我国中型企业薪酬制度设计

第一篇：我国中型企业薪酬制度设计

我国中型企业IT企业薪酬制度设计(5)

前 言

中型IT企业是我国IT企业的重要组成部分，数量也较为可观。从企业的发展的历史层面来看，它处于一个IT企业发展的中间阶段。这一阶段非常重要，因为这是IT企业幼稚和成熟之间的分水岭。如果在这一阶段，IT企业能够在管理上有所作为，尤其是在薪酬制度设计方面。企业的发展前景将会一片大好。一旦在管理上出现问题，那企业就将原地踏步甚至走向灭亡。

在众多的管理问题中，最为重要，也最为关键的就是对企业人力资源的管理，而作为人力资源管理系统中最重要的一环，薪酬管理的成功与否更具有决定性的意义。笔者认为，制度是一个企业管理理念最好的体现，就目前中国企业的整体薪酬管理水平和管理理念来看，合理的、具有可操作性的企业薪酬制度是实现企业经营目标的重要保证，国内中型IT企业也是如此。那么，我们的中型IT企业如何设计一套行之有效的薪酬制度呢？这就是本文要探讨的话题。

我国中型IT企业简介

通过比较，不难发现我国的中型IT企业具有如下特点。

㈠ 规模中等，介于大型和中型之间

这里指的规模与一般我们理解的规模有所不同。在我国，通常意义划分为大中小三类企业的依据是1988年由原国家经委、国家计委、国家统计局、财政部、劳动人事部联合制订下发的《关于发布〈大中小工业企业划分标准〉的通知》，但这份标准也有一定的缺陷，尤其对一些新兴行业的企业规模界定没有明确的规范，因此本文所指的规模是指IT企业实现产值的大小。由于IT业的特殊情况，笔者认为其规模不能用员工数来衡量，而应以其实现的产值多少来衡量。据此，本文将中型IT企业定义为产值实现介于中间的IT企业。

㈡ 处于企业发展的关键阶段

中型IT企业虽然已经脱离了创业初期作坊式的经营，但由于创业者的知识和技术作为无形资产在企业中往往占有相当可观的股份，其贷款可抵押的有形资产不多。因此，企业从银行得到贷款的机会很小。如何突破这一发展瓶颈，是企业这一阶段的主要任务。一旦突破，那将具有一般中型企业不可比拟的成长速度。

㈢ 知识资本化

这类IT企业中，员工大多具有高学历、高技术。知识型员工密集，而且这些人凭借着他们的知识和技术参与分配，实际上，他们的知识已经资本化了。不过管理方面的人才却较少，这也容易导致企业分裂。因为IT人才往往单兵作战能力强而合作精神差。知识管理和变革管理将是面临的挑战。

我国中型IT企业的这些特点决定了必须要建立一套与之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企业的持续发展和整体战略目标的实现。同时也就要求我们的中型IT企业必须重新审视现有的薪酬制度是否真正达到了这个目标。

现有薪酬制度分析

薪酬制度是企业最为重要的人事制度之一，对于我国中等IT企业来说仍是能否留住人才的关键。据调查，在导致IT人才流动的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心专门组织了一次对南京珠江路IT企业人力资源的调查，结果表明：高薪是珠江路IT企业留住人才的关键。据介绍，本次调查涉及员工6620人，调查统计表明：43.9%的IT企业老总认为留住人才的关键是高薪。尽管公司已在薪酬制度方面做出了调整，但许多IT人才仍认为个人在行业中会有更多发展机会而选择“跳槽”。这不能不引起中型IT企业管理层的高度关注。那么问题到底在哪里？根据调查结果分析，原因主要有三：

㈠ “瘸着腿”走路

许多中型IT企业重业务轻管理，因为没有专业经验的HR部门对市场进行了解，由老板“拍脑袋”决定员工薪酬水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为。因为其盲目性，老板根据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资的行为导致IT人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。当然也相当程度上造成了内部员工的不满，再次导致持续不断的人员流动的恶性循环。同时，对于一些职位，因为老板不了解市场行情，过低的薪酬无法吸引或保留优秀人才。

㈡ 员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性。

中型IT企业规模的扩大必定会增加新的职位和相应的职位，但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整，高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低报酬又不能留住人才。员工之间的薪酬级别和间距没有科学合理的依据。

㈢ 薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力。

中型IT企业薪酬水平过低很容易被其他企业用高薪“挖人”，而薪资水平过高又会增加人工成本，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。如何制定内部公平、外部符合市场的薪酬制度成为困扰IT精英的新难题。如何在现有基础上设计更加有效的薪酬制度来解决这些问题已成为中型IT企业管理层的当务之急。

如果不能从制度层面上有效解决这一问题，人才流失对于中型IT企业来说无疑是毁灭性的打击。

经济管理理论（模型）在IT企业薪酬制度再设计中的应用

毫无疑问，变革势在必行。从某种意义上来说，薪酬制度的再设计就是对企业薪酬管理系统的完善。

㈠ 薪酬体系设计的理论（模型）依据

1、波特——劳勒综合激励理论模型

该模型是美国心家、管家波特（L·W·Porter）和劳勒（E·E·Lawler）在弗罗姆期望的理论基础上发展出的一个更全面的激励模型，波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。这个模型的特点是：

