浅论国有企业高管薪酬的问题及对策

第一篇：浅论国有企业高管薪酬的问题及对策

浅论国有企业高管薪酬的问题及对策

摘要：近年来国有企业迅速发展，其高管薪酬及管理问题也逐步显露，成为我国社会经济生活中的重要焦点问题之一，并引起了社会的广泛关注。本文针对国有企业高管薪酬现状，通过分析高管薪酬存在的问题及其原因，探讨完善国有企业高管薪酬制度的对策。

关键词：国有企业，高管薪酬，问题，原因，对策

一、引言

现代企业经济效益的提高，不仅仅依靠高科技，关键还在于对人才的开发和管理。薪酬是企业管理主要的激励手段，建立合理有效的薪酬制度，不仅能有效地激发国有企业高管的积极性和主动性，而且能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的管理人才，进而为企业创造更好的经济效益。然而，随着现代企业制度的建立，企业所有权和经营权的分离，不可避免地产生了所有者与经营者之间的权力冲突。由于信息的不对称以及缺乏有效的监管措施，国有企业高管薪酬过高现象越来越严重。国企高管不合理的薪酬破坏了社会制度的公平性，造成收入两极分化越来越严重。因此，如何完善国有企业高管薪酬制度已成为国有企业急需解决的问题之一。

二、国有企业高管薪酬的现状

我国自2002年开始推行国企高管年薪制，该制度推行以来，国企高管的薪酬水平逐年上升。以2009年为例，我国国有上市公司金额最高的前三名高管人员的报酬总额平均为132.78万元，高出同期非国有控股上市公司25.6%。国企高管薪酬过高，除体现在薪酬的绝对金额上，还体现为国企高管与普通国企单位员工之间工资报酬的差距进一步拉大。2002年，我国在推行国企高管年薪制的同时，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，按此标准，2008年我国国有单位城镇职工的平均工资为30287元，乘以12倍，国企高管的年薪理应不超过36.34万元，然而目前，国企高管与普通员工之间“12倍”的薪酬比例关系早已被突破，特别是金融、烟草、电信、石油等国有垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国企高管薪酬失控问题突显。

三、国有企业高管薪酬的具体问题

（一）国企高管与职工收入分配对比悬殊、差距扩大

一是国企高管内部薪酬差距，国企内部高管薪酬与职工工资差距明显，已是不争的事实；二是国企高管薪酬地区差距，同样是国企高管，在东、中、西不同地区其薪酬也有差距；三是国企高管薪酬行业差距，同样是国企高管，因在医药、能源、电信等不同行业其薪酬也有差距。

（二）国企高管自定薪酬，相当随意

当前绝大多数国有企业高管人员的薪酬标准都是由企业自己制定，再由主管部门审批，薪酬标准的决定性意见往往由企业高层管理人员提出，从而出现高管人员为自己制定的高标准薪酬在公司内部获高票通过的怪现象。

（三）国企高管人员薪酬与绩效严重脱节，缺乏相关性

在市场竞争环境下，企业高管人员薪酬决定的主要依据应该是高管付出劳动所创造的价值、高管人员人力资本价值以及人力资源市场的供需状况。显然，高管人员薪酬决定的首要因素应该是他们对出资者的贡献水平。但我国国有企业高管人员的薪酬制度极不合理，还没有形成与公司高管人员所作贡献相联系的制度化机制，薪酬与绩效严重脱节。一方面，一些业绩优秀的公司高管人员不一定能获得高收入，而另一方而，不少业绩很差的国有垄断企业高管人员却能获得与其业绩极不相称的高收入。

（四）国企高管收入结构不合理、薪酬分配制度不健全

我国国企高管人员薪酬制度一直在探索中前进，从月薪制到年薪制，再到股权、期权等中长期激励。但是，由于长期受传统经济体制影响，以及产权改革还不到位等原因，国企高管人员薪酬分配制度建设还任重而道远。年薪制及其构成在我国仍处于不断的探索中。很多企业还没有建立起规范的企业高管人员薪酬激励制度，没有形成与企业经营业绩相联系的高管人员收入分配制度。

（五）高管薪酬信息不透明，社会舆论监督不够

高管薪酬信息不透明，高管们到底多少薪酬缺乏透明度，出资人也无从掌握。上市公司年报也很少提及高管领薪者姓名和数量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬处于哪个区间，只是公布高管人数、薪酬总额和相关人数，以及董事、经理中前三名薪酬金额。没有说明薪酬与其完成的工作和企业业绩如何相关，即使提及也由于信息披露不完整，导致大家看到的高管薪酬比实际数据要少。

四、国有企业高管薪酬存在问题的原因

(一)国企所有者缺位的天然制度缺陷

高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低所有权与经营权分离导致的代理成本。但在现实情况下，源于国有企业所有者缺位的天然制度缺陷，国企的出资人或其代表未能行使薪酬安排权，国企高管年薪制的激励机制，不仅未能降低代理成本，反而助推了高管的高年薪。国资委代表国家履行国企的出资人职责，应该说国企高管薪酬决定的主体已经确定。但国资委作为行政机构，在其成立之日起就承担了太多的职责，并未将自身定位为单纯的出资人角色，更多的是承担政府官员和企业管理者的任免、考核等人事职能。而且，在国企所有者与经营者之间的博弈中，信息不对称致使所有者处于博弈的劣势信息方，难以对经营者实施有效约束，经营者能够利用其信息优势顺利实现薪酬的“内部人控制”。再加上目前仍有部分国企高管既担任总经理又担任董事长，在这种制度安排下，国企高管们实际上控制着董事会，他们完全可以通过董事会表决的“正当”程序，公开设定对自己有利的考核指标并为自己确定薪酬标准，而董事会下设的薪酬委员会形同虚设，国企的出资人代表国资委对企业高管的薪酬标准往往只是行使了程序上的审批权。

