第一篇：浅议上市公司高管薪酬制度缺陷及其对策
浅议上市公司高管薪酬制度缺陷及其对策
高贵富 吴俊财 高春兴
（吉林大学管理学院，长春 130025）
摘 要:近年来，我国上市公司高管人员的薪酬一路攀升，公司的业绩却没有同比例的增长，甚至是业绩大幅度下滑，高管薪酬制度远远没有达到激励高管提升公司业绩的效果。本文针对国内外上市公司的高管薪酬的现状，从薪酬的结构、薪酬设计目标、薪酬设计原则、薪酬设计的影响因素等方面对上市公司的高管薪酬制度设计进行分析，并对完善高管薪酬激励机制提出建议。
关键词:上市公司, 高管人员, 薪酬制度
Study on the Defects of Salary system in Listed Companies and the
Countermeasures
Gao Guifu, Wu Juncai, Gao Chunxing
(School of Management, Jilin University, ChangChun 130025)
Abstract:The executives’ payment of China's Listed Companies increases greatly in recent years, but the company's performance did not increase at the same degree, some companies even have significant declines in performance.Executive pay system is far from enhancing corporate performance.This paper, based on the Executives of listed companies at home and abroad pay status , analyzes the executive compensation system from salary structures, compensation design goals, design principles of remuneration and compensation design factors , and we puts forward the proposals to improve the executives pay incentives.Key words：Listed Companies, Top-managers, Salary system
一 引言
在全球金融危机的大背景下，已发布2009年年报的上市公司中,有107家公司业绩出现下滑但公司高管的薪酬却不降反升，高管人员的薪酬再次引起社会各界的广泛关注。在公司业绩大幅下滑的情况下，高管猛加薪酬的事实令投资者及广大社会公众难以接受。上市公司的高管薪酬激励机制的科学合理性直接影响到证券市场的健康发展。为了解决代理人（高管人员）与委托人（股东）的目标不一致和利益冲突，上市公司需要建立一套与高管人员切身利益密切相关的薪酬激励制度。上市公司高层管理人员的工作绩效，是决定该公司总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一，如何使上市公司高管的薪酬与公司的经营业绩相匹配，避免高管追逐短期利益，有效地激励高管人员，充分发挥高管才能，规避因公司治理结
构不健全、监管不到位等给股东带来损失，激励高管为公司创造最大的经济价值，是公司治理的一大难题。随着日益加剧的市场竞争及公司面临的各种挑战，作为公司人力资源管理核心措施的薪酬制度，对公司的高管有很强的激励作用，合理的薪酬设计及恰当的措施，有助于吸引人才、激励人才、留住人才，有利于提高公司的经营管理水平，有助于企业形成持久的竞争力。因此，研究建立公平、合理、有效的公司高管薪酬激励机制，具有重要的社会价值和现实意义。
二 高管薪酬制度设计理论分析
在现代企业所有权与经营权相分离的情况下，合理科学的薪酬制度可以有效激励和约束高管人员的行为，使得高管人员目标与股东目标趋于一致，从而降低代理成本。目前高管薪酬出现的严峻形势迫切要求完善高管薪酬制度的设计。下文从薪酬结构、薪酬设计的目标、原则及影响因素、薪酬方案等方面对高管薪酬制度设计进行理论上的分析。
1.薪酬结构与设计目标
