现阶段国有企业薪酬管理存在的问题及对策[精选五篇]

第一篇：现阶段国有企业薪酬管理存在的问题及对策

现阶段国有企业薪酬管理存在的问题及对策

王敏山东高速建设集团有限公司

摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的重点，但现阶段国有企业的薪酬管理还存在观念落后、平均主义思想严重、受政府干预过多等一系列问题，要充分发挥薪酬管理的作用，必须转变思想、用现代薪酬管理理论武装头脑，同时转变政府职能、减少政府对企业薪酬管理的直接干预，还要建立配套考核体系以保证薪酬管理的实施。

关键词：国企；薪酬管理；问题；对策

薪酬是驱动员工敬业和提升企业竞争力的最重要因素；薪酬管理是企业管理的重要内容，是企业管理者根据企业发展战略，对员工薪酬的支付原则、薪酬结构、薪酬策略等进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理已成为企业人力资源管理的基础性和关键性工作，是企业吸引、留住、激励人才的核心方法，是企业实现自身发展的重要内容。

我国国有企业薪酬制度改革已进行了二十余年，在薪酬管理内容、方法、模式上都有了很大改进，但受传统薪酬思想影响现阶段薪酬管理还存在一系列问题。

一、薪酬管理存在的问题

1、薪酬管理观念落后，对薪酬管理的认识不准确。企业管理者往往仅将薪酬看作企业的成本负担、是企业利润的减项；没有认识到薪酬在调动员工积极性、提高企业效率等方面的重要性，科学合理的薪酬制度，可以提高企业效率、促进企业利润的增加。因此在企业效益下滑或有生存危机时，国有企业为降低成本通常采取的作法是降薪或裁员，结果导致员工凝聚力、向心力下降、人才流失严重，给企业带来严重负面影响。

2、薪酬分配上的平均主义思想严重。中国受“不患寡而患不均”的传统思想严重，认为把收入拉开差距容易激化矛盾，企业管理者和员工都习惯于收入无差距或差距小的分配模式，因此在薪酬分配上仍奉行平均主义思想，员工个人收入与个人贡献联系不紧密，无法有效调动员工工作积极性。

3、薪酬管理受政府干预过多。随着国企改革的深化，国有企业虽然有了较大的自主权，但在分配中的主体地位还未充分建立起来，政府仍通过工效挂钩、工资总额包干等方式控制企业的薪酬，有的还直接干预企业的分配政策，严重影响企业薪酬制度改革的深化。

4、没有科学合理的绩效考核体系作为配套。

再完善的薪酬管理制度都必须与科学有效的考核制度和办法相配套才能成功实施。而现在有的国有企业根本没有建立以目标为导向的考核体系，有的是已建立的绩效考核体系不合理、不科学。

5、缺乏灵活的薪酬调整机制。

国有企业的薪酬制度一旦建立，员工的薪酬往往很难进行变动、调整，薪酬无法随员工业绩、考核情况调整，表现出较强的刚性，“阳光普照”的薪酬制度无法发挥其激励性。

二、加强和改善国有企业薪酬管理的对策

1、加强对企业现代薪酬管理理论的学习。作为企业管理者，要改变传统劳资管理认识，正确认识薪酬管理对企业管理的重要作用，要认识到薪酬管理的最终目的是为了提高企业效率。不能简单以成本的高低来判断薪酬制度、薪酬策略的优劣，成功的薪酬管理，必须能充分发挥其激励作用，提高企业劳动效率。

2、打破薪酬分配上的平均主义，充分发挥薪酬分配的激励作用。只有科学合理的薪酬体系才能吸引人才、留住人才、激励人才，从而提高企业的市场竞争力，实现企业自身发展。所以，国有企业必须建立一套标准科学、结构合理、调整灵活的薪酬动态管理机制。根据岗

