中小企业薪酬管理存在问题及思考

第一篇：中小企业薪酬管理存在问题及思考

中小企业薪酬管理存在问题及思考

摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容，由于中小企业自身的管理水平有限，在薪酬管理中存在着薪酬制度不完善、管理者薪酬管理意识薄弱，薪酬制度调整不及时，缺乏沟通等问题，这些问题的存在严重影响了中小企业的管理水平。本文对中小企业薪酬管理的一般概念、制定原则及存在的问题进行了分析，并提出有效的对策，以期对中小企业薪酬管理水平的提高有所帮助。

关键词：中小企业薪酬管理概述问题对策

Abstract

Salary management is the enterprise human resources management is an important content, because the small and medium-sized enterprise own management level is limited, in the salary management system is not perfect, there is compensation management compensation management consciousness is weak, the salary system adjustment in time, lack of communication and other problems, the existence of these problems seriously affected the small and medium-sized enterprise management level.In this paper, to the small and medium-sized enterprise salary management general concepts, principles and existing problems of the analysis, and proposed that the effective countermeasure, with period to the small and medium-sized enterprise salary management raising the level of help.Key words: small and medium-sized enterprise, compensation management, problems, countermeasures

中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到了十分重要的作用，促进中小企业又好又快发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。近年来，我国中小企业更是得到了迅猛发展，不但数量越来越多，规模也在不断扩大。薪酬管理是企业内部管理的一项重要内容，但由于中小企业成立时间短，管理经验相对缺乏，企业的薪酬管理中存在着薪酬制度不完善、管理者薪酬管理意识薄弱，薪酬制度调整不及时，缺乏沟通等问题，这些问题的存在严重影响着企业的管理水平，制约企业的发展。

一、企业薪酬管理概述

（一）薪酬管理的概念

所谓薪酬，是企业因使用员工的劳动而向员工支付的各种货币或实物报酬的总和，是报酬体系中的经济性报酬。薪酬可以分为直接报酬和间接报酬，直接报酬包括工资、奖金、股权、津贴、补贴、提成工资等，间接薪酬就是福利。薪酬管理是企业对员工经济性报酬各项内容的支付标准、要素结构、发放水平、发放方法等过程进行确定、分配和调整的整体过程。换而言之，薪酬管理是对工资、奖金、股权、津贴、福利等薪酬要素的确定、分配和调整过程。这个过程体现在薪酬管理的制度和实践上。

薪酬管理作为企业人力资源的重要职能和全面协调过程，不但要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要根据企业不同时段的生产经营目标，设计、制定适合本企业管理与发展的薪酬制度，采用有效的措施，来协调薪酬中不同要素之间的关系。通过薪酬制度的贯彻与落实，企业能够积极地调整内部的劳动关系，维系和稳定员工队伍，提高员工的专业素质，激发员工的工作主动性、积极性与创造性。

（二）薪酬管理的基本原则

薪酬管理作为一项重要的管理内容，其设计过程比较复杂，企业在薪酬管理中应该遵守一定的原则，这些原则是企业向全体员工传递信息的渠道，也是企业价值观的重要体现。通过这些原则，企业可以告诉员工，为什么提供薪酬，员工的什么行为可以影响企业的薪酬管理，企业比较关注员工的哪些行为等。目前，我国企业普遍认为在进行薪酬管理时，应该遵循以下几项基本原则，以更有效促

进中小企业薪酬管理。

首先，遵循对外具有竞争力的原则。薪酬管理要达到人才竞争的目的，要能吸引和留住人才。企业的薪酬水平必须在市场上具有一定的竞争力，要支付高于或相当于劳动力市场上一般水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬管理水平相一致或相差不宜太大。其次，遵循对内具有公正性的原则。企业的发展离不开员工的努力和劳动成果，所以支付薪酬必须考虑员工对企业的价值和贡献。薪酬设定应对岗不对人，岗位价值高，则收入高，同等岗位，则薪酬政策相同。只有这样，才能调动员工的积极性，提高企业的核心竞争力。再次，对员工要具有激励性原则。企业的薪酬管理应通过绩效考核评价员工的工作价值，并给予相应的报酬。可以适当拉开员工之间的薪酬差别，使员工能在心理上察觉到这种差距，从而使薪酬对员工的激励作用得以发挥。第四，遵循薪酬成本控制原则。薪酬作为企业的人工成本必须加以控制，企业工资总额的增长要受到企业经济效益的约束，员工平均工资的增长要受到企业劳动生产率的约束。第五，遵循合法合理性原则。企业的薪酬制度要符合国家法律、法规的要求，及时足额地发放工资、为员工缴纳社会保险、依法纳税等都是企业必须注意的。第六，遵循符合企业战略的原则。薪酬制度的建立要符合国家法律，薪酬政策的重点要与企业的发展重点及企业战略相吻合。因此，薪酬管理往往也可称为战略薪酬管理，其就是要体现薪酬的分配观点、分配力度及激励重点。

二、中小企业薪酬管理中存在的问题

近年来，我国人力资源学者对薪酬管理的研究已经相当深入，但是由于中小企业自身存在的局限性，如企业规模小，管理制度不健全等，导致中小企业的薪酬管理中仍然存在着一些问题。

（一）企业薪酬制度不完善

随着市场经济的深入发展，中小企业已经成为我国国民经济的重要组成部分，很多中小企业已经意识到薪酬管理对于企业管理的重要性，并结合企业自身的生产经营特点，制定了薪酬管理制度。但是由于中小企业管理经验不足，管理水平有限，企业制定的薪酬管理制度不够完善。一些企业薪酬管理工作随意性较大，大多数的中小企业“家族式”管理现象较为严重，企业工资的发放并不是按照岗位工作来规定的，发放标准不统一，工资制度设计不科学，并且有的中小企

业对员工的奖惩制度没有制定明确的标准，在实施奖惩措施时，容易造成不满现象。企业的奖惩制度没有与其发展战略挂钩，只是根据某一表现随意决定，这种不科学的奖惩制度不利于企业领导层团结全体员工，并且由于奖惩不公平，会使其他员工丧失工作积极性。由于大多数的中小企业属于私营企业，企业对员工的福利并没有明确的规定，这样会减弱员工的工作积极性，当拥有更好福利的企业来挖掘人才时，容易使企业人才选择跳槽。

（二）管理者薪酬管理意识薄弱

至目前为止，我国大多数的中小企业没有设立专门管理薪酬的部门。中小企业员工较少，很多中小企业的管理者认为，不需要设立专门的部门或者从事人员来进行薪酬管理。这种观念严重制约着企业的薪酬管理水平的发展，进而会影响企业的整体管理水平。作为人力资源管理的一项重要内容，企业的薪酬管理会影响企业的生产、经营及日后的发展。由于中小企业管理者薪酬管理意识薄弱，企业对员工应该得到多少薪酬缺乏细致的薪酬调查，只是根据地区或行业的总体水平来确定一个薪酬发放标准。这种方式的薪酬制度与市场水平相差不多，这就很难使企业在市场中保持竞争力，由于薪酬制度的不完善，薪酬水平不够，易造成人才流失。

