当前国企人力资源管理中存在的问题及对策 (论文)

第一篇：当前国企人力资源管理中存在的问题及对策 (论文)

当前国企人力资源管理中存在的问题及对策

〔内容提要〕：我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。

〔关键词〕：国有企业，人力资源开发，考评, 人员选用

我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。下面就几个问题作初步的探讨。

一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。

（一）关于国有企业人力资源开发中存在的问题。

1、开发形式单一。

培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。

2、开发管理未科学化。

国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。

3、评估未社会化。

现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。

（二）国有企业人员考评中存在的主要问题。

1、考评标准不规范。

由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。

2、考评方法单一。

在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。

3、忽视定量考评。

国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在国有企业内部盛行。

4、考评结果与使用脱钩。

目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。

（三）、国有企业人员选用中存在的问题。

1、国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。

2、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。

3、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。

4、国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。

二、解决国有企业人力资源管理问题的对策。

（一）、解决国有企业人力资源开发问题的对策。

1、采购开发承担机构，实行购买培训。国有企业人力资源开发时，应向开发承担机构招标，与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入，使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。

2、加强内部交流，提高岗位转移能力。一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。

3、实行开发费用责任制，确保开发实效。对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。

4、开放开发过程，接受社会评估。要加强对培训结果的公众评估，国有企业人员工作质量是否提高是社会评价效果的标准。

5、建立学习型组织，促进持续开发。在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业人员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思考习惯，实现组织的开发。

（二）、解决国有企业人员考评问题的对策。

1、建立科学的考评指标体系。国企人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使国企人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把国企人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。

2、切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。要依照规定对所有国有企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。只有这样，才能使广大国企人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。

3、全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。

4、进一步完善国企人力资源管理制度体系。必须真正建立起国有企业人员考评的有效制约监督机制，制定《国有企业人员考核监督条例》以及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。

（三）、解决国有企业人员选用问题的对策。

1、依制度进行管理，实现选人用人的法治化。首先，国有企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。

2、改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化。一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。实行这一制度有利于集思广益，减少用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风。二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。

3、树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代化。

一是树立人力和人才是第一资源的观念。二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。变“相马制”为“赛马制”，让优秀人才有用武之地。三是采用新方式，运用新手段。国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。

参考文献：

孟华转轨时期中国公务员制度开发机制的完善理论学刊2000.2

李红艳国家公务员考评问题及对策理论学刊2000.2

田广清王智瞳关键在于造就一个新的用人机制理论探讨2000.2

第二篇：当前国企人力资源管理存在的问题及对策建议思考

当前国企人力资源管理存在的问题

及对策建议思考

国企在改革发展的过程中，必须要重视人力资源管理的创新，从文化建设、制度完善、理念转变等各个维度出发，改变人力资源管理的模式，高效合理地利用人力资源，让各个岗位发挥最大的价值，确保企业在全新的时代背景下平稳、高速的发展。

一、国企人力资源管理的现状

（一）缺乏完善的激励机制

在传统的模式中，国企的发展很大程度上依靠政府的支持。在长期的运营和管理中，国企上下都已经习惯了计划式的分配模式，干多干少并不会影响职工的切身利益，所以很多国企的职工对于工作缺乏积极性和热情，工作态度较为慵懒，这就严重限制了国企的发展。但是在当前的时代大环境中，随着市场经济的冲击，以及多元文化的影响，再加上国企中的青年职工越来越多，国企必须改变以往的发展思路，建立高效的激励机制，才可以调动职工的工作积极性。然而很多企业仍旧停留在传统的模式中，没有建立相关的激励机制，或者激励机制不够完善，导致企业的发展缺乏活力和动力，很难在当前的社会中实现国企的社会价值。

（二）管理理念较为落后

在时代大趋势的影响下，国企需要改变之前的人资管理理念，以更加现代化和人性化的方式进行管理，才可以保证人资管理的水平，发挥人力资源的价值。但是由于受以往管理模式的影响，导致国企的管理理念还停留在过去式，无法适应当前的时代环境，以及国企改革的需要，这就导致国企无法实现全面的发展，同时也不能发挥应有的社会价值。比如很多国企在人资管理中，仍旧遵守传统的理念，始终保证职工工作的稳定性，这让部分职工逐渐养成懒散的工作习惯，丧失进取之心，从而导致企业长期处于发展停滞的状态，无法实现创新发展。