(二)高管薪酬的信息披露与监管缺失

我国《上市公司信息披露管理办法》规定，为了对股东负责，上市公司必须在年报中披露董事、监事、高级管理人员的任职情况、持股变动情况、年度报酬情况等。但根据目前的信息披露要求，公司只需披露现任董事、监事和高级管理人员的年度报酬总额，并未要求进行更为明细的分类披露，致使投资者无从得知高管薪酬的构成。此外，国企高管们获得的非工资性的各种福利、在职消费、佣金回扣等等待遇，更不在披露之列。以上分析的还只是我国国有上市公司的信息披露管理办法，对于非上市公司的国有企业，其高管薪酬信息披露的客观真实性，肯定还要大打折扣。在此基础上，我国国企高管的薪酬还存在监管缺失的问题。在股东监管方面，所有者缺位导致国资委既不能行使薪酬安排权也无法对国企高管薪酬失控展开有效监管。至于社会和媒体监督，在我国特殊的国情下，必须要考虑不同社会阶层收入差距过大可能导致的社会心理不稳定问题，我国媒体对于国企高管薪酬失控问题的报道和披露也必然有一定的限度。

（三）我国国企高管的绩效考核机制不健全

对任何企业高管的绩效考核而言，一个有效的绩效考核体系必须首先通过恰当的考核手段明确企业高管在企业发展中发挥的作用，使民众清楚高管获得高薪的原因。然而，目前我国国企高层管理人员的考核机制还相当不健全，对高管的绩效考核主要以企业自身上报的总体经营数据为依据，委托代理问题

十分严重。

五、解决高管薪酬问题的对策

（一）构建合理的国有企业高管人员薪酬制度参照体系，完善公司治理结构

国有企业高管薪酬水平应以贡献作为衡量标准，其薪酬激励体系应与风险管理的绩效机制相结合。国有企业高管薪酬设计包含国有企业高管薪酬水平、薪酬结构与激励报酬的考核等一系列内容，其中不可回避的一个核心问题是如何来判断国有企业高管薪酬的高低，那么就应该考量其人力资本价值，看其为企业所做出的贡献，也即作为高管薪酬的制定标准。企业的短期效益可让高管们拿到高额奖金或分红，而业绩的滞后效应，又使得高管在离职时不会为当初错误的决策承担任何责任和处罚。若将风险与任期业绩和薪酬挂钩，就有可能解决我国国有企业存在的权利与责任不对等的问题。风险管理的绩效考核机制，即给国企高管一定的基本工资，其余的绩效工资只有历经数年的检验，证明的确获得了良好业绩、没有给公司造成高风险威胁的情况下才能得到，使高管薪酬紧密地与经过风险评估后的公司业绩挂钩。

（二）建立科学合理的薪酬激励机制，激发国有企业高管人员的积极性

长期以来，国企高管人员薪酬激励机制设计不合理不科学，薪酬结构单一，企业高管所做的贡献、所承担的责任与其收入严重不符。既没有有效激励作用，也没有有效约束作用，导致高管人员激励约束机制失效，造成人才流失。因此，为提升国有企业的竞争力，确保国有资产保值增值，必须以制度的方式承认国企高管人员的市场价值，建立科学合理的薪酬激励机制，激发高管人员的积极性。

(三)明确界定高管经营业绩考核内容，建立健全科学的企业绩效考核体系

一是要明确界定高管经营业绩考核内容，使其有章可循。二是确定科学的评价指标及其体系，建立科学的绩效考核体系。要坚持政治标准与经济标准并重，主要突出经济标准的工作方针。对国企高管的工作绩效考核应该从不同的侧面，使用不同的指标，以保证考核的客观性、科学性和合理性。在高管绩效考核中，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度。建立科学的绩效考核体系，采用多种行之有效的考核方式，对高管进行全面考核，规定各种考核的权重，量化指标定量评分，得出考核成绩；将高管业绩考核结果与薪酬紧密挂钩，严格兑现，提高可信度。三是企业必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。四是加强对高管的经常性考核监督，将政府的监督考核和企业内部的业绩考核联系起来。

（四）高管薪酬透明化，加强高管薪酬信息披露质量

建立国企高管薪酬披露机制，将高管薪酬及其相关信息对外公开是接受政府、投资者和公众（国企资产的最终所有者）有效监督的当务之急。由于高管的个人收益与国有资产所有者的最终利益目标不一致，对于高管而言，披露信息所付出的代价远高于所得，因而更倾向于通过隐瞒信息获利，他们不可能真正地与国有资产所有者合作即共同制定信息披露制度来降低经营风险。因此，必须采用政府强制推行的方式建立信息披露制度，用国家的强制力量保障披露制度的实施。

（五）严格执行各项规定，健全薪酬监管法规政策体系

为限制国有企业高管薪酬，2009年至2010年年初，国资委公布了经修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，财政部先后下发了《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》、《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法》、《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》和《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》等。但当前的法律法规仍存在很多不完善之处，未来我国政府监管部有必要进一步加强立法，健全工资法律法规，使国企高管薪酬制度走上法制化轨道。一要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定，进一步做好国企高管薪酬管理工作。二要加快国企高管薪酬政策法规的制定步伐，建立健全薪酬监管法规政策体系。

