对人力资源会计确认问题的探讨

第一篇：对人力资源会计确认问题的探讨

对人力资源会计确认问题的探讨-会计论文

会计论文

人力资源会计是会计学科的一个新分支，本文将从人力资源会计的确认角度，就人力资源是否属于企业的资产和是否属于企业的无形资产作如下探讨。

一、人力资源属于企业资产

根据《企业会计准则——或有事项》的规定，资产的确认必须符合三项条件：首先，由过去的交易或事项形成的；其次，能为企业拥有或控制；最后，预期会给企业带来经济利益。目前，理论界对人力资源争论的焦点在于企业对其是否能够拥有或控制。反对者认为人力资源具有流动性，企业拥有的只是人力资源的使用权而非所有权，因而不能将人力资源作为一项资产进行确认。但笔者却认为企业是能够拥有和控制人力资源的，分析如下：

人力资源会计不仅扩充了传统会计的内容，还极大地冲击了传统会计思想。虽然传统会计对人力资源也进行核算，但那是一种在“资本雇用劳动者”观念下的零星核算。直到现在的股份制改革仍继承了这种观念。那些创新的职工股、技术股等形式都采用货币资金股份的形式就是最好的证明。生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权及其份额。随着知识经济时代的到来，知识必将成为最稀缺的生产要素，这使得最先进知识载体——人力资本者成为企业的剩余权益索取者。人力资源会计正是在这一前提下认可人是企业的人力资本投资者，是企业的所有者，人力资本者和非人力资本者共同承担企业的风险。但二者承担风险的程度有所不同。随着直接的实物、货币投资形式逐渐向间接的证券投资方式转化，非人力资本者越来越灵活采用“用脚投票”的方式转移风险，以获取企业剩余价值为主转向以赚取股票差价为主，这种投资方式和目的的转变使得他们可以迅速转移和脱离企业。而人力资本具有专用性，所谓专用性是指工作中部分人才具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。这种专用性有效地制约了人力资本者进入或退出企业。因为一旦进入一个适合自己专长的企业，人力资本者就会对该企业产生依赖，希望自己投入企业的时间和精力能得到回报。因此，人力资本的专用性激发了其承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。可见，伴随着非人力资本者与企业关系逐步的弱化和间接化，人力资本者与企业关系却在逐步强化和直接化，并使其逐渐成为企业的主要风险承担者。由于风险与收益是成正比的，因而企业的收益分配也会倾向人力资本者。所以，人力资本者不仅有资格成为企业的所有者，同样有资格成为企业风险的真正承担者。

二、人力资源不属于无形资产

无形资产的确认需满足三个条件：①符合无形资产的定义。无形资产是指企业为生产商品、提供劳务。出租给他人，或为管理目的而持有的、没有实物形态的非货币性长期资产；②产生的经济利益很可能流入企业；③成本能够可靠的计量。虽然现在很难准确的将人力资源货币化，但这个技术问题必将会在未来得到解决。所以，从无形资产的确认条件来看，人力资源很符合无形资产。但是，笔者认为，如果人力资源归属于无形资产，那么就应提取折旧，但倘若如此，就违背了马克思主义的有关理论。理由如下：

1．固定资本和流动资本的回顾。马克思认为生产资本按照其在生产过程执行职能的资本机制或价值周转方式的不同，可分为固定资本和流动资本。固定资本的使用价值可以在一个较长时间内保持它独立的、原有的物质形态，并在多次生产过程中反复执行相同的职能；而且其使用价值根据它在使用中的社会平均损耗程度，一部分一部分地转移到新产品中去，并随着产品的出售以货币的形式陆续收回。正是这种特殊的流通，使得这部分资本价值获得了双重存在的形式：一部分仍固定在执行职能的物质形式中，另一部分则与它的物质形式相分离而转化为货币形式。可见，固定资本就是指在生产资本中，物质形态全部参加生产过程，而价值逐渐转移到新产品中去的那部分资本。与此对应，流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉，价值也一次性全部转入到新产品中去，并通过产品的流通，以货币的形式收回。好范文版权所有

