委派子公司高管绩效薪酬制度

第一篇：委派子公司高管绩效薪酬制度

1．5．5 委派子公司高管绩效薪酬制度

下面是某集团公司制定的委派子公司高管绩效薪酬制度，供读者参考。

委派子公司高管绩效薪酬制度

第1章 总则

第1条 为充分调动委派选任至子公司的高级管理人员(以下简称“高管人员”)的积极性和创造性,加强母公司对子公司的控制管理,维护整个集团公司的利益,根据相关法律法规及公司章程,特制定本制度。

第2条 本制度中的高级管理人员主要指由母公司委派至子公司的委派董事、总会计师及由母公司提名选任的子公司总经理。

第3条 子公司高管人员绩效考核与薪酬以企业经济效益为出发点,根据子公司年度经营计划和高管人员分管工作的工作目标进行综合考核,依据考核结果确定子公司高管人员的年度薪酬分配。

第4条 本制度适用于母公司控制下所有全资和控股子公司的高管人员。

第2章 委派子公司高管人员绩效薪酬管理机构

第5条 母公司董事会绩效薪酬委员会是对子公司高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构,具体的测算和兑现工作由母公司人力资源部和财务部负责实施。子公司董事会绩效薪酬委员会对子公司总经理有初步考核、评估的权力。

第6条 董事会绩效薪酬委员会的主要职责如下。

1.根据子公司高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平,制定子公司高级管理人员的薪酬政策与方案,并提交董事会审议。薪酬政策与方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系,奖励和惩罚的主要方案和制度等。

2.研究子公司高管人员的绩效考核标准和方案,向母公司董事会提供决策意见和建议。3.审查子公司高管人员的职责履行情况,并组织对其进行年度绩效考评,考评结果提请母公司董事会审议。

4.负责对子公司高管人员薪酬制度的执行情况进行监督。5.母公司董事会授权或委托的其他相关事宜。

第3章 委派子公司高管人员薪酬的构成与确定

第7条 子公司高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分组成,其计算公式为:年度薪酬=基本薪酬+保险和福利+绩效薪酬。第8条 基本薪酬:由母公司董事会绩效薪酬委员会根据子公司高管人员所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素提出方案,报母公司董事会审议通过后执行。

第9条 保险和福利:根据国家和公司有关规定执行,包括养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金、住房补贴等。

第10条 绩效薪酬:根据子公司经营目标实现情况及高管人员工作目标完成情况,由薪酬与考核委员会进行综合考核得出的奖励薪酬。

第4章 委派子公司高管人员绩效考核内容与实施程序

第11条 根据委派董事在派驻子公司中的职责,对其绩效考核的内容设计如下。1.在维护母公司合法权益和派驻子公司利益方面的表现。

2.参加派驻子公司董事会、监事会发表的重要意见以及为该公司重大问题提供的决策依据。3.工作请示与报告要求执行情况。

4.在履职过程中遵纪守法、廉洁自律的情况等。

第12条 根据子公司总经理在子公司经营管理中所担当的职责, 其考核内容设计如下。1.子公司投资回报完成情况。

2.子公司当期经营生产指标完成情况。3.执行母公司决议以及年度述职的情况。4.重大事项及时报告和处理的情况。5.子公司发展战略规划实施的情况等。

第13条 根据委派总会计师在子公司中的主要职责,其考核内容设计如下。

1.子公司会计核算规范性、会计信息质量,以及子公司财务预算、决算和财务动态编制工作的完成情况。

2.子公司经营成果及财务状况,资金管理和成本费用控制情况。

3.子公司财会内部控制制度的完整性和有效性,子公司财务风险的控制情况。4.在子公司重大经营决策中的监督制衡情况,有无重大经营决策失误。5.财务信息化建设情况等。

第14条 在母公司董事会确定子公司年度经营目标之后,高管人员根据子公司的总体经营目标制订工作计划和目标,并签署目标责任书。

第15条 子公司高管人员的目标责任书由董事会绩效薪酬委员会根据子公司的总体经营目标及各高管人员所分管的工作提出,并由绩效薪酬委员会根据子公司各高管人员的岗位职责,结合子公司的经营目标审核确认。目标责任书应对高管人员的工作计划与目标中各项内容的权重、分值予以确认。

