“星级员工”激励机制在xx煤矿的应用专题

第一篇：“星级员工”激励机制在xx煤矿的应用专题

“星级员工”激励机制在

xx煤矿的应用

摘 要：xx煤矿在内部人才缺乏的情况下，通过制定员工激励机制和考核办法，培养星级员工，实现了员工和企业双赢。

关键词：激励机制；星级员工；应用 1 背景

随着市场经济的不断完善和成熟，企业间的竞争已成为全方位综合实力较量，而人才竞争是核心竞争。企业拥有了高素质的人才队伍，就能在激烈的市场竞争中，稳扎稳打，稳操胜券。对于煤矿企业而言，企业的稳定、快速发展除了投入必要的安全生产设施、设备和精细化经营管理外，人才培养是增强企业核心竞争力的助推器，也是企业做大做强的战略保证。

xx煤矿作为xx省的一个外来煤矿，在安全生产管理、质量标准化建设等方面取得了骄人的成绩，得到地方政府和同行业的一致认同，被毕节政府授予“毕节地区标杆煤业”称号。

2009年煤矿响应集团公司号召开始实施大矿整合小矿的方针，面对公司快速全面地推进与发展，如何拥有一批有经验、有技术、懂管理的人才，如何培育一支综合素质较高的职工队伍成了公司发展的瓶颈。煤矿及时在培养学习型员工、知识型员工和技能型员工的管理上不断探索新思路、新途径、新方法，实行“星级员工”激励机制，有效地解决了问题。“星级员工”激励机制内涵

“星级员工”激励机制紧紧围绕企业中心工作，本着服务企业发展，服务广大职工成才的宗旨；坚持提高职工队伍素质整体水平，全面提高职工技术业务的原则；调动广大员工的积极性，营造学知识、学技术，争当学习型员工、知识型员工和技能型员工的浓厚氛围，为企业培养优秀后备人才，为员工成长、成才搭建平台，增强企业核心竞争力，促进公司快速、稳定发展。煤矿通过制定一星级、二星级、三星级、四星级、五星级评定办法、标准和激励机制，全体员工参与，逐级推进，层层考核，最后评出技能精湛、工作积极主动、职业道德良好、业绩突出的员工，给予奖励和宣传，对连续获得星级晋级和多次被评为五星级的员工进行建档管理，作为以后晋升和提干的参考依据。2.1 主要做法

1、范围：在册员工（除副科级以上人员）。

2、考评原则：公正、公开、公平，成熟一个评选一个。

3、奖励原则：“星级员工”考评小组对不同等级的人员给予相应奖励。评选实行月度考核，月度奖励。为保证质量，对“星级员工”人数进行适当控制：一星级占总人数的15％；二星级占总人数的10％；三星级占总人数的2％；四星级占总人数的0.5％；五星级占总人数的1‰。

4、星级评定：一、二、三星级三个等级由各部室、区队自主认证，内部公开，接受监督；

四、五星级由公司委托各部室、区队认证，填报四、五星级员工推荐表，公司考评办公室最终确认。

5、公司考评办公室对“星级员工”活动开展情况每半年进行一次总结，年终进行总评，对成绩突出的单位给予表彰和奖励。

6、考评奖励：

（1）考评办公室每月组织一次对各单位进行内部考核，按照理论业务知识、现场实际操作、工作业绩、安全管理与技术创新四个部分定级、奖励。星级员工奖励标准：一星级给予通报表彰，二星级给予证书表彰；三星级奖励100元/人月；四星级奖励200元/人月；五星级奖励400元/人月。

（2）对获得二星级以上的管理技术人员颁发证书。年终总评获得四、五星级称号的2 对岗位操作规程的熟练程度。

3、工作业绩考核（30分）

各部室、区队对每一位员工每天的工作情况作书面记录。根据每位员工每日完成的工作量、工作质量、准确度等日常工作情况和区队班组的书面记录情况，月末给每位员工打分考核。

4、安全管理与技术创新考核（20分）（1）安全管理（10分）

各单位要健全安全管理制度，完善安全管理台帐，制订安全管理细则，安全交接班及班前会记录。凡因安全管理不到位，发生三违或者发生事故，星级员工评选实行“一票否决”。

（2）创新活动（10分）

针对研究应用、现代化管理、技术革新、五小、QC、论文、合理化建议及职务专利的科技成果，查看员工科技成果书面材料和获奖证明。

5、检查督察：成立考核领导小组，对各部室、区队内部考评工作进行业务指导及全过程监督。各部室、区队的星级员工考评坚持公正、公开、公平，评选资料健全并建档管理，对评选出的星级员工及时上墙，接受广大职工群众的监督。2.3 推行“星级员工”导师带徒机制