（三）薪酬制度调整不及时，缺乏沟通

在中小企业的薪酬管理中，薪酬制度能否得到及时有效的调整至关重要。企业在生产经营过程中，其内部环境和外部环境的变化对员工的工资、奖励、福利等都有重要影响。但在我国，很多中小企业未能正确看待企业发展环境对员工薪酬的影响。企业的薪酬制度是一项确定的内容，一旦制度确定就长期执行，不会随环境的变化而做出及时有效的调整，最终效果差强人意。虽然有些企业能够及时调整薪酬方案，但调整后的方案没有进一步优化，只在原来的基础上做了些许改变，企业的薪酬方案仍存在着较多不合理之处。同时，企业在薪酬管理过程中，应保持有效沟通。很多中小企业在内部实施薪酬保密制度，员工奖金、工资、福利的发放不公开。这种薪酬制度不能使员工将薪酬与绩效之间做出明确的判断。由于保密的薪酬制度的实施，员工之间、员工与企业之间的信任问题也会随之产生。

三、解决中小企业薪酬管理问题的对策

我国中小企业薪酬管理过程中出现的问题，严重制约了企业管理水平的提高。企业要长足持续发展，需要积极采取措施来解决这些问题。

（一）建立完善的薪酬制度

建立完善的薪酬管理制度，需要从以下几个方面着手。首先，要将企业的薪酬管理与岗位管理、岗位分析相联系。岗位管理是企业薪酬管理的重要前提，只有建立科学合理的岗位管理，企业才能建立完善的发展机制。薪酬制度的建立应遵循对岗不对人的原则，岗位价值高，则收入高；同等岗位，则薪酬政策相同。只有这样，企业才能建立对内具有公正性的薪酬制度。

另外，薪酬管理与员工绩效管理密不可分，企业要将薪酬管理域绩效管理相结合，坚持对员工具有激励性的原则。企业的薪酬管理应该通过绩效考核评价员工的工作价值，并给予相应的报酬；这样可以适当拉开员工之间的薪酬差距，使员工能在心里上察觉到这种差距，从而使薪酬对员工的激励作用得以发挥。

（二）加强领导薪酬管理意识，制定完善薪酬体系

虽然很多中小企业领导层已意识到建立薪酬管理的重要性，但未能把它与企业发展战略相联系起来。中小企业领导者一般认为不需要设置专门的人员或部门来进行薪酬管理，这种观念严重制约了企业的薪酬管理水平。只有强化领导薪酬管理意识，中小企业才能制定完善、高效的薪酬体系，这也是企业人力资源管理过程中的一项重要工作。薪酬方案制定步骤可分为五步，第一步是制定薪酬策略，这一步对薪酬制度的确立有制度作用。第二步是工作分析和岗位评价，这是薪酬制度建立的依据，通过工作分析和岗位评价，企业能够准确把握岗位的工作性质、工作职责、劳动强度、工作环境等。第三步是薪酬调查，通过调查对企业的薪酬做出相应调整，实现企业薪酬方案对外的竞争性和对内的公平性。第四步是设计薪酬结构与薪酬分级和定薪，这可以确定企业每一个职务具体的薪酬范围。第五步是薪酬制度的控制与管理，企业通过定期复核检查，采用必要措施对人工成本进行控制，从而提高薪资效率。

（三）及时优化薪酬系统，加强薪酬沟通

薪酬系统的优化需要考虑多个方面的问题，大多数中小企业的薪酬管理缺乏有效的调整。企业需要根据内部和外部发展环境，对薪酬系统做出及时有效的调整。企业在薪酬方案的制定时可能考虑不周到，或者在薪酬方案的执行过程中，发生了变化。另外，当领导层对企业做出贡献，却由于各种因素不能通过升迁来对他们进行激励时，就需要进行薪酬方案的调整，通过为他们加薪的方式来满足其要求。

这是薪酬系统需要做出调整的两种情况。另外，加强薪酬沟通也是企业提高企业薪酬管理水平的一个重要措施。薪酬系统对于企业内部来说，本应具有透明性。只有建立公平合理的薪酬系统，才能加强企业内部凝聚力。另外，领导与员工之间需要面对一个开放的薪酬信息，从而增强员工之间、员工与领导之间的信任关系。

三、总结

薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容，对于提高企业的内部管理水平、节省人工成本有着非常重要的作用。企业薪酬管理的设计是一个复杂的过程，从战略分析到工作分析、工作评价、绩效管理、薪酬设计，最后到薪酬管理，这是一个完整的设计和管理系统。企业需要在遵循薪酬管理的各项原则的基础上，根据市场动态、自身现状，不断建立完善的薪酬管理制度。随着竞争力的提高和企业内部制度的不断完善，企业需要不断对薪酬制度进行调整，进而提高企业的管理水平。

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作者简介：韦柳(1979—)，女，瑶族，广西南宁人，广西机电职业技术学院讲师、经济师，广西大学硕士研究生，研究方向人力资源管理。

第二篇：中小企业薪酬管理问题研究

浅谈中小型民营企业薪酬管理问题研究

摘要：本文通过中小型民营企业的现状的薪酬管理问题进行了实际的探讨，道出妨碍现今社会环境影响中小型民营企业发展的薪酬管理问题关键在于薪酬理念没有与时俱进，薪酬机制的不完善，薪酬架构的单面性还有没有主见盲目跟随，选用不适于自身企业现状的薪酬方式这几个方面。本文全面地对以上几个方面进行说明与论证，并且针对解决民营企业薪酬问题作出了专业的意见。本文章我觉得中小型民营企业只有对薪酬管理理念惊醒转变量身打造薪酬战略的也设立全面、高效与可实行的薪酬制度，多方面、多层次的设立和完善薪酬架构，确定与实行合适现状的中小型民营企业发展的薪酬方式这样就可以指标又治本的解决薪酬管理问题。

关键词：人力资源、资本、薪酬和薪酬管理

1.前言

1.1人力资源管理的企业管理的重点

人力资源管理的企业管理的重点之一是在于企业的有效薪酬管理，它的表现在与企业的经济规划和盈利、股东的收入水平上，更和各位员工的自身利益密不可分，变成激励员工工作的自觉性、自主性和创新性的有力手段。合理高效的薪酬制度不但可以令员工全力达到企业的发展预期目的，也能在人才竞争日趋白热化的现状，引入还有留住一帮高素质和有能力的雇员的队伍。不过不可否认当今大部分刚开始崭露头角的中小型民营企业中，除了存在很多有待改进的问题外，薪酬管理的不完善是最迫切的问题。对这些问题本文章对此进行了分析与讨论，致力于找到最有效的解决方法。