2．无形资产属于固定资本。无形资产无论是企业自创一次性注册申请完毕的，还是从外购入的，都可以使企业长期受益。就专利权来说，为获得此项专利权而支付的代价完毕后，这项专利权就会在法律或合同规定的期限内受到保护。在此期限内无论企业生产多少商品，都可以无偿享有专利权的使用。在生产过程中，它具有双重性质：一部分价值始终处于生产领域，继续发挥着作用，另一部分价值处于流通领域，转化为货币。可见，其与固定资产类似，在企业中长期使用，使产品获益，并逐步从商品销售收入中得到补偿。正是由于无形资产总有一部分价值固定在生产领域，执行着生产职能，我们才能得出无形资产属于固定资本的结论。因此，我们才对无形资产提取折旧。好范文版权所有

3．人力资源是企业的流动资本。人力资本的使用具有特殊性，如果企业无力补偿人力资本者所消耗的，就无法延续企业的生产力。工资就是企业弥补人力资本者所消耗的，维持企业生产力延续的形式。它是人力资本者内在价值的体现，故而人力资本者必然就会按照工资的高低来决定投入量的大小。人力资本者在执行过程中，不仅将他们价值的等价物加到产品中去，而且还将剩余

价值，即无酬劳动的化身，加到产品中去。这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。可见，人力资本者拥有的人力资本同产品一起经过了流动领域的两个形态变化，并且往复循环。鉴于此，人力资本者投入的人力资本应属于流动资本，并且无需提取折旧。

从以上分析可知，人力资源是企业的流动资本，而无形资产则属于固定资本。我们不能将人力资源归属于无形资产，亦不能提取折旧，而应将人力资产单独核算。人力资产也会出现有形损耗和无形损耗。有形损耗主要表现为劳动者身体素质的下降、反应能力的迟钝；无形损耗主要表现为因未及时更新、补充知识而引起的知识老化等。当然这不是绝对的，很多人力资产随着时间推移却表现为有形损耗的增加和无形知识价值的增长。为反映这种情况，应定期对人力资源进行价值评估，来确定人力资源的损耗或增

第二篇：对人力资源确认的若干问题探讨[模版]

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对人力资源确认的若干问题探讨

作者：谢兰兰

来源：《沿海企业与科技》2005年第09期

[摘要]如何在知识经济中从财务上确认人力资源，理论界一直有分歧。文章从会计确定的基本概念出发，对哪些人力资源可以在会计系统中反映、人力资源应作为何种要素确认、人力资源加以记录的时点以及人力资源在会计系统中记录的金额中存在的分歧进行了分析、总结。

[关键词]人力资源；人力资源会计；人力资源确认

[中图分类号]P272．9

[文献标识码]A

第三篇：关于人力资源会计有关问题的探讨

关于人力资源会计有关问题的探讨【摘要】人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文首先论述了在我国建立人力资源会计的必要性。然后对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨，并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析。提出了在我国建立人力资源会计的设想，包括建立人力资源会计的原则，帐户的设置，人力资源会计的报告和人力资源财务比率。最后论述了人力资源会计在我国企业管理中的运用，在关于员工流动、关于工资、关于人力资源部门的性质和地位方面提出了自己的见解。

【关键词】人力资源会计、人力资源成本会计、人力资源价值会计、确认、计量、人力资产、人力资本

人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

一、我国建立人力资源会计的必要性

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。

1、是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

2、国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。

3、是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

4、财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

二、人力资源会计的确认与计量问题

（一）人力资源会计的确认

谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。因为这一问题是关第到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为有加以论述的必要。

所谓资产，根据美国财务会计准则委员会（fasb）下的定论，必须具有以下三个要素：（1）必须是一项经济资源，未来可提供收益；（2）为企业所拥有或控制；（3）可以用货币计量其价值。下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。

首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我认为，提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那对人力资源为何就不能同等对待呢？

其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。

最后，人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

综上所述，企业在人力资源的载体--人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。

（二）人力资源会计的计量

将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法；另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入帐，而不应按其耗费支出入帐，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入帐，该方法称为价值法。上述两种观点经过多年发展，成了人力资源会计的两大分支--人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面对这两大分支分别加以介绍。

1、人力资源成本会计

人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。

（1）历史成本法

此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。

（2）重置成本法

此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。

（3）机会成本法

此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

2、人力资源价值会计

人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。但不论哪种方法，不是主观判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。例如，以未来工资贴现法确定人力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外，人力资源价值还受到许多因素，如工作条件的好坏、职工工作态度的影响，所以除了货币计量外，还需大量应用非货币计量的方法，方能较为确切地计量。

