人力资源论文：浅析我国商业银行薪酬激励制度

第一篇：人力资源论文：浅析我国商业银行薪酬激励制度

浅析我国商业银行薪酬激励制度

摘要：

一个企业要在日益严峻的竞争环境中立于不败之地关键在于人，而要留住人才，必须要构建合理的薪酬管理模式。商业银行应运用科学发展观，科学管理企业薪酬，从而推进企业自身发展。本文对我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状、薪酬水平、股份制商业银行薪酬水平的合理性进行分析探讨，从而针对股份制商业银行现有薪酬激励制度提出建议。

关键字：商业银行薪酬激励制度

在金融企业改革不断深入的今天，我们仍可发现一些商业银行的股份制改革并不彻底，其中人事劳动薪酬改革相对滞后是影响企业成功进行改革的瓶颈。随着环境、科技与知识的快速变化与发展，人作为知识、信息和智慧的载体，己成为企业最重要的生产要素。一个企业要在日益严峻的竞争环境中立于不败之地，其关键在于人，而满足员工需求、留住人才、保持企业核心竞争力、构建企业与员工生命共同体的有效途径则是薪酬管理模式的选择。本文以我国股份制商业银行为研究对象，对股份制商业银行薪酬激励制度的现状予以分析，并对股份制商业银行的高管层及其员工的薪酬激励水平合理性进行分析，以探索适合于我国股份制商业银行有效合理的薪酬激励制度。

一、我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状

1、薪酬和薪酬激励制度在银行界的概念和内涵

薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”。银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬，包括以现金形式提供的工资及奖金，以股份和股票期权形式提供的激励，以其他形式提供的福利和保险等。

薪酬激励制度是指通过薪酬制度的设计和实施对雇员进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。银行的薪酬激励机制是指通过设计和实施适用于银行职员绩效考核的薪酬激励制度以实现其考核目标的激励约束机制。薪酬激励制度对于银行具有重要意义，它不仅是员工及其家庭的基本生活保障，是劳动价值力的价格体现，更是其人力资本投资的收益形式，体现了员工的需求满足层次。良好的薪酬激励机制对鼓舞员工士气，激发员工工作热情，提高员工工作效率具有重要意义，对银行的经营管理也有举足轻重的作用。

2、我国股份制商业银行的薪酬激励制度

在计划经济时期，国有银行的薪酬制度是固定工资制，干好干坏一个样，没有“激励”可谈，员工工作积极性普遍不高。而随着银行经营制度的改革，现在银行的薪酬制度也发生了很大的变化，已由传统的固定工资逐步演变成为如今的基本工资加效益工资制的转变，“薪酬激励”已逐步为银行管理层所关注和重视。股份制商业银行注重提高员工与管理层的工作效率。目前我国股份制商业银行薪酬激励制度初步建立，但还存在一系列的问题。

（1）初步建立了基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制

如今股份制商业银行普遍采用的是基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制。基础薪资是固定工资，实行岗位工资制，视员工工作岗位的不同而有所区别，并随着工作时间递增，与员工的工作绩效完全无关。如民生银行的基础薪资=基本工资+行龄薪资。绩效薪资是浮动工资，俗称“奖金”，视员工完成任务情况的不同而区别，随工作业绩的递增而大幅递增。通常是根据1定奖励系数对所完成的部分以及超额完成的部分予以计算，而奖励系数随着业绩的高低而有所不同。如民生

银行的绩效工资=业绩工资+奖励工资+其他福利补贴（有交通补贴、生活补贴、降温费、过节费、社会统筹保险、住房公积金、补充养老金、补充公积金、补充医疗保险等等）

（2）工资体系不规范、不全面

工资是职工劳动报酬的基本形式，也是调动工作积极性的基本手段。同时，它又是每个组织各种关系中最敏感、最细致的因素，维系着每个职工和家庭。因此企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作。当前我国企业的工资体系不规范、不全面，企业没有形成科学合理的薪酬管理制度。员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，而且模糊不清;员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法;工资体系透明性差，企业薪酬制度及其管理过程没有对内部员工公开。企业内部员工对制度公平性一般都高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。公司应该从企业长期发展的角度出发，设计符合这些人员特点的薪酬管理模式。并且要建立对职能部门定量化的考核体系，通过有效的激励和约束，培育和提升企业相关能力，帮助企业实现战略发展目标。

（3）奖金分配制度不合理

目前，许多企业对员工采用的是低固定(工资)、高浮动(奖金)的薪酬模式，奖金是个人收人的主要来源，而奖金的发放依据则是个人完成的绩效。这种模式充分体现了“按劳分配”的思想，在一定时期内起到了激发部分人员积极性的效果。但由于工作岗位的不同，许多员工的价值难以得到真正的体现，有些骨干人员的工作岗位绩效低，工作量却很高，这样就造成一些员工的奖金分配与绩效倒挂现象，从而造成员工的不满，这种不满情绪会严重影响工作积极性，降低工作效率。

（4）高层管理人员与普通员工薪酬差距大

企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，而且这种差距有越来越大的趋势。企业内部的待遇差距拉得过大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。造成高管人员与普通员工之间薪酬待遇差距过大的原因有:

(1)近几年来，公司对高管人员实行年薪制，而对其他普通员工实行绩效考核。企业为了激励高管人员或留住高级管理人才，用年薪制这种高薪的形式应该是可以的，但是在具体操作过程中往往偏离实际。