（三）资源配置不合理

在市场经济的模式中，企业关于人力资源的配置往往都是以人为本，重点关注人员的综合能力以及企业发展的需求。但是在部分国企的人资管理中，由于受陈旧理念和模式的限制，管理层在配置人力资源时，往往不太关注职工的真才实学，存在依赖关系、工龄、资历进行岗位聘任的现象，这不但影响了职工工作的积极性，也没有体现出公平公正的原则。甚至在部分国企中，职工会采用不良方式谋取职位，不利于国企形成良性的竞争机制。造成这一现象的原因除了陈旧观念的制约之外，还因为部分国企没有完善的晋升机制，这样不仅不能激励职工，还会导致很多的不良现象。

（四）缺乏完善的培养体系

人才是企业发展的有效动力之一，但是在部分国企中，由于受到陈旧思想的影响，并不重视人才的培养与发展工作，部分人员之所以进入国企工作，就是为了一份较为稳定的工作，但是由于国企培训制度的不健全，再加上部分国企的培训经费有限，很难为职工提供大量专业化的培训，导致职工的综合能力得不到提升，职工的认知层次也逐渐与市场化的模式脱节，这也是造成国企无法持续发展的主要原因之一。在部分企业中，由于人才培养规划的缺失，甚至会导致人才断层、核心人才流失的现象，而且由于人才的不足，也会在技术的创新和应用、发展模式的转变等方面，影响到企业的发展和进步。

二、国企人力资源管理的有效途径

（一）提升管理的意识和理念

想要加强国企的人资管理，充分发挥人力资源的价值，首先就需要提高人资管理的意识和理念。（1）企业需要深刻地认知到市场经济发展的趋势，并且看到人力管理的重大价值，才能转变以往的管理思路，积极学习和引进新型的人资管理模式，保证人力管理的有效性。（2）为了保证企业发展的与时俱进，企业应该遵从党的领导，并且依据当前的时代背景，创新人资管理的理念。（3）以人为本是企业实施现代化人资管理必须要遵守的理念，并且需要将其落实到人资管理的方方面面，这样才可以保证职工良好的工作状态，发挥各个岗位的价值，体现人资管理的有效性。无论是在职工的培养方面，还是职工岗位分配方面，都应该遵守以人为本的工作要点，重视职工的综合能力，以及职工的个人发展规划，做到科学设岗，合理配置人才资源，让每位职工都能在国企中实现自身的价值，并且将自身的职业规划和企业的发展相互结合，保证工作的质量和效率。

（二）完善相关的激励机制

就实际的情况来看，由于激励机制的匮乏，导致国企青年职工的离职率较高，而在职的职工往往也缺乏工作的热情，认定国企职位是稳定的“铁饭碗”，进而不能主动进行学习和自我提升，导致职工的工作效率不高，工作能力过于单一，不能适应多变的工作环境，这对于国企的发展非常不利。因此，国有企业必须健全相关的激励制度，不断刺激职工对于工作的热情，才可以维持职工工作的积极状态，为国企的运营注入全新的活力。首先，企业需要完善晋升机制，包括职工晋升的流程和岗位等，都要明确规定出来，防止舞弊行为，避免一切依赖关系的晋升和提拔，让所有职工在公开透明的机制中拥有平等的晋升机会，这样就可以激发职工的工作积极性。其次，要建立相关的奖惩规范，对职工的工作状况进行监督和控制，避免职工出现“混日子”的工作状态，对于职工的不良行为要进行处理，而对于职工的优异表现也要及时进行褒奖，给予一定的精神鼓励和物质奖励，让职工可以在企业中找到自身的位置，并且保持良好的工作态度。另外，除了一些显性的激励机制之外，为了充分激发职工的工作兴致和责任心，企业也需要制定自身的发展目标，并且将自身的发展和职工职业规划相联系，在这样的激励理念和模式中，企业不再单纯依赖职工实现发展目标，而是和职工拥有同一个发展目标，企业是职工实现自我价值最优质的平台，不仅可以为职工提供基本的物质保证，还可以提供大量的资源和信息支持，有利于職工实现事业发展，这种新型的激励模式，将有利于解决当前国企在职工激励方面的困境。