位责任、工作业绩确定薪酬水平；提高关键岗位、短缺人才的工资水平，拉开关键岗位与一般岗位的分配差距。根据不同岗位特点，选择不同的薪酬分配形式。如对企业经营者实行年薪制，对关键岗位、业务骨干按岗位、项目、业绩确定报酬，同时采取股票期权、分红、特殊福利等多种分配形式，发挥薪酬分配的长期激励作用。同时薪酬制度应处于动态运行中，员工收入能根据企业效益、外部劳动力市场水平、个人业绩进行动态调整，真正建立起“员工收入能增能减”的薪酬调整机制。

3、转变政府职能，促进改革深化。政府要减少对企业薪酬管理的直接干预，把薪酬管理的自主权充分放给企业，将政府的职能转变到制定宏观分配制度、为企业提供政策支持、为企业营造一个公平竞争的外部环境上，逐渐从直接控制企业工资总额转变为定期公布劳动力工资指导价，用市场手段来调节企业的薪酬水平，使企业根据市场竞争状况和外部薪酬水平制定自身的薪酬体系。

4、建立科学的绩效考核体系。再完善的薪酬管理制度都必须与科学有效的考核制度和办法相配套才能成功实施。绩效管理是人力资源管理的核心工作，国有企业必须建立一套科学、规范、公平、易操作的绩效考核体系，把员工对企业的贡献通过绩效考核与个人薪酬相挂钩，并把考核结果作为人员晋升、培训、岗位调整的依据，真正形成“岗位依靠竞争、收入靠贡献”的薪酬激励机制。绩效考核体系首先要以目标为导向，个人绩效与团队绩效有机结合；其次绩效考核指标的选取要全面、合情、合理、符合实际；再次考核的过程要公开、透明；最后要建立正常的考核沟通反馈机制，以保证员工的充分参与并促进工作的改进。

中国国有企业薪酬制度改革起步较晚，面临的竞争和挑战日益加剧，薪酬分配制度改革直接关系到企业的生存和发展，国有企业的管理者紧紧抓住这一契机，勇于创新，探寻适合企业自身实际的薪酬政策，充分发挥薪酬分配的杠杆作用，最终达到企业战略目标实现和员工个人发展的双赢局面。

参考文献：

1、叶向峰，员工考核与薪酬管理，企业管理出版社，20002、张翼，浅谈企业的薪酬管理制度，辽宁行政学院学报，2005年第2期

3、齐刚，薪酬管理的发展趋势，中国经营报，2004年1月12日。

4、冉斌，薪酬设计与管理，海天出版社，2000

第二篇：浅谈国有企业固定资产管理存在的问题及对策

浅谈国有企业固定资产管理存在的问题及对策

【摘 要】 固定资产是企业生产经营的重要生产资料，特别是对于国有企业来说，固定资产往往非常庞大，因此加强国有企业固定资产的管理就显得非常重要了。但在现实中，国有企业在固定资产管理方面还存在很多漏洞，既有认为的因素，还有制度的因素。本研究首先对国有企业在固定资产的管理中存在的问题进行了深入发掘，在此基础上，本文认为，国有企业管理的重点正应该从货币向固定资产进行改变，在固定资产管理方面企业要不断完善，强化国有企业固定资产管理制度是固定资产保持完整的保障。对此，本文提出了一些有针对性的对策和建议。

【关键词】 国有企业 固定资产 管理

固定资产在很多国有企业中都占有很大的比重，没有固定资产，企业的生产经营就没有了依托，社会主义市场经济的发展就会受到制约，国家经济的发展就没有了保障。因此，管理好和使用好固定资产，保护固定资产的安全与完整，对于国有企业的发展与壮大，对于国民经济的稳定运行，都具有非常重要的意义。