第16条 子公司高管人员签订的目标责任书将作为其薪酬考核的依据。在经营年度中,如果经营环境等外界条件发生重大变化,董事会绩效薪酬委员会有权调整子公司高管人员的工作计划和目标。

第17条 母公司董事会绩效薪酬委员会对子公司高管人员的年度考评程序如下。1.子公司高管人员向母公司董事会绩效薪酬委员会作书面述职和自我评价。

2.母公司董事会绩效薪酬委员会按照子公司各高管人员签署的年度目标责任书和程序,对其进行绩效评价。

3.母公司董事会绩效薪酬委员会根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出子公司高管人员的绩效薪酬数额和奖惩方式,提交母公司董事会审核批准。如经母公司董事会审议后未予通过,绩效薪酬委员会应根据母公司董事会的审议意见对薪酬方案进行修改,直至母公司董事会审议通过方可实施。

第18条 经营年度结束后,在会计师事务所完成审计后一个月内,绩效薪酬委员会应完成子公司高管人员的薪酬考核工作,并将考核结果以书面形式通知考核对象。

第19条 子公司高管人员在收到绩效考核结果通知后如有异议,可在收到通知后一周内向母公司董事会提出申诉,由母公司董事会裁决。

第20条 母公司董事会依据会计师审计报告和董事会审计委员会审计情况对子公司高管人员进行年度经营业绩考核,如出现财务数据不实、虚假或子公司高管人员重要决策失误等情况,母公司董事会将视情节轻重予以处理。

第21条 年度绩效考核的结果与续聘挂钩,母公司董事会有权依据考核结果依法定程序对子公司高管人员任职进行相应调整。

第22条 子公司高管人员在工作中有重大失误及违法、违规行为,给子公司及母公司造成重大损失的,不予发放年度奖励,并根据违法、违规行为的严重性承担相应的法律责任或给予党纪处分。

第5章 附则

第23条 本制度仅作为建立子公司高管人员绩效考核与薪酬激励机制的总则,具体执行细则由母公司人力资源部根据子公司年度经营目标制定,由母公司董事会绩效薪酬委员会负责审核、确认。

第24条 本制度由母公司董事会负责解释。

第25条 本制度自母公司董事会审议通过之日起执行。

第二篇：高管薪酬应与绩效紧密挂钩

张炜:高管薪酬应与绩效紧密挂钩

近日，不少上市国企高管的薪酬被“晒”，出现了央企高管薪酬排行榜。也有媒体报道称，相关部门对央企主要负责人的薪酬调整方案初稿已草拟完毕，高管薪酬将被削减到现有薪酬的一定比例。

本月18日，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》，要求逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。由此，国企高管薪酬的话题再度升温，各方关注高管薪酬将进行怎样的调整。

上市国企高管薪酬的合理性，一直以来受到投资者热议。投资者关注的焦点更主要在于，高管薪酬与企业经营业绩的关联度。而从现状来看，高管薪酬往往与企业业绩变化脱钩，一定程度上变成了“铁饭碗”，存在“穷庙富和尚”的现象，甚至亏损企业的高管照样领取高薪。一个典型的例子是ST长油连续4年亏损而成为A股历史上第一家退市央企，但其高管薪酬水平并不低。2013年公司总经理和党委书记的薪酬均为52.02万元，有4位副总经理的薪酬均达43.33万元。该公司2013年亏损由2012年的12.39亿元放大至59.22亿元，多位高管的薪酬却小幅增加。

高管薪酬与企业业绩脱钩的现象，在上市国企中并非个案。例如，有的央企上市公司高管拿着数百万元的天价薪酬，在业绩滑坡近五成的时候，薪酬不降反升。煤炭行业近年效益大幅下滑，相关国企高管年薪动辄超过100万元。如此与业绩好坏不相干的高管薪酬难免饱受诟病。事实上，企业经营业绩大幅下滑或亏损，高管主动降薪或拿零薪酬才是符合市场化的做法。上市国企“高薪低效”问题的存在，暴露出高管薪酬结构不合理。正如专家所言，“老百姓并非仇富，而是仇不公”。