2.薪酬与薪酬管理概述

2.1薪酬与薪酬管理的概念和作用

薪酬的意思是指用人单位以金钱或等同金钱或等值的任何方式支付员工的酬劳，包括员工从事工作所得到的工资、绩效、提成、补贴以及其他形式的各项福利回报的总金额。（注1）薪酬管理其实可以说是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观调制的工资政策许可范围内，灵活运用各种方法和手段，定制各种激励方法与规矩章程，在员工仲实施安老分配的原则的过程。（注2）薪酬管理的关键在于现代化、合理依据“劳”来制定员工的工资差距，就是定制公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理和企业的发展是息息相关的。一方面，薪酬管理的作用是在保障员工的日常生活所需的时候，也要充分开发员工的潜在能力和激励员工动力，让企业发展保有竞争力；还有，推进企业成长的关键在于企业的竞争力，为此必须有完善的薪酬管理。这些年，我国在法律和政策都给民营企业提供很多帮助，我国中小型民营企业的成长趋势正有力增长，中小型民营企业只有不断提高管理水平，才可以在弱肉强吃的竞争中站稳脚步和向前发展。它们从未对人力资源的重视是史无前例，可是因为发展历史的因素和自身发展所限制，在完善薪酬管理的方面，中小型企业的人力资源管理需要多加功夫。

2.2薪酬决定于调整制度

中小型企业的老板大多都会根据先人力资源的市场的薪资标准来制定自己员工的工资水平，企业本身对薪酬的制定不完善也没有一个标准，所以员工对定薪和加工资方面往往没据可依，正正是这样也就不可以反应出员工的收入是去到什么等级。很多中小型民营企业都是随意定制薪酬，调整或不调整薪资，所以说企业更不会说根据每个岗位的不同而进行评估和分析此岗位在市场或同业里工资的分配是否有公平。对于打工一族来说，他们最在意的工资的差别有多少而不是工资的等级，那么企业就必须遵循公平公正的原则来进行工资的分配。现在的企业部门与部门之间的薪资是有差别，这能理解的，但有时候就算是同一部门每个人的薪资也还是有差别的，恰恰反应出职责的不同和个人能力。若是薪资没有公平化的话，后果可想而知，都是做一样的工作甚至比你的更辛苦更劳累，得到的工资却不如你，着可会造成员工的心理不平衡、降低工作的积极性，影响了工作氛围，企业是没有可能稳步发展的。还有一方面如果企业对薪资没有一个标准、加薪没有一个标准的话，员工也会感觉没有安全感，因为不知道自己的工资是按什么制定的，制定的依据是什么，员工要努力到一个什么程度才符合加薪的标准，打工一族就会在这些疑惑中工作，这样只会感到越不安也充满疑问，这样员工没有安全感更可能造成不满，从而造成凝聚力降低，对企业发展有百害而无一利。

相信很多中小型民营企业在对定制薪酬机制的时候并没有做过相关调查，这样就很难保证企业员工的薪资和现市场的工资水平达到一致或相接近，很多时候就会造成工资比一般比市场低，这样员工的流动性肯定很大。所以中小型民营企业在制定薪酬的时候，必须对现市场的薪资做调查，再来就是细化到该企业的部门与市场的薪资，从而解决工资对外竞争的问题。据统计，造成员工跳槽的主要原因有工资、发展前景和存在感等等，所以一份具有竞争力的工资是员工决定去留的关键所在。中小型民营企业的员工工资若是合乎情理，与市场或者同业的标准相等话，这样更有利于保持企业的竞争力，和成为引进优秀员工的先决条件。但若是企业的薪酬比市场或同业低的话，不到会造成员工跳槽，人力资源部要不断需要招新员工，而且因为薪资不高，引进的人才素质也不高，流失率大，人力资源部的员工同时工作也在增加，但原本留在企业的高素质员工也会因为积累了人脉和工作经验就跳槽到薪资更高的企业，这样人才就流失了，而因为这些原因又招不到优秀的人才，这样恶性不断循环，曹成人力资源部门的极大工作量，也没有成效。站在中小型民营企业的角度，借鉴现市场和同业的薪资时需要考虑到企业本身的成本问题和工资水平2 要在企业可承受范围内。

2.3薪酬补充机制

相较于中小型民营企业的高级管理层和持有特定技术的员工来说，企业应该给于高于市场甚至是同业的员工更高的薪资和更完善的福利待遇，因为他们的去留可是决定着企业是否具有立足的能力和是否能蓬勃发展的因素。中小型民营企业和大型的民营企业或具有一定规模的企业来说，很多时候就会受到很多方面的阻碍，最显而易见、最为明显的就是企业生产的核心专业技术往往只有少数人拥有，因而这些关键的员工一旦离槽，影响甚远，严重的话可以决定企业的去留。比如：在很多中小型民营企业中，老板负责如何把产品如何成功打入市场，而技术类的工作则会聘请有经验的工程师来操作。那么留住这些具有特殊技术的人才就是企业能否大力发展的关键，一般最常见的就是大多数企业都会采取的模式，高额度的年薪制这个模式，但只有高额度的年薪制这种模式往往不够，企业应该把个人利益和企业的利益紧密的结合让员工意识到在企业更在乎的是日后长远的利益。中小型民营企业的老板们必须明白与员工分享利润的关键性，不能赚到钱对员工没有回馈，要为企业的大局发展考虑，这样企业才能留住高素质的人才从而稳步发展。

3.薪酬结构的问题

3.1 薪酬结构

薪酬结构也就是工资结构这一问题也是对绝大部分的中小型民营企业困扰的其中一个问题。工资结构是指员工的工资的构成项目和各自所占比例。通常来说工资结构的构成分为两方面：一是外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬可细化分成：资本工资、补贴、提成、奖金等直接薪资和福利开支，有薪假期等间接薪资，还有良好办公环境，和优良的建设设施等等非薪资报酬。（注4）从现在的大环境看买很多中小型民营企业的薪酬、福利和奖金等方面的发放形式和比例的不合情理，企业发的薪资就算很多，可是员工的对工作的积极性还是不高。也有的中小型民营企业在工资的构造上往往没有什么突破，都是基本薪酬+当月绩效这样的固定模式，没有好好的运用薪酬这一方面。企业必须好好利用薪酬这一模式，对员工进行激励。随着中国加入WTO，社会的发展，企业的腾飞，更多的中小型民营企业越来越关注员工的工资，这一现象很好，正如之前所论述，薪酬不仅就是“钱”，其实还有很多原因造成员工的工作积极和态度的不可抗力因素。一般的民营企业老板对薪酬工资的理解就是货币薪酬，却大大忽视了其他外在薪酬和内在薪酬的其他表现模式。在这种没有见地的领导的带领下，我们也很常见民营企业的老板对员工不尊重，严格对待，很多条条框框限制，有些过分的企业甚至连员工的基本的保险都不缴纳，最直接的就是国家规定企业要对员工缴纳的养老和医疗保险。企业这样做，其实就可以提现员工在内在薪酬是负增长，员工对企业也没有信任可言，劳资关系日趋紧张，这样员工的流失率就大了，企业的发展就会遇到瓶颈影响收益。企业想要有发展，老板就得好好制定薪酬的形式和激励的形式，只有明确的定制这些形式并且操作才能解决问题所在。