（三）建立人才培养机制

对于国企的发展和改革而言，需要重视人才培养机制的建立，这不仅可以提高职工的专业能力和综合素质，也可以激励职工的进取之心，在不断的学习中扩展职工的思维和认知，也有利于企业运营方式的转型和改革。也就是说，通过人才培养机制的建立和落实，可以带动企业实现多方面的正向发展，让企业的发展过程充满活力。首先，企业需要从制度的层面出发，将人才培养提升到一定的战略高度，纳入企业总体发展的规划和目标之中，详细地制定人才培养方案，确定人才培养的方向和目标。其次，需要及时落实人才培养制度，让企业职工可以定期参与知识技能培训，并且对于培训过程加强管理，不能仅仅停留在知道和理解的层面，还要总结培训的心得，并且将活动的知识和技能应用于具体的工作中。另外在在人才培养的过程中，需要把握好以人为本的理念，不仅要为职工提供大量学习的机遇，也要激发职工的内在责任心，鼓励职工利用信息网络等媒介进行自我学习，不断升级自身的认知结构和知识框架，从各个方面入手提升职工的工作能力。

（四）发展新型的管理模式

在多元化的时代大环境中，企业必须改变传统的人资管理理念，逐渐发展出新型的管理形式，提高人资管理的效率和质量。总体而言，在国企的运营和发展中，人资管理包含的工作面非常广，不仅涉及职工的招聘和培训，还关系到对于职工的绩效管理，以及职工的薪资待遇问题。而这几个方面，在实际的落实中，又会关系到很多的部门，所以人资管理是一项系统性的工作，具有一定的复杂性和困难度，而依赖传统的管理形式，不仅需要浪费很多的时间成本，而且也会由于信息不对称而造成管理效率低下，甚至在管理中产生一定的矛盾。因此，企业需要引进新型的模式，一是可以采用新型的技术手段，来提升管理的效率，避免人资管理中的资源损耗，二是改变传统模式中领导说了算的管理形式，转而尊重职工的建议和想法，在实际管理中，及时了解职工的工作状态和心理诉求，做到“海纳百川”，这样才可以将职工的发展和企业的人资管理相互结合起来，让管理不仅符合企业的发展需要，也符合职工的事业规划，这样的管理模式才可以发挥出最大的价值，让企业人资管理朝着人性化、高效化的方向发展。

三、结语

在新型的时代环境中，国企需通过有效的人力资源管理途径，突破传统理念和模式的局限，逐渐发展出新型的人资管理模式，保证人力资源的科学配置，将职工的个人规划和企业的发展目标结合起来，形成高效的激励机制，彻底激发职工的工作热情，让国企重新获得发展的活力。

第三篇：浅析国企人力资源管理中存在的问题及对策

浅析国企人力资源管理中存在的问题及对策

【 文章摘要】从国企多年实际的管理经验来看，我国国有企业长期以行政的人事管理代替人力资源管理，缺乏人 力资源规划，缺乏科学规范的员工绩效考评标准和程序，长期忽视 员工的个人 生涯发展，强调单一的精神激励而缺乏物质激励的后续支持等等，这些是我国国有企业人力资源管理存在的主要问题。

【 关键词】国企人力资源问题对策

一、现阶段 国有企业人力资源管理存在的问题、缺乏完善． 科学． 规范的人力资源规划纵观我国国有企业的现状，绝大多数企业还没有从整体角度出发，未能根据企业发展战略及经营计划，在评估企业的人力资源现状．掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力癸源规划。仅仅按照指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。导致人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。，缺乏有效的人才开发，培训机制我国多数国有企业在人才的开发与培养上还缺少明确的长远规划，忽视人力资源管理成本和效益的核算。往往不是根据企业总体的发展战略对未来中长期企业发展所需的人才类型、素质、数量、结构等做出总体规划，而是习惯于过去计划经济体制下人事管理的那套做法。对企业人力资源规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况不能做到心中有数，只根据企业 目前生产经营的实际岗位缺 员情况，到人才市场上去招聘，没有人才储备，更谈不上什么远大 目标。、缺乏有效的竞争机制