(2)在制定有关考核办法时一般都是高管人员参与，有的甚至直接负责，免不了为自身利益考虑偏多，其中又缺乏监督机制，从而造成高管人员薪酬待遇过高。

二、对银行业薪酬管理的几点建议

1.实行职位工资制

长期以来，国有商业银行受“大锅饭”思想限制，对于不同岗位的员工的薪酬补偿差别不大，无法凸现某些职位的重要性，同时鼓励了行员的消极工作。要扭转这一状况，国有商业银行需要抛弃“行员等级工资制”，逐渐实现按岗位工资制。岗位工资制存在的重要条件是职位分析评估。因为不同职位对于组织体的价值和重要性是不同的，而职位分析评估可以体现这种差异，为工资制定提供客观依据。对职位进行分析，就是搜集、研究银行内部各个职位的相关信息，确定各个职位所需要的技能和职责。它一方面确定了某个职位所需要完成的工内容和工作量，是对银行工作本身的描述和规范，同时也是对该职位上工的员工在学习或培训的经历、技能、资格、实际工作经验等方面提出的具要求。由于不同

职位之间在很多方面都存在差别，对银行的贡献也必然是差别的。因此，在职位分析的基础上就需要对职位进行评估，即通过比较分析，对各个职位在银行整体运营的作用和重要性予以评价，确定不同的等级，形成一种自上而下的职位体系，确定不同的薪酬水平。

2.建立基于绩效考核的薪酬制度

至今，国有商业银行考评系统设计得仍不够完善，科学性不足；同时，银行内部员工对于职位考核与绩效评价执行得并不够彻底，很多时候只是流于形式。绩效与努力不一致，薪酬与绩效评估结果的依存度低，难以充分发挥激励效果。有效的考评体系可以为人力资源管理实践提供决策所需的人力信息和数据，从而保证加薪、晋升、调职和降级、培训安排等活动具有公平性，鼓舞员工士气。同时它可以通过评估结果的反馈，使员工确切了解为获得薪酬目标，进行自我对比优化。而且很重要的一点是，科学的绩效评估体系除了能够起到激励作用以外，还能鼓励低效率员工自动离职，降低银行人力成本。

3.注重短期薪酬与中长期激励平衡

不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，又可能导致被激励者的行为短期化。而限制性股票奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励其追求长期利益，又将被激励者的利益与所有者的利益紧密联系在一起，以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。因此，包括股权激励、延期支付、预留风险金、退休金机制等中长期激励机制应尽早提到董事会薪酬委员会的议事日程上，以实现对国有商业银行员工，特别是高层管理者的激励与约束作用。

从目前实践来看，股权激励操作受制约的主要还是国有企业尤其是财政部控股的企业，而其余民营控股的金融企业则具有可操作空间。如此以来，在不同控股类型的金融企业之间将会产生不对等的薪酬激励体系，对于高度依赖人力资本的金融行业而言，将会引发对人才吸引与保留的更大矛盾。因而，对于金融企业尤其是国有控股金融企业，一方面要期盼财政部相关政策的出台进而完善相关薪酬激励机制，另外一面，更要从自身出发，通过多种手段的全面结合实现对核心人才的中长期激励。

4.考虑薪酬的外部竞争性

薪酬水平反映了人力资本的使用成本。中国国有商业银行目前薪酬水平在同行业中处于较落后的地位，与其在国内市场上的营业份额不相符合。虽然这样可以国有银行具有一定的人力资本使用成本优势，但它却使国有银行在与其他银行在人才竞争，特别是知识性核心型员工的争夺中处于劣势。因此，商业银行薪酬委员会有必要经常评价市场竞争性薪酬状况，比如同类公司的薪酬水平，为董事会制定银行薪酬方案提供可靠的依据。这一方面有利于吸引和留住好的经营人才；另一方面，对于变灰色收入为公开收入，平衡收入攀比心理，调动员工的工作积极性和创造性，抑制其犯罪动机都具有积极作用。

三、总结

银行薪酬体系的是一项复杂而庞大的工程，只有对薪酬体系进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，使薪酬成为一种完成目标的强有力的工具。在设计自己的薪酬激励激励机制方面要充分发挥员工的作用，吸收员工参与自身薪酬制度的设计对于完善薪酬激励机制非常重要。

第二篇：人力资源论文,薪酬制度与员工激励

薪酬制度与员工激励问题的研究

摘要：随着知识经济的发展，各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。所以，分析和研究企业员工的激励问题，对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励，对企业和员工而言，起着决定性因素的是薪酬制度的管理。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

关键词：企业管理；薪酬制度；激励手段

薪酬制度是人力资源管理的主要职能之一，“激励是管理的核心”，而薪酬激励又是企业目前最普遍采用的且行之有效的一种激励方式。合理的薪酬制度不但能有效地激励员工的积极性、主动性。促使员工不遗余力地为企业目标而奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源日益激励的知识经济时代吸引和保留住一支高素质和具有竞争力的员工队伍。

在市场经济中，激励最多的是物质激励，主要通过价格机制来进行。尽管精神激励仍然需要，但在当今社会下，物质激励更为有效和普遍。金钱是薪酬物化的主要形式，金钱能否激励员工不仅取决于金钱本身，而且还取决于管理者如何使用金钱。