3.2 不合理运用和运用先进、新型的薪酬模式

据了解，现在绝大部分的中小型民营企业在管理上是很老式的，但发现新潮先进的管理模式，也跃跃欲试，当然在薪酬管理这块也是。然而他都不知道自己的基楚都不稳健，又怎么能往更好的发展呢？！可想而知一定是失败收场。人力资源这门也很与现代挂钩，很多新型和先进的模式层出不断，想战略平衡的薪酬的管理形式与方法就给HR工作者的思维带来很大的冲击，而这种冲击往往令HR工作者产生对旧式的管理造成怀疑并对新鲜的有探寻的欲望，跟随决定结果的不同就演变成企业的发展现状，有一些不适用于企业发展管理模式套用在这之上，在错误时间在错误的环境用错误的方法往往导致结果都是错误的。其实不难想象连一个企业自身的战略都不确定的，又怎么适应战略平衡式管理薪酬呢，给你用上吧，结果又会是什么样的呢？或者中小型民营 3 企业会很迷惘，但相信中小型民营企业的员工也同样是迷惘啊。不恩呢该说这些管理的模式不科学、不先进，只是说当你决定用这些模式时必须与本企业的实际情况做考虑，这样才是对企业的发展有切实上的帮助。

中小型民营企业的老板需要改变旧式的薪酬管理理念，定制出符合企业实际发展和合理的薪酬结构、制度、机制，这样才能让中小型民营企业的薪酬管理问题解决，员工也会更有积极性的工作，这样也可以调高企业的管理效率。

4.中小型民营企业的薪酬管理的解决方法

4.1改变薪酬理念，创造适合企业发展的薪酬策略

中小型民营企业的老板们要改变薪酬的理念，才能关注人力资源资本的薪酬策略的发展。只有确定了企业的策略，才能确定适合的人力资源展露甚至是薪酬策略。薪酬策略的原则是要企业的工资体系和企业发展的策略有效的凑合，让企业的工资体系或者工资策划成为企业发展战略的重要标杆。企业的人力资源的战略要为企业的大局发展提供坚强的后盾，企业的工资制度可以有力看出企业的战略方向，不要看沉默的企业成本关联，更应把目光投向投资理念方面。中小型民营企业也意识到提高员工的人力资本可以达到标杆的目的，中小型民营企业应该重新制造一种关怀人力资本增长的企业人文，形成适合于中小型民营企业发展的关键竞争力。详细来讲，要有这三个方面的改变：一是将薪酬管理提升到策略的等级思考，要让薪酬策略和企业的策略紧紧相连，为企业策略的最大化服务。中小型民营企业在定制薪酬策略时要充分了解企业的发展到什么阶段、企业自身法阵的特点和企业经营策略的方向等等方面，坚定企业的发展宏伟目标，看出自身的优点和缺点。与此同时，管理者应依据企业的发展程度和特点等，制定企业应采取的相关薪酬激励模式，风险和回报率这些都有考虑。再是制定此策略需要的人数和用哪些类型的专业人才达到组织目标，这才又定制出有科学又符合企业发展的薪酬策略。再者是把旧式的方法只关注员工使用从而转变到关注员工创造力提高上来，让员工的培训机会、职业生涯发展和企业的文化结合放到首要的位置，坐到关注员工存在价值、强调员工有参与和管理、乐于奉献、追求更高的企业文化熏陶。到最后形成中小型民营企业服务、经验客户，以客户摆在第一位中心的企业服务观。抛弃旧式以产品为主的观念，把顾客放在第一位的理念深入到企业文化，让企业员工清楚意识到客户是他们的米板班主是企业赖以生存的根基。若中小型民营企业可以从这三个方面来考虑改变旧式思维，讲企业的管理理念从旧式的“以物为主和以市场为主”改变成“以人为本”，实施这一薪酬策略的管理就可以从源头上改善现阶段薪酬不合情理的情况。

5.设立完善、有效和可实施的薪酬制度

5.1设立完善的中小型民营企业薪酬制度

中小型民营企业设立完善的薪酬制度需要岗位的分析、评估，薪酬工资的等级设定搞到薪酬准则的制定也要建设与完善，要看出企业的公平、公正和公开，同时要让工资的薪酬标准与同行行情吻合，也要与本企业的实际发展情况相结合。因为专业的技术人员是企业发展的重点挽留对象，因此企业要在这方面舍得花钱，提供良好的工作环境和晋升空间，让他们资源留下来为企业的发展做努力。中小型民营企业因为薪点不高，原来的薪酬管理工作并无计划，所以必须要求企业本身要做分析，分析企业的每一个岗位的工作性质、方法和特点，作业是否需要工具辅助，工作岗位和其他人之间的关系是什么等一系列问题，经了解后在对每个工作岗位的性质进行初步的评估，岗位工作的难易等级，责任是否中大，需要具有什么技能的人来驾驭这个岗位，通过岗位的评估就可以知道企业每个职能部门的重要性在哪里，知道职能岗位的等级排序后，为薪酬设立制定一个统一的职位评估的准则。有了完善的岗位等级，中小型民营企业就可以制定与之相对的工资薪酬级别，让工资薪酬和职能等级有个统一，令工资薪酬更有公平和公正性。再来就是确定工资薪酬的标准，中小型民营企业都是使用“拍脑袋”这一做法，根本没有可靠的依据来支持。4 针对这一问题，中小型民营企业可先对市场做个调查，分析人力市场和同业的工资情况，在定制薪酬的准则就能有效讲竞争者与有吸引性的工资待遇相结合。当然具体情况具体分析，这得看企业的规模和资金力量，中小型民营企业一般不会去聘请专业的调查机构来做这件事，却可以通过其他途径，比如说中介、行业协会、装爷网站等媒介取得自己所需的资讯。在掌握了相关薪酬资讯后中小型民营企业就可以公正、公平的原则分析公司每个职能部门岗位定制一个合情理的工资薪酬等级，也能有效降低决定工资的随意和盲目性。最后中小型民营企业需要依据员工为公司贡献的多少发放公司，所谓多劳多得，可以适当缩短差距，避免有不平等的现象发生。同样的，对企业的核心和重点的员工，老板一顶要舍得投资，高级的人才就应该有高级的汇报，让他么安觉得付出的劳动与得到的工资相符合，不仅提供他们基本的生活保障还有多余的钱做其他利用营造出一个良好的工作氛围和晋升空间，用企业的人文留住人才。有一定规模的企业还可以使用很多国企甚至外资公司都用的股票、股份、股票增值权等长期激励的做法，把员工的切身利益与企业的收益联合起来，让员工也能分享努力后公司的盈利利润。这个小法可以看出是一种管理的文化，强调“员工是公司的一份子”外，也能营造出加强绩效和分享权的氛围。就那著名的微软公司来说，19745年伊利后，一向以不正常的步伐发展，那是因为他拥有像比尔盖茨一样的高级管理人才经痛最先进的技术又乐于经营管理。（注5）中小型民营企业一定要理解和认同知识性人才的存在价值和他们可以对企业的蓬勃发展起到关键作用。中小型民营企业留住高素质人才决定到企业生存和日后发展的方向。只有留住了市场的核心竞争力即是高级技术管理人员，企业就不会被淘汰。