1.国有企业固定资产管理中存在的问题

国有企业起源于我国的计划经济时代，由于历史的原因，在国有企业固定资产的管理中存在着很多的问题，对国有企业的健康发展目标的实现是一种巨大的阻碍。因此，要想加强对国有企业固定资产的管理，和固定资产管理制度、管理系统的完善，首先要挖掘国有企业固定资产管理中存在的种种问题，然后根据问题的分析制定出可行性的改进措施。那么，国有企业在固定资产管理中存在着哪些问题呢？

1.1缺乏健全的固定资产管理制度。没有规矩，不成方圆。没有制度作为保证，固定资产管理就是一纸空文。当前，很多国有企业连固定资产管理部门、使用单位、财务部门的职责制度和管理岗位责任制都不健全，更是没有专门的古定资产管理制度。由于没有制度的制约，各个部门在固定资产的管理工作中出现了踢皮球、互相推诿的现象。从而使固定资产浪费严重，经常会出现造成资产重复进账或漏进等现象。

1.2不遵守财务程序，造成账实不符。由于历史和传统的原因，企业在固定资产的运行中，往往不按照有关相关规定，而是按照已有的惯性进行处理，比如，企业的固定资产不按财务的有关规定核算。有总账，却无明细账、也无卡片账，管账与管物相脱节，从而出现单位资产存量不实，账实不符，账卡不符的现象。这种行为，势必会造成了国有资产流失。而且，国有企业固 定资产的比重一般都比较大，按照有关规定国有资产的处理应该向主管部门或同级财政、国有资产管理部门报告，但一些企业对这些资产随意处理，甚至根据自己的利益进行出售。这样，就将国有资产变成自己的“小金库”，从而损害了国家利益，造成了国有资产的严重流失。

1.3固定资产购置随意，造成国有资产的严重流失。一些国有企业一些企业不进行资金来源与使用的平衡，为了创收，将国有资产低价出租、出借和出包给其他公司，既不透明、也不公开、不进行招标、也没有竞争，这样做使得个人和单位利益增加，但是却极大的损害了国家利益。实际上，我们国家早就颁布了《国有企业采购法》，规定在采购时必须进行市场调研，不得私下交易，人情交易，然而在现实中却屡禁不止。固定资产购置管理中常见的问题还有一些企业为了所谓企业形象盲目攀比，而不是根据自身实力以及是否使用，购买高级轿车，修建豪华的办公楼，将国家的资金用于面子工程，从而影响了生产的投入，也影响了职工的福利待遇。

1.4缺乏责任意识，管理不到位。在国有企业的固定资产管理中，还缺乏职责意识，缺乏对相关责任人的有效制约和问责制度。这就使得有法不依，随意使用和处置国有资产，出了事情也没有对直接和相关责任人的法律和行政方面的追究。

1.5企业缺乏必要的监督机制。在国有企业的固定资产管理中，有人使用、有人申请、有人签字，但就是没有人来监督固定资产的运营。实际上，国有企业的财务部门和资产管理部门，都有考核、监督、激励的责任，但是由于国有企业这些部门的权力有限，还依附于一把手，这样就不可能有很强的监督效力。

2.国有企业固定资产管理的对策与建议

2.1提高资产管理人员素质，改变固定资产管理理念。改变固定资产管理理念，首先要改变的是企业领导对固定资产的态度和理念。因为在中国，领导，即“一把手”具有绝对的权威，只有领导重视了，企业的一切好的制度才能有效实施。在领导的以身作则下，必然会带动下面的相关人员，改变观念，不断提高自身素质，学习固定资产的国家相关制度，从而逐步完善国有企业的固定资产管理。

2.2完善管理制度，建立固定资产管理岗位责任制。固定资产管理要进一步的实现制度化、规范化。并根据国有资产管理的有关规定，结合本单位实际，建立具有本单位特点的管理制度，并落实到具体的相关责任人。在完善固定资产管理制度时，不能太笼统和概括，而要具体化和细化，这样固定资产的管理才能有严格的依据。无论是处置、购置，还是出租、出借等固定资产的处理都要严格执行政府采购程序，而固定资产采购进来之后，还要依据相关规定进行登记、验收、保管。固定资产的维护、使用也要有专人负责，以防止国有资产的流失。