六结语

国有企业高管薪酬问题的解决涉及到方方面面的利益关系，薪酬问题的解决是一项复杂的系统工程，是一项长期的工作。建立完善的国有企业高管薪酬体系仍然困难重重，要使国企高管人员和股东的利益相一致仍需努力。

参考文献：

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[10]郭婧 对规范我国国企高管薪酬的几点思考．中国软科学，2010，（1）

第二篇：国有企业高管薪酬研究

国有企业高管薪酬研究

公司高管薪酬制度作为公司法中的重要制度，不仅对公司的经营成长具有重要影响，而且对整个社会的稳定和谐也具有一定的影响力。一般认为公司的高层管理者的薪酬水平应与公司的经营业绩挂钩。若公司业绩突出，那么管理者就应该拿到丰厚的薪酬，倘若业绩平平，公司高层再拿高额的薪酬就不尽合理。评价一个公司的效益，一般要从公司的营业额、市场的拓展等经济效益方面考虑。而作为国有企业的高层管理者，他们的薪酬相对于其他性质公司的高管们具有更多的特殊性和复杂性。

国有企业高管的角色定位分析

国有企业的高管们和其他性质的公司的高管有很多的不同，其他企业的高管一般由聘任制产生并具有竞争性，而国企特别是央企，他们一个显著的特征就是由政府任命产生，他们具有一定的行政级别，身上具有政府官员的色彩，他们可以和政府官员进行互调，其中他们大多数是党员。国企高管身份的复杂性就决定了其薪酬定位的复杂性。一方面要激励他们努力提高公司业绩，另一方面又要保持一定级别内部的公平性。国有企业虽然是独立的法人主体，但是其所有权归全体人民所有，由国家代为行使。国有企业的效益除了要强调经济效益外，还应更多的关注其社会效益，所以，在评价高管的业绩时不能仅仅以经济效益为标准。

企业高管的薪酬构成国企高管的薪酬可以分为显性薪酬和隐形薪酬。显性薪酬主要包括基本薪酬、短期绩效薪酬和中长期风险激励薪酬。基本薪酬主要是指工资、年薪等。这部分的数量一般是在协议中有明确规定的，一般是不变的，其与业绩没有明显的关联。短期绩效薪酬一般与公司的当期业绩挂钩，其数量的大小和其业绩呈正向相关。主要形式有、季度奖金、参与公司盈利分红、股票奖励等。中长期风险激励薪酬主要采取股权激励，是指在国有控股上市公司中，高管获得的一种表现为以股权形式的报酬收入。股权激励能使高管以公司股东的身份参与公司决策、分享利润以及承担风险。

隐形薪酬是指高官们所享有的非货币收益，这类收入在财务账目中属于特殊岗位津贴，在现实中又被称为职务消费。主要以能够报销的费用账单、装饰豪华办公室、专用汽车、各种专业会议等形式体现，通常可以反映出管理层的权力、地位与职业成就。由于这些消费的货币支出一般是全部或部分免税的，所以在国企中被广泛采用。

固有企业高管薪酬的现状

我国自2002年开始推行国企高管年薪制以来，国企高管的薪酬水平在逐年上升，据国资委披露从2004年至2007年，国资委监管下的央企高管的平均年薪增长率达14%之多，从2004年的35万增长到2007年55万元。高管的薪酬远远国资委为其确定的标准，即普通员工年薪的12倍。国企高管薪酬涨的过高过

快已经成为大家关注的焦点，其中批评的声音不时见诸报端，主要表现在：薪酬制度安排不合理；和员工收于差距过大，引发贫富不均；国企的社会效益不明显。

认为我国国有企业高管阶层的薪酬水平过高，这和一些外资和独资企业的高管薪酬过高具有一定的差异性。其他性质公司的高管获得高额的薪酬水平，是因为他们的管理绩效，给企业带来了丰厚的利润；而国有企业则不然，先不说一些国企在没有给企业带来绩效却获得了高额的报酬，单单那些即使获得了一定的经济效益的。我们也会质疑：他们绩效的取得是否真的就是其管理的结果。

然而从另一方面讲:国企业面临着这样的难题。国有企业高管的薪金水平明显低于非国有企业经理人的水平，这就使得国有企业的高管缺乏必要的激励，由此不仅会降低国有企业的效率，而且还会导致稀缺人才的流失。例如，国资委曾公开向海内外招聘中央企业的高管，报名者一共有16名，进入笔试的有5名，最后进入面试的2个人，最后有1个人各方面都比较优秀被录用，可就是这个人最后接受不了国资委开出的薪酬，放弃了应聘。

一方面是人们普遍接受不了国企高管的高额薪酬，另一方面是由横向相比使得国企高管较低的薪酬水平，致使国企对一些人才缺乏激励和诱惑，从而导致人才的流失。那么造成这样两难局面的根源在哪里呢？

针对国企高管薪酬的两难境地，有人归结为国有企业没有市

场化运作。我们不仅要问我们的国有企业是否真的可以市场化运作。我们的国有企业对我国的经济命脉、国家政权的稳定具有举足轻重的影响，虽然国有企业及其高管存在着一些问题，但我们不能因此就将其推向市场，而不计后果。

国有企业高管薪酬难题的原因分析

管理学家们在设计公司高管薪酬是时，都认为高管的薪酬应该和公司的业绩保持逻辑关系。这也是大家普遍都能理解和接受的。可再实际中他们发现影响高管薪酬的因素不仅仅就是企业的业绩。通过分析研究他们发现：公司高管薪酬除了受公司也业绩影响，还更多的受到整个社会工资水平和地区经济发展水平的影响，并通过了回归分析加以论证（王红领，2006）。另外，国企经营业绩的取得，并不一定全部是国企高管经营管理的结果，也有可能是政策、制度等非管理因素造成的，这就促成了人们对国企高管高薪的发难。