5.1.2多方面、多层次设立和完整薪酬的架构

中小型民营企业要订做符合现发展社会的工资薪酬架构善于利用个方面构成工资薪酬的因素，从而更有力地激励员工。就湾仔工资薪酬来说，企业得依据岗位的重要性和岗位工作性质划分工资薪酬与各个部门部分的区别合理结合。中小型民营企业要依据自身企业发展的所在发展阶段平衡好工资薪酬的架构中稳定工资薪酬和可变工资薪酬的比例，寻找各个阶段的平衡点，令工资薪酬更强有力地与企业共同成长。中小型民营企业可参考工资薪酬的组成部分所体现的差异和刚性，各自采取高稳定、高弹性和折中这三个方式。高弹性方式其实就是补贴和奖金的比重相对比较大，保险和福利所占比重比较小。绩效薪酬是工资薪酬实行的基本形式。此形式其实是可以有很强的激励功用，但就没有那么稳定了。高稳定方式就是基本的工资薪酬占重要部分，福利等级相对高。这个方式对于员工来讲更有安全和存在感，确定是缺乏激励作用，这样的话公司的人力成本相应也会比较多，老板负担重。折中方式就是介于阿门之间，必须根据公司的特质来进行相结合。几时中小型民营企业强调外在工资薪酬，却也得留意不可将它完全和内在工资薪酬分割。中小型民营企业要未打工一族提供公司旅游、良好的工作氛围和环境、带薪假期等福利，这样会是员工的满意度和存在感大增，提升员工与公司的凝聚力。管理者应向投票选举一样，多邀请员工在工作中参与决策，尽可能提高工作的自由度，关注员工在企业的发展过程。此类员工心理的需要内容是马斯洛需求层次理论中的中高档次的需求，体现在与员工参加社会活动时体现自我价值。就有关的资料显示可以具有一定程度可以显示这点。前程无忧招聘网中国大学生心中最佳企业雇主的评选结构，择业时最心仪“培训和发展机会”超过了一半的票数。百分之十七的人选择福利和工资薪酬，百分之十一的人选择良好的工作环境。此次调查一共收回19万份调查问卷，涉及到500多家高等学校，很具有代表（注6）。令人惋惜的事从大环境看中小型民营企业工资薪酬管理的着力点最主要还是物质类的报酬，员工的关怀还是没有考虑到。若是中小型民营企业可在内在工资薪酬与外在工资薪酬充分运用这些结合的有效手段，通过和其他不同的组合对员工的心理造成不用的成效，就可以最大程度做到工资薪酬激励效果，这样员工也能积极、主动、全力、自觉地完成工作内容，最终为企业的制定的发展目标得以实现。若可以这么做，相信中小型民营企业的未来发展前景更加辉煌。

6.合适企业的工资薪酬方式那就是最好的方式

6.1合适的工资薪酬方式

中小型民营企业的稳步成长，坚信、守护企业的发展需求是最好的理念，组织盲目运用创新、新型的工资薪酬方式。中小型民营企业的老板切记不可以好高骛远，必须像建房子的地基，一定更要把地基打好打稳了，才可以最后到达最高处。中小型民营企业的管理层，人力资源是且也仲最重要的部门之一而不是唯一，企业的人力资源管理高度不但决定于人力部，而是和整个管理水平相关联，密不可分。人力资源的管理层次的提高就要节考企业总体管理睡了，因此中小型民营企业必须多方面结合考虑企业的实际管理层级和员工的素质状况，合理、科学的运用人力资源的战略和方法来稳步向前提高企业人力资源的管理水平和整个企业的管理水平。我们对于每一件事都有两个方面的看法就是对于不对，企业的变化快不快没有什么对与不对之分，只有是否适合自身企业发展而已，找到适合自身企业发展的就是最好的。人力资源要不断思考工资薪酬的策略，根据企业的变数、成长设立恰当的工资薪酬机制，那么工资薪酬才是一个好的管理方式，可以使企业不断茁壮成长。我们也要看到，中小型民营企业也不可以困在现阶段的管理层次，要以实际行动求突破。中小型民营企业的成长，很多时候需要承受不间断的阵痛，但总会迎来企业高速成长的艳阳天，对于先阶段在发育中的中小型民营企业来讲，可以非常重要的过程。

虽然，中小型民营企业现在还有许多工资薪酬管理的问题还需要改进，而且有些企业的人力资源发展遇到卡位，完全阻碍企业的快速成长，这需要我们上下同心协力，站在发展战略的位置，坚持“一人为本”的新年，不断在工资薪酬的机制、制度和结构等方面尽最大限度去完善，信用更多相关技术管理人才，不断探索适合中小型民营企业人力资源工资薪酬的方案，中小型民营企业一定可以冲破发展的困难，茁壮的成长。

7.结论

我国中小型民营企业为了可以更稳步的向前发展，现在已经开始意识到问题也正在积极不断完善企业工资薪酬制度，本文通过人力的现状进行了分析、论述并结合现在社会的发展需求进行了合理的论述，并提出解决方案，为我国中小型民营企业的工资薪酬制度提出有实质的意见，提高员工投入工作的积极性，使企业稳步发展。

文献参考

1、课本《人力资源管理概论》第八章，培训与开发

2、员工培训与开发，清华大学出版社，第2页，2012年3月版次

3、对全员培训问题的思考《中华医院管理杂志》2006 第22 期，9；

4、员工培训与开发，清华大学出版社，第7-8页，2012年3月版次；

5、来源豆丁网，论人力资源培训与开发，人力资源培训与开发的必要性，2011-11；

6、来源市场报：民营企业培训存在的问题与对策，2002-12-18；

第三篇：中小企业薪酬管理面临的问题

2、1 薪酬体系不合理、薪酬制度不科学、1 1 薪酬体系不合理

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。

2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。

4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。

5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。

由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是中小企业薪酬体系的真实写照。

其次，中小企业没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。在一家规模近百万的制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面。中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。

再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业经常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法：这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表干净，好看，人力成本更低，利润更高。这样做的结果可想而知，中小企业一时可能得到充足的高素质的人才；从长远来看，中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。

根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定，一般以奖金、津贴等形式表现。在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性（见表2）。

表2固定薪酬所占薪酬总数比例

固定薪酬所占薪酬总数的比例

中小企业选票数 中小企业选票所占比例

约占40％1411.9％

约占50％2521.2％

约占60％4840.7％

约占70％2218.6％

约占80％97.6％

如何调整薪酬的合理比例，既能给员工一种相对稳定、安全的感觉，又能激发员工的潜能和工作积极性是薪酬管理中的另一个问题。

2、1 2薪酬制度不科学

中小企业的发展势头是令人称赞的，但其在长期发展过程中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，加上缺乏科学理论的指导，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。

薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。

薪酬界定缺乏理性的战略思考。那么，什么是薪酬设计的战略导向原则呢？薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许多中小企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。

忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班作为弥补文化

教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。、2 薪酬设计原则失当

对外不具有竞争性。社会知名度低。大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度不会太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。企业知名度的高低直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。工作条件、物质和福利待遇较差。资金和规模偏小。中小企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。

风险较大，破产和倒闭率较高。中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱，企业的发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。

