第一篇：学士论文----浅析我国国企高管的激励薪酬机制
浅析我国国企高管的激励薪酬机制
内容摘要：在社会主义市场经济的大背景下，各项制度和我国市场经济状况的影响下，国有企业成为我国的支柱企业，并在世界市场中很大程度上体现了中国经济的发展状况。国有企业的核心资源是企业高管，在一定程度上决定着企业的兴衰命运，如何对企业高管实施有效激励和约束一直是管理研究的重要问题。薪酬是激励的有效手段之一，但在国家各项限薪政策的管制下，国有企业高管的激励制度则需要建立更加全面合理有效的综合激励制度。然而，我国国企现行的激励制度中存在诸多激励不足。本文首先对我国国企高管激励薪酬制度的概念、特点以及建立的必要性进行分析。其次，分析当前国企高管激励薪酬制度的发展历程及其现状。再次，指出国有企业中部分经营者的行为不当以及当前激励薪酬制度所存在的结构、激励方式和考评体系的问题，最后针对之前提出的问题给出相应政策建议，即对当前国有企业经营者实施全面管理，并使薪酬结构多样化，建立科学的考评制度，完善加强相关法律法规等。
关键词：国有企业；激励薪酬；长期激励 Analyses of Incentive Compensation System of State-owned
Enterprises Operator
Abstract: The state-owned enterprises have become the pillar enterprises in China.It largely reflects the development of market economy in China.The core resources of the state-owned enterprises are enterprises executives, they have been to some extent determines the enterprise's fate.And how to implement the effective excitation and constraint to corporate executives has been an important problem in the study of management.Payment is one of the effective means of motivation, however, under the control of the state's policy of salary caps.The incentive system of state-owned enterprises executives needs to establish a more comprehensive and effective system.However, the current incentive system of state-owned enterprises still has many deficiencies.Firstly, this article has a brief overview of state-owned executive compensation incentive system.The second is the analysis of the current course of development of the state-owned executive compensation incentive system and its current situation.The third part pointed out that the State-owned business in the salary drove the system exists the question, is not high including the drive salary level, the salary structure is unitary, the long-term drive insufficiency, as well as the division of income is not standard, assessment criteria unreasonable and so on questions.The fourth part on the third part of the problem put forward the corresponding policy recommendations.Keywords: state-owned enterprises;incentive compensation;long-term drive
目 录
中文摘要 英文摘要
一、我国国企高管激励薪酬制度的概述..................................1
（一）激励薪酬制度的概念.........................................1
（二）激励薪酬制度的特点.........................................1
（三）建立激励薪酬制度的必要性...................................2
二、我国国有企业高管激励薪酬制度的发展历程及现状....................3
（一）早期承包责任制的特点.......................................3
（二）当前年薪制的作用...........................................4
（三）股票期权会是未来的发展趋势.................................4
三、我国国有企业高管激励薪酬机制存在的问题..........................5
（一）企业经营者行为存在的现实问题...............................5
（二）薪酬结构不合理，激励方式单一...............................6
（三）短期激励过度，长期激励不足.................................7
（四）高管收入分配不规范.........................................8
（五）薪酬和绩效考核评价标准不合理...............................8
四、关于我国国有企业高管激励薪酬机制的政策建议.....................10
（一）加强对国企经营者的综合管理................................10
（二）建立多样化的激励薪酬结构..................................12
（三）设计长期有效的激励薪酬机制................................12
（四）完善和规范高管激励薪酬的政策法律法规......................13
（五）建立合理科学的薪酬考核制度................................14 结束语............................................................15 参考文献..........................................................16
正处于经济转型期的国有企业，虽然经过多年的改革，在扩大企业自主权、减员增效、增加经济效益等方面取得了成就，但其效率低下、竞争力弱、对员工激励不力等现象仍然存在，面对日益激烈的市场竞争，建立现代企业制度、激发企业活力成为我国国企的首要任务，而直接驾驭企业的国企高管作用非常关键。薪酬制度是激励制度的核心和重要组成部分。目前国企高管的激励薪酬制度仍存在着激励弱化、结构缺陷、长期激励缺乏等一系列问题。大多数的国企制度薪酬体系很重要，但真正适合自己企业的薪酬体系却不多。因此，当前结合国有企业自身发展状况，确立适合本企业发展的激励薪酬制度成为关键。
一、我国国企高管激励薪酬制度的概述
（一）激励薪酬制度的概念
