事业单位人力资源管理存在的问题及对策

第一篇：事业单位人力资源管理存在的问题及对策

事业单位人力资源管理存在的问题及对策

在知识经济时代，人力资源的发展既是社会经济发展的根本性动力，同时也是促进社会发展的核心竞争力。事业单位是由国家行政机关统一领导的，其经费由国库提供，不参与经济核算。关乎事业单位生存与发展的重要因素即人力资源。因此，要使事业单位取得好的发展就要健全其人力资源管理体系。该文就当前事业单位人力资源管理中存在的问题及解决对策进行了深入的研究与讨论。

事业单位是国家机关或其他组织利用国有资金举办的，从事文化、教育、卫生等相关工作的社会组织。随着社会经济的不断发展进步，事业单位在经济发展过程中承担着越来越重要的角色。然而在其发展的过程中仍然存在一些问题，人力资源管理方面的问题尤为突出。因此健全事业单位人力资源管理问题成为当前事业单位工作的重中之重。

一、事业单位人力资源管理中存在的问题

随着事业单位制度的不断改革，人力资源管理体制的改革也成为社会各界广受关注的问题。然而当前事业单位人力资源管理中仍然存在着诸多问题，主要表现为以下几个方面：

人力资源管理观念比较落后。当前，大多数事业单位采取的人力资源管理思想仍然比较传统。随着市场经济的不断发展，这些传统守旧的管理思想已经不足以满足时代发展的要求，必将被社会所淘汰。从改革开放以来，为了更好地适应时代与经济发展的需求，我国加大力度对事业单位人力资源管理体制实施改革。然而从现今的整个发展状况来看，事业单位人力资源管理体制的改革仍然不完善，进而造成其管理水平的持续低下。很多事业单位对人力资源管理的概念理解有误，认为人力资源管理只涉及到员工的工资分配、晋升和培训方面的问题。没有针对其未来发展对员工的工作进行系统地规划。同时忽略了国家的严格制度管理，进而造成人力资源的浪费。无法从根本上调动员工工作的积极性和主动性。另外，事业单位中仍存在着很多人设岗和情大于法的现象。总的来看，落后的人力资源管理观念使事业单位的发展缺乏活力与生机，造成其工作效率的低下[1]。

岗位管理缺乏科学性。事业单位即使在人力资源管理方面做了相应的人员确认以及岗位设置工作，也呈现出事业单位应有的人员结构的繁杂与充实。但实际上，在复杂的人员结构中，人员并没有得到有效的分配。工作安排往往不合理，进而造成岗位的随意性较大。同时人员总是无法避免地根据关系来安排，这种做法使得真正有高素质的人才失去发挥发展的平台，也造成了高技术人才和优秀的管理人才的大量流失。低素质人员严重制约整个事业单位的发展。

绩效考评制度不完善。事业单位实行的是考评制度，在其考评制度当中存在着很多不科学的考核内容，印象分的现象依然普遍存在。实际上考核制度大多只是走个形式，并没有真正落实。首先，工作人员对绩效考核制度的理解存在偏颇，对其业务工作过分重视，而忽略绩效考核的重要性，进而使得考核质量大打折扣。其次，考核工作中职位分工不明确、岗位设置不规范、没有将职工的职位、工资与奖惩制度紧密结合并充分考虑。

健全的激励制度的缺乏。当前，事业单位的激励制度仍然仅限于员工奖惩、考核评估、工资福利这几方面。由于激励制度没有将员工依据贡献进行不同层次的分化，只是笼统地安排出评价的指标体系，缺乏针对性。这种做法造成“能者多劳”的现象逐渐消失。员工缺乏工作的积极性与主动性，也使得考核评估的结果并没有达到预期的效果。

管理型人才的缺失。较之传统的人事管理制度，新型的事业单位管理制度中存在着明显的差异。在我国的事业单位中，很多工作人员之前并没有学习相关专业。因此，对其工作性质和管理制度的理解不够。在其实际工作中，仍然沿用传统的人事管理理念，缺乏创新，缺乏现代化人力资源管理的学习和培训过程。工作人员专业知识的薄弱和较低的知识文化水平使其工作重心产生不正确的偏移。管理型人才的缺失，阻碍了企业文化以及合理的组织劳动建立。人事管理素质的低下，无法满足现代社会发展的需求[2]。