1）、“激励”决定一个人是否努力及其努力的程度；

2）、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；

3）、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；

4）、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。

这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，所以图中用曲折程度不大的线连结了“成绩”与“内在报酬”。是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。

这一理论模型对于中型IT企业的薪酬体系的设计具有指导意义。

㈡ 薪酬体系再设计原则

传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等原则，但是随着时代的发展，现代IT企业实践以及管理原则中更多需要的团队合作，事业的成功更多的是依赖团队的合作，而不仅仅是个人十分有限的作用，所以有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。这对中型IT企业非常重要。同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。

1、薪酬设计的团队原则

在国内的一家著名的高科技通信企业中，长期以来并没有为销售人员提供提成的奖励，而是团队的奋斗和振兴民族企业的文化创造这个企业的领先市场地位。而在协作性的企业中，基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用，使人们意识到只有团队协作，自己也才能获益。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。

2、薪酬设计的隐性报酬原则

从宏观角度而言，报酬由两种不同性质的内容构成：金钱报酬和非金钱奖励(直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬)。金钱报酬属于有形的外在报酬主要包括：直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。

对于在中型IT企业占有重要地位的高层次人才和知识型员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使这类IT企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的恶性循环中摆脱出来。

3、薪酬目标设计的双赢原则

个人与组织都有其特定的目标指向。个人参与某个组织是为了实现自己的目标，而组织目标的形成必然压制个人目标的实现。就薪酬而言，个人和企业组织都有各自的薪酬目标。作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现，而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本希望以“较小的投入”换取较大的回报。结果，两个薪酬目标之间没有合适的接口，企业付出的薪酬没有能激励员工更不能换回高的回报，而员工的愿望和目标同样被

压制，产生怠工心理。造成在中型IT企业里存在的对员工不满，员工对企业抱怨的局面。所以，管理层在制订薪酬制度时，有必要上下相互沟通和协调，让员工参与薪酬制度的制订，找到劳资双方都满意的结合点。让员工参与薪酬设计的显著优点是：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与设计和管理的报酬制度非常令人满意且具有长期激励的效果，同时，企业的投入达到最有效和最优化。让员工参与薪酬设计还有很多其他隐含的优点，这些对于中型IT企业发展的意义也是十分巨大的。

㈢ 薪酬体系再设计过程中应注意的问题

对任何规模的企业而言，选择适当的薪酬政策都是一种挑战。尤其对中型IT企业来说，挑战的难度最高或者说是风险性最大。较低的薪酬水平削弱了他们吸引和挽留优秀人才的能力，而较高的薪酬水平又会使投资者转变投资方向，那究竟如何解决？这就要求企业主客观地看待自己的局限性，但也不要忽视中等规模的优势，对局限性应采取务实的态度。

1、在做好岗位说明书的前提下，完善技术人员的考核体系

各企业可以依据与业务有关的知识和经验的掌握程度，对所做业务及相关业务的精通程度为技术人员考核标准，成立考察委员会按技能以及经验、工作态度、业务成绩等三个项目采分，提出采分表，最后作出决定，确定考察分数。技能工资要按个人能力的变化作出相应的增减。

2、做好员工的抚恤、福利、保健、保险管理

为提高员工生活质量，解除员工生活的后顾之忧，需要设计完整的薪酬体系，建立一套全面的员工福利管理系统，包括：员工福利组织规章与办法员工健康、安全福利制度员工婚丧、住房福利制度员工退职、储蓄福利制度员工子女教育及其他福利制度。

3、薪酬体系对现金流量、应税额、财务的影响

对于中型IT企业而言，现金问题是首要问题。即使提高了资金流通速度，也还是缺少足够的资金来运转。计划的发展，装备的更新，市场调研都需要大量现金。现期报酬太低，显然削弱了职业经理人兴趣，但同时应使经营所需资源得到满足。

薪酬决策对中型IT企业及其经营者而言，都有一种税收后果。中型IT企业应合理使用税收规则来使薪酬机制的优势得以最大发挥，如有些方法需要经营者马上公布收入，同时企业可以从本期成本中予以扣除；另外一些方法，如延期支付、允许职业经理人到企业采取实际行为时间申报收入。同现期现金收入相比，许多职业经理人看重延期支付的免税报酬。既然许多中型IT企业很少从税收中获利，对他们而言，延期支付未偿不可。

不同薪酬体系以不同的方式影响到收入，中型IT企业可为其职业经理人采取一套保险薪酬计划，这一计划通过延期支付的方式来支撑企业的短期现金流量。但这一计划不便于企业财务计划的公开化。