所谓激励薪酬也叫可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬，是指员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所增加的薪酬收入部分，它是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。相对于基本薪酬而言，激励薪酬具有一定的可变性，高管薪酬实施的前提是业绩考核，而激励薪酬是和业绩密切联系在一起的。
（二）激励薪酬制度的特点
由于我国国企的国有性质以及长期以来计划经济体制下企业经营制度的影响，使得我国国企高管的激励薪酬制度有以下特点：
1．较强的法规政策约束性
由于企业的国有性质，目前国企高管的薪酬制度基本上仍由以国有资产管理部门和上级主管部门为代表的国家决定，企业只是在国家政策框架内才有一定的自主权。
2．主体身份的双重性
国企高管既是企业的高管，同时又是为国家利益服务的国家工作人员。从选拔和管理方式上，国企高管大多不是通过市场化的方式，而是以管理公务员的方
法选拔和管理。
3．制度设计的创新性
当前，国际上对企业高管的激励薪酬制度多样，其中不乏对我国国企有较强借鉴意义的制度安排。但是，把任何一种在别的国家中行得通的薪酬制度拿到中国来，必须要根据我国国企的实际情况进行发展和创新，否则就可能会出现“水土不服”，甚至导致负激励效应。
4．外在薪酬与内在薪酬并重
传统上，国有企业员工的主人翁意识和对企业的责任感是企业生存和发展的力量源泉，也是我们能够白手起家，迅速建立起国民经济体系的重要原因。在社会主义市场经济的今天，这种优良的传统体现在国企高管的薪酬制度上，就是注重内在薪酬的激励作用。
（三）建立激励薪酬制度的必要性
随着世界经济的发展，我国加入市场经济的潮流，网络信息的流通为世界各国打开互通的窗口。我国国企高管的激励薪酬制度在新的世界环境下显现出各项弊端，借鉴国外高管全面有效的管理经验，我国国企高管的激励薪酬制度亟需全面改革。
1．解决高管激励不足问题的需要
国有企业高管是社会主义市场经济的主角，是重要的人力资本。长期以来我们都倾向于把企业高管视为国家干部，过多地强调搞好国有企业而忽视想方设法搞活高管，忽视了优秀高管对企业成败兴衰的重要作用，以致出现优秀的国企高管为企业所做贡献与所得报酬极不相称等情况。由于传统激励薪酬制度的不健全和不合理，国企高管激励不足、企业创新缺乏动力几乎成了现阶段国企的通病。
2．解决委托—代理问题的需要
随着现代企业所有权与控制权分离，高管和企业所有者目标与利益的差异，企业内部就产生所有者和高管之间产生一种的委托—代理关系。在这种关系中，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。企业所有者拥
有最终财产的所有权与剩余资产的索取权，但却没有对国有企业经营的直接决策权。国有企业高管代理所有者直接行使经营决策权，然而其决策的后果却是所有者直接承担，这种关系是现代企业中的“委托一代理”关系。作为委托人的所有者，企业价值最大化是其最终目标，理论上作为代理人的企业高管应该以最大的努力去实现这个目标。然而，企业家也是自身效用最大化的追求者，往往会为了自身利益而损害到所有者利益。因此，通过科学有效的激励薪酬制度安排，使国企高管的利益与所有者利益趋于一致，将在一定程度上解决委托—代理问题。
3．建立良好公司治理机制的需要
激励薪酬制度是公司治理机制的重要组成。我国国有企业改革经历了很长的探索过程。从20世纪的50年代中期到80年代末期，政府“管得过多、统得过死”是国有企业缺乏活力、效率低下的主要原因。1995年开始，部分国企开始建立现代公司试点，但有的国有公司改制有名无实，仍按过去的老办法管理，被称为“翻牌公司”。有的公司落实了所谓“自主权”，却架空了所有者，针对此情况有关部门在监督高管上做过很多努力，如设立监事会、派遣稽查特派员等等，但由于缺乏健全的激励和约束机制，仍不可避免地出现“内部人控制”问题，即企业高管将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益。完善的公司治理结构是现代公司制度的核心。
二、我国国有企业高管激励薪酬制度的发展历程及现状
我国对国有企业高管薪酬制度的历史不长，经历了承包责任制、资产经营责任制、租赁制和年薪制等一系列改革实践。其中，影响比较大的是1987年至1992年期间推行的承包制和1994年开始试点的年薪制。而股票期权作为一种长期激励方式将会是以后的发展趋势。
（一）早期承包责任制的特点
从承包制来看，当初之所以考虑承包制，主要是基于我国国企改革中的“放权让利”与“承担的责任”不对称关系所存在的问题而设计的。承包制的主要内容包括：上缴利润或减亏数额，国家指令性供应计划和产品生产计划，产品质量
及其他主要经济技术指标，技术改造任务和国家资产维护与增值，留利使用，贷款归还，承包前的债权债务处理等目标责任。承包制最大的缺陷就在于高管的行为短期化，不能形成长期激励机制，最终会损害国家利益，容易导致国有财产变相地流失。
（二）当前年薪制的作用
年薪制相对于承包制而言，是我国国有企业高管激励薪酬机制的又一创新，而且更加接近现代企业制度。这种年薪制作为一种短期激励的方式，有效的解决了很多问题而受到企业大力推崇，薪酬与绩效直接挂钩的评价，使这种激励方式更加有效和客观。基于外部环境的改善，国资委监管的中央企业普遍实行国企高管年薪制制度，旨在解决短期激励的问题，将薪酬与经营绩效考核直接挂钩，使激励更有效和客观。在这短短的十几年里，我国对企业高管的激励薪酬制度在内容和形式上都得到了新的发展，我国于2009年12月28日正式颁布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，形成了“年度考核与任期考核相结合，结果考核与过程评价相统一，业绩考核与奖惩紧密挂钩”的考核思路和“依法考核、分类考核、约束与激励机制相结合”的考核原则。
（三）股票期权会是未来的发展趋势
股票期权激励方式作为一种长期激励机制萌芽于20世纪70年代的美国，在80年代以后得到了长足的发展。而从20世纪90年代开始，我国才开始在包括国企在内的许多企业当中，尤其是国有企业试行股票期权等长期激励薪酬制度。他们在长期激励、降低委托代理成本、提升公司业绩、提高投资者信心等方面具有我国传统薪酬制度难以替代的作用。在2010年《财富》杂志评出的全球500家大工业企业中，有89%的企业实行了股票期权制度，美国硅谷的公司更是普遍采用了股票期权制，且美国的大型公司CEO的股权期权，通常高于基薪和目标奖金之和。
股票期权使激励动态化、长期化，有利于保持管理层的稳定性，但是由于行权价格受股市波动的影响，有时不能完全反映高管贡献。特别在我国公司治理结
构不完善、资本市场不够发达、法律法规不相适应等条件下，单纯用股票的方式来激励经理人是不完善的，经理人可能“钻空子”。比如，利用信息资源过度投资，从中牟利，或在不利条件下因害怕失去奖金、声誉损失。行政惩罚则会变得更加保守，因此股权激励必须要与完善相关法律、法规相对应。
三、我国国有企业高管激励薪酬机制存在的问题
随着国企改革和社会配套改革的深化、发展，国有企业的产权明晰化、经营方式多样化、员工身份社会化以及企业经营自主化，将导致企业的长远利益与现实利益的矛盾越来越突出，如何正确规范国有企业经营者的行为以及如何正确激励企业高管，就成为改革成功与否的关键。
（一）企业经营者行为存在的现实问题
现阶段国有企业经营权和所有权的分离，使在国企的实际运行管理中，职业经理人成为企业生死存亡的决定者，然而在现实管理过程中经营者的行为问题层出不穷。如何纠正这些问题，以及如何提高经营者的管理积极性，是决定国有企业能否继续前进的重要枢纽。
1.经营者的责任不对应
在经济体制转换时期，一些国企尽管进行了“公司化改造”，实行两权分离，建立“企业法人制度”，但仍然并不完全具备独立法人的实质，还没有真正实现法人治理。企业高管没有承担应由经营者承担的经营责任，负盈不负亏，即使破产了，最终还要由政府出面收拾残局，因为国家对国企仍负无限责任。因此，企业出现严重亏损甚至破产时，除对贪污者、失职者追究刑事或行政责任外，经营者不会承担经营责任。由于国企经营者不负经营责任和经营风险，也就无法使他们像经营自己的企业那样兢兢业业。在现实生活中，国有企业亏损面和亏损额不断加大，以及一些经营者大肆挥霍浪费的现象，正是经营者责任不对应的结果。
2.经营者的报酬不对应
国企经营者为承担国有资产保值增值的责任，投入的不是一般的劳动，而是