公司评选出的星级员工，大部分都是来自区队一线的职工，绝大部分是通过业余时间学习业务知识，钻研业务技能，并且在长期的工作过程中不断总结经验和方法，不断加强创新提高工作效率。

星级员工在班组里能起到标杆带头作用。因此，公司推行星级员工带徒机制，签订导师带徒协议，制定详细计划，对徒弟的学习情况、技术掌握情况进行跟踪管理和反馈。星级员工导师带徒活动与徒弟的星级员工争创级别挂钩，导师奖励标准为徒弟星级奖励

切身加强建立合理、高效的人才激励机制，完善机制，鼓励员工，发挥员工的主观能动性等进行全方面建设，才能保证“星级员工”不断涌现。

第二篇：员工激励机制

员工激励机制

一、激励理论模型

1.需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow)----各需求包括：

● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

● 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产

● 社交的需求。如情感、交往、归属要求

● 被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重有威望、被赏识、受到重视和高度评价）

● 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格

--在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。

--在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。

--满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。--挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。

2.激励-保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg）

激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）

工作成熟感 企业政策与行政管理

工作中的信任和赞赏 监督

工作本身挑战性和兴趣 薪资

工作职务的责任感 人际关系

工作的发展前景 工作环境或条件

个人升迁机会 工作安全感

职务、地位

个人生活

--激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。

--保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。

3.公平理论（美国J.S.Adams,1963）

Oa+Ob比Ia+Ib

Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。

（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；

（2）当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：

--当事人产生歉疚感，从而更努力工作。

--当事人心安理得。

（3）当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：

--当事人争取更多的奖酬、待遇。

--当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。

--当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。

--当事人想要参照者工作干得更多。

--参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。

--改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

--在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。

（4）公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。

4.综合激励模式（Potter和Lawlor）

二、激励措施

平台方案1： 目标激励

通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。平台方案2： 示范激励

通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

平台方案3： 尊重激励

尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。

平台方案4： 参与激励

建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。

平台方案5： 荣誉激励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

平台方案6： 关心激励

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关 心员工的困难和慰问或赠送小礼物。平台方案7： 竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

平台方案8： 物质激励

增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

平台方案9： 信息激励

交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。平台方案10： 文化激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

平台方案11： 自我激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

平台方案12： 处罚

对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

三、激励策略

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

2.激励要把握最佳时机。

--需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

--员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3.激励要有足够力度。

--对有突出贡献的予以重奖。

--对造成巨大损失的予以重罚。

--通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4.激励要公平准确、奖罚分明

--健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

--克服有亲有疏的人情风。

--在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。

--注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

6.推行职工持股计划。

--使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

7.构造员工分配格局的合理落差。

--适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

四、人才类别与激励

1.人才模型

2.激励对策

I型人才： 高热情、高能力:这是企业最理想的杰出人才。

----基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。

Ⅱ型人才： 低热情、高能力:这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。

----对这类人才有不同的应对方向：

（1）挽救性。

--不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。

--必要时在报酬上适当刺激。

--特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。

（2）勿留性。

--对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。

Ⅲ型人才： 高热情、低能力:这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。

--充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。

--提出提高工作能力的具体要求和具体方法。

--调整员工到其最适合的岗位或职务。

Ⅳ人才： 低热情、低能力

--对这类人才有不同的应对方向：

（1）有限作用。--不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。--首先

激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。

（2）解雇辞退。

如何建立有效的激励机制

管理层融资收购，造就忠诚的企业管理者

对我国的职业经理，特别是国有企业的管理者来说，“如何造就他们对企业的忠诚？”是一个急需解决的问题。在珠海市重奖过的科技人员中，迟斌元、查雁群、徐庆中、赵玉成等已经离开原来的公司，自己做了老板。当年，段永平要求“小霸王”进行股份制改造，遭到拒绝，他断然离开这家公司，在东莞创建了“步步高”。珠海市重奖过的科技人员为什么离开原来的企业？段永平为什么离开“小霸王”？他们是不忠诚于原来的企业，但不能说那些科技人员不忠诚于现在的企业，也不能说段永平不忠诚于“步步高”。问