其实，国企高管薪酬与绩效挂钩是早就提出的要求。人社部、国资委等6部门2009年联合发布了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》明确规定，企业高管薪酬分为三块：基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益。企业高管基本年薪按月支付，基本年薪与上中央企业在岗职工平均工资“相联系”；绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。可见，根据经营业绩考核结果来确定的绩效薪酬，应在高管薪酬中占重要比重。

值得注意的是，有的高管薪酬受质疑的公司，并非没有引入绩效薪酬。同样以已退市的？觹ST长油为例，2011年年报显示，公司董事会会议通过了《关于修改有关条款的议案》，公司经营者年薪由基础年薪、效益年薪组成，效益年薪根据公司利润总额、经济增加值、资产负债率、成本费用总额占主营收入比率、应收账款周转率、安全等六大类指标进行年终考核后兑现。如此细化的效益年薪考核，为何在公司巨亏时照样让高管拿到高薪？根源恐怕在于相关考核成为摆设。

本月举行的中央全面深化改革领导小组第四次会议指出，“中央管理企业负责人薪酬制度改革取得积极成效，对促进企业改革发展发挥了重要作用，同时也存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。”对此，投资者期待上市国企高管薪酬制度进一步规范，形成有效的激励与约束机制，促进企业盈利能力的提高。高管薪酬制度改革的着力点不仅在于限高，调整不合理的偏高、过高收入，而且要把薪酬与绩效紧密挂钩，充分体现奖优罚劣，能上能下。

第三篇：国有企业高管薪酬制度研究

国有企业高管薪酬制度研究

导读]金钱很重要，但比金钱更重要的就是赚钱之道。人人都在探寻赚钱之道，企业家更是如此.摘要：近年来，国有企业高管薪酬话题一直比较敏感，由此引发的民众不满乃至愤怒，最终促使一些国家开始出台“限薪令”。高薪现象本身，并非源于智慧、劳动和风险，而是源于畸形的薪酬制度。限薪必须依靠刚性的制度来实现，否则，就容易陷入一种人治的循环，甚至演绎出越限越高的闹剧。

关键词：国企高管 年薪制 薪酬水平

金钱很重要，但比金钱更重要的就是赚钱之道。人人都在探寻赚钱之道，企业家更是如此。私营企业家大都通过创办企业来实现个人的财富增长，企业家个人的价值观往往就是企业的经营宗旨。国有企业家就是我们常说的企业高管，其赚钱的路径主要就是挣取薪酬。当前，国企高管薪酬问题已成为中央重视、社会关注的热点问题。高管薪酬到底多少是合理的？在我们非完全竞争的市场条件下，包括高管的选拨都是非市场化的，所以薪酬很难有个绝对合情合理的标准，但不能因此而没有标准和制度，更不能允许国企高管自定薪酬水平，堂而皇之、心安理得地领取无任何风险的高额薪酬。

其一，国有企业的高管享有的升迁待遇本身就是一种激励，姑且称之为“行政激励”，这个激励机制主要体现在政治方面和福利待遇方面。举个简单的例子，许多国企干部本身就享有行政级别，其中一些经营出色、管理有方的国企老总，更是直接被提拔到政府部门中担任要职。在分享“行政激励”的同时，如果这些国企的老总再享受市场化的天价高薪，事实上等于双重激励。

其二，当我们实行市场激励机制时，对应的应该是市场化的竞争体系。而现实的情况却是，许多国企人员臃肿，费用高昂，仅仅依靠其垄断地位获取的垄断利润支撑其发展，而这种“业绩”本身让民众付出了巨大的代价，凡是国企占垄断地位的领域，民众得到的往往是质次价高的服务。因此，相比之下，国企高管更应该被限制薪水。