二、事业单位人力资源管理的对策

当前，针对事业单位人力资源管理中存在的问题，依据我国的具体国情，十八大上提出有关我国事业单位人力资源管理的对策，具体表现在以下几个方面：

更新人力资源管理理念，深入贯彻科学发展观。在近期召开的十八大报告中明确指出，科学发展观作为党的指导思想必须长期坚持并贯彻落实到我国现代化建设的全过程中，要在党的各项工作中突显。众所周知，“以人为本”是科学发展观的根本要求。这就要求在进行工作时要把人民的利益放在首位，从人民的角度出发考虑问题。同时，国家领导人多次重申：“人才是第一资源。”进而向我们阐明了人才对于社会发展具有战略性的意义。因此，在事业单位的人力资源管理方面，必须充分认识到人力资源管理在工作中的实际作用以及其战略意义。以“人”为核心，对人力资源进行充分的开发。依据现代人力资源管理理念对工作人员实施管理。让人力资源管理人员参与到对事业单位各项工作的规划和管理当中，促进事业单位的健康可持续发展[3]。

完善工作中的岗位管理制度。人力资源管理实际上就是单位对人的管理。由于不同的人身处不同的岗位，因此就要求人力资源管理加强对各个岗位的管理。十八大报告中明确指出，要完善竞争性选拔干部的方式，提高选人用人的公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。在事业单位中，干部往往在很大程度上引领着整个事业单位的发展。

从本质上来讲，岗位的分析和人员的配置是岗位管理的关键。岗位分析指的是了解事业单位岗位应该具备的能力、知识水平和责任范畴。了解职位需求、任职资格和条件等。有效的岗位分析可以促进人员的招聘、业绩的考核以及工作薪酬的管理。使事业单位朝着规范化、科学化的方向发展。人员配置要严格遵循竞争上岗原则，职工按照任职条件和竞争原则来展开公平竞争，促进人员岗位的合理分配。同时，要对暂时不能胜任其岗位的人员进行教学培训，并依据其掌握情况决定是否继续雇用。另外，事业单位要依据考核情况对工作人员给予一定的物质奖励或精神奖励，以激发其工作热情与积极性。进而能够促进事业单位人才结构的多元化，提高职工工作的主动性与积极性[4]。

建立合理科学的薪酬激励制度。职工工作的最终目的即获得劳动的薪酬，通常指的是经济报酬和非经济报酬。事业单位的人力资源管理要从员工的需求出发，制定相应的激励制度，使经济薪酬激励与非经济薪酬激励有效结合，充分发挥其作用。同时，还应该对员工的工作环境加以改善，并为员工制定其职业生涯规划。充分调动员工的工作积极性[5]。

当前，事业单位想要取得长足的发展，必须对其人力资源管理中存在的问题加以解决。创新管理理念，加强人才培养，开发人力资源，加强岗位管理的科学性。只有这样，才能够改善事业单位的整体环境，提高员工的综合素质，使事业单位朝着正确的方向发展。

（作者单位：山东省诸城市文化市场综合执法局）

第二篇：事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨

事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨

【摘 要】本文结合事业单位人力资源管理的重要意义，在分析事业单位人力资源管理存在的问题的基础上，从完善人力资源管理激励机制、构建科学的岗位设置体系及引进现代化的人力资源管理人才三个方面探讨了提高事业单位人力资源管理效率的策略。

【摘 要】事业单位；人力资源；管理

在当今以知识经济为主导的21世纪，人力资源作为知识经济发展的重要主体，已成为提高生产力、竞争力的关键因素和各社会组织持续发展的核心资源。事业单位作为国家机构的重要组成部分，是协调社会经济发展以及增强我国综合国力的重要保障，其人力资源管理效率直接影响到单位的发展效益及其社会职能的发挥效果。近年来，随着各事业单位对人力资源管理研究的不断深入，大大提高了人力资源管理质量，但目前仍存在一定的问题制约着其管理效率的提高。本文笔者结合工作实践，在分析事业单位人力资源管理存在的问题的基础上，探讨了相关对策。

一、事业单位人力资源管理存在的问题分析

1.缺乏行之有效的激励机制

在我国事业单位人力资源管理制度建立的过程中，随着人力资源管理新理念、新模式、新思路的不断冲击，单位却没有及时建立起一套与时俱进、行之有效的激励机制。而原有的员工激励机制已逐渐失去其应有的作用，使得其对员工的激励难以产生预期的效果。具体表现在：①激励手段单一，员工工资分配依然采用依据职位等级、技术职称等级等模式；②精神激励、道德激励常常流于形式；③考核竞争激励操作不规范等。