高层管理者的薪酬主要有现付薪酬（基本工资和年度奖金）、递延薪酬（股票期权、股票增值权、业绩单位和业绩股份）和边缘薪酬（福利计划和补助）构成。在现代企业中，所有权与经营权的两权分离，产生了委托代理关系。委托人与代理人的目标并不完全一致，以及信息不对称现象的存在，产生代理成本。薪酬设计的最终目标是降低代理成本，实现股东财富最大化。因此高管人员薪酬制度设计要实现四个目标 ：一是利益协同，即给予高管一定的报酬激励使其能够独立做出使股东财富最大化的战略决策；二是财富杠杆，即给予高管足够的报酬激励以鼓励高管投入更多的时间和精力，勇于承担风险，敢于做出使股东财富最大化的决策；三是留住人才，即给予高管充足的薪酬激励，留住优秀的高管人才；四是股东成本，考虑到薪酬作为企业的一项成本支出，在薪酬设计时必须使股东的成本保持在一个合理的水平之下。
2.薪酬设计的原则
薪酬制定的合理与否会直接关系到公司的业绩状况。通过设计有效的薪酬制度，可以提高高管人员对薪酬的满意度，增加其工作积极性。因此，薪酬制度的设计主要应遵循以下基本原则：（1）战略导向原则。公司设计薪酬时必须从公司战略的高度来分析，制定的薪酬政策必须符合公司战略发展的要求。（2）与绩效挂钩原则。最优的高管薪酬设计必须把高管薪酬与其经营绩效相挂钩，使得高管薪酬取决于公司的经营成果。（3）有效激励原则。公司在设计薪酬时要充分考虑各种因素，注重长期激励与短期激励相结合，使薪酬的支付获得最大的激励效果。在薪酬的设计上体现长短期的要求，不仅要有基于当期业绩的短期激励，还要有基于公司长远发展的长期激励，以长期激励为主，以期望减少高管的短期行为，增强公司的可持续发展能力。（4）有效约束原则。高管是公司的直接决策和经营者，对公司的命运起着至关重要的作用，在薪酬制度设计中，必要的、行之有效的监督和约束机制有助于降低代理风险。
3.影响高管薪酬设计的因素
高层管理者相对于一般劳动力而言是特殊的劳动力资源，其管理工作是一种特殊的劳动，因此，高管薪酬的设计也较一般员工的薪酬复杂的多，高管薪酬的设计需要系统考虑，也需要权变的思想。设计合理有效的上市公司高管薪酬制度，对公司发展至关重要，所以在设计高管薪酬制度时要充分考虑高管薪酬受到诸多因素影响，力求使高管薪酬制度更加合理，主要包括1.内部因素，主要有公司绩效、公司规模、股权结构、董事会的监管力度以及公司特有因素等方面。2.外部因素，主要有地区差异、行业差异、高管人员市场供求状况、高管的人力资本特征及税收和法律法规等方面。
4.薪酬方案
高管薪酬激励是公司治理机制的重要组成部分，也是公司激励约束体系的核心内容。一个合理的薪酬方案应由三部分组成：1.薪酬结构、薪酬结构变化对公司高管行为的影响以及最优的薪酬结构设计。2.薪酬水平与公司高管经营管理行为积极性之间的关系以及最优薪酬水平的确定。一般情况下，企业高管的薪酬水平应与以下因素挂钩：（1）企业的资产规模（2）企业的员工数量（3）企业盈利能力（4）企业行业的薪资水平（5）企业的风险水平。3.公司高管的薪酬与公司业绩指标挂钩以及如何挂钩才能最好地衡量公司高管的能力和努力程度。
三 目前我国上市公司高管薪酬制度的缺陷
我国上市公司现行的高管薪酬主要包括基本工资、风险收入（业绩奖金）、股权(期权)、岗位津贴（在职消费）、养老金计划。大体上与国外的薪酬结构相同，但是各部分的比例差距比较大，在国内的薪酬体系中，长期激励占很小比例。上市公司高管薪酬制度的缺陷呈现以下三点：
1.高管薪酬的行业差距涨幅较大。根据2008年各行业的统计数据，金融行业的高管人均薪酬（60.46万元）是所有行业中最高值，家电行业和房地产行业人均高管薪酬分别为31.64万元和28.52万元，行业盈利能力相对较弱的餐饮旅游（12..11万元）、公用事业（12.33万
元）和农林牧渔业（6.81万元），高管人均薪酬相对较低。从中可看出高管薪酬的行业差异非常显著。从行业特征看，房地产、医药生物成为高管薪酬水平提升最快的两大行业，其中13家房地产企业高管薪酬平均涨幅高达101.31%。
2.薪酬结构不合理，薪酬固定，结构单一。从已披露年报的上市公司来看，我国的高管人员薪酬结构的特点如下：一是固定薪酬多，变动报酬少，每年固定薪酬按月发放，没有建立起完善规范的按经营绩效提取薪酬的制度。二是当期报酬多，远期报酬少；现金报酬多，股票报酬少。三是在职待遇多，离退后福利少，还没有建立具有激励性质的离退休福利计划。国内大部分上市公司的薪酬形式为“基本工资+年度奖金+岗位补贴+福利计划+各种保险”，对高管实施长期激励（股权激励）的公司很少，只占上市公司的17.67%。单一的薪酬结构削弱薪酬激励机制对高管人员的激励效果，不利于形成有效的经理人才市场。