4、选择现金还是股票

中型IT企业企业主在薪酬方面所应考虑的最大问题就是职业经理人的市场价值与企业的现金控制。在股权方式上，有多种形式：限定性股份，奖励股，非限定股，股票增值权。如何选定股权方式？企业管理当局必须思考以下三个基本问题：向关键经理人员提供股权能起作用吗？如果回答是肯定的话，企业是使用限定股，还是期权，还是二者的结合？如果不起作用的话，对于职业经理人而言，依据企业市值的增长而支付薪酬能吸引并激励他们吗？ 有些中型IT企业企业主不太愿意转让股权，他们担心股权转移会使他们失去对企业的控制，而股票增值权和影子股票计划，允许核心的职业经理人在不拥有企业股票权的情况下，可以分享企业股票增值的好处。在这两种情况下，职业经理人并不真正拥有企业的股票。有些企业主基于节约现金的偏好，他们以股票支付报酬，这也会造成一些实际性的问题，稍不慎重即有可能使他们对企业失控。至于选择哪种支付报酬的方式，取决于企业的战略，如果企业的目标是想在三、五年之内“全部付出”，则股票是最好的支付方式，也能激励员工努力工作

以创造价值，因为这样他们可以获得很大收益。如果一个企业决定采取利润分享计划，那么面临的问题便是如何实施这一计划。限制性股票是一种选择，由于这种计划通常要求经营者在企业工作几年，因而有时这种计划又被称为经营者的“金手铐”。

期权是另外一种选择，通常期权表现为两种形式：奖励股和非限制股，与利润分享的计划相似，期权也能发挥“金手铐”的作用，大部分期权，包括奖励股和非限制股，都涉及到转让份额问题。职业经理人可以接受股权，但每年只能实现其中的25%。如果职业经理人在未满期限之前离开这个企业，剩余的股权将作为违约金返还给企业。由于奖励股给予职业经理人的税收优势，一般中小企业都偏重于奖励股。然而，奖励股有其劣势：税法对其股权的数量、时限、接受者的身份、最低持有期等都有明确的规定，而且，奖励股中的股票价格不能低于承诺转让之日的平均市价。

由于上述原因，企业也十分看好非限制股。非限制股能以市价打折的方式转让，这种股权的接受者可为企业的领导、顾问及普通员工。非限制性股在延期支付报酬计划中发挥着重要作用。越来越多的中型IT企业仿效大企业，对其职业经理人以股票的方式来延期支付报酬，从而使他们在税收方面享有减免。一家中型规模但发展很快的IT企业通过二者结合的方式，可以很好的实现其支付薪酬的目的。

总之，利润分享计划允许最大的灵活性，对于有钱的职业经理人可以全部实现其股权；而对于缺钱的或对企业业绩持观望态度的职业经理人，可以等待几个月或几年来实现其股权。这个计划为企业在将来期权实现时提供了税收优惠，同时对职业经理人形成一副“金手铐”，而不必强迫他们购买企业股票。

结 论

综上所述，我们认为，中国的中型IT企业薪酬制度虽然是中国IT业的发展的真实写照，有一定的合理性。不过不可否认的是，现行的薪酬体系存在着许多不足，必须结合企业管理系统的进一步完善进行再设计。在这一方面，我们的中型IT企业任重道远。

第二篇：浅谈我国公务员薪酬制度

浅谈我国公务员薪酬制度

摘 要: 薪酬制度是公务员制度中最为重要的组成部分 ,不但直接关系到公务员队伍的稳定性和工作积极性 ,而且关系到公共行政管理的效率和公正性。本文主要分析了我国公务员薪酬制度的现状以及存在的一些问题及原因，提出了一些我国公务员薪酬制度建设的建议。

关键词:公务员 薪酬 薪酬制度

公务员薪酬制度是公务员制度的重要组成部分，也是收入分配的重要内容。在市场经济条件下,薪酬既是宏观经济关注的重大问题,又是微观公共部门人力资源管理关注的重点问题之一。

一、我国公务员薪酬制度基本现状

我国的公务员薪酬制度共经历了四次改革，1956年实行职务等级工资制取代配给制；1985年又实行结构工资制，分为基础工资、职务工资、工龄工资、奖励四个部分；1993年，我国在建立国家公务员制度（颁布实施《国家公务员暂行条例》）的同时实施了第三次薪酬制度的改革，将公务员工资分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资。2006年《公务员法》实施后，公务员工资主要由基本工资（包括职务工资、级别工资）、津贴、补贴和奖金构成。基本工资实行全国统一标准，由中央财政支付，后三项由地方财政安排，具有一定的浮动区间和灵活性。我国现行的公务员薪酬制度经过十余年 的逐步发展和完善，在稳定公务员队伍和提高行政效能等方面发挥了较大的作用。目前，公务员整体的薪酬状况主要表现为:

1、工资水平稳步增长。工资水平是用来衡量员工个人价值和社会经济发展水平的重要经济尺度。改革开放以来，尤其是建立国家公务员制度以来，公务员工资水平也不断稳步增长。一方面，我国经济的快速发展为公务员工资水平的增长提供了强大的经济动力。经济持续高速发展要求公务员工资水平保持合理比例的增长，同时，也为公务员水平的提升提供了坚实的财政保障。

2、相对而言，工资结构逐渐趋于合理。国家行政机关的工作性质决定了公务员薪酬与社会其他行业相比具有一定的独特性。在第三次工资制度改革中，我国确立了符合机关特点的职级工资制度。职级工资制由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分构成，结构合理，综合体现了影响工资的多个因素和成分，职务工资和级别工资构成职级工资的主体。