2.缺乏科学的岗位配置体系

科学的岗位设置是充分发挥事业单位每个岗位最佳效能、促进人学科学发展的重要保证。然而目前，部分事业单位尚缺乏科学的岗位配置体系，导致在人力资源优化配置中呈现出较杂乱的人员结构，严重影响着单位的持续发展。主要表现为：①岗位配置的随意性较大，缺乏统一的配置标准，造成人浮于事、效率低下等弊端；②岗位配置的结构不合理，缺乏对组织结构、岗位、职能与人员素质的综合分析；③岗位配置更新不及时，岗位调整相对滞后，导致单位人力资源配置不能更好的配合单位的发展步伐。

3.缺乏现代化的人力资源管理人才

单位人力资源管理的现代化建设急需高层次、高技能和复合型的管理人才，才能更好的提高人力资源管理效率，发挥单位人才的潜能。然而目前，事业单位因现代化人力资源管理人才的缺乏，导致单位人力资源管理理念落后，相关管理措施改革力度不够，造成管理水平的落后。

二、提高事业单位人力资源管理效率的策略探讨

1.完善人力资源管理激励机制

（1）丰富物质激励手段。事业单位的激励手段不应仅局限于工资、奖金等原始方法，应予以适当丰富，采用灵活多样的激励方式，制定多样性的激励政策，才能使激励起到真正的作用。因此，在激励机制建立中，企业除关注员工工资、奖金、提成等外在物质需求外，应重视和加强对员工的人文关怀，激发员工的内在积极性。如积极加强单位文化建设，增强员工内心对企业的认同感和归属感，进而形成企业整体凝聚力。同时，积极为员工实现自我价值创造和提供机会，更好的满足员工的内在心理、情感诉求。

（2）重视精神激励和道德激励。一方面，注重员工的成长、组织认同等精神层面的需求，通过向员工授权、对他们工作绩效的认可，提供学习和培训机会，替员工制定职涯规划等多种形式，不仅能调动员工的积极性、主动性和创造性力，还能提高单位的凝聚力。另一方面，深入宣传道德模范，用道德榜样激发员工的道德意识。单位人力资源管理中采取丰富的形式组织员工深入学习道德模范活动，树立学习道德模范、崇尚道德模范、关爱道德模范、争当道德模范的良好风尚。

（3）规范考核竞争激励。在绩效薪酬体系设计中，单位人力资源应针对不同岗位的性质，规范设计系统性的效薪酬体系，考虑不同职系和级别的岗位绩效薪酬水平不同，设计针对性的考核竞争机制，促进激励作用最大化。

2.构建科学的岗位设置体系

在事业单位的岗位设置体系中，单位人力资源管理者需从事业单位长远发展的战略高度来加强员工岗位的科学配置，建立健全单位领导、职工代表和权威专家共同参与的岗位遴选制度，研究确定本单位岗位设置的基本思路和具体方案。首先，按需设岗、因事设岗，统一指标、严格程序。在岗位配置过程中，严格按照单位的经济业务发展需求来增设岗位，并由单位人力资源主管部门统一制定岗位设置方案和岗位聘用管理制度。其次，建立民主监督机制，做到岗位设置政策、过程和结果的透明化、公开化，充分体现广大职工的参与权、知情权、表达权和监督权。最后，实行岗位配置的动态管理，促进人力资源建设的针对性。事业单位在进行岗位设置后，应对岗位结构，人力资源分布以及单位的发展需求等进行综合了解和全面权衡，以及时对人力资源配置进行动态调整，使其结构以及比例等更符合单位的实际运营发展规划。

3.引进现代化的人力资源管理人才

新时期，事业单位的人力资源管理要从依赖低劳动力成本的粗放式人力资源管理转向依靠高素质人才的精益化人力资源效能管理模式，就必须引进现代化的人力资源管理人才，运用先进的管理理念和管理模式来深化人力资源集约化管理，健全完善科学的人才工作机制，进而提高人力资源管理水平，促进单位更好的发展。

三、总结

人力资源管理是事业单位管理工作的重要组成部分，实践工作中，单位人力资源管理者应不断分析总结管理工作中存在的问题，并以激励机制、岗位设置及管理者自身素质等方面为切入点，深入探讨相应的完善对策，以提高人力资源管理水平，促进单位的可持续发展。

