文选题的实际意义是：挖掘目前笔者所在事业单位在薪酬管理制度中存在的问题，并尝试提出相应的改进方案。另外，本文尝试梳理出符合事业单位转企后可实施的薪酬管理制 度，使薪酬体系更加合理，发挥人力资本潜能。使事业单位管理者能够认识到人力资本真正价值，抓住改革转型的机遇，重新规划人力资源管理，为S事业单位开拓发展空间。

(二)相关概念

1、薪酬

薪酬指企业职工在进行劳动、履行责任并完成企业所分配的任务之后，所取得的经济的回报薪酬有广义与狭义之分，广义的薪酬主要包括内在报酬与外在报酬，比如工资、奖金、福利、各种补贴以及人力资源市场的供求关系等等[13]。狭义的薪酬指职工劳动付出所得到的报酬，比如工资、奖金等等。薪酬管理是以激励为目的的监督机制，是人力资源管理的一项重要内容，同时也留住人才的一种有效工具现代薪酬管理突破了原有的传统制度的一些缺陷，但是随着经济的发展，也产生了一些新的问题，所以只有企业不断进行人力资源创新，不断进行薪酬管理的创新，才能顺应时代发展的需要，更好的为企业发展服务。

2、薪酬管理制度

薪酬管理制度，就是企业经营管理者调整、分配、确定报酬的要素结构、发放水平、支付标准的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[14]。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时 对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构。

3、事业单位

事业单位相对于企业单位而言，它们不以盈利为目的，是一些国家机构的分支。一般是以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。自2014年7月1日起施行国务院公布的《事业单位人事管理条例》[15]。条例指出，在工资福利和社会保险方面，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。条例实施后最大的转变是将事业单位与职工确定为“合同关系”，打破了终身制，实现人员能进能出。

二、S事业单位薪酬制度现状及存在的问题

（一）S事业单位简介

S事业单位，成立于1979年，科研事业单位，主要从事农业环境科研工作，重点优势研究领域为：农田重金属污染防治、农区环境监测、生态农业研究。S事业单位的组织结构主要由业务部门、职能部门两大类组成。业务部门按不同学术领域方向分为农田重金属污染防治、农区环境监测、生态农业研究等业务处室；职能部门分为办公室、科技处、后勤。S事业单位承接到一个科研项目，根据专业分工，由一个或几个部门相互协作，协同完成科研项目。S事业单位人员有170 余人，人员构成主要分为:在编职工、返聘人员、临时聘用人员及劳动派遣四大类。S事业单位的人力资源配备具有以下特点：(1)S事业单位职工构成:在学历方面，75%以上的员工具有硕士研究生及以上学历，受过高等教育且具备专业技术的科研人员总数为119人，占S事业单位总数的三分之二以上。其中:博硕生导师35人，高级研究人员45人。中国农科院杰出岗位人才6人，中科院百人计划人才1人，农业部科研创新人才1人，天津市“131”创新人才工程第1层次2人。(2)S事业单位的科研专技人员站全单位的70%，此外还有相对精干的后勤和行政管理团队，除各层级领导外，主要行政后勤人员任职于后勤服务中心、科技处和综合办公室，当然也有部分分布在各个业务处室的内勤科研辅助岗。与国际上较优秀的科研单位作比较，S事业单位后勤和行政管理团队也是比较精干的。(3)目前S事业单位都以承接面上项目和国家课题为主，并且在获得一定的技术研发成果后，开展少量的成果转化工作；但预计在转企改革后，S事业单位更多地要积极参与到市场竞争中来，要主动开发科研项目，要尽可能的将自主研发的技术成果实现成果转化。近年来，S事业单位在配备有大量优秀农业环境科研人员的基础上，又引进了不少科研人员。比起一般的科研人员，专业农业环境科研人员不仅需要储有丰富的专业知识和实验操作技术，而且要求具备一定深度的专业知识理论和实验设计基础，例如对农区环境监测、农田重金属污染防治、生态农业研究等方向专业知识的了解和掌握。目前，S事业单位缺少同时具备上述科研素质的专业人才。

（二）S事业单位薪酬制度现状

S事业单位现状薪酬体系与大多数事业单位相同，都带有大锅饭、薪酬福利制度名存实亡，对工作导向性差、不透明等共性问题。及不利于单位内部公平，不能激发职工工作热情提高工作效率，也不能留住人才体现外部竞争优势。当今，S事业单位的职工月薪约4000元(以硕士研究生学历、工作了3-5年的助理研究员为例)，且根据计划S事业单位将在转制后，取消现有的新入职人员免费单身宿舍，改为按月发新入职职工租房补贴(根据学历划分不同等级)，同时对科研人员(专技职工)，年终奖的数目在1万元一3万元不等，具体的发放原则是根据各个部门当年的实际创收为依据划分该部门奖金的总额度，再由S事业单位领导班子及部门领导根据各部门及各位职工年度考核结果、业绩完成情况，进行具体计算每位职工的年终奖金额度。为了能够得到第一手资料，得到S事业单位各层级职工对现状薪酬制度的真实感受，以及更为真实的满意度民意测评结果，论文撰写者采取问卷、电话以及当面沟通等不同形式通过对不同层级的人员进行典型并广泛的调查。经过调研，发现在各层级职工中普遍认为，目前的薪酬制度大锅饭情况普遍，工作与薪酬并不挂钩，平均分配使职工在工作中积极性不高，有得过且过的想法，对于自身要求严格且工作表现卓越的职工大多存在跳槽意愿，面对人才流失、职工工作热情不高的现象也极大地影响S事业单位的整体战略发展。S事业单位薪酬体系现状:(1)对内缺乏公平。职工判断自己任职企业是否被公平对待的 标准是:对自己付出的工作与得到的薪酬与同类工作的其他职工进行价值比较，比较的结果即为企业对其在薪酬领域是否被公平对待。结果表示，S事业单位的职工认为单位在缺乏内部公平以及薪酬透明度。相当多的职工认为比较工作拖沓消极的职工与自己同酬时，自己付出大于得到的薪酬，使得职工互相妒忌甚至挑战人事劳资人员专业素质，更有因此而降低工作效率，混日子情绪较高。(2)对外缺乏竞争能力。当今人才的流动十分普遍，外部竞争能力是体现单位薪酬制度制定水平的又一特征，它可以引导劳动力以及知识人才、资源的流向，调查结果表示，S事业单位的外部竞争性力较低，人才流失率较同行业其他单位捎高，在岗人员对薪酬不满意，同时跳槽人员呈逐年上升局势。

（三）S单位薪酬管理制度存在的问题

1、缺乏科学的考核制度

目前S事业单位员工的考核方式依旧沿用政府机关的考核方式，仅是年末填写年度考核表，让员工以文字总结的方式对一年来工作进行整体、笼统的总结评价。显然，这种考核方式并不适用于已企业化管理的S事业单位。一是考核指标没有细化、量化。目前的薪资与员工工作质量、工作数量无直接联系，年度的工作考核失去了实质意义，考核结果也并不会影响员工的薪酬，在非经济因素如评先、评优中也不占比例，致使员工只是完成工作任务，不追求质量，创新意识缺乏，最终导致单位整体的服务质量很难提升[16]；二是考核体系存在只奖不 罚的现象。没有指标和数据约束员工行为，导致员工工作任务的执行力差，每月管理层仅仅上报员工的出勤情况，财务部门根据考勤情况核发奖金，员工只要没有缺勤，所得到的奖金就是相同的[17]。管理层无法发挥真正的监督和管理以及考核员工的作用，员工只要没有出现大的业务事故考核便都是合格。制定的惩罚制度形同虚设，使员工形成了“不求干好，只要不干坏，得过且过”的思想，严重抑制了单位的长足发展。

2、员工发展空间小

受单位性质的影响，岗位中所设的领导岗位有限，对经营性的S事业单位来说，依旧存在官本位的思想，员工薪酬的增加只能决定于岗位津贴这部分，而岗位津贴却与所在岗位有很大关系。导致有发展潜力的员工首先考虑争取职务的晋升，“挤压”了高素质员工的生存与发展空间[18]，职数有限的领导职务挫伤了员工的工作积极性。如果员工的岗位不发生变化，不管员工的工作表现多么优秀，工作能力多么突出，都无法在薪资中得到体现。而岗位的变动或晋升，一般是通过领导提名方式或民主投票等形式，导致不少员工“积极做好同事工作”，形成了领导在时抢着做事，领导走后尽量不做事的现象。

3、薪酬缺乏公平性

员工都希望自己所付出的劳动和时间能与所得到的薪酬回报相对应，并且能与其他付出同等劳动和时间的员工相同，如相同则表示被公平对待，若员工在对比中感觉未被公平对待，则会产生不公平感，进而直接影响他们今后对工作的投入[19]。用统一的薪酬体系对应所有的岗位，无法反映岗位工作的难易程度和特征，不同岗位薪酬之间缺乏公平性。（1）未体现员工资历、工作技能等因素。从单位目前薪酬构成中不难看到，薪酬构成中未考虑员工工龄因素，不可否认，在薪级工资部分是体现员工工龄的长短，并且随着工龄的增加每年会上调，但是上调的幅度每月仅仅在16-40元之间，对于经营性的单位来说，员工的归属感直接影响了责任心。在该单位工作了30年的员工，每月的收入仅比刚参加工作的员工多350元左右，这样的差距使老员工没有归属感，致使出现了老员工不干事的局面[20]；（2）薪资与员工所聘用岗位有关，与学历联系不大，因而员工普遍没有进一步深造、学习的动力，导致员工的整体素质不高，业务技术水平停滞不前。业务部门员工平均教育程度仅为高中，员工素质队伍参差不齐，这也制约了单位进一步的发展。因而S事业单位出现许多重要岗位、工作繁琐的员工纷纷要求调离去轻松的岗位，导致S事业单位工作量繁重且重要的岗位人员紧缺的情况；（3）没有充分体现知识型员工、关键岗位员工等对单位发有展特殊贡献人员的价值，员工之间没有内部公平感，比如，单位业务关键岗位的员工，与非关键岗位的员工，如果两人工龄、学历都相同，那么他们每月所得的收入是相同的，而关键业务岗位的员工不仅是单位工作强度大，而且所承担的责任也大，但所得到的回报与强度没这么大，责任也不大的员工得到的回报相同，这样不免让关键岗位的员工产生不公平感，因而消极对待工作，甚至出现很多员工要求调换岗位的情况[21]。此外，由于无差别化对待，员工 也缺少钻研业务技能和进一步深造的动力，致使单位整体文化水平不高，在完全市场化竞争中失去了优势。与此同时，由于创收的业务部门与后勤服务的行政管理部门奖金相同，致使业务部门的员工产生不公平感，认为“行政管理人员是光花钱不挣钱的，不应该和业务部门拿相同的奖金”，导致部分业务部门与行政管理部门不和，业务部门对行政管理部门制定的制度不实施的局面。