一、薪酬的功能

1．薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提。

科斯（Coase，1937）认为，企业的本质就是契约，企业员工通过签订劳动合同，建立了一种契约关系。员工付出劳动，企业支付劳动报酬，薪酬管理保证了企业与员工双方的生存与发展，是企业履行劳动合同的必然要求和结果。2．薪酬的激励作用

“激励”功能是薪酬管理的核心功能，也是薪酬管理的最主要目标。然而，薪酬管理“激励”功能的过程的呢？企业中的人力资源管理者很多时候对“激励” 的认识比较片面。激励就是“通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为”。对物质的需求是员工的基本需求之一。3．信息传递的功能

薪酬水平的变动，可以将企业的组织目标，发展战略以及管理者的意图等及时有效地传递给员工。比如：工资的提升意味着公司对员工所做业绩的肯定；采用绩效工资（Merit Pay）制度，或提高绩效工资（或称奖金）的比重意味着公司鼓励员工之间或部门之间的竞争；采用年薪工资制度意味着公司希望员工长期在本企业效劳，希望员工的流动等。薪酬管理可以作为一个辅助的手段，多方位向员工传递各种信息。

4．它是个人“自我实现”与否的一个外在的判断依据

无论是否意识到，人都有一种“自我实现”的内在需求。弗洛姆在《自为的人》中谈到，所有生命的本质就是维护和肯定它自身的存在，人生活的目的是根据人的本性法则展现其特殊的力量，保持自我自在，成为他能够成为的人（To Be Himself）,这是万物的真谛。

二、影响薪酬的因素 1．内部因素

（1）市场劳动力状况的影响

（2）政府对组织报酬水平调控的决策影响（3）物价对组织报酬水平的影响

（4）社会劳动生产率变化对组织报酬水平的影响（5）行业报酬水平的变化对组织报酬水平的影响 2．外部因素（1）劳动差别因素

（2）分配形式对报酬水平的影响

报酬的分配形式应适应组织总体劳动特点和组织内各类人员的劳动特点。当组织报酬的分配形式改变时，报酬水平会随之变化。从计时工资改为计件工资，会在一定时期内导致报酬水平上升；从无限计件工资改为有限计件工资，则又导致报酬水平下降。

（3）组织经济效益对报酬水平的影响

那些影响组织经济效益的主要因素，也是决定报酬水平高低的重要因素。现代组织报酬制度要求实现完整意义上的组织自主分配

三、建立完善而有效地薪酬激励体制 1．提供具有公平性和竞争性的薪酬

公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。具有有竞争力的薪酬，能使员工一进门便珍惜这份工作。支付最高工资的企业最能吸引人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才流失，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。薪酬的公平性和竞争力是相对的，要根据企业的经营状况而定，还要考虑成本的问题。2．设计适合员工需要的福利项目

完善的福利系统能够吸引和保留员工，是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额的30%以上），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。3．实行薪酬与绩效挂钩

单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。通过实施绩效薪酬，调动了员工的工作热情，提高了绩效。但是，并不是实施了都能获得理想的结果，其关键在于绩效薪酬的方案设计，如果方案不好，负面影响可能很大。设计科学合理的绩效考评指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。注意绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间；整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有；公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程 4．把握薪酬支付的透明度

薪酬信息公开还是保密对许多企业来说都是一个老难题，这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优点和确定，关键是在于如果把握“度”的问题。尺度的把握程度直接影响激励效果。采取保密薪酬的企业可能会禁止员工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的沟通。但在这种情况下，员工也可以通过某些方面得到一些不完全的信息，并对薪酬的公平性作出判断，而这种判断有可能是歪曲了事实的。同样，公开的薪酬也未必能够使员工对薪酬的公平性作出正确判断。据此，企业应该尽可能传递一些薪酬所蕴含的信息，表达企业所推崇和鼓励的思想。联想在这方面很成功，联想的薪酬制度有先进的评估考核工具、向下看两级的管理制度、诚信公平的企业文化作支撑，并且注重与员工的沟通，保持信息流畅。