高智力、高风险和超时性的劳动。其所应得的报酬应当与所付出劳动的质量相对应，且具有风险性。而实际上经营者所得的报酬却是按学历、职称、资历、级别等非经营性因素，并排除风险性考虑。这就使企业效益高低与经营者的收入没有太大关系。这种经营者不分享或分担经营结果，报酬与付出不对应，显然有悖于市场经济规律，因而导致了一些国企经营者过多地追求短期效益。目前，物质激励偏低、职务消费或隐性收入不明、灰色收入偏高、收入构成不合理的问题异常突出。
（二）薪酬结构不合理，激励方式单一
无论是在国有企业改革早期的“放权让利”，“利改税”，还是后来的“经营承包”，机制转换阶段所采用的“松绑、放权、让利”等办法，都是想通过给企业高管各种各样的激励来调动高管和企业的积极性，但效果始终不大理想。
1．高管的薪酬结构不合理
我国国企高管人员薪酬制度一直在探索中前进，从月薪制到年薪制，再到股权、期权等中长期激励。在薪酬计算方式上，除实行年薪制的企业外，大部分国有企业仍实行高管收入与一般员工收入挂钩，按月付酬的方式。薪酬结构中，基本工资等固定收入比重过大，激励性特别是长期激励性效果不足。诸如“股权激励”等国际有效经验在我国尚处于试点探索阶段，即便是最具有推行能力的绝大多数国有企业仍处在亏损的状态之中。导致亏损的因素多种多样，但问题的关键是国有企业高管的盈利动机，有人甚至怀疑这些高管是否具有创造企业利润最大化的目标。为什么会产生这个现象?其直接原因就是高管薪酬的不合理，从而缺乏对高管有效的激励。显然合理确定高管薪酬，实现对高管的有效激励是为缓解国有企业亏损而迫切需要解决的问题。
我国所实行的年薪制及其构成在很多企业并没有建立起规范的企业高管激励薪酬制度，没有形成与企业经营业绩相联系的高管收入分配制度。企业高管薪酬收入结构不合理。收入组成的多样化是现代企业高管薪酬制度的一个重要趋势，在高管的总收入中，既要包括固定收入，也要包括风险收入；既要含有短期收
入，也要有长期收入。不同收入的作用是各不相同的，各收入部分之间在功能上应相互补充。但在现实中，我国国有企业高管的长期激励性收入所占比重过低，如业绩股票、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等股权形式的长期收入。高管薪酬结构的不合理，使得高管薪酬不能真正起到激励作用，反而直接导致了高管行为的“异化”和人才的流失，影响到整个企业的经营状况和外部竞争力。合理制定高管的薪酬是国有企业改革和社会分配关系调整的关键之一。
2．高管的激励薪酬方式单一
国企的高管薪酬主要分成三大块：基本年薪、绩效年薪和股票期权制度。但股票期权制度近几年备受争议，因此国企较少提及。目前主要仍以基本工资和绩效年薪为主。股票期权制度主要在国有控股公司中试行，但其实施难度大，尚未形成制度化。而国有独资企业则无法实施。原因则与我国国有企业比重依然过高、国有企业市场化程度低、股票市场不成熟以及政府主管部门的思维模式等因素有关。
管理者一般只能从基本年薪和与绩效考核相关的年薪中获得货币性补偿。很显然，单一的激励制度并不能起到有效的激励作用，无法调动管理者的工作热情。加上近几年国企经营不佳，国资委强调要将高管薪酬与职工平均工资挂钩，希望改善国企现状。国企高管工资普遍较低，为了满足自身的物质需要，管理者会在机会主义的驱动下通过管理者权力实现货币性补偿和获取权力收益。因此，对于国有企业而言，管理者权力几乎成为唯一有效的激励机制。当在采取措施设法约束管理者时，如果只从“看得见”的薪酬入手而忽视“看不见”的权力收益，国企的问题会更加恶化。
（三）短期激励过度，长期激励不足
目前，工资+奖金的方式在激励体系中占主体，虽然年薪制也得到了大力的推行，但年薪制的依据考核标准是当前业绩为重点，实际上发挥着短期的激励作用。这种短期激励所引发的高管为了个人当期利益而追求短期业绩的行为，很容易影响到企业长期激励目标的发展，从而对出资人的根本利益无法得到充分的保
障。实际上，长期的激励薪酬方式的实施并不能令人满意。例如，高管持股，除众所周知的持股比例低以外，实际上由于政策限制以及外部市场的不健全，高管拥有的股份几乎成为一种福利，它并不能有效的发挥其根本的激励作用。而另外一种重要的长期激励方式——股票期权，由于同样原因，在我国只是在为数不多的企业中施行。因此，长期激励程度不足是目前存在的一大问题。
（四）高管收入分配不规范
由于投资者的专业知识欠缺和国有投资人与高管之间的信息不对称，高管可以自己决定奖励多少，缺乏有效的监管机制。不仅使得激励机制不标准，同时也使得激励效果大大降低。此外，高管虽然名义收入水平不高，没有其他有效的激励措施进行刺激，社会保险，医疗保险，养老金和其他收入在其收入比例中占据份额过低。但是其在任上的消费很高，灰色收入很多，灰色收入的控制权包括一些不规范的在职消费，弥补了较低的显性薪酬，使国有企业高管收入的实际水平远高于名义水平，这使得整体收入分配不合理不规范。
财政部办公厅于2009年印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》，这份限薪令中明确规定，国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币，且该薪酬为税前收入，要依法交纳个人所得税。企业高管的薪酬，当与企业经营业绩共进退。近几年国内国企高管降薪引起的社会关注度颇高，这与长期以来我国国有及国有控股企业高管薪酬不够公开、公平、公正有关。在现代经济学中，企业高管薪酬确定被认为是人力资本的定价问题。人力资本的优劣、对企业贡献度的多少，都需要有一套适合的方法来计算与衡量。国企高管薪酬的高低，也就是其市场人力资本价值的高低，应由市场去合理配置。政府应该做的是理顺企业产权关系，保证包括国有资本出资人代表在内的股东能够有效地监督企业高管。相对来说，一纸限薪令容易出，真正难的是建立一套公平、公开、公正，易于接受社会监督并能有效调动企业高管积极性的激励薪酬机制。
（五）薪酬和绩效考核评价标准不合理
国有企业高管的人力资本定价和考核拘泥于形式，考核标准不科学不规范，一直是我国各大国有企业的诟病。建立合理标准的绩效考核制度，不仅可以对高管的工作贡献做出准确的衡量，而且使高管的薪酬分配更加合理公平。
1．缺乏薪酬考核机制的战略导向
尽管有的国有企业根据市场形势和竞争需求，作了比较系统的战略规划，但是由于人力资源管理等方面的管理体系并没有建立完善，这种情况容易造成企业战略目标与企业的薪酬考核系统存在一定程度的脱节，薪酬考核的战略导向不能有效的发挥作用，薪酬考核系统无法充分反映企业重点战略措施和长期战略规划的需要。
2．关键绩效薪酬指标的管理思想不到位
由于企业关键绩效薪酬指标的管理思想不明确，目前很多企业建立的绩效薪酬考核指标，尤其是各种综合管理指标呈现出数量过多、种类繁杂的特点。
3．目标值设定和考核指标不科学
很多国企的目标值设定和考核指标主要是参考各部门往年的工作业绩，再加上一定的增长比例计算得出。这种测算方式尽管操作简单，但容易导致脱离部门实际情况，缺乏科学性。
4．绩效管理的应用工作开展不足
绩效管理重要目的在于通过管理及时发现和解决工作中出现的问题，从而提升工作绩效。但目前很多国企在绩效管理方面的工作较为薄弱，往往从表层进行绩效考核，既没有将考核结果与被考核人员的职位变动联系起来，同时与薪酬升降的关联度也比较小，一般情况下，只要高管人员不犯大错，薪酬只升不降，考核工作流于表面，考核价值被贬值，激励薪酬效果自然也就无法实现。
5．国有企业的制度背景比较特殊
对国企业绩考核的主体不是董事会而是政府部门，管理者本身就是政府任免的，这种裙带关系的存在使政府难以公平公正地评价国有企业的绩效。此外，我国财政部采取一套固定的评价体系，即国有资本金绩效评价体系来评价国有企业的经营绩效。虽然这种方法比较客观，但是由于不同行业不同类型的国有企业的绩效是不一样的，政府没有针对每一个国有企业的具体情况进行分析而是采用一个统一的标准来度量是不科学的。用这种办法考核出的结果来规定管理者的薪酬水平自然让管理者不满，起不到激励的效果。
国企高管薪酬和绩效考核评价标准不合理，激励薪酬的出发点是以产出或业绩为基础确定支付水平，因而业绩考核制度直接决定了薪酬机制的可操作性，这一点恰恰是目前国有企业较为薄弱的环节，一方面我国的证券市场还不成熟，股票价格往往不能真实反映公司的业绩，因此不能作为有效的薪酬指标，另一方面高管自身的素质不高，财会制度本身存在漏洞，会计报表中有很多弄虚作假现象，因而很难反映高管的实际业绩，也不能作为薪酬的依据。
四、关于我国国有企业高管激励薪酬机制的政策建议
针对国企高管激励薪酬机制中的种种问题，以及这些问题的现实影响，我国国有企业高管的激励薪酬机制可以从以下五个方面加以改革。