我国国有企业在人才的选拔任用机制上还未能完全突破原有计划经济体制下的用人模式，还未能建立一个有利于人才选拔任用的公开、公平、公正的竞争机制。最突出的表现是我国缺少发达而完备的经理人市场。目前，国有企业领导人的产生方式主要是由政府和上级组织部门任命，由于在经营制度上的政企不分，企业没有完全脱离行政成为独立的经济实体，亏损由国家负担。即使企业经济效益不好，企业领导人没有业绩照样可以异地为官，因此直接鼓励了一些领导人只经营 “ 领导”，少有甚至没有精力经营企业。

二、导致国有企业竞争力落后的相关人力资源管理因素分析

1、企业的经营规模就经营规模而言，目前，我国国有企业很难与一些国际知名企业抗衡。根据近几年世界5 0 0强统计，我国最大国有企业一中国石化集团销售收入约 7 5 0 ． 7 6亿美元，仅相当于世界五百强首位沃尔玛公司的 2 6． 0 7 ％，相 当于同属石 化行 业的英国石油或埃克森美孚的四分之一左右。进人世界五百强的国有企业大多属资源垄断『 生或服务性行业，国有企业的营业收入总额只占5 0 0 强营业收入的2 ％，平均规模存在着明显差距。

2． 企业的知识产权

与世界著名企业相比，我国国有企业严重缺乏 自主知识产权和核心技术。一个企业的技术实力在很大程度上决定了一个企业国际竞争地位的高低。研发投入水平还没有达到维持企业生存的水平。技术的滞后必然导致国有企业技术创新能力的内在支撑性不足，所提供的产品和服务不能满足市场竞争变动的需要。、国有企业技术创新能力

一个企业的技术创新能力反映了一个企业将技术转化为商品的能力，包括创新度(新产品产值率)、专利拥有数量两个指标，我国国有企业的技术创新能力与其它类型的企业相比也存在着很大差距。

三、国有企业人力资源管理 问题的 对 策，以实施战略人力资源管理为导向，进行有效的人力资源规划人力资源是保持国有企业可持续发展的重要资源。开发人力资源，重新定位人力资源在企业发展中的地位，塑造适合企业发展的战略人力资源管理环境是企业管理的一项重要工作。要以企业的战略人力资源管理为导向，进行有效的人力资源规划，即国有企业必须对企业现今和未来各种人力资源的需求、配置进行科学的预测和规划。进行人力资源规划是企业战略人力资源管理体系中的一项重要内容，也是国有企业实施战略人力资源管理提高企业竞争力的一个重要前提条件。2、改善国有企业的委托代理关系，完善国有企业法人治理结构改善国有企业的委托代理关系，完善国有企业法人治理结构是当前国有企业改革的难点。必须对国有企业委托代理机制，法人治理结构进行改革，建议可从委托方、监管机构、第二级委托代理以及外部环境等四个角度人手，理顺国有企业的委托代理关系；从改善国有企业的领导层(包括董事会、监事会、经理层等等)之间的关系人手，完善国有企业的法人治理结构。3，以 “ 知识资本” 理论促进国有企业的人力资源管理的创新

进入2 l 世纪，随着科学技术的飞速发展，对于面对知识经济、加入 WTO双重挑战的国有企业来说，实施知识资本管理已是企业实施人力资源管理并获得竞争优势的必然现实的选择。国有企业对知识资本管理 了解甚 少，要切 实提 高企业 竞争力，必须 引入知识管理，结合企业 自身情况进行企业的战略人力资源管理创新。