2.3加强国有资产检查工作。首先国有企业要建立详细的资产检查制度，使资产检查工作有法可依。企业可以进行定期检查，比如至少要每年对资产进行一次全面的检查，了解固定资产使用和保值情况，如果出现国有固定资产流失情况，要深入调查原因，分清事故责任，按照制度严肃处理。

2.4加强固定资产管理人员培训，建立一支专业队伍。加强会计人员职业道德教育，培养会计人员履行会计职责时的强烈责任感。加强会计人员专业知识的培训，学会科学有效的进行国有资产管理工作。

参考文献：

[1] 苗晓云.企业固定资产管理存在的问题与完善措施[J].产业与科技论坛，2008，（01）.[2] 林旭初.完善企业固定资产管理的建议[J]．科学咨询（决策管理），2009，（02）.[3] 田保红，史书安，胡明涛.抓好固定资产管理应注意的几个问题[J].基层后勤研究，2007，（06）.[4] 潘杰.论企业固定资产管理[J].现代商业，2007，（21）.[5] 钱建芳.企业固定资产管理浅析[J].科技信息，2007，（08）.[6] 牛国强.企业固定资产管理存在的问题及对策[J].理论学习与探索，2007，（06）.[7] 强同玲，姜永琴.浅谈企业固定资产的现状及强化管理的手段[J].今日科苑，2008，（14）.[8] 叶月红，陈爱国，薛龙平.企业固定资产管理中存在的问题及对策[J].现代金融，2008，（07）.[9] 曹桂青.对企业固定资产管理的思考[J].知识经济，2009，（09）.[10] 杨哲旗.对企业固定资产管理的几点建议[J].浙江工贸职业技术学院学报，2009，（01）

（作者单位：黑龙江省垦区粮油卫生检验监测站）

第三篇：民营企业薪酬管理存在的问题及对策

人力资源论文

民营企业薪酬管理存在的问题及对策

班级：09级公共管理2班

姓名：黄云振

学号：109223070228

在现代社会，工资已无法满足企业员工的需求，因此，出现了一个新词：薪酬。它不仅仅是指一般意义上的工资，还包含了员工的福利等。因此，处理好薪酬问题，能够在很大程度上调动起员工的积极性。然而，在一些民营企业，依旧存在着一些薪酬问题。下面就是针对薪酬问题作出的一些分析和提出的一点对策。

薪酬管理缺乏一定的战略。在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在中小民营企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在中小民营企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。

民营企业忽视了“内在薪酬”。薪酬可分为外在薪酬和内在薪酬，外在薪酬是明显的，是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，而内在薪酬则是人们从工作本身中得到的满足，它一般

无须企业耗费什么经济资源。企业的老总只注重考虑外在薪酬，只注重经济资源的调节与消耗，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工“内在薪酬”为负数，员工对企业的满意度与劳动积极性极低，导致劳资关系紧张。

民营企业薪酬结构不合理。薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬（基本工资等）、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。很多中小民营企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。即使员工再努力也无法由创造的绩效获得更多福利，这会使员工的工作积极性大为降低。

薪酬计量的具体方法陈旧。大多数民营企业使用的是与绩效考核无接口的薪酬等级制方法。民营企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据。但是，目前大多数民营企业仍然普遍缺乏以绩效考核作为标准。绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。而在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”

起来。

员工的薪酬攀升通道单一。由于中小民营企业的组织结构更加强调灵活，所以在大多数中小民营企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。中国长期存在的“官本位”意识，会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。

究其原因，一方面，现代薪酬管理基本理念之一，是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志，但这一点却被民营企业的老总所忽视，不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，却不愿意提高员工的薪酬水平。孰不知，若员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，企业将吸纳更多高素质员工，员工更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。在这种双赢的局面下，员工在薪酬方面得到满足，企业也能从中获得更大效益。