3、地区薪酬模式呈现多样性。当前，在现行的分级财政管理体制下，我国不同省市之间的公务员薪酬模式日益呈现出多样化的特点。各地区在制定各自的薪酬模式的过程中，充分运用薪酬杠杆的激励效应和优化人才资源配置的功能，以期达到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才甚至于反腐倡廉的目的。

二、我国公务员薪酬制度的存在的问题

不可否认，建立在科层制基础上的我国公务员薪酬制度，有其突出的优点：以职位序列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；

同工同酬，相对公平；凭借资历或通过等级制度获得稳定的升迁来获取较高的报酬，这种形式将向公务员灌输对部门和公共服务的忠诚感等等。但是，现行公务员薪酬制度历经十余年的运行,其中诸多不完善的地方己经暴露出来,使得公务员薪酬制度问题日益受到人们的关注。

1、公务员薪酬的市场化程度较低。一是没有建立与社会薪酬水平的挂钩机制。公务员薪酬的合理性受质疑，甚至有人提出，公务员工资标准的调整不能由有关部门说了算，否则就有公务员“自己给自己加工资”的嫌疑。二是没有建立与宏观经济发展的联动机制。公务员工资标准调整随意性大，有时一年一调，有时又几年不调。由于工资不能与宏观经济联动，不少公务员对宏观经济漠不关心。三是没有建立科学的薪酬分类制度。几乎所有公务员都按综合管理类确定薪酬，这抹杀了不同类别公务员岗位的差距，造成行政机关内部的“大锅饭”。四是没有建立合理的薪酬标准体系。我国公务员薪酬标准体系级差偏小，难以体现出高级别公务员的价值。既造成部分高级别公务员流失，又影响部分低级别公务员积极性。

2、公务员薪酬的透明度差。一是薪酬结构不合理。在公务员制度较成熟的国家，公务员的薪酬都以基本工资为主，各类补贴占收入的比例不超过30%。而我国的情况正好相反，公务员薪酬中工资占少部分，津补贴占大部分。二是“三公消费”异化。公费出国、公车消费、公款接待本来是公务员职务消费的一部分，但在现实生活中已异化为“三私消费”，即公费私玩、公车私用、公款私吃，成了公务员

腐败的温床。三是法外收入依然存在。尽管国家规范了公务员津补贴，但一些单位依然存在乱发滥补的现象。此外，不少公务员还有灰色收入，有的甚至通过“寻租”、“创租”获得非法收入。

3、公务员薪酬的约束功能弱。一是对公务员工作绩效的激励弱。《公务员法》规定，对公务员的考核包括德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩。但在实际工作中，主要凭主观印象作评价。即使凭工作实绩评上了优秀，也只多发一个月基本工资的奖金，对公务员的激励作用有限。二是对公务员行为的约束弱。西方国家公务员退休时，一般有一笔数额不菲的养老金。如果出现廉洁问题，养老金就会被取消。这种制度设计，既解决公务员养老社会化的问题，又防止“59岁”现象，使公务员保持廉洁，直到退休。在我国的薪酬制度中，没有这样的设计。公务员即使犯了错误，经济上受到的处罚也较小，所以很难从薪酬上对公务员行为形成约束。三是对公务员财产的监管弱。虽然我国已建立了领导干部收入申报制度、重大事项报告制度等制度，但实际效果不理想。

三、我国公务员薪酬制度存在问题的原因分析

我国实行公务员制度仅十余年，现行公务员薪酬制度的根本问题在于它是孤立于市场分配体系之外的封闭系统，缺乏与市场有效沟通的理论和机制，从而导致公务员的收入不仅未能在公务员内部建立具有公平性和激励性的合理差别，也未能与其他社会成员的收入实现外部公平和协调，主要表现在三个方面：

(一)政策制定主体方面

在我国公务员薪酬政策的设计、制定过程中，公务员既是这一政策设计的主体，也是这一政策的受体，即在薪酬制度的设计、制定中公务员既充当了运动员又充当了裁判员。因此，在目前这种缺乏有效监管的形势下，此种薪酬制定方式很难保证薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科学性和社会公信力。并且，这种情况一旦形成，很难通过合法的渠道有效地消除这种不公平。

(二)管理体制方面

目前，我国公务员薪酬管理体制实行的是薪酬政策、制度和标准“三统一”的模式。这种高度集中于中央政府的薪酬管理体制是与计划经济体制，特别是“统收统支”的财政体制相适应的。在当时的国情下，这种“三统一”对于统筹解决全国机关事业单位的工资收入起了积极重要的作用。但是随着社会主义市场经济体制的建立，特别是财税体制改革，实行“分税制”以后，现行的薪酬管理体制与各地经济发展水平、财力差异出现了尖锐的矛盾。国家出台调资政策时，往往出现“落后地区吃不消，发达地区吃不饱”的两难困境。即落后地区财力紧张，无法全额兑现国家出台的调资政策，而发达地区感觉围家统一安排的增资标准力度不够，仍需在国家政策之外自行以各种名义出台增资项目，以弥补公务员薪酬与当地企业人员的差距。因此，形成了“制度内大统一，制度外大分散”的格局。