限薪不能靠自觉，而需要靠制度。国企高管薪酬制度改革也是现阶段国企改革的重要内容之一，高效的国企高管薪酬制度能够给予高管充分的激励、引导高管的行为，有效的解决国有企业的委托代理问题，对推动国企改革、搞活国有企业有着十分重要的现实意义。在国企改革的各个时期，国有企业先后实行过不同的高管薪酬制度，从计划经济时期的管理人员职务等级工资制到20世纪90年代初期国企改革第一阶段的岗位技能工资制，以及后来出现的岗位绩效工资制到现阶段国有企业正在尝试的年薪制、股权薪酬制度等高管薪酬制度模式。可以说，国企高管薪酬制度的演进折射出国企改革的进程，而国企改革的不断深入又要求相应的高管薪酬制度与之相适应。国有企业要想建立一个高效的高管薪酬制度必须首先在企业内部形成一个良性的高管薪酬制度生成机制，使高管薪酬制度能够不断地内生，而不是仅仅依靠政府的强制力量建立起与国有企业实际情况不相容的薪酬制度。年薪制与月薪或月薪加奖金以及股权薪酬制度相比，更符合国有企业的实际情况，可以得到政府、高管和普通员工的支持，运行成本较低，能够给予高管有效的激励和约束，是现阶段国有企业高管薪酬制度模式的最佳选择。年薪制是以为单位，依据企业的经营规模、管理复杂度和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制的运行效率与国有企业的法人治理结构、高管的绩效考核机制、高管的约束、监督机制以及高管的配置机制密切相关，这些相关机制直接影响着年薪制的效率，只有建立和完善这些机制年薪制才能真正的发挥作用。以前，我国的薪酬支付都是以月为周期的，随着市场化程度的提高，对劳动者进行薪酬支付的方式出现了多样化的趋势。既出现了以天、周为单位的日薪制、周薪制，也出现了以年或更长时间为单位的年薪制和其他中长期激励方式。这种区分主要由于不同性质的劳动的考核周期决定的。对于从事家政服务、生产等简单操作型工作的员工，其工作成果比较好衡量，薪酬也容易计算，可以采用月薪、周薪，甚至日薪、时薪的发放方式；而对于企业高层管理者，其工作复杂度较高，工作成果一般要经过一个较长的周期才能进行衡量，所以只能采用年薪等中长期的薪酬支付方式。我国国企和国企高管虽然具有一定的特殊身份，但毕竟是市场化的企业主体，符合企业运作的一般规律。在管理者薪酬周期的确定上，由于管理者业绩的衡量需要一个较长的周期，只能采用年薪制等长期的薪酬支付方式，这与其他企业是没有区别的。国企高管实行年薪制是符合市场运行规律的。

由于金融企业频现天价年薪，2009年1月13日财政部办公厅向各有关单位印发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，其中规定国有金融企业负责人的最高年薪为280万人民币。说明国家相关部门对国企高管的年薪总额已经开始重视，并在积极寻找答案和采取措施。

国企年薪应如何确定，年薪确定的标准是什么？一般情况下，企业高管的年薪应与以下因素挂钩：①企业的资产规模②企业的员工数量③企业盈利能力④企业行业的薪资水平⑤企业的风险水平。国有企业作为市场体系中的一部分，国企高管的年薪同样应该与以上因素挂钩。由于国有企业的特殊身份，国有企业的利润不仅由高管的经营管理能力创造的，而更多是由国家给与的资源创造的。在衡量国企高管的人力资源价值和设计国企高管的薪酬总额时，必须考虑国有企业身份（尤其是垄断型国企）这一特殊因素的影响。所以一般情况下，与同规模的一般企业高管的薪酬相比，国企高管的薪酬应进行适当的下调，而且必须设置上限。以防止由于国家的行业政策，带来的国企高管的天价薪酬问题。

目前，国企高管的年薪结构一般分为三类：①基本年薪+绩效年薪②基本年薪+绩效年薪+奖励年薪③基本年薪+绩效年薪+股权激励。基本年薪一般是为保障高管日常生活，而按月发放的基本薪酬；绩效年薪是与高管的绩效挂钩的部分，此部分一般根据高管所负有的经营责任与基本年薪形成一定的比例关系。高管的负有的经营责任越高比例系数越高，如董事长、总经理绩效年薪可为基本年薪的3倍左右，而行政副总、人力副总等绩效年薪可为基本年薪的2倍左右，而对于实行年薪制的中层管理者，绩效年薪与基本年薪可采取1：1甚至更低的比例关系；奖励年薪和股权激励是为了鼓励国企高管在完成预算业绩的基础上，做出更大的努力和贡献。对于以上3种年薪结构，笔者个人更倾向于第二种结构。因为第一种结构会造成国企高管只盯住预算目标，制约国企高管积极性的发挥，从而限制企业的发展。第三种结构必然会造成国有股权的稀释、国有权益的流失，而且当国企经营者获得股权成为企业所有者后，其经营热情是否会提高却难以确定。综合看来第二种年薪结构是一种比较合理的结构，对高管既能起到一定的激励作用，对国有股权造成的风险也最小。

