会计学论文：人力资源 会计核算 会计确认 会计计量 会计记录和报告[精选合集]

第一篇：会计学论文：人力资源 会计核算 会计确认 会计计量 会计记录和报告

会计学论文：高校人力资源会计核算研究

【中文摘要】高等学校作为整个社会链条中的一个很重要的环节,承担着发展科学、培养人才、为社会服务三大职能。随着知识经济的到来,高校生产出的科学技术、科技人才的质量,对整个社会的发展进步具有至关重要的影响。而高校自身拥有一支高素质的教学科研队伍又是高校能够持续健康发展和生产出高质量产品的根本保障。对高校的人力资源进行会计核算能够促进人力资源的合理配置,提高人力资源使用效率,增加效能。高校人力资源会计核算研究涉及到人力资源的会计确认、人力资源的会计计量、人力资源的会计记录和报告三方面内容。人力资源会计是会计学科的一个崭新分支,本文定位于高等学校的人力资源会计,系统地研究了高校人力资源的会计核算问题。首先绪论部分分析我国高校人力资源现状:我国高校人力资源存量大,在高校中占有绝对比重,但一直没有实现一种科学的管理,实现人才的合理配置和利用,未能健立健全人才激励机制。造成这种情况的原因之一就在于未考虑人力资源的价值,把在高校资源中占相当比重的人力资源仅仅当成是普通的劳动者。由此提出本文的研究问题:对高校的人力资源进行会计核算。只有进行了会计核算,才能切实掌握人力资源的价值,才能对这种价值的流动与管理有一个科学的规划;...【英文摘要】Universities, as an important link in the whole chain of society, are responsible for the development of science, the training of talents and serving the society.With

the advent of knowledge economy, the quality of science and technology and talents produced by universities has a crucial impact on the development and progress of the society as a whole.Universities owning a high quality of teaching and research team are the fundamental guarantee of the sustained and healthy development and high-quality pro...【关键词】人力资源 会计核算 会计确认 会计计量 会计记录和报告

【英文关键词】human resource accounting accounting recognition accounting measurement accounting records and reports

【目录】高校人力资源会计核算研究5-7Abstract7-9

摘要

1.1 研究

第1章 绪论12-18背景12-131.2 国内外研究现状13-14

1.2.2 国内研究现状14

1.2.1 国外相1.3 研究的1.5 1.5.2 关研究综述13-14目的和意义14-15研究方法与创新点创新点17-1818-25区分18-19

1.4 研究内容与结构安排15-1616-18

1.5.1 研究方法16-17

第2章 人力资源会计核算的相关理论

2.1.1 三个基本概念

2.2 人2.1 人力资源理论18-19

2.1.2 “人力”如何成为“资源”19

力资源价值论19-2020-25

2.3 人力资源会计理论

2.3.2 2.3.1 高校人力资源会计的定义20-21

21-25高校人力资源会计核算的前提和原则资源的会计确认25-3025-2825-2626-28

第3章 高校人力

3.1 人力资产的会计确认3.1.1 高校人力资源应当确认为资产3.1.2 高校人力资源应作为一项专门资产加以确认3.2 人力负债的会计确认

3.3 人力基金的会计确认28-3030-47

第4章 高校人力资源的会计计量

4.2 高校4.1 高校人力资源价值的内涵30-31人力资源会计计量模式31-3231-32

4.2.1 成本计量模式

4.3 高校人力4.2.2 人力资源价值计量模式32资源定价方法及现有模型评价32-38值计量方法32评价32-3838-473838-41II41-4646-4747-56设置47-49

4.3.1 高校人力资源价

4.3.2 人力资源价值计量的现有经典模型及其4.4 高校人力资源综合计量模型的设计与应用4.4.1 高校人力资源综合计量模型设计的基本思路4.4.2 设计高校人力资源外在显性价值计量模型Ⅰ4.4.3 确定高校人力资源绩效调整模型4.4.4 高校人力资源综合计量模型最终确立第5章 高校人力资源会计记录与报告5.1 高校人力资源核算记录47-52

5.1.2 核算举例49-52

5.1.1 账户

5.2 高校人力资源

5.2.2 会会计信息披露52-565.2.1 会计报表52-54

计报表附注5456-58

5.2.3 补充报表54-56结语参考文献58-60致谢60

第二篇：会计_会计学_论文_

浅析银行会计信息失真现状

[摘要]目前，银行会计信息失真具有非常的普遍性。银行会计信息失真会误导决策，造成金融风险产生，甚至造成重大经济损失。本文分析了我国银行会计信息失真的形式，探讨了其根源，并提出一系列确保银行会计信息真实性的对策。