对内竞争力也弱。从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。

企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。、3绩效评估方面的问题

绩效评估是一个世界性的问题，是所有企业都必须面临的复杂且令人头痛的难题。我国中小企业的绩效评估同样也面临着一些问题和困扰。

首先，绩效指标效度较低。企业绩效评估指标的设计是否科学合理, 直接关系到评估的准确性和有效性。一般来说, 合适的评估指标应该是基于工作分析之上的;不同部门的不同类别、不同层次的企业员工应制定不同的评估指标体系。现行普遍推行的绩效考核制度中规定的“ 德、能、勤、绩、独”五项标准只是原则性的规定, 绩效评估标准过于笼统, 评估内容大体相同, 部门之间、被评估者之间缺乏可比性, 评估者无所适从。而且很多机构都没有工作说明书, 没有进行过工作分析, 在这种情况下, 某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清, 这就使指标提取的科学性上打了折扣, 随意性增大, 效度得不到保证。

其次，绩效评估方式陈旧、单一。一是领导考核与员工考核相脱节。要么是领导一个人说了算, 根本不考虑员工的评论, 要么采取极端民主化的做法, 把决定权全部交给员工, 最终流于形式。二是定性有余,定量不足。我国员工绩效考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则但在实际的考核中, 往往忽视定量测评, 这就造成了考核，既缺乏科学性, 又难以避免随意性和片面性。三是注重考核, 忽视平时考核。目前我国仍缺乏一套系统且实用的平时考核办法, 而且有些部门根本就没有平时考核办法, 仅凭领导主观下结论。

再次，评估人的非专业化和评估过程的形式化。员工绩效评估是一种专业性较强的管理活动, 要求管理者具有相关的专业知识与专业技能, 特别要具备开发

绩效管理系统的专业技能, 只有设计出科学合理的评估程序才能保证评估结果的公正性和可信度。我国现行绩效评估方式一般是采用自上而下的评估模式, 这一过程并没有进行评估人与被评估人之间的有效沟通, 被评估人仅仅作为一个被动的客体接受评估主体的单向评价。这种单向的评估模式不但容易造成对评估结果的误解和分歧, 而且也容易导致评估的不公正和腐败的滋生。所以, 评估程序很难做到科学化、合理化、规范化, 存在很大的随意性, 甚至完全流于形式。最后，绩效管理功能严重缺失。主要表现为: 第一, 绩效结果的反馈不足。在对员工反馈评估结果时, 有的企业只反映考核等次, 有的只反映领导的评语, 根本不考虑被评估人的反应, 有的甚至不反馈。第二, 绩效评估结果的使用不当。企业的评估结果与其他管理活动关联不大, 员工职位升降、待遇优劣的相关因素往往是制度以外的, 而作为制度内因素的绩效评估却被其他“ 潜规则”所淹没。第三,绩效评估工具未能得到充分利用。员工所在组织并不能运用绩效评估这一有效工具找出公务员绩效中存在的问题, 不能针对员工绩效中的不足制定合理的绩效改进方案, 不能考虑利用绩效评估工具为员工的职业发展提供依据。

因此，如何建立一套现实的、合理的、适合中小企业特性的绩效评估体系，是中小企业薪酬管理中必须解决的一个难题。、4 市场定位偏低

对于薪酬管理的定位问题，主要有“唯薪论”和“薪酬无效论”两种理论。“唯薪论”者，认为只要高薪，就能招聘到一流的员工，员工也因为高薪而不会轻易离职，加薪是他们对付人事问题的杀手锏；“薪酬无效论”者则认为，薪酬在吸引、保留、激励人才方面不重要，只要有良好的工作环境、企业文化、个人发展机会，薪酬比其他企业低也没有关系。虽然这是两种极端的理论，但两者又都有可取之处。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降。近年来中小企业员工流失现象严重，员工（特别是中小企业的大学生员工）流动率高，成为困扰中小企业管理人员的一大问题。据统计，长春某高校毕业分配到中小企业中第一年的流失率为50％，第二年为80％；吉林某高校近5年毕业生分配到杭州市中小企业的大学生流失率也高达77.6％；吉林某企业招聘的大学生中，不到一年就流失的占73％。员工流失的一个重要的原因，就是中小企业缺乏良好的人力资源管理体系，薪酬管理不具备吸引力，在一定程度上打击了员工的积极性，从而产生了“离心力”。

其实相当一部分中小企业的老总、管理人员都在一定程度上意识到薪酬管理对于中小企业发展的重要性，对薪酬管理的重要性认识程度不够，对于薪酬管理的定位缺乏正确的认识。

“冰冻三尺，非一日之寒”，薪酬病症是企业日积月累形成的，牵涉到各个方面的利益，知易行难。许多公司，薪酬成为人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。可喜的是，越来越多的企业已经意识到这个问题，并试图改革。

第四篇：中小企业全面预算管理存在的问题及对策建议思考

中小企业全面预算管理存在的问题

及对策建议思考

近几年，我国社会经济发展十分迅速，社会各个行业均得到了较大的发展。这种情况下，行业内部竞争形势愈加复杂，中小企业在发展过程中承受着较大的压力，面临着严峻的挑战。现阶段，我国中小企业对全面预算管理工作的认识不够充分，并没有意识到全面预算管理工作的意义，导致全面预算管理工作开展过程中问题频出，工作开展的进度及质量得不到必要的保障，不利于企业的进一步发展。本文对中小企业全面预算管理的现状进行了详细的分析，并提出了几点改进中小企业全面预算管理工作的建议，以期能够为企业开展后续工作提供一些参考。

目前，我国中小企业全面预算管理工作开展水平普遍较低，工作开展情况并不理想，对中小企业的发展造成了一些阻碍。现阶段，部分企业已经认识到了全面预算管理的重要性，并积极对全面预算管理工作进行改进，也取得了一些效果，在一定程度上提高了全面预算管理工作的质量。但是由于思想观念、组织结构等方面因素的影响，中小企业全面预算管理工作中仍旧存在一些不足，工作开展水平还有较大的提升空间，仍需进一步改进。这种情况下，对中小企业全面预算管理现状及其改进建议进行研究有着较强的现实意义。

一、中小企业全面预算管理的现状

（一）企业对全面预算管理的认识不够充分

在过去一定时间内，我国中小企业对全面预算管理工作的了解较少，并没有认识到全面预算管理工作在企业发展中发挥的积极作用，对全面预算管理工作的关注较少，导致工作开展水平偏低，难以发挥出全面预算管理工作应有的作用。部分企业对全面预算管理工作的认识较为片面，在实际工作中要求财务部门独立完成全面预算管理工作，在一定程度上加大了财务部门的负担，而且工作开展的进度及质量得不到必要的保障。另外，由于企业思想上的不重视，企业内部相关规章制度不够健全，对全面预算管理工作的资金投入较少，也会对全面预算管理工作的开展造成一些负面的影响。

（二）企业内部全面预算管理结构有待健全

全面预算管理工作的高效有序开展离不开健全的组织结构。但是由于过去一段时间内企业对全面预算管理工作的关注较少，企业内部全面预算管理结构并不健全，这种情况下，全面预算管理工作的开展存在较大的随意性，各个部门及人员的职责缺乏明确的划分，工作开展情况并不理想。而且由于全面预算管理机构不健全，预算管理工作的全面性难以得出必要的保障，会在一定程度上影响工作开展的效果。另外，由于全面预算管理工作的权责划分不够明确，各个部门在开展工作过程中难以严格按照既定流程及标准开展工作，相互推诿现象较为常见，也会对全面预算管理工作造成一些负面的影响。