参考文献：

[1]汪慧玲金晋哲.业薪酬制度发展新方向

[2]冯伟浓激励型整体薪酬制度设计 [3]《人力资源管理》清华大学出版社

第三篇：薪酬激励制度

第一篇 晋升制度

技工

一、晋升条件：

（一）首要条件：

1、有半年以上同种专业技术操作经验。

2、连续6次考核满分的记录或有一次小功的奖励。

3、质量、产量优越者，是小团队中的模范；有较强的品质概念。（基

本熟悉执行标准）。

（二）主要条件：

1、有良好的心理素质和分解心理压力的能力。

2、认真、负责、稳重，不推卸责任，懂得为成功找方法，不为失败

找理由。

二、主要权益：

1、满整年享受工龄奖，部分节日补助及奖金

2、有选举及被选举为“优秀员工”权利，可被提名参与基管竟选

3、依规定可参加公司旅游、不定期举办文艺及其他联谊活动。

4、按规定免费参加公司相关培训5、3年以上每年5日带薪假，5年以上每年8日带薪假。

基管

一、晋升条件：

（一）首要条件：

1、服务期满1年的技工。

2、由人事部提名，赢得监事会成员七成的支持票。

3、年均考核成绩达B级以上，并在晋升前三个月考核A级。

（二）主要条件：

1、专业技能熟练并会传导他人，积极协助部门主管搞好所在班组人

事、品质管理，落实公司相关制度

2、为人诚恳，具有较好的口碑，值得员工的信赖和组织的信任。

3、对企业尽忠尽职，充分认识公司分红制度的用意。

二、主要权益：

1、部分节日补助及奖金，享受公司分红，红白喜事的贺喜金及抚

恤金

2、有选举及被选举为“优秀干部”权利，参与公司各级干部推荐

评选及被选举权，3、免费参加公司旅游、聚餐、不定期文艺及其他联谊活动。

4、按规定免费参加公司相关培训5、3年以上每年8日带薪假，5年以上每年15日带薪假。

6、《员工须知》及其他管理制度提案、审议权。

主管

一、晋升条件：

（一）首要条件：

1、由人事部提名，赢得监事会成员八成支持票。

2、服务期满3年的基管，综合能力实习半年以上，实践主管管理半

年以上。

3、熟练并会掌管即将主管车间的横向技能。（以每项技能3-6个月的实习经历

（二）主要条件：

1、有良好的上下沟通能力和领导风范。

2、善于提高整体工作效益、提升品质、降低成本。

3、已培养了自己代理人。

4、技术型的会设计工模具并熟悉产品的机械结构和外观需要，管理

型的对所即将主管的业务了如指掌，并精简化，有功绩。

二、主要权益：

1、部分节日补助及奖金，工作餐补助、住房补助，享受公司分红，红白喜事的贺喜金及抚恤金

2、有选举及被选举为“优秀干部”权利，参与公司各级干部推荐

评选及被选举权，3、免费参加公司旅游、聚餐、不定期文艺及其他联谊活动，可按

规定参加公司参与的相关展览。

4、公司为其制定培训发展规划，免费参加公司相关培训5、3年以上每年10日带薪假，5年以上每年18日带薪假。

6、《员工须知》及其他管理制度提案、审议权。

7、公司为其办理养老险及其他保险。

8、每年享受1次免费体检。

经理（厂长）

一、晋升条件：

（一）首要条件：

1、服务期满3年的主管

2、功绩显著，心态平和稳定。

3、由人事部提名，赢得监事会成员九成的支持票。

4、已培养了自己的接班人。

（二）主要条件：

1、熟练运用《员工手册》和《执行标准》，懂得《管理手册》的基

本操作。

2、能降低成本和提高工作效率。

3、具有敬业和拼搏精神及有良好的大团队精神。

二、主要权益：

1、部分节日补助及奖金，工作餐补助、住房补助、降温费、通讯费，享受公司分红，红白喜事的贺喜金及抚恤金

2、有选举及被选举为“优秀干部”权利，参与公司各级干部推荐

评选及被选举权，3、免费参加公司旅游、聚餐、不定期文艺及其他联谊活动，可按

规定参加公司参与的相关展览。

4、公司为其制定培训发展规划，免费参加公司相关培训5、3年以上每年10日带薪假，5年以上每年18日带薪假。

6、《员工须知》及其他管理制度提案、审议权。

7、公司为其办理养老险及其他保险。

8、每年享受1次免费体检。

9、公司可为其提供一定额度的房贷。

10、子女发展规划。

权益主要体现为：

1、薪资及各类分红、奖金、补助等

2、发展空间及前途（包括培训、学习、升迁等）

3、相应管理权（包括选举、提案等参与管理权）

4、工作外的休假及休闲活动（包括旅游、联谊、带薪假等）

5、其他相关保障或福利（如保险、体检等）

第二篇福利激励

第一条、五

一、国庆、中秋、除夕、尾牙依实际情况组织娱乐活动、技能竞赛、一定范围的聚餐。

第二条、公司按照《薪资制度》发放年终奖金或绩效分红

第三条、按规定享受相应工龄的有薪假（详见有薪假规定）：

3.1、工龄：自进厂日起计算

3.2、有薪假可与平时请假相抵

3.3、因故未享受此假者，补入相应时间（8小时/天）

第四条、实施工龄补贴：每满1年实行每人每月10元工龄补贴（月

请假超过8小时、当月有旷工或小过以上处罚当月不享

受）。

第五条、实行月度全勤奖（员工、技工），每月30元（无请假、迟到、早退、处罚）

第六条、各级干部享受不同额度的出差补贴。

第七条、按公司规定为主管级以上干部办理保险，滚光、冲床、回刀、台钻等工种员工，工龄满1年以上工伤参保费用由

公司支付。

第八条、干部3年以上、员工5年以上组织省内休假旅游，干部5

年以上，员工7年以上组织出省休假旅游。

第九条、生日祝福：观察期结束即享受生日祝福及30元消费券

第十条、优秀文章、好建议享受一定现金奖励

第十一条、奖励：

7.1、公司每月一次车间优秀员工、优秀班组评比，发放一定

数额物质奖励。

7.2、每年年终进行一次“优秀干部”、“优秀员工”评比颁奖，并对“全勤”和“考核”无扣罚的员工颁发奖金以资鼓励，以上由人事部组织实施。（需8个月以上工龄）。