除了制度约束，还需要社会道德、公众舆论的监督，更需要自我德行完善和精神成长的警示和校正。所以，每一位国企高管必须正确地看待取薪之道，对得起国企领导岗位的光荣和责任。

参考文献：

[1]秦志华.国有企业经营者年薪制的设计与实施[J].经济理论与经济管理.2008年03期.[2]凌辉华.国有企业薪酬管理创新[J].厦门理工学院学报.2007年01期.[3]许桃芳.中国的年薪制还差什么?[J].学习月刊.2008年03期.基金项目：蔡火石教育发展基金 读者喜爱度:

第四篇：子公司外派高管管理制度

子公司外派高管管理制度

2007-05-08 11:15:40 来源:管理人网网友评论 0 条第一章 总则

第一条 为了加强对公司派往控股公司、参股公司（以下通称为子公司）出任高级管理职务人员的管理，明确他们的责、权、利，充分调动其的积极性和创造性，最大限度地维护公司的合法利益，确保公司经营目标的顺利实现，特制订本制度。

第二条 适用对象：

凡公司派往控股、参股公司任董事会中的董事长、副董事长、董事和监事会主席（或召集人）、监事以及经营管理层中的总经理、副总经理、财务总监、技术总监等高级管理职务的人员（以下简称外派高管）均适用本管理办法。

第二章 任职

第三条 任职资格：

（1）具有经济、金融、财务、企业管理、法律等方面的基础知识，具有所任职务的专业技术知识和技能

（2）一般应具有本科及以上学历，能力特别突出者，可适当放宽至大专学历

（3）在相关工作岗位工作3年以上，具有所任职务的相关工作经验

（4）对子公司业务较熟悉：行业，技术，政策，市场

（5）有良好的工作动力

（6）极强的责任心和事业心

（7）积极的参与精神

（8）谨慎：执行职责时细心、富于技巧，即在详细调查的基础上，在具备处理相关事务的能力的前提下，尽可能安全地完成工作

（9）有很强的综合分析，判断，决策和创新能力

（10）忠诚：保守公司秘密

（11）诚实廉洁：遵守公司伦理手册和社会规范

（12）有足够的时间和精力履行岗位职责，该候选人不得同时兼任三个以上(不含三个)子公司的董事。

第四条 工作职责：

（1）保证子公司的经营行为符合国家的法律、法规以及国家各项经济政策的要求，经营活动不得超越营业执照规定的业务范围。

（2）在执行职权时超越《公司法》和公司章程规定的职权和授权，致使公司遭受损失或资产流失的，相关责任人应承担责任。

（3）及时掌握子公司经营情况、财务情况和其他关系到公司权益的重大事项，定期或不定期向公司股权管理部门书面报告。

（4）代表公司在子公司董事会或子公司经营班子中发表意见，执行公司决定，维护公司利益，确保公司资产保值和增值。

（5）维护子公司所有股东的利益，及时掌握子公司经营管理现状，确保子公司股东权益的最大化。

（6）协助办理公司投资退出变现相关工作。

（7）对重大事项行使表决权未及时报公司相关职能部门批准，造成重大决策失误，相关责任人应承担责任。

（8）非经法律、法规允许或者公司批准，不得将其权力转授他人行使。

（9）不得利用在子公司的地位和权力为自己和他人谋取私利，不得利用其职权侵占子公司的财产，收取贿赂或非法获取报酬。

（10）接受公司有关职能部门的指导、管理和监督。

第五条 工作权限：

（1）应当遵守《公司法》和公司章程，按照《公司法》和公司章程规定的职权范围和授权大小，参与公司的经营，忠实履行各自的职能，行使相应的权力，维护公司的利益，纠正有损公司利益的行为。

