事业单位编外人员管理存在问题及对策（5篇模版）

第一篇：事业单位编外人员管理存在问题及对策

摘要：随着事业单位人事制度改革不断深化，事业单位在用人制度上逐步多元化，编外人员成为事业单位用工的主体之一。本文分析了事业单位编外人员现状及存在问题，提出了编外人员管理的思路和对策。

关键词：事业单位编外人员 问题对策。

随着改革开放的不断深入，事业单位人事制度改革不断深化，事业单位在用人制度上逐步多元化，编外人员成为其用工的主体之一。但是，编外人员队伍不稳定，缺乏有效的管理机制，没有统一的管理办法，待遇普遍偏低。为了社会和谐稳定，事业单位编外人员的管理问题已不容忽视，这需要劳资双方的共同努力，转变观念，切实履行自己的职责，维护自己的合法权益。

一、事业单位编外人员管理存在的问题。

在一些事业单位中，由于编制的控制，招收录用在编工作人员速度放缓，随着老同志退休，空岗现象越来越突出，一些特殊岗位如保洁、厨师等，编内人员不愿意干，或者有情绪。

相对而言，编外人员好用，“听话”，工资又低，可谓一举多得。但是事业单位对编外人员缺乏有效的管理，仅仅限于发发工资，编外人员的考勤、奖惩以及社会保险福利待遇并未落实，劳资双方彼此心照不宣，你付出劳动，我付工资，仅此而已。编外人员大都是亲戚朋友介绍来的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口头协议；有的编~'i-a员是年龄偏大，已达到退休年龄，在用工方面双方都存在着极大的风险，一旦发生工伤等事故，编外人员相关权益得不到保障，单位也喊冤叫屈。另一方面，单位对编外人员用工随意性大，有的基层单位不具备用工资格，但由于工作需耍，不与主管部门汇报或沟通，自行招用临时工，而且这种现象非常普遍。他们认为临时工是我用的，是通过节约经费用来支付工资，与上级单位无关。但是一旦发生劳动纠纷，用工主体就发生了变化，主管部门陷入被动局面。

二、事业单位编外人员规范管理办法。

1.严格控制编外用工数量。其实，有的单位编内人员数量充足，完全可以通过转岗培训达到要求，但是由于管理者及编内人员的观念问题，不愿意安排编内人员或者编内人员不愿意在某些岗位工作；确需用工的单位应本着“必要、精干、高效”的原则，严格控制编外用工数量。

2.规范编外用工审批程序和招聘方式。不具法人资格的事业单位不得随意自行招用编外人员，确因工作需要使用编外人员的，应向上级组织提出书面申请，申请内容包括用工原因、数量、岗位、期限、经费来源、月工资额等。由主管部门会同人事劳动部门按照‘l／厶＼开、平等、竞争、择优“的原则面向社会招收。

3.通过劳务派遣方式规范编外人员管理。事业单位可以将编外人员的招聘及管理工作外包给劳务派遣公司，由劳务派遣公司根据用人单位的需求，全权负责员工的招聘、培训、存档、工资福利发放、办理社会保险、处理劳动争议等业务，并与员工签订劳动合同，这是非常值得尝试的一种用工手段。它的特点是劳务派遣企业”管人不用 ’，用人单位“用人不管 ‘。它的优点：一是降低了管理成本。由于事业单位不与派遣人员发生直接的人事管理关系，不必增加专门的管理人员或机构，所以管理费用大大降低。二是用人机动灵活。

采用劳务派遣用人形式，用人进出灵活，不受编制限制，人员进出手续及具体的人事管理工作由派遣公司进行专业化地办理，事业单位可以根据工作需要，随时增减人员，用工方式十分机动灵活。三是减少劳动纠纷。由于事业单位和派遣公司是一种劳务关系，它没有与被派遣人员发生劳务或劳动关系，这样，事业单位就避免了与被派遣人员人事纠纷的发生，从而省却事业单位的管理精力，编外人员的相关利益也得到了应有的保障，达到了”双赢“。

4.将编外人员一同纳入职工队伍建设。把编z]ha员视为职工队伍不可或缺的一部分，充分尊重他们的权利，鼓励他们为单位建设提出合理化建议。要加强了解、关心爱护编外人员，设身处地地为他们着想，尽可能帮助他们解决一些实际困难。同时，要关心他们的成长进步，对一些年纪较轻、综合素质较高、有发展前途的职工，要积极为他们的成长成才创造条件，鼓励和推荐他们参加学历升级和业务培训，不断提高他们的知识水平和业务能力，为更好地开展工作创造条件。

5.在编外人员中渗透单位文化。文化管理是人力资源管理的最高理念。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体，服务于单位战略目标。加强文化建设，既是对”三个代表“重要思想的贯彻落实，也是单位事业自身发展的内在要求。应把树立共同的价值观纳入人力资源管理，把单位文化渗透到编外人员中去，让编外人员感觉到组织的温暖，增强成为单位成员的自豪感和责任感，自觉维护单位的利益和形象。不断加强精神文化建设，更大程度地发挥每一个编外人员的主观能动性，为全面完成各项工作任务提供强有力的思想基础、精神动力和智力支持，进一步促进备项单位事业的全面发展。