[关键词] 商业银行会计信息失真金融风险治理对策

会计信息是企业经济信息的重要组成部分。会计信息应当符合国家宏观调控的要求 , 满足有关方面了解企业财务状况和经营成果的需要 ,满足企业加强内部经营管理的需要。虚假的会计信息直接干扰社会生活的各个方面,扰乱社会正常的经济秩序,使宏观经济决策失误,继而危及整个国民经济的健康发展。这从国内外产生的金融风险和金融事件看，都足以说明这一点。如1997年发生的亚洲金融危机，近期发生的中国银行纽约分行的违规事件等，都与会计制假、造假相关。在金融事件的背后，固然有其深刻的政治、经济等诸多方面的原因，但我们认为金融会计信息失真和会计风险是引起金融风险的重要原因之一。真实、准确、及时、完整地反映银行经营活动的会计信息，对有效防范化解金融风险，促进金融业快速健康地发展，有着十分重要的意义。本文在阐述银行会计信息失真形式的基础上，试图分析银行会计信息失真的根源，提出确保银行会计信息真实性的对策，以期对我国的金融监管有所帮助。

一、我国银行会计信息失真的形式

当前我国银行会计信息失真主要表现在以下四个方面：

（一）信贷资产质量信息反映不实

有的银行为了掩盖自身信贷资产质量低、风险大的问题，不按人民银行《贷款通则》和信贷管理制度有关贷款四级或五级分类标准的规定来准确划分信贷资产，不能够真实反映贷款占用形态和风险状况，乱调乱用贷款科目，甚至以借新还旧、收旧贷新为借口，对借款单位采取以贷还本，以贷收息的方式，将不良贷款转为正常贷款，以降低贷款逾期率和不良贷款占用比例，提高收息率，达到完成上级行下达的目标任务的目的。

（二）负债业务信息反映不实

有的银行为了工作需要，公款私存，私款公存，导致存款信息反映不实；有的银行将高息揽入的储蓄存款，通过“发行债券”科目核算，以逃避利率检查；还有的银行将“活期存款”通过财政性存款科目核算，或转系统内核算，以达到逃避存款准确金制度管理的目的。

（三）固定资产信息反映不实

除过去违规经营时期账外基建、“小金库”基建等形成大量银行账外固定资产未完全消化处理外，现阶段银行固定资产信息反映不实主要是收回抵债资产管理处置使用不合规，抵债资产自用未按规定在账内核算反映；或钻“电子设备租 1

赁费”等科目的空子，随意扩大自用固定资产在账外核算，致使固定资产信息反映不实。

（四）损益信息反映不实

有的银行为了完成上级银行下达的利润指标，不认真执行权责发生制核算原则和账务处理手续，不按规定正确计提应收应付息，采取多提应收利息、少提应付利息或当年支出不入当年账的办法，虚增利润；还有的银行采取利息及中间业务收入不入账、、私设“小金库”等方法截留收入、虚亏实盈，以达到偷税逃税和满足单位个人利益的目的。

二、我国银行会计信息失真的根源

影响当前我国银行会计信息真实性的原因是多方面的，既有社会经济环境等客观因素制约，也有少数领导人业务经营思想上的急功近利和个人行为上的偏向；既有银行管理考核体制上的弊端，也有现时局部利益驱动及会计内部监管不力的影响因素。归纳起来主要有以下几点：

（一）银行管理考核体制不科学，导致会计信息反映不实

由于我国商业银行是从传统计划经济体制下的专业银行转型而来的，因长期受计划经济体制等因素的影响，在现时经营管理中仍带有计划经济的色彩，业务经营计划仍由上级行下达，而且层层加码，工资费用仍由上级行分配，层层截留，基层行不能根据本行的资产负债状况及实际经营情况来自主确定业务经营计划和工资费用标准，没有经营自主权，不能按照商业银行经营原则和经营规则办事，致使上级行下达的高指标无法完成，匹配的低费用不能满足业务经营需要。这从某种程度上逼迫基层行弄虚作假、欺上瞒下。

（二）领导经营思想和个人行为偏向、导致会计信息反映不实

这主要表现在两个方面：一方面是部门银行领导在业务经营指导思想和个人行为上产生错误。他们为了追求个人政绩，谋取单位或个人私利，或授意会计人员对会计信息进行粉饰，以突出其经营业绩，或利用失真的会计信息掩盖其违章违纪行为截留收入，逃避税收，据公为私。另一方面是少数领导对银行会计信息工作在银行经营管理决策中的重要性认识不够，存在着“三重三轻”的问题。现阶段银行会计在信息的提供上，往往只注重提供表内业务的会计信息，对表外业务的会计信息只注重提供业务量的信息，而对其风险管理信息提供不够，不利于分析银行表外业务的状况，识别表外业务风险。