上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本内容，那么他们在会计实务中的相应关系到底是怎样的呢？我个人认为，通常情况下，对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为，一方面，成本法数据的获得较为方便，获取的数据较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；另一方面，会计遵循稳健主义原则，人力资源价值会计所含主观因素较多，结果也因人而异。而且市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值，再者，人力资源会计需融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。但人力资源价值会计也并非一无用处，它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计更为广泛。

三、建立我国人力资源会计制度的设想

（一）人力资源会计核算原则

1、重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。

2、配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。

3、历史成本原则。将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。

4、相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。

5、效益成本原则。人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时还应考虑对那些核算成本较高，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。

6、划分资本性支出与收益性支出原则。将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化，将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。

（二）人力资源会计核算需设置的帐户

1、“人力资产”帐户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本帐户按职工类别设置明细帐户。

2、“人力资产累计摊销”帐户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本帐户应按照对应的人力资产明细帐设立相应的明细帐户。

3、“人力资产取得成本”帐户和“人力资产开发成本”帐户，这两个帐户是成本计算性质的过渡帐户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”帐户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工投资。

4、“人力资本”帐户，该帐户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资产”的对应帐户反映投资来源，当职工离开企业时要同时转出。该帐户属于所有者权益类帐户，当人力资源评估增值时记入其贷方，评估减值时记入其借方。该帐户期末余额在贷方，表示企业现有人力资源中由其它方面的拥有的份额。

如果认为“人力资本”帐户不好理解，也可以用“资本公积”帐户来代替，在“资本公积”下设明细帐户“人力资源”，用来核算无偿受赠高科技人才而增加的人力资产价值，人力资产评估增值等内容。

（三）人力资源会计的报告

对人力资源会计报告，我认为应当分两部分：对内报告与对外报告。下面分述之。

1、对外报告。人力资产在财务报表中如何列示，目前有两种观点：其一认为应将人力资产列于递延资产之后；其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于第二种观点。因为人力资产的列示，应使管理者注意到人力资源的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成，持续期往往大于一年，而且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后，体现出人力资产净值，将人力资本项目列在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。

另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据，从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。

2、对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。

（四）人力资源财务比率

1、人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。

2、人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好，因为这可能预示着企业没有后劲。

3、人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。

四．关于人力资源会计在企业管理中的运用

在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时，在实务界，人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展，使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源会计在目前究竟能为企业管理者，特别是人事主管提供什么帮助呢？笔者试就此类问题谈谈浅见。

（一）关于员式流动

从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：（1）人员流动的经济损失披露；（2）说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

例：某公司为获得一名合适的财务主管，以生了以下成本：取得成本20万元，培训成本万元，其初始价值100万元，预计任期5年，年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销，则其在任期内各年的资本价值如下：基年125万元、第一年130万元、第二年140万元、第三年150万元、第四年160万元、第五年170万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值，各年资本价值＝基年价值＋年薪累计－取得和培训成本摊销。

由此可见，如果这名经理在任期一年后辞职，他将给公司人力资产带来130万元的损失。如果他主动辞职，不但需赔偿尚未摊完的20万元，还需承担由此造成的空职成本，即由于离职任务没有完成而造成的间接成本，其数值视具体情况而定。

（二）关于工资

企业应开多高的价招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。

在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限：（1）它是事后的计算结果；（2）它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性；（3）未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值决定人力资源的价值，这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。

所以笔者认为，应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例，假定其初始价值为100万元，其中生活资料、健康保健的投资60万元，专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用，所以可以采取较长的回收期（如30年），则每年应收回2万元，对于后者，由于专业知识须不断更新，所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年，则每年应收回4万元，这样其基本年薪为6万元。

（三）、关于人力资源部门的性质和地位

在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。其实这是极其错误的。人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的，如使员工士气提高、认同公司经营理念、企业文化，它通过比同行业其他员工更高的劳动生产率体现出来，间接地为企业创造出巨大的利润。我们经常可以发现这样的例子，两个经营品种相同、规模相同、员工构成类似的企业，其经营业绩可能有天壤之别；同一个职工在某一企业碌碌无为，或者在创造负效用，而在另一个企业可能成为效率最高的明星。其中奥秘就在于人不是机器设备，而是活的资源，其工作效益受组织管理方式的影响极大，一个良好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效，一个良好机制的核心是有效的激励机制。这取决于管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，这正是人力资源部门的工作内容。

随着经济的发展，企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源，如信息资源、人力资源。从这个意义上说，人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。