第二篇：事业单位编外人员管理对策研究

事业单位编外人员管理对策研究

摘要：《劳动合同法》的颁布实施，对劳动者合法权益的保护大大增强，对促进社会用工的和谐起到了决定性作用，劳动用工问题制度和相关法律日益完善。但事业单位编外人员的使用上，由于国家相关制度建设的不完善，仍然会在长期内存在着问题，本课题对事业单位编外人员的管理上提出了一些建议，对激发编外人员的积极性，促进社会用工环境的和谐稳定具有一定的指导作用。

关键词：事业单位

编外人员

管理

随着社会经济体制改革的不断深入，事业单位的管理者无不面对着编制和用人上的困绕，编外人员随之出现并迅速增加，而当前我国在编外人员的劳动保障权益保护和管理上处于人事法律政策无单可循、劳动保障缺少适用政策的尴尬局面。编外人员的出现其深层原因是政治体制改革落后于行政体制改革、行政体制改革落后于经济体制改革所致[1]，当然也是市场经济体制发展和提高效率的需要，是事业单位转换经营机制中必然的要求[2]。可以预见编制问题将依然会长期存在，而事业单位编外人员管理的问题不可避免得成为了当前需要研究的问题。

一、事业单位编外人员现状

编外人员在政府机关和事业单位大量存在，据一组不全面数据表示，我国现在在政府机关和事业单位的编外人员约计人。这是一个非常庞大的数据，而这些人因为没有编制，在政治、经济上的待遇都不及正式员工，属于单位里的“二等公民”。“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则都得不到充分体现。“一视同仁”、“认事不认人”是管理制度的内在要求，可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很难得到切实的贯彻实施。比如单位根据自身的经营情况，在需要减员增效的时候，可以随时对“编外人员”解聘，可是一部分属于编制内的正式员工还捧着“铁饭碗”，与单位“同生同死”，要将他们精简可就没有那么简单。“编外人员”缺少归属感，所以他们不能安心本职工作。

《劳动合同法》的颁布实施，是社会的进步，对企业用工的和谐产生了良好的作用，企业用工有法可依。《劳动合同法》中也约定了“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”，但在实践中还缺乏与法律相配套的政策，编外人员适用新法还存在一定障碍。事业单位相关文件中规定的事业单位用人应与聘用人员签定聘用合同，而聘用合同不受劳动合同法的约束。由于制度上的缺失，使事业单位的编外人员处于十分不利的位置，而其管理问题就成为人力资源管理者们应该深入思考的问题。

二、营造事业单位编外人员使用的和谐环境对策

在社个特定的历史阶段，事业单位应该在这个问题的解决上做些什么样的工作呢？在这里，笔者通过参阅大量的相关资料，结合现阶段事业单位的实际情况，提出如下建议。

1.规范对编外人员的管理，选择适合的用人方式 编外人员根据岗位性质不同，应按不同形式管理。一般来说，事业单位编外人员管理可以分为服务外包、单位自聘和人才派遣三种模式。服务承包的特点是单位将某项工作整体承包给某个公司，由该公司负责完成此项工作所需人、财、物的管理与实施，单位不需要负责任何具体事务，只需检查工作完成的质量即可，这种用人形式适用于后勤服务性质的相关工作。单位自聘是指需要长期从事或有一定技术含量的工作岗位上的工作人员，单位应与其签订聘用合同、劳动合同或劳务合同，这种模式下单位虽然有极大的自主权和灵活性，但应考虑用人成本和用人风险，应该严格使用程序，严格按法律规定使用，避免人事争议和劳动争议事件发生。人才派遣又称劳务派遣，是在用人单位和求职者之间，通过第三方——人才派遣服务公司介入，使人力资源得到最大限度的共享，从而提高人员利用率的一种用人模式。近年来，劳务派遣形式因用人单位可以节约管理成本和减少劳动争议而备受事业单位的欢迎，从而得到了迅猛发展，从而使劳务派遣模式成为一种主要的事业单位编外用人模式。

以上三种用人模式应该综合本单位实际情况综合使用，临时的服务性工作使用承包的形式；技术性较强的和长期使用的岗位用签订聘用合同或劳动合同的形式；技术性不强一般服务性的工勤岗位使用劳务派遣模式。事业单位应在最大限度节约用人成本和最好的完成工作任务为前提，建立完善的用人制度。