（2）出席、列席子公司召开的董事会、监事会或经营管理办公会议，并对相关表决事项根据公司意图发表意见或看法，行使表决权。

（3）外派高管根据所任职务的不同，可不同程度地享有对子公司的建议权、决策权、调查权、人事权、财务权、监督权等。

（4）对子公司的重大经营决策（指企业投资、关联交易、贷款担保、产权变动、财务预决算、重大项目招标书等）进行审议和监督，但行使表决权前须事先以书面形式报公司职能部门批准。

第六条 提名和任命：

（1）由公司企业管理部会同人力资源部，根据相应任职资格，遵照《公司法》和公司章程的有关条款的规定提出人选，经公司总裁会和董事会研究确定，由总裁委派。

（2）外派高管由公司人力资源部以书面形式通知子公司，子公司应按《公司法》规定的程序聘任，并正式发文予以公布。外派高管任期从选举通知之日或聘任之日起计算，任期1－3年。

（3）外派高管在任期届满前，不得无故解除其职务，如发现有《公司法》第五十七条、第五十八条规定的情形，以及被中国证监会确定为市场禁入者，则立即按《公司法》的规定程序予以罢免或解除其职务。

（4）外派高管在任期届满，实行任期责任审计，由公司人力资源部，产权管理部和审计部根据考核结果、审计情况以及工作需要，提出是否连任意见，报公司董事会或总经理批准。

（5）外派高管如提出辞职，需提前30天向所在子公司及公司提交书面辞职报告，并接受公司的离任审计，经公司董事会或总经理批准后方可离任。

（6）外派高管与公司签订劳动合同，接受公司的统一管理。

（7）外派高管的调整应由公司人力资源部和股权管理部门根据外派高管履行职责情况向公司领导提出建议，经公司总经理办公会讨论通过并经子公司董事会履行程序后，实施调整。

第三章 工作报告制度

第七条 报告频率及报告形式：

（1）本人工作履行情况，每月报告一次。

（2）子公司的经营情况，每季度专题报告一次。

（3）子公司有重大事项时，及时报告。

（4）报告原则上应以书面形式进行，如遇紧急情况，可以先以口头报告，之后再补交书面报告。公司派往子公司外派高管超过一人，可由外派高管单独或共同出具有关报告并必须本人签名。

第八条 发生可能对公司股权权益产生较大影响的事件，子公司涉及下列重大事项时，外派高管必须及时向公司股权管理部门提交临时工作报告：

（1）股东会议和董事会拟表决的事项及其决议和纪要。

（2）企业董事、监事、副总经理以上领导人员和财务人员的岗位变动。

（3）子公司签订重要合同，该合同可能对公司的资产、负债、权益和经营结果中的一项或多项产生显著影响。

（4）企业申请贷款、为他人担保、贷款到期无法及时还贷。

（5）重大诉讼或仲裁事项以及重大违规事项。

（6）出现亏损，子公司发生经营性或者非经营性亏损。

（7）涉及子公司的重大诉讼事项。

（8）子公司利润分配方案。

（9）对外投资、固定资产购置；经营方向、方式发生变化；子公司发生重大的投资行为或者购置金额较大的长期资产行为。

（10）子公司及其下属子公司合并、分立、破产、解散、被收购和兼并。

（11）坏账处理及固定资产处理和报废。

（12）子公司修改经公司审定的内控制度。

（13）企业的经营环境发生重大的变化，新颁布的法律、法规、政策、规章等，可能对子公司的经营有显著影响。

（14）子公司进入清算、破产状态。

（15）其他可能影响子公司价值和公司股权利益的重大事项。

第九条 子公司召开股东会（或股东大会）、董事会时，由公司的外派高管参加会议进行表决。外派高管应在该会议召开五日前向公司股权管理部门提供有关会议议题，股权管理部门根据会议议题重要程度，在该会议召开三日前向公司领导提供有关会议议题的表决意见报告，供公司领导决策，并及时反馈有关意见。