（一）加强对国企经营者的综合管理
改革企业经营者的管理和使用机制，增强经营者的职业风险，强化产权约束和企业内部约束，应是对国企经营者管理改革的主要内容。
1.建立经营者任命、聘任双轨制
国有企业的性质，决定了企业领导的任免权属于主管部门或国有资产管理机构。多年来上级任免的实践证明，政府缺乏充分的信息了解企业真实情况，上级任免很难做到准确无误，也难在企业经营效益和发展受到损害时能及时更换企业领导人。因此，为避免主管部门不正确行使职权，造成国家和企业利益的损害，可以建立经营者任命、聘任双轨制，即国有资产管理机构只任命董事长，而经理则由股东大会或职工代表大会按法定程序提出推荐和罢免的建议，最后由董事会决定聘任、罢免。经理采取竞争上岗办法，实行个人负责制。
2.实行多元化年薪制
根据有关规定，建立现代企业制度后，现有的国有企业最终主要形成两类：
一类是以国有独资企业形式存在的少数国有骨干企业；另一类是以市场为主导、股权多元化的公司制形式存在的绝大多数企业。国有独资企业经营者的报酬，可比照国家公务员标准，再考虑一定的效率要求进行设计。公司制经营者的报酬，应实行多元化结构的年薪制。实践证明，实行年薪制，需要把经营者的收入与企业的效益和长期发展挂钩，并将目前的隐性收入显性化。这对提高国有企业效益及国有资产保值增值能起到很大作用。
完善和规范国企高管的年薪制必须做到，首先要明确实行年薪制的对象，不是所有的国企高管都实行年薪制，对国企高管实行年薪制的对象和范围要严格界定，不宜扩大。其次要明确基本薪酬和风险收入的确定依据和水平，同时还要确定基本薪酬与风险收入的比例关系。最后还要建立和完善年薪制的确定考核机制、加快风险抵押金制度的构建、加强在职消费的控制以及与其他激励方式的配合。
3.实行有效的监督
在现代经济社会里，对经营者建立“硬约束”的职业风险约束机制是关键，即把经营者的荣誉、地位、工资待遇同企业的经营绩效紧紧连在一起，荣辱与共，同舟共济。扼制国企经营者的不良行为，加大执法力度，提高违规成本。
（1）监督和约束管理者权力。管理者权力是影响激励薪酬的重要因素，它可以使得激励薪酬本身成为代理问题。特别是近几年，管理者权力不受约束所引发的国企问题层出不穷。因此，国有企业有必要关注管理者权力对薪酬的影响，不断建立规范的法人治理结构，形成真正意义上的董事会对管理者的权力进行约束和监管。同时政府要放宽对管理者的任免权，并逐步完善职业经理人市场。只有把国有企业真正放在市场这个大环境下，才有利于激励机制效用的发挥。
（2）加强约束，实行激励与约束相统一。政府有关部门应该把对国有企业高管的激励权下放给代表企业所有者的股东大会和董事会。通过董事会、股东会、监事会的激励监督作用，使高管的行为服务于所有者的利益，合理控制高管的职务消费的隐性收入。同时，建立健全企业职工代表大会制度，确保员工对企
业重大决策的参与和对高管的监督制约，真正确保高管的责权利均等。
（二）建立多样化的激励薪酬结构
长期以来，国企高管人员激励薪酬机制设计不合理不科学，薪酬结构单一，企业高管所做的贡献、所承担的责任与其收入严重不符。没有有效激励作用和有效约束作用，导致高管人员激励约束机制扭曲，导致人才的严重流失。因此，为提升国有企业的竞争力，确保国有资产保值增值，必须以制度的方式承认国企高管人员的市场价值，精心设计科学合理的激励薪酬机制，激发高管人员的积极性。
建立多样化的激励薪酬结构，多样化激励薪酬构成必须尽快的建立规范合理的薪酬结构，做到公开透明，避免巧立名目发奖金、补贴，薪酬结构更要注重长期薪酬机制的建立。薪酬可由基础工资、奖金或劳动分红、福利、长期激励计划、精神激励和职位激励五部分构成。基础工资与高管的经营业绩无关而且在一段相对较长的时期内都比较固定，因此其激励作用比较有限。奖金或劳动分红则会基于高管业绩进行短期激励。职位激励也不失为一个较好的选择职位激励主要包括升迁机会、解聘与降职等。但是精神激励和职位激励并不直接随高管业绩的变化而变化，这样可将它们与激励薪酬同时使用以达到更好的效果，同时会提高他们的工作热情以及对企业的认可。
因此，建立合理科学的激励薪酬结构能够充分发挥有效的激励作用，产生有效的约束作用，避免薪酬结构的单一不合理。
（三）设计长期有效的激励薪酬机制
所谓“股票期权”就是由企业赋予高管一种权利，高管在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票，企业高管在规定年限内的任何时间可以按事先规定的价格买进企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出，股票期权实际上是一种选择权，既以一定的当前成本获得未来某一时间按某一约定价格买进（或卖出）一定数量的股票的权利。这一权利在未来可以行使，可以放弃。从而降低当期直接拥有股票可能造成的市场风险。
股票期权的最大作用是按企业发展成果对高管进行激励，具有“长期性”，使高管的个人利益与企业长期发展更紧密的结合在一起，促使高管的经营行为长期化。股票期权激励的实施可以解决国有企业中投资主体缺位所带来的监督弱化，股票期权将高管的远期收益与企业的长远发展结合起来，在很大程度上避免短期行为的出现；股票期权的实施可以有效地解决长期以来国有企业高管激励严重不足的难题和吸引更多更好的优秀人才。
加强外部环境的建设，使股票期权等长期激励方式正常发挥作用。鉴于年薪制的短期性，股票期权等长期激励手段必然是激励方式的发展趋势。但是我国现有的市场基础和法律环境使股票期权的实施存在很大的困难。因此要大力加强资本市场的建设，尤其要规范股票市场，减少泡沫，使股票价格能够真正反映企业的经营状况和赢利能力，从而使高管的收入状况与公司业绩联系起来以达到激励的目的。同时尽快建立和完善相关的法律规章，如公司法、会计制度、税收制度等，以创造良好的法律、政策等制度环境，为股票期权创造实现本土化的有利条件。
（四）完善和规范高管激励薪酬的政策法律法规
随着现代企业制度的建立，改革国企的社会监督体系势在必行。对违反市场经济运行规律搞不平等竞争的不良行为，最规范、最有力的制约和打击手段仍是法制。因此在解决监督不力的问题，应健全和完善财会法规，使之尽可能地全面、配套、具体。另一方面，需要加大执法力度，维护法律的尊严，做有有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。
1.制定相关法律法规
在对高管的各种激励方式包括年薪制、高管持股、股票期权等的探索中，由于缺乏必要的政策规范，在实践中往往各取所需，有些做法既不规范，也不科学，与市场经济的要求不符，特别是投资人资金到账问题、业绩考核问题、约束机制问题等相关的配套条件没有解决。因此内部人控制下的高管自我激励、约束与激励不对称等现象普遍存在。另外，由于建立高管激励机制涉及到国有资产管
理体制、企业法人治理结构、国有资产收益权的分配等许多重大的理论和政策问题，因此，必须制定相应的政策法规，对国有企业高管激励机制进行规范和指导。
2．建立良好的外部环境
建立良好的法律环境，完善公司法、证券法、破产法等，使高管的行为受到有效的法律约束。这样既减少了所有者的监督成本，又降低高管的机会主义倾向。与此同时，建立有效的经理人市场，使企业高管的奖惩在高管市场能够直接体现出来，一旦经营业绩不好，高管就很有可能失去他所掌握的资源，甚至失去生活的来源。相反，经营业绩好的，会有更多更优秀的企业来高薪聘用他。
（五）建立合理科学的薪酬考核制度
激励薪酬制度应建立在高管的绩效考核体系之上，对国企高管的绩效表现进行综合准确的考评，可使国有企业的激励薪酬制度更加合理、准确和公平。
1．要建立一套科学合理的考核指标
这套指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况，要能够对高管的经营业绩进行科学的衡量。
2．要明确考核的主体
考核是落实国有资产保值增值的关键，也是激励能否到位的重要依据。严格考核要解决的首要问题是谁来进行考核，即必须明确考核的主体。目前很大程度上是企业高管自己对自己进行考核，这种考核很难保证高管业绩的真实性，也难以满足国有资产保值增值的要求。在考核中可以借助社会中介机构、审计部门以及外派监事会等方面的力量。
3．要建立业绩考核测评体系，考核结果与薪酬挂钩
在借鉴国外经验的基础上，尽快建立科学、准确的并符合我国国情的国企高管业绩考核测评体系再将考核评价结果与国有企业领导人的薪酬进行合理挂钩，结合考核结果及时对高管进行奖惩。
4．考核必须做到有奖有罚