(三)薪酬增长机制方面

我国目前的公务员薪酬增长机制尚不能体现收入分配规律——薪酬水平增长应该“随行就市”，体现人才的市场价位。我国每一次

公务员薪酬的调整，不是按市场的客观规律，而是看财政状况的好坏、中央领导人决心的大小，甚至是社会的压力，往往是一种滞后性的、被动的调整。由此造成了公务员薪酬水平下降，人才外流，队伍不稳定。2006年公务员薪酬制度改革虽然对以往的职级工资制作了较大的调整，规定公务员可以通过晋升职务和级别晋升工资，并且应该根据社会发展水平调整工资。如《公务员法》第75条规定：公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。但是仍有很多不足之处。例如，处于基层的公务员每晋升一个级别所获得的工资增长是相当微弱的。在当前的物价水平下，无法起到激励作用。对公务员也缺乏普遍加薪的稳定机制和具体措施，加薪时常被当作政策 工具来拉动内需，加上受国家财力的限制，普遍加薪的幅度很难满足 物价上涨幅度以及市场上同类人员的人才价位的上涨幅度。因此，形成了近年来国家数次上凋公务员薪酬，但公务员薪酬水平仍然不高。

四、对我国公务员薪酬制度的建议

(一)施行公务员薪酬管理法制化。这是优化公务员薪酬制度的前提。一要尽快完善立法。要在《公务员法》基础上，制订《公务员薪酬法》或《公务员薪酬条例》，对公务员的薪酬作出更明确的规定，增强公务员薪酬制度的科学性、操作性。二要坚持依法办事。严格执行法律规定，防止在公务员薪酬管理领域出现以人代法、以言代法、以权代法的现象，减小公务员薪酬标准调整的随意性，增强公务员薪酬的社会认同度。

(二)推行公务员薪酬标准市场化。一要建立与社会薪酬水平的

挂钩机制。科学确定不同类别、不同级别公务员薪酬的参考对象和计算办法，完善工资调查制度，使公务员薪酬水平和社会薪酬水平保持一致。二要建立与宏观经济发展的联动机制。定期调整公务员薪酬标准，一方面使公务员分享经济发展的成果，另一方面让公务员生活不受通货膨胀影响，增强公务员队伍的稳定性。三要落实薪酬分类管理制度。对不同地区公务员实行分类管理，把薪酬差距差距控制在2-3倍内；严格落实公务员岗位分类管理制度，实现按劳分配、优劳优得，增大薪酬对高层次人才的吸引力。四要完善公务员考核办法。引入第三方评价机制，开展行政相对人满意度调查，增强考核的客观性、公正性；增大工作实绩在考核中的权重，并将考核结果与薪酬严密挂钩，促进行政绩效提高和服务改善。

(三)清晰界定工资津贴和福利在公务员薪酬结构中的地位、性质与作用。目前我国公务员薪酬制度中工资、津贴、福利三部分的含义和作用是相互交叉的 ,这就使得三者在调节公务员个人收入分配上的作用得不到充分发挥 ,也就使薪酬制度不能有效解决地区差别等差别问题。因此 ,必须清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用。

(四)改革工资管理体制 ,在统一的基础上建立地区津贴制度。首先 ,要建立健全运用经济、法律手段和必要的行政手段进行调控的工资分配宏观调控体系 ,加强宏观调控管理。其次 ,由于各个地区经济状况不同 ,就不能要求工资水平一致 ,因而必须建立地区津贴制度和相应的调节机制。地区经济发展津贴主要根据当地经济发展水平

确定 ,与经济增长的一定比例挂钩。

(五)搞好各方面的配套改革。改革在一定意义上讲就是利益分配的调整,而每一项经济体制改革必然涉及利益分配的调整,因此必须把搞好薪酬制度改革作为一个重要环节,与社会保障制度改革、财税体制改革特别是人事制度改革等及时配套,不断完善,保证公务员实际可支配收入逐步提高。

(六)认真调查研究,积极探索收入分配理论。要深化对社会主义社会劳动和劳动价值理论的研究和认识,不断进行理论创新和制度创新 ,逐步建立起与社会主义市场经济体制相适应的统分结合的工资管理体制,使个人能力、贡献、工作量与报酬、奖励直接挂钩,真正体现出按劳分配的原则 ,从而充分发挥其激励作用。

五、结语

公务员作为国家行政权力的实际行使者、国家行政管理事务的实际执行者、国家行政责任的实际承担者,如何利用合理的薪酬制度,吸引、留住和激励优秀的公务员,同时加强对公务员队伍的管理监督，使他们的能力得以充分和持续的发挥,是政府人力资源管理的关键。在人才竞争日益激烈的知识经济背景下,这对于吸引和保留一支素质良好且有竞争力的公务员队伍的政府组织而言,是绝对不可或缺的。

参考文献:

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第三篇：我国公务员薪酬制度（推荐）

我国公务员薪酬制度

公共管理学院行政管理082班江华东学号：5302108066

我国现行的公务员薪酬制度是伴随着我国公务员制度的建立，在由计划经济体制向市场经济体制过渡的过程中确立起来的。历经近13年的运行，公务员薪酬制度中诸多不完善的地方己经暴露出来，使得公务员薪酬制度问题日益受到人们的关注。自1993年以来，我国共经历了五次加薪，但都没有触及到现行公务员薪酬制度的根本。而自2003年底开始在广州、上海、北京等地相继推出的公务员“阳光工资”改革，也未能脱离原有的制度框架，没有解决现行公务员薪酬制度本身的问题。

一、我国公务员薪酬的现状

现状1: 定价模糊且不尽合理。公务员的薪酬反映的是在约束条件下公务员人力资本的价值以及公务员在总体经济发展中所做出的贡献。这里所谓的约束条件是指一国或一个经济体的总体经济规模与国民收入水平。目前, 我国的公务员薪酬标准确定的依据是什么? 似乎没有一个明确的答案。各级公务员的薪酬水平既没有以法律的形式确定下来, 也从来没有公开、明确地公布于众。公务员行使的是公共权力、支配的是公共资源, 他们的收入来自于纳税人, 因而, 公众有权利清楚地了解公务员的收入水平和经济发展而带来的收入增量, 这属于公众的知情权。从目前中国实行的公务员的薪酬制度而言, 似乎他们享受的工资标准很明确, 每个工资单上都有明确的国家规定的基础工资和补贴, 但这部分工资仅仅占总体薪酬的一部分, 而其他部分是各种名目的补贴, 既包括了国家给予的补贴也包括了省市等地方的补贴, 甚至还包括了不少的单位补贴, 其中, 许多补贴是不确定也不透明的。

现状2: 薪酬体系不清晰。薪酬体系是指各级公务员之间的薪酬结构, 也可以说是公务员工资的外部结构。我国公务员的工资级别在建国之初就划分得比较清楚, 大致为24个级别, 但是计划经济时期, 工资趋向于平均分配, 因而, 每个级别之间的差别不大, 尤其是下层公务员之间的工资级别差距较小, 这种薪酬体系不能反映出公务员之间的真实贡献。改革以后, 虽然薪酬体系几经调整, 各级公务员之间的薪酬差距出现了拉开的趋向, 但是, 薪酬体系中结构混乱而模糊的积弊仍未得到彻底改观。

现状3: 薪酬的内部结构不合理、来源不清晰。现行的公务员薪酬主要包括了基本工资、国家补贴、地方补贴、单位补贴、奖金以及社会福利, 每个大项目中又包括了许多子项目。内部结构名目繁多、内涵混乱。如果要确定合理的工资内部结构, 每一项都需要做深入研究和论证, 这是一项极复杂的工作。没有比较充分的信息与薪资管理经验, 公正与合理的分配是不可能的。合理的薪酬体系的一个重要特征应是薪酬标准的单一性和确定性。而我国现实中, 公务员薪酬标准具有极大的随意性, 这意味着我国公务员薪酬体系的改革还有较长的路要走。

现状4: 区域差别明显。公务员的薪酬受到地域经济发展水平的影响, 经济发展水平高的区域薪酬水平也高, 这些差异主要表现在区域补贴的不同。

现状5: 缺乏市场机制。公务员薪酬标准的制定在各国之间并不相同, 其中有一种方式是共同协商,也就是政府要与公务员进行谈判、协商以后, 才能最终决定公务员的薪酬标准。如果对结果不满意, 公务员可以通过各种合理的方式争取合法的工资标准, 比如, 游行、示威甚至罢工。我国香港特别行政区的公务员薪酬标准确定的方式就是如此。我国目前公务员的工资标准的确定主要依赖行政手段, 这虽然并不独特, 但是, 这样的方式缺乏政府与公务员之间的信息沟通, 也可以说缺乏讨价还价的原则。而讨价还价的原则能使政府与公务员之间有一个市场博弈的过程, 从而使公务员薪酬更加接近于其本人人力资本的价值, 避免了双方因不合理薪酬所带来的交易成本。更进一步说, 这有助于建立一支有效率的公务员队伍和公务员的合理流动性。当然, 不同的薪酬确立方式适合于发展的不同阶段以及不同国家。

总结：

第一, 我国公务员薪资总体水平依然偏低, 尤其是高级公务员薪酬水平严重偏离了正常标准。

第二, 公务员内部工资结构不合理, 主要表现为高级公务员与一般公务员薪酬水平差距过小, 激励存在不足。

第三, 公务员的全部薪酬中, 基本工资与补贴及其他福利收入倒挂, 使公务员收入模糊。

第四, 各地公务员的薪酬具有较大差异, 薪酬缺乏统一标准, 出现分配的不公平性。

二、中国的公务员制度正处于不断变革中, 公务员薪酬制度的改革应注重以下几点内容:

1、合理化薪酬水平，建立市场平衡比较机制。公务员作为一种职业，其薪酬水平不仅要体现这种职业所要求的人力资源要素的价值，更要与公务员的社会地位和所发挥的作用相适应。公务员薪酬来源于国家税收，应依据GDP、国家储备变化而变化，并且公务员数量增加要视公共事务数量的增加情况而定。在具体参照行业和标准上，公务员法已将之前的“国有企业相当人员”扩展为“企业相当人员”，但要保证落实到实际操作中。最终目的是建立一套可行性强的，系统的、完备的公共部门薪酬机制的平衡比较体系，并且达到与国际接轨的层面。