（三）会计内控管理制度薄弱，导致会计信息反映不实

目前基层银行会计内控管理制度薄弱主要表现在以下几个方面：一是事前控制悬空。二是事中控制不全。三是事后控制乏力。

（四）会计法规不完善，执法不严，导致会计信息反映不实

作为约束银行会计信息真实性的《会计法》、《金融企业会计制度》、《商业银行信息披露暂行办法》、《金融违法行为处罚办法》及《中国人民银行法》和《商业银行法》等，对惩治提供虚假会计信息的行为责任划分不够明确，处罚

标准不够统一规范，以致在实际工作中对会计信息失真的问题很少追究责任，或根本无法追究责任。既使在实际执行中想查处，但常常因难以找到责任人的证据或受各种因素干扰，往往严查轻处，执法不严，违法不究，助长了会计信息的虚假行为。

三、确保银行会计信息真实性的对策

银行会计信息是银行一切经营活动的综合反映，是银行经营活动的“晴雨表”，是银行金融风险防范的“报警器”。真实性和准确性是银行会计信息的生命。如何提高会计信息质量，确保银行会计信息真实性呢？从当前情况看，我认为应从以下几个方面入手：

（一）深化对银行会计信息工作的认识，增强会计信息质量意识

首先，各级行领导要高度重视支持银行会计信息工作，充分认识银行会计信息工作重要性和信息失真的危害性，要把这项工作作为提高社会形象、增强市场竞争能力、加强信用建设的重要举措来抓，作为整顿金融秩序、纠正违规经营、加强内控管理的系统工程来抓，要站在有效防范金融风险，提高银行金融管理水平的高度，真正把这项工作纳入各级领导的重要议事日程正确处理好全局利益与局部利益、长远利益与眼前利益、集体利益与个人利益的关系，认真研究并切实解决会计信息失真的问题。要树立强烈的会计信息意识和风险管理观念，要深刻认识会计信息在风险防范中的基础性作用，做到不指使、不支持会计人员造假，并对会计人员的造假行为进行抑制批评教育，自觉维护银行会计信息的真实、准确和完整，为提高会计信息质量创造良好的外部环境。

其次，要加强银行会计人员的学习培训和职业道德教育，进一步提高会计人员的思想和业务素质。一是加强法律法规方面知识的学习培训，增强法律法规意识，使会计人员不仅要遵守相关的法律法规，而且也能用法律武器维护自己的合法利益，自觉抑制各种违法行为，维护会计信息的合法可靠性；二是加强会计基础理论、新业务知识和岗位操作规程及计算机技术等基本知识的学习培训，使会计人员不断提高会计基础理论等基本知识和会计电算化、信息化的需要；三是加强会计人员职业道德教育，增强会计人员的工作责任感和事业心，使他们一心一意做好银行会计工作。

（二）改革银行管理考核体制，健全科学的经营目标考核机制

一是真正要按照商业银行的经营原则和要求来改革银行管理考核体制。要在坚持以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的基础上，建立自下而上的银行管理考核体制，扩大基层行的经营自主权利，允许下级行在上级行的授予或转授权范围内依法合规的开展经营，计划的规定、利益的分配应由下级行根据本行的资产负债结构和经营管理状况来确定，上级行不应过多地指使干预，以利下级行能独立自主的创造性的开拓业务。二是要建立以利润为中心的经营目标考核机制。各级行在制定经营目标计划时，指标要精减，要以利润为中心，由下到上层层综合制定，而不能从上到下层层加码，硬性下达。上级行要站在科学管理的高度，站在全局利益和长远利益上，尽量把经营目标计划制指定的科学合理点，全

面长远点，切忌只顾眼前短期利益，制定一些不切实际的高目标，给下级行业务经营行为发出错误的诱导信号。三是要按照一级法人管理的要求，逐步建立以总行为为中心的管理考核机制。在现阶段可先建立以地市二级分行为主体的管理考核制度，实行会计核算、财务管理、资金清算、会计监督及档案管理的大集中。在以二级分行为主体的管理考核制度试行成功的基础上，在按照一级法人管理的要求，逐步过渡到实现一级分行或总行的统一管理考核，及时反映银行会计信息，准确把握化解银行经营风险。