2.适当提高待遇，保障人员的稳定，规避用人风险

在当前形式下，事业单位通过大幅度提高编外人员劳动报酬，实现同工同酬还存在很大困难。在薪酬上应建立绩效工资制度，打破干多干少一个样和干与不干一个样的局面，保证多劳多得和奖勤罚懒，让优秀人员得到优越的待遇。在单位的福利发放上，应有所体现，比如发放劳动保护费、解暑费、烤火费等，在提高他们待遇的同时，也增强了其归属感。在社会保障工作上，要严格按照《劳动合同法》等相关法律法规，积极为他们办理养老、医疗、生育、失业、工伤等各种保险手续，让他们感觉到社会的认同，也的规避了用人的风险。

3.规范用人流程，贯彻以人为本的管理理念，构建和谐的用人环境

编外人员的聘用，特别是需要签订聘用合同或劳动合同的人员的使用，应参照编内人员的招聘制定相应的规范的程序，提高编外人员的整体素质。

编外人员是一个复杂的群体，知识结构、爱好习惯、价值取向呈现出多元、多样、多变的特点，权益意识、民主意识、参与意识和成才意识普遍增强。这就要求在管理中更加重要以人为本的管理理念，要注重他们的发展，帮助他们做好个人职业生涯规划，重点开展必要的培训和进修，让他们看到出路，感受到单位的关怀。在组织上也应注意关怀编外人员的感受，如工会组织的活动应让他们积极参与，享受与在编人员的同等待遇；党组织也要对他们进行党课培训，对思想上积极要求要求的人员，要为他们创造条件加入党组织；人事部门要关心他们的日常工作和生活情况，对需要帮助的人员进行补助和慰问，在管理中更多体现人性化，增强他们的归属感的主体地位。

结束语：通过多年来人力资源管理积累的经验，在对事业单位聘用政策和劳动用工政策的深入研究和各位同仁的帮助下，笔者提出了在现阶段随着《劳动合同法》的实施，积极探索多种编外人员使用的形式，在人才的使用和管理上体现以人为本的管理理念，为构建社会主义合谐社会发挥积极作用的倡仪，希望能得到各位奋斗在管理一线上的同仁们和人力资源管理专家的认同和支持。

参考文献：

[1] 翟校义.地方政府编外用人现象.新视野,2010,(3).[2] 徐颂陶,孙建立.中国人事制度改革三十年：117-120 [3] 霍丽慧.新时期高校编制外合同聘用人员管理工作探讨[J].科技信息,2009(13)[4] 李赵斌.《劳动合同法》对事业单位聘用编外人员的影响[J].人力资源管理,2009,17(3)

河北省人保厅2010项目《事业单位编外人员管理研究》阶段性成果。

作者简介：王建猛，男，1975年8月生人，副研究员，河北科技师范学院人事处人事科科长，主要从事人力资源管理和社会科学研究工作。

第三篇：XX人民医院编外人员管理存在问题及对策建议调研报告

XX人民医院编外人员管理存在问题

及对策建议调研报告

目前，我国公立医院基于编制数量限制，在之前机制的存留下仍有一批编外人员，他们在养老金、薪酬待遇、職称晋升上都存在不小差距，他们融入医院集体中来仍缺乏支撑及心理上的归属感。而如何解决他们切身利益，保障他们需求，是维持医院长久治安的关键性工作。文章就编外人员现状进行分析，并针对他们在几方面的问题提出了解决建议与对策。

虽然近些年在医疗类事业单位同工同酬的改革下编内与编外人员差距有了一定的缩小，但在风险性与稳定性方面仍有差距。因此，在人事方面如何防范化解医院编制外人员不稳定风险，争取最大限度降低不稳定风险造成的危害和影响，切实维护医院职工的根本利益，维护医院的稳定发展就显得至关重要。笔者就针对编外人员风险性与稳定性问题进行探析及对策研究。

一、目前医院编外人员现状分析

XX市第二医院在职职工X人，其中编外人员X人，约占比达44%，编外用工已成为当前公立医院普遍的用工形式。但就编外人员在人事关系上特有的不稳定性加上职称晋升、薪酬水平上的差异又带来了更多的思想上压力，导致凝聚力较低，人事管理难度重重。鉴于这种情况，医院必须从公平合理的角度出发分析和系统研究公立医院编外人员的薪资管理状况，合理弥补现有缺陷，确保编外人员工资可以达到公平和公正的标准。

（一）年龄构成从年龄构成来看，年龄层次在30周岁以下的有451人，占68%，31—40岁的有209人，占总人数的31%，40周岁以下人占总人数的99%。编外人员呈现年轻化趋势，99%的编外员工集中在40周岁以下。青年人虽思想活跃，工作富有热情，但多为80后、90后的独生子女，大部分具有以自我为中心，服务意识淡薄的特点，工作易出现散漫，跳跃且专注力与忍耐力较差，且与父辈们不同，很少有勤恳踏实，干一行是一行心理，思想上不稳定，基本上会想着跳槽，一山更比一山高，也就相对在工作中缺乏主动性，责任心不强。