高管激励薪酬不表示是一味的激励奖赏，赏罚分明也是激励高管规范自身行为和做出更多努力与奉献的重要手段。相对于其他高管的高收入，在部分高管收入偏低时，没有奖励即是惩罚。在高管激励机制建立后，就要真正实行奖优罚劣，在承认高管劳动价值的同时，对不合格的高管也要进行淘汰。
结束语
我国国有企业的经济发展不仅依赖着国家政策和世界经济形势，在很大程度上受益于国企高管的优秀管理。企业高管的激励薪酬不仅是种奖励更是规范。恪尽职守，乐于奉献并具有先进管理知识的高级管理人员对于国有企业的各项决策的制定和实施影响深远，并能够令现阶段国有企业解决各项问题，建立科学合理的制度和规划，从而更好的向前发展，在世界市场上逐渐取得领先地位，使中国经济的发展更加突飞猛进。
参考文献
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第二篇：论国企高管薪酬
论国企高管薪酬
【摘要】
国企高管薪酬一直是社会关注的焦点．本文从最近全球广泛关注的。限薪令”入手，通过分析国企高管薪酬面临的人事任命制度、信息披露制度、监督制度等的缺陷，提出建立健康的市场环境，科学的激励措施，提高薪酬信息的透明度等方法帮助建立科学健康有效的国企高管薪酬制度。【关键词】
国有企业；高管薪酬；人事任命制度；信息披露制度；有效的监督制度
一、引言
此次国际金融危机爆发以来，对金融危机产生原因的反思从来没有停止过，美国金融机构高管的薪酬机制甚至被认为是引发本次金融危机的原因之一，而且，在国际金融危机的形势下，这些高管依然拿到高得离谱的薪酬，引发了西方普通民众的强烈质疑和抨击。为此，美国等一些西方国家重新审视企业高管薪酬机制，并相继出台“限薪令”措施，以加强对高管薪酬的监管。
从我国国内的情况来看，一些企业高管的“天价”薪酬，其合理性同样受到质疑。特别是在当前，我国正处于改革发展的转轨时期，各种社会矛盾比较突出，而不同社会阶层收入差距拉大的问题，必将成为影响社会稳定的关键因素。我国 企业高管尤其是国企高管薪酬制度的改革，不仅是重大的经济问题，也是重大的制度问题。
一、何为国企高管
1、何为国企
2、何为高管
3、总结
在国民经济的命脉——国有企业中，担任要职的管理人员，其工作的质量直接或间接的影响着商品的生产，社会财富的增减，人民的物质文化需要的满足。
二、国企高管的特殊性
一是服务对象不同。国企高管是为国有资产的股东,即全国人民服务,而不是非公有企业高管那样为私人股东服务。
二是履行职责要求和条件不同。国企高管需要为社会提供公共产品,不能完全以经济利益为单一导向,必需兼顾社会效益;其经营管理环境条件一般较好,都能得到政府支持和帮助。
三是产生机制不同,国企高管是行政任命为主,绝大多数不是竞争上岗,而非国有企业高管是通过市场选聘。
四是身份背景不同,国企高管是“干部”,大都有行政级别,有的人是人是前政府官员或准官员。而非国有企业高管是社会人,没有“干部”身份,是职业经理人或准职业经理人。
五是职业保障不同,国企高管的“铁饭碗”不容易被打破,职务“含金量”高,职务消费待遇好,在任职企业没干好,可以调到其他企业,或者又调回政府当官员,没有后顾之忧;而非国有企业是“瓷饭碗”,干好了可以拿高薪,没干好就可能“炒鱿鱼”,职业风险大,后顾之忧多。
三、国企高管薪酬面临的问题
我国自2002年开始推行国企高管年薪制，该制度推行以来，国企高管的薪酬水平逐年上升。据国资委披露，2004年至2007年，国资委监管下的央企高管平均年薪分别为35万元、43万元、47．8万元和55万元，年增长率14％左右。
近年来，我国国有上市公司高管的整体薪酬水平呈上升态势，且平均薪酬水平高于非国有上市公司。以2009年为例，我圉国有上市公司金额最高的前三名高管人员的报酬总额平均为132．78万元，高出同期非国有控股上市公司25．6％。
国企高管薪酬过高，除体现在薪酬的绝对金额上，还体现为国企高管与普通国企单位员工之间工资报酬的差距在进一步拉大。2002年，我国在推行国企高管年薪制的同时，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，按此标准，2008年我国国有单位城镇职工的平均工资为30287元，乘以12倍，国企高管的年薪理应不超过36．34万元，因而目前，国企高管与普通员工之间“12倍”的薪酬比例关系早已被突破，特别是金融、烟草、电信、石油等国有垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国企高管薪酬失控问题突显。
四、主要原因
1．国企高管人事任命制度的缺陷
在相对成熟的市场经济中，跟产品市场一样，存在一个有效率的企业家市场。企业家就是从这个市场中被选拔出来的。他们的收入是“企业家才能”的报酬，“企业家才能”是比一般资源更稀缺的资源，企业家也应该得到高额报酬，因为企业家得有创新，并要承担相应的风险。
而在我国，国企高管是行政配置，以任命制为主，并非市场化选拔。行政赋予高管的权力大，而企业发展与高管的努力关联度多大，难以评价。如果仅靠一纸“红头文件”就能获得高额的薪酬，明显有失社会公平，难以避免社会公众的质疑。
2、激励不足与激励不当共存。
报酬水平层次不齐，且形式仍然是货币性报酬。我国国企高管人员经营业绩的评判标准主要是利润等财务指标，易造成其行为的短期性。
3、缺乏健全的信息披露制度。
我国国企高管人员的薪酬披露机制还没有建立。企业财务报表有失真实性，信息披露制度的缺失造成了国企高管人员薪酬的扭曲。
4、缺乏有效监督
国有企业其财产所有权归属国家，但是在制定高管人员薪酬时，却缺乏一定的监督机制。现行体制下国有控股上市公司中国有资产的委托代理制表现为多层的委托代理关系。由于这种层层的委托代理关系，导致出资人监管不到位，内部制衡和外部监管约束无力，部分国有企业(主要是金融企业)高管薪酬的监管主体不明确，一定程度上存在高管自定薪酬现象，这就形成了‘踅动员”与“裁判员”合二为一，因此必然导致高管薪酬的不合理性。
五、规范国企高管薪酬具体措施
1、建立科学的高企薪酬环境
2、打破国企高管与行政体系之间的联系
薪酬关系到个人未来的职业发展，如果国企高管不能获得应有的收益，很多人就会没有动力继续从业，可能会选择提前退休从事投资业务或者投身民营企业，以体现自己的价值，但如果高管薪酬过高，超过了他的贡献度，又会损害社会公众这个出资人的利益。由于国企的特殊地位，它的经营业绩不一定等同于企业家的个人业绩。因此，对高管的薪酬应该从两个方面来分析：首先，高管担任了一如此大规模的公司如此重要的岗位，薪酬需要体现这个岗位的价值，这是一个相对固定的部分。其次，将目前的业绩与公司过去的业绩，以及同业的其他公司业绩相比，以确定高管业绩，这就是变动部分。两部分相互结合，共同组成高管薪酬。
3、建立科学的激励方式
激励高管的方式和手段有很多，最常见的有固定报酬和分成报酬。固定报酬是指，对于完成某个工作任务给予定额的报酬。固定报酬适合于工作过程或业绩很容易监督或者观测的工作。而对于工作过程难以监督、业绩可观测性又比较差的工作，固定报酬就难以获得好的激励效果，于是又出现了分成报酬的方式，将经理的报酬与所实现的产出水平相联系，即从业绩中提取一部分作为经理的报酬，让经理与股东的利益趋于一致。
但是，这种分成报酬的方式又会引发新的问题：如果当年业绩提成报酬过高，容易导致经理人为了获得当期业绩而牺牲公司长期利益的短期行为，损害股东的长期价值。我们知道，经理人付出的努力大致可以分成两种类型的努力：为提高短期业绩所作的努力和为提高公司长期利益所作的努力。根据当年业绩提取分成报酬的方式，只能有效地激励经理人做短期努力。
因此，一定要有长期性激励报酬，以激励经理人为公司的长远价值而努力。
4、扩大企业高管薪酬信息的披露范围、提高薪酬信息的透明度，“阳光是最好的防腐剂”,以利于各有关方面加强对企业高管薪酬的监督。应定期向社会公开高管薪酬,而且披露的内容应完整、准确、及时,不仅要公布薪酬总额,还要公布各部门的构成,以利于社会的监督。考虑到我国企业高管薪酬信息披露的现状,我国政府有关监管部门有必要加大工作力度,一方面要求国有企业按“厂务公开”原则对高管薪酬信息进行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露办法,提高各类企业高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主监督氛围。
5、奖惩结合
奖惩结合，使收益与风险对等，建立激励与约束有机结合的长效机制。使高管们在分享收益的同时承担一定的风险，建立问责制，彻底改变高管薪酬只涨不落的不合理现状。