（三）推行银行内部会计委派制度和社会审计鉴证制度

为了加强银行内部管理，有效治理“三乱”、“三假”，强化会计监督，提高会计信息质量，建议在银行内部全面推行以下制度：一是会计委派制度，不少银行的实践证明，会计委派制度是反腐倡廉、提高银行会计信息质量的很好的一种方法，也是我国银行会计管理体制的一次重要变革；二是银行会计信息社会审计鉴证制度，每个终了，银行会计信息在正式向公众披露之前，要聘请有鉴证资格的社会审计中介机构进行审计鉴证后，方可向公众公布，以确保银行会计信息的真实性、准确性和完整性。

（四）加强会计内控制度建设

近几年来，随着风险意识的增强，各大银行已初步建立起会计内部控制的基本框架，制定和实施了一系列行之有效地会计内部控制制度和方法。不断完善会计内部控制制度是银行会计的重要任务。一是完善会计授权管理制度，从行长到一线经办人员，都要规定业务范围、限额和行使权限，并利用综合应用系统，将业务授权落实到业务操作的各个环节，严禁越权；二是根据风险防范的重点、要点和难点，制定工作纪律，明令业务操作中的“禁区”，给员工一条“警戒线”，对越线者按规定严格进行查处；三是落实各岗位相互制约监督制度，实行业务处理与会计处理相分离，防止和杜绝银行“三假”现象的产生；四是对会计业务实行集中式的事后监管，建立包括事前、事中和事后全面监管的完整体系。层层设立事后监管中心，开发完善事后监管程序，选用业务熟悉，品德优良的事后监管人员，实现监管主体和监管客体的分离，及时发现问题，纠正错误，防范风险，重塑银行会计“三铁”形象。

（五）加强金融立法，加大银行内外执法监督力度

真实、准确是银行会计信息的灵魂。要确保银行会计信息的真实性和准确性，必须加强金融立法，加大银行内外执法监督力度。一是国家要尽快修订《中国人民银行法》和《商业银行法》，进一步完善《会计法》、《金融企业会计制度》、《商业银行信息披露暂行办法》等各项会计法律法规，增加确保银行会计信息真实性、惩治会计制假造假行为责任的补充条款，增强银行法律法规的严肃性；二是要加大银行内部的审计、监察执法力度。各级银行内部审计、监察部门对业务一线的操作环节和对各业务部门的自律监管情况，要定期的进行检查、处罚和纠正，切实做到有章必依，违章必究，违规必罚，以罚促纠，防患于未然。要努力转变审计、监察方式方法，不断完善审计、监察管理机制，加大非现场审计、监察力度，有效堵塞管理漏洞，防范经营风险，以此提高银行内部审计、监督的科学性、准确性和预防性。三是要完善中央银行及银监会对各金融机构的监管机制，加大金

融执法查处力度。一方面中央银行及银监会要加强对各金融机构的资金营运管理。另一方面要加大对各金融机构的金融执法和查处力度，各级人行及银监会要严格按照现有的各项金融法律法规要求，增加检查次数，突出重点和薄弱点，定期或不定期的加强对各大银行的监管和审计，对违反会计法律法规的行为要严加查处。

会计信息是银行科学管理、决策的依据，也是国家金融宏观决策、调控和监管的信息来源。虚假的会计信息不仅削弱银行的竞争力，而且会造成国家经济秩序的混乱，加剧社会分配的不公，使国有资产大量流失。我们相信，在大家的共同努力下，我国银行会计信息失真一定会有好转。

参考文献

[1]马玉青, 周琦.严防银行会计统计信息失真, 中国统计·19987·总第2

15期

[3]董伯坤.对商业银行会计信息失真问题的思考，金融会计·1999 – 10

[4]于科.商业银行会计信息失真问题分析及防范对策的思考，北京金融·2000 – 6

[5]吴刚.盯住企业财务报表、预警贷款风险，现代商业银行·2002 – 2

[6]武红卫.试论建立我国银行会计信息披露制度，山西财经大学学报·2001–2

第三篇：人力资源会计的确认与计量透视(一).