题不在于他们个人，而在于企业的激励机制。科技人员和段永平不忠诚于原来的企业，是因为企业的激励机制对他们不能产生有效的激励，他们现在忠诚于所在的企业，是因为企业的激励机制能够对他们产生有效的激励。

那么，什么样的激励机制才能对职业经理产生有效激励呢？怎样才能建立有效的企业激励机制呢？管理层融资收购是一种可行的企业改制方案，通过实施这种改制方案，企业能够建立以股权为基础的激励机制，并造就忠诚的企业管理者。

管理层融资收购（management－buyout，MBO）是杠杆收购（leverage－buyout，LBO）的一种。杠杆收购是一种利用借债或其他融资方式所得的资金购买目标公司的股份，从而取得公司的控制权，进而改变公司所有权结构、控制权格局以及公司资产结构的一种金融工具。一般而言，利用杠杆收购来重组目标公司的实施主体，可以是其他公司、合伙人、个人以及机构投资者，也可以是目标公司内部的管理层。当杠杆收购的实施主体是目标公司内部的管理层时，一般意义上的杠杆收购就成了管理层融资收购。作为一种企业改制方案，管理层融资收购的运作分为三个阶段：

第一阶段，公司管理层人员筹措收购资金并设计管理层激励方案。在收购专家的指导下，由公司高层管理人员首先提供10％的收购资金；再以公司资产作为抵押，向银行或其他金融机构借入大约60％的资金；剩余部分以发行债券的形式向机构投资者（如各种基金管理机构、保险公司以及风险基金投资机构等）筹措。在这一阶段，企业管理层还要制定以股权为基础的管理层激励方案，这是通过实施管理层融资收购方案建立企业激励机制的关键工作。

第二阶段，实施收购计划。管理层人员筹得资金后，出价购进所在公司的股票和资产。如果购进公司的资产，则由管理层利用筹集到的资金先组建一家由管理层控制的公司，然后再进行收购。如果购进的是股票，则由管理层购进所在公司一定数额的股票，达到控制企业的目的。

第三阶段，改善经营管理，降低财务风险。在管理层取得了目标公司的控制权之后，管理人员应当通过削减经营成本、改变市场战略、增加利润和现金流量、改进生产设施、改善库存和应收帐款的管理、提高产品质量、调整产品结构等措施加强企业管理。在管理层融资收购计划中，管理层是以10％的自有资本来支配其余60％左右的抵押借款和大约30％的债券融资资金的，这意味着：在收购方案完成之后，通过负债方式筹措的大量资金将加大新组建公司的财务风险，公司经营稍有波折，就有可能引发债务危机，导致管理层融资收购计划的失败和企业改制方案的破产。所以，在加强企业管、改善企业经营机制的同时，取得企业所有权和控制权的管理层人员，还有必要进行逆向杠杆操作，及时对公司进行资产重组，通过公开上市、增发股票或其他方式筹措资本，改善公司的财务状况、调整资本负债比例，降低企业的财务风险，使企业步入健康发展的轨道。

要使职业经理服务于企业的利益，必须以一种努力与收益相对称的激励机制为前提。职业经理的最终追求是什么？什么样的激励机制才能对职业经理产生最大激励？--拥有企业股权，从而拥有企业的控制权和企业利润的分享权是他们的最终追求，也是对他们的最大激励。本质上，管理层融资收购就是利用股权安排来实现激励管理层目的的。在职业经理不持有公司股份或是持有很少股份时，职业经理所感受到的来自利益上的激励就比较小，他们在企业中的努力程度也是很有限的。在管理层收购企业之后，管理层人员会持有很大比例的公司股份，并通过拥有的股权取得了公司的控制权和利润分享权。其实，他们成了企业财产的所有人，也就是成了企业的主人；一旦成为企业的主人，企业的利益也就是管理层的利益，企业成功与否关系着他们的切身利益，如果经营较好，他们将获得相当大的收益；相反，经营失败，他们自己的利益也将遭受损失。正是这种以股权为基础的企业激励机制吸引了优秀的人才，留住了优秀的管理人员，增强了管理人员对企业的归属感，并改变了他们在企业中的行为，从而造就忠诚的企业管理者。