对于民营企业来讲，一方面人力资本存量所占的比重在逐渐上升；另一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。尽管员工现金计划薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工自身“劳动力价值”的一种补偿，在人力资本激励方面力度显然不够。

另一方面，是现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足的问题。

随着企业的发展壮大，企业初创时规模小、人员少、结构简单，薪酬单一等问题被暴露出来。民营企业老总自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。

要解决目前我国民营企业存在的这些问题，首先要确立以人为本的观念，民营企业的管理层应该站在企业战略发展的高度来看待企业的员工，认识到员工在企业发展中的重要作用，逐步打造企业的核心竞争力。因此，在人力资源战略制定过程中具体体现出这种观念，并且在公司的薪酬管理中得到贯彻，通过规范、公平的薪酬管理体现出人本管理思想。并且在实际薪酬管理中重视非经济性的薪酬，提高员工的工作满意度。

其次，将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域。民营企业的管理者应该及时认识到培训对于员工的重要性，加强对员工技能的锻炼，构建学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的民营企业文化，培养好员工之间的感情，提高员工对企业的归属感，民营企业才能真正长大、变强，才能在未来的国际竞争中立于不败之地；民营企业老板与员工之间应该有一个共同的道德观、价值观，让员工感受到与上级站在同一立场之上。

第三，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。为了培养多方面的技术人才，民营企业可以采取多阶梯的制度，创造多种攀升阶梯，有

利于保证技术人员的培养与企业产品的创新。

总之，只有搞好薪酬问题，带动好员工的积极性，才能从内部处理好企业与员工的关系，才能使企业有更强的竞争力。

第四篇：高三现阶段存在的问题及下一阶段的对策

高三现阶段存在的问题及下一阶段的对策

一、边角时间利用不充分。主要是下午上课前、下午活动时间、晚饭时间，依然看到学生存在或迟到、或打闹、或闲聊等现象。

对策：下午上课前从2：15开始播放听力，既弥补学生听力薄弱的能力又能减少第一节课的迟到。活动时间延长周测20分钟，100分钟100分测试，保证100分的效果；晚饭时间诵读和背诵，夯实语文背诵环节（相应语文组制定计划，课代表和班任负责落实）。

二、考题信息闭塞，高质量的训练较少。每次大型模拟考试结束后学生总能感到：模考题就是不一样，精品试题训练不足成为我们复习中的软肋，同时我们也意识到精品试题其巨大的提升效果。

对策：采取自愿原则订购，集中有效增加训练，运用跨越式发展模式，通过及时训练和认真讲评既提高了学生学习效果又拓展教师视野。

三、培优和拔尖工作迫在眉睫，优生已经感到目前的学习状况不能满足自己的需要，而当前的课堂教学面对的主体依然是班级中的中等偏上的同学，对于年级中少数的优生难以满足其学习的需要，再加上每班配备的优秀教师较少，不能完全胜任培优和拔尖工作。

对策：及时组织优秀教师进行点拨和培训将促使拔尖生

其更快更好地发展。

四、教师惰性显现，虽然“差异化发展”不利于整体教学水平的提高，但长期的强调“均衡发展”致使学科成绩趋同，教师的积极性和主动性减弱，惰性便开始显现。

对策：

1、强调均衡发展的同时，表彰成绩优异的教师，警示成绩偏弱的教师（从经济和荣誉两方面），教师队伍也需要“抓两头、促中间”，再次实现年级教学成绩的二次飞跃。

2、过程管理避免恶性循环，提倡组内听课、评课日常化；学科教研、探讨及时化；坐班签到制度化一周不定时抽查两次，工作态度正面化。

五、放眼明年、紧抓当下。历届高考备考工作都或多或少会出现前松后紧的混乱场面，对于学生而言上一学期有时间但没有充分利用，等到下学期所有同学都想努力但遗憾的是没时间了。老师同样存在这样的问题，进度前紧后松，上学期讲的细、讲得多，下学期没时间讲，留下大量的漏洞。