人力资源会计的确认与计量透视(一)

一、人力资源会计的确认

资产是指由过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。人力资源完全符合资产的定义。首先，资产的本质是“预期会给企业带来经济利益”。人力资源无疑能为企业带来经济利益，在知识经济时代，生产的核心要素是知识。经济的发展、企业效益的高低，将取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。其次，作为资产的人力资源是为企业所拥有或者为企业所控制的。当劳动者与企业签订劳动合同建立雇佣关系时，企业通过支付工资等报酬，也就获得了对该人力资源的控制权。最后，资产是在过去发生的交易、事项中获得的。当企业聘用某一劳动者时，企业就应向受聘者支付相关费用，这就意味着人力资源已经成为企业的现实资产。因此，可以将人力资源确认为企业的一项资产。

尽管如此，是否将人力资源确认为资产还面临着两个问题：第一，如何理解“控制”的含义以及人力资源带来的未来经济利益是否可以为企业所控制；第二，如何理解“预期”这个限制性的表述。

从法律意义上来说，企业对人力资源所贡献的未来经济利益是缺乏控制的，任何一个企业都不能像控制物品一样，强行限制其员工终身不得离开该企业，所以人力资源能否成为资产就失去了严格的法律依据。但我们不应该仅仅拘泥于法律或者契约性限制，而应该从经济本质角度进行审视。随着专业化的发展，企业对人力资源所有者投入增加，一方面人力资源价值在增加；另一方面人力资源的专用性也在与日俱增，所谓专用性是指一旦人力资源所有者脱离企业，其人力资源价值将无从体现或因其对其他主体的非专用性而发生贬值。所以可以认为，随着人力资源专用性的提升，人力资源所有者将会有与企业合作的倾向，这样，人力资源贡献的未来经济利益其实已经为企业所控制。

关于“预期”一词，笔者认为，只要事前认为一个项目有价值而且愿意付出代价去进行交换，该项目就符合资产的定义，而不论最终结果是否能够证明其有价值。“预期”一词并不是资产定义的一个必要组成部分。其实任何一项资产，即使是有形资产如存货或固定资产，其给企业带来的未来经济利益都蕴涵着不确定的成分，所以我们同样也不能仅仅因为人力资源带来的未来经济利益具有不确定性，就断然将其排除在会计系统之外。

二、人力资源会计的计量

（一）人力资源成本计量

人力资源成本是指为取得和开发人力资源而发生的费用支出，包括人力资源的取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。人力资源的取得成本是指“取得”一个新员工所必须付出的代价，包括招募、选拔、雇佣和安置成本等；人力资源的使用成本是指在使用员工的过程中发生的支出，包括工资、津贴、奖金、医疗保健费用及社会保险等；人力资源的开发成本是指为提高人力资源的产出能力，提高员工的工作效率而发生的支出或付出的代价，包括岗前指导费、在职培训费和脱产培训费等；人力资源的离职成本是指在解雇某一员工时支付给个人的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等。目前人力资源成本的计量方法主要有：历史成本计量法、重置成本计量法、机会成本计量法。

１．历史成本计量法。历史成本法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据，并将其予以资本化的计价方法。历史成本法具有客观性、可信赖性及可验证性等特点，而且符合传统会计的客观要求，其计量基础易被操作者所接受。但应注意的是，该方法确定的人力资源的历史成本并不能代表人力资源的实际经济价值，同时人力资源的增值或摊销与人力资源的实际生产能力的增减也不一致，例如，一个新员工，通过长期的培训和多年工作经验的积累会成为一个更优秀的员工。另外，其也与传统会计对物质投资可取得所有权不同，投资的结果仅是取得人力资源使用权，而不是获得人力资源所有权。

２．重置成本计量法。重置成本法是假定在当前市场条件下，重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发生的支出并予以资本化的方法。人力资源的重置成本分为两种情况：一种是指重新配备一名能够胜任某一职务的员工现在必须花费的代价，亦称职务重置成本；另一种是指重新配备现有员工必须与原有员工在能力、觉悟、个性及估计在职年限等方面相同或相似所付出的代价，称为个人重置成本。该方法的主要优点是可以反映人力资源的实际经济价值，而且数据比较容易估计。但是，由于重置成本法对人力资源价值的预计带有较强的主观性，对其准确预计是很困难的，因而缺乏可信度。所以，这种方法应仅适用于对人力资源的预测和决策。

３．机会成本计量法。机会成本法是以员工离职或离岗使某个组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。这种方法确定的机会成本比较接近于人力资源的实际经济价值，便于正确核算人力资源成本，但是，机会成本法与传统会计模式相距较远，因而会导致工作量繁重。这种方法适用于员工素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

（二）人力资源价值计量

人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。人力资源价值是蕴涵于人体内的能够带来经济利益的潜在劳动能力，人所具有的内在劳动能力价值只能推测而无法准确计量，这使得对人力资源价值的计量不可能绝对正确，而只能采用推算方法，我们可以采用货币性价值和非货币性价值两种计量模型。