（三）缺乏可靠的预算编制模型

现阶段，中小企业在全面预算管理工作中缺乏可靠的预算编制模型，资源浪费情况较为严重，会在一定程度上加大企业的支出，进而损害企业的经济利益。在以往工作中，中小企业对全面预算管理的重视程度较低，片面的认为全面预算管理工作是对人力及时间的浪费，这种情况下，有关人员在实际工作中多是凭借自身经验开展工作，难以在实际工作中始终保持严谨认真的工作态度，工作开展情况并不理想。在部分特殊预算编制工作中，由于缺乏模型，人员需要重复大量的工作，部分人员为缩短工作开展的时间，会刻意将预算提高，这种情况会加大其他工作开展的难度，进而影响工作开展的进度及质量。

（四）预算控制环节薄弱

全面预算管理工作是企业管理工作的重要内容，对企业管理工作的开展质量有着直接的影响。但是值得注意的是，由于在过去一段时间内中小企业对全面预算管理工作的不重视，企业对全面预算管理工作的控制力度较小，并不能根据实际情况对人员进行奖惩，难以在企业内部形成有力的威慑，企业人员在工作中存在侥幸心理，会在一定程度上影响全面预算管理作用的发挥。另外，还有部分企业对全面预算控制人员的管理较为松懈，导致有关人员对自身的角色定位存在偏差，在实际工作中滥用自身的权利，进而对全面预算管理工作的正常开展造成了一些负面的影响。

（五）预算考核體系有待完善

目前，我国中小企业预算考核体系不够科学，在考核过程中对预算完成情况的关注度较高，导致企业内工作人员在实际工作中盲目追求预算的完成，这种情况不利于企业的长久稳定发展。而且企业在预算考核评价的过程中多是对财务指标进行考核，对非财务指标的关注较少，这种情况下，全面预算管理工作开展的效果较差，不利于全面预算管理工作效用的发挥，会对企业的发展造成一些阻碍。

二、改进中小企业全面预算管理工作的建议

（一）提高对全面预算管理工作的认识

新形势下，中小企业应注意对行业发展情况进行分析，明确时代发展趋势，积极转变自身的思想观念，对全面预算管理工作给予足够的关注，以此确保工作的高效有序开展。在实际工作中，企业应加大对全面预算管理工作的宣传力度，帮助员工认识和全面预算管理工作，在企业内部营造良好的氛围，促使员工积极主动的参与到全面预算管理工作中来，降低工作开展的难度，为全面预算管理工作的开展打下良好的基础。企业还应注意对现有规章制度进行完善，从制度层面对全面预算管理工作进行规范，人员开展工作提供依据，确保人员能够严格按照既定流程及标准开展工作，以此提高工作开展的水平。另外，企业应加大对全面预算管理工作的投入，为工作的开展提供可靠的物质保障。

（二）完善预算管理机构

企业应充分认识到完善的预算管理机构在全面预算管理工作中发挥的作用，并在实际工作中积极对预算管理结构进行健全，以此提高工作开展的水平。企业应注意全面预算管理工作进行详细的划分，明确各个部门在实际工作中的角色定位，规范各个部门的职责，确保有关部门能够在实际工作中发挥出自身应有的作用。企业在工作中应设定专职部门负责全面预算管理，确保全面预算管理工作的高效有序开展。另外，企业应注意监管部门的设定，确保全面预算管理工作能够接受全面的监督管理，以此规范人员的行为。

（三）构建预算编制模型

预算编制模型能够为有关人员开展工作提供便利，减少人员的工作量，提高全面预算管理工作的效率及质量。因此，中小企业在实际工作中应高度重视预算编制模型的构建，以此降低全面预算管理工作的难度。中小企业应对以往工作中存在的问题进行分析，对现有预算编制模型中存在的不足进行改进，确保预算编制模型能够在实际工作中发挥出自身应有的作用，以此确保全面预算管理工作的高效有序开展。

（四）加强预算控制

预算控制工作的开展能够在一定程度上规范全面预算管理人员的行为，提高全面预算管理工作的效率及质量，以此扩大企业的竞争优势。在实际工作中，企业应注意对预算控制工作进行改进，确保预算控制工作力度的科学性及合理性。企业应对现阶段全面预算管理工作开展情况进行分析，加强对全面预算管理人员的监管，并违反相关要求的人员进行惩处，确保人员能够严格按照既定流程及标准开展工作，以此提高全面预算管理工作的质量。但是值得注意的是，企业在实际工作中应注意对预算控制工作进行规范，避免权力滥用情况的出现，确保人员能够按照既定流程对全面预算管理工作进行控制，以此减少对全面预算管理工作的限制。

（五）完善预算考核体系

预算考核体系在全面预算管理工作中发挥着不容忽视的作用，其能帮助企业及时发现全面预算管理工作中存在的不足，并为企业改进后续工作提供可靠的依据，因此，企业应对预算考核体系给予足够的关注。在实际工作中，企业应对以往的预算考核体系进行分析，并对现阶段全面预算管理工作面临的问题及挑战进行研究，在此基础上对预算考核体系进行完善，切实提高预算考核体系的科学性及合理性，确保其能够满足现阶段全面预算管理工作的需求。企业在完善预算考核体系的过程中应注意对非财务指标及财务指标进行平衡，在对预算完成情况进行考核的基础上加大对预算组织工作的考核力度，以此提供预算考核工作的水平。此外，企业应结合工作情况对预算考核工作流程进行适当的调整，并规范预算考核人员的行为，以确保工作的高效有序开展。

三、结语

综上所述，全面预算管理工作的开展能够在一定程度上促进企业整体管理水平的提升，确保企业内部各项工作的高效有序开展，进而扩大企业的竞争优势，促进企业的进一步发展。但是目前我国中小企业全面预算管理工作中仍旧面临着企业对全面预算管理的认识不够充分、内部全面预算管理结构有待健全、缺乏可靠的预算编制模型等问题，这些问题的存在对全面预算管理工作的开展造成了较大的负面影响。针对这种情况，企业应积极转变自身观念，通过提高对全面预算管理工作的认识、完善预算管理机构、构建预算编制模型、强预算控制及完善预算考核体系等方式改进全面预算管理工作，以此实现全面预算管理工作水平的大幅提升。

第五篇：当前中小企业技术创新管理存在的问题及对策建议思考

当前中小企业技术创新管理存在的问题及对策建议思考

目前，中小企业已成为国民经济的重要组成部分。提高中小企业的技术创新能力和国际竞争力，对一国经济的可持续发展和国民经济整体水平的提高具有重要意义。文章以我国中小企业的发展和技术创新为研究对象。在了解相关理论的基础上，对我国中小企业技术创新过程中存在的问题进行一定的分析，最后针对这些问题提出一些完善的对策建议，并希望这些建议的提出对促进我国中小企业进一步发展有一定的推动作用。

随着经济全球化步伐的加快，我国已逐步进入知识经济的新经济形态。高新技术正在以“第一技术生产力”的经济形式出现。现代企业的综合竞争力不仅体现在其拥有的自然资源数量上，还体现在其技术创新能力上。没有技术创新，就没有新产品、新技术、新服务和竞争。技术创新已成为企业生存和发展的基础。许多公司非常重视技术创新。每年都有大量的科研经费投入到技术创新中，科研经费也在逐步增加。

