投资发展部员工绩效考核办法

第一篇：投资发展部员工绩效考核办法

投资发展部员工绩效考核办法

一、考核目的

为充分体现员工的责权能效利的统一，优化和完善部门凭能力、凭敬业投入程度、凭业绩的绩效管理机制，调动和激发员工的主动性和创新性，有力推动公司持续、稳健发展，根据《关于印发<2014年平南县城市建设投资有限公司绩效考核办法>的通知》（平城投发【2014】8号）文件的要求，特拟订本办法。

二、考核原则

1、实行奖罚结合原则。

2、绩效基金来源和分配原则：从项目工作经费（3%）中按融资部分（1%）、招商引资（0.8%）、其它（0.4%）比例提取，以工作任务和工作目标为依据，分配到部门，部门根据团队成员等级进行分配的原则。

3、全年任务超出部分从项目工作经费（3%）中按融资部分（1%）、招商引资（0.8%）、与其它部门的协作（0.4%）比例提取，计入下年部门绩效中，或根据个人工作完成情况进行适当调整。

三、绩效考核计算方式

（一）部门全年绩效基金提取计算方式

1、融资工作全年绩效基金提取计算方式：

完成产值（融资金额）×3%×1%=全年应提绩效基金

2、招商引资全年绩效基金提取计算方式：

完成产值（履约保证金）×3%×0.8%=全年应提绩效基金

3、土地出让及其它全年绩效基金提取计算方式： 完成产值（出让金）×3%×0.4%=全年应提绩效基金

（二）个人分配方案

部门全年提取绩效基金×60%÷部门人数（基本金）+个人全年绩效基金×40%=个人全年应提绩效基金

注：个人全年绩效基金=个人全年完成产值×3%×1%（0.8%/0.4%）

四、考核内容

部门主要考核内容：按时间要求和工作任务要求，1、完成招商引资（项目投资估算、项目前期策划包装等前期工作）；

2、项目融资（项目融资方案、项目融资材料等）；

3、与其他部门合作协调关系。

五、绩效考核办法

1、融资部分：在公司规定时间内（指定某个阶段）保证按时完成公司布置任务的融资各项工作，确保在规定时间内融资资金到账的，不扣罚绩效基金，如各项工作每超15天，扣2%，累计扣完100%为止。客观原因暂停或者超期的，不扣罚绩效基金。

2、招商引资：按公司规定时间内（指定某个阶段）或招商公告各项工作规定的时间内，完成招商各项工作的不扣罚绩效基金，如超出工作规定时间15天，扣2%，累计扣完100%为止。客观原因暂停或者超期的，不扣罚绩效基金。