参考文献：

[1]张琼英.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资，2013（1）

[2]]张海宁.浅析新形势下如何做好事业单位人力资源的管理[J].中国集体经济，2012，（6）：119

作者简介：

王作华（1970-），男，山东省烟台市海阳荣军医院院长，研究方向：经济管理。

第三篇：事业单位人力资源管理的问题及对策

事业单位人力资源管理的问题及对策

【摘 要】伴随着时代的发展，社会主义市场经济发展的形势之下也进一步加剧了社会经济竞争的压力。事业单位作为我国特殊的单位主体，更是受到了社会大众的关注。事业单位的人力资源管理工作改革更是在不断的推进，尽管已经给事业单位发展带来了一些积极效应，但是仍然因为受到一些因素的制约，还存在一些难以解决的问题。本篇文章从我国事业单位的特点出发，分析了事业单位人力资源管理中存在的问题，并针对具体的问题进行了可行性的完善对策的阐释，希望本篇文章能够带给事业单位人力资源管理工作发展一些新的启发，促进事业单位更好地发展。

【关键词】事业单位；人力资源管理；问题；对策

一、引言

事业单位是我国依照法律规定设置的，旨在为国家发展以及人民幸福来提供社会公益性服务的并不以盈利为目的的组织，对于事业单位来说，竞争主要存在于两方面：一方面是人才的竞争；另一方面是知识的竞争。事业单位中存在着很多知识型人才，对于人才竞争和知识竞争来说，更本质上是管理工作水平的较量。因此，事业单位必须要做好人的管理，要将人才与知识进行有效的结合化管理，真正的发挥人才以及知识的力量，在管理的利器下为事业单位运行与发展注入更多的力量。当然，我国事业单位的人力资源管理工作大部分还是停留在人事管理的层面，属于一种静态化的管理。并没有从本质上将人作为一种资源进行潜能开发从而实现有效管理，所以，我国的事业单位的人力资源管理探究更是显得十分的具备现实价值。

二、事业单位的特点

1.公益性特征

事业单位是一个特殊的主体，跟企业相比存在着性质上的本质区别，呈现出显著的公益性特征。事业单位并非将盈利作为运行目标，例如我们熟知社会福利机构，具体是指国家、社会组织各个人举办的，为老年人、残疾人、孤儿和弃婴提供养护、康复、托管服务的机构。随着我国经济社会的发展和社会文明程度的不断提高，社会弱势群体越来越受到社会各界的高度关注，因此也建立不同的社会福利机构，给予社会弱势群体基本的生活保障。例如我们熟知的医院、学校这些主体都是事业单位的典型代表，全是依照国家法律规定设置的，通过国家进行有效的管理，从而能够达成社会发展对于医疗、教育等方面的需求。然而，为了保障不同类型的事业单位可以正常的运转，一些机构主体也必须要依照国家的相关规定针对一定的服务人群进行费用收取。

2.服务性特征

事业单位是我国的服务性组织，社会福利机构是一大典型代表，随着社会在不断的进步，社会福利机构在满足服务对象的物质需求以外，要更多地满足日益增长的精神需求。它们在社会大环境中的教育、科学、文化、卫生等不同方面为社会大众提供周到的服务，这也是奠定我国社会正常运转的基础，更是促使国家更好发展的推动力，给予了社会大众提供了工作以及生活的稳定性服务保障。例如，教育一直以来都是大家关注的重点，尽管我国设置了很多私立学校，但是当前大部分的人民群众都会选择政府设置的公立学校，享受着国家的教育优惠政策。

3.知识密集型特征

事业单位内部存在着大量的知识人才，大部分的职工都是以从事脑力劳动作为主要，学校的教学工作者必须要具备优质的知识储备，医院的医疗工作者必须具备精湛的医术，科研机构的研究者必须要具备创新高端的技术，这一系列的工作都呈现出了一大特征，那就是知识密集型。知识是事业单位的生产力，更是事业单位的竞争力，对于推动事业单位发展发挥着不可小觑的效用，关注福利机构中的人力资源问题是提升机构服务能力迫切需要解决的问题。

三、事业单位人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理模式缺乏创新性

对于事业单位来讲，创新也是谋求发展的一大推动力。但是，由于受到内外因素的影响，事业单位的人力资源管理模式并不具备创新性，人事管理相对落后，尤其是在制度管理方面，仍然是沿用过去传统化的计划经济形势下的管理模式，并没有脱离出过去老旧管理思想理念的舒服，具体到人力资源管理的内容方面，无论是职工的岗位调配还是发放工资或者是养老保险这一系列的日常工作都存在着严重的滞后性，块块管理是当前事业单位人力资源管理工作中的一大弊端，致使了事业单位人员增长速度郊外，特别是人力资源的配置方面，在计划配置的不合理影响之下，让事业单位严重缺乏高技术以及高学历人才，不利于推动事业单位的动力化发展。