3、薪酬分配单一，缺乏激励

随着80, 90后群体逐渐步入工作岗位，学历水平也不断增加，对薪酬分配的要求也有所增加。除了对一般性薪酬要素有所要求之外，还希望组织中设立个性化的福利。目前经营性事业单位的薪酬结构中只包含基本工资、薪级工资等四项薪酬要素，单一的分配模式使员工个性化需求得不到满足，薪酬激励不能“对症下药”，激励效果就会不明显。单一的分配方式使薪酬结构和分配方式不合理，不但不能对员工形成有效的激励，同时也使经营性事业单位在转企后人才吸引和保留方面存在一定的隐患[22]。最后，在经营性事业单位中，没能充分考虑到培训、职业生涯设计、工作轮换等薪酬要素起到的激励作用，任何员工在相同环境中做重复的工作都容易产生职业倦怠，缺少这些薪酬激励因素会造成以下三方面问题:一是不利于员工未来的多渠道发展及知识面的扩展，员工既不能提升工作能力和知识素养，S事业单位也不能为未来储备人才做准备。二是在职业发展激励上的缺失容易造成现有员工工作倦怠，会导致员工渴望新的工作环境和工作内容，最终导致离职。三是内在薪酬在行业内不具有竞争性，对于外来人才 不具备吸引力，影响S事业单位的发展与壮大。

4、员工薪酬水平过低

S事业单位在改制前，是实行企业化管理的国有事业单位，所实行的是工资总额与企业的经济效益直接挂钩，但是仍然需要由主管部门进行审批，企业自主权较小或毫无自主权可言。即使企业有权在国家的监督指导下，在有限度的范围内自主决定企业专业技术人员的工资薪酬标准，但是其薪酬收入同市场价格相背离，市场化程度较低的薪酬结构性矛盾比较突出。目前，S事业单位专业技术人员的收入水平有所提高，但仍与日趋激烈的人才竞争形势不相适应，创新人才的价值与普通劳动力的价值相等。这种人才价格与其价值的背离的现象，虽然可以靠人才市场机制的作用加以修复，通过人才的流动实现人才价值的回归，但其结果造成公司地质专业技术人才的流失严重，导致公司薪酬改革的成效与初衷相差甚远。与劳动力的市场价格相比，S事业单位的工人和低层技术人员收入要略高于市场平均水平，而关键性岗位的中、高层技术人员收入则要远远低于市场平均水平。这种现象造成了S事业单位薪酬制度外部竞争力的下降，既难以引进优秀人才，同时又导致了S事业单位地质专业精英人才的流失以及一般技术人员的沉淀，形成了较为强烈的依赖性，给优化S事业单位的人才素质、调整人才结构增加了困难。

（四）S事业单位薪酬管理体系问题存在的原因

1、机制原因

我国事业单位管理体制改革相对滞后，直接影响了S事业单位的管理工作。由于上级管理部门及某些主要领导的原因，S事业单位的自主权得不到充分落实，难以发挥产业优势，从而对S事业单位的发展起到了制约作用。S事业单位是在事业单位体制改革中发展建立起来的，各种机制还没有得到有效建立，尤其是在S事业单位人力资源管理方面，机制落后，考核评价体系不科学，无法有效发挥激励作用。所谓激励，就是对员工的工作业绩、工作能力进行褒奖和鼓励，以及制度性规范和惩罚措施。借助沟通渠道，引导员工的口常行为规范，激发员工的工作积极性和创造性精神，通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司发展的积极方向而努力，根据绩效考核结果(半年度、年度)，决定是否通过晋职晋级来满足员工、满足组织发展的需要。S事业单位的目前的上述机制尚不够健全，尤其是在薪酬管理体系的构建方面，缺乏前瞻性和全局观念，无法有效发挥对员工的激励作用。考核评价体系缺乏科学性、客观性以及公平性和透明度，无法真实反映企S事业单位业员工的实际绩效水平，因此S事业单位员工、尤其是核心员工的积极性和创造性得不到充分发挥。

2、历史原因

在我国传统的计划经济管理体制条件下，地质勘察部门归属于事业管理，带有浓厚的政府管理色彩。改革开放30多年来，我国的政治体制改革和经济体制改革都取得了令人瞩目的成绩，对社会主义现代化 建设起到了积极的促进作用。但是由于事业单位体制改革相对滞后，我国的勘察设计部门虽然进行了一系列的体制改革，但是目前仍然未能够全面摆脱计划经济管理体制的困扰。S事业单位虽然是在体制改革中发展建立起来的，但是市场机制尚不够完善，计划经济色彩还很浓厚，不能够完全适应社会主义市场经济管理体制和竞争的要求。我国事业单位薪酬管理体制最主要的特点就是薪酬与职位高低相联系，这样常常会使S事业单位员工“走上层路线”，激励作用的直接结果是，在迫不得已的情况下，人们只有拉关系、“走上层路线”，因为只有职务晋升，才能够获取良好的薪酬以及福利待遇，而不论其对该项工作的适应与否以及能力水平的高低。S事业单位也难免受到这种因素的影响，也存在一种片面的观点，认为业务能力比较好、工作业绩相对突出的专业技术人员无论在何种岗位都可以干的很出色，却忽视了他们的自主创新能力。于是，职务晋升具有相当大的诱惑力，同时也是对地质专业技术人员激励的最主要措施。薪酬与职位以及工作效率、业务能力关系不紧密，影响了地质专业技术人员的思想情绪，使许多技术人员在提职后缺乏对新岗位的了解，短期内无法适应新的岗位工作。

3、体制原因

体制原因主要体现在政企不分，主管部门干预过多。受传统计划经济管理体制和我国事业单位体制改革相对滞后的影响，我国的S事业单位还没有完全摆脱计划经济管理体制的束缚，政府及有关管理部门对S事业单位的干预较多，困扰了S事业单位的发展。在计划经济体制 条件下，政府就是企业的主人，S事业单位的大小事务，都由政府予以干预，这就不可避免地产生效率低下，无论是人力还是物力都造成许多的浪费。S事业单位是事业单位体制改革的产物，因此不可避免的会带有计划经济的痕迹，并且没有形成有效的政企分离，由于上级主管部门的干预过多，S事业单位的自主权较小，薪酬管理没有完全脱离计划经济管理的模式，S事业单位的各项工作没有能够与薪酬管理有效挂钩，论资排辈、人浮于事的现象比较严重，S事业单位员工的积极性，尤其是一线技术人员工作积极性无法得到有效地发挥。

四、改进S单位薪酬管理制度的对策

（一）设计多样化的薪酬

薪酬分配不仅要考虑到保障功能，更要体现激励功能和调节功能。薪酬结构体现组织各岗位的价值与薪酬之间的对应关系，合理的薪酬结构对于员工的工作态度及忠诚度有较大的影响。在经营性事业单位转企后，员工最注重的就是他们未来的所得利益是否减少，主要也是通过组织设定的薪酬结构来判断。薪酬结构解决的是企S事业单位业各组成部分之间利益分配的问题，这就要求不同职位、技能、劳动量所获的薪酬应该有所差距，使薪酬结构具有内部公平性和外部竞争性。薪酬结构确保科学化就要做到以下几点:一是对岗位进行分析和评价，科学的岗位分析可以剔除组织中冗余的岗位，既能减少劳动力、提高劳动效率，也能减少支出的成本。岗位评价可以明确每个岗位的价值，即工作内容、应当承担的责任；二是对薪酬状况进行调查分析，要充分对所在地区、行业和主要竞争对手薪酬状况进行调查分析，以保证S事业单位支付薪酬的外部公平性；三是对员工需求进行调查，主要了解员工对于内在、外在薪酬的不同要求，与岗位评价相结合，以保证薪酬的内部一致性；四是将外部薪酬调查与内部员工调查意见进行均衡，达到薪酬的有效性。只有在以上四步工作完成后，才能确定S事业单位的薪酬结构。如图4.1所示:

图4-1确定薪酬结构的步骤

根据对实际问题的调查，固定的薪酬模式不可能适用所有的员工。因此，S事业单位应当根据员工薪酬理念、需求导向、价值观等选择不同的薪酬结构类型，主要有以下几种类型的薪酬结构:技能导向型，即增加这一类员工技能工资比重，以员工自身技能和能力确定薪酬结构，这种类型的薪酬结构适合于组织中知识型员工；职务导向型，即增加这一类员工职务工资在整体薪酬中的比重，以职位为特征，根据所承担责任、业绩为定薪标准，这种类型的薪酬结构适合于管理类员 工；资历导向型，即增加这一类员工年功工资在薪酬中所占比例，主要对工作忠诚度较高、工作年限较长的员工设定，但对于刚转企的经营性事业单位来说，该类型薪酬结构不适合员工的激励，因为在改制前员工在工作中己经形成“论资排辈”的价值观，如果继续采用这种薪酬模式，反而会加重员工薪酬模式方面的问题；业绩导向型，即增加员工绩效工资的比重，以业绩为主导依据，这种模式对S事业单位全员具有普遍性和适用性；综合导向型，把以上几种薪酬结构进行综合，虽然这种模式更全面，但具体实施起来有一定的困难。经营性事业单位可以根据转企后自身实际情况特点，或对不同类型的员工选择合适的薪酬结构，以强化激励效果。