在国企高管的选拨机制上，缺乏市场化原则，被认为是其关键原因之一。国有企业的高管往往是由政府任命产生，并且其身份可以在政府官员和企业家之间相互转换。这就决定了企业高管的薪酬要和其身份相当的政府官员具有一定的关联性，为了平衡政府官员和高管的薪酬水平，所以国企的高管的薪酬就表现出没有非国企的高管薪酬水平高。

王红领教授将国企高管的行政色彩称为企业高管的“政府化”。国企高管“政府化”特征表现最为明显的特征是：国企高

管要像公务员那样定期轮岗。由于企业高管的定期轮岗就使得企业的战略缺乏稳定性和连续性。另外，国企高管的绩效不仅仅是其企业营业收入的多少，并不是主要由市场来评判，更主要的是由其上级领导评定。这样就会使高管领导偏离企业经营的目的，去迎合上级领导的意图，从而造成国有资源的浪费。国企高管之间的轮岗以及高管和政府官员之间的互换岗位，就要求国企高管的薪酬水平不能和同级别的行政官员的薪酬差距过大。

自2002年实行年薪制以来，国企高管的薪酬是节节攀升，超出了人民的心理承受能力。国资委规定了国企高管的薪酬不得超过职工平均工资12倍的界限。可实际中并非如此。据统计，国企高管的薪酬已经达到职工工资的13.6倍。高管的薪酬增长过高过快加大了贫富差距，诱发人民的不满情绪，激化了贫富矛盾。为了缩小差距，缓和抵触情绪国资委曾明确指出，中央企业负责人的收入不能简单的与国际大公司、非国有企业相攀比，这种差距不能再扩大了（李荣融，2004）。

国企高管薪酬制度建设的思考

国企高管的薪酬一方面不能太低，否则容易造成激励缺乏，效率低下，人才流失；另一方面，薪酬又不能太高，这样容易引起人们的不满情绪，激化矛盾。那么如何才能设计出一套合理的薪酬制度，既能对国企高管起到激励作用，促使其努力工作，又能使民众认可接受其薪酬水平呢？

制定合理的绩效评估标准，薪酬和绩效挂钩。既然国企高管的绩效评定具有一定的复杂性，那么设计出一套合理公平的绩效评定标准就尤为重要。例如，我们可以设计出一套绩效考核体系，在这个体系中要包括公司的经营业绩、国企的社会责任以及国家的战略要求等。针对国企的子公司（和母公司业务不相关的），要推向市场，采用市场化运行。

加强薪酬制度的透明化建设。让人们了解国企高管薪酬的组成，这样才有可能接受高管高薪。例如，将高管的基本薪金、绩效薪金、股权激励等各部分收入公开化、制度化，假以公开的绩效评估标准对应一个薪酬水平。

加强监督，杜绝不合理的薪酬标准和现象。信息的公开透明化，有利于媒体、社会和国资委的监督。充分发挥各种主体的监督作用，并对出现的问题及时严厉的解决。

总之，解决国企高管的薪酬难题，关键在于设计出一套合理的薪酬体系，而这个体系要以效率为基础，兼顾公平，以激励为目标，兼顾约束，从而将经济发展与社会责任相结合。

第三篇：国有企业高管薪酬制度研究

国有企业高管薪酬制度研究

导读]金钱很重要，但比金钱更重要的就是赚钱之道。人人都在探寻赚钱之道，企业家更是如此.摘要：近年来，国有企业高管薪酬话题一直比较敏感，由此引发的民众不满乃至愤怒，最终促使一些国家开始出台“限薪令”。高薪现象本身，并非源于智慧、劳动和风险，而是源于畸形的薪酬制度。限薪必须依靠刚性的制度来实现，否则，就容易陷入一种人治的循环，甚至演绎出越限越高的闹剧。

关键词：国企高管 年薪制 薪酬水平

金钱很重要，但比金钱更重要的就是赚钱之道。人人都在探寻赚钱之道，企业家更是如此。私营企业家大都通过创办企业来实现个人的财富增长，企业家个人的价值观往往就是企业的经营宗旨。国有企业家就是我们常说的企业高管，其赚钱的路径主要就是挣取薪酬。当前，国企高管薪酬问题已成为中央重视、社会关注的热点问题。高管薪酬到底多少是合理的？在我们非完全竞争的市场条件下，包括高管的选拨都是非市场化的，所以薪酬很难有个绝对合情合理的标准，但不能因此而没有标准和制度，更不能允许国企高管自定薪酬水平，堂而皇之、心安理得地领取无任何风险的高额薪酬。

其一，国有企业的高管享有的升迁待遇本身就是一种激励，姑且称之为“行政激励”，这个激励机制主要体现在政治方面和福利待遇方面。举个简单的例子，许多国企干部本身就享有行政级别，其中一些经营出色、管理有方的国企老总，更是直接被提拔到政府部门中担任要职。在分享“行政激励”的同时，如果这些国企的老总再享受市场化的天价高薪，事实上等于双重激励。

其二，当我们实行市场激励机制时，对应的应该是市场化的竞争体系。而现实的情况却是，许多国企人员臃肿，费用高昂，仅仅依靠其垄断地位获取的垄断利润支撑其发展，而这种“业绩”本身让民众付出了巨大的代价，凡是国企占垄断地位的领域，民众得到的往往是质次价高的服务。因此，相比之下，国企高管更应该被限制薪水。