对策：统筹进度（年级质询各个备考组）；试题和训练的充足度；时间的管理紧张度；学生自学自习的独立度，实现四度调控，重在落实的办法。

第五篇：国有企业工会工作存在的问题及对策_

锡高新工会工作中若干问题的思考

随着世界经济一体化进程的加剧，我国经济全面与国际接轨，劳动关系也将打破地域、疆域的界限，呈现出国际一体化。这些变化的反映和解决，不仅关系到企业的发展，同时也关系着我国的社会和政治稳定。如何把新型股份制国有企业的员工最大限度地组织到工会中来，代表和维护员工的利益，起到党联系职工群众的桥梁和纽带作用，将对社会主义现代化建设发挥重要支柱和主力军作用。

但是，近年来，随着市场竞争压力的加大，锡高新在生产经营运行机制、劳动关系、职工地位等方面都发生了一些变化，这些变化也使锡高新分工会工作产生了一些新的问题。

一、在发展、经营生产过程中，企业领导轻视工会组织

领导对工会工作都不是十分重视。领导对工会工作也采取应付和实用态度，上级要求企业建立分工会组织，并赋予分工会一定的法律地位和权利，企业迫于上级的行政压力不得不按上级的要求去办。但是，相对于企业日常的其他行政工作，分工会工作的作用、地位、职能并不是明晰。在锡高新机构设置中，可能仍然有领导对工会工作仍存有“有之不多，无之不少”的偏见，片面追求生产、经营的经济效益，没有认识到工会在企业改革、发展、稳定中所发挥的作用。虽然，《工会法》有对工人的权益和组织作出规定，但企业内部，为精减机构，定编定员，分工会仍然成为第一个被合并、精减的组织，分工会干部全部转为兼职，有的身兼数职，分工会骨干和积极分子流失。基层工会干部由于兼职过多没有时间和精力研究和思考分工会工作，分工会成为了党群工作部里的一块应付差事的“牌子”，在某种意义上讲分工会工作被削弱了。

二、工会在企业中地位比较低，导致工会作用弱化

中国工会的社会地位比较低，影响了企业工会工作的开展，在我国。尤其是许多新建立、转制的企业，工会被认为是可有可无的组织。长期以来，工会一直在坚持党的领导和独立自主开展工作两者之间找寻自己的工作位置。与许多计划经济体制下的工会一样，在新型国有企业，工人对工会实际能起的作用也并不抱太大的期望。

在工人们的眼中，工会组织干的主要工作是：劳动竞赛、计划生育、困难补助、问丧访病。在维护权益，福利分配和调解劳动纠纷方面的作用却没有深入的显现，在工会代表职工民主参与管理方面，不少职工认为，参与管理仅仅是出席

参加职工代表大会。职工并没有从心里头把工会当成是自己利益的维护者，工会脱离群众现象比较严重，不少职工认为，工会在工作心目中影响不大。因为工会不能帮助工人解决工作中的实际问题。因此，在许多国有企业，工人在工作、生活中出现了问题，几乎没有人会想到找工会组织帮助解决，而是找企业经理、董事、行政领导解决。《工会法》规定不得随意调动、罢免任期未满的工会主席、副主席。

三、职工队伍分化为不同群体，使工会工作对象变得复杂

在过去计划经济体制下，无论是国有企业还是集体企业，职工的成份相对简单，职工的政治地位基本平等，经济收入差距很小，工会工作对象能够涵盖整个职工队伍。

随着国有企业改革的不断深化，现代企业制度的逐步建立，职工队伍在悄无声息中分化，出现了不同利益的职工群体，表现在政治地位和经济待遇有了明显的差距。主要包括：经营管理者群体、“白领”员工群体、普通职工群体以及打工者群体。职工队伍结构上发生的这些新变化，导致职工群体所处的地位不同，自身需求不同，为企业工会工作带来管理上困难。