2.人力资源开发力度不足

事业单位对于人力资源开发的力度不足，没有投入较多的资金进行职工潜能的无限开发。在我国的事业单位内部，普遍存在着将资金投入到表面工程建设中居多，对于单位内部职工的潜能开发的教育培训投入的资金比较小，这就让事业单位的职工缺乏接受新的知识技能培训的机会，让事业单位的职工难以适应社会的发展，更是跟不上形势的变化，无法更好的应对工作需求要求，一旦出现了新的工作问题就难以解决。尽管一些事业单位开展了教育培训活动，但是更多的停留在形式化培训上，没有真正的从根本上开发职工的知识潜能。

3.绩效考评缺乏规范性

绩效考评是事业单位人力资源管理的核心，不单?胃?事业单位人才选拔、工资定级以及职称评定提供依据，更是激发事业单位职工努力工作的关键。但是，当前我国事业单位的在绩效考评机制的建设方面明显不够成熟，并没有一套科学性与系统性结合的绩效考核机制，根据调查数据显示，一半的事业单位职工对单位的绩效考评存在明显的不满情绪，主要是由于对于不一样类型以及层次的人员并没有区别绩效考评标准，只是单纯的用德勤能绩进行衡量，绩效考评的成果就不具备科学性，甚至绩效考评只是一个表面形式，难以发挥实质性的效用。

4.薪酬分配平均化

当前，随着国家政策的不断调整，我国事业单位已经有了很大程度上的决策自主权，但是因为受到了传统理念上的影响，事业单位针对薪酬分配并没有一个严格的考核实施管理办法，导致了事业单位内部的工资落实工作欠缺活力，当前事业单位实施的工资管理制度也难以促进事业单位管理水平的提升，更不利于激发事业单位职工工作的积极性。事业单位内部在薪酬分配方面实现的大锅饭的策略，让事业单位内部多了很多不思进取的人，没有拉开分配的差距更是让事业单位的工作开展缺乏活力，阻碍了事业单位的正常发展。

四、事业单位人力资源管理的完善对策

1.创新人力资源管理新模式

事业单位人力资源管理工作模式的发展离不开创新的元素。事业单位要对单位内人事管理的观念进行更新，积极的转变人事管理的模式，真正的以人作为管理的重点，将人力资源管理工作脱离行政性事务，积极的探寻适应新形势发展的途径。首先，事业单位要对体制进行革新，将条条管理以及条块管理融入到人力资源管理工作中，从根本上做好把关。其次，积极的树立人力资源是第一资源的理念，将人作为发展的本根，重视对人力资源工作的规划，积极的激发事业单位职工的热情，发挥工作自主性与创造性，实行更加灵活的事业单位人才聘用机制。

2.积极构建学习型机关

事业单位职工是人力资源管理的对象，更是事业单位发展的动力，事业单位要重视对单位职工的培训，积极的借助专业培训来开发事业单位的无限潜能，积极的将教育培训工作制度化，加大对事业单位教育培训的力度，尤其是针对新入职人员以及新调入人员更是要定期进行岗位培训，最快的速度来熟悉岗位业务，胜任工作岗位。对于事业单位的老职工，要积极的进行新知识培训，不仅仅要涉及法律知识还要涉及政治理论，更快的提升老职工的工作创新能力，在事业单位内部积极营造浓厚的学习氛围，3.实施科学的绩效考评机制

事业单位要重视绩效考评机制的科学化实施，要注重考核的质量以及有效性。事业单位要给每一位事业单位职工定制岗位细则，不单单要涉及到工作责任还要涉及到岗位评价，依照岗位细则进行考核指标的不同层面科学量化，制定新的事业单位考核标准，明确考核指标的等级分之，对于低于合格线的人员要进行待岗淘汰，确保对事业单位职工客观而公正的业绩考核，形成职工管理的新体系。

4.改革薪酬制度

薪酬制度是事业单位人力资源管理工作的重点，事业单位要对当前的薪酬制度进行改革，要对薪酬制度融入进激励因素，将事业单位职工的工资与其工作绩效以及工作态度结合在一起，在事业单位内部要将工资水平拉开差距，避免事业单位内部工资收入的平均制，要进行岗位工资的科学化划分，灵活事业单位的工资分配细节，促进事业单位内部充满更多的活力。

五、总结

事业单位作为我国社会建设以及经济发展的主力军，发挥着重要的效用。人力资源管理是事业单位发展的关键，事业单位需要立足于工作实际，积极的完善人力资源管理工作体系，为事业单位发展注入更多的动力和活力。

参考文献：

[1]胡丽虹.我国行政事业单位人力资源管理的问题及对策研究[J].山西经济管理干部学院学报，2016.24（02）：9-12.[2]张艳芳.试论我国乡镇事业单位人力?Y源管理存在的问题及对策[J].中国集体经济，2017（19）：87-88.[3]陈娴.典型性事业单位人力资源管理改革面临的新问题及对策分析[J].中国集体经济，2017（27）：80-81.[4]张瑛.浅析事业单位人力资源管理的问题及对策――以Z单位为例[J].就业与保障，2017（19）：25-26.[5]韩旭，刘志中.事业单位人力资源规划存在的问题及对策[J].辽宁工程技术大学学报（社会科学版），2018.17（03）：240-243.