第十条 外派高管应严格按公司领导的批复意见表决。对会议追加的临时议案，外派高管必须及时向公司股权管理部门报告，并经公司领导批复意见后，进行表决。

第十一条 外派高管的工作报告送交公司股权管理部门后，由股权管理部门会同外派高管分析并提出建议后

报送公司领导审阅及批复。经公司领导批复的报告，由股权管理部门存档并将复印件交给外派高管，不需批复的报告直接由股权管理部门存档。

第四章 薪酬、考核和奖惩

第十二条 公司股权管理部门有权对外派高管行使权力和履行义务情况的监察监督，维护公司股权的权益。第十三条 由公司股权管理部门建立外派高管的工作绩效考核制度及考核指标（具体绩效考核方法及流程见公司绩效考核办法）。根据外派高管的工作及所负责企业的生产经营情况，年终由股权管理部门、人力资源部和审计监察部共同对外派高管进行综合考评，经公司总经理和董事会对考核结果形成最终奖惩意见后，由人力资源部部执行奖励或处罚。

第十四条 由人力资源部制订外派高管薪酬体系（具体薪酬见公司高管激励及薪酬方案）。

第十五条 对违反本办法有关规定的外派高管，公司将给予劝告，警告直至免职的处分，并追究其因违反规定而产生的相应责任。

第十六条 公司股权管理部门、外派高管及其他一切知悉子公司情况的人员，应按照公司《行政办公管理制度

第五篇：高管薪酬

中央企业高管目前平均年薪在60万—70万元之间。高管本身的薪资水平存在较大差距，高的超过百万，低的为10多万元。非国资委监管的金融类央企高管薪酬普遍要更高一些。

对于这样的薪酬水平，有不同的看法。不少人认为太高了，但也有企业界的人士认为，经营资产规模数千亿元的大型企业，目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能简单地说高或低。这一轮薪酬改革针对的是组织任命的央企高管，这部分群体的收入的确偏高。”人力资源和社会保障部劳动工资研 究所所长刘学民说。他介绍，目前副部级公务员的年平均薪酬水平大致是10多万元，而部分中央管理企业负责人的年薪达到100多万元，后者是前者的10多 倍，两者收入差距偏大。

“国有企业、特别是掌握国家重要资源的中央企业负责人，本质上属于国家公职人员、国家干部，尽管在企业任职，也不宜比同级别的公务员高出太 多。”刘学民表示。他说，这些负责人的“竞争对手”或“替代者”，往往不是国际、国内企业界的职业经理人，而是行政职务相当的公务员或其他国企高管，他们 的工资水平也就不宜与非公企业的高管进行参照，而是应以同级别的国家公务员薪酬作为参考。“考虑到在企业工作的特殊性，央企负责人薪酬可以高出同类公务员 一些，但不应高出太多。”

央企高管与职工的薪酬差距，通常被用来衡量高管薪酬的合理性。国资委的数据显示，2002年国资委监管的中央企业全部高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数为9.85倍，到2010年扩大到13.39倍，之后在政府管控下趋于平缓，目前在12倍左右。人社部副部长邱小平表示，作为国有企业的负责 人，目前与职工的薪酬差距偏大。今后在测算央企负责人具体薪酬水准时，相对于职工平均工资的倍数将成为一个重要的指标，肯定会低于10倍。

央企高管薪酬水平整体的确偏高，这正是此次改革的一个原因。不过，国资委分配局的同志表示，一些围绕央企高管薪酬流传很广的说法存在误解。譬 如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千万”——这样的薪酬水平的确曾出现在上市公司的公开资料中，但组织上任命的央企负责人实际薪酬还是国资委核 定的水平，上市公司给出的高额薪酬最终进入公共的基金中。再如：“央企负责人到处兼职，拿好几份工资”——央企集团高管在控股公司兼职的情况一直存在，但 国资委前几年已出台规定，兼职不得兼薪，薪水最终只能在一家企业领一份，此次《改革方案》也重申了这一点。

央企薪酬改革方案公布后，一些高管公开的薪酬引来关注。中集总裁2013年取酬869.7万元、中国平安董事长年薪曾创上市公司最高纪录……这 些高管的薪酬是不是都要大幅下调了？然而，在媒体向相关企业求证后，其中一些企业并未给出肯定答复。这让公众产生疑惑，哪些企业受改革方案调控？规范的是 哪些高管？