对于薪酬分配方面的平均化问题，核心在于薪酬观念的转变，从管理者到员工，都要有科学的薪酬分配的意识，使薪酬分配不再是组织或是员工手中的一项权力，体现的是员工努力的价值。对于事业单位中“劣币驱逐良币”的现象，要通过动态调整薪酬来逐步改善员工的行为。薪酬的动态调整主要包含纵向和横向调整，纵向调整主要包含增加薪酬等级和调整不同等级人员规模和薪酬比例。增加薪酬等级属于传统的管理模式，主要通过岗位细分，在不同的层次上增加岗位，目的是使岗位细化。但这种方法不适合于传统的事业单位改革，改革的首要目的就是尽可能缩减成本的基础上提高效率，以达到激励效用的最大化，这种增加岗位级别的方法只会使增加重复的岗位，使工作效率降低。目前较为普遍的“宽带薪酬”的管理方法，即减少薪酬类别、增加薪酬等级，这种灵活的管理模式包含较多的薪酬等级和标准。调 整不同等级人员规模和薪酬比例是通过降低或提高低薪酬和高薪酬群体的方法，对不同等级的员工数量进行调整，既能缩减支出成本，也增加了薪酬的内部公平性和激励性。薪酬的横向调整主要是通过调整不同薪酬要素比重来调节不同岗位、类型员工的薪酬，从而改善薪酬分配情况。新的薪酬体系既要提出原有事业单位中分配过于平均的弊端，也要适用于S事业单位自身的实际情况，因此薪酬动态的调整要在秉持公平性和竞争性的同时，也应当注重S事业单位在不同发展阶段下的薪酬动态激励性，配合S事业单位的总体目标战略。在S事业单位初创期，降低基本工资、各项福利的比例，提高绩效、奖金的比例，以增加员工的工作热情和创造力；待S事业单位发展成熟时，逐步增加基础工资、福利的比重，减少奖金在薪酬中的比重，以降低S事业单位成本。事业单位通过对薪酬的动态调整，改善分配方面存在的问题，也利用不同的薪酬策略激励员工。

（二）合理的绩效考核

绩效考核是人力资源管理工作的基础，也是本次宽带薪酬体系设计中的重要考核办法之一。绩效考核不仅与地质专业技术人员的自身收入息息相关，而且还有利于实现S事业单位的战略目标。绩效考核标准由公司领导层和人力资源部共同制定，人力资源部执行，把员工收入与员工创造的产值挂钩，对员工的绩效进行评分，充分做到绩效考核的公平、公正、透明。人力资源部员工与地质技术员工一定要坦诚相待，这样才能对地质技术员工作出客观的评价，才能保证绩效考核结 果更准确。考核成绩计算应该从项目团队整体成绩和个人成绩两个指标来综合评估，一定要本着由基层到高层的原则逐级进行考核。首先从其所参加的工程项目开始，由项目经理、项目组成员等依次对其进行打分，然后根据其所在的部门的领导和同事对其评分，接着由技术主管领导(总工程师)对其进行评价，最后再由公司领导层对其综合评定；对项目组整体的考核同样按照此步骤进行。两项指标都进行评定后，就可以进一步评定出员工的个人考核结果和综合成绩，最后由人力资源部公布最终考核结果，按照这个结果给员工发放奖励，既能充分体现公平，又不会在员工中产生很多看法，同时可以增进各部门员工之间的友谊和感情。

（三）建立公平合理的薪酬制度

S事业单位薪酬激励的公平性长期受到企业内部平均主义、暗箱操作、绩效考核不合理及主观思想的影响，薪酬激励缺乏公平性。所以，我们可以从以下几个方面人手，保证薪酬激励公平性的实现。①S事业单位在制定薪酬激励制度时要与员工联系起来，坚持公开透明的方式，加强与员工沟通，这样制定出来的薪酬激励制度能够使员工易于接受，增加员工对薪酬激励公平性的认同度。②坚持外部公平与内部公平相结合，通过使用相应的薪酬策略，让员工认识到内部薪酬水平高于行业平均水平，进而提高员工的满意度。③在S事业单位内部建立有效的绩效考核系统，将员工薪酬水平与本人绩效考核相挂钩，薪酬随着员工的业绩和贡献大小来确定，使员工更清楚自己的薪酬水平与同岗位或者不同岗位类型的员工的不同之处，体现出薪酬激励的公平性。

（四）参与薪酬水平调查，建立合理、有序的薪酬增长机制 战略决定S事业单位薪酬水平与市场工资水平的关系，即S事业单位要根据战略对报酬支付水平进行定位。一般来说，企业的支付能力、企业所处的发展阶段和企业所属的行业性质在一定程度上决定了企业支付工资的水平。另外薪酬水平的确定，既要考虑企业内部的因素，同时又要考虑企业外部的环境。同样的工作性质、同样的岗位，由于环境和地域的不同，薪酬水平也是有差异的。如果脱离了本地区、本行业的大环境来制定薪酬水平，就会造成企业人才流失或妨碍优秀人才引进。工资水平政策需要解决两个问题:一是决定本企业的工资水平在外部市场中的位置，可选择在本行业中领先、居中或是跟随，这取决于企业的成本预算约束和效益情况；二是决定同一岗位的工资开放范围，确定工资范围应当考虑企业对员工服务年限的期望、对高业绩者奖励的幅度等因素。

为此参与定期的薪酬水平调查是基础。一般而言，薪酬水平调查由专业的人力资源咨询公司组织，只有采用相同职位评价工具并据以确定薪酬水平的企业共同参与方可实施，各个企业向咨询公司提供本企业的代表职位名称、职位评价结果、实际薪酬水平及其浮动范围。咨询公司则根据调查取得的数据提供分行业、分地区的分析报告，确定企业薪酬在特定行业、特定地区的相对水平，为企业进行薪酬决策提供基础信息。

参与定期的薪酬水平调查，主要目的在于依据调查结果建立合理、有 序的薪酬增长机制。公司应当加快人事制度的改革，建立起一套与社会平均工资水平增长率、企业效益增长率相挂钩的薪酬水平增长机制，将职工的个人收入与企业效益增长水平、当地社会经济发展水平紧密结合起来，必然能极大的调动员工的工作积极性。把员工利益与企业利益紧密的联系在一起，做到企业兴、员工富，激励员工为企业做贡献。

（五）加强薪酬文化的建设

企业文化是组织的软实力，传递着企业存在的精神，将组织与员工融合在一起，决定了企业的生存和发展。良好的组织文化可以为员工提供更大的创造和发展空间，增加员工的工作热情和信念。在经营性事业单位薪酬激励制度的改革中，薪酬文化作为企业文化中改革和发展的重点，也在薪酬管理中起着至关重要的作用。企业不仅要树立正确的薪酬观念，发掘人力资本的潜能，还要将薪酬文化与战略相结合。根据企业不同发展时期的战略目标，适时地调整薪酬文化以辅助战略目标的实现。

薪酬文化包含物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，从表层的薪酬分配、薪酬水平内延到到较深层次的薪酬理念。薪酬文化的类型有多种，如以团队合作为基础的合作型薪酬文化；以掌握时机为理念的机会型薪酬文化；以贡献为基础的能力型薪酬文化。经营性事业单位应当按照改革后的经营形式，选择适当类型的薪酬文化。健康的薪酬文化要做到以下三点:

1、加快价值观念转化 首先组织要倡导胜任力决定薪酬水平的观念，而非职位等级决定薪酬，人创造力的价值应当远高于职位的价值，因为不同能力、素质的人在相同的职位上创造出的价值也是不等的。其次要倡导绩效决定薪酬的理念，摒弃传统的事业单位中平均分配的思想，不仅要强调个人绩效，更要倡导团队绩效，增强团队之间的合作。最后要重视对非正式团体价值观念的影响，在中国的企业中，非正式组织中沟通较多、接触亲密，对员工有着重要的影响。如果组织能对非正式团体的核心价值观产生正向的影响，非正式团体就会通过精神指导和支配的力量将积极理念传达给各成员。

2、加强薪酬公平心理的引导

健康的薪酬文化应当把薪酬的公平性、民主化作为基本原则。公平原则对绩效薪酬给予限定和矫正，既要体现出绩效薪酬在薪酬激励要素中的重要作用，也要体现出薪酬分配的公平。这里的公平性包含企业内部公平和外部公平，每个员工有不同的知识背景、价值观，对待公平的感觉也都不相同，这就要求组织与员工充分沟通，体现组织中的民主化。让员工加入到组织的薪酬决策中，充分感受到平等和被信任的感觉，也能加强员工薪酬公平的心理。

3、加强公平竞争的理念

一个健康的发展的组织，就必须使成员间形成良好竞争理念。薪酬的公平性并不是指盲目的平均分配，经营性事业单位以往形成的“大锅饭”分配制度，就是由于没有竞争、淘汰机制引发的。组织应当提倡以绩效为目标，机会均等为基础的新的公平竞争的观念，让员工树立 正确的公平竞争观。

五、结论

总之，在经济全球化大趋势背景下，企业之间的竞争越来越大，淮南市作为泛北部湾经济圈的新增长极，面临着前所未有的发展机遇，特别是淮南市的中小企业，是淮南市经济发展中一股不可忽视的力量，它们能否健康发展，直接影响着淮南市经济发展的总体水平。因此，S事业单位要想赢得良好的发展，就必须制定和完善企业管理体系，重视员工的激励问题。薪酬激励是现代企业普遍使用的一种激励员工的方法，企业应该满足员工的多层次需要，科学合理地设计员工薪酬激励体系，对员工进行恰当的薪酬激励，充分发挥员工的工作积极性和主动性，充分发挥人力资源的优势，使其真正转化为企业市场竞争优势。本文从S事业单位薪酬制度与员工激励问题出发，对S事业单位的薪酬激励问题进行较为深人的分析与论述；通过找出S事业单位在薪酬激励方面存在的问题，提出相应的解决对策和措施，进一步完善S事业单位的薪酬体系，以促进S事业单位健康稳定地发展。