3.高管薪酬与公司绩效关联度较低，缺乏绩效评价体系。国内上市公司的高管薪酬与公司业绩存在严重脱钩现象。据《证券日报》数据部统计，沪深两市159家上市公司在2008年度合计实现净利润277.33亿元，同比微增4.95%；加权平均每股收益为0.3299元，同比下降12.89%，75家公司业绩出现下滑，甚至亏损。然而，上市公司职工及高管的报酬并没有下降，159家公司支付给职工以及为职工支付的现金合计235.05亿元，同比增长33.05%。朱其俊,彭蔚蔚(2008)以我国上市公司为对象，结合中国社会科学院公布的中国上市公司100强治理评价报告和上市公司年报公布的数据，分析表明我国上市公司高管人员的薪酬与公司业绩之间没有明显的线性关系，即高管的薪酬不是由公司的业绩决定。
四 我国上市公司高管薪酬制度完善的对策
通过对高管薪酬制度的理论分析，本文认为，将高管薪酬与公司业绩充分挂钩已成为公司高管薪酬设计的大势所趋，设计一套合理有效的高管薪酬机制必须以业绩评价为基础，综合考虑公司治理的其他因素的影响。
1.构建激励与约束相匹配的薪酬制度
解决委托代理问题主要是通过对高管人员的激励，高管薪酬是对高管人员的管理行为进行激励的有效工具。建立起对高管人员激励机制与约束机制动态平衡的薪酬制度是解决高管薪酬制度缺陷的关键。
1.1与经营业绩挂钩
高管薪酬的不同构成成分起着不同的激励作用。一个有效的薪酬体系应当把高管人员的利益与公司的利益紧密联系起来，以调动高管的主动性和创新性。合理的薪酬机制需要合理的薪酬结构。上市公司大部分企业高管薪酬并没有充分与公司实际经营业绩挂钩，建立与业绩挂钩的薪酬机制是公司高管薪酬机制迫切需要解决的问题。
（1）建立长期的业绩评价体系-EVA
我国大部分的上市公司对公司绩效的考评过分依赖传统的业绩指标，过于重视财务性的指标，容易导致高管人员追逐短期盈利能力，而忽略对公司长期利益的关注。与传统的财务指标不同，EVA综合评价体系的主要优点是将资本成本计入绩效评价体系中，克服了传统会计业绩指标忽略资本成本的缺陷，能够真实地反映公司业绩情况，也能够有效地评价管理人员的工作业绩。将高管薪酬与EVA考核结果挂钩，可以真实地反映公司的经营业绩，指导高层管理者决策行为，激励高管更好地为股东创造最大化财富。
（2）加强奖金计划与业绩之间的联系
目前我国大部分的上市公司在薪酬水平制定时往往没有结合业绩指标，这样很容易造成高管薪酬与公司业绩脱钩。薪酬委员会及投资者在评价高管薪酬是否与业绩充分相关时应当研究公司的奖金计划是否在奖励良好的业绩，应反对含有高管自由决定薪酬因素的奖金计划，进一步完善上市公司高管薪酬与公司业绩挂钩机制。
1.2充分考虑市场竞争性与内部公平性
薪酬战略必须首先考虑外部的竞争性，即必须以同行业同职位的薪酬水平为基准，同时保持公司在行业中薪资福利的竞争性，对于市场稀缺的高级管理人员，只有以高于市场的价位才能吸引过来并最终留住。同时，还必须考虑内部的公平性，即必须有科学的工作分析和相对合理的职位价值评价，按照承担的责任大小、需要知识能力的高低以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。只有将激励的重点放在核心人员、关键岗位之上，才能真正构建起具有企业核心竞争力的高管薪酬体系。
2.完善公司内部治理
高管薪酬问题源自于基本的公司治理问题，完善董事会和监事会建设等内部治理结构，在公司内部形成由股东大会、董事会、监事会和高管人员之间相互制衡、相互促进的治理结构。主要包括1．加强薪酬委员会职能。通过加强薪酬委员会的职能，由独立的薪酬委员会制定高管薪酬体系并且进行定期的评估，可以避免由内部人操控薪酬制定和评估，使得公司高管薪酬制度更加科学合理，有助于公司的长期发展战略和提升竞争力。2．增加高管薪酬信息披露透明度。高管报酬信息的充分披露也有利于公司的长远发展及经理人市场的发展。
同时为了加强高管人员报酬和公司业绩的相关性，在报酬披露要求上，建议引入薪酬委员会报告，要求对公司的报酬政策以及高管报酬水平与公司业绩的相关性做出解释，这样能驱动公司的报酬政策向业绩相关的方向转移，也有利于公司的长远发展。
参考文献