（二）学历构成从学历情况来看，硕士学历X人，占2%，本科学历X人，占X%，大专及以下学历XX人，占23%。由于编外人员学历层次在逐渐提高，以本科为主，随着编外人员素质的提高，也相应地需要为他们的发展道路添砖加瓦，提供更好的舞台以供他们实现更高的价值，一方面使他们更好地融入医院的大家庭中来，一方面激发他们业务的创造力、主动性，为医院更好发展注入活力。

（三）职称构成从职称情况来看，副高职称2人，中初级职称557人，占编外人员的84%，编外人员的职称大多集中在中初级职称，高层次的人员不多。由于培训、深造机会的缺失，导致知识储备、技能锻炼都跟不上，因此，普遍编外人员的素质有待提升。

二、编外人员存在问题及原因分析

（一）心理不稳定，人事管理方面遭遇难题

一方面，用人体制与方式不同的限制加上身份的“标签”，使得编外人员心理上存在一定的失衡，平时工作也会将自己与编内人员区分开，事不关己，漠视工作，会导致很难融入集体中来；另一方面，编外人员签订的劳动合同存在是否续签的风险，也导致他们随意性较大，加上职工权益意识不断增强，维权行为使得劳动争议发生频率大大增大，劳动争议矛盾也日益激烈。

（二）职称认定受限，职业升值空间小

职称评定一般就是让具有竞争优势的人聘任上岗，但目前XX市第二医院取得专业技术资格的人员数大于现有职数，而需要注意的是，给定的中、高级职数主要是向在编人员倾斜的。因此，竞聘是必然趋势，而其中的矛盾也会凸显出来，这也会对编外人员产生制约，大多数编外人员也会因为意识到这个问题而丧失积极性以及对于学术的钻研性。

当前的规定要求中高级职称的任命必须在上级批准的职位数量之内进行，而职称的核查又非常严格。但是，考虑到编外人员的职业规划问题，医院大多数文件政策是根据医院实际需求制定的，对职称的内部认可等同于同等的职称，但这也严重扼制了编外人员的职业发展。许多编外人员意识到晋升空间有限，大大降低了工作热情。执业医师的专业发展与其实际专业水平和职称密切相关。对职称评估的限制已成为编外人员职业规划道路上的“绊脚石”，严重影响了他们对医学学术研究的热情。

（三）在职与退休薪酬待遇差距大，影响团队凝聚力

基本工资在公立医院中，仅适用于员工作为员工整体薪酬的一部分，创建此系统可以使员工有了足够的热情，努力工作和赚钱的心态已经深深扎根于员工心中，而这样的经营理念是非常正确的。对于编外人员，应实施适当的奖金制度和晋升机制，并强调医院以人为本的经营理念，使员工在职业生涯中拥有多种技能，并且继续保持。增加编外人员薪金的方面可通过丰富赔偿内容模式，适当增加编外人员的薪水，减少他们的工作松弛度，增强工作积极性，促进医院整体发展。

养老保险的“双轨制”长期以来都是横亘于在职与退休职工中间的一道“桥梁”，由于“双轨制”的存在，人事上编外人员缴纳的企业养老金的缴费基数和缴费比例与在编人员缴纳的相处甚远，这也让大部分编外人员心理失衡，而这就会造成编外人员工作不投入，积极性不高，也会影响医院的长期稳定发展。同一单位，不同身份的员工在养老金制度下如果平衡更容易体现社会公平，也更有利于激发他们的工作热情。当然，养老金整合体系不仅仅是将业务部门合并，而是通过充分研究并考虑到大多数人的利益来寻求平衡，其中编外人员的利益就应该放在重要位置。

三、完善编外人员用工的对策与建议

（一）加强医院文化建设，树立“主人翁”精神

来自五湖四海的编外员工汇聚在二院的大家庭中，应当促进职工了解医院历史沿革及发展规划并对“奉献、精诚、博术、仁爱”的医院精神文化产生认同感和归属感，从而更好促进融入大家庭中来，真正做到二院的“主人翁”。通过医院团委开展各种文化建设活动，例如英语演讲比赛，各种专项技能操作比赛等同台竞技，涵盖医院全体职工，增进情感交流互动并各自展示自我才华，也为医院打造出浓烈的积极向上健康的人文环境与氛围。

（二）建立健全考核与培训机制

编外人员可以通过明确培养目标，合理规划培训，锻炼他们专业水平以适合岗位，并在岗位上发光发热。在人事专业技术岗位竞聘机制上逐步打破身份认定，引入考核竞争机制，设定系统化与精准化的考核机制，并结合信息化、数据化等手段，内容可涵盖专业技术能力、医德医风考评、教学科研工作等各大模块，不断全面提高各方面大素质，并对于优秀者给予一定程度技术上的支持与鼓励；可加大多渠道培训与教育，将编外人员的价值定位与医院站位统一起来，使他们真正担起“主人翁”身份。