限薪不能靠自觉，而需要靠制度。国企高管薪酬制度改革也是现阶段国企改革的重要内容之一，高效的国企高管薪酬制度能够给予高管充分的激励、引导高管的行为，有效的解决国有企业的委托代理问题，对推动国企改革、搞活国有企业有着十分重要的现实意义。在国企改革的各个时期，国有企业先后实行过不同的高管薪酬制度，从计划经济时期的管理人员职务等级工资制到20世纪90年代初期国企改革第一阶段的岗位技能工资制，以及后来出现的岗位绩效工资制到现阶段国有企业正在尝试的年薪制、股权薪酬制度等高管薪酬制度模式。可以说，国企高管薪酬制度的演进折射出国企改革的进程，而国企改革的不断深入又要求相应的高管薪酬制度与之相适应。国有企业要想建立一个高效的高管薪酬制度必须首先在企业内部形成一个良性的高管薪酬制度生成机制，使高管薪酬制度能够不断地内生，而不是仅仅依靠政府的强制力量建立起与国有企业实际情况不相容的薪酬制度。年薪制与月薪或月薪加奖金以及股权薪酬制度相比，更符合国有企业的实际情况，可以得到政府、高管和普通员工的支持，运行成本较低，能够给予高管有效的激励和约束，是现阶段国有企业高管薪酬制度模式的最佳选择。年薪制是以为单位，依据企业的经营规模、管理复杂度和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制的运行效率与国有企业的法人治理结构、高管的绩效考核机制、高管的约束、监督机制以及高管的配置机制密切相关，这些相关机制直接影响着年薪制的效率，只有建立和完善这些机制年薪制才能真正的发挥作用。以前，我国的薪酬支付都是以月为周期的，随着市场化程度的提高，对劳动者进行薪酬支付的方式出现了多样化的趋势。既出现了以天、周为单位的日薪制、周薪制，也出现了以年或更长时间为单位的年薪制和其他中长期激励方式。这种区分主要由于不同性质的劳动的考核周期决定的。对于从事家政服务、生产等简单操作型工作的员工，其工作成果比较好衡量，薪酬也容易计算，可以采用月薪、周薪，甚至日薪、时薪的发放方式；而对于企业高层管理者，其工作复杂度较高，工作成果一般要经过一个较长的周期才能进行衡量，所以只能采用年薪等中长期的薪酬支付方式。我国国企和国企高管虽然具有一定的特殊身份，但毕竟是市场化的企业主体，符合企业运作的一般规律。在管理者薪酬周期的确定上，由于管理者业绩的衡量需要一个较长的周期，只能采用年薪制等长期的薪酬支付方式，这与其他企业是没有区别的。国企高管实行年薪制是符合市场运行规律的。

由于金融企业频现天价年薪，2009年1月13日财政部办公厅向各有关单位印发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，其中规定国有金融企业负责人的最高年薪为280万人民币。说明国家相关部门对国企高管的年薪总额已经开始重视，并在积极寻找答案和采取措施。

国企年薪应如何确定，年薪确定的标准是什么？一般情况下，企业高管的年薪应与以下因素挂钩：①企业的资产规模②企业的员工数量③企业盈利能力④企业行业的薪资水平⑤企业的风险水平。国有企业作为市场体系中的一部分，国企高管的年薪同样应该与以上因素挂钩。由于国有企业的特殊身份，国有企业的利润不仅由高管的经营管理能力创造的，而更多是由国家给与的资源创造的。在衡量国企高管的人力资源价值和设计国企高管的薪酬总额时，必须考虑国有企业身份（尤其是垄断型国企）这一特殊因素的影响。所以一般情况下，与同规模的一般企业高管的薪酬相比，国企高管的薪酬应进行适当的下调，而且必须设置上限。以防止由于国家的行业政策，带来的国企高管的天价薪酬问题。

目前，国企高管的年薪结构一般分为三类：①基本年薪+绩效年薪②基本年薪+绩效年薪+奖励年薪③基本年薪+绩效年薪+股权激励。基本年薪一般是为保障高管日常生活，而按月发放的基本薪酬；绩效年薪是与高管的绩效挂钩的部分，此部分一般根据高管所负有的经营责任与基本年薪形成一定的比例关系。高管的负有的经营责任越高比例系数越高，如董事长、总经理绩效年薪可为基本年薪的3倍左右，而行政副总、人力副总等绩效年薪可为基本年薪的2倍左右，而对于实行年薪制的中层管理者，绩效年薪与基本年薪可采取1：1甚至更低的比例关系；奖励年薪和股权激励是为了鼓励国企高管在完成预算业绩的基础上，做出更大的努力和贡献。对于以上3种年薪结构，笔者个人更倾向于第二种结构。因为第一种结构会造成国企高管只盯住预算目标，制约国企高管积极性的发挥，从而限制企业的发展。第三种结构必然会造成国有股权的稀释、国有权益的流失，而且当国企经营者获得股权成为企业所有者后，其经营热情是否会提高却难以确定。综合看来第二种年薪结构是一种比较合理的结构，对高管既能起到一定的激励作用，对国有股权造成的风险也最小。

除了制度约束，还需要社会道德、公众舆论的监督，更需要自我德行完善和精神成长的警示和校正。所以，每一位国企高管必须正确地看待取薪之道，对得起国企领导岗位的光荣和责任。