第四篇：事业单位人力资源管理存在的问题及策略

事业单位人力资源管理存在的问题及策略

摘要：随着社会经济的发展，人们生活质量迅速提高，对事业单位人力资源管理要求也逐步提高。人是人力资源管理的主体，事业单位的人力资源管理是指运用科学现代的方法，对事业单位人力资源进行合理的配置，从而实现效益最大化。更新事业单位人力资源管理体系，完善事业单位人力资源管理制度，适应社会发展的需要。

关键词：事业单位 人力资源 管理

事业单位人力资源进行科学有序管理对这个社会的发展有着重要的意义。完善人力资源管理可以提高事业单位的竞争力，对事业单位的整体发展，也有着不容忽视的影响。事业单位不同于政府部门，事业单位进入门槛较低，晋升标准也更加复杂。然而在现有的人力资源管理体制下，存在很多难以解决的问题。以下我们将讨论我国事业单位人力资源管理当中存在的问题及解决策略。

一、我国事业单位人力资源管理当中存在的问题

与企业相比较，事业单位结构稳定，很少发生大的变革，员工流动也并不频繁，员工组成相对稳定。这就造成了很多员工不思进取，工作效率低等问题。

（一）缺乏科学现代的人力资源管理思想与方法

我国事业单位人力资源管理过程中，出现诸多问题的根本在于，缺乏科学现代的人力资源管理思想。思想的落后导致行为落后，事业单位发展缓慢。传统的事业单位人力资源管理思想认为，事业单位作为政府的后勤部门，工作性质稳定不容易浮动，又不是落后就要被淘汰的企业。这种思想根深蒂固，导致很多员工认为这是一份铁饭碗，造成员工工作积极性不高，效率低下。事业单位聚集了一批优秀的员工，但是却没能给各位员工一个发展的平台。员工才能被浪费。事业单位人力管理资源体系不完善，分工不明确，缺乏整体规划，管理方法落后。在工作过程中，过分重视“事”，缺少对“人”的关心。

（二）人力资源开发培训不到位

事业单位缺乏对员工的定期培训，并且训练目标不明确。员工将培训看成一项流程，只是走了形式，做了样子，但是培训并没有达到应达到的目的。培训没有使员工技能提升，也没有促进员工思想进步。培训内容也过于老套，培训方式枯燥，难以达到很好的效果。事业单位创新意识不够，员工得到接受新知识新技能的机会很少，导致遇到突发情况，员工不能及时有效处理。员工缺乏工作热情，缺乏工作主动性和自主性。

（三）事业单位考核方式存在问题

事业单位考核内容过于简单，缺乏创新性。每年考核内容大同小异，通过门槛较低。各个部门评比时相互纵容，事业单位中少有自我批评，多有自我表扬。好的事情被反复提起，作为标榜供他人学习，但是对于失误和过错却绝口不提。这恐怕是很多事业单位中都存在的问题。说到底，还是因为思维老套，无法打破思维的局限性。此外，事业单位人力资源激励机制也存在问题。我国事业单位人力资源管理过程中，并未实现真正的按劳分配，只是按照职称等级，发放死工资，这种方式必然会挫伤员工的积极性。长此以往，会导致优秀员工外流，人才流失对事业单位有很重要的影响，直接制约了事业单位的发展。

二、我国事业单位人力资源管理过程中问题解决措施

事业单位的性质决定了其稳定的结构，工作过程中存在诸多问题还未解决。为了增强事业单位的竞争力，使事业单位得以进一步发展，需要对现有管理方式进行更新升级。更新人力管理思想，突破思维局限性，勇于创新，完善人力资源管理机制，加大考核力度，完善员工考核内容，提高考核质量，从而激发员工的积极性与自主性。

（一）更新人力资源管理思想

思维的制约是最难突破的，也是对事物总体走向影响最大的。更新管理观念，以人为本，多关注员工个人感受，不要死盯着事情本身不放。淡化“权利”的概念，深入认识人力资源管理的价值以及管理方式，打破老旧的管理模式，勇于创新，从而促进事业单位的发展。