7.3、上述评选参照《月优秀员工评选细则》、《年终评优细则》。

7.4、每月进行6S评比，第一名，团队内每人奖励15元，并

相应附红色锦旗（最后一名，团队主管扣30元，统计、带班扣20元，员工扣10元。）

第十二条、正常履行合同离厂时，公司给予一定物质奖励。

第十三条、组织相关优秀员工、干部的学习培训、聆听讲座。

第十四条、不定期组织相关技能操作比赛、相关知识比赛，成绩优秀

者发放现金奖励。

第十五条、各级另外干部享有权益权益详见《各级干部岗位权益表》 第十六条、因公出差：享受每日8/小时工时制，另依规定报销相关差

旅费，据出差目的地补助不同额度出差补贴。

第十七条、公司成立“尚美慈善基金会”，用于捐助特困、残缺人士；

资助教育事业；协助环保事业.来源：1000元以上2元，3000

元以上3元，另违约金和现金扣罚；公司财务对基金会的补

充支持；自愿增加会费。

第十八条、每月住房补贴50元：

（1）当月实际工作日满15天以上、试用期结束、且签订劳动合同，（2）当月无“小过”(含)以上处罚；

（3）当月无旷工记录；

（4）月度3次以上迟到不享受；

（5）请假超两个工作日的不享受；

（6）合同期未满自离（包括辞工），离职当月或最后一月不享受第十九条、享受一定额度的员工介绍费，夜宵费1元/小时。

第二十条、基管干部、试用期结束的办公室文员、特批人员，免费享受

中午工作餐。

第四篇：薪酬激励制度

薪酬激励制度

第一章

总则 第一条

目的

为实现公司“为员工增加福利”的企业使命，真正体现“按劳取酬，以结果为成绩导向”的分配原则，不断改善员工和提高员工在工资分配上的公正和公平感，达到激发员工工作积极性，提高工作效益，促进公司发展的目的，依据人力资源管理规章的规定，特制定本制度。

第二条

工资决定原则

员工工资主要依据为企业做出的成绩、以及社会物价水平、公司支付能力、员工的企业工龄、职能等级、责任大小等因素决定。

第三条

适用范围

本制度适用于公司全部员工。

董事会特编人员，外派驻外人员或有关兼职人员工资则按另行有关规定执行。

第四条

薪酬架构

【薪酬架构=工资+奖金+津贴+福利】

1、工资=基本工资+工龄工资

2、奖金=业绩奖金+佣金提成+全勤奖+年终奖

3、津贴=佣金津贴

4、福利=社会保险+带薪假期+旅游

第二章

工资的计算及给付

第五条

工资计算期间及给付日

（一）工资计算周期为每月1日至31日，于次月15日发放，当发放工资恰为休假日，则提前一天发放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的，将于发放前3日通知公告，并告知发放日期。

第六条

支付方式

财务部直接将工资全部汇入所指定的金融机构帐号上，员工其注意查收银行帐户；

第七条 工资扣除额

下列法律规定的各项金额可从工资中直接扣除；

1、工资个人所得税

2、社会保险费用个人负担部分

3、缺勤扣除金额

第八条

非常给付

下列情况下，各部门从业人员或其亲属可向直属部门经理提出书面申请，申请可支付执行勤务时间的工资；部门经理人员签字人力资源部审核无误后，由财务部给付申请人员或其亲属所应得工资。

1、本人死亡时

2、直系亲属死亡时

3、非业务上的伤残疾病

4、遭遇不可抗意外灾害而损失时

5、作葬仪费用时

6、结婚或生产时

7、其他获得公司同意的事情

第九条

离职或被解雇者的工资

（一）在工资计算期间或遭解雇时，依照已出勤的工作天数，以日工资额计算，并支付应付各项奖金。

（二）员工离职或被解雇在办完相应手续，结清相关费用后，公司在约定的时间发放相应工资。（如非正常办理离职手续，工资、奖金、提成所有费用扣除）。

第十条

基本工资、工龄工资的决定一、二、基本工资是根据员工的工作岗位与职级而确定给付的工资标准。工龄工资是指从和公司签订正式《劳动合同》日开始计算，满一年基本工资上浮50元，满两年基本工资上浮100元，满三年基本工资上浮200元，满四年基本工资上浮400元，满五年基本工资上浮600元，满十年基本工资上浮1000元，但最高上浮到1000元为止；

第十一条 根据工作岗位及公司实际情况，本公司所有员工的基本工资共分为以下几个标准：

一、二、第十二条

工资的计算方法 行政办公室工资：

工资=基本工资+奖金+全勤奖+社保 项目运营部工资：

工资=基本工资+佣金提成+全勤奖+社保

第十三条

试用期员工工资管理

（一）所有新入职的员工均需经过一个月至三个月的试用期。试用期员工薪资标准为基本工资的80%，试用期内不予发入各类津贴或奖金；拥金提成除外。

（二）员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月考察期。期间工资计算参照第六章第二十五条。

第三章

奖金管理

行政办公室基本工资：（另附）项目运营部基本工资：（另附）第十四条

佣金提成及各项原则

佣金提成只适用于销售部、策划部，多劳多得，根据每月的业绩总额实行分层计算，具体计算标准、比例如下表所示：

1、销售佣金（另附）

注：此项根据公司与甲方签订的代理合同、提成标准并结合项目的具体情况制定计提标准。

2、佣金提成相关原则 【一】 佣金提成结算原则

根据开发商和公司的结算标准为依据。【二】 退、换房佣金结算原则

（1）退房：退房情况发生时，该笔交易做无效处理，佣金提成不予结算；若佣金提成已经发放，已发该笔佣金从下月佣金提成中扣除；

（2）换房：发生换房情况时，根据房屋前后总价价差据实结算，多退少补；已发放佣金大于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中扣除；已发放佣金小于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中补足。【三】 佣金提成发放时间