四、职工收入差距的不断拉大，使工会维权工作难度加大

随着企业分配制度的改革，过去的“平均主义”和“大锅饭”已被彻底打破，现在国有企业实行的是经营者年薪制、股权制或期权制和职工的岗位等级制，同时资本、技术等要素进入分配领域，企业内部分配方式和工资档次呈现出多样化。在当前竞争异常激烈的市场经济条件下，国有企业更加注重人才和知识，为了吸引和留住高级管理人才和科技人员，在分配上制定出一系列向管理、科技人员倾斜的政策，这使得企业内部不同职工群体之间的收入差距拉大，大多数从事一般工作的普通职工群体处于低收入状态，而这个群体一旦遇到天灾人祸，就会陷入困难或特困之中。在这样现实面前，工会无论从经济实力上，还是方法手段上，都没有力量解决职工就业、提高收入等根本问题。工会关心和维护弱势群体的具体利益，也只能是参与、协调和帮助；只能救助部分特困职工。维护的难度越来越大，经常出现“不能不维护，又不能多维护”的尴尬局面。

以上问题集中反映了现阶段新型国有企业工会对新时期工会工作发展规律的认识不足，对工作中遇到的现实和理论问题研究的不够，导致矛盾和问题的产生。笔者认为，国有企业工会要做好新时期工会工作，重点是加强和完善工会组织的建设，不断创新，促使工会组织不断适应社会主义市场经济体制企业稳定、健康、快速发展的需要。

一、健全完善工会领导组织体系

工会的组织体系是工会开展各项工作和履行职能的组织基础。首先，要按照《工会法》第十条之规定，在企业25人以上的车间、队、站建立基层工会委员会；在厂（公司）、处级单位建立工会委员会，形成自下而上多级别、多层次的企业工会组织。要重点对重组改制单位工会组织进行重建或改建，实现工会组织横到边、竖到底的网络构架。其次，在健全组织的同时，要发挥工会协管干部的职责，积极与各级党组织协商，按照精干高效、德才兼备和“四化”的标准，大力选拔那些年轻有为、热心工会工作、富有开拓创新精神的专业人才或复合人才充实到工会干部队伍中来，为完成新的历史条件下的工作任务提供良好的人才保证。第三，要完善企业工会接受地方工会和同级党委领导的有效机制，注重体现企业工会的优势和特色，发挥好企业工会独立自主地开展工作的自主权，这样更有利于突出维护职能；企业工会要坚持双重领导、各有侧重、便于发挥作用的原则，以形成任务明确、各负其责、自主高效、协调运转的科学组织领导体系。

二、发挥工会组织在国有企业改革中的积极作用

我国《公司法》中规定，“公司研究决定有关生产经营的重大问题、制订重要规章制度时，应当听取工会和职工的意见和建议。”“公司研究公司职工切身利益的问题时，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请公司工会和职工代表列席会议。”这充分说明了在我国现有经济体制下，工会地位的重要和特殊性。根据当前国有企业正处于重组改制、转轨变形的实际。国有企业要根据企业的实际，不断丰富和充实职代会内容，创新职代会组织形式，特别要探索国有控股、参股企业实现民主管理的途径和方式，重点处理好股东会、董事会、监事会与党委会、工会和职代会之间的关系。同时要建立平等协商、集体合同制度，把平等协商作为签订和履行集体合同的法定程序和关键环节，根据不同单位的具体情况，不断充实和调整集体合同的内容，使合同条款与企业生产经营实际、与职工关心的经济利益紧密结合。加强对集体合同的履约监督，依法追究违约责任。在新时期，国有企业工会工作还要建立参与涉及职工切身利益的政策制定，与企业及有关部门建立联系会议制度。通过宏观参与机制的建立，使工会与行政的沟通渠道更加畅通，最终实现宏观维护的目的。此外，就是要深入基层和职工群众，了解新情况，分析新问题，拿出新思路，让工会的工作始终贴近实际，贴近职工，具有时代特色与活力。