（二）加大竞争，建立完善的管理体系

事业单位员工积极性不高，工作懈怠，多是因为管理体系已经不能适应社会发展的需要。员工在事业单位中没有忧患意识，才会整天得过且过。因此，加大事业单位内员工内部的竞争，提高考核标准，定期进行考核，提高员工的忧患意识。明确考核内容，明确事情分工，保证考核的公正性。

三、结束语

我国事业单位人力资源管理中存在很多问题，其性质决定了改革过程速度以及改革的难度。一个事业单位要想发展，就要对本单位人力资源进行科学有效管理，打破思维局限性，勇于创新，赏罚分明，按劳分配，关注人的作用，提高员工积极性，提高员工工作效率，从而带动整个事业单位的发展。事业单位作为社会重要组成部分，其发展对整个社会的发展也有重大影响。科学进行人力资源管理，从而带动整个社会的发展。

参考文献：

[1]郑黎.试探究事业单位人力资源管理存在的问题及策略[J].中国经贸.2014，（5）：122-122

[2]高菊贞.试析事业单位绩效工资激励存在的问题及应对策略[J].人力资源管理.2014，（5）：186-187

[3]王文明.事业单位人力资源管理中存在的问题及对策[J].人力资源管理，2013，（11）：75-75

[4]张若瑜.新形势下事业单位人力资源管理存在的问题及创新策略[J].内蒙古煤炭经济，2015，（8）：73-74

[5]王作华.事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨[J].中国经贸，2014，（9）：96-96

第五篇：机关事业单位人力资源管理存在的问题原因及对策分析

机关事业单位人力资源管理存在的问题原因及对策

分析

【摘要】在我国经济体制不断变革的今天，人们对机关事业单位的职能改变的需求也越来越强烈，而人力资源又是机关事业单位的核心，人力资源管理的好坏将直接影响机关事业单位职能的发挥效果。本文就对现如今我国的机关事业单位人力资源管理中出现的问题加以研究，寻找这些问题产生的原因，未更好地解决这些问题，发挥事业单位的作用提供对策。

【关键词】机关事业单位；人力资源；问题；对策

一、前言

我国由于特殊的国情以及经济状况，使得我国的机关事业单位众多，在机关事业单位工作的员工数量也非常庞大。随着我国经济的不断改革以及国家对机关事业单位体制的不断调整，使得机关事业单位的人力资源管理面临重大的调整，需要解决目前出现的人力资源管理方面的不足，才能使得机关事业单位能够更好地发挥其价值，帮助我国机关事业单位走上新时期发展的正规。

二、我国机关事业单位人力资源管理存在的问题 1.人力资源管理理念落后

人力资源管理理念是影响人力资源管理成果的首要因素，随着经济的不断发展以及我国经济体制的不断调整，现如今企业当中的人力资源管理已经不再是传统的对企业人事的管理，而是上升到更多的领域。现在的人力资源管理已经是影响机关事业单位是否能够健康的、可持续的发展的关键因素。人力资源管理除了对人事的管理之外，还新增了例如人力资源的招聘以及绩效考核和薪酬管理等多方面的内容。而现如今，我国的机关事业单位并没有能够很好地适应这样的改变，现行的人力资源管理理念还受到传统管理的束缚，人自身的人力资源管理还只是局限在人力的引进和传达文件以及工资核算等初步阶段，对人力资源的管理并没有和整个事业单位的长久发展相结合，对人力资源管理的重视程度严重不足，使得机关事业单位的人力资源得不到高效的利用，不能和先进的管理理念相结合。除此之外，由于受到体制的局限，我国的机关事业单位很难将职工的长远发展纳入到单位发展当中，难以从传统的人力资源管理理念中挣脱出来。

2.激励机制不完善

在人力资源的管理当中，绩效考核以及激励机制的建立起着非常大的影响。而目前我国的机关事业单位在人力资源管理中这两方面做的都非常的不足，单位的激励机制存在非常大的漏洞。具体来说有以下三个方面的体现：第一，没有形成完善的绩效机制；第二，现有的考核机制存在不足；第三，考核的目标不明确，考核缺乏针对性。很多时候，机关事业单位的绩效考核都只是重复之前的路数，没有依据实际的工作情况进行调整，只要工作人员的工作没有出现重大失误就可以完成考核目标，这就使得员工的工作积极性受到严厉的打击，绩效考核的质量也没有办法保证。绩效考核的不完善，导致机关事业单位不没办法实现绩效工资制，导致员工的工作积极性始终得不到改进，影响机关事业单位的发展。