1、佣金提成发放时间：每月25日发放上月销售佣金提成。

2、佣金提成发放比例：另附 【四】 佣金提成发放原则

1、总监、经理、主管、置业顾问如中途离开公司，主管级以下（包含主管）须提前一个月向公司递交辞职报告，经理级以上（包含经理）须提前三个月向公司递交辞职报告，经批准并在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司按规定结算未结佣金。

2、总监、经理、主管、置业顾问若因触犯国家法律，将移交司法机关处理；若严重违反公司规章制度而使公司声誉或利益受到损害的，予以除名，未领取的工资和提成不再发放。

3、总监、经理、主管、置业顾问如中途不辞而别或未获批准辞职而离职的，则未领取的工资和提成不再发放。

4、总监、经理、主管、置业顾问如因公司行为（项目销售结束未继续雇佣或公司解体）而被辞退的，在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司按规定结算未结佣金。第十五条

全勤奖

根据每部门每月考勤情况，无任何迟到、早退、请假、病假、旷工等情况并工作满30个工作日的员工均可获得全勤奖，奖金为100元，每月随工资一同发放（全员参与）

第十六条

年终奖

（一）年终奖是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的农历春节前根据公司上一的营业情况给予额外发放一个月的基本工资作为年终奖金；

（二）年终奖只限于签订正式劳动合同并至少工作满12个月以上员工；

（三）年终奖只限于对公司的正式员工发放。

第四章

津贴管理

第十七条

所有需要报销的津贴的发票，需在每月工资结算日前上交财务部。

第五章

福利管理

第十九

法定保险

公司为每位正式签订《劳动合同》的员工购买法定的社会保险。

第二十 员工的福利

（一）带薪假期

1、法定假期

法定假期期间，工资仍照常支付

2、年休假

（1）由人力资源部年底公布各员工的假期的名单；（注：满1-2年年休假：3天，满3-4年年休假：5天，满五年年休假：7天，最高年休假7天，仅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式员工每月可享有总共1天的带薪病假（以半天为单位，需提交医院的病历单及相关票据）；

4、婚假

正式员工在公司服务满一年以上，可享有7天的婚假；

5、丧假

（1）正式员工在公司服务满一年以上，可享有丧假5天；（2）丧假为直系亲属去世

（二）生日、重大节日、旅游、培训

1、生日福利：被公司正式录用的员工，在生日之际由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事长祝福贺卡；

2、重大节日：（春节、三

八、端午、中秋）

（1）春节：春节放假前公司赠送全体员工新年年货；（2）三八节：公司给予全体女员工享有法定半天假期。（3）端午：公司给予全体员工赠送端午凉棕

（2）中秋：公司给予全体员工赠送月饼、水果或购物卡

3、旅游：（1）在公司服务满三年以上的员工，可享有每年一次国内游；

（2）在公司服务满六年以上的员工，可享有每年一次国外游；

4、培训：（1）在公司服务满三年以上的员工，可享有一次相关行业及专业深造进修的机会，所需进修费用由公司全权支付

（2）根据公司营业收入情况及员工工作表现，公司每年安排1-2次国内房地产市场考察；考察费用由公司全权支付。第六章 薪酬调整

第二十一条

定期调薪

员工工资于每年1月1日结合公司经营成果增长比例及社会物价水平的变化、行业水平变化、劳动供求状况进行调薪。（从2014年1月开始）第二十二条

临时调薪

员工遇到下列情况时，可由部门直属主管人员向人力资源部申请临时高薪，以兹鼓励。

1、为公司做出特殊贡献者；

2、具特别优秀技能或成绩者；

3、为同行业竞相争取的优秀人才；

4、其他。

第二十三条

晋升调薪

（一）人力资源部评估员工的职务完成能力、工作绩效、责任度大小、协调性、贡献度等考核结果，调升其职位。

（二）员工接到晋升的通知后，下月起开始支付调升后的工资。

第二十四条

停职

在勤务时间内完全缺勤或停职者，不予支付工资。

第二十五条

特别休假

特别休假和下列其他情况，工资仍照常支付：

1、按员工管理办法规定履行请假手续者

2、公司福利制度范围内婚假、病假、丧假

3、休假日后加班的补休

4、带薪休假

5、公假

6、公司集会、公司召集时

7、奉公参加培训

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激励制度及监督细则

第二十六条

本《薪酬激励制度》的信息化、规范化、和制度化由总经理办公室，人力资源部和财务部密切配合设计，并由总经办、人力资源部、财务部管理员和行政专员具体执行。

第二十七条

人力资源部及财务要依据《薪酬激励制度》中界定的内容和方法核算好每个员工的工资，不得错发漏发员工工资。

第二十八条

总经理办公室、人力资源部及行政专员要根据《薪酬激励制度》中的界定保密原则

工资管理的原则是与工资管理无关人员不打听、不传阅、不查看相关工资管理文件资料。工资管理的相关人员必须做好每个员工工资的保密工作，有关工资管理、发放等文件资料不要随便放在工作台面上，决不允许管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。要设定好工资操作相关密码和锁好工资管理、发放等相关文件资料，如有相关人员工作需要查看相关资料管理、发放等文件资料和工资单等，必须经过审核、批准程序，即必须董事长或总经理批准，任何人都不得打听、查看。