（三）提供合理薪酬福利，缩小待遇差距

XX市第二医院从XX年5月，根据相关文件政策，开始为编外合同制职工缴纳标准与编内员工相同的住房补贴，进一步提高编外人员薪酬福利。而且，编外人员除工资档次标准与编内人员相同外，还一应俱全缴纳相应的五险一金。其实，相应可以推出一套更加完善的薪酬体系，将岗位职责、风险程度、专业标准、工作压力等内容考量进去，并且根据劳有所得来完善最根本的薪酬体系。

对于传统的用人制度和错误理念，应及时摒弃，并树立正确观念，坚持公平公正原则。编内人员与编外人员在不同岗位付出等同工作量，他们应该以相同态度来抵制不平等的待遇，减少同工不同酬现象发生，以确保编外人员工作合理获得应得的薪水，并享受与员工相同的薪水待遇。为了使医院的发展更上一层楼，医院必须掌握并充分利用所有既存资源来提高员工的工作热情，减少不公平现象的发生。

“人”是人力资源之本，医院的长期稳定发展就在于人，而其中编外人员在医院发展中起举足轻重的作用，由于他们年轻有活力、有斗劲，是医院主要血液和发展的后备力量。管理的最终目的是培养珍惜自己、珍惜岗位、珍惜家庭的好职工，让这批后坚力量主动融入医院发展的大潮中，放飞梦想，实现理想。努力争做有技术、有理念、有情怀，让患者、员工、社会满意的大写的“人”。

第四篇：事业单位固定资产管理存在的问题及对策

事业单位固定资产管理存在的问题及对策

引言：随着经济和社会的发展，以国家投资为主体的社会公共和公益事业得到迅速壮大，行政事业单位添置了大量的通用设备、专业设备、交通运输设备、电气、电子产品及通信设备等等，固定资产总额不断扩大，新会计准则在固定资产的确认、计量、核算等方面发生了较大的修改，但行政事业单位固定资产的核算管理工作存在着机制不健全、管理程序混乱等诸多问题，这些情况不仅不利于行政事业单位资产管理的进一步发展，而且对国有资产保值增值存在着不利影响，更加不利于贯彻节约能源法，推进公共机构的节能。为此应切实加强行政事业单位固定资产管理制度建设，把行政事业单位固定资产的管理纳入规范化、制度化、信息化轨道。本文就针对行政事业单位固定资产管理中发现的问题和发展对策做了浅略探讨。

一、事业单位固定资产管理现状

行政事业单位的固定资产是国有资产的重要组成部分，是行政事业单位运转的必要条件。由于行政事业单位购置固定资产的资金来源大多是财政拨款，在经费支出中列支，固定资产不计提折旧，因此，一些部门单位在固定资产购买、管理、核算中不按制度规范要求处理，存在账外资产、私设“小金库”等问题，损失浪费现象时有发生，行政事业单位国有资产管理状况令人堪忧，主要表现以下方面。

（一）责任人管理机制不到位。

从目前固定资产的管理看，单位对设 置资产管理部门的意识淡薄，重购置，轻管理，管理资产未做到彻底落 实，单位保管固定资产的负责人，责任意识薄弱，对管理固定资产工作 不重视，这就不能够保证资产的安全与完整.（二）固定资产配置不合理。

由于缺乏合理的、有约束力的固定资产配置标准，以及固定资产购建资金来源的多样性，目前我国行政事业单位固定资产的随意购置现象和重复购置现象十分普遍，导致固定资产配置不合理，各行政事业单位承担的任务量所占用的固定资产不协调，各单位之间的固定资产配备水平不公、如许多行政事业单位缺乏健全的固定资产管理制度，购置固定资产时，没有严格的审批制度和监管制度，存在购置的盲目性和随意性。

（三）管理制度不健全，账实不符，造成国有资产潜在流失。

第一，单位固定资产不按财务规定核算。有总账,无明细账、无卡片账，管账与管物脱节，形成单位资产存量不实，账实不符，账卡不符。有的单位 缺乏内部控制制度，资产领用、保管、台帐或记录不健全，无定期盘点 制度或长期不进行盘点。第二，会计核算不规范。增加资产只作经费支 出，不能及时、正确地账务处理，不增加固定资产和固定基金，使其资 产直接在帐外，失去控制。第三，接受捐赠的资产、抵账的资产，未及 时办理入账手续，无法认定其固定资产的实际价值，不能真实反映资产 总量.（四）重购轻管思想普遍，资产闲置浪费现象严重

长期以来，行政事业单位固定资产的购置主要靠财政款，各单位往往只从本部门需要出发，“两手向上，伸手要钱”，不怕摊子大，不怕东西多，很少对固定资产的使用效益进行分析论证。而财政部门往往只注重经费的预算安排，对已形成的实物性资产如何做到集中管理、调剂余缺、物尽其用、资源共享等方面考虑得不多，无计划购置、重复购置的现象普遍，配置、布局不尽合理，许多固定资产处于闲置、半闲置状态，浪费现象严重。