3.缺乏对人力资源培养的意识

我国的机关事业单位在人力资源管理中还存在对人力资源的培养意识不足的问题，这也是很多机关事业单位都存在的问题。缺乏对人力资源的培养意识，使得对职工的培训开发工作不到位，员工的个人潜能得不到充分的发挥，单位的人才的价值的不到体现，造成机关事业单位人才的而浪费以及削弱接受新知识和新理念的能力。除此之外，机关事业单位的人才培训存在严重的不足，培训的内容老化且单一，培训主要以道德教育和政策学习为主，并没有很好地涉及事业单位的发展，使得事业单位人才的实际需要得不到完整的开发。最严重的是机关事业单位的人才不能对机关事业的长远发展进行努力，不能将自己的能力很好的运用在机关事业单位的发展当中，员工的工作积极性受到严重的打压，最终影响机关事业单位的正常运作和长远发展。

4.人才选聘存在不公平

人才的招聘是人力资源管理非常重要的一步。而现如今我国的机关事业单位在人才招聘上还存在不公平的现象，对人才招聘还没有建立一个公平、公正、公开的机制，也缺乏一个完善、健全的人力招聘评价系统。使得现在机关事业单位的人才招聘与实际的岗位需求存在脱节的现象，招聘道德人才不能很好地适应岗位发展的需要，使得机关事业单位的发展面临困难。除此之外，由于机关事业单位工作的稳定性，使得大量的人才争相进入，利用各种关系的现象非常普遍，导致整个具备能力的人才得不到机会，而能力不足的人却得到聘用，最终降低整个单位的工作水平。且由于我国人事系统监管的不到位，这一现象目前还不能得到有效的解决，机关事业单位的人才招聘问题在短时间内依旧是阻碍其发展的关键之一。

三、机关事业单位解决人力资源管理问题的对策 1.树立新的人力资源管理理念

我国的机关事业单位要想获得更好地发展，就必须改进现有的人力资源管理理念，引进新的、更能符合时代发展要求的人力资源管理理念。将人力资源的作用更好地开发出来，强化人力资源在机关事业单位中的长远可持续发展。树立新的人力新资源管理理念，将人力资源纳入到机关事业单位的长远发展当中，摒弃传统的将人力资源管理忽视的现象，将整个机关事业单位内的人力资源充分协调。建立以人为本的现代人力资源管理理念，通过采用多种手段对现有的人力资源管理进行改革。使得能够更加科学、平稳的从原来的人力资源管理过渡到新的人力资源管理理念当中，提高整个机关事业单位人力资源管理的效率和水平，未机关事业单位的发展注入新的动力。我们需要注意，只有观念得到改变，其他各项措施才能真正得到推行，才能使得工作效率得到提升。

2.完善各项激励机制

在人力资源管理中，激励机制的完善与否对于职工的工作积极性产生非常大的影响，因此，我们的机关事业单位需要加快完善各项激励机制的建立，将劳动者的付出和实际的回报相结合，根据实际的产出和劳动质量进行绩效评价，充分调动员工的工作积极性。同时，将竞争机制引入到机关事业单位的绩效机制中，使得整个单位的工作更加高效，激励机制能够不但得到完善。

3.加大对人力资源的培训力度

对人力资源加大培训力度是提高机关事业单位工作效率的关键，在之前我们就分析了现如今机关事业单位由于对人才的培训不到位，导致人才无法很好地岗位相结合的现象，所以我们需要加强对人力资源的培训，以更加科学的方法对人人力资源进行培训。建立一个完善的培训制度，更具每个岗位的需要有针对性的进行培训，对培训结果进行严格的考评，符合要求的才能最终被录用。

4.完善人才招聘工作 机关事业单位现如今人力资源管理的改进还需要完善目前的人才招聘制度，将机会公平真正的落实到招聘当中，完善对招聘监管机制的建立，使得机关事业单位的招聘更加的透明，消除在招聘中由于个人权利造成的不公现象。做到招聘选拔的人才是需要的也是符合实际要求的人才。

四、结束语

通过我们的分析，我们可以得知现如今对事业单位的人力资源管理进行调整，解决现在机关事业单位当中人力资源管理中出现的问题，合理、充分以及更加有效的发挥人力资源的价值对于机关事业单位来说意义重大。人力资源管理是机关事业单位生存发展的核心，只有将人力资源的效力发挥到极致，机关事业单位才能获得更好地发展，为社会带来更大的贡献。参考文献

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