参考文献：

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第四篇：国有企业高管薪酬研究综述

国有企业高管薪酬研究综述

【摘 要】 2009年，我国首次明确对所有行业的央企高管发出的限薪声明涉及范围广、权威性高，影响深，被称之为中国版限薪令。本文首先研究高管薪酬对企业绩效的影响，然后对限薪令前后，高管薪酬对企业绩效是否受到影响进行梳理。最后，提出建议，对我国高管薪酬的管理有一定指导意义。

【关键词】 高管薪酬 企业绩效 限薪令

一、引言

2008年金融危机中美林、雷曼等金融机构巨额亏损甚至破产倒闭和大量员工失业导致的“占领华尔街运动”与高管领取高额薪酬形成鲜明对比。我国银行出现的高管薪酬“火箭”般的上涨、业绩下滑仍领取高额薪酬和巨大薪酬差距现象也不断招致质疑和不满。为加强对高管薪酬的控制，各国政府纷纷颁布了对金融企业高管薪酬的限薪令或管制政策。美国对接受政府援助和未来可能接受政府援助的金融公司高管年薪设定50万美元的最高限额；德国禁止向接受政府救助的金融机构高管发放奖金，并将薪酬最高标准设立为50万欧元；瑞典在推出2000亿美元银行担保计划时，要求参加计划的银行必须限制主要高管人员的薪酬。

证监会1998年开始强制要求上市公司披露高管薪酬的信息。2002年，开始正式推行国企高管年薪制，规定高管薪酬不得超过普通职工平均工资的12倍。2003年以来，政府陆续出台了针对国有企业等若干管理办法、条例和指导意见，提出对企业负责人实行以业绩为导向的年薪制。2009年9月16日，出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，被称之为中国版限薪令。2014年8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了前述被称为“限薪令”的《薪改方案》，2015年1月1日起正式实施，首批改革涉及72家央企的负责人，以及其他金融、铁路等19家企业。

二、高管薪酬与企业绩效

企业高管薪酬和业绩之间的关系是委托代理理论中的根本问题，同时也是企业薪酬激励设计的理论基础。一些学者就认为薪酬与企业业绩不相关。李增泉（2000）得出我国上市公司经理人员的报酬与企业业绩并不相关的结论。另外，杨瑞龙、刘江（2002）年研究发现经理报酬则与公司绩效无关有学者对金融行业进行了相关研究。苟开红（2004）认为商业银行高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性且高管薪酬总额与收入和利润还呈现了负的相关系数。任光谦，付艳荣，张一鸣（2011）也发现国有上市银行高管薪酬和公司绩效在统计上仍然不存在显著的相关关系。

另一些学者，认为高管薪酬与企业绩效有一定的相关性，但相关性不大。我国学者堪新民、刘善敏（2003）通过研究也得出结论：经理报酬与企业业绩之间的关系并不大。陈潘武，洪军（2008）以面板GLS方法估计银行高管人员薪酬激励水平与企业绩效之间的关系，研究发现，目前银行高管人员薪酬水平与银行规模业绩联系较为紧密，而与资产效率业绩联系相对较弱

还有一些学者，不但研究得出了高管薪酬与企业业绩存在显著或比较显著的关系，而且还得出二者是正相关关系。武治国，朱贵云（2008）发现银行的高管薪酬与经营绩效显著正相关。中国自改革开放以来，不断摸索对企业的管理，但由于中国的产权制度等因素，国有和非国有企业，不论在制度优惠，还是政策倾向等方面，都有一定的差距。尤其是，近年来出现高管超额薪酬，引起大家对企业改革的进一步重视。赵卫斌，陈志斌（2012）认为国有企业高管人员薪酬的制定要结合国有资产管理体制的背景进行分析，中央政府控制企业的高管人员薪酬敏感度要低于地方政府控制的企业。唐松，孙铮（2014）在控制其他影响高管薪酬的经济因素和公司治理因素后，不管是在国有企业还是在非国有企业中，政治关联公司的高管都获得了显著较高的薪酬。可见高管薪酬对企业绩效的影响，不仅与行业、产权等有关，与政府管制有很大的关系，因此，对限薪令发布之后，高管薪酬对企业绩效的影响需进一步研究。

三、政府限薪令前后高管薪酬与企业绩效的研究

近年来，国有企业高管的薪酬问题频频引发社会热议。尽管限薪令发布后，也依然出现像2010年华远地产董事长的薪酬也高达758.17万元这样的现象。这些国有企业高管过高的薪酬水平，引发了社会各界巨大的争议。一些学者，通过研究发现，政府限薪令并没有达到预期效果。沈艺峰，李培功（2010）发现我国上市企业中存在显著的高管运气薪酬现象；并且国有企业更为严重；政府法规发布后国有企业高管的薪酬水平不仅没有降低，反而得到显著提高，国有企业高管运气薪酬的现象依然存在。这里的高管运气薪酬中的运气被看成是“超出高管控制之外的公司业绩变动”。这与王传彬，朱学义（2012）的研究一致。

但有研究认为，限薪令虽然不能彻底解决国企高管薪酬问题，但对其造成一定影响。付子君，李月娥（2012）发现，“限薪令”对高管薪酬有影响，我国央企高管薪酬与企业业绩呈正相关关系。王超恩，韦伟龙（2013）采用双重差分法，发现政府限薪令的出台降低了对国有企业高管的激励，其公司业绩较民营企业有所下降。田妮，张宗益（2015）基于不完全契约理论分析，认为目前的“限薪令”只限制了高管通过正式契约获得的薪酬，而没有约束到关系契约薪酬，因此其作用是有限的。那么政府限薪令对高管薪酬的约束，是否影响企业的绩效，目前学术界还没有一致的结论，亟待我们进一步解决。

四、研究结论

“限薪令”仍需进一步改进。从长远来看，基于不完全契约理论应加强对高管关系契约收益的披露测度和监管，比如在职消费。同时，健全企业权力的制衡机制，进而由高管们自觉约束薪酬才是解决薪酬问题的最终之道，而不是由政府直接的出面干预。

【参考文献】

[1] 赵卫斌，陈志斌.政府控制与企业高管人员薪酬绩效敏感度[J].管理学报，2012，9（2）.[2] 唐松，孙铮.政治关联、高管薪酬与企业未来经营绩效[J].管理世界，2014，（5）.[3] 沈艺峰，李培功.政府限薪令与国有企业高管薪酬、业绩和运气关系的研究[J].中国工业经济，2010，（11）.