参考文献：

刘仲文著《人力资源会计》，首都经济贸易大学出版社

张文贤主编《人力资源会计制度设计》，立信会计出版社

中国会计学会主编《人力资源会计专题》，中国财政经济出版社

[美]弗兰霍尔茨著《人力资源管理会计》，上海翻译出版公司

[美]加里·s·贝克尔著《人力资本》，北京大学出版社

翟文莹著《试论人力资源会计的几个基本问题》，现代财经，1999.3徐勇、岳欣等《关于我国实施人力资源会计的探讨》，对外经贸会计，1999.1

2曹世文著《试探人力资源会计在企业管理中的应用》，财会月刊，1999.8

徐国君、刘祖明著《人力资源会计研究述评》，财会通讯，1999.1

1张磊、陈伟著《略谈人力资源会计的几个问题》，财会月刊，1999.8

袁晓勇著《人力资源会计研究的若干问题》，财会通讯，1999.11

安明硕著《对人力资源会计研究的几点思考》，财会月刊，1999.11

第四篇：关于人力资源会计的相关问题

关于人力资源会计的相关问题

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编辑整理: 会计网上学习编辑:aiyimingba 文章来源：新浪

【摘要】人力资源已经成为企业一项重要经济资源，推行人力资源会计是经济发展的必然要求，是社会进步的迫切需要。但人力资源会计在实施过程中碰到的众多难题，已经成为人力资源会计能否真正推行的关键。

第五篇：对人力资源会计的研究

对人力资源会计的研究

内容提要：进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也日益凸显。本文首先介绍了人力资源会计的目标，然后对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨，并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析，最后论述了人力资源会计在我国的适用性和可行性。

人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是市场经济的产物，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，它的目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。人力资源会计是从价值方面对人力资源的开发、利用进行管理的活动，它主要研究组织中人力资源成本和价值的确认、计量、记录和报告等问题，为人们提供人力资源会计信息。

一、人力资源会计的目标

人力资源会计既要满足对内管理的需要，还要满足债权人、投资人、有关管理部门的需要。对这个问题的认识决定了人力资源会计目标的确定。人力资源会计的会计目标就是将企业人力资源信息提供给企业管理当局及其他与企业有利害关系的集团或个人，以供利用。人力资源会计的目标具体可以分为以下几个方面：

（一）向企业管理者提供信息

在企业管理过程中，为实施人力资源发展战略，考虑企业是否应扩大人员编制？通过从企业内部培训还是外部招聘？企业里的人力资源应具备什么样的质量才使企业效益最大？在经济萧条时期，企业应当裁减还是保持其人力资源？等等诸多问题。如何进行人力资源管理决策？显然，传统会计是无法解决的，必须依靠人力资源会计来解决。此外，如何充分利用人力资源、提高其使用效率，为开发人力资源的投资是多少，总体投资收益是多少等，也只能由人力资源会计提供。

（二）向投资者和债权人提供信息

传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益、财务变动情况。有了人力资源会计提供的会计信息，能够更真切地分析人力资源、物质资源、财务资源三大资源的投资比例和投资效果，能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例。所以说，人力资源会计信息为投资者和债权人提供了正确的决策依据。

（三）调动企业职工的积极性

建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围，这可激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。

（四）向政府主管部门和有关利害关系人提供信息

为了创造良好的企业形象，以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持，企业也必须自愿地履行一定的社会责任，即企业在谋求企业股东最大限度收益的同时，必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。通过人力资源会计报表，政府主管部门可以了解企业对人力资源安排方面的贡献以及企业人力资源的开发、利用、维护情况，并将其作为对企业考核的一个重要指标，从而采取积极有效的宏观管理措施，比如，对人力资源开发利用好的企业给予一定的优惠政策，引导人力资源的合理流向，优化人力资源的配置，使其更好地为社会服务。