１．人力资源价值的货币性计量方法。

（１）人力资源个人价值的计量方法。①未来工资报酬折现法。该方法是将一个员工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。这种计量方法是以工资为计量依据的，其计算结果反映的只是人力资源的交换价值，并不是人力资源价值的全部。②调整的未来工资报酬折现法。由于人力资源素质不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业员工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，这种方法仍然是以工资为计量基础。对于盈利水平高于同行业平均盈利水平的企业来说，效率系数大于１，其计算结果大于未来工资报酬折现法计算的结果，因为这个计算结果不仅包含了人力资源的交换价值，还包括了部分剩余价值，即企业超过同行业平均盈利水平的部分。但对于那些低于同行业平均盈利水平的企业，计算结果则相反。

（２）人力资源群体价值的计量方法——经济价值法。该方法通过预测未来各期收益，并将预测的盈利折成现值，予以加总，最后按照人力资源投资占总投资的比例计算人力资源的价值。这种计量方法以未来盈余作为评价人力资源价值的基础，比较符合资产定义中的“提供未来经济收益”这一重要属性特征；而且将全部盈余作为人力资源价值的基础，这样反映比较全面。

人力资源的个人价值计量模型与群体价值计量模型是互相补充的，不能相互替代。个人价值计量模型是群体价值计量模型的组成部分；群体价值不是个人价值的简单相加，也不能将群体价值简单地分解为个人价值。人力资源会计既要反映群体的经济价值，以便在财务报表中对外提供人力资源总价值的信息，又要为企业内部管理决策，如招工、考核、培训、晋级等提供有关个人价值的信息。

２．人力资源价值的非货币性计量方法。人力资源价值的非货币性计量方法是使用模糊计量和定性描述的方法加以分析和说明来计量某一组织员工的凝聚力、协作力等。常用的计量方法有：①技能详细记载法，是通过对各位员工的教育水平、知识水平、工作经验以及专门技术等素质构成和能力特征编制一览表进行分等衡量，以评价人力资源价值；②绩效评价法，是对员工的工作状况通过打分进行具体评价，并按一定顺序进行级别排列；③潜力评价法，是确定员工在工作中的发展和职务提升的可能性，是为了计量员工能为组织提供多大的潜在服务；④工作态度测定法，衡量工作人员的态度，主要是了解工作人员对某些客观事物的感情倾向，以便估计工作人员对他们的工作、报酬、环境以及整个组织的看法。

人力资源价值的非货币性计量方法，作为人力资源价值计量的辅助方法，弥补了货币性计量方法的不足，可以反映货币性计量所不能提供的信息。但由于企业决策中普遍采用的是以货币为计量单位的信息，会计信息的主要特征之一也是采用货币性计量，因此应尽量采用货币性计量方法。

第四篇：会计调查报告-会计学

广东广播电视大学

开放专科（财会方向）

社会调查报告

专 业会计学（财会方向）

年 级12春会计

分 校中山电大

姓 名

学 号

2014年6月4 日

关于中山市力科电器有限公司供应链管理下的库存管理的调查报告

一、工厂简介

中山市力科电器有限公司成立于2003年09月，位于中山火炬健基地健康路23号，主要从事厨卫电器的研发、生产和销售，产品包括吸油烟机、燃气热水器、燃气灶、和取暖器等。公司目前的设计生产能力可达到年产120万台电器，是中国厨卫电器行业最重要的出口制造商之

一。坐落于国家一级工业开发区——国家健康产业基地内，邻近中山港，环境优美，交通便利，占地面积达6.5万平方米。

目前出口超过30个国家和地区，包括欧洲、美洲、澳洲、东南亚、中东及非洲等，在我们全球客户群体中享有盛誉。2014年开始积极地投入到国内市场的产品开发和业务拓展活动中，有望在两年内，在国内厨卫电器行业OEM领域被广泛认知并有所发展。2010年公司营业额超过3000万美金。

二 库存管理的概念及其目标。

（一）仓库的收发货是确保物料数据的真实性的重要依据

仓库库存管理系统是一个企业不可缺少的部分,它的内容对于企业的决策者和管理者来说都至关重要,所以仓库库存管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。库存管理是企业管理的重要组成部分。仓库的收发货是整个库存管理中非常重要的环节。只有出入库的数据准确，才能确保库存数据的准确性。