2、明确基本工资、津贴和福利等在公务员薪酬结构中的性质、地位和作用。建立以基本工资为核心，津贴为重要补充，福利为必要补充的合理的薪酬结构。另外，可以考虑将工龄工资改为资历工资，基本原则是：工作年限每增加一年，相应增加一个档次的资历工资，增加的幅度因学历差别而有别。这基本沿用是工龄的计算方法。由此，之前因为受教育而付出的机会成本的差异得以弥补，且通过强化工龄工资的作用，可以保持公务员队伍的稳定性。

3、进一步扩大公务员行列内部的收入差距，主要解决内部不公平问题。公务员的薪酬机制应该体现出不同职位人员的责任、能力和绩效的不同和差异，这是扩大公务员内部收入

差距的关键所在，有利于发挥薪酬的激励作用。首先要实现职位分类科学化，在统一项目、统一标准的前提下，体现各职位性质的不同。做到因岗位而定，因人而定。其次实行奖金与绩效相挂钩的办法，改变现行的奖金平均发放或按职务发放的做法，把奖金真正与工作绩效联系在一起，按照多劳多得的原则，切实提高公务员的工作积极性。

4、建立健全绩效考核机制，实行绩效工资制度。公务员的薪酬制度与绩效评估相结合，注重对公务人员的工作效率、灵活处理事务的能力、工作状态、工作数量和质量等方面的考核，依照考核结果确定公务员薪酬结构和水平。公务员薪酬除基本的固定工资之外，可以考虑设置一个群众评估绩效奖，通过对群众进行调查，了解得到了群众肯定的公务员的工作有哪些，不被群众看好的公务员的工作有哪些，实现由群众打分，根据群众的评估意见对公务员进行不同级别的物质奖励或精神奖励的目的。其中重视精神方面的奖励，提高公务员对自身工作的责任意识，让其明白只有自己真正做到为群众服务，才会得到集体的肯定和认可。

5、实行弹性工资制代替固定工资制，克服国家统一工资制产生的工资标准和加薪机制刚性过强，缺乏灵活的激励机制的弊端。在我国，除了因为级别晋升加薪，工龄加薪之外，公务员的加薪似乎从来就只有普遍加薪这一条路子可走，而且一加薪就是一种大锅饭式的加薪，不考虑特殊公职人员的特殊需要，也不考虑公务员的个人绩效差异，以至于让许多人对公务员加薪产生抵触心理。弹性工资制是实行绩效工资制和平衡比较机制的延伸措施，既有利于打破全国大一统的一张工资表的状况，也有利于完善公务员的奖惩机制和工资增减机制。其最终目标仍是最大程度的发挥薪酬制度的激励作用；其思想基础是人力资源激励管理的理念和思路，把公职人员当成真正的人力资源对待，这符合公务员工资制度改革目标。

6、建立公务员薪酬的阳光工资制度，提高薪酬制度透明度。发挥司法和社会的监督作用，使《公务员法》中的有关规定真正的落到实处。“阳光工资”主要体现在两个方面：一是工资来源干干净净，见得天日；二是工资发放光明磊落，有法可依。现代政府治理的基本运作机制就是纳税人缴纳税款，政府为纳税人提供各种公共物品或服务，因此，纳税人有权利知道，其为公务员支付了多少报酬。公务员收入的透明化既有利于实现政府的委托责任，又有助于从根本上消除一些部门隐蔽的利用权力寻租的不良现象。

此外，可以借鉴西方薪酬制度中的先进经验，引入宽带薪酬设计方案。宽带薪酬已在各国普遍运用，并将成为未来薪酬制度的发展趋势。宽带薪酬是将价值和性质相对接近的职位合并到同一薪级中，以提高任职者的薪酬等级来回报其个人对组织的贡献，这就体现了以绩效为标准设计薪酬的基本思想。宽带薪酬设计方案的使用，使薪酬体系内部结构更具弹性，同时达到了激励任职者，进而提升个体绩效的目的，并最终有利于政府部门整体绩效的提升。

第四篇：如何设计薪酬、绩效制度

如何设计薪酬、绩效制度

首先谈谈我对这块的整体看法：

第一，没有绝对最优的薪酬制度；每个企业都有自己的薪酬绩效制度，横纵向对比不难发现，各类企业薪酬绩效制度思路大同小异，但具体设计上却千差万别，个人感觉没有绝对最优的薪酬制度，薪酬设计核心是要符合公司战略发展需要、将公司对人力资源的导向明确。如：合理区分岗位差距、向哪类人员倾斜、重点激励哪类人员等；

第二，不应该是一成不变的制度；企业发展阶段、经营状况因时而异，薪酬绩效制度适时的变化能配合公司发展战略、更好的服务公司经营服务。所以有的时候一个优秀的企业家会适时的主动改变薪酬绩效制度，简单的说也是为了改变而改变，但目的也是为了改变公司现状。