3、本部门为团队协作，扣罚绩效采取团队扣罚制

4、难点：如何区分主客观原因造成的超期。

六、项目管理分配办法

采取部门团队分工协助制，凡新项目采取分工方式安排到个人。

七、绩效基金净值

部门或个人绩效基金实际领取额=工作量绩效基金-扣罚金-其他扣罚金（注：其他扣罚金是指违反公司制度或纪律产生的扣罚金，具体数额由考核小组裁定。）

八、考核小组构成

由、组成考核小组，并负责方案解释和绩效基金计量。

九、附件

投资发展部具体考核办法

一、考核对象：总经济师、部门经理、普通员工

二、工作量绩效考核计算方式：（奖则）

1、投资发展部员工4名，本年融资任务量8000万。在规定时间内完成融资任务，部门应提绩效基金：

融资部分=8000万×3%×1%=2.4万 招商部分=18000万×3%×0.8%=4.32万 土地出让及其它=35662×3%×0.4%=4.28万

部门全年应提绩效基金≈11万

个人分配基金=11万×60%÷4+个人全年绩效基金×40% ≈部门全年应提绩效基金÷4 ≈2.75

2、个人绩效基金按80%先行发放，余下20%根据个人全年任务完成情况进行年底结算。

3、奖金扣罚方式严格按照部门绩效考核办法执行。

三、个人承接项目的办法：

为尽量做到公平、公正、公开合理地分配工作任务，凡新项目均采用轮值加抽签办法安排到个人。已承接的项目继续由原人完成各项工作。

四、部门或个人绩效基金实际领取额=工作量绩效基金-质量、效率绩效扣罚金-其他扣罚金（注：其他扣罚金是指违反公司制度等方面产生的扣罚金）

投资发展部 2014年8月22日

第二篇：员工绩效考核办法

员工绩效考核办法

第一条： 为进一步调动员工的工作积极性，规范管理，提高工作效率，加强考核工作，特制订XX发展有限公司员工绩效考核办法。

第二条： 绩效考核主要是将现有职工收入中的绩效部分进行考核发放。

第三条： 绩效考核适用于公司本部办公室、财务部、XX部全体员工及公司化运作的本部工程部、事业部、研发中心全体员工。

第四条： 绩效考核主要是对员工的工作业绩、工作态度、团队合作、降本增效、执行纪律、安全意识等方面进行全面考核（见附表）。

第五条：实行一级考一级，员工由部门负责人或主管考核，部门副职由正职考核，正职由公司领导考核。

第六条： 公司部门负责人、主管按收入的40%为绩效考核基数，一般员工可以按收入的20%为考核基数。

第七条： 专业系统工程公司、XX公司、研发中心的第一责任人按收入的50%作为绩效考核基数，根据与公司总经理签订的全面管理责任书进行考核，上述三个实体的工作人员可参照本规定组织实施，由各实体单位根据自身实际制定实施方案，报公司领导审定后执行。

第八条： 绩效考核可以按月，也可以按季度考核发放。

第九条： 绩效考核可分“A级、B级、C级、D级、E级”五个等级。

A级：绩效考核91分以上

B级：绩效考核81-90分

C级：绩效考核71-80分

D级：绩效考核60-70分

E级：绩效考核60分以下

第十条： 绩效考核可以采取自我评定、职工互评、领导考核的360°考核方式。第十一条： 绩效考核发放比例

A级：绩效×110%；

B级：绩效×105%；C级：绩效×100%；D级：绩效×80%；E级：绩效×50%。第十二条：绩效考核结果由公司办公室人力资源部负责管理，财务部负责发放，经手人员不得泄露。

第十三条： 请病假、事假超过一个月的，全额扣除绩效，工资按国家规定扣发。

第十四条： 各部门考核结束后，将考核结果送XX公司办公室，由办公室汇总后送总经理审批。办公室根据总经理审批结果确定员工绩效工资的发放比例和数额。

第十五条： 绩效考核作为员工升职和评选先进的依据。

第十六条： 全年二次以上为优秀者（A级或B级）优先考虑公司和集团的先进。

第十七条： 连续二次绩效考核不合格者（E级），将进行岗位调整，或不再续签劳动合同。第十八条： 本办法从2009年4月21日起施行。

第十九条： XX公司下属的控股、参股公司参照此办法修改完善或制定本公司的绩效考核办法，报本公司董事长审核，XX总经理审批后执行。

第三篇：员工绩效考核办法

一、目的规范公司员工岗位绩效考核工作，对员工工作绩效进行管理和评估，激发员工的工作积极性和主动性，提高员工工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的服务水平和工作效能，最终实现公司发展战略目标。

二、适用范围本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。

三、考核原则(一)公平、公正、公开的原则(二)以提高服务水平为导向的原则。(三)定量考核与定性考核相结合的原则。(四)考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。(五)考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。(六)考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。

四、考核内容和权重序号考核内容季度分值考核权重备注1部门预算完成情况1080%季度考评2质量目标完成情况103岗位职责完成情况804部门评价系数5人事制度考核加分项6人事制度考核减分项7年末考核10020%年末考评说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。

五、考核周期

（一）季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。

（二）考核时间为每11月。

六、考核方式

（一）季度考核1.“岗位职责完成情况” 考核方法：（1）根据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。（2）考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理（不含经理层）以下层级的考核，原则上采用二级考核制，如，员工层的考核者为班长层、经理层；经理层的考核，采用经营班子考核制。2.“人事制度考核加分项”、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。3.“部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。例如：第一名为1.05；第二名为1.04；……以此类推。