（二）库存管理的目标

库存管理的主要目标就是通过对仓库所有入出库活动的管理和控制及对库存数据有效的统计和分析，以保证企业生产中畅通的物流，使决策人员及早发现问题，采取相应措施，调整库存结构,缩短储备周期，加速资金周转，最大限度地降低库存占用，同时，通过周期性的仓库盘点，及时补救管理中的漏洞，使库存管理系统实时地反映企业中各个仓库的现时情况，为各类管理人员从不同侧面提供所需信息，以便协调企业经营收到更大效益，库存管理系统是协调企业生产经营的基础，其数据的准确性、方便的查询、有效的分析是整个计算机管理系统顺利运行的关键。

三、库存管理的主要形式

库存管理具有多种形式：

（一）委托保管方式。接受用户的委托，由受托方代存代管所有权属于用户的货物。即把所有权属于用户的货物存放在专业化程度比较高的仓库中，由后者代理用户保管和发送货物，用户则按照一定的标准向受托方支付服务费，从而在一定范围内实现零库存和无库存式生产。

（二）协作分包方式。主要用于制造企业，这种形式可以通过若干企业的柔性生产准时供应，使主企业的供应库存为零，同时主企业的集中销售库存使若干分包劳务及销售企业的销售库存为零。

（三）轮动方式。也称同步方式，是在对系统进行周密设计前提下，使各个环节速率完全协调的一种零库存、零储备形式。这种方式是在传送带式生产基础上，进行更大规模延伸形成的一种使生产与材料供应同步进行，通过传送系统供应从而实现零库存的形式。

（四）准时生产方式和看板方式。准时生产方式不是采用类似传送带的轮动系统，而是“在需要的时候，按需要的量生产所需的产品”，从而实现零库存。这是在日本丰田公司生产方式的基础上发展起来的一种先进的管理模式，是一种旨在消除一切无效劳动、实现企业资源优化配置、全面提高企业经济效益的管理模式。

（五）按订单生产方式。即企业的一切生产活动都是按订单来进行的，仓库不再是传统意义上的储存物资的仓库，而是物资流通过程中的一个“枢纽”，是物流作业中的一个站点。物是按订单信息要求而流动的，因此从根本上消除了呆滞物资，从而也就消灭了“库存”。由日本索尼公司首先采用。

（六）无库存储备。国家战略储备的物资，是非常重要的物资，因为其在关键时刻可以发挥巨大的作用，所以几乎所有国家都要有各种名义的战略储备。由于战略储备的重要性，一般这种储备都保存在条件良好的仓库中，以防止其损失，延长其保存年限。无库存的储备，是仍然保持储备，但不采取库存形式，以此达到零库存。

（七）配送方式。企业通过建立完善的物流体系，及时地将按照订单生产出来的物品配送到用户手中，在此过程中通过物品的在途运输和流通加工，减少库存。

四、库存管理存在的问题

（一）库存管理方式过于经验化

完全凭经验和存货使用功能为依据进行分类管理，对所有存货采用统一的库存控制方式，并没有对重点存货进行重点管理，是一种较为粗放的库存管理；没有科学规范的方法，只是以足够多的安全库存以应会企业经常面临的预期外需求，而不是根据不同存货的服务水平以及各自提前期来确定；库存控制仍然停留在库内各种存货的量上，没有意识到存货的积压能够造成企业流动资金的减少，对企业的影响很大。

对于库存的成本计算，每年底才进行一资，这基本是事后统计，对于库存的控制不能起到什么作用。存货管理是中，注重了存货的收、发、存的管理和实物保全，但对存货的介值管理重视不够。

（二）技术手段落后

存货管理的技术手段落后,造成存货的信息不能及时传递到公司相关部门及其上、下游公司。公司内部仅仅建立了以统计核算为目的的小型数据库系统,严重时甚至会误导公司的采购与生产活动,造成存货的脱销或者积压。

（三）不能态度反映实时库存和消耗

管理效率低下。由于信息化程度不高，因库存对于同一种材料的多次入库和多次领用，是很难计算实时库存的，即使材料入库和材料领用是采用集中记账方，但又为材料的采购查询和消耗查询带来困难。

（四）交货状态混乱

因需要控制库存的来料时间，减少仓库堆放压力及库存所产生的费用压力，所以物料的来料时间安排非常重要。但因为物料的制作工艺有简易之分，生产周期不一致，所以会导致有的物料会先于或滞后于实际安排的到料时间。还有，跨月的物料因与付款给供应商的时间有关，所以到料时间也需要合理安排。

（五）库存管理人员素质低。

管理人员专业素质的缺乏使得公司难以确定科学的库存量。管理人员知识结构不合理,致使其在对库存进行管理的过程中,习惯于单纯凭借主观经验,而不是运用科学的管理方法对存货进行定性与定量控制。