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第二篇：事业单位内部审计存在的问题及对策 论文 最新

题目：事业单位内部审计存在的问题及对策

学院

会计专业毕业论文

院（系）：

专业年级： 会计 姓 名： 学 号： 指导老师：

2013年12月

事业单位内部审计存在的问题及对策

【摘 要】行政单位内部审计是行政事业单位经济监督工作的重要组成部分，是行政事业单位内部审计机构依法独立监督和评价本单位财务收支、经济活动的真实性、完整性、合法性及加强内部控制和风险管理的一种行为。行政事业单位内部审计一般在本单位主要负责人领导下进行工作，只向本单位领导负责，目的在于促进本部门、本单位管理水平和使用效益的提高。本文通过分析目前行政事业单位内部审计工作存在的问题，并提出改革行政事业单位内部审计工作的对策，以达到查隐患、堵漏洞、测风险、提建议、促管理等重要功能。

【关键词】行政事业单位 内部审计 存在问题 解决对策

Internal Audit Institutions problems and countermeasures

【Abstract】 Chief Internal audit is an important part of economic supervision of administrative units, and is the administrative institutions legally independent internal audit unit to monitor and evaluate the financial revenues and expenditures, economic activity authenticity, completeness, legality and strengthen internal controls and an act of risk management.General administrative units under the internal audit unit primarily responsible for the leadership of the working, responsible only to the leaders of the unit, aims to promote the sector, management and use of the units to improve efficiency.This paper analyzes the current administrative units the problems of internal audit, internal audit and proposed countermeasures reform of administrative institutions, in order to reach potential hazards, loopholes, measuring risk, suggestions, an important feature to promote management.【Key words】 Administrative units

Internal audit

Problems Solutions

目录

引言...........................................................................................................................................1

一、内部审计的概念...............................................................................................................1

（一）内部审计的概念.................................................................................................2

（二）行政事业单位内部审计的特点.........................................................................2

（三）行政事业单位内部审计的内容.........................................................................2

二、我国事业单位内部审计的现状.......................................................................................5

（一）事业单位人员对完善内部审计认识有偏差.....................................................5

（二）内部审计机构设置不到位, 独立性不强..........................................................5

（三）内部人员素质较低, 影响内部审计质量..........................................................6

（四）内部审计所处环境制约审计职能.....................................................................6

三、我国事业单位内部审计存在的问题及原因分析...........................................................7

（一）从理论层面看，缺乏有自身特色的内部审计规范和制度.............................7

（二）从技术层面看，存在先进技术缺失和缺乏高级专业人员等现象.................7

（三）从认识层面看，存在对内部审计的重视程度不平衡现象.............................8

四、进一步加强行政事业单位内部审计应采取的对策.......................................................9

（一）从外部矛盾入手，为行政事业单位内部审计创造良好的外部环境。.........9

（二）以解决内部矛盾为本。规范行政事业单位内部审计。提高审计效率.......10 结语.........................................................................................................................................11 致谢语..................................................................12 参考文献.................................................................................................................................13

引言

近年来，“审计风暴”愈刮愈烈，一份份“审计清单”触目惊心，“审计”受到人们越来越多的关注．审计的作用也越来越大地显现出来。但人们从电视、网络等大众媒体所接触到的大多是“外部审计”的成果，作为审计重要类型之一的“内部审计”，虽然在一些国有大型企业、大型外资企业中蓬勃发展，但目前在我国大多数行政和事业单位中尚未受到充分薰视，内部审计职能尚未得到有效发挥。我认为，作为行使围家政治权力机关的行政单位和具有行政管理职能的事业单位，除了掌握着大量行政审批权、执法权等权力和行使这些权力自由裁量权外，还掌握着大量资金的管理支配权。如果这部分资金在管理和使用过程中出现问题，其负面影响是相当大的。对这部分资金的管理仅靠外部审计的外部监督远远不够，只有内外一起发力，同时发挥内部审计的作用，才能真正加强对行政事业单位权力运行的制约与监督，防患于未然。因此，当前加大行政事业单位内部审计力度迫在眉睫。本文从加强行政事业单位内部审计的重要性人手，从理论、技术、认识以及实践等四个层面分析了当前行政事业单位内部审计工作存在的问题，并提出了从外部矛盾和内部矛盾两方面进一步规范行政事业单位内部审计工作的几点建议。

一、内部审计的概念

审计就是以经济监督的身份产生和发展起来的，离开了监督，审计也就变异了，国家审计是这样，内部审计是这样，民间审计也是这样。评价也好，鉴证也好，它们都是为监督而工作，其本质是监督。人们通常说内部审计要搞好服务，本质上是要把监督寓于服务之中，而决不是放弃监督。

（一）内部审计的概念

行政事业单位的内部审计机构多是在国家审计的直接推下设立的,这个过程体现了政府的意志,行政事业单位内部审计任内部审计和国家审计延伸的双重角色。行政单位内部审计是政事业单位经济监督工作的重要组成部分,是行政事业单位内审计机构依法独立监督和评价本单位财务收支、经济活动的真性、完整性、合法性以及加强内部控制和风险管理的一种行为。

（二）行政事业单位内部审计的特点

１、保障国有资产的安全和完整

摸清行政事业单位的财政财务收支规模、来源渠道和使用方向, 发现并揭露行政事业单位财政财务收支活动中存在的违法违纪问题, 防止国有资产流失。

２、促进廉政建设

行政事业单位内部审计可以发现并揭露以权谋私、贪污腐败等问题, 严肃财经法纪,促进党风廉政建设。

３、提高财政性资金的使用效益

可以发现并揭露资金使用不合理或损失浪费的问题, 提出审计建议, 促进被审计单位加强管理, 提高财政性资金的使用效益。

４、为国家宏观调控服务

及时发现行政事业单位在执行国家法律法规、方针政策中存在的问题,保证国家宏观调控措施的落实和国民经济的持续、稳定、健康发展。通过审计, 能够掌握行政事业单位财政财务收支活动的真实情况, 发现宏观经济管理中带有普遍性的问题,为国家有关部门制定政策提供可靠的信息。

（三）行政事业单位内部审计的内容

内部审计的内容是一个不断发展变化的范畴。现代内部审计的内容主要可分为以财务活动为对象的内部财务审计和以经营管理活动为对象的经济效益审计两大类。但在具体实施审计时，二者又是互相联系、交叉、渗透的。内部审计人员正

是通过对这两部分内容的联系审计来促进审计工作目标的实现的。一般地，内部审计工作的内容包括以下几部分。

1、财政财务收支审计

同外部审计相比，内部审计实施的财政财务收支审计仅限于对本部门、本单位及所属各部门、各单位财政财务收支进行的真实、合法和效益审计。由于各部门、各单位的资金来源状况及资产、负债管理情况不尽相同，内部审计的重点也各不相同。对有国家财政资金介入的部门、单位，不仅要审查其自身财务状况，还须重点检查财政资金的使用渠道和使用方向。

（1）行政单位的内部财政财务收支审计，重点是各级国家权力机关、行政机关、审判机关、检察机关、各党派、社会团体及其在境外的派出机构的行政经费、罚没收入和行政性收费的真实、合法和效益性。

（2）事业单位的内部财政财务收支审计，重点是各项事业经费收支的真实、合法和效益性，包括用于科学、教育、文化、卫生、广播影视、地震、体育、民政、外交及农业、工业、交通、邮电通讯等各项事业发展的经费。这里，既包括财政预算拨款的审查，也包括财政预算外安排的各项资金、事业周转金和事业性收费的审查。

（3）企业单位(包括金融企业)的内部财政财务收支审计，重点是其资产、负债和损益的真实、合法和效益性。审查的主要内容：企业制定的各项制度是否符合国家有关法律法规的要求；企业一定时期内拥有的资产、承担的债务、经营成果及其分配情况的真实、合法性；企业占有的国有资产的安全、完整和保值增值情况。

2、经济效益审计

财政财务收支审计是内部审计的基础，经济效益审计则是内部审计发展到现阶段的特殊内容。而且，随着市场经济竞争的加剧，质量和效益已成为每个企业发展的直接决定力；通过内部审计找出经营管理中存在的问题，提出改进措施，以提高经济效益，也成为企业管理者设置内部审计机构和人员的主要目的。内部审计人员在财务收支审计的基础上进行效益审计，有许多方便之处：一是熟悉本单位情况，可以有针对性地做深入细致的调查工作；二是有足够的时间深入生产经营的各个环节，及时取得有关资料和信息；三是内部审计的相对独立地位，有

利于提供客观、真实、可靠的信息，更好地为改善本部或本单位的经营管理、提高经济效益服务。

（1）行政单位内部审计所进行的经济效益审计，是结合行政单位财政财务收支的真实性、合法性审查，通过对行政经费使用情况的检查和分析，促使行政单位节约开支，提高行政经费管理水平，提高行政效能，同时也促进行政单位商业贸易、工商行政、商品检验的廉政建设。

（2）事业单位内部审计所进行的经济效益审计，是结合事业经费筹集、管理、分配和使用等财政财务收支活动的真实性、合法性审查，通过对事业经费使用情况的检查和分析，促进有关事业单位加强事业经费的管理，提高事业经费的使用效益。

（3）企业单位(包括金融企业)内部审计所进行的经济效益审计，主要从改进生产经营和完善内部管理制度两个方面入手。一方面，内部审计通过对企业供、产、销各环节，人、财、物各要素的检查、分析，提出建设性意见，可以帮助本部门、本单位负责人制定改进生产经营的措施，提高经济效益；另一方面，内部审计通过评价本部门、本单位的内部控制，发现管理缺陷，提出管理建议等手段，可以帮助本部门、本单位完善内部管理机制，提高经济效益。

3、经济责任审计

经济责任审计是指审计人员依法对经济责任人所承担的经济责任的执行情况进行的审查。内部审计人员进行的经济责任审计，是结合日常的财政财务收支审计及经济效益审计进行的，一般侧重于经营责任目标的审计；并通过审计资料和信息的积累，为离任责任审计服务。内部审计人员在执行经营责任目标审计时，首先通过分析企业盈亏指标、国有资产保值增值指标、业务经营指标和企业职工收入分配指标及各项指标的影响因素，确定审查的重点；然后再抓住几个关键的指标，进行局部审查以便及时找出错误所在，纠正偏差，改进提高，最终促进任期经营目标的实现。