4． 建立高效，多层次的国有企业绩效管理体系

绩效管理体系的建立是人力资源开发与管理的核心工作，是国有企业人力资源管理体系的重要支柱。只有系统化、制度化和规范化的绩效管理体系才能够充分发

挥人力资源管理在企业中所能够起到的作用，才能使国有企业的人力资源管理得以

顺利地实施，从而实现企业竞争力的提升。在前面提及的程序控制模型当中，绩效管理也是一个重要环节。，结合 “ 程序控制”模型，开发，激励国有企业员工

“ 程序控制” 模型当中，员工的工作能力和效率是顾客满意度的根本保障，只有不断开发员工的潜能，运用多种手段激励企业员工，使员工的满意度提升，才能出现国有企业生产效率、所生产的产品或是提供的服务得到顾客认可的结果，这样才能使顾客对国有企业的忠诚度提高，从而实现企业知识资本的积累。同时，国有企业员工作为企业知识资本的拥有者和知识资源的驾驭者，其主动性、积极性和创造性的调动以及发挥程度的如何，直接决定了企业的创新能力，最终决定着企业能否获取并保持竞争力。圃

[ 参考文献】、黄阳辉．2 1 世 纪企业人 力资源管理的发展趋势[ J 】．现代企业教育．2 0 0 8／102、李瑞芝．对国有企业人力资源管理的几点思考【 J 】．北方经济．2 0 0 8 ／ 0 8、卓晨阳．试论国有企业人力资源管理的问题及其应对【 J】．现代商业．2008 ／12。

第四篇：当前事业单位人力资源管理中存在问题

当前事业单位人力资源管理中存在问题

1.1 人力资源管理理念落后

事业单位的人力资源管理思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。进入改革开放的大发展时期后,为了适应不断变化的社会经济条件,中国的事业单位体制同样进行了一系列改革。但是从人力资源管理现状来看,改革的深度还没有触及管理制度的根本, 管理水平仍处在计划经济时代。有很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等,没有将事业单位的发展战略和员工进行统一的统筹规划,也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范,以便发挥人力资源最大潜力。在传统的人力资源管理模式下,事业单位工作人员的工作积极性不高,缺乏有效的人事分配方法,难以形成人员流动优化配置的合理机制。此外,事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。“单位人”、“官本位”观念仍然根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、工作人员一律享受“国家职工”的身份等等，这些观念在事业单位仍在延续，导致现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，事业单位活力、效率得不到有效提高。

1.2 缺乏有效的激励机制

目前,事业单位激励机制主要通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面构成。但是,激励机制面对单位所有员工,缺乏针对不同层次人员的分类评价体系,实际考核评价结果不是很好。突出表现在单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性；在薪酬保障机制中最突出的问题是现有的工资福利和 社会保险制度并没有实现其应有的保障功能；目前,事业单位工作人员按照国家的工资制度进行工资分配,主要根据员工的职称和等级来确定收入水平,而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下,工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异,从而不能有效激励员工的工作积极性；事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。

1.3 绩效考核体系不健全

绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分,不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息,而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。根据实际调查数据显示,约有50%的员工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因,首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分,在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语,没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价,造成实际操作中的困难；其次,绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容,设定统一的考核标准；第三,业绩评估结果往往走过场,并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。

1.4 人力资源培训工作与实际需要存在差距

事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。存在的问题主要表现在：第一,开发培训缺乏科学的需求分析。事业单位在培训规划的同时,没有将组织战略与个人需要有效结合,导致培训没有明确的目标,效果无法评估,培训开发的积极性也就越来越低；第二,培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心,不注重人的潜能的全面开发；第三,培训方式落后。以课堂讲授为主,角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用,培训效果大打折扣。事业单位人力资源管理的对策建议

2.1 转变人力资源管理理念

在人力资源管理过程中，第一，肃清事业单位的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新；第二，强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；第三，重视对人才的工作条件、家庭和福利的关心，实行弹性福利制、可供选择的工作时间表及以人才为中心的监督管理；第四，注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台，努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。