新经济形势下，研究中小企业的技术创新能力具有重要意义。因为技术创新决定了企业的利润，所以企业可以通过技术创新找到目标市场，进行研究和分析，找到最快、最合适的进入市场的方式。然而，中小企业的发展受到诸多因素的制约，技术创新是制约中小企业发展的决定性因素。可以说技术创新对于企业将来的发展具有非比寻常的重要意义。

一、技术创新管理理论

（一）技术创新概念的概念和类型

技术创新主要是指：企业主体采用新的生产方法和管理方法，运用新知识、新技术、新技术生产新产品，提供新服务，占领市场，实现价值。这一定义充分体现了“科学技术是第一生产力”的重要思想，发展高新技术，实现以知识商品化和技术商品化应用为目标的商品化，从而全面提升我国的综合实力。

（二）中小企业技术创新的发展概述

和大型企业相比，中小企业虽然在各方面都显得比较落后，但中小企业自身也具有自己的优势，其中在技术创新方面，中小企业显示出独特的优势：与大企业相比，中小企业的组织结构大多比较扁平，市场反应速度快，可以随时调整技术创新战略。主要缺点：受各种客观因素的制约，中小企业技术创新最突出的问题是缺乏资金投入和资金渠道。中小企业融资难：由于中小企业资金不足、负债率高，银行不愿提供贷款，导致许多好的技术项目无法实施。

可以说，中小企业技术创新的发展经历了一个复杂的过程，逐渐找到了一条适合自身发展的道路，包括自主创新模式、模仿创新模式和合作创新模式。当然，每种模式都有其独特的特点。

二、当前我国中小企业技术创新管理中存在的问题

（一）创新环境缺乏

目前，我国大多数中小企业的发展形势不容乐观。正如企业主抱怨的那样，他们的瓶颈和挑战是前所未有的。尽管竞争实力较强，但行业巨头众多，那么在产品技术创新上就没有优势，在市场上也就没有自身品牌形象等优势。一方面，科研體制不健全，产学研脱节，严重制约了科研成果及时有效地转化为生产力。另一方面，技术市场发展缓慢，技术拥有者和技术需求者难以及时有效地取得联系。此外，法律制度不健全，公共关系环境对知识产权缺乏足够的尊重和保护意识，难以保护技术创新者的利益，极大地影响了中小企业进行技术创新的动力。

（二）科技创新能力低

在推进中小企业技术创新的过程中，我国也加强了中小企业竞争力的产业转型，这需要硬实力和软实力的双重支撑。然而，软实力的崛起比硬实力的崛起更为艰难。在各种软实力中，技术创新是中小企业的弱点之一，特别是与国际中小企业相比，我国中小企业的创新能力相对较低。

我国中小企业大多是劳动密集型企业。总的来说，它们没有突破传统的盈利模式，仍然是低成本、低价格、低技术、低附加值的企业。在技术创新过程中，除了缺乏自主创新能力外，中小企业区域技术合作创新机制也不完善。

（三）人才短缺、流动性较大

我国的中小型企业在技术创新过程中人才问题较为突出，主要表现为两个方面。

第一，中高级研发投入不足。以厦门高新技术产业开发区为例，部分中小企业由退休科研人员创办。但是，由于老的研发技术创新能力有限；缺乏中高级研发人员的注入；研发人员也没有与各高校、科研院所的各种机器相结合，企业无法及时获得先进的技术信息，这使得研发人员无法及时与各高校、科研院所的高端人才和高端设备相结合。也就是说创新链是不完整的，从而导致企业缺乏可持续发展的动力和基础。

第二，人才流动性强。我国是科技大国，但人才流失严重，流动性大。比如很多大学毕业生，由于经验和能力有限，通常选择在中小企业工作2—3年。当他们积累了一定的经验后，就会转移到发达地区的大企业或高收入企业。

三、提升中小企业技术创新管理的建议

（一）营造良好的企业创新环境

中小企业的技术创新能否得到顺利的发展，我国政府以及相关部门所营造出来的创新环境是非常重要的。地方政府应支持地方中介服务机构的日常活动，使区域服务机构能够发挥其独特的社会功能，逐步实现区域服务系统的网络组织和产业服务功能。

完善技术创新成果转化机制。尽快完善技术创新成果转化机制，搭建中小企业，产业，学校，科研机构发展合作的平台，让他们发挥各自优势，形成强大的先进体系，整合研发，生产，并展示其独特的魅力，在运作过程中促进技术创新的产业化进程，以技术创新改造传统产业，促进发展。

（二）提高企业的技术创新能力

1.增加研发合作投入

从我国中小企业的角度来看，其自身规模相对较小，因此在技术研发方面的投入相对较小。为了解决这一问题，中小企业可以借鉴营销学中提到的“依赖营销”作为突破口。所谓依赖营销，是指弱小企业从已经发展壮大的同行业企业中获得一定的经济效益。中小企业可以通过与其他企业的合作贡献自己的力量，中小企业可以提供或转让部分技术成果，达到合作的目的，形成“双赢”的合作模式。这在一定程度上可以解决中小企业的融资问题。

2.加强技术组合管理

通过对我国中小企业的实地调查，可以发现，在许多企业中，“硬件”所占比重较大，“软件”所占比重较小。因此，企业的技术缺乏“造血”功能，只能靠“输血”来维持。因此，在这种情况下，应加强技术组合管理。技术集成是对中小企业技术进行梳理，确定技术的构成。在此基础上，找出哪些技术是关键，哪些技术具有优势，哪些技术对企业的发展至关重要。

（三）重视人力资源培养

1.招揽优秀人才

对于中小企业来说，由于基础薄弱，无法吸引更多优秀人才，这也是制约中小企业发展的主要原因。因此，对于这些中小企业来说，建设一支强大的人才队伍是非常重要的。首先，要注意管理者的选择。一个好的企业经理就像一个领导者，他能带领企业变得越来越强大。中小企业家必须克服困难，科学合理地招聘合适的职业经理人。其次，要重视普通员工的招聘。在这个过程中，企业应该按照数量原则招聘合适的员工，而不是盲目追求大量的员工。

2.定期对员工培训

中小型企业的新老员工都需要定期培训。培训的目的是使员工具备工作所必需的知识和技能，并提高他们的判断力、洞察力、智力、环境适应性、对企业的承诺和忠诚度。在培训过程中，要做到以下几点：一是明确培训目标；二是注重理论与实践相结合，不要盲目地“空手而归”，不要只注重掌握实践技能；三是不要安排领导讲课，以免给员工造成压力，否则无法达到预期的训练效果。

四、结语

技术创新不但是企业生存的力量，更是整个产业发展的重要组成部分。加强我国中小企业的技术创新能力是提升整个行业快速良好发展的基点。目前，我国中小企业正处在战略转型时期，整体的技术创新能力在不断地增强，但与发达国家还存在着一定的差距，提高中小企业的技术创新能力还有许多的障碍，需要给予进一步的支持和完善。