记者从人社部、国务院国资委了解到，新的改革方案适用范围是中央企业中由中央管理的负责人。这其中有两个关键限定语。一是中央企业。中国移动、中国联通、中国航空工业……许多人常常一看“中国某某集团”，就认为是中央企业。事实上，大量股份制企业、非公企业名称以“中国”或“中”字开头，如中国平安等。具体到此次《改革方案》，涵盖的是由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业，目前共72家。包括银行、保险、铁路等19家大型央 企，以及由国务院国资委履行出资人责任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移动等。

“国资委监管的央企明明有110多家，怎么现在只管53家的薪酬？”有人提出疑问。据了解，在110多家央企中，有53家的主要负责人由中组部直接任命，其他的则由国资委任命。今后，国资委将参照《改革方案》的精神出台针对其他央企负责人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企业负责人。企业副总经理及其以上的管理人员，通常被称作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案调整，只是由中央管 理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人适用改革方案，目前总计约200多人。其他高管 为什么不受《改革方案》约束？记者了解到，经过多年探索，中央企业股份制改革已取得很大成效。到2013年底，国资委监管的中央企业及其所属子企业公司制 股份制改制面达到89%，央企60%以上的资产、80%以上的利润集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市场化选聘的。国资委成立后，还曾多次 面向全球公开招聘央企高管。

这意味着央企高管薪酬将分为政府定价和市场调控两类，分类管理。中国企业研究院首席研究员李锦认为，此次改革最大突破就在于此。过去，央企高管 薪酬怎么确定始终存在分歧，核心问题就是高管的身份难以明确——到底是企业家还是官员。如果是企业家，其薪酬就应交给市场；如果是国家雇员，其薪酬就应当 受到约束。《改革方案》出台后，明确了中央管理的央企负责人具有类似于国家干部的身份，而市场化选聘的职业经理人则将实行市场化薪酬分配机制，触及了政企 分开的问题。

《改革方案》实施后，多数中央管理的央企负责人薪酬将下降。据估算，原本年薪在百万以上的负责人薪酬至少会降三至四成，未来将明显低于同类型、同规模非公企业高管薪酬。这会不会影响这些企业负责人的积极性？激励机制如何体现？

国资委分配局的负责同志表示，央企负责人的身份既然已经明确，就不能完全比照同等规模的企业来定薪。此外，今后在对具体企业负责人定薪时会考虑到企业特点。其一，降薪后仍然明显高于同级别公务员。其二，仍然高于央企员工平均工资和社会平均工资数倍。

“与非国企高管相比，央企负责人的职业发展通道和社会地位等非物质激励强度大，即使薪酬下降、福利严格规范，其综合激励水平仍然是不低的。”刘 学民说。他介绍，由于央企的职责定位和极端重要性，其负责人往往等同于较高级别的公务员，与同级别公务员之间的身份转换也较为频繁，非物质激励整体上优于 非国有企业，成为年薪等现金激励的替代和补充。同时，央企负责人职业稳定性强，而职业经理人干不好不仅要降薪，还得走人。

未来，中央企业里的市场化高管薪酬由市场定价。但很多人担心，组织上任命的董事长、总经理年薪降下来了，还能允许副董事长、副总经理、总会计师的年薪比自己高出许多吗？如果薪酬不与市场接轨，又怎么能吸引优秀的职业经理人？

国资委分配局的负责同志认为，企业选人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企规模大、影响力大、多数是行业领头羊，能给职业经理人提供很好的 施展才能的平台。优秀的职业经理人往往有着长期的、综合的职业规划，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。这在以往的全球招录中已显现出来。

此外，有人产生这样的担心，一定程度上缘于目前央企董事会制度还不够健全。发展混合所有制经济、健全公司法人治理结构，是十八届三中全会确定的 国企改革重点。随着改革的推进，国企产权将更加多元化，董事会制度将更加健全。大型央企的董事会将拥有更多的选人用人权，行政任命的高管逐步减少、市场化 选聘比例提高。届时，央企高管中的职业经理人，从选聘、定薪到退出机制，必将根据企业的发展状况以及市场行情来确定。

这种分类定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不仅不在体制内，甚至非中国国籍人士，其薪酬水平在董事会聘用时进行约定，常常要高于由组织任命的董事长许多。