（二）年末考核1.“部门预算指标完成情况”考核方法：每个考核季度结束后（时间），财务部根据年初制定的各部门预算表，提供各部门该季度预算完成数据，人力资源部根据 进行统计评分（时间）。详见《完成部门预算指标实施细则》。2.“质量目标完成情况”考核方法：根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。3.自评（1）被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司XX员工考核表》（见附件1）；中层管理人员还需提交XX述职报告。（2）自评仅作参考。4.量表考核(1)管理人员的量表考核a.基层员工的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工互评分组：a.办公室、人力资源部、保卫部、工会b.财务部、招商部c.营运部、物业部d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。e.营运部收银员评营运部现场管理人员。②中层管理人员评议基层员工分组a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部③分值权重：本部门基层员工互评分值非本部门基层员工互评分值中层评分值考核领导小组评分值20104525b.中层管理人员的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工评中层管理人员分组：a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部c.保安员评保卫部中层管理人员d.收银员评营运部中层管理人员e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员②中层互评。③考核领导小组评中层。④分值权重：本部基层员工评分值非本部基层员工评分值中层管理人员互评分值考核领导小组评分值15103045(2)保安员量表考核a.对正副班长的考核分值权重分配如下：班内保安员评价分值班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值正副班长互评分值保卫部正副经理评分分值20202535b.对保安员的量表考核分值权重分配如下：班内保安员互评分值正副领班评价分值营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值保卫部正副经理评分分值203515303(3)收银员量表考核 a.对正副收银班长的量表考核分值权重分配如下：收银员评分值正副班长互评分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评正分值25301035b.对收银员的量表考核分值权重分配如下：收银员互评分值正副班长评价分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评分值203520254(4)转岗人员的量表考核年内转岗人员，既参加原部门也参加现部门的考核，最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。

七、考核面谈在每个考核周期内，考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于：

（一）对被考核人的表现达成双方一致的看法；

（二）使员工认识到自己的成就和优点；

（三）指出员工有待改进的地方；

（四）制定绩效改进计划；

（五）协商目标与绩效标准的调整；

八、考核结果的使用

（一）考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。

（二）季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。季度鼓励奖计算方法如下：季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额季度考核分值=季度部门评价系数×（季度考核分值/季度部门考核平均分）每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值

（三）考核结果由年末考核结果（权重20%）与季度考核结果（80%）合并得出。人力资源部根据员工考核结果计算员工全年应得鼓励奖，在减去已发放的季度鼓励奖及年中奖后，发放鼓励奖。鼓励奖计算方法如下（以下数值如无特别注明均指结果）：鼓励奖=考核分值×职级分值×每分值鼓励奖金额。考核分值=部门评价系数全年平均分×（全年考核平均分/部门考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部门考核全年平均分=每分值鼓励奖金额=鼓励奖金额/∑加权分值

（四）年终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定：1．优秀：排名前10%（四舍五入）的人员。2．称职：75分（含75分）以上未评为优秀的人员。3．基本称职：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人员。4．不称职：60分以下（不含60分）的人员。

九、其它

（一）有下列情况之一者，其考核成绩不得为“优秀”。1．全年请病假累计超过15天，事假超过7天者。2．不积极配合公司计划生育工作的。3．不积极配合公司安全生产工作的。4．年内有其它较严重的违规记录者。

（二）被考核人如对考核结果有异议，须在考核结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。

十、附则

（一）本办法由人力资源部负责制定和解释，报公司经营班子审批后执行。

（二）本制度自 日起试行。

第四篇：员工绩效考核办法

2014年工作计划和考核办法

为圆满完成公司的销售目标。从分调动公司各部门人员的积极性。特制定本办法。

一1公司的经营目标。公司的经营目标制定按移动公司上年的统计数据及今年的计划任务确定。全年的销售任务TD手机3万6000台。市场占比为52.9%

2任务分解：根据市场情况市场细分如下;智能手机卖场零售数量9600台占比26.7%。批发数量18000台占比50%。流动卖场8400台占比23.3%

3放号任务：确定全年放号任务量6000部。卖场零售3600部占比60%。流动卖场2400部占比40%

二目标落实及考核

为达成经营目标的落实。公司实行任务层层分解的考核办法。总经理负责公司全面考核任务的完成。店长负责卖场的整体考核任务，根据卖场的整体任务完成情况对店长的业绩进行奖罚。店长分解任务到各个柜组。按柜组的任务量完成情况考核柜组长。柜组按任务量分解任务到每一个促销员进行考核。

三营业员的考核细则：基数的确定：由于市场销售的不均衡，在保证全年总量任务完成的情况下，对每月的销售任务实行基础任务量加淡，旺季比例调整的方式确定。根据卖场的年销售数量确定的手机月销量基数为800台。手机卡月销量基数为300个。淡季的月销售比例不低于70%（3.4.6。