二、我国事业单位内部审计的现状

财政局举办的《企业内部控制基本规范》培训，由此想到我国相关法律法规对于行政事业单位内部控制问题却涉及甚少，而长期以来，由于行政事业单位经济业务核算较企业来说相对简单，涉及环节较少，内控度认识不到位、执行力度不够，从而在某种程度上出现了财务收支无法控制、会计信息失真等问题。

（一）事业单位人员对完善内部审计认识有偏差

是各级政府领导还是部门单位领导都认为, 行政事业单位不具有生产功能, 没有成本核算,财务只是对本部门或本单位内部的一些财务收支行为进行记账活动, 业务简单, 不需要再进行内部审计。特别是近年来, 很多行政事业单位的领导对开展内部审计又产生了新的偏差, 认为近年来财务部门实施了预算外资金和罚没收入的收支两条线管理, 资金实施了国库集中支付, 物品购买实施了政府采购, 每年又有行政财务收支审计、领导干部任中审计、任职期满和离任审计等, 行政事业单位就不需要安排内部审计了。有些领导甚至将内部审计等同于纪检监督, 对内部审计的认识发生了错位。正是这些错误的观念, 严重阻碍了行政事业单位内部审计工作的发展。

（二）内部审计机构设置不到位, 独立性不强

内部审计机构是单位内部设置的履行独立检查职能的部门。主要职能是对单位内部的财务收支的真实性、合法性、效益性进行审计监督, 看其各种经济活动是否符合国家相关的经济法规, 并对检查的经济活动提出分析评价意见。它的前提是该机构必须具有独立性,否则, 内部审计就很难开展工作。但由于部分领导对内部审计工作的认识不到位, 内部审计机构的设置都不很理想。如: 大部分行

政部门虽然设置了内部审计机构, 但基本上都没有配备相应的审计人员,而是和财务人员两块牌子一班人马;有些单位财务本身隶属于办公室, 而审计也同样附属于办公室。这就使独立地进行内部审计无从谈起;有的单位虽然也进行了内部审计, 但对被审计单位存在的问题无处理权, 只能向领导汇报、建议,按照领导的意见决定审计结果。

（三）内部人员素质较低, 影响内部审计质量

内部审计工作是一项专业性、技术性很强的工作。审计人员的精神状态、业务能力、思想水平、廉政素质及创新精神都直接影响着审计工作的质量和成效。这就要求内部审计人员具有较高的政治素质和审计专业知识。内部审计人员不仅要掌握一定的审计、财务知识,还要掌握法律、经营管理、工程技术、经济学等其他方面的知识。但从目前行政事业单位来看, 内部审计人员主要是由财务人员担任或其他纪检部门的人员兼职, 这些人缺乏一定的审计专业知识和技巧,不能胜任内部审计工作。还有一些兼职的审计人员对内审工作岗位不重视、不满意, 得过且过, 不能补充新的财务和内审专业知识, 严重影响了内部审计工作质量, 也削弱了内部审计工作的力度, 起不到内部审计工作的作用。

（四）内部审计所处环境制约审计职能

一是内部审计人员和被审计单位关系长期固定不变, 审计范围相对封闭, 造成部分审计人员与被审计单位人际关系熟悉, 审计中容易导致感情用事, 影响执法的公正性和严肃性。二是内部审计人员之间长期同岗, 有一定的感情基础,往往内部制约弱化, 影响审计质量。

三、我国事业单位内部审计存在的问题及原因分析

当前，有的行政事业单位已经注意到了内部审计的巨大作用，内部计在一些行政事业单位已经扮演着越来越重要的角色，但就目前总体况来看．大多数行政事业单位还处于被动接受外部审计的状态，内部计尚未受到应有的重视，内部审计工作在许多行政事业单位开展相对落后。从理论、技术、认识以及实践等四个层面来看，主要存在以下几个的问题。

（一）从理论层面看，缺乏有自身特色的内部审计规范和制度

目前，从宏观来说，现有的内部审计依据主要包括《审计署关于内部审计工作的规定》，以及《内部审计基本准则》、《内部审计人员职业道德规范》和大量具体准则，其法律级别明显偏低，亟待建立一套比较完备、健全的内部审计法律规范体系。就具体行政事业单位个体来说，根据已有内部审计法规并结合自身特点所制定的内部审计规范非常少，导致在具体内部审计工作中，常常遇到依据不明确，无法定性的问题．无形中给内部审计工作带来了许多障碍。

（二）从技术层面看，存在先进技术缺失和缺乏高级专业人员等现象

1．内部审计的技术水平有待进一步提高

目前，行政事业单位内部审计主要采取包括询问被审计单位有关人员，查阅相关内部控制文件，观察被审计单位的业务活动和内部控制的运行情况，查阅财务报表、账册、会计凭汪等财务资料。抽查有代表性的业务案卷等方法，使用技术过于单一，使许多内部审计工作只停留在了解基本情况、统计基本数据，以及差错防弊等初级阶段。

2．内部审计人员素质有待进一步提高

根据国际内部审计师协会《内部审计标准说明》规定，内部审计人员必须具

有财务、会计、企业管理、统计、计算机、概率、线形规划、审计、工程、法律等方面的知识，以保证执业质量。但是，目前一般行政事业单位进行内部审计人员中受过系统审计业务培训的人少之又少，大多是抽调单位骨干会计参加，这样能够确保参加内审的审计人员所掌握的财务专业知识无可质疑，但大多数财务人员审计知识匮乏，实际操作能力较差，系统深入地排查线索的能力有待进一步提高。

3．内部审计人员结构有待进一步优化

合理的内部审计人员专业结构应该是多样化的．应该包括财务、会计和审计专业人员。还有法律、统计、金融和企业管理专业以及与企业业务相关的专业人员。但放眼行政事业单位，内部审计人员主力大都是单位的会计人员，这样的内部审计队伍，无法适应现代内部审计发展的要求。

（三）从认识层面看，存在对内部审计的重视程度不平衡现象

对内部审计工作的重视与否在很大程度上影响着内部审汁的工作效果，重视内部审计工作，就为内部审计工作创造了良好的工作环境，有助于充分发挥内部审计的各项职能；反之．将阻碍内部审计工作的开展。降低内部审计工作效率。但目前在许多行政事业单位中，仍存在两类错目前，从宏观来说，现有的内部审计依据主要包括《审计署关于内部审计工作的规定》，以及《内部审计基本准则》、《内部审计人员职业道德规范》和大量具体准则，其法律级别明显偏低，亟待建立一套比较完备、健全的内部审计法律规范体系。就具体行政事业单位个体来说，根据已有内部审计法规并结合自身特点所制定的内部审计规范非常少，导致在具体内部审计工作中，常常遇到依据不明确，无法定性的问题．无形中给内部审计工作带来了许多障碍。误认识：一类可以概括为内部审计否定论，这种观点中有人认为，行政事业单位不存在经济效益问题，无需进行成本核算，财务只是对单位财务收支行为的记账工作．从成本效益原则分析，不需要内部审计；有人认为，内部审计都是自己人审自己人。不过足走过场。没有任何实际作用；还有人认为，如今的收支两条线、国库集中支付、政府采购等制度的实行．以及比较频繁的政府审计，对于行政事业单位来说已经足够，内部审计没有存在的必要。还有另一类是内部审计绝对论，这种观点夸大了内部审计的作用。希望内部审计能够发现

单位存在的所有问题。这两种错跌认识都不利于单位内部审计工作的开展，尤其是第一种观点更加普遍。

四、进一步加强行政事业单位内部审计应采取的对策

尽管目前行政事业单位内部审计工作存在诸多的问题，但仔细分析并非都是无法逾越的障碍。只要我们能够从解决外部矛盾入手，逐步为行政事业单位内部审计创造—个良好的外部环境；更重要的是以解决内部矛盾为本，不断规范行政事业单位内部审计。提高审计效率。这样通过内外部矛盾的解决，行政事业单位的内部审计完全能够克服目前的局限性，充分发挥其监督、控制和服务的作用，实现内部审计促进行政事业单位增值的目标。

（一）从外部矛盾入手，为行政事业单位内部审计创造良好的外部环境。

1．进一步完善内部审计法律法规体系

要抓紧制定专门的内部审计法律法规，建立健全内部审计职业规范，依据国家审计法律法规和财经法规建立内部审计规章制度。从而实现内部审计工作的法制化；同时，面对内部审计出现的许多新情况、新问题，内部审计法律法规建设必须与时俱进，杜绝理论滞后于实践的现状，从而逐步建立有行政事业单位特色的内部审计法律法规体系。

2.加强与外部审计的协调工作

一是加强内部审计和政府审计工作成果的相互利用。政府审计有着更为专业的人员、更加充沛时间。内部审计要充分借鉴政府审计工作成果，最大限度地减少重复性工作。从而提高审计工作效率。二是内部审计工作可以邀请社会审计力量的参与。邀请社会审计的参与既可以解决内部审计任务重、人手少的矛盾，又有助于提高内审人员的专业水准，提高内部审计工作的独立性，提高工作效率。三是加强与外部审计人员的沟通。包括日常的业务交流、制定审计计划时的协调、具体审计程序和方法上相互沟通，以及必要范围内审计工作底稿的交流等。

（二）以解决内部矛盾为本。规范行政事业单位内部审计。提高审计效率

1．从认识层面出发。争取领导重视．确保内部审计工作的顺利开展

内部审计工作往往涉及单位的难点和敏感问题，如果没有领导的支持，内部审计人员根本无法放开手脚。因此。必须通过各种途径宣传内审的作用，一方面要引起本单位主要领导同志的重视，确保内部审计工作能够在他的直接领导下进行；另一方面要帮助被审单位管理部门主观上对内部审计的职能有一个准确的定位，使他们理解内部审计的职业特点、职能作用，从加强管理的需要出发对内部审计有功能性的需求，而不是应付检查。同时，内部审计人员要努力工作凸现内审工作实效，不断促使广大内部审计人员转变观念，不仅要善于发现问题，更要善于提出改进工作的建议，在强化内部管理、提高资金使用效率，规范系统财务运作等面充分体现内部审计的价值，从客观上促进管理部门对内部审计的重视，为内部审计工作的开展奠定坚实的基础。