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树立以人为本的管理思想。以人为本的人力资源管理思想就是要把人力资源摆在突出位置,创造一个良好的工作氛围,为每一位员工充分发挥他们的才能做出更大的业绩提供机会。在制定人事制度时,要从员工的角度出发,在坚持政策原则和不伤害整体利益的前提下满足员工注重公平、追求平等的愿望。事业单位领导管理层应学习先进的管理知识,提高自身的管理水平,在工作中贯彻公平、公正的管理思想。要彻底放弃与时代要求不相适宜的传统观念,尽快建立起现代人力资源管理思想。

作为一种指导思想，以人为本的理念同样体现在事业单位人力资源管理之中。首先，人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标、按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。根据组织和员工的需要，有计划进行开发，充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。其次，要尊重公共部门员工的需要，提供良好的工作环境，为员工发挥才能创造条件。再次，积极授权。公共部门应允许员工更多地参与决策。提高普通员工的认知能力、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。

2.2 建立科学合理的绩效考核制度

建立科学的员工评价考核机制。如前所述,现行绩效考核体系中缺乏可量化的考核指标。因此,通过实施定量评估能够正确评价员工工作业绩,大大提高了考核的准确性和有效性。建立定量评估为基础的评价体系构成了事业单位薪酬激励机制中重要内容。定量评估必须做好以下几个方面：首先,为每个岗位进行详细说明,包括工作职责、岗位条件、工作评价等；其次,根据岗位说明对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩、廉”进行量化考核；第三,将“德、能、勤、绩、廉”每一个方面进行详细分解,并制定相应的评价标准；第四,确定不同行政职务的分值标准,即将所有指标按照领导、中层干部、一般干部、普通员工设定标准分值。设定总分100 分,若定量分数低于60 分的人员将被淘汰或待岗。这种评估方法能够确保每个工作人员得到一个较为公正和客观的绩效评价,并实现了岗位人员的优化配置。

深化绩效管理与薪酬体系改革。绩效管理是职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的为实现事业单位的战略目标服务。

实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。

2.3 完善各种激励机制

激励机制的建立要体现公平、公正的原则，事业单位人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事管理活动中,强调人才的竞争和发展”。具体说来，一是改革我国事业单位的薪酬制度。改革的主要目标是让事业单位工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。二是建立有效的绩效评估机制。改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终身制，逐渐实行竞争淘汰机制。目前，事业单位内大范围的工作终身制使相当一部分人危机感和责任感不强，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能激发公职人员的危机意识，提高工作激情，以达到竞争激励的目的。

2.4 建立旨在提高工作能力的培训体系

职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为大事来抓。建立开发培训———实践———考核———总结评价———分配一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习的积极性。

培训工作要以提高行政能力为宗旨。可以采取以下措施：第一, 要进行科学的培训需求分析,利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求,明确培训目标,有针对性地提高工作人员素质；第二,要在培训内容上根据公共人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则, 更新课程设置,注重系统性和针对性的有机结合,同时强调专业技术培训与人文精神熏陶兼顾,注重对工作人员潜能的开发,引进人格拓展训练等先进方法；第三,要采用切实可行的培训方式,实行长期与短期相结合,正常培训与继续教育同步,在岗与脱产并举,另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教学方法。按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，使事业单位成为拔尖人才多和整体素质高的优秀团队。参考文献：

第五篇：当前技工院校人力资源管理中存在的问题、成因及对策

当前技工院校人力资源管理中存在的问题、成因及对策

在我国当前职业教育体系中，技工院校以其教学模式的专业性、教学内容的实用性和人才培养机制的职业性，成为了整个体系中不可或缺的重要组成部分，为企业输送了大量高技能的员工，为社会解决就业问题提供了途径。从技工院校人才培养的机制来看，高技能人才是通过在生产实践中不断学习摸索、总结创新，积累大量的经验形成的，符合教学一体化要求的教师队伍也因此成为最为关键的因素。但是当前我国技工院校大多存在着这样的现象：对技工院校人力资源管理的重视程度明显不足，特别是在数量众多的普通技工院校（指非国家重点技工学校）中，对于技工院校人才培养的关键因素———教师队伍的管理理念与方法都较为落后，直接影响到技工院校人才培养的质量。在这样的背景之下，我将从技工院校人力资源管理的特点与问题入手，结合我校实际情况，提出具有针对性的解决对策，为提高技工院校人力资源管理质量、强化人才培养机制提供帮助。