下面将薪酬绩效设计思路进行简单概括：

薪酬制度

设计理念：当下人力资源设计的理念大体有共同的认可，常见的是为岗位、为能力、为业绩，这个理念感觉公司也是认可的，但是有些细节设计会没有坚持这一理念（见下文）；

薪酬结构：通常为了体现为业绩负薪，会将绩效工资与岗位工资区分开，将月度绩效和绩效再做区分，现公司设计为岗位工资=基本工资+月度绩效，这种方法不是说不可以，只是总体感觉没有将设计理念更清楚的传达；

岗位工资：岗位工资中含月度绩效，结合绩效考核办法，月度绩效满分为100，系数区间为100%-50%，如果整体薪酬水平不是很高的情况下，可以理解为绩效体现的是负激励，即绝大多数人无法得满分，意味着绝大多数人岗位工资达不到相应标准，这不能达到真正设计绩效工资的目的。当然如果薪酬水平定位较高的情况下，这种方法可行，即以较高的目标薪酬激励大家去实现；

年功工资：年功工资按现行的应该可以，但是可以说明下，由于企业性质不同的原因，年功工资在市场化企业中占比应相对较低，我们现行的提法一般是：认可企业对员工的历史贡献，可以设计年功工资，但是年功工资只是补充，核心是为岗位、能力、业绩付薪，此3项卓越者不太注重年功，年功过高的导向会成为熬资历、混年限；

绩效：这一项应该和工资总额决定机制紧密相关，估计你们工资总额决定机制会说明的，一是对下属单位的总额激励，一是总体上的总额可控；单纯的按制度执行估计总额会不够，具体分配方案这块没有写的很清楚，感觉这块是可以优化的；

我们通常在评估一个薪酬制度的时候会看他们的“5性”，即薪酬竞争性、内部公平性、薪酬激励性、薪酬规范性、成本可控性。

薪酬竞争性通过市场对标确定工资水平高低，一般主张同业绩同薪酬（考虑行业、地区等多因素）；

内部公平性通过岗位价值评估合理区分岗位价值，强调该高的高，该低的低，向关键岗位、骨干人员倾斜，合理拉开收入分配差距；

薪酬激励性一般考虑两个维度，一是通过固浮比的切分，将绩效工资的比重更加市场化；二是设计差异化的薪酬模式、激励模式，如对营销人员设计营销奖等；这里很多单位会确实工资总额的总量激励设计；

薪酬规范性主要侧重调薪机制；包括套档测算、新入体系等规范性；

成本可控性主要是考虑在不突破工资总额的范围；

绩效制度

绩效立足于岗位的工作职责，和薪酬形成约束机制，通常情况下绩效考核抓住3点总体上看就是相对有效的：绩效指标、强制分布、绩效应用。具体来看：

考核周期：部门为季度考核、员工为月度、，从挂钩实行方式看，员工月度和部门季度考核挂钩，及时性上值得商榷。建议可以统一；

考核模式：部门360，员工上级评定这个模式没问题，有的员工也会加上互评、自评；但是部门的模式感觉可以借鉴22的采用汇报、现场评分的形式，这个相对高效、也有适当压力；

考核指标：指标核心就是要对业绩加上定量指标，现有制度相对模糊，这个可以参考22；

强制分布：没有强制分布的考核大多会流于形式，因为约束性不足，现行制度部门、员工月度缺失；

绩效应用：现行方式绩效基本无法得满分有负激励趋势，建议位于1上下浮动；

第五篇：合理设计薪酬制度

合理设计薪酬制度

如何合理设计薪酬制度，达到最好的激励效果，怎样避免加薪、发奖金所带来的“负效应”等，是每个HR都要面临的问题。员工薪酬可分为两大部分：一部分是消除“不满意”的保健因素，如基本的工资收入、安全感、受尊重等每个人都基本享有的回报；另一部分是增加“满意”的激励因素，如额外的奖金、休假、提升等明显区别并优于其他人的回报。只有注重增加“满意”因素，才能更加有效地激发员工的潜能并提高员工对企业的忠诚度。

保健因素和激励因素之间是可以相互转化的，当激励因素成为一种惯例和常态的时候，就失去了激励的效果，转化成了保健因素。就像很多企业发放的奖金，只是一种名目，每个月都会足额发放，员工没有得不到奖金的压力，这种奖金发了起不到激励的作用，不发反而会让员工产生不满情绪，实际就转换成了保健因素。HR在奖金的发放上要避免这种情况的出现。

福利是最佳的激励员工的手段，但在实际操作中HR应学会使用一些技巧。比如有些企业给经常出差的销售人员办理了银行信用卡，出差期间产生的费用可直接刷卡结算，不仅为销售人员简化了手续，而且因刷卡产生的积分可以兑换相应的礼品，实际也是为销售人员发放福利，这种做法得到了销售人员的认可，这就是福利设计恰当的例子。相反，要是为出差次数很少的财务人员办理信用卡，这个福利就失去了激励的作用。

最后，薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。由于薪酬制度的不可复制性，所以HR要根据企业自身情况合理设计薪酬制度，最大限度地激发员工的潜能。