第五篇：国有企业高管薪酬管理制度改革

国有企业高管薪酬管理制度改革

（现代企业2011.1）作者杨齐

随着我国国企改革和发展，大型国有企业的规模、资产和实力得到了极大的加强，大型国企逐步建立起了以董事会为核心的现代公司制度，国企高管的薪酬也逐步由政府制定发展为由董事会或薪酬委员会确定。伴随着“人力资本”、“管理者才能”理论的发展，国有企业高管逐渐实现了“人力资本化”，高管薪酬不断增加。自2007年至今，不少国企高管爆出天价薪酬，与企业内部普通职工和社会平均薪酬之间的差距正日益拉大，引起了全国各界对国企高管薪酬的质疑。2009年9月份人力资源和社会保障部等六部门推出铁腕措施，联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。首次明确规定国企高管基本年薪与上中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。国企高管薪酬制度是国企治理的重要内容，事关国企的改革发展，合理的国企高管薪酬制度能够有效促进国企的发展，有效解决国企的委托代理问题，同时也能促进社会的和谐发展，构建合理的国企高管薪酬管理制度是国企改革和发展的重要内容。

一、当前国企高管薪酬管理制度中的问题缺乏有效监督机制。国企高管作为国企管理经营的受托人，其薪酬应当由委托人和高管协商确定，伴随着国有企业现代企业制度的建立，国有企业内部设立了董事会、监事会、股东大会、聘任了外部独立董事、有的企业还设立了薪酬委员会，在治理结构上符合了现代企业制度。董事会或薪酬委员会作为高管薪酬制定、管理者负责对高管薪酬进行管理，但从现实情况来看并未能有效管控国企高管自定薪酬，究其根源在于国企存在的内部人控制。国有企业的所有权归全体人民所有，但全体人民无法对国企进行直接管理，将管理权委托给政府来执行，政府又委托国企高管来经营管理国有企业，形成了多重委托一代理关系。这导致了缺乏有效监督，甚至存在政府官员、董事会、国企高管的合谋，致使国企出现了较为严重的内部人控制。由于国企内部人控制的存在，使得薪酬管理成为了高管个人的行为，薪酬自定也就成为了常态。薪酬获得缺乏依据。首先，企业高管薪酬的获得应当与高管的才能相关联。我国国企高管借助“人力资本”、“企业家才能”理论，片面夸大管理者的才能，追求高管薪酬与国际接轨。“企业家才能”的确是企业发展的重要资源，“人力资本”也应当获得一定的收益，但是“企业家才能”和“人力资本”大小的度量是世界性难题，目前尚没有合理和普遍接受的度量方法，在没有度量的基础上就以此为借口获得高薪酬是其合理性必然要受到公众的质疑。其次，我国国有企业常常得到政府政策、资金的支持。国企取得的绩效有高管才能的作用，但有多少是源于高管的才能是很难估量的，但至少可以肯定的是国有企业绩效不能全部归因于高管才能。再其次，国企高管并非职业经理人。职业经理人是现代企业制度两权分离在运行中产生的委托代理关系的体现，是企业管理高度专业化的结果，也是企业管理成熟的标志。在成熟市场经济体内，由于职业经理人市场竞争机制的存在，高管薪酬通常不会出现太大的差距以及太大的争议，而我国国企高管的薪酬确定之所以进退无据、左右为难，最主要的症结在于国企高管的“资格确认”存在疑问，国企高管并非职业经理人，国企高管的资格是由政府确认而不是由市场确认，薪酬的获得却要与职业经理人接轨也就难以令人信服了。假定国企高管不是来自行政任命，而是经过严格的市场筛选来产生，那么，国企职工和政府官员就会同意给出一个足以吸引职业经理人的薪酬。薪酬确定缺乏标准。国企高管的薪酬应该定多少，多少是高、多少是低是社会公众争议的焦点问题。我国国企管理部门一直对国企高管的薪酬实施严格的标准规制。早在2002年国资委就作出规定，央企高管薪酬不得超过职工平均工资的12倍。2009年2月，财政部又出台了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，明确规定国有金融企业负责人最高税前年薪为280万。2010年4月11日，在博鳌亚洲论坛上，国资委副主任邵宁表示，中央企业一把手主要负责人平均薪酬58万(税前)，“我个人感觉是不高的”，但公众却认为国企高管薪酬偏高，特别是与国外国企高管薪酬比较，公众对国企高管薪酬的质疑其核心不是在于国企高管薪酬的高低，却是高管获得薪酬的途径。我国国企高管主要是通过行政任命产生，缺乏公开性和竞争性，国企高管的“个人才能”并未获得公众的普遍认同，再加上国企的效益往往与国家政策、资源的支持有很大关系，因此公众才会对国企高管薪酬(即使是由国资委制定)表示质疑。绩效评价不合理。绩效考核是企业高管薪酬发放的基础，科学、合理的国企高管绩效考核体系是国企高管薪酬制度的核心。当前我国国有企业绩效评价依据是2002年颁布的《企业效绩评价操作细则(修订)》。该评价体系分为定量和定性指标两大类，基本涵盖了主要财务指标和部分非财务指标，同时提出国企要分行业评价相对业绩，但是却忽视了国企所处领域的不同。我国由于历史的原因，国有企业数量众多，并且有些处于竞争领域，有些处于非竞争领域。对于处于竞争性领域的国有企业以《企业效绩评价操作细则(修订)》进行评价是合适的，但一些处于非竞争性领域的国有企业也采取同样的办法评价就会导致一些问题。因为处于非竞争领域的国企常常利用垄断优势来提高企业绩效，因此无法评价出企业绩效的增加是由于高管的个人才能，还是由于国企所处的非竞争领域而获得的，当然，绩效评价是世界性难题，要想合理确定企业绩效中高管贡献来确定高管能力进而确定高管薪酬是不可能的，但至少可以肯定处于非竞争领域国企的绩效与市场地位是有很大关系的，而这也是公众对处于非竞争领域国企高管薪酬质疑的主要原因。