一、当前技工院校人力资源管理存在的主要问题

1.师资力量不足。目前大多数技工院校的教师配置存在着一些迫切需要解决的问题，最为显著的是师资力量明显不足，不利于教学活动的开展和学校的进一步发展。主要表现为员工结构中的比例失调，学校管理、后勤人员和兼职教师的比例偏高，专职教师的数量相对较少。特别在普通技工院校中，高技能的专业教师资源更为稀缺，一体化教师队伍从数量上来看呈现出绝对缺少的特点。另一方面，在现有的教师队伍内部，人员结构相对不合理的现象同样存在：首先，高技能、高职称、高学历的专业教师数量较少，特别是对于某些开设时间较短但是专业性要求很强的专业，缺少中高级以上的讲师、学科带头人或教学骨干等精兵强将，教师队伍中水平结构相对不合理。其次，教师队伍年龄结构相对不合理也是目前影响技工院校教学质量的关键，师资队伍的年龄断层十分严重，中年教师偏少，年轻教师不具备充足的教学和实践经验，年龄较大的教师缺乏新的教学理念与技术，技能和年龄梯队之间又缺乏互动链接，特别是某些学校在一些专业上只采用聘用社会退休人员的方法，无法形成经验和技能的有效连接。此外，不少学校仅有数量极少的实验人员和图书管理员，基本上也都没有专职科研人员。第三，教师职业化水平较低，教师的专业和工种分布不合理，特别是受到急功近利思想的影响，基础课教师的工作量较少，而一些热门专业的教师则满负荷甚至超负荷工作，教师的工作效率较低，工作模式亟待优化。第四，兼职教师中相当一些人是多处兼课，每周授若干节课，授完课就离开了学校，离开了学生；部分兼职教师从未走上过学校讲台，甚至连老师的初级职称也没有，难以达到授课质量要求，难免出现各种各样的教学事故，严重地影响着学校教学活动的正常运行。

2.管理观念落后。目前大多技工院校尚未建立统一的、与技工教育发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，特别是大多数技工院校人力资源管理人员不具备人力管理的专业知识与技能，缺少现代人力资源管理理论基础与先进的管理理念，认为人力资源管理只是简单的招聘、录用、考核、社保、工资、退休等事务，涉及到教职工激励、培训、福利改善等方面的深层机制及其原理的原则和方法理解不深，制约了技工院校人力资源职能的充分发挥。

3.缺乏有效的激励制度。首先，对学校以学科带头人为中心的核心员工激励机制和力度不足。技工院校的办学水平和核心竞争力在于教学质量，而教学质量直接体现在学校学科带头人和核心教师身上。目前技工院校对于核心员工的激励机制大多是单一的物质激励，激励机制和方式都呈现明显的不足。其次，当前大多数技工院校在普通教师激励机制方面存在一定的问题。其一，激励措施欠缺公平，分配方案不公平，缺少良好的竞争环境；其二，激励措施单一，缺少针对优秀员工的个性化激励机制；其三，缺少有效的考核机制，特别是在普通技工

院校中，大多没有公平合理的岗位评价制度，很难体现员工的个人努力，也就无法满足员工的激励需求。

4.师资流动性大。在市场经济中，师资不可能不流动。即便是985、211等重点大学，师资也会出现流动。但是我们是技工院校，由于体制原因，师资流动性更大。学校与教师个人之间，一般来讲，除了聘用合同关系外，没有别的联系，况且现行的聘用合同关系也很难对教师随意辞职或不辞而别的违约行为进行有效制约。因此在不重视人力资源管理的背景下，技工院校教师队伍更加容易流失，难以形成稳定的教师团队，没有相对稳定的师资队伍，教学质量就难以得到保障，更谈不上学科建设的稳定发展。而我们学校的校长则不以为然，认为无所谓，从以前的经验来看，只要一登报纸招聘，有会有大量的应届生来应聘，不管有没有教师资格证，也不管有没有任课经验，甚至连试讲都不需要，看一下简历就聘用为教师，认为只要能把课堂胡起来就行，也不管学生有没有什么反映。所以他不愁没有老师，对教师辞职也是抱着无所谓的态度，正如俗话说的中国多的就是人。其实他没有考虑过这些应届生往往比老教师缺乏经验，而且这样大的流动性会造成频繁的换老师的现象发生，这也会给学生造成很大的影响，对学校长远的发展是不利的。