（五）财务制度中关于固定资产的核算不能满足需要：

1、固定资产不计提折旧，使得行政事业单位经济资源价值的变化情况无法得以真实的反映。现行行政事业单位会计制度规定，行政事业单位在购置固定资产时，将全部支出列人当期支出，同时反映其原始价值，不计提折旧。这种规定，就使得单位的资产包含了相当大的“水分”，账面上所反映的固定资产价值无法体现固定资产的新旧程度，不能真实揭示单位固定资产的实际价值，既无法对国有资产的保值增值提供客观评价依据，无法为固定资产的转让或清理提供准确评估信息，也不利于固定资产的日常控制。

2、基建形成的固定资产在当前行政事业单位会计制度中未作具体规定度，在实际操作中容易产生思路不清、认识模糊、无所适从，使得在建固定资产的资金流动情况与整个单位的资金运动脱节，无法真实反映整个单位经济业务活动的全貌。有的单位对基建形成的固定资产不人账或不及时人账，在管理上易形成“账外账”或账外资产。

二、行政事业单位固定资产管理存在问题的原因分析

（一）管理机制不完善。

1、在宏观管理层面上，行政事业单位国有资产监督管理部门几次变更。目前随着固定资产管理局的撤消，行政事业单位固定资产监督管理职能需要在一些部门间调整，很多地方还没有明确行政事业单位固定资产的监督管理部门。

2、在微观管理方面，许多单位没有专门的资产管理部门或专职资务管理与资产管理权限不清等。

（二）管理制度不健全

1、固定资产会计核算不规范，账簿设置不齐全，帐外固定资产数不小，管理缺乏有效的约束机制，资产损失现象严重，如一些核算单位在会计核算时不对捐赠及无偿调入的资产进行会计核算，固定资产明细账设置不完整或没有设置明细账的现象很普遍，总账与明细账不相符，形成了大量的帐外资产，导致单位固定资产家底不清，无法验证资产的真实性、完整性。同时由于行政事业单位固定资产不提折旧，着成单位固定资产价值严重高估。

2、固定资产监督不到位。行政事业单位固定资产在转让、出售、处置、变卖等活动中不按照国家有关规定报请国家管理部门审批，也没有进行严格的资产评估工作，而多半是双方协商，私下交易，使固定资产产权变动脱离了国家监督，私自低价转让、出售、变卖和处置固定资产的现象较为严重，导致了固定资产产权变动中国家权益被侵蚀。

3、“非转经”固定资产产权虚置管理缺位。在实际工作中，很多单位的“非转经”没有按照国家有关规定办理资产转移、审批手续，投资方和接受投资方的权利和义务没有明确规定，以投代管，只投不管，无人对资产安全完整真正负责，造成产权虚置，管理缺位。

4、人事管理部门不重视。行政事业单位领导干部任期考核，还没有将固定资产管理列人考核目标，领导干部的任职调整，只进行财务收支审计，不进行资产移交的审计，客观上也导致了一些单位对资产管理重视不够。

三、加强和改进行政事业单位固定资产管理的措施

（一）、设置管理岗位，加强岗位培训，提高管理人员素质。

单位领导必须重视，进一步提高行政事业单位固定资产的管理意识，提高管理意识是提高管理的关键。认识不到位，措施就难以落实，要克服那种重面上、形式上的重视，把行政事业单位固定资产的管理作为考核领导干部和每一名管理人员能力的一个重要方面。另外，设置固定资产管理岗位，实行竞聘上岗。资产管理员作为各级资产业务的具体经办和管理人员，必须有认真负责的工作态度和

责任心；资产管理员必须由会计人员持证上岗,杜绝无证上岗现象，严格执行有关财经法规,规范和完善账务处理,做好固定资产管理的基础工作,保证账账、账实相符。资产管理员应认真学习相关资产管理的知识和文件，努力提高自身业务素质，对各类资产的名称、功能、存放地点、使用情况等要做到心中有数。要认真学习相关固定资产管理及业务流程，严格按照业务流程办理各项业务，保证账实相符。同时要及时建立健全各级固定资产台账，完备实物信息资料。要对各部门管理使用的资产由具体保管、负责人签字确认后报财务部备查，按月对财务部入账登记的新增资产进行核对、确认。通过加强业务培训和学习,不断提高业务素质。