二、国企高管薪酬管理制度的改进国企绩效分类评价。我国国企绩效评价是依据《企业效绩评价操作细则(修订)》中提出的“根据《国民经济行业分类与代码》和《企业规模划分标准》等国家标准，按照行业重要程度和样本数量，企业效绩评价计量指标评价标准值划分为四个层次约150个行业，在各行业全行业标准值下又划分为大型、中型、小型三种规模”进行评价，但是没有区分竞争和非竞争领域的企业，都以经济利润的考核为主，对于处于竞争性领域的国有企业以经济业绩为主进行评价是合适的，但一些处于非竞争性领域的国有企业也采取经济业绩为主的评价就会导致一些问题。处于非竞争性领域的国有企业通常是具有一定的社会公益性质的企业，如水电煤气；或是是处于自然、行政垄断行业如石油、电信等。对这类企业采取以经济业绩为主的评价方式，只能使这些企业偏离发展目标，如脱离社会公益性质、或利用垄断优势获取利润。这样的评价体系既不能很好的比较不同经营领域企业的经营状况，也不利于国企社会职能的发挥。高管分类管理。我国虽然在改革之初就已经提出要实行政企分开，但到目前为止效果并不理想，其中突出表现为国企高管在担任经理人的同时还具有行政级别。这种特殊的身份，对国企高管薪酬的管理带来了矛盾。如果国企高管是具有行政级别的政府官员，那么他的薪酬就应当依据政府公务员的标准来发放；如果他是职业经理人，他的薪酬获取就应该依照市场化标准进行。然而这种双重身份使得国企高管既享受了政府公务员的潜在好处(仕途

提升)，又获得了经济效益，这是公众对国企高管质疑的主要问题。因此改变国企高管官商一体的身份对国企高管分类管理是国企改革的必然。具体来说，首先将国有企业区分为竞争性国企和公共事业型国企，对竞争性国企高管不再保留行政级别和身份，考核与薪酬的发放按照市场化进行；对公共事业型国企高管保留行政级别和身份，考核与薪酬管理参照政府公务员进行。这样一来，竞争性国企高管考核依照业绩实行，薪酬与业绩关联，依靠个人经营才能来获得薪酬也就顺理成章了，而公共事业型的国企高管的考核主要依照社会效益来进行，薪酬参照公务员管理。市场化选聘高管。市场经济条件下，企业高管通常是通过人才市场的竞争机制挑选出来的，是董事会代表投资者选定的，企业高管人员的薪酬水平实际上反映了市场对这些人的评价，即对“高管”们的经营能力或风险承担能力作出的一种相对客观、公开的认定。企业高管的薪酬由市场确定，必须具备三个条件：一是完善的经理人市场，让董事会在市场上选聘高管人员，并使董事会对选错人负起责任来；二是充分的信息披露，高管薪酬及其相关信息必须对外公开，以接受政府、投资者和公众监督；三是强化制度的执行力度，加大违规的成本，使其远远高于违规的收益。然而，当前国企高管却并不单纯是市场选择的结果，他们往往更多来自行政决策和政治任命，缺乏透明和竞争，没有经过市场的选择，高管的市场价值无法体现。通过市场化选聘国企高管，将国企高管的薪酬决定权交给市场，在充分引入竞争的基础上双方双向选择最终确定薪酬。在公开市场化选聘国企高管方面，中组部、国资委作了不少的尝试，近年来，中组部、国资委已先后7次组织中央企业面向海内外公开招聘，从近万名应聘者中录用了113人，同时还储备了一批素质优良、年富力强的后备人才。截至2009年底，中央企业通过竞争性方式选聘的各级经营管理人才，从2004年的33.4万人增加到52.1万人，增长56％。上海等地方也做了有益的探索，但总体来看市场化选聘程度不高。

现行的国企高管薪酬管理制度监督机制的缺乏导致了高管自定薪酬，同时由于国企高管的任命主要是通过行政方式，缺乏市场化竞争，国企高管薪酬的确定缺乏令人信服的标准，更加剧了公众对国企高管薪酬的质疑。改革国企绩效考评方式、国企高管分类管理、市场化选聘国企高管应该是国企高管薪酬管理制度的改革方向。[甘肃政法学院重点项目(GZF2010XZDLW20)阶段成果。]

(作者单位：甘肃政法学院经济管理学院)