二、人力资源会计的确认与计量

人力资源会计计量及确认一直是理论界和实务界的尚未解决的难题，这严重影响人力资源会计的发展，也影响了人力资源会计为使用者提供经济信息的作用。

（一）人力资源会计的确认

1、人力资源是企业的重要资产

人力资源会计与传统会计的本质区别就在于人力资源会计将人力资源投资视为资产，而传统会计则作为费用。

资产，是企业拥有或控制的，能够以货币计量，预期能为企业带来经济利益流入的经济资源。据此定义，人力资源是企业的资产，因为人力资源是指人的劳动能力，劳动者的这种劳动能力显然是可以给企业带来经济利益的流入的；而且，人力资源的成本，即企业投资在人力资源上的招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等支出都是能够以货币计量的；还有，人力资源也是企业可以实际控制的，一旦劳动者被企业雇佣，他的劳动力事实上就已经为企业所控制，在劳动契约解除以前，劳动者不能再自由的向他人出售劳动力，特别是正常上班时间，劳动者的时间和所做的事都不能为自己所控制。所以，企业的人力资源是企业所拥有或控制的，能够以货币计量，能为企业带来经济利益流入的重要经济资源，是企业的重要资产。

２、人力资源是企业的无形资产

无形资产是不具有实物形态的非货币性资产，具有无实物形态、用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为管理而持有、可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益、所提供的未来经济效益具有不确定性等特征。人力资源符合上述定义和特征：（1）、人力资产不具有实物形态。人力资产本质上是指员工的服务能力和潜力，这种能力、潜力是没有实物形态的；（2）、人力资产是用于生产商品、提供劳务或管理的人力资源；（3）、人力资产投资的受益期通常在一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工

资等支出一般直接计入当期损益，而不予以资本化；（4）、人力资产到底能为企业带来多大的效益是很难估计的，另外，由于人才的流动性大，使人力资产的受益期事实上也很难确定。综上所述，人力资源应属企业的无形资产。

（二）人力资源会计的计量

将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，人力资产的计价主要有人力资源成本会计和人力资源价值会计。

1、人力资源成本会计

人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。目前人力资源成本的计量方法主要有以下三种：

（1）历史成本计量法

此法是将人力资源的取得、开发或培训等实际发生的支出予以资本化，并进行相应的会计处理。历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性，而且符合传统会计的客观要求，其计量基础易被操作者所接受。但随着时间的推移，经济环境的变化，人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性。例如，在我国，企业获取优秀人才可以通过组织上的人事调动，几乎没有投资成本。但现在企业往往通过高工资、高福利来网罗人才，这样，不同时期的人力资源取得成本就有了较大的不同，此时的历史成本信息相关性就很低。此法运用于一般企业。

（2）重置成本计量法

此法是假定在当前市场条件下，重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发生的支出并予以资本化的方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法的主要优点是可以反映人力资源的实际经济价值，而且数据比较容易估计。但是，由于重置成本法对人力资源价值的预计带有较强的主观性，对其准确预计是很困难的，因而缺乏可信度。所以，此法仅适用于对人力资源的预测和决策。

（3）机会成本法计量法

此法是以员工离职或离岗使某个组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，便于正确核算人力资源成本。当然，它也有缺点，比如，距离传统会计模式较远，不可靠，而且人力资源的机会成本既不代表企业的投入成本，又不代表人力资源的创造价值，因而对外部信息使用者来说并无相关性。此法适用于员工素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

可见，理论上的计量方法是多样化的，但实际在应用上的选择确实很难两全，所以比较实际的做法是以历史成本作为人力资源的主要计量方法，因为它客观真实，确实是企业已经支付的成本代价，任何信息使用者都必然要求获得这些真实的信息。同时企业可以提供按重置或机会成本计量的辅助人力资源信息，以满足对此类信息有特殊要求的信息使用者。

2、人力资源价值计量

人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。我们可以采用货币性价值和非货币性价值两种计量方法。

（1）货币性计量方法

常用的计量方法有：①、未来工资报酬折现法。该方法是将一个员工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。这种计量方法是以工资为计量依据的，其计算结果反映的只是人力资源的交换价值，并不是人力资源价值的全部。②、调整的未来工资报酬折现法。由于人力资源素质不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业员工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，这种方法仍然是以工资为计量基础。对于盈利水平高于同行业平均盈利水平的企业来说，效率系数大于１，其计算结果大于未来工资报酬折现法计算的结果，因为这个计算结果不仅包含了人力资源的交换价值，还包括了部分剩余价值，即企业超过同行业平均盈利水平的部分。但对于那些低于同行业平均盈利水平的企业，计算结果则相反。