（二）改革行政事业单位的固定资产核算方法。

相关会计核算应由收付实现制改为权责发生制，建立行政事业单位固定资产折旧制度。在权责发生制下，行政事业单位购建固定资产只是价值形态的变化，不作为与收入相配比的支出处理；对固定资产计提折旧，通过折旧反映单位“特殊产品”“生产”过程中的相应成本；其他一般支出也采取权责发生制核算，不论款项支付与否。针对现行行政事业单位会计制度中固定资产账面不能反映资产真实价值的问题，建议借鉴企业会计制度关于固定资产会计核算的规定，结合行政事业单位购建固定资产时一次性列支的实际，应增设“累计折旧”会计科目列于资产负债表“固定资产”科目下方，作为固定资产的备抵调整科目，同时增设专栏反映固定资产净值。考虑到现今行政事业单位固定资产的购置不完全是国家拨款，有的是自筹资金、创收收人，还有捐赠转人等其他方式，因此，行政事业单位应按资金性质、分期分批计提固定资产折旧，也可采用简易的直线法计提折旧，对提前报废的资产不再补提折旧，对超期使用的资产不再续提折旧，并根据固定资产项目进行固定资产折旧的明细核算。为了使行政事业单位的整个会计核算体系比较完整，建议增设“在建工程”科目，核算改建、扩建工程等转人的固定资产净值以及固定资产建造过程中实际发生的全部支出。根据行政事业单位“收付实现制”记账原则，单位支付工程款项并收到结算单据时可以确认支出，借记“事业支出”，贷记“银行存款”。建造工程没有完工固定资产尚未最终形成，但资金占用已经发生，所以同时借记“在建工程”，贷记“固定基金”；工程完工结算补付工程价款时做同样分录；完工后根据评审机构审核的竣工财务决算及时办理固定资产交付使用手续，正确核定新增固定资产价值，借记“固定资产”，按不构成固定资产价值的支出金额借记“固定基金”，贷记“在建工程”。

新增的固定资产从下月起提取折旧。这样，能够及时准确地反映行政事业单位固定资产实际价值，为政府宏观调控与单位管理决策提供依据。

（三）加强固定资产事前、事中、事后的管理

加强固定资产的事前管理，就是要把好“预算关” 在编制预算的过程中，对固定资产购置预算根据实际需要作全盘考虑，坚持面向基层、突出重点、保证急需、勤俭节约的原则，根据各部门的职能需要，制定合理的固定资产配置标准。在单位需要整批购置设备且金额超过3万元以上，要通过政府采购方式，进行招投标方式进行购买，防止采购过程过出现商业贿赂等违法违规的情况发生。

加强固定资产的事中管理就是：一要健全固定资产保管领用制度，做到购置时有验收，领用时有登记，要在固定资产出库环节及时登记固定资产卡片，制作标签，认真粘贴，做到账卡签一对一。二要规范固定资产日常核算，健全固定资产总账、明细账、卡片等资料，做到账卡、账账、账实相符。三要建立固定资产使用人责任制度，确保固定资产按规定用途合理使用。四是要对造成固定资产损失的有关责任人员进行责任追究，对随意侵占、挪用、非法交易以及毁坏、窃取、丢失固定资产的违法违纪和失职等行为进行严肃处理，对造成严重损失的还应该追究法律责任。

加强事后管理就是各单位处置资产（包括调拨、转让、报损、报废等），应履行审批手续，未经批准一律不得随意处置。处置资产应按规定程序进行，以有效防止国有资产流失，资产处置后要如实进行资产核销账务处理，对残值收入和转让收入要及时入账，不得私设“小金库”或另存经费支出专户以外的账户。

四、结束语

长期以来，行政事业单位固定资产在保证行政事业单位正常运转，促进经济发展和社会进步方面发挥了重要的作用但是在当前新旧两种体制冲撞，经济运行中宏观、中观、微观利益冲突，社会各阶层、各方面权益关系不协调、不合理的情况下，重使用、轻管理的思想在不少行政事业单位不同程度的存在，使行政事业单位固定资产管理出现不少问题。这些问题的存在，造成了行政事业单位固定资产利用率低甚至流失。

当然以上这些对中小企业财务管理的建议是一些比较笼统的意见,而解决的途径也会因企业自身发展而发生变化。因此中小企业还根据自己的经营特点,建

立符合自身发展的财务管理制度,同时应根据经营策略的变化不断调整,从而充分发挥中小企业经营灵活的特点。

参考文献

[1]、王静、王环.加强事业单位财产管理的思考[J].中国工会财会杂志社，2007年,(2)，第22页；

[2]、宁召锋.关于事业单位国有资产管理的几点思考[J].中国工会财会杂志社，2008,(1)，第22页；

[3]、冯力涛.浅论企业财务战略[J].财会月刊，2001,(10)，第21页

[4]、黄静.存货与固定资产会计核算[J].经济管理,2000,(7)，第99页。

第五篇：事业单位固定资产管理中存在的问题及对策

事业单位固定资产管理中存在的问题及对策

事业单位固定资产是国有资产的重要组成部分，具有品种多、类别广、专业性强的特点，但事业单位作为行政机关的下属单位，不是资产管理的一级单位，在管理中存在“散、乱、松、超”等诸多问题，资产管理状况不容乐观。如何加强事业单位固定资产管理，提高资产的使用效率和效益，是一个值得我们探讨的问题。