三、不断创新，健全工会工作管理面

在新的历史时期，国有企业工会只有彻底摆脱旧的工作模式，以与时俱进，开拓创新的精神开展工作，才能适应企业发展的需要。

在当前市场经济条件下，企业为了不断发展，经济结构日益多样化，工会要

在多样化经济格局中发挥作用，必须在复杂的客观环境中，以变应变，找准位置，寻求最佳结合点，体现出变化的态势。要学会根据不同的企业类型，确立工会的工作内容、活动方式、工作重点，体现出针对性、特色性、灵活性和实效性。要结合当前国有企业工会工作的重要性、复杂性、独立性显著提高，工作内容和领域不断扩展和延伸，比如，代表职工与行政协商谈判，签订集体合同，劳动法律法规的监督，促进下岗职工再就业等工作，涉及的领域广，专业知识强，工会要想完成这些繁重而艰巨的任务，必须加快工会干部队伍专业化进程，更好地把握工作的主动性，履行好自己的职责。

此外，工会要承担起维护客观上处于弱势地位的职工群众的合法权益，必须运用法律武器，以法律为准绳，坚持依法建会、依法治会、依法维权。工会干部要学深、学透相关法律，达到每一条款都能够熟悉运用，成为依法维护职工合法权益的专家。通过深入基层，深入职工，了解情况，研究问题，提出对策，向党政反映职工群众的呼声和要求，最大限度地调动职工的积极性、创造性，干党政所需、职工所求、工会所能的实事。

四、协调分配制度，积极推动工会工作和谐统一

在现阶段，国有企业工会组织要履行好基本职责，笔者认为，首先要建立健全协调劳动关系的有效机制，将职工劳动关系涉及的问题解决在萌芽状态。其次，针对社会实际，加强工会基本职责，即维护劳动者合法权益的落实，认真研究工人队伍的结构状况，把维权工作突出来。

工作过程中，企业要认真调查了解企业不同职工群体的实际情况，了解他们不同的思想动态、收入来源、生活情况以及迫切需求，既要从宏观上把握职工群体的变化趋势，又要从微观上关注职工个体的具体状况；既要关心他们不同的经济利益，又要关心他们共同的政治权利，用多样化的工作方式贴近不同职工群体，有针对性的开展工作。同时，要积极参与协调企业不同职工群体间的利益关系。目前，企业职工队伍分化为不同的职工群体已成为不争的实事，由于政治待遇、经济分配的差异，不同职工群体间时常产生矛盾，工会要按照经济上兼顾公平，注重效率；政治上相互平等的原则，来协调不同职工群体间的利益关系，帮助企业化解内部矛盾、理顺职工情绪，调动各方面的积极性，推动企业的发展。此外，在国有企业中，工会组织更要为职工争取利益，出谋划策，通过平等协商和集体劳动合同制保护职工权益，把一线职工作为主要工作对象，把低收入职工、困难职工作为突出维护职能的重点。只有把这部分职工的利益维护好，工会的基本职责才能得到充分的体现，工会组织才能在企业改革发展稳定的大局中找准位置，发挥应有的作用。

对国有大中型企业进行现代企业制度改造，建立公司制企业，是党的十四届三中全会提出的改革目标。在国有企业内部建立起科学的治理结构，从根本上扭转国有企业政企不分，权责不明的局面，增强企业活力和提高企业经济效益。国有企业工会要实践好“三个代表”重要思想，要清醒地认识和研究当前工会工作所遇到的新情况、新问题，以与时俱进的精神状态迎接挑战，这样才能探索出适应新形势要求的企业工会工作新路子。