二、当前技工院校人力资源管理中存在问题的原因分析

(一)相当多的技工学校创办者办学动机不端正，我们学校也不例外。

当前，相当多的一部分技工院校的创办者投资办学校动机，是为了迅速收回投资，获得丰厚回报，因而反映到在人力资源管理上，就是搞短期行为。投资者的这一目的，决定了他们普遍没有一个创建名牌学校的长远目光和思想境界，使得不少技工院校尽可能多地聘请代价不大的兼职教师和低层次师资，而不愿意花较大代价聘请需要支付固定月薪和为其购买各种保险的全职教师，不愿花更大代价聘请高层次的师资，更不愿意在人力资源的开发上投资。

(二)体制障碍

由于我们学校是技工院校，层次比较低，而且又是民办学校，所以其办学历史比国有学校短得多，资本比国有学校少得多，文化沉淀也比国有学校薄得多。而且，师资、占地面积、图书资料、仪器设备等办学条件，也比国有学校差得多，再加上政府对民办学校没有任何资金支持，致使社会上普遍对民办学校没有认同感，把它视为“不正规”的学校。

三、解决当前技工院校人力资源管理中存在问题的主要对策

1.提高教师比例，增强师资力量。在教师队伍建设方面，我认为应当从两个不同的角度挖掘师资潜力。一方面，对外开发师资力量，具体来说，聘任企事业单位具有丰富实践经验的兼职教师，广开员工渠道，在创业教育理念之下扩展师资来源，将校外资源与校内挖潜有机结合；另一方面，重视内部挖潜，营造良好的内部环境。技工学校教师应该十分重视自身知识能力和专业技能的培养。因此，技工院校应当建立专业化的培养机制，挖掘现有的教师团队的潜力，提升技工院校的核心竞争力。

2.更新管理理念，提升管理质量。在人力资源管理理念方面，技工院校要牢固人力资源是核心竞争力这一理念，一手抓教学质量，一手抓人力资源管理，将教师视为资源而非成本，将开发人力资源的理念渗透到院校管理的各个层面。具体来说，人力资源管理部门的地位应当得到提高，通过制订人力资源管理规划等方式，引进优秀人才，将人力资源管理纳入到学校发展的长远规划当中，营造良好的人力资源管理条件与环境。

3.引入先进手段，完善激励机制。建立完善的激励和工作绩效考核机制，能够使得员工获得心理上的认同感，特别是对于核心教师来说，建立客观有效的绩效考核机制，将环境激励、职业激励、事业激励等非物质激励与物质激励有机结合，是营造良好职业环境的关键。

4.建设校园文化，营造学习环境。营造适合教师发展的校园文化、创造教师自我学习的环境是从内部优化人力资源管理模式的重要举措。首先，技工学校要重视校园的文化建设，通过表彰和奖励有突出贡献的、具备较高专业知识的教师，形成良好的学习型氛围。其次，注重

学校自身的品牌建设，将建设优秀技工学校的理念深入到教师队伍的建设工作当中去，使得教师产生认同感和使命感，更加注重自身教学水平的提高。第三，在完善的考核和激励机制的基础上，解决教师生活、工作等方面的困难，使教师能够将精力集中在教学活动中，推动学校的可持续发展。

5.加强校企合作，优化培养机制。技工学校教学内容的实用性决定了教师不仅应当具备丰富的理论知识，还要掌握一定的实践技能。因此，技工学校特别是我们这种民办技工学校应当加强与企业之间的联系，积极寻求与企业合作的机会，建立实习与教学实践基地，有计划地安排教师到企业进行实地的考察学习，亲身参与工程或课题，特别是对于缺乏实践经验的年轻教师，在企业挂职学习能够帮助他们快速积累实践经验，达到提升自我教学能力的目的。