六、总结
我国国企的资产终极所有者是全体国民，国企高管的薪酬确定是人们关注的重大问题，对国企高管的薪酬确定关系到国有企业的绩效发挥。“中国版限薪令”从金融类国企入手，具有显著的信号意义，它暗示着政府将强化其他国企高管的薪酬管控力度。强化公司治理，从制度上解决高管的薪酬问题，将是我们今后不懈努力发展的方向。
参考资料：
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第三篇：国企高管薪酬标准
国企高管年薪不得超出职工平均工资的20倍（02年为12倍）2009年
记者从参与制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（简称：《意见》）的人士处获悉，经过计算，《意见》中规定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工资部分为不超过上中央企业在岗职工平均工资的5倍，绩效工资部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是说，央企高管的年薪上限为上中央企业在岗职工平均工资的20倍（基本工资5倍和绩效工资15倍）。
《意见》主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则，以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。
《意见》规定，央企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。
其中，基本年薪由上中央企业在岗职工平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成，但不会超过5倍。绩效年薪根据经营业绩考核结果确定，为基本年薪的一定倍数，而且不会超过3倍。
在市场经济最为发达的美国，在上世纪的大部分时间里，企业高管的薪酬是其普通员工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要发达国家的首席执行官薪酬与普通员工薪酬之比仍然维持在这一水平上下。英国的这一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。
第四篇：从制度耦合看国企高管薪酬激励
从制度耦合看国企高管薪酬激励安排
章七根
内容摘要：国企高管薪酬是按照激励兼容理论设计的，激励兼容是委托代理双方利益均衡的具体体现，是委托人让渡权利，而代理人承担义务的契约安排。确保这一契约义务的履行需要有相应的前提条件。在国有企业特定制度背景下嵌入激励兼容机制存在着与制度结构中其他制度安排不协调的问题，这也是国企高管高薪问题之所在。
[关键词] ： 高管高薪 激励兼容 前提条件 制度协调 [作者单位]：浙江金融职业学院 浙江杭州310018
一、引言
美国金融危机爆发以来，国企高管的高额薪酬一直是国内舆论关注的焦点。国企经营者的高薪并不是近年的现象，在国企高管薪酬引起舆论广泛关注背后值得深入探讨的是：对薪酬的争议是在金融危机这一特定背景下，人们的道德与公平诉求，还是薪酬机制出现问题。目前世界各国公司高管的薪酬基本是按照委托代理的激励兼容理论设计的，基于在信息不对称下，经营者的经营才能只能被激励，不能被强制的理解，为调动经营者的积极性，确保公司有效运行，需要通过激励兼容机制诱导代理人采取委托人期望的行为。因而判断国企高管高额薪酬是否合理需要考虑的是激励兼容机制的合理性，在国企这一特定的制度背景下的协调性。如果激励兼容机制是合理的，在国企这一特定的制度背景下“嵌入”激励兼容机制与国企的其他制度安排相协调，对国企高管高薪争议就更可能是人们的道德与公平诉求，否则表明高管薪酬机制存在问题。
一、激励兼容机制及应具有的条件
激励兼容机制是研究在信息不对称下如何激励代理人按委托人的期望行动的问题，它是由威尔森(1969)、罗斯(1973)、米尔利斯(1974)、霍姆斯特姆(1979)以及格罗斯曼和哈特(1983)等人开创的。在信息对称的情况下，代理人是否履行了其应尽的义务是可以被观察到的，委托人可以根据观测到的代理人行为确定其是否履行了义务，从而对其实行奖惩或确定是否继续交易。在非对称信息情况下，所有者不能观测到代理人的行为，只能观测到相关变量，而这些变量由代理人的行动和其它外生的随机因素共同决定，因而委托人就存在一个使用何种方法促使代理人履行义务的问题。高管的经营能力作为人力资本，委托人不能使用“强制合同”来高管选择其希望的行动，只能是选择满足高管参与约束和激励兼容约束的激励合同以最大化自己的期望效用。
激励兼容的基本模型为Y=K+aB(K为参与约束，a为分成比例、B为产量等可以挂钩指标，且是代理人努力的结果），从激励兼容的基本模型可以看出，如果a确定得相对合理，且委托人对挂钩指标B的内在质量又有相对清晰的界定，有 较为明确的标准，是否按标准生产的检验成本较低，确实可以使代理人与委托人做到激励兼容，激发起代理人参与积极性，有助于代理人履行义务。也正是激励兼容机制在竞争性领域具有良好的诱导作用，即使在本次金融危机的发源地美国，政府对金融高管的薪酬控制也只限于接受政府救助的金融机构，对没有接受政府救助或还清政府救助款的公司，并没有因为金融危机而改变公司的薪酬制度。
激励兼容机制在竞争性领域确实能诱导代理人按委托人的期望行动，但激励兼容机制并非没有缺陷，要充分发挥激励兼容机制的作用需要有相应的前提条件。
1．激励合约达成是市场重复博弈的结果
激励机制可以看作是对劳动力的定价，当劳动能力与劳动结果都可以确定时，出价是容易确定的；而当劳动能力与结果难以确定时，必须在劳动力充分流动的基础上，通过市场博弈加以确定。经多次重复博弈达成的激励合约是委托代理双方利益均衡的具体体现，是市场交易双方自主协商的结果。从制度有效运行角度来说，制度参与者的利益均衡是制度有效运行必须具备的前提条件。交易双方是否通过多次重复博弈达成激励合约，对激励合约能否有效发挥诱导作用有着重要影响，只有通过合约双方的多次重复博弈，才能最大限度地消除契约的不确定，对自己可得的利益和对他人应承担的义务有一个相对准确的定位，为自觉履行义务创造良好的前提。如果没有通过市场多次重复博弈，激励合约签订双方会因缺乏真实的市场信息参照而使激励获取与义务承担难以达成均衡，从而对代理人形成良好的激励预期。
激励合约要求通过市场博弈达成均衡，这要求博弈的参与双方必须是独立的市场主体。如果博弈参与双方并不是一个独立的市场主体，在缺乏有效的市场信息参照下，激励合约参与双方无法形成激励获取与义务承担均衡的感受，激励作用也就无法有效发挥。随着现代公司组织形式的发展，独立市场主体的独立性受到了越来越多的限制，通过市场博弈达成激励合约的有效性也受到了影响。从股东层面来说，在股东人数众多，特别是公司公开发行上市后，因股权的分散化，中小股东受监督成本和监督能力的制约，以及存在的“搭便车”效应，参与监督经营者的意愿不强，往往会放弃对经营者的监督投票权，使上市公司容易形成内部人控制，并采取损害所有者利益的机会主义行为。美国萨班斯法案的颁布正是证券市场仅靠本身的自组织均衡无法有效保证投资者利益的情况下，国家通过颁布强制实施法案迫使经营者履行对投资者义务的具体体现，这是其一。其二，从董事会层面来说，公司董事会存在着被经营者施加过多影响和被“同化”的可能，从而使公司董事会无法有效做出监督经营者的行为。波及全球、影响巨大的美国金融危机引发了这样一种质疑，就是作为监督公司经营者的董事会为什么会允许经营者采取如此冒险的行为？有学者就认为原因在于董事们与总经理之间的关 系已经变得极为“亲密无间”。
2．激励合约挂钩指标不能偏离公司长远发展目标
激励合约能否诱导经营者按照所有者的期望行动，通过激励合约诱导协调经营者与所有者的利益，这与挂钩指标B直接相关。如果激励安排的挂钩指标设置不合理，偏离公司健康稳健发展的长期目标，过于专注有损公司长期发展的短期成果，激励合约安排会人为地放大企业的经营风险。
企业的经营目标是实现公司价值的最大化，公司价值的最大化表现为能保持公司健康稳健的长远发展。但企业在实现价值最大化的过程中，激励合约地安排会受到内外两个方面的影响，从而使激励合约的挂钩指标偏离公司长远发展。