其他：

公司所有同事在项目操作或公司运营方面若能提出可实施的建议，且该建议能为公司节约运营成本或增加企业、项目效益，公司应给予1000元——10000元/次的奖励。

员工工薪、津贴、晋升标准的制定

1、车辆津贴

补贴标准（公司配车、私家车）：

A、经理级：车补贴500元/月

B、总监级：车补贴800元/月

C、副总、总经理级：车补贴2500元/月 备注：

1、以上每月车辆补贴报销凭发票到财务部领取；

2、公司配车和公司奖励配车的经理和总监级以上凭发票可报销车辆每次保养的总款项50%；

3、所有车辆罚款自行处理，公司一律不予报销。

4、补贴是对所有管理层以上有车人士的福利，用发票虚假报销的一经发现之前所领车补贴全额退回公司并罚款500元。

2、外派人员津贴补助标准

（1）工资=

原底薪基础上调600-800+餐费补贴500元/月+电话补贴100元/月+2次/月探亲交通补贴

（2）住宿：由公司租赁集体宿舍，租赁集体宿舍：物业管理费、燃气、水电、卫生费等相关费用，公司每人补贴：80元/人/月。（凭发票发放）

3、员工工薪标准计算

工资=基本工资+工龄工资+项目提成+年终奖金（年薪平衡奖金）

4、员工晋升评定原则

（1）每月评一次绩效，每季度晋升一批优秀员工；（2）评级由各部门推荐提名，参评晋升；（3）评级由总经办、总监参加综合评定；（4）最终由董事长确定；

（5）经过考核达到晋升条件的员工，即月起调升职位，次月起调升“晋升的相应岗位”的工资和提成，试用期3个月；（6）被评选晋升的员工，转正后，享受职级待遇和相应的提成标准。（7）一年内都评选为精英置业顾问，下年可提为销售副主管。

（8）每个部门应定出相应的业绩和综合素质考核标准，达到规定的业绩标准后部门领导给予该同事提名竞升的机会。

第五篇：薪酬激励制度

能够推动企业发展，促进企业经济增长的无疑就是人才，那么企业凭什么留住人才呢？相信除了一个锻炼的平台外，最实在的就是薪酬制度了。如果企业能够制定一套员工喜欢的薪酬激励制度，那么接下来的业绩可想而知。

企业的竞争归根到底是人才的竞争，因为人是企业能对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。如今，中国已经加入WTO，涌入中国的跨国企业的本地化趋势越来越明显，人才争夺战在各行各业展开。西方的人本管理观念也逐渐深入人心，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的冲击和挑战。如何获得人才，留住人才，用好人才已经成为企业首先要考虑的问题。而薪酬制度正是从根本上保证人力资源的竞争优势，从而带来市场竞争中的巨大优势。因此，如何设立一种适合企业发展的薪酬激励制度，就成了企业在竞争中获胜的必要保证。

一、我国企业要真正树立以人为本的人本管理观念

人力资本是企业资源中最为活跃和最为重要的因素，是第一资源。不管是操作机器，运作资本，还是掌握技术都要靠人，物质资源和资本的拥有量已经不再是现代企业生存发展的决定性因素。

1、企业员工满意度对实现企业价值最大化起着重要的作用。

以顾客为中心的经营理念已经被越来越多的企业所接受，这里的顾客不仅仅是指企业的客户，还包括内部职工。通过服务利润链我们可以清楚的看出企业员工的重要性。

从下图的服务利润链可以看出，企业内部服务质量受企业利润和增长潜力的影响，而企业的利润增长来自于忠诚的顾客，顾客忠诚度又来源于顾客满意，顾客满意受到外部服务价值的影响。而外部服务价值又是由那些满意的员工创造的，员工的满意度来自于企业内部的服务质量，这是一个环环相扣的服务链条。

留住员工

员工的生产效率

营业额增长

获利能力

2、树立人本管理观念。

企业要真正树立以人为本的人力资源管理观念，就必须做到：

首先，以人为中心，把人力资本因素放在中心地位。人本管理重视对人的开发激励，调动人的积极性，挖掘人的潜力。了解员工的需求，通过良好的薪酬激励制度予以满足。

其次，爱护员工，主动改善员工的工作条件和生活条件。只有从关心、爱护、尊重员工的角度来设计薪酬制度，才能激发员工的工作热情。在我国实际情况中，大部分企业没能做到这一点。很多企业面临减员增效、提高竞争能力的压力，很少设身处地为改善员工的工作和生活条件努力，造成员工队伍的凝聚力和向心力不强。

最后，要让制度去适应人，而不是人去适应制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保护人、激励人，让企业制度去适应人，使每个员工都能达到自我管理。这样才能激发出员工的工作热情和高层次需求。人对于金钱的追求欲望是一致的，但对于文化修养和文化素质较高的人来说，单纯的物质激励作用变弱，精神追求增强。因此，企业的薪酬激励必须从事业发展、感情沟通等方面入手，充分尊重并考虑员工的不同需求，留住优秀的人才。