一、固定资产管理现状

目前，很多事业单位的固定资产金额都在千万以上，数量成百上千，逐步形成了“统一管理、集体决策、分工负责、责任到人”的管理局面。但由于固定资产管理是一项繁杂琐碎的系统工程，涉及到采购、使用、处置、调拨等各个环节，涉及财务核算、资产采购、资产使用、实物管理等诸多部门，导致“重购轻管、重帐面轻实物、重投入轻处置”的现象普遍存在，管理制度不健全、部门职责交叉不清、无专人负责管理、资产登记不全等问题凸显，资产使用效益低下。

二、固定资产管理中存在的问题

（一）管理制度不健全。2014年10月江苏省人民政府发布了《江苏省行政事业单位国有资产管理办法》，对国有资产的购置、使用、处置等程序作出了明确规定，各单位应根据自身的实际情况，制订适合本单位操作的具体规定。但很多单位缺乏行之有效的资产管理制度，管理职责不明确、管理程序混乱、管理效率低下。

（二）部门职责交叉不清。根据国有资产管理和内部控制管理相关规定，固定资产实物和财务管理应分别由实物资产管理部门和财务部门指派专人负责，各自登记实物资产台帐和财务帐。而有些单位未指定专人负责实物管理，资产台帐由财务部门登记，内控不健全。

（三）帐实核对不及时。为保证固定资产帐实一致，财务部门和资产实物管理部门应定期核对盘点，对出现的差异及时修改调整。但一些单位未建立定期对帐盘点制度，或有制度却未认真执行，导致帐面数与实际数出现较大差异。

（四）实物登记系统使用不规范。事业单位实物管理使用的是省财政厅开发的国有资产在线登记系统，由于缺乏系统培训，加之平时使用较少，使用人员操作不熟练，配备的扫描枪等很多功能都没有使用。实物管理人员定期将手工填写的出入库单录入登记系统，不仅导致时间上滞后，也容易形成录入差错。

（五）固定资产登记不全面。根据事业单位财务管理规定，单位金额1000元以上的资产均应列入固定资产管理，但在实际工作中，由于采购人员不了解此项规定，未到资产管理部门办理出入库登记手续，将固定资产采购支出和其他支出一起报支，形成应计未计固定资产。

（六）资产配置不科学。省财政厅对事业单位资产配置制订了明确的标准，但很多单位都存在超标配置资产；达到报废年限应报废的资产，未及时办理报废手续；未达到报废年限但功能落后的资产，闲置不用造成资源浪费等现象。

三、原因分析

（一）思想认识不到位。虽然固定资产是一个单位业务活动正常开展的保证，但很多单位领导认为固定资产是死的，而流动资产是活的，更重视流动资产而轻固定资产，或认为固定资产管理只是财务部门的事，与其他部门无关。

（二）岗位责任不明确。没有明确的固定资产管理岗位责任制，缺乏切实可行的管理流程，导致职能交叉、职责不清、遗漏滞后等现象出现。

（三）宣传培训不深入。只在新制度出台时进行培训解读，缺乏持续、系统的宣传培训计划，就会导致工作人员理解不全面、技能不熟练的现象，不能在单位内部形成齐抓共管的工作氛围。

（四）监督检查不及时。监督不力就会导致工作松懈、无人负责的现象。不组织专项检查，就不能及时发现资产管理单位存在的问题，资产管理单位就缺少加强管理的紧迫性和责任感。

四、对策与建议

（一）建立完善的固定资产管理制度。一要明确固定资产管理流程。科学的流程是保障工作畅通的关键，通过流程表的形式将固定资产的管理流程予以程序化、格式化，便于操作。二要明确固定资产管理职责。对涉及资产管理的各个部门和人员，应明确分工、职责清晰，确保有人干事、事有人干。三要明确固定资产配置标准。严格执行财政厅规定的资产配置标准，及时办理资产报废处置手续，不超标、超编配置资产。

（二）强化固定资产管理责任考核。一要责任到人。每一项固定资产都要落实使用保管人，不能出现空挂资产。二要物跟岗走。根据岗位需要配置固定资产，如果发生人员变动，应办理好固定资产移交手续，不能出现物随人走的现象。三要加强惩处。对于人为原因造成的固定资产损毁，应照价赔偿，并追究相关人员责任。

（三）加大宣传培训检查力度。加强事前事中的宣传培训和监督检查，对于熟悉制度、执行制度大有裨益。一是财政部门应加强登记系统使用培训，实行人员上岗证制度，对操作人员进行全过程跟踪培训。二是资产管理单位应加强政策宣传，强化资产管理意识。三是上级部门定期进行检查，让资产管理的政策措施落到实处。

（四）形成健全有效的固定资产管理体系。固定资产管理必须建立上下联动、全员参与的管理体系，以制度为基础，以系统为支撑，以人员为核心，以标准为底线，建立资产管理长效机制，确保国有资产保值增值。

作者：袁小燕

工作单位：江苏省海洋渔业指挥部计财处 联系电话：0513-85796245