第三篇：员工激励机制

员工激励机制

一、激励理论模型

1.需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow）

各需求包括：

·生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

·安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产

·社交的需求。如情感、交往、归属要求

·被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）

·自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格

在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。

在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。

满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。

挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。

2.激励—保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg）

激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）

·工作成熟感企业政策与行政管理

·工作中的信任和赞赏监督

·工作本身挑战性和兴趣薪资

·工作职务的责任感人际关系

·工作的发展前景工作环境或条件

·个人升迁机会工作安全感

·职务、地位

·个人生活

激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。

保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。

3.公平理论（美国J.S.Adams,1963）

OaOb

IaIb

Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。

（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；

（2）当以上公式左侧大于右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：

·当事人产生歉疚感，从而更努力工作。

·当事人心安理得。

（3）当以上公式左侧小于右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：

·当事人争取更多的奖酬、待遇。

·当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。·当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。

·当事人想要参照者工作干得更多。

·参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。

·改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

·在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。

（4）公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。

4.综合激励模式（Potter和Lawlor）

二、激励措施

平台方案1：目标激励

通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

平台方案2：示范激励

通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

平台方案3：尊重激励

尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。

平台方案4：参与激励

建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。平台方案5：荣誉激励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

平台方案6：关心激励

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

平台方案7：竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

平台方案8：物质激励

增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

平台方案9：信息激励

交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

平台方案10：文化激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

平台方案11：自我激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

平台方案12：处罚

对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

三、激励策略

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。

综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

2.激励要把握最佳时机。

·需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

·员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3.激励要有足够力度。

·对有突出贡献的予以重奖。

·对造成巨大损失的予以重罚。

·通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4.激励要公平准确、奖罚分明

·健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

·克服有亲有疏的人情风。

·在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。

注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

6.推行职工持股计划。

使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

7.构造员工分配格局的合理落差。

适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

四、人才类别与激励

1.人才模型

2.激励对策

Ⅰ型人才：高热情、高能力

这是企业最理想的杰出人才。

基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。

Ⅱ型人才：低热情、高能力

这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。

对这类人才有不同的应对方向：

（1）挽救性。

·不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。·必要时在报酬上适当刺激。

·特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。

（2）勿留性。

·对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。

Ⅲ型人才：高热情、低能力

这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。

·充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。

·提出提高工作能力的具体要求和具体方法。

·调整员工到其最适合的岗位或职务。

Ⅳ人才：低热情、低能力

对这类人才有不同的应对方向：

（1）有限作用。

·不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。

·首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。

（2）解雇辞退。

第四篇：员工激励机制

员工激励机制

一、激励理论模型

1.需求层次理论（心理学家A·H·Maslow）

——各需求包括：

● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

● 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产

● 社交的需求。如情感、交往、归属要求

● 被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）

● 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格

——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。

——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。

——挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。

2.激励—保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg）

激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）

工作成熟感 企业政策与行政管理

工作中的信任和赞赏 监督

工作本身挑战性和兴趣 薪资

工作职务的责任感 人际关系

工作的发展前景 工作环境或条件

个人升迁机会 工作安全感

职务、地位

个人生活

——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。

——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。

3.公平理论（美国J.S.Adams,1963）

Oa +Ob 比Ia+ Ib

Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。

（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；

（2）当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。

——当事人心安理得。

（3）当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：

——当事人争取更多的奖酬、待遇。

——当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。

——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。

——当事人想要参照者工作干得更多。

——参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。——改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

——在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。

（4）公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。

4.综合激励模式（Potter和Lawlor）

二、激励方案

平台方案1： 目标激励

通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

平台方案2： 示范激励

通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

平台方案3： 尊重激励

尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。

平台方案4： 参与激励

建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工分红或持股制度，提高员工主人翁参与意识。

平台方案5： 荣誉激励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

平台方案6： 关心激励

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

平台方案7： 竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。平台方案8： 物质激励

增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

平台方案9： 信息激励

交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

平台方案10： 文化激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

平台方案11： 自我激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

平台方案12： 处罚

对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

三、激励策略

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。

综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

2.激励要把握最佳时机。

——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3.激励要有足够力度。

——对有突出贡献的予以重奖。

——对造成巨大损失的予以重罚。

——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4.激励要公平准确、奖罚分明

——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

——克服有亲有疏的人情风。

——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。

注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

6.推行职工持股或分红制度。

使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营状况的积极性。

7.构造员工分配格局的合理落差。

适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

四、人才类别与激励

1.人才模型2.激励对策Ⅰ型人才： 高热情、高能力这是企业最理想的杰出人才。基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。Ⅱ型人才： 低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。