从公司内部来说，公司价值最大化的长远目标实现需要阶段性发展目标的衔接。在企业的不同发展阶段，公司发展的阶段性经营目标可能是多元的，不同的目标选择既可能相互冲突，也必须有度的限制。如企业追求稳健经营与寻求业绩快速增长矛盾；企业追求规模扩张，提高市场占有率与稳健发展矛盾等。在信息不对称下，诱导性激励安排会强化代理人专注于短期经营成果的倾向，如短期的业绩和市场规模扩张等，从而人为地放大企业可能面临的风险。在本次金融危机中，美国最大的金融保险集团AIG陷入破产边缘，在政府1800多亿美元的强力救助后，仍面临着公司可能被拆分重组的命运，走到这一步正是过渡追求短期业绩的激励合约诱使其采取了疯狂行为，公司大量介入CDS业务，致使其在次贷危机爆发后因CDS业务的大量赔付而陷入破产拆分的边缘。我国保险公司同样在业务提成的激励合约的诱导下，为实现更大的市场份额目标，纷纷采用有损公司长远发展的恶性价格战、违规支付手续费等行为。如果不是保监会及时叫停以恶性价格战为手段扩充市场份额行为，其后果也可能是非常恶劣的。
从企业外部来说，公司阶段性经营目标的选择在激励合约诱导下，会受到行业内其他公司采用的经营模式与竞争手段的影响，很可能被卷入到系统性风险中。美国金融危机就是在激励合约诱导下，经营者无法抵挡来自行业内其它公司次贷业绩诱惑和竞争的结果。受早期开展次贷业务相关公司经营业绩快速增长的赚钱效应影响，与次贷业务相关的贷款公司——投资银行——保险公司、对冲基金等金融机构都经受不住与次贷相关的经营模式的利益诱惑，纷纷介入相关的业务，使次级贷款规模像滚雪球似的不断扩大，其结果是在金融企业自身也搞不清业务风险所在的同时，将金融企业都卷入到系统性风险中，最终酿成了席卷全球的金融危机。
3．实现激励目标的手段必须稳健
在所有者和经营者通过激励合约安排协调了各自利益后，经营者采取何种手段以实现业绩目标对公司长期利益产生直接影响，关系到能否有效履行对所有者的义务。受激励合约诱导和经营者对经营失败的责任承担能力有限等因素的影响，经营者为最大限度实现自身利益，更可能拿所有者的财产进行冒险。为保证 公司价值最大化的经营目标实现，确保公司稳健健康发展，必须对激励合约规定业绩目标的实现手段进行有效监督与控制。如果不对激励合约的实现手段进行必要的监督与控制，经营者可能的冒险行为不但会影响到公司本身的生存与发展，而且可能导致相关企业的竞相仿效，形成系统性风险。
美国金融危机展示了一幅令人影响深刻的，必须对激励合约实现手段进行有效监控的生动画卷。在激励合约的利益诱导下，美国金融企业非常专注于短期的业绩目标，纷纷效仿采取了有违公司长远健康发展的经营手段：违反贷款的谨慎原则，对不符合贷款申请条件的客户发放贷款；滥用金融创新，进行非风险对冲的衍生产品交易；采用高杠杆倍率经营等等。对这些有违公司长远发展的经营手段缺乏有效的监控，正是最终酿成了席卷全球的金融危机重要原因之一。
三、国企高管激励机制与其他制度安排的耦合存在问题
在竞争性领域中能有效发挥作用的激励兼容机是否适用于国有企业，实际上是激励兼容机制与国企的其他制度安排能否耦合的问题。由于任何一种制度安排都是“嵌在”制度结构中，它必定内在地联结着制度结构中的其他制度安排，因而每一种制度安排的效率还取决于与其他制度安排能否有效耦合。如果激励兼容机制与人们的观念、国企制度环境等方面能协调一致，有效耦合，激励制度就能取得较好的诱导效果；相反，如果影响激励兼容机制与国企的相关制度安排未能协调一致，给人有机可乘的信念，激励兼容机制在运行过程中就会出现困难与问题。从制度系统有效耦合的角度看待，国企激励制度与其它制度安排还存在着许多未能有效耦合问题：
1．在信托责任意识薄弱基础上更容易导致激励不兼容。在所有者与经营者分离后，不论对经营者采取何种激励形式，其获得总是占经营业绩很少的一个比例，在信息不对称、代理人责任承担能力有限制约下，经营者可能会置所有者的利益不顾而采取更多地机会主义行为，以最大化其自身的利益。美国金融危机暴露出来的高达30倍以上的杠杆比率说明，在经营者的责任承担能力有限下，激励兼容并不能保证经营者履行其应承担的义务，相反会激化其机会主义行为，损害所有人或投资者的利益。
我国企业经营者长期存在着信托责任意识薄弱，国企公司治理结构尚远离市场化要求，高管对经营责任承担能力更为有限，利用各种手段非法侵占所有者利益案件频发，在这一基础上嵌入激励兼容机制，代理人会有更大的机会主义倾向，更容易以个人利益最大化作为企业经营目标的选择，从而更容易人为地放大企业的经营风险。我国证券市场短短十多年的发展历程充分说明，在信托责任意识薄弱、公司治理结构问题重重、高管责任承担能力更为有限的基础上嵌入激励合约安排，如果不对其采取有效的监控会导致灾难。我国证券市场在十多年发展中，国有证券公司先后经历了两轮大规模的重组与注资，先后有30多家证券公司破产与重组。短短十多年发展，有30多家国有券商被迫破产和重组，这与券商在 激励合约的诱导下，过度专注于与个人利益直接相关的短期业绩提高，采用非法融资和挪用客户保证金等手段直接在一个缺乏投资价值市场进行高风险股票炒作的必然结果。近期爆出的北京农村商业银行商务中心支行爆出的4.6亿按揭诈骗案更是表明，在信托责任缺乏的基础上实行激励兼容机制，非常容易导致激励不兼容。
2．业绩挂钩指标受制于政府垄断
激励兼容机制能否起作用直接与挂钩业绩指标和分成比例相关，反映代理人努力程度的业绩指标和分成比例是否合理，需要在竞争性的市场环境中得到检验。在竞争性的市场环境中，通过多次博弈和交往，对代理人经营能力、态度与行为是大体可以了解的。青木昌彦（1995）认为人们的行动并不是根据精确的计算，而是依据对其他参与人会如何采取行动的经验判断采取行动，因而不需要对其他参与人行动的精确了解。伦德纳（Radner，1981）和罗宾斯泰英（Rubbinstein，1979）使用重复博弈模型证明，如果委托人和代理人保持长期的关系，基于大数定理，外生不确定可以剔除，委托人可以相对准确地从观测到的变量中推断代理人的努力水平，代理人不可能用偷懒的办法提高自己的福利。因而，要相对准确地反映经营者的经营能力与努力程度，需要有竞争性基础，只有在竞争性领域，通过企业间的激烈竞争，才能较好反映经营业绩与经营者的能力与努力程度，激励兼容机制才能发挥出绩效。但目前国有企业大都处于非竞争性领域或不完全竞争领域，国有企业的业务发展，经营业绩实现与政府资源与经营权力的垄断与行政控制直接相关，国企经营业绩好坏直接与政府的政策取向相关，而不能完全反映经营者的水平与努力。国企高管高额薪酬也基本发生在政府政策取向有利于提升企业经营业绩的行业，如金融、保险、证券、资源、电信等行业。国企高管高薪正是在政府垄断与政策保护下取得，这是导致国企高管高薪成为舆论焦点的重要原因，也反映了激励兼容机制的嵌入与其他制度安排的矛盾。
3．激励合约非市场博弈达成
激励合约作为委托代理双方利益均衡的具体体现，是市场交易双方自主协商、相互博弈的结果。一个利益均衡的激励契约达成至少需要两个条件：一是契约双方是独立的市场主体，为确保自身利益而进行讨价还价；二是在流动性基础上的博弈过程，如果缺乏在流动性基础上的博弈过程，激励双方都会因缺乏相对准确信息而难以达成利益均衡。
在国有企业激励合约确定过程中，契约双方都不是一个完全独立的市场主体，代表出资人利益的国资委或国资委指派的董事都无法独立按市场博弈过程确定公司高管薪酬，能采用的大多是与业绩关联有限的行政控制过程。国有企业高管是政府指派的，而激励兼容本身是通过机制设置在诱导公司经营者经营积极性的同时，能让公司经营控制在最有能力的经营者手中，这需要有流动性作为前提。在契约双方都不是一个完全的独立市场主体的同时，国企治理结构还广泛存在代 表出资人利益的董事与经营者“同化”的问题，确保所有者利益也就无从谈起。
在国企激励契约的确定过程中，满足激励合约多次重复博弈要求的流动性也面临问题。劳动力的流动性在不同的国家受制于各自的特殊人文、传统、约束体制等因素的影响，流动性是不一样的。因此，在流动性不足的国家，就应该结合自身的情况，确定相应的激励制度。国有企业高管的政府任命的结果是导致流动性不足，无法满足激励兼容机制在流动性基础上的多次重复博弈的要求，因而国企存在着如何结合自身的实际，确定合适的激励机制问题。
4．激励合约履行能力无法满足激励兼容的需要
激励兼容作为驱使代理人按委托人期望行动的机制，委托人之所以给予代理人激励，是以其承担相应的义务为前提的，也就是委托人与代理人间签订的是关于代理人承担何种义务与可以得到某种权力和利益的契约安排。美国金融危机清楚地显示出，只是依靠激励兼容机制驱使代理人按委托人的期望行动，在信息不对称、代理人责任承担能力有限等约束条件下，代理人更可能采取最大化自身利益的短视、贪婪行为，违背其对所有者的契约责任，最终损害所有者利益。