（六）各部门之间的协调性差

公司各职能部门之间缺乏有效的沟通致使公司的库存不能满足市场的需求。公司供、产、销各部门往往片面追求各自部门的利益,彼此之间缺少有效的信息沟通,导致要么公司的存货储备量低于市场需求使之失去市场机会,要么造成库存积压,增加其储存成本。

五、加强库存管理的对策

（一）完善内部制度，确保其行之有效。

1．建立库存管理岗位责任制，明确相关部门和相关岗位人员的职责权限，确保库存管理人员的不相容岗位相互分离、相互制约和监督。

（二）监督与检查。

2.定期检查库存管理的相关岗位和人员的设置情况；定期检查库存管理授权批准制度的执行情况；定期检查存货收发、保管制度的执行情况；定期检查存货处置制度的执行情况；定期检查存货会计制度的执行情况。

（三）加强信息化管理

3.一个完整的企业物资供应管理系统应包括采购计划管理，合同收托管理、仓库库存管理、定额管理、统计管理、财务管理等模块。其中仓库的库存管理是整个物资供应管理系统的核心。因此有必要开发一套独立的库存管理系统来提高企业工作效率, 而所使用的这套库存管理系统是企业生产经营管理活动中的核心，此系统必须可以用来控制合理的库存费用、适时适量的库存数量，使企业生产活动效率最大化。

（四）整合物料资源

4.物料编码过多过细，通用性不强，导致库存管理量增大，而且容易造成库存，加大库存管理的难度。建议整合物料编码，尽可能的少出现特殊物料，已生产的物料建议由技术部主导优化方案，加强通用性。

（五）提高人员管理素质

5.提高库存管理人员素质，是搞好库存管理的关键。库存管理人员要加强政治学习、业务学习。企业要加强对库存管理人员的管理，建章立制，使大家有章可循。

（六）合理的库存规划

6.企业要进行库存规划，控制库存水平，降低资金占用，使库存效益和成本达到最优。做好库存规划，首先应制定经济订货规划，确定好经济订货批量和再订货点，及时补货，避免缺货。其次，要确定库存资金的占用额。

六、调查体会

通过调查学习了解了整个库存管理的模式，对加强企业库存管理，降低企业综合成本的目标，有效地保证企业生产经营活动的连续正常进行有了更深的认识，企业通过提高库存管理以提高产品的竞争能力，确保企业持续、稳定、健康地发展。

第五篇：人力资源会计实习报告

统的正式操作，可依据pdca，也即“计划（plan）—执行（do）—评价（check）—处理（action）”管理循环进行。具体来说，就是首先制定培训计划，每次培训结束后再进行效果评估，最后对培训结果进行处理，遗留的问题转入下一个循环。由于培训工作永远是企业的管理主题，因此“pdca”管理循环应该呈环状，上一个循环结束即意味着下一个循环的开始。

4、控制人力资源成本对于企业意义

近几年，是采油七厂实现跨越式发展的几年，特别近两年以来，产能建设规模不断升级，原油产量快速增长，企业管理水平不断提高，核心竞争力显著增强，迈上了发展的快车道。在这样的大好形势下，对于人力资源管理工作必将提出新的要求，在不断创新人力资源开发机制的同时，控制人力资源成本也是促进发展、提高企业竞争力的有效途径。

1、控制人力资源成本，有利于提高企业的经济效益。

企业在做任何一件事情的时候，都需要一定成本，人力资源管理当然也不例外。随着我厂生产规模的逐步扩大，对员工在数量上、质量上都有更高的要求，因此相应的人力资源成本也就加大。能在这样的形势下有效的控制人力资源成本的支出，对于提高企业的经济效益有相当的效果。

2、控制人力资源成本，有利于促进企业人力资源的合理配置。

人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。人力资源优势的形成，是企业重视吸引和获得所需要的人力资源并对所拥有或控制的人力资源进行投资的结果。企业通过控制人力资源成本，实现优胜劣汰的用人机制，对企业管理者做出的人力资源取得决策和开发决策的正确性进行评价。

3、控制人力资源成本，有利于企业员工素质的提高

在控制人力资源成本的过程中，通过创造有利于人才合理使用的基础环境，引入能者上、庸者下的竞争上岗、择优上岗机制，实现劳动力价值的最佳体现；其次要建立劳动准入制度；第三要不断推进工资分配制度改革，完善和制定与劳动技能和工作实效紧密挂钩的考核分配体系。进一步激发员工相互间的竞争力，自觉提升素质，从而增大知识型和技能型员工的比例，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率，促进员工综合素质的提高，带动企业效益的大幅度提高。