对这类人才有不同的应对方向：

（1）挽救性。

——不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。

——必要时在报酬上适当刺激。

——特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。

（2）勿留性。

——对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。

Ⅲ型人才： 高热情、低能力

这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。

——充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。

——提出提高工作能力的具体要求和具体方法。

——调整员工到其最适合的岗位或职务。

Ⅳ人才： 低热情、低能力

对这类人才有不同的应对方向：

（1）有限作用。

——不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。——首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。

（2）解雇辞退。

拟从以下几方面入手做好员工的激励机制

(1)转变激励机制理念,确立“以人为本”的企业员工激励机制

为了提升企业的竞争力,企业必须改变传统的激励理念。构建企业员工激励机制要转变激励理念,树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人,尊重人,创造各种条件,促使人的全面发展,企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析,将他们的需要整理、归类,搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激励机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能。最大限度地激发员工的积极性。在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意严格执行长期坚持。

(2)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同,千差万别,企业员工激励机制也要正视个性差异,区别对待。年轻的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重;而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效果。

(3)建立企业与员工的全方位的激励沟通机制

企业要重视反馈的激励作用,在企业内部建立全方位的沟通机制,形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制,这样员工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉,意识到管理层乐于倾听他们的意见;他们所做的一切都在被关注,从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。员工就会有效地激励自己。

(4)培养员工的自我激励能力,发展员工职业生涯激励

职业发展作为内在激励因素,对员工具有很大的激励作用。要唤起员工的自我管理和自我激励的意识,让员工意识到企业给了自己发展的空间,自己要有意识地对自己的发展负责,独立工作承担责任的同时,也独立承担自我发展的责任,对自己进行激励和提高。让员工有权处理自己业务范围内的事情,同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权,如:参与企业的管理和重大问题的决策权,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,群策群力,共同为企业的发展而奋斗。这样,员工就会有责任感地去工作,也会在工作中不断提高自己,不断激励自己。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,这样,他们在工作时会乐在其中,热爱自己的工作,千方百计地把工作做得完美出色。对有一定能力的职工,要给他一个发挥才能的空间,让他把所有的潜能都发挥出来,达到最大限度的激励作用。

(5)建立健全面薪酬体系,采用多种激励方式

全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的,它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容,前两项内容属于“硬件”,后两项属于“软件”,只有“软硬兼施”,才有可能达到显著效果。激励的方式还有多种,对优秀人才实施倾斜激励政策,凭业绩决定薪资水准,奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等。俗话说“小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生”只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面。

(6)为职工创造一个宽松的环境，用企业文化提高员工凝聚力

企业文化激励是精神激励中主要部分,是人力资源管理中的一个重要的激励机制。企业文化是无形的,但其激励作用是巨大的。管理在一定程度上讲就是用一定的文化塑造人,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。未来的员工队伍将呈现出更为多样化的特点,要尊重并充分利用人际差异,就需要营造一种企业文化来统一人们的价值取向,并将其作为凝聚人心的力量源泉,形成一股强大的精神动力来吸引员工。要为职工创造宽松环境的内容,员工要成长、发展和自我实现,都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围,所以,为了企业的持续发展,为了确保企业目标的顺利实现,为了更好地激励员工,企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围。对职工鼓励为主是创造企业宽松环境的基础。要关心职工生活,实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难,解决职工的后顾之忧,才能使职工真正热爱企业,忠于企业,为企业的发展尽心尽力。要创造优越的工作环境、人文环境,激情的企业文化,宽松、人性化的管理氛围。对坚持不懈、努力学习科学文化员工进行大力的表彰,对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒,形成良好的学习风气,提高全体员工的知识素养,开阔他们的精神境界。

(7)为职工提供终生教育的机会

明智的企业,应该为本企业的职工制定一个终身的、有针对性的教育规划,根据企业的发展目标,将短期专职培训和长期业余培训相结合,让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构,不断用新知识武装自己的头脑,以适应企业的发展。要为职工提供继续深造的机会,使他们为企业创造更多更好的财富,激发他们热爱企业的精神。通过全方位的培训,使员工的知识技能得到更新,创新能力显著提高。应充分考虑员工的特点,提高其知识技能和创新能力,使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向,激发他们的工作热情和积极性。