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第二篇：上市公司高管薪酬存在的问题与对策
上市公司高管薪酬存在的问题与对策
伴随着全球金触危机的发展，在全球范围内掀起了一阵高管高薪的热潮。同时，我国财政部发布通知，要求金融类国有企业规范薪酬制度，合理管理各级机构人员薪酬。高管薪酬结构主要由年薪和持股薪酬两个部分组成。合理的薪酬结构能够影响激励效果，合理的结构能提升效率、鼓励其创造更高价值。高管的年薪在国外薪酬制度中，高管薪酬的多少与公司绩效好坏实际相关。
一、上市公司高管薪酬现状分析
（一）高管薪酬的整体状况描述
1.高管薪酬结构不合理且形式单一
其不合理的地方主要表现为以下几点：第一、养老体系不够完善，部分企业有相关的养老制度，部分企业却没有；第二、企业的激励体制比较单一，并且缺乏可以长期有效实行的激励机制。此外公司的高管薪酬并未实现与企业业绩关联，公司的业绩和利润是评价职工工资薪酬的重要原则。公司与薪酬之间是密切联系，比如企业在一个时期经营的比较好，高管和职工的薪酬都会高，但是突然企业业绩严重下滑时，高管的薪酬还是像原来一样高，但是普通职工的薪酬就会发生剧烈的波动。由此可见企业高管与公司业绩并不是真正的挂钩。
2.缺乏合理的绩效评价体系
现如今，越来越多的上市公司表现出对业绩的注重，由于它在一定程度上与公司的利润挂钩。但是，如果仅仅重视公司经营利润的高低，就只会让公司在发展的过程中与自己的初衷越加的背离，不利于在公众的心中形成良好的企业印象。在我国的大部分上市公司中，在对待高管年薪分配的这个问题上，尚未形成有效的分配制度，就更不会存在高管薪资与企业绩效之间的长期稳定的联系。没有一个关于绩效的评价机制的顺利建立，必然造成高管薪酬与公司之间的问题的出现。
3.高管薪酬相关信息不透明且缺乏监督
高管薪酬体制的公开透明性很低，部分企业对外显示出来的高管薪资让人不敢相信，即使是真实的也令人不会相信，导致在执行的过程中存在着不公平现象。许多公司纷纷使用了一种薪酬保密的制度，加薪以及分红奖金等的数量都不会公之于众，让职工对于薪酬和绩效之间是否存在关系的问题难以做出解答，除此之外，这之间的信任也成为一个重要问题。公开薪酬相关数据，才能使报酬标的更加有效。
二、我国上市公司高管薪酬的问题
（一）薪酬结构不合理
G20峰会把高管薪酬作为重要监管对象，国内目前高管薪酬体系中大都缺少长期激励，但其体现出来的是相关约束与鼓励措施的不到位。同时董事会形同虚设，缺少对经理的考核激励。又因尚未颁布建立相关制度与规范，相关的配套措施建立不起来，相关市场得不到规范。高管人员在商场上属于行政任命，以致薪酬体系已然逃脱了政府的控制，会导致了政府监管部门的监督障碍。这就简化了高管的薪酬方案的比较性。同时也减弱了激励的作用。
（二）相关信息不透明
年报中几乎不会涉及到高管的个人信息，但是在年报信息披露中，仅是指出其薪酬水平大概位于某个范围之中，只公布人数、薪酬总数。并不会指出薪酬与其业绩是怎样联系的，使得公众见到其薪酬水平比事实中要低很多。值得更加重视是相关资料没有很大的公开，这就显示出这些公司仍可能还有造假等众多问题。有效的内部监督是补充，同时也是提升效率的方法。缺少?O管不但可能形成资产出现的减少，也会形成激励的相关机制的歪曲以及公正的缺失。
三、存在问题的原因分析
（一）内部原因
1.公司制度以及薪酬结构不健全
首先，由于我国大多数上市公司都是从国有企业改制而来，所以在内部保持了很大比率的国有非流通股，国有股在企业里占大部分，缺少有效的制约；其次，因股份制改革还并彻底，上市公司中存在着政企不分的现象，致使企业所有者通过原来的行政任命的方式来选拔董事长，甚至是选拔总经理，不具备科学、合理的高管薪酬制度的基础。薪酬结构不合理，其未与个人绩效挂钩，薪酬管理中缺乏对人力资源战略管理的正确认识，缺少人力资本的观念。
2.公司业绩评价体系不完善
缺乏严格而系统的绩效评价体系，而对企业的经营业绩评判主要依据为利润，这会因为利润存在的特有的不足，以及部分高管可以人为的操控许多行为，而导致如何合理有效的对管理人员的业绩进行考核成为一个困难。如果缺少科学合理的评价体系就无法对高管的成绩、乃至企业的业绩做出正确的评判，而以此为根基进行的各种激励方式便不容易产生效果。
（二）外部因素
1.相关机制不健全
国内资本市场发展速度较快，但依然处于初期发展阶段，有着种种不成熟表现，如股票市场规模还不大，国有法人股还不可以上市流通，高管的实际工作量和经营业绩并不能通过股价的涨跌表现出来。这一切都阻碍着股权激励计划的实行，同时也不能起到应有的激励效果。