激励合约规定义务能否得到有效履行与经营者的履约资本和对违约惩罚直接相关。对违约惩罚主要由二部分构成：一是与直接终止交易关系有关的未来损失，二是与参与者在市场上的声誉贬值有关的损失。在信息不对称与可能产生的内部人控制下，对违背激励合约确定义务的惩罚如果仅由终止交易成本与声誉贬值成本构成是远远不够的，它不足以确保对所有者义务得到有效承担。从美国金融危机教训中可以看出，经典理论认为的股份公司治理结构的惩罚机制是用脚投票和公司被收购是远远不够的，要确保治理结构的有效运行还必须有强有力的惩罚机制。
国企高管政府直接任命和高管薪酬确定机制非完全市场化使激励合约规定义务履行的约束严重不足，国企高管是否履行契约义务与交易关系是否终止没有直接关系，声誉也不会因此导致大幅贬值，更多的情况可能是在没能履行契约义务下还能获得高额的奖励，因而激励兼容机制也无法像预期一样发挥其诱导作用。
四、简要结论
制度的有效运行需要具备三个条件：一是制度参与者相互间形成利益均衡；二是对违反均衡规则的惩罚有效，制度具有可信威胁；三是“嵌入式”的制度安排应与制度结构中其他制度相互协调；否则，人们制定的制度与实际运行的制度就会出现偏离，形成纸面意义的制度与实际运行的制度。国企高管的薪酬激励因处在特定历史背景下，明显存在着作为“嵌入式”制度安排的激励兼容机制与制度结构中的其他制度未能有效耦合的问题，最终导致激励兼容无法建立在双方利益均衡的基础之上，这是导致目前国企高管薪酬问题的根源。对国企高管薪酬激励来说，一是需要在制度结构协调有效解决前对高管薪酬进行适度控制；二是需 要进一步深化改革，改变与激励兼容不相一致的体制与机制。
参考文献
青木昌彦，2001：《比较制度分析》，上海远东出版社 诺斯，1998：《新制度经济学》，上海财经大学出版社
科斯 哈特 斯蒂格利茨，1999：《契约经济学》，经济科学出版社
王自力，2008：《道德风险与监管缺失：美国金融危机的深层原因》，《银行家》2008年第11期
常清 陈君，2009，《公司治理机制失灵导致华尔街危机》，《上海证券报》2009年1月7日
第五篇：高管激励约束机制
高管人员业绩考核与激励约束制度
第一章 总则
第一条 为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，增强企业经济效益，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本制度。
第二条 本制度所称高管人员指下列人员：
（一）公司副总经理；
（二）项目部负责人、财务负责人、人力资源部长；
（三）部门主管。
第三条 公司高管人员绩效考核根据公司生产、经营和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的薪酬分配。
第四条 公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：
（一）按劳分配的原则；
（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；
（三）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。
第二章 管理机构
第五条 公司董事会授权考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司人力资源部和财务资产
部负责实施。
第六条 考核委员会的主要职责权限：
（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；
（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员目标责任书；
（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；
（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行绩效考评；
（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，制订公司高管人员的股权激励计划；
（六）公司董事会授权的其他事宜。
第三章 薪酬的构成第七条 高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分组成。计算公式是：薪酬＝基本薪酬+保险和福利＋绩效薪酬。
（一）基本薪酬：由考核委员会根据高管所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素提出方案，报董事会审议通过后执行。
（二）保险和福利：根据国家和公司有关规定执行，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
（三）绩效薪酬：根据公司安全、效益、发展三大业绩实现情况及高管人员工作目标完成情况，由考核委员会进行综合考核获得的奖励薪酬。
第八条 绩效考核目标
（一）安全目标
以重大事项作为主要考核内容，包括生产安全、经济安全、政治安全和企业形象安全四项指标。
1、生产安全。重点考核人身伤亡事故、重大设备事故、重大生产事故。
2、经济安全。重点考核因决策失误、渎职造成重大经济损失。
3、企业形象安全。重点考核造成严重影响的大规模群体上访事件，以及对企业形象造成严重负面影响的其他事件。
(二)效益目标
包括资产保值增值率、资产负债率、全员劳动生产率、盈利能力四项指标。
1、资产保值增值率。指考核期末公司的所有者权益同考核期初所有者权益的比率。
2、资产负债率。指考核期末企业负债总额与资产总额的比率。
3、全员劳动生产率。指考核期内工业增加值与平均在岗职工人数的比率。
4、盈利能力。主要指企业当年实现的利润额。
(三)发展目标
主要考核公司发展战略规划实施情况，包括项目核准规模、开工规模、投产规模、评优规模等。
第九条 绩效考核目标的分值及权重
各类绩效考核目标的分值设基本分和加(减)分两项，基本分采用百分制计分，加(减)分根据指标特点设置。考核总分按照各类绩效目标得分乘以所占权重计算。即.安全、效益、发展目标均设基本分 100 分。其中，安全目标权重为25％，效益目标权重为50％，发展目标权重为25％。
第四章 考核与实施程序
第十条 在董事会确定公司经营目标之后，高管人员应根据公司的总体经营目标制订工作计划和目标，分别签署目标责任书。
第十一条 高管人员的目标责任书由考核委员会根据公司的总体经营目标及各高管人员所分管的工作提出，并由考核委员会根据各高管人员的岗位职责，结合公司经营目标审核确认。目标责任书应对高管人员的工作计划与目标中各项内容的权重、分值予以确认。
第十二条 高管人员签订的目标责任书将作为高管人员薪酬考核的依据。在经营中，如经营环境等外界条件发生重大变化，考核委员会有权调整高管人员的工作计划和目标。
第十三条 考核委员会对公司高管人员考评程序如下：
(一)公司高管人员向董事会和考核委员会作书面述职和自我评价；
(二)考核委员会按绩效考核标准(主要为各高管人员签署的目标责任书)和程序，对高管人员进行绩效评价；
(三)考核委员会根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出高管人员的绩效薪酬数额和奖惩方式，提交公司董事会审核批准。如经公司董事会审议后未予通过，考核委员会应根据董事会审议意见对薪酬方案进行修改，直至董事会审议通过方可实施。
第十四条 经营结束后，在会计师事务所完成审计后一个月内，薪酬与考核委员应完成高管人员的薪酬考核工作，并将考核结果以书面形式通知考核对象。
第十五条 高管人员在工作中有重大失误及违法、违规行为，给公司造成重大损失的，不予发放绩效薪酬，并根据违法、违规行为的严重性承担相应的法律责任。
第十六条 高管人员在收到绩效考核结果通知后如有异议，可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。
第十七条 考核委员会将最终考核结果以及高管人员的薪酬实施具体内容公示后，由公司统一实施。
第五章 附则
第十八条 本制度仅作为建立高管人员绩效考核与薪酬激励机制的总则，具体考核细则由公司人力资源部根据公司生产、经营制定，由公司董事会和考核委员会负责审核、确认。
第十九条 本制度由考核委员会负责解释。
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