总结：企业激励机制的建立和完善,关键要以人为本,建立起多维交叉的员工激励体系。管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理的激励机制是管理人的艺术, 是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一定要重视对员工的激励,根据员工的各种需求,采用物质鼓励和精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作质量和生活质量,以提高其满意度,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

第五篇：浅谈激励机制在科研项目管理的应用

浅谈激励机制在科研项目管理的应用

摘要：在高校科研管理工作中，项目管理是重中之重，渗透在项目申报、专家匿名评审、评定立项、中期检查、经费管理、结题验收、成果转化等具体工作中。本文主要从激励机制作用、激励机制在高职院校科研项目管理中实施的误区、激励制度设计准则及完善激励机制在科研项目管理中的应用四个方面分析了激励机制在高职院校科研项目管理中的应用。提升激励机制在高职院校科研项目管理中的应用效能，科学合理地开展科研项目管理，有利于提升科研项目的执行效能；制定合理的奖惩措施和行为规范，建立合理的激励机制，营造良好的工作环境，使整个科研项目管理过程更加科学合理规范，这样不仅可以高效率地实现预定的目标，还可以帮助科研人员提升自身的价值。

关键词：激励机制；高职院校；科研项目管理

在高校科研管理工作中，项目管理是重中之重，同时也是一个系统工程，渗透在项目申报、专家匿名评审、评定立项、中期检查、经费管理、结题验收、成果转化、档案整理等具体工作中。

一、激励机制定义与作用

从管理行为学来看，激励是指外界所施加的推动力或吸引力，通过个体自身的内化，激发成自身的自动力的过程，即是指激励主体在综合运用激励机制的原则、制度、方法等，与激励客体之间充分建立起高效的联系，达到调动干系人的积极性、主动性和创造性的目的，从而推进科研项目的进度，不断提升环节落实质量，实现科研创新目的。（一）尊重式激励。科研团队成员都是高学历人才，是一个个独立的个体，有较强烈的自尊心。他们从性别、年龄、学历、经历、心理等各个方面都有不同的情况，个性迥异，他们希望得到应有的人格尊重、个性尊重、不能轻易触碰的自尊心的尊重，他们渴望平等的交流、真诚的关爱，若在平等交流、推崇学者、晋升晋级、职业发展路径优化等待遇方面激励得当，他们将以主人翁的态度积极参与所从事的事业，努力贡献聪明才智和内在潜能。（二）考核式激励。监督、考核、评价、奖励等方式方法，唯独考核能全面公正反映科研团队成员的贡献、优势、不足，能对项目进度起到把关定向的重要作用，既让团队成员了解自身的工作情况，督促激励客体对自身的工作状况进行系统全面分析，及时改进提高，同时又让激励主体掌握科研项目的整体情况，了解科研团队成员的优缺点，为作出评价和奖励提供翔实可靠的证据。（三）薪酬式激励。主要是物质奖励，工资、奖金、津贴、补助、绩效、住房、生活用品等来作为回报，以及其它长期的激励项目，这些也是拴心留人的主要项目，对激励客体有较为直观的激励效果。