2.相关法律法规不完善
目前我国公司在股权激励方面仍然很混乱，法律法规不健全也导致了并没有形成一个相对统一的评判标准。各个公司规章制度都不相同，对待同一问题的看法众说纷纭，没有可以适用于所有公司的规章制度。
四、解决措施
（一）优化薪酬结构
我国上市公司的高管薪酬激励主要是货币薪酬。企业应该大力引入长期激励，建设多层面的方案，使用好现金、期权以及股票这些长期激励的方式，充分发挥长期激励在公司进步发展中的作用。在公司中，应充分考虑高管的业绩持续增长的可能性，即高管的业绩持续增长时间越长，酬劳就越多，并且是长期激励模式下的薪酬。只有通过建立业绩与利益结合的关系，实行有效的激励，才可以促进企业发展。建设多样化的薪酬结构，提升企业高管工作的积极性，使企业与企业高管在目标上具有一致性，使公司利益在短期内得到明显的提升。
（二）完善薪酬激励机制
公司在制定高管激励方案时，不能只用薪酬激励这一种形式，而应该添加非薪酬激励的模式。要设计科学的薪酬层次，适当的在一定范围内的差距能够刺激到相对较差的人，也能够激励相对优势的人。除此之外，在设计建立薪酬体制时，仍然要保留原来的固定薪酬，以免员工难以接受新的薪酬体制，固定的部分使他们有一定的安全感，不至于对新制度的反抗。这样才能达成激励的目的。期股、期权、分红权等这些较为新起的激励方式可以作为对经营者的长期激励，企业激励机制已经在逐步使用这种先进的模式，员工激励形式已然朝着多样化逐步发展。
（三）加强监管并完善披露制度
改革独立董事制度，充分发挥独立董事的作用。要逐渐培养出独立董事的队伍，打造出一批有专业技能，有责任感的储备干部。要完善内部监管体系，建设起上市公司与其可以及时相互了解的制度，让独立董事确实拥有知情权。要充分利用有关机关对公司的监督作用，充分发挥外部舆论的监管作用。将高管人员的工作效率、工作业绩以及高管人员的工资水平放在公众的视野之中。
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第三篇：上市公司高管薪酬“大起底”解读
上市公司高管薪酬“大起底”
截至昨日，沪深股市已有约700家上市公司披露2003年年报，超过应披露年报公司的一半。按有关信息披露的要求，这些公司都公布了其薪酬最高的前三名高管人员货币收入。从这些数字当中，投资者也许可以管窥公司经营状况和在证券市场上所引起的种种变化。
用友软件暂居榜首
统计显示，上市公司高级管理人员的薪酬整体呈增长态势。
在已经披露年报的上市公司中，用友软件（600588）薪酬最高的前三名高管人员，以薪酬总额488万元暂居深沪两市高管收入排行榜榜首，人均年收入达到163万元，与2002年相比略有提高。晨鸣纸业（000488）高管人员收入排名第二，其前三名高管人员收入达到338万元，人均近113万元。
近年来，高管收入靠前的上市公司中，其高管人员的薪酬已体现出一定的业绩关联性。但在相当一部分国有大中型上市公司中，这一情况并没有完全得到体现。以两市每股收益最高的航天信息（600271）为例，公司2003年业绩达到2.41元，但前三名高管人员收入总额仅为64.32万元，人均22万余元；再以中国石化（600028）、华能国际（600011）等利润最多的几家公司为例，前几名高管的平均年薪在15万至32万元之间，在上市公司中仅处于中游水平。
东西部差距仍然明显 粗略统计，在公布年报的上市公司中，高管人员收入排在前列的公司具有明显的地域特点，只有少数位于西部地区。其中，上海、北京、广东的上市公司薪酬水平排在前列。这与经济发展的程度较为吻合。
有关研究表明，东部地区上市公司管理层可能具有更高的薪酬，这或许是因为中西部地区上市公司业绩相对较差，但更为明显的影响因素则是，东部地区上市公司更快地推进了现代企业制度的建设进程，因而，东部地区上市公司管理层薪酬设计也得到了较快的变革。以西部上市公司五粮液（000858）为例，公司2003年净利润为7.02亿元，但前三名高管的薪酬仅为15.72万元，这一数字还没有达到大多数东部地区的平均水平。
在东部地区中，上海是上市公司数量最多的地区。从上海上市公司高管的收入来看，也的确反映出了当地的经济实力。粗略统计，上海131家本地上市公司中，共有1200多名高管在公司中领取薪水，每家公司年薪最高的3人平均收入达到了17.2万元。目前看来，在上海公司中，申华控股（600653）高管收入最高，前3名总收入为217万元；另外，浦发银行（600000）、大众交通（600611）和宝信软件（600845）等公司的高管收入也比较高。