7.9.11）旺季的月销售比例不低于130%。（1.2。5。8。10.12）到每个营业员的基数分别为手机淡季37台。旺季68台。手机卡淡季21个。旺季39个

2营业员的考核以基数为标准。完成当月基数即可以获得销售提成奖励。对有完成基本考核任务的销售人员在完成比例80%—100%的范围内将按差额比例扣除底薪及提成奖励。3对于完成任务基数低于80%（不含80%）的营业人员无底薪。给予1000元的生活补助和销售提成的80%

4对于超额完成任务基数的部分。提成按超额基数同等比例给予奖励。

5特价促销机型和任务机型不计入个人的销售基数，可计算个人营业额。

6销售额奖励政策：为鼓励员工的销售积极性提高营业额。除单一商品的销售提成外。公司对一线销售人员的月营业额进行销售奖励。在员工完成基本销售任务的前提下对本月的销售总额给予1%的提成奖励。

7配件销售奖励政策：除手机和手机卡外的其他商品均作为配件管理。按实际销售金额的15%提出佣金

8为鼓励员工努力上进。任务考核采取逐月递进的模式。对当月没有完成任务的员工在次月任务完成率超过80%（含80%）的。其上个月的销售提成的差额部分给予全额补齐。

四市场营销部的考核细则：

1基数确定；根据全年销量计划均摊手机每月批发销量1500台。流动营销200台。手机卡每月200个。根据市场的销售特点对批发和流动营销实行季度考核模式。只要季度销量累计完成基数即视为完成本季度的月销量。可获得本季的月销量奖励。奖励的计算：当月完成销售基数的70%（含70%）以上可获得当月的销售提成。提成比例按完成任务的比例发放。完成销售在70%以下。当月只发放基本工资。提成部分转入季度考核。

3奖金的组成：市场奖金分为两部分，一部分为数量奖励，一部分为利润奖励。数量奖励每台3元。利润奖励为毛利润的20%

4奖惩细则：若季度内总量完成率在70%（含）以上则按完成基数的同等比例发放奖励。若季度内总量完成率在70%以下则按按完成基数的同等比例计发底薪加提成。对超额完成的部分按超额当月基数的比例计算奖金。

第五篇：员工绩效考核办法

员工绩效考核办法（暂行）

第一章

总则

按照公司经营需要和管理模式，遵照国家有关人事管理政策和集团相关管理制度，特制定本方案。

第二章

适用范围

本方案适用范围是

公司员工，适用范围人员包括：

公司领导、中层干部、主管类管理岗位及一般员工。

第三章

调薪目的1、规范公司员工的绩效工资制度，调动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展;

2、建立公司员工绩效工资调整通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动公司的健康发展。

第四章

调薪原则

1、绩效工资发放坚持奖罚分明、公平，公正的原则;

2、绩效工资发放坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈;

3、绩效工资发放以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。

第五章

绩效工资发放方法

2018年每季度绩效工资发放在2017年7-12月份绩效工资标准基础上，按照新的考评方法凭考评分值调整各员工绩效工资发放额度;

第六章

考评分数的计算

2018年季度绩效工资的计算分为两项：

一、依据《

公司员工考核办法（暂行）》执行（占总分的30%）

二、测评打分（占总分的70%）

1、一般员工及主管类管理岗位

一般员工及主管类管理岗位得分=同部门员工互评打分*20%+部门负责人打分*50%+公司领导打分*30%

2、部门负责人

部门负责人得分=同部门员工为部门负责人打分*20%+其它部门负责人互评打分*30%+公司领导打分*50%

第七章

调薪资格

员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：

1、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者;

2、被公司一年内通报两次及以上的取消评先树优资格，同时取消一个季度的绩效工资发放。

第八章

调薪标准

1、中层干部：得分第一名调增500元，得分最后一名降薪500元，其它人员绩效工资不变。

2、主管类管理岗位及一般员工：得分第一名调增500元，得分最后一名降薪500元，其它人员绩效工资不变。

3、借调人员绩效工资不变。

4、休产假人员按考评得分最后一名发放绩效工资。

5、中层干部、主管类管理岗位、一般员工得分第一名的，公司将给予每人增加200元/月奖励。