二、高职院校科研项目管理中激励机制实施的误区

近几年，随着项目管理科学化的深入推进，越来越多的高职院校注重在科研项目管理办法中推进激励措施，也在不断尝试新的激励机制方式，虽略有成效，但仍然存在一定的误区：（一）把激励等同于奖励。通过百度词条搜索发现，激励一词包含两方面的意思,一是激发鼓励。《英烈传》第十四回：“此举非独崇奖常将军，正以激励诸将”；《六韬·王翼》中有“主扬威武,激励三军”，这些文句中的“激励”表达的就是激发、鼓励之意。第二种则与第一种恰恰相反，表达的是斥责之意；《后汉书·袁安传》中“司徒桓虞改议从安，太尉郑弘、司空第五伦皆恨之。弘因大言激励虞曰：诸言当生还口者，皆为不忠。”此处“激励”一词之意即为斥责、训导。由此可见，目前的主要认知误区就在于片面地认为激励就是奖励，而忽略了惩罚。奖惩并施才是科学有效的激励方式，既要重视对高效完成项目的奖励，又要对未按计划完成项目的行为实施惩罚。奖优罚劣，赏罚分明，两者相辅相成、缺一不可。然而从实际来看，许多高职院校在制定措施、宣讲措施环节都比较完备，但在对照执行、严格处理环节流于形式，既有担心影响科研积极性的原因，又有保护学校颜面的原因，甚至有大事化小、小事化了、从轻发落的倾向，使惩罚的制度条例流于形式，影响了预期目的的实现。奖惩并施的最终目的是将项目组成员行为引导到特定的方向上，一方面是对希望出现的行为，用奖励进行强化；另一方面是对不希望出现的行为，用惩罚措施进行约束。（二）把激励适用于全部。从实际情况来看，多数高职院校在筹划制定激励措施时，没有充分考虑科研项目和申报级别和层次，而是“此规定适用于本校所有科研项目”，采取“一刀切”原则，所有项目都使用同样的激励方式，忽略了科研项目间的级别，或者忽略了科研项目团队领头人的突出贡献。比如省级项目来说，同样是省级的，省规划课题与省哲社课题相比，前者含金量要比后者多，申报难度也相对大。若学校对这两种课题用同样的激励手段，同样的级别，项目成员在选择时毋庸置疑是放弃难度大的，转而去申报比较容易的项目；长此以往，大家的科研积极性受到打击，逐渐会放弃申报高水平项目，从而降低到学校的科研水平。（三）把激励均分到个人。众所周知，完成一个科研项目需要全体人员的共同努力、竭力付出，但更离不开领头人的卓越付出。火车开得快，全靠车头带，一个科研项目团队就是一个雁阵，领头雁是团队的灵魂，也是项目的支柱。部分高职院校在制定好科研项目激励制度后发现，曾经“完善”的制度，在实际实施的过程中，项目组成员非但没有受到相应的激励成果，反而降低了部分科研人员的积极性。例如,有些高职院校，为调动科研人员在科研工作中的积极性，提出科研人才团队绩效奖励计划；真正实施时，由于缺乏科学系统的评估标准，原本是按劳分配，最后变成“大锅饭”、平均分配。原本的激励措施，演变成实际意义上的不公平分配，打击了贡献大的科研人员积极性。从中可以看出，激励机制实施过程要建有科学合理的评估标准，评估体系是激励的基础，科学系统的评估才可以有针对性地实施激励，激励才能更见成效。（四）激励客体缺乏动力。笔者所在江阴职业技术学院，有教职员工近500人，从“十三五”科研数据统计发现，近五年老师们申报省级以上项目有108项；市级项目79项，院级项目128项。虽然数量相对略有提升，但仍有一部分教学和科研人员积极性不高，缺乏个人系统的科研规划。存在的问题集体表现为：发表的论文数量偏少；在SSCI、CSSCI等重量级数据库和转载性报刊数量不多；有影响力的科研项目较少；获得省部以上奖励的则更少的普遍现象。