高管收入要与股价挂钩？
这几年，投资者在不断提高对上市公司高管薪酬的关注程度；但与此同时，上市公司高管收入与所在公司的股票价格波动并没有直接的联系，按照理论上的要求，上市公司高管似乎应该游离于市场之外，主要从事经营管理活动。
如此一来，与证券市场相联系的可变薪酬在上市公司高管薪酬的组成中占的比例很小。数据显示，在美国的上市公司高管基本薪酬占其薪酬总额的32％，短期的激励（红利）占17％，长期的激励（期权）占总额的一半；在香港，高管的基本薪酬占总额的52％，短期激励占总额的21％，长期激励部分占总额的27％。而在内地，高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的92％，短期激励的为7％，长期激励几乎为零。长远来说，这是个不甚合理的结构，缺乏证券市场对公司高管的合理激励，也同样缺乏证券市场对高管的制约和压力。
在这方面，证券市场本身的观念在不断转变，近期最值得一提的就是宇通客车的案例。该公司前期已经实施MBO，从2002年的情况看，宇通客车前三名高管人员人均收入近74万元，而2003年前三名高管人员的薪酬总额仅为100万元，与公司业绩从2002年的每股收益0.76元上升至0.93元的情况出现明显背离。业内人士分析，MBO的高管们主要有两块收入来源，包括股权分红和薪酬；即使薪酬出现下降，但如果公司高送配方案（宇通客车10转增5股派4元）能够落实，将对高管收入有一定的补助。
认股权证模式值得期待
由此看来，随着证券市场整体的机构化不断成熟，上市公司高管的激励机制确实需要一定的改变。从短期的情况来看，在目前股权分置的前提下，最具市场想像力的首推认股权证模式的创新。
此前，权威人士就表示，认股权证在上市公司高管激励方面发挥着极其重要的作用，欧美证券市场上，认股权已经成为了交易所的重要交易品种之一。权威人士表示，目前我国证券市场规模已非昔日可比，监管技术和规则趋于成熟，有条件推出适合中国国情
的融资型权证、激励型权证和备兑权证。据记者了解，部分上市公司已着手在此方面做出探索，并已经有深圳上市公司明确表示，正考虑推行认股权证模式。
如果认股权证模式能够成事，上市公司高管薪酬将在一定程度上和证券市场的波动挂钩。同时，作为证券市场上的重大创新，相关上市公司可能会和TCL集团整体上市的情况一样，在证券市场上掀起波澜。上一页
[1] [2]
第四篇：国有企业高管薪酬制度研究
国有企业高管薪酬制度研究
导读]金钱很重要，但比金钱更重要的就是赚钱之道。人人都在探寻赚钱之道，企业家更是如此.摘要：近年来，国有企业高管薪酬话题一直比较敏感，由此引发的民众不满乃至愤怒，最终促使一些国家开始出台“限薪令”。高薪现象本身，并非源于智慧、劳动和风险，而是源于畸形的薪酬制度。限薪必须依靠刚性的制度来实现，否则，就容易陷入一种人治的循环，甚至演绎出越限越高的闹剧。
关键词：国企高管 年薪制 薪酬水平
金钱很重要，但比金钱更重要的就是赚钱之道。人人都在探寻赚钱之道，企业家更是如此。私营企业家大都通过创办企业来实现个人的财富增长，企业家个人的价值观往往就是企业的经营宗旨。国有企业家就是我们常说的企业高管，其赚钱的路径主要就是挣取薪酬。当前，国企高管薪酬问题已成为中央重视、社会关注的热点问题。高管薪酬到底多少是合理的？在我们非完全竞争的市场条件下，包括高管的选拨都是非市场化的，所以薪酬很难有个绝对合情合理的标准，但不能因此而没有标准和制度，更不能允许国企高管自定薪酬水平，堂而皇之、心安理得地领取无任何风险的高额薪酬。
其一，国有企业的高管享有的升迁待遇本身就是一种激励，姑且称之为“行政激励”，这个激励机制主要体现在政治方面和福利待遇方面。举个简单的例子，许多国企干部本身就享有行政级别，其中一些经营出色、管理有方的国企老总，更是直接被提拔到政府部门中担任要职。在分享“行政激励”的同时，如果这些国企的老总再享受市场化的天价高薪，事实上等于双重激励。
其二，当我们实行市场激励机制时，对应的应该是市场化的竞争体系。而现实的情况却是，许多国企人员臃肿，费用高昂，仅仅依靠其垄断地位获取的垄断利润支撑其发展，而这种“业绩”本身让民众付出了巨大的代价，凡是国企占垄断地位的领域，民众得到的往往是质次价高的服务。因此，相比之下，国企高管更应该被限制薪水。