2．从技术层面出发，不断提高内审人员综合素质，优化内审人员专业结构，改进审计方法，提高审计效率

一是不断改进审计方法；二是提高内部审计人员的专业素养、道德修养和协调能力；三是改进参与内部审计人员的专业结构。

3．从理论层面人手，要不断建立健全单位自身内部审计规章制度

目前形势下，内部审计呈现出动态性和综合性的特点，因此行政事业单位要依据国家相关审计法规和财经法规，结合单位实际加强在内部审计方面的凋研工作。加大内部审计理论研究。不断提高内部审计的理论水平，并制定出具有前瞻性、突出专业特点、可操作性强的内部审计规范，促进内部审计工作系统化、科学化、规范化。

4.从实践层面人手，提高内审独立性、前移内审关口、建立健全激励机制

一是提高内部审计独立性。一方面对于条件允许的单位，要设立专门的内部审计机构，并将其设置在整个单位较高的权威位置．明确它直接接受最高领导的安排和授权。对于暂时无条件设立独立内审机构的单位，也要安排专人负责内部审计工作，要做到权责明确。另一方面，要保证内部审计人员在执行审计工作时，10

精神上能够保持应有的独立性。在制定审计工作计划时，要充分考虑回避原则，避免可能出现的利益冲突和偏见。二是将内部审计关口前移。内部审计不能总是盯住已经发生的事情，而要把工作重点转移到事前预防、事中控制上，及时洞察问题和风险，及时向领导报告，采取必要措施防患于未然。三是制定对内部审计人员的激励机制。对内部审计人员实行奖罚并重。在健全岗位责任制的基础上．把承担责任、工作绩效与个人经济利益建立起直接的联系．为每个人创造参与竞争的平等机会，激发内部审计人员奋发向上，促进个人目标和组织目标形成有机统一。总之，我们必须充分认识到当前积极开展行政事业单位内部审计工作的紧迫性，相信通过行政事业单位的共同努力，内部审计工作一定能够在广大行政事业单位发展过程中发挥出应有的作用。

结语

强化事业单位内部审计工作，是我国事业单位改革的基本要求，也是实现事业单位管理升级转型的有力措施。因此，在事业单位内部审计工作上，必须给予足够的重视，并将内部审计工作作为事业单位提高资金利用效率以及经济活动效益，保障事业单位资产安全的重要内容。进而通过完善体系制度，深化工作内容以及提高员工素质等手段，保障事业单位内部审计工作的顺利开展。

致谢语

本设计的完成是在我们的导师王竹萍老师的细心指导下进行的。在每次设计遇到问题时老师不辞辛苦的讲解才使得我的设计顺利的进行。从设计的选题到资料的搜集直至最后设计的修改的整个过程中，花费了王老师很多的宝贵时间和精力，在此向导师表示衷心地感谢！导师严谨治学态度，开拓进取的精神和高度的责任心都将使学生受益终生！还要感谢和我同一设计小组的几位同学，是你们在我平时设计中和我一起探讨问题，并指出我设计上的误区，使我能及时的发现问题把设计顺利的进行下去，没有你们的帮助我不可能这样顺利地结稿，在此表示深深的谢意。

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第三篇：企业薪酬激励制度存在的问题及对策

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企业薪酬激励制度存在的问题及对策

企业薪酬激励制度存在的问题及对策

摘 要：随着经济全球化的日益加快，企业对于高素质、高才能的人才需求越来越强烈。而人才的引进需要企业有着完善的激励制度，只有完善的激励制度才能发挥人才的作用。薪酬激励对一个企业的生存和发展有着非常重要的作用，而薪酬激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。可是，目前由于我国企业薪酬制度的不完善，无法满足大多数人才对企业的要求，因此也就无法调动广大人才的积极性。有效地调动员工工作的积极性和创造性，可使其充分发挥最大的潜力，努力地为企业目标做出最大的贡献。

关键词：薪酬激励制度；问题；对策

中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）29-0109-02

引言

薪酬激励是现代人力资源有效调动员工积极性的最基本手段，也是最为重要的人力资源管理工具。人力资源是现代企业可持续发展的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，现代企业在进行薪酬体制的设计与优化调整时，必须综合考虑员工的多方面因素，才能获得预计的激励效果。在当前市场经济竞争激烈的条件下，薪酬不仅仅是员工自己的劳动所得，也在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认可，甚至还代表着员工个人能力和发展愿望。因此，企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的人生价值，增强其满意度，从而发挥员工更多更大的积极性和创造性，为社会创造更多的价值。

一、企业薪酬激励制度存在的主要问题

（一）总体薪酬水平偏低，激励不足

我国劳动者的收入水平和欧美很多国家相差很大，同亚洲一些经济形势较好的国家相比也明显偏低。我国最发达地区经营者的收入水平也低于新加坡、泰国、马来西亚，同韩国相比也只是其收入水平的最新【精品】范文 参考文献

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一半；其他劳动者的收入水平就更不用提了，普通的劳动力也只有新加坡劳动力工资水平的1/12而已。由于薪酬水平过低，建立在基本薪酬基础上的激励更是捉襟见肘，难以真正起到激励劳动者为出资人的利益而去尽职尽责地工作，甚至以权谋私、假公济私。

（二）激励机制缺乏科学性，激励形势比较单一

目前大多数企业采用的激励形式主要有工资、奖金、年终奖、年薪制、股票期权等。工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式，激励力度比较小。年终奖的不均也会使企业职工产生较大的抵触行为。年薪制中基本薪金比例较大，风险薪金比例较小，达不到对员工强有力的激励。另外，激励方式单一，只注重物质激励，而忽视精神激励的强大作用。在生存权利满足的条件下，企业员工还具有精神需求。这不仅是发展和成长的需要，还由于员工们都希望得到他人的认可和尊重，得到上司的信任和重用，得到学习和发展的机会，得到情感上的满足。当前，很多单一的这种激励机制存在着缺陷，不利于后续的实施、评估、反馈和改进，不能对企业员工起到激励作用，也不能提升人力资源管理水平和改善员工工作业绩，激励效受收到严重影响。

（三）激励机制缺乏公平性，造成人才流失严重

许多企业管理中存在着大量的人为因素，缺乏公平公正的激励机制，使得在选拔、重用、培训、晋升的过程中存在着机会不均的现象，对员工的积极性打击很大，造成员工消极面对工作。这与现代企业管理的目标是不相适应的，不能为优秀的人才创造脱颖而出的环境，滋生暗箱操作和以权谋私的不良现象，造成大量的人才流失现象，严重影响了企业可持续发展。

薪酬激励不公平问题在企业内部引发出很多矛盾，成为当前薪酬管理的主要困惑。员工对薪酬不满意的说辞和抱怨，深层次原因来自于企业薪酬分配机制不公平的不满。常见的问题有：老员工的薪酬无法实现与市场水平完全接轨，而新员工的薪酬却能与市场水平相近；企业为了平衡各方关系，所有职能部门经理的工资一律统一；同一岗位上，正式编制和非正式编制员工的工作职责、工作负荷和工作产出几乎相同，而拿到的薪酬缺相差极大；当企业集团人力资源管理较为薄弱时，各地区根据自己情况拟定了薪酬方案，使得不同地区公司的最新【精品】范文 参考文献

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薪酬不统一，如果企业的薪酬机制长期存在公平问题，则会使企业内部矛盾激化、凝聚力减弱、人才流失，势必会影响企业的发展。

（四）激励机制动力不足，缺乏执行力

很多企业由于激励的不合理性，没有充分调动员工的工作积极性。员工没有获得与其付出程度相当的回报，大多数员工的报酬水平普通过低，不能体现个别优秀员工的社会责任和自身价值，并且大部分的报酬只是工资性报酬。许多优秀的管理者和基层员工为企业创造了巨额利润，可是所得报酬与实现的价值不相匹配，付出的努力与回报严重失衡。不考虑员工需要的差异性，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标，不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远，严重影响了员工的积极性。

二、改善薪酬激励制度的对策建议

（一）设计合理的薪酬结构

合理的薪酬结构要把握两点：第一，薪酬对个人的价值与个人对薪酬的期望值要一致。前者是指薪酬满足个人需要的程度，后者是指个人对自己的主观评价在薪酬上的体现。当二者越接近，薪酬的激励作用就会越大；相反，薪酬的激励作用就越小，那么，个人的努力程度也就越小。第二，外在薪酬和内在薪酬要有机地结合起来。外在薪酬是我们一直采用的传统的薪酬内容，内在薪酬主要包括员工对工作的兴趣、对组织的忠诚、工作的挑战性、责任感、成就感、参与决策、工作的自由度、个人成长及个人价值实现等。外在薪酬和内在薪酬在使用上是不可分割的。根据内容型激励理论，外在薪酬能在短时期内有很大的激励作用，但经过一段时间后激励的效果会明显的减弱，要有内在薪酬的扶植才能发挥作用；内在薪酬也不能够单独使用，它要依附在一定的外在薪酬的基础上才能充分发挥其作用的。

（二）建立全面丰富的薪酬体系，采用多种激励方式

企业必须系统全面地了解员工的主导需求，不断地根据实际情况制定相应的薪酬政策，最大限度地激发员工的积极性。全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的，它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容，前两项内容属于“硬件”，后两项属于“软件”，只有“软硬兼施”，最新【精品】范文 参考文献

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才有可能达到显著效果。激励的方式还有多种，因为每个员工之间、员工自身在不同的时间和环境中，影响工作积极性的因素是不同的，各个因素的影响程度也是不同的，每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、目标等各不相同，这就要求企业要考虑到个体差异，根据不同员工的特点制定激励制度。对优秀人才实施倾斜激励政策，凭业绩决定薪资水准，奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起员工的工作热情，形成人人争先的竞争局面，才能收到最大的激励效果。