二、传统的薪酬激励制度存在的问题。

我国传统的薪酬激励制度从根本上说是以企业（雇主）导向为中心的制度，存在着许多与现代化经营相背离的问题。

1、片面理解薪酬的含义和构成。

我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬构成中的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全的需要。大量的内在的薪酬激励，例如对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰、谢意等等，这些都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素，可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中，长期以来大量使用工资这一单一的激励形式，对员工的各种需求不加区分。因此，这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用，但是对于事业已经小有成就的员工来说，作用并不明显。

2、传统薪酬激励制度的导向不清，激励作用不足。

我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主体的工资分配制度。这是在20世纪90年代国企改革的背景下实施的，当时这种制度确实对调动职工积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要。在目前的企业员工构成中，各种人员的分工越来越细，专业化和科学化已经成为目前企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。因此建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度已经势在必行。

三、建立整体薪酬回报激励体系，真正做到以人为本。

200x年春，ACA（美国薪酬管理协会）颁布了一个人力资源管理的新名词——整体薪酬回报（TotalRewards）的定义手册，规定整体薪酬回报包括三个主要的内容：薪水、福利和工作经验的丰富。

1、整体薪酬回报的组成要素。

（1）直接财务酬劳。包括基本工资、现金津贴、奖励、以及企业股权等。这部分是整体回报中最基本的组成部分。

（2）间接财务酬劳。包括健康和福利提供、带薪休假、退休计划、额外补贴、以及个人赏识。

（3）工作内容。这代表了工作自身的质量，包括工作提供的多样性、挑战性、重要性以及其意义，还包括了员工工作表现的反馈和影响。

（4）职业生涯价值。包括了个人成长机会、能力提高、组织团队进步、以及雇佣关系的稳定安全。

（5）从属关系。代表了员工因为与企业之间的联系而衍生出的归属感。来自于员工所服务的企业自身享有的良好声誉，或者企业所提供的员工与员工、员工与团队之间的良好氛围。

2、整体薪酬回报的优点

整体薪酬回报是以员工为导向的薪酬激励体制，它符合现代企业顾客导向的经营观念，这是对传统的以企业（雇主）为导向的薪酬激励观念的重大变革。它关注当今社会企业管理层次减少，管理岗位数量下降所带来的晋升机会不足的现象，在薪酬中提供了发展机会的激励。整体薪酬回报突出了将企业的利益和个人利益协调起来并使之最大化的共赢思想，运用了系统管理的思想，扩充了薪酬的内容，不仅使企业对于人力资本的投资和激励更加具有竞争力，也真正体现了以人为本的人本管理思想。与传统的薪酬激励相比较，整体薪酬回报具有以下的优点：

（1）、整体薪酬回报可以满足人们不同层次的需求，更能激发出员工的内在潜质。人本管理的本质就是要以人为中心，满足职工不同层次的需要。随着人们对价值感认同的转变，员工对于工作以及它能给员工个人带来的回报有了更多、更高层次的价值诉求。如果按照马斯洛对需求的划分，传统的薪酬激励只能满足职工生理和安全等低层次的需要，整体薪酬回报所包括的内容涵盖了马斯洛需求论的各个层次。传统的薪酬激励存在着种种弊端，包括高强度的紧张工作、令人压抑烦闷的工作环境、事无巨细一把抓的管理方式、对员工长期投资重要性的忽略、大锅饭式的奖励制度和虚假空泛的工作评价。而整体薪酬回报则可以从各个方面来发挥人员的潜能，例如根据个人需要制订的灵活的工作时间安排、提供并且肯定准确的工作反馈、根据个人情况制订的福利制度、有规律的员工会议、突出员工个人绩效的重要性、有利于提高效率的工作环境。

（2）、整体薪酬回报可以在抑制薪酬成本支出的同时提高员工的忠诚度。整体薪酬回报包括了企业的一项重要成本支出，而且对于许多企业而言，这项成本存在不断增加的压力。一个完善的整体薪酬回报方案使得企业在薪酬方面的成本支出摆脱了与企业发展缺乏联系的因素，而指向与企业发展和提高工作效率更加密切的因素。许多企业都在想方设法一方面减少财物支出、另一方面提高员工忠诚度。将薪酬重新定位为员工通过为企业工作所能得到一切东西是一个很好的切入点。

（3）、指导企业制定策略，加快反应速度。随着经济发展和环境竞争的加剧，企业越来越关心内部运作中能否传达清晰准确的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。而整体薪酬回报方案则成为了一个关键信息中转人——企业可以通过它将各项有关员工的因素结合起来，并向员工传达信息。同时，整体薪酬回报可以帮助企业借助薪酬这个最直接的手段，理清对于企业发展而言，员工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而细节指标也可以帮助各个层級的管理人员迅速对其管理的员工工作内容要求做出反应，从而提高整个组织的反应速度。

整体薪酬回报对于我国企业，尤其是以知识资本为基础的高新技术企业，在设计薪酬激励体制，增强员工忠诚度，使人力资源战略始终协同于企业的总体战略方面，具有明显的参考借鉴作用。但是由于中国固有的传统文化的影响和现实社会发展程度的制约，我国企业对于整体薪酬回报方案的引入必定是一个逐步的、选择性吸收的过程。