限薪不能靠自觉，而需要靠制度。国企高管薪酬制度改革也是现阶段国企改革的重要内容之一，高效的国企高管薪酬制度能够给予高管充分的激励、引导高管的行为，有效的解决国有企业的委托代理问题，对推动国企改革、搞活国有企业有着十分重要的现实意义。在国企改革的各个时期，国有企业先后实行过不同的高管薪酬制度，从计划经济时期的管理人员职务等级工资制到20世纪90年代初期国企改革第一阶段的岗位技能工资制，以及后来出现的岗位绩效工资制到现阶段国有企业正在尝试的年薪制、股权薪酬制度等高管薪酬制度模式。可以说，国企高管薪酬制度的演进折射出国企改革的进程，而国企改革的不断深入又要求相应的高管薪酬制度与之相适应。国有企业要想建立一个高效的高管薪酬制度必须首先在企业内部形成一个良性的高管薪酬制度生成机制，使高管薪酬制度能够不断地内生，而不是仅仅依靠政府的强制力量建立起与国有企业实际情况不相容的薪酬制度。年薪制与月薪或月薪加奖金以及股权薪酬制度相比，更符合国有企业的实际情况，可以得到政府、高管和普通员工的支持，运行成本较低，能够给予高管有效的激励和约束，是现阶段国有企业高管薪酬制度模式的最佳选择。年薪制是以为单位，依据企业的经营规模、管理复杂度和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制的运行效率与国有企业的法人治理结构、高管的绩效考核机制、高管的约束、监督机制以及高管的配置机制密切相关，这些相关机制直接影响着年薪制的效率，只有建立和完善这些机制年薪制才能真正的发挥作用。以前，我国的薪酬支付都是以月为周期的，随着市场化程度的提高，对劳动者进行薪酬支付的方式出现了多样化的趋势。既出现了以天、周为单位的日薪制、周薪制，也出现了以年或更长时间为单位的年薪制和其他中长期激励方式。这种区分主要由于不同性质的劳动的考核周期决定的。对于从事家政服务、生产等简单操作型工作的员工，其工作成果比较好衡量，薪酬也容易计算，可以采用月薪、周薪，甚至日薪、时薪的发放方式；而对于企业高层管理者，其工作复杂度较高，工作成果一般要经过一个较长的周期才能进行衡量，所以只能采用年薪等中长期的薪酬支付方式。我国国企和国企高管虽然具有一定的特殊身份，但毕竟是市场化的企业主体，符合企业运作的一般规律。在管理者薪酬周期的确定上，由于管理者业绩的衡量需要一个较长的周期，只能采用年薪制等长期的薪酬支付方式，这与其他企业是没有区别的。国企高管实行年薪制是符合市场运行规律的。
由于金融企业频现天价年薪，2009年1月13日财政部办公厅向各有关单位印发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，其中规定国有金融企业负责人的最高年薪为280万人民币。说明国家相关部门对国企高管的年薪总额已经开始重视，并在积极寻找答案和采取措施。
国企年薪应如何确定，年薪确定的标准是什么？一般情况下，企业高管的年薪应与以下因素挂钩：①企业的资产规模②企业的员工数量③企业盈利能力④企业行业的薪资水平⑤企业的风险水平。国有企业作为市场体系中的一部分，国企高管的年薪同样应该与以上因素挂钩。由于国有企业的特殊身份，国有企业的利润不仅由高管的经营管理能力创造的，而更多是由国家给与的资源创造的。在衡量国企高管的人力资源价值和设计国企高管的薪酬总额时，必须考虑国有企业身份（尤其是垄断型国企）这一特殊因素的影响。所以一般情况下，与同规模的一般企业高管的薪酬相比，国企高管的薪酬应进行适当的下调，而且必须设置上限。以防止由于国家的行业政策，带来的国企高管的天价薪酬问题。
目前，国企高管的年薪结构一般分为三类：①基本年薪+绩效年薪②基本年薪+绩效年薪+奖励年薪③基本年薪+绩效年薪+股权激励。基本年薪一般是为保障高管日常生活，而按月发放的基本薪酬；绩效年薪是与高管的绩效挂钩的部分，此部分一般根据高管所负有的经营责任与基本年薪形成一定的比例关系。高管的负有的经营责任越高比例系数越高，如董事长、总经理绩效年薪可为基本年薪的3倍左右，而行政副总、人力副总等绩效年薪可为基本年薪的2倍左右，而对于实行年薪制的中层管理者，绩效年薪与基本年薪可采取1：1甚至更低的比例关系；奖励年薪和股权激励是为了鼓励国企高管在完成预算业绩的基础上，做出更大的努力和贡献。对于以上3种年薪结构，笔者个人更倾向于第二种结构。因为第一种结构会造成国企高管只盯住预算目标，制约国企高管积极性的发挥，从而限制企业的发展。第三种结构必然会造成国有股权的稀释、国有权益的流失，而且当国企经营者获得股权成为企业所有者后，其经营热情是否会提高却难以确定。综合看来第二种年薪结构是一种比较合理的结构，对高管既能起到一定的激励作用，对国有股权造成的风险也最小。