（三）加强薪酬管理的基础工作

由于企业内部各项薪酬机制都不够完善，所以首先应从加强基础工作做起。应努力调整组织内部结构，建立科学合理的工作分析和职位评价制度，改善职能错位和人浮于事的现象，实行定员定编，使薪酬激励管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶，而不是一味照搬其他企业的激励方式生搬硬套地用于自身企业。

（四）重视发展长期激励机制

长期激励是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益。在一些国家目前比较盛行的员工股票选择计划、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、期权、虚拟股票计划和股票转让价格等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。随着我国市场经济体制的完善和发展，企业对于人才的需求越来越重视。企业可以通过借鉴和学习这些国家对员工长期激励的做法，来对不同的员工实行不同的长期激励机制。通过期权期股长期激励可以避免公司人才流失，并能为公司吸引更多的优秀人才。同时，企业可以根据企业实际情况，制定出相应长期激励制度，来发挥员工的积极性和主动性，为实现企业的发展做出贡献。

参考文献：

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第四篇：民营企业薪酬管理存在的问题及对策

人力资源论文

民营企业薪酬管理存在的问题及对策

班级：09级公共管理2班

姓名：黄云振

学号：109223070228

在现代社会，工资已无法满足企业员工的需求，因此，出现了一个新词：薪酬。它不仅仅是指一般意义上的工资，还包含了员工的福利等。因此，处理好薪酬问题，能够在很大程度上调动起员工的积极性。然而，在一些民营企业，依旧存在着一些薪酬问题。下面就是针对薪酬问题作出的一些分析和提出的一点对策。

薪酬管理缺乏一定的战略。在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在中小民营企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在中小民营企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。

民营企业忽视了“内在薪酬”。薪酬可分为外在薪酬和内在薪酬，外在薪酬是明显的，是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，而内在薪酬则是人们从工作本身中得到的满足，它一般

无须企业耗费什么经济资源。企业的老总只注重考虑外在薪酬，只注重经济资源的调节与消耗，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工“内在薪酬”为负数，员工对企业的满意度与劳动积极性极低，导致劳资关系紧张。

民营企业薪酬结构不合理。薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬（基本工资等）、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。很多中小民营企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。即使员工再努力也无法由创造的绩效获得更多福利，这会使员工的工作积极性大为降低。

薪酬计量的具体方法陈旧。大多数民营企业使用的是与绩效考核无接口的薪酬等级制方法。民营企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据。但是，目前大多数民营企业仍然普遍缺乏以绩效考核作为标准。绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。而在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”

起来。

员工的薪酬攀升通道单一。由于中小民营企业的组织结构更加强调灵活，所以在大多数中小民营企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。中国长期存在的“官本位”意识，会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。

究其原因，一方面，现代薪酬管理基本理念之一，是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志，但这一点却被民营企业的老总所忽视，不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，却不愿意提高员工的薪酬水平。孰不知，若员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，企业将吸纳更多高素质员工，员工更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。在这种双赢的局面下，员工在薪酬方面得到满足，企业也能从中获得更大效益。

对于民营企业来讲，一方面人力资本存量所占的比重在逐渐上升；另一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。尽管员工现金计划薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工自身“劳动力价值”的一种补偿，在人力资本激励方面力度显然不够。

另一方面，是现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足的问题。

随着企业的发展壮大，企业初创时规模小、人员少、结构简单，薪酬单一等问题被暴露出来。民营企业老总自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。

要解决目前我国民营企业存在的这些问题，首先要确立以人为本的观念，民营企业的管理层应该站在企业战略发展的高度来看待企业的员工，认识到员工在企业发展中的重要作用，逐步打造企业的核心竞争力。因此，在人力资源战略制定过程中具体体现出这种观念，并且在公司的薪酬管理中得到贯彻，通过规范、公平的薪酬管理体现出人本管理思想。并且在实际薪酬管理中重视非经济性的薪酬，提高员工的工作满意度。

其次，将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域。民营企业的管理者应该及时认识到培训对于员工的重要性，加强对员工技能的锻炼，构建学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的民营企业文化，培养好员工之间的感情，提高员工对企业的归属感，民营企业才能真正长大、变强，才能在未来的国际竞争中立于不败之地；民营企业老板与员工之间应该有一个共同的道德观、价值观，让员工感受到与上级站在同一立场之上。

第三，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。为了培养多方面的技术人才，民营企业可以采取多阶梯的制度，创造多种攀升阶梯，有

利于保证技术人员的培养与企业产品的创新。

总之，只有搞好薪酬问题，带动好员工的积极性，才能从内部处理好企业与员工的关系，才能使企业有更强的竞争力。

第五篇：工商管理本科论文-某民营企业薪酬管理存在的问题及对策

XX广播电视大学开放教育

工商管理专业

毕业论文（设计）

题目： 某民营企业薪酬管理存在的问题及对策

专业层次： 工商管理本科

级 别： 20XX年春

学 号： 1111111111111 姓 名： 某某

分校（工作站）： 某某某分校

指导教师： 某某某

2014年 4月 25日 某民营企业薪酬管理存在的问题及对策

XX（XX广播电视大学XXX分校12级工商管理本科，XX省XX市XXXXXX）

摘 要： 新世纪新挑战，现代企业在员工管理中，为了降低离职率，稳定企业人力资源，采用了多种方法，薪酬的激励作用是其中一种比较强而有效的方法，要有一个适合本企业的薪酬管理制度才能起到很好的薪酬激励作用。因此民营企业需要建立能够体现内部一致性、外部竞争性、符合企业支付能力和激励性的薪酬分配方案。这样,企业不仅能够留住人才,更能够激活人才,让更多的员工能以企业为家,为企业创造更大的财富。如何建立一套适应企业发展薪酬管理体系，从而激发全体员工的主观能动性、潜力和创新能力，是我国大部分民营企业面临的重要问题。文章通过对某民营企业薪酬管理现状分析, 提出了在薪酬管理中存在的问题和解决对策。

关键词：薪酬管理 现状分析 解决对策

民营经济作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，在我国经济发展的过程中表现出公有制经济所不可替代的作用，成为我国社会主义市场经济发展的一支生力军。随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结蒂还是对人才的竞争。民营企业能否在激烈的竞争中站稳脚跟，关键在于是否能够留住人才，而能否留住人才的关键以取决于企业能够建立一种什么样的薪酬管理制度。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理对一个企业来说是十分重要的问题，也是企业人力资源管理中矛盾最多，难度最大的一项工作。

一、薪酬管理及其产生激励作用的分析

（一）、薪酬管理

薪酬，是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来，是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关，直接影响着员工的劳动积极性。同时，薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此，制定科学合理的薪酬管理制度，激发员工的劳动积极性，以保证企业获取良好的经济效益，就成为企业管理的重要内容。

薪酬管理，是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当 2 得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。曾有人说薪酬管理就是合理的安排薪金，其实不然，薪酬的管理不单是钱的管理,薪酬管理最主要的还是要通过对钱的管理来达到对人的管理,以发挥人的最大效能。这实质上是一种公平的交换或交易。对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能超出员工的创造价值，否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀，还会形成特定的企业文化。所以薪酬管理不仅是企业得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素，也是企业育人、激人、留人的成败。

（二）、激励的作用

激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。这是从心理学的角度对其进行的定义。所谓人才激励，就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的工作积极性和创造性，以提高企业的工作效率和经营效益。“激励是什么？就是在人的前面放一场大金坨子，在人的后面放一只老虎。跑得快的人得大金坨子，跑得慢的人被老虎吃掉。”任何企业的发展，都需要前进的动力，激励就是产生动力的激泉。

现代管理高度重视激励问题，并把它视为管理的主要职能之一。因而，如何有效地激励企业的员工，发挥他们的积极性与创造性，挖掘人力资源的最大潜能意义极其深远。美国哈佛大学教授詹姆士威廉曾经研究发现，在缺乏科学有效的激励的情况下，人的潜能只能发挥到2 0 ％，这表明激励对于企业提高生产效率至关重要。显然，激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高工作效率。

一个企业在制定薪酬制度时，适当地拉开不同职务之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业甚至是竞争对手中的优秀人才到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大规模，不断成长。具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发向上、积极进取的企业氛围。同时，在这样一种氛围下，企业会不断成长为著名的管理学家彼得-圣吉在《第五项修炼》中所提出的“学习型组织”。相反，如果企业内部不同类别、等级的职务之间薪酬差距相差不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了奋斗的目标。优秀的、能力出众的员工不甘于埋没自己的才华，常常会辞职而去。而那些没有辞职的员工多半工作积极性也不高。

薪酬管理的目的和作用在于降低员工的流动率，特别是防止高级人才的流失；它能将短期激励长期激励结合起来，实现对高级人才的吸引；同时，由于薪酬涉及到每位员工的 切身利益，很容易引起员工的不满，因而运用好薪酬管理这把尺子，还能减少组织的内部矛盾。

二、某民营企业薪酬管理现状及存在的问题

（一）该企业现行薪酬管理状况

该民营企业是全国连锁性地方分公司，公司一切运营及管理完全按照总公司的管理方法与模式去执行。自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。总公司对薪酬的管理，是建立在对所辖全部分公司薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门和分公司均按照统一的模式进行操作。每年年末制定下一的工资总额预算，报总公司审批，下年初按总公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。

（一）该民营企业现行薪酬构成

该民营企业现行的薪酬主要由：基本工资、规定的社会保险和住房公积金及其它福利项目构成。

1、基本工资：工资是企业为员工支付薪酬的主体，为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础，也是员工能够最直接了解的部分。

2、年终奖金。年终奖金是该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据总公司的利润情况，对该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。

3、社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。

4、其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬和补助。非工作时间报酬，包括法定节假日、年假、事假、病假；补助，包括交通补助、通讯补助和节日补助（发放实物）。

（二）该民营企业现行薪酬管理存在的问题及分析

1、薪酬构成形式单一，针对性不强，漠视对员工深层次的激励

（1）、该民营企业现行薪酬构成主要是员工基本工资为主，辅以两三项补助；忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。甚至有时仅以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。