三、激励制度设计可参考的制定准则

在对科研项目管理制订激励制度时，结合前文所定的误区，结合激励理论及方法的研究，可参考以下几点准则：（一）最大公平性原则。激励机制的制定首先要体现公平性。早在古代就了解“不患寡而患不均”的道理。研究表明，科研人员对完成科研项目后，各成员获取薪酬差距的关心要高于获取薪酬多少的关心。可见，公平是激励机制设定的首要原则，既要平衡同类项目之间的待遇差别关系，也要平衡项目组内成员之间的待遇差别关系，更要平衡个人的劳动付出与待遇所得之间的差别关系。（二）绝对合法性原则。科研项目在实施过程中，不同项目，不同成员，即便是同一项目，也有多个项目组成员。在相同背景下，每个项目组成员的需求、目标也不完全一样。研究方向、耗材管控、财务联审、舆论宣传、劳务保障等方面，既要符合国家政策法规，又要符合学校历来的规章制度，在级别评审、薪金奖励等方面，要严守人事政策和财务要求。（三）最佳成效性原则。科研项目的目标管理决定了科研人员也必须要把兼顾成效作为科研团队建设最重要的原则之一，这同样也是坚持科研能力水平的反映。科研项目管理不是约束科研项目的进度，而是使投入和产出相称，更加高效推进科研，在制定科研项目管理激励机制时，结合院校实际情况，制定符合本校科研项目管理考核标准，在原则制度范围内，给予科研项目负责人的经费使用自由，实时调整、运用合理的激励机制，确保科研项目在最短时间内得到有效实施，同时对超额完成任务的给予应有的激励。四、完善激励机制在科研项目管理中的应用对于科研项目管理来说，实行激励最根本目的是正确地引导项目人员的动机，使他们在实现科研项目目标的同时实现自身的需要，保证其工作的积极性持续地保持下去。完善激励机制，正是为了激发他们的创新潜能，焕发他们的创新热情，提高他们的科研创新动力。（一）完善目标激励。所谓目标激励，是指通过设置恰当的目标，来激励人们创造性工作的动力，使科研项目管理人员看到自己的价值和责任，能自觉在具体目标的指引下，充分发挥自己和团队的创意、设想，想方设法、竭尽全力融入到工作方案中，以实现项目目标。我院在《江阴职业技术学院“十四五”事业发展规划》征求意见稿中从三个方面指出“激励科研成果迈上台阶”新目标。坚持以科研创新解决现实需要。根据学院实际，对照新一轮科技革命和高职教育发展的新趋势、新要求，正确定位我院专业学术研究和教育科学研究的主攻方向、研究路径和预期成果。全方向培育激励高水平科研成果。实施“科技创新能力提升计划”，从科研平台、科研项目、科研成果、科研骨干、科研团队建设等方面入手，全方位地激励标志性、高质量的科研创新成果。落地转化形成服务社会优势领域。立足区域特色，面向地方经济社会发展，深化产教融合，提高科研互动能力。在关注科研项目中发明专利和高水平论文指标的基础上，更加关注科研成果的落地转化，建立科研成果落地转化的激励机制。（二）完善物质激励。对科研人员来说，在强调院校、集体利益的同时，必须重视个人的物质利益。要确立重能力、重绩效的物质分配机制，使科研人员能够享受到与其能力、贡献、绩效相符的待遇。近年来，我院在对科研考核方面不断推进改革。完善科研考核实施办法，在分配上，坚持在科研项目、优秀团队倾斜，坚持重奖科研项目、优秀团队、发明专利和高水平论文做出贡献的教师。适当提高考核标准，充分体现多劳多得，优劳优酬。进一步加强对科研考核指导和监督工作，推进科研考核的公开、透明化，形成效率优先、兼顾公平、突出业绩的分配激励机制。（三）完善精神激励。马斯洛需求理论将将人的需求分为五个层次，由低到高分别是：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。除工资、奖金等物质报酬，科研人员还有较高层次的需求，主要对安全感、归属感、人际关系等精神层面的需要。物质激励的作用在一定程度上是有限而短暂的，更高层次的需求的存在客观上要求对科研人员激励应该侧重精神激励。重点是加大表彰力度，提高表彰层次，使科研人员获得精神层面的成就感和满足感。我院每年在学期期末工作总结大会上都有一个表彰环节，院领导在此环节表扬在科研项目中表现突出的先进个人和典型事迹，塑造成师生崇拜的偶像，通过弘扬先进事迹，在全校营造向其学习看齐的氛围。（四）完善应用激励。科研项目管理的激励不能止步于科研成果落地，还要关注成果转化，要逐步建立和完善科研成果应用与激励机制的联动。一项科研成果，必须能有效服务到社会生活中，才能发现它的适用性，其成果的价值和意义也是由其适用性决定的，我院在《江阴职业技术学院“十四五”事业发展规划》征求意见稿指出，在关注科研项目中发明专利和高水平论文指标的基础上，建立科研成果落地转化的激励机制，鼓励科研人员将自己的科研成果落地转化，视其效用给予一定程度的激励鼓励，从而激励科研人员持续优化科研成果，不断提高研究水准，落实到具体研究和成果应用之中。提升激励机制在高职院校科研项目管理中的应用效能，科学合理地开展科研项目管理，有利于提升科研项目的执行效能；制定合理的奖惩措施和行为规范，建立合理的激励机制，营造良好的工作环境，使整个科研项目管理过程更加科学合理规范，这样不仅可以高效率地实现预定的目标，还可以帮助科研人员提升自身的价值。

参考文献

[1]赵颖.基于激励机制的高校科研项目管理探究[J].辽宁师专学报(社会科学版),2015(05):138-140.[2]林静.高校科研项目管理激励机制研讨[J].科教导刊,2016(26):11-12.