除了制度约束，还需要社会道德、公众舆论的监督，更需要自我德行完善和精神成长的警示和校正。所以，每一位国企高管必须正确地看待取薪之道，对得起国企领导岗位的光荣和责任。
参考文献：
[1]秦志华.国有企业经营者年薪制的设计与实施[J].经济理论与经济管理.2008年03期.[2]凌辉华.国有企业薪酬管理创新[J].厦门理工学院学报.2007年01期.[3]许桃芳.中国的年薪制还差什么?[J].学习月刊.2008年03期.基金项目：蔡火石教育发展基金 读者喜爱度:
第五篇：上市公司高管辞职报告
上市公司高管辞职报告
上市公司高管辞职报告1
xx有限公司总经理室：
各位领导，我带着复杂的心情写这封辞职报告。由于您对我的能力的'信任，使我得以加入公司，并且在短短的两年间获得了许多的机遇和挑战。经过这两年在公司从事的xx开发和xx管理工作，使我在xx开发，xx管理等领域学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激！
由于薪金的原因，我不得不向公司提出申请，并希望能与今年x月xx日正式离职。
对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。
此致
敬礼！
辞职申请人：
20xx年xx月xx日
上市公司高管辞职报告2
X总：您好!
今天，当我怀着复杂的.心情写这份报告之时，心中充满了迷茫和遗憾。今天算来差不多是我上任总经理一年了，其间的酸甜苦辣，一封信估计很难讲清楚。尽管这一年里已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是反思和迷惘。
上市公司高管辞职报告3
尊敬的公司领导：
你们好！
能在过去六年里领导雅虎，我感到非常自豪。我要感谢董事会为我提供机会，让我在令人激动的互联网发展初级阶段领导雅虎这样具有开拓性的公司。
自xx年春天加盟雅虎之日起，我就一直同一些最卓越、最具创新精神、最专注的人士一起工作，这让我感到很幸运。当时正值互联网泡沫破碎，雅虎面临着严峻的挑战。但通过我们共同的努力，雅虎一直保持着令人惊叹的增长速度，为股东创造了巨大的价值。
今天，我们再度面临受众和广告客户需求大幅变化所带来的挑战。我们之中的每一个人都不会对公司近期的业绩满意。尽管遭遇困难，但雅虎的基础非常稳固，仍然是一家强大的公司。我们仍然是广告市场的领先者，在全球市场保持着令人生畏的竞争力。此外，过去几个月我们取得了多项重要成就，包括推出了新搜索广告平台“巴拿马”，这一产品可以帮助我们获得一个更加光明的未来。
长期以来，我们一直在讨论确保雅虎高级管理层平稳过渡的重要性。不久前，我们还讨论了是否需要创建一支新管理团队，带领雅虎完成为期多年的战略转型。当谈到我未来的目标和计划时，我已经明确地告诉你们，我希望尽快辞去雅虎领导者的职务。我们已经达成共识，杨致远和苏珊·德克尔是一个完美组合，可以继续带领雅虎前进，因为他们有着卓越的'才能，而且对于雅虎和所有员工非常专注。现在是新领导层上台的时候了，他们将带来不同的经营技巧和实力，将引导公司展现出全部实力。这是明智之举，现在正是行动之时。
杨致远和德克尔将会是一个不可能被击败的团队。杨致远一直被认为是一个有着远见卓识的人，是互联网先驱。他无以伦比的经验和创办公司xx年的积极参与，使他对业界有着独特的洞察力，并对雅虎的潜力有着清晰的认识。加入雅虎七年以来，德克尔在执行我们的战略中起到了非常重要的作用，并表现出了独特的领袖气质。杨致远和德克尔对我来说是很好的合作伙伴，我对能在新的职位上继续与他们共事感到高兴。
我对雅虎的未来和全体人员充满信心。我们有着独特的受众群体、广告和技术资产，随着互联网持续增长，我们也将变得更具价值。在新领导团队的带领下，雅虎将充分展现出自身的巨大潜力。
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年xx月xx日
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