（2）、该民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留完全参照总公司的薪酬管理预算上及对本分公司员工需要的简单粗略估计上，没有进行调查研究，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，没有结合公司自身的特点来制定更行之有效的薪酬管理制度。因此现有薪酬管理产生的激励政策缺乏针对性和及时性。本人曾在该企业做过民意调查，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～63%，满意度较高的 仅为8%～14%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。

2、薪酬管理不合理，不能反映其工作绩效

薪酬结构可以分为保健性因素和激励性因素。前者包括适当的基本工资、社会强制性福利等员工必须享有的薪资。后者是指直接和员工个人的工作成效或者其所在团队的绩效直接挂钩的因素。根据赫茨伯格的双因素理论，激励因素是调动员工积极性的关键。但是从目前的调查情况来看，激励性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬总额的10%～30%。

根据我所在该企业工作时，其没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系。绩效考核结果的失真导致薪酬激励失去相对公平，主要表现在两个方面：一是绩效难以量化的岗位，如管理、辅助、部分基础性研发等岗位，员工普遍认为绩效考核结果不能真实、准确反映员工的投入产出；二是不同职能业务部门、不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。

根据弗鲁姆的期望理论，人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。依据这一理论，如果薪酬不能体现绩效，干好干坏一个样，时间长了，即使努力工作的员工也会因没有得到应有的激励而开始消极怠工，那么企业必将失去效率、活力。

3、奖金和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励的作用，变成固定的附加工资 这种定期的一成不变的奖励和奖金缺乏竞争性和公平性对员工起不到激励作用，严重时会引起员工的不满情绪，甚至人员流失，在福利保险管理上，企业承袭传统的保险计划，提供统一的福利保险。对于员工而言，这种大一统式的福利保险计划看似“公平”，但他忽视了他们自我需求的满足，因为一些计划不和他们的胃口，只是企业提供了免费的计划。对此，企业往往陷入两难的境地，福利保险计划要提供，但提供后又起不到明显的激励作用。最终，这些计划只能流于形式，还增加了企业的实施成本，导致薪酬的低回报率。

由于缺乏沟通，薪酬体系、尤其是其中的福利不能被员工理解。一方面福利是体现其管理特色的一种工具，另一方面，员工本身也存在着对福利的内在要求，当公司提供的福利与部分员工的需求相脱节时，福利就难以达到其原本的目的和意义。当前，我国大多数企业的福利常常是面向企业中所有或大多数员工，与员工对企业的贡献和工作业绩并不进行挂钩，从而具有普惠性质，因而使它往往成为薪酬中的保健因素，有它不多，无它则不行，久而久之，员工常常将福利看成是企业必备和常规的薪酬部分，不再因为福利而感受到企业对员工的关怀，最初福利设立的目的也就难以实现，并造成企业成本的攀升。

4、该民营企薪酬管理中还存在诸多不公现象 激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。一个人对所得到的报酬是否满意就是个人主观地将他的投入同别人相比是否得到公平或公正的报酬。在一个组织里，大多数人往往喜欢与他人进行比较，并对公平与否的程度作出判断。从某种意义上说，工作动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、作出判断，并据以指导行动的过程。就薪酬问题而言，员工常常会通过和身边的人进行横向、纵向的比较来评价自己所获得的薪酬，以及获得薪酬的满意程度，即便按照岗位的定位员工所得的薪酬相当不错，但与身边的人的薪酬存在差异，他们便会觉得受到了不公平对待。进而会产生：减少自己的工作投入，怠工、不积极，以不正当的手段为自己谋取不正常的利益，或者试图选择离开。

许多国有企业在薪酬分配上一直倾向生产一线，倒挂现象普遍存在，特别是关键的技术骨干力量级管理人员的薪酬水平较市场平均水平明显偏低重挫伤了高级管理人员和专业技术人员的工作热情，导致部分高级管理人员和专业技术人员等重要岗工的流失，更不可能吸引外部的优秀人才。

三、对于该民营型企业薪酬管理改革的对策与措施

（一）、使薪酬结构合理化, 增加必要的激励因素

企业制定一份合理的薪酬体系，将会成为员工工作积极性发挥的有效保证，同时，薪酬的激励也是对人才激励中最重要的一个部分。企业应当根据自己所处的特定的行业，外部环境以及企业内部岗位的不同，合理设置薪酬结构中各种成分所占比重。在制造业等一些传统行业中，由于技术含量不高，行业稳定性较强，基本薪酬所占的比例要大，可变薪酬和奖金的比例应该小。而在一些新兴行业和高科技行业，对企业员工的创新能力要求高，并且行业风险较大，则应该加大可变薪酬的比例，充分调动员工的积极性和创造性，同时增加一些有效的激励因素，比如对高层管理人员和关键人才采用股票期权激励，对研发人员采用项目承包，对销售业务人员采取薪酬全额浮动等方式，都会充分发挥薪酬的激励效果。

（二）、建立科学的绩效考评体系，使薪酬管理合理化

期望理论和强化理论认为，如果员工的行为得到了与预期目标相符的某种报酬的强化，则员工重复性的执行相同行为的可能性会增加。由此可见，绩效考评系统对实现薪酬科学和相对公平的分配起着决定性作用。企业应当根据自己所处的特定的行业，外部环境以及企业内部岗位的不同，合理设置薪酬结构中各种成分所占比重，将定性和定量的指标相结合，在选取合适的绩效考评指标的基础上建立绩效考核体系，并在考核体系得到员工广泛认可的基础上再付诸实施。在执行的过程中，应当及时的兑现与考评体系相联系的薪酬奖 励方案，使得薪酬的激励效果得以充分发挥。

（三）、完善薪酬管理中辅助部分，突显固定工资之外奖励作用（1）、奖金的作用

奖金，对于企业员工是最直接与最主要的工作动力，具有极大的激励作用，而且是企业中的一项重要费用。总的说来，奖金的结构应与社会上的一般水平相适应。如果奖金低于社会一般水平，那么有能力的员工将会离去，导致人才外流。另外，奖金的支付必须和对企业贡献大小直接挂钩，即奖金和贡献挂钩要求企业有一定的绩效标准，并要切合实际，适时修正；设计奖金计划，应考虑企业的规模与级次，要以业务量和所创效益为基准；加薪量与奖励数要因员工的成绩、岗位、竞争条件而不同，不能一刀切；奖金与红利对管理及身居要职的人员非常重要。

（2）、有效利用薪酬管理中福利部分

福利是企业提供给员工的一种额外的工作报酬，其目的是体现企业对员工的关怀，塑造一种大家庭式的工作氛围。面对日益激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育培训性福利等为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。如一些非物质性福利包括社会保险、度假、健康等内容。这对于一般企业讲，其成本是比较昂贵的。但企业若想留住优秀人才，却不能忽视这方面。企业应提高各类人才的福利待遇。建立多样化、个性化的福利方案，在一般情况下企业的附加福利和其他行为的附加福利至少应相当或应比其他一些行业更好些，这样才能使员工热爱企业，乐于奉献，尽心尽力。福利对稳定企业的人心，充分发挥员工的积极性具有举足轻重的作用。

（3）、注重间接薪酬和非财务薪酬所起的作用

根据马斯洛需求理论，人有生理需求、安全需求、社交和爱情需求、自尊的需求以及自我实现的需求等。当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了。随着经济的发展和人民生活水平的提高，企业员工更加注重更高层次的需求，这时企业管理者要意识到员工激励是一个复杂的系统，不应当单纯依靠高薪来激烈员工，还必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来激励员工。比如，对做出成绩的员工给与及时的肯定和赞赏，以增加其工作的成就感，给员工设定富有挑战性的工作、提供舒适的工作环境等。

（四）、做好岗位动态分析，设置正常的薪资晋升渠道，消除不公现象

按照企业岗位设置情况，认真做好各类岗位分析，为薪酬设计提供企业内部岗位评价 依据。有计划地对所有岗位测评分析，力求准确反映岗位之间所需技能、工作环境、劳动强度、责任大小等方面的区别，制定岗位责任制，明确职责范围和权利义务，形成完善的评价分析动态管理系统。

根据岗位分析，设置正常的薪资晋升机制，使员工的整体薪资水平随着地区物价水平或行业平均收入水平的增长、企业利润的增加而增长。同时由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异，对企业所做出的贡献不同，为激励员工努力工作，在岗位工资级别内设置多个档次，对那些年终考核为优秀的员工，在一定的比例范围内予以晋升工资使员工对工资晋升有一个明确的预期，强化薪资的激励效应。

四、结束语

21世纪，世界经济发展依靠人类智力资源和科技进步实行可持续发展。这其中最集中的焦点就是人才竞争，谁拥有了大批人才，就在企业竞争中掌握了主动权。现代企业管理是以人为中心进行的管理。管理学家们早就能够精确地预测、计划和控制财力与物力，而对于人力资源特别是人的潜在能力，至今尚无法准确地预测和控制。因此，只加强现代企业薪酬管理，尽快完善激励机制，才能充分挖掘员工的内在潜力，做到人尽其才，才尽其用，最终实现企业组织目标。

综上所述,薪酬管理问题已成为当今民营企业人力资源开发与管理的瓶颈，严重制约着民营企业的进一步发展。事实上，民营企业薪酬管理方面存在的问题，是由众多因素引起的，牵涉到各个方面。本文虽然侧重以本人从事过的某民营企业为例进行研究，从该民营企业薪酬管理的现状、存在的问题以及相应的对策进行了剖析，但实际上这些研究在全国也是具有普遍意义的，许多问题是带有普遍性。由此可见，要想实现薪酬效能的最大化,把薪酬的作用真正体现出来，还需要理论界和民营企业自身长期的努力。参考文献：

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[9] [美] 马斯洛.调动人的积极性[ M].上海:上海交通大学社,1991,12, 222-226 [10]王立明.公平理论在企业薪酬管理中的应用.企业经济,2002,4 致谢词

本文得到了XXX老师的大力支持，XX和XXX同学为我提供了资料，在此一并感 谢！

20XX年X月XX日定稿