（2）非货币性计量方法

人力资源价值的非货币性计量方法是使用模糊计量和定性描述的方法加以分析和说明来计量某一组织员工的凝聚力、协作力等。常用的计量方法有：①、技能详细记载法，是通过对各位员工的教育水平、知识水平、工作经验以及专门技术等素质构成和能力特征编制一览表进行分等衡量，以评价人力资源价值；②、绩效评价法，是对员工的工作状况通过打分进行具体评价，并按一定顺序进行级别排列；③、潜力评价法，是确定员工在工作中的发展和职务提升的可能性，是为了计量员工能为组织提供多大的潜在服务；④、工作态度测定法，衡量工作人员的态度，主要是了解工作人员对某些客观事物的感情倾向，以便估计工作人员对他们的工作、报酬、环境以及整个组织的看法。

人力资源价值的非货币性计量方法，作为人力资源价值计量的辅助方法，弥补了货币性计量方法的不足，可以反映货币性计量所不能提供的信息。但由于企业决策中普遍采用的是以货币为计量单位的信息，会计信息的主要特征之一也是采用货币性计量，因此应尽量采用货币性计量方法。

三、人力资源会计在我国的适用性和可行性

（一）人力资源会计在我国的适用性

很多人认为，人力资源会计并不适用于我国，我国市场条件尚不完善，合理的、恰当的人力资源交易价格难以形成，故人力资源会计在我国不适用。事实上并非如此，人力资源会计中所指的人力资源是指人的劳动力，而非人本身。在社会主义市场条件下，劳动力成为商品的条件仍然存在，劳动力属于私人所有；社会主义劳动者个人不占有劳动资料，作为人的劳动力必须依附于某一组织才能发挥作用。我国一贯倡导“尊重知识、尊重人才”，强调“科技是第一生产力”，强调要素市场（尤其是劳动力市场）的建设，都说明了我们承认人力资源是一种有价值的组织资源，能为组织带来未来的经济利益，具备了应用人力资源会计的理论前提，因此，在我国人力资源会计是适用的。

（二）人力资源会计在我国的可行性

人力资源会计在我国推行起来还存在许多困难，比如，社会和企业对人力资源会计信息需求的呼声还不很高、不迫切，而且结合中国实际研究人力资源会计还正在尝试之中。有些理论问题还有待探讨，加上我国人力资源整体素质差，国家资金不足，近期只能提供有限资金以提高我国人口素质。随着我国经济体制改革的深入发展，人力资源会计理论的成熟，在我国推行人力资源会计是非常有可能的，其可行性表现在：

（1）我国经济体制改革的社会环境为我国推行人力资源会计创造了条件

①、《全民所有制工业企业转换机制条例》的颁布，已将全民所有制工业企业推向市场。②、我国劳动人事制度的改革，第三产业的大力发展，必将使劳动力市场和人才市场大大活跃。③、我国经济体制改革后的观念更新，使人力资源会计的基本假设得以承认。

（2）人力资源会计研究奠定了我国推行人力资源会计的理论基础

在国外人力资源会计的研究进行了30多年，创造了成本会计和价值会计的一些方法，并构成了理论体系等等，这些都为我国推行人力资源会计提供了可以借鉴的经验。从20世纪80年代起，我国理论工作者也注重了人力资源会计的基本理论研究，初步形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计理论，解决了人力资源成本和价值计量上的一些难题，使得人力资源价值会计核算中的问题有了解决的初步方案。因此，从理论上说已经具备在我国推行人力资源会计的可能性。

（3）企业的需求是推行人力资源会计的动力

企业需要计量人力资源成本和价值的内在动力，为推行人力资源会计提供了用户。一种理论的生命力就在于它的应用价值。人力资源会计也同样，一些企业已开始有了推行人力资源会计的需求。如一些公司目前正在进行的职工劳动力入股方面的尝试；再如足球俱乐部球员的转会费高达上百万元，其会计处理也需要人力资源会计理论指导。而且随着企业从劳动密集型向知识型的转化，人力资源的数量和素质对企业的兴衰成败关

系越来越大，会有更多的企业需要推行人力资源会计，也会使人力资源会计的应用有更广阔的市场。

综上所述，人力资源会计在我国不仅适用，而且可行，但也存在一定困难。因此，推行人力资源会计的工作既不能一蹴而就，也不能知难而退。随着经济的发展，特别是知识经济时代的的到来，我们应该在逐步总结理论和实践经验的基础上，不断提高对人力资源会计的认识，为人力资源会计建立起一套较完善的理论体系，努力使人力资源会计广泛运用在我国的企业中。

参 考 文 献

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[3] 周蜻，《对人力资源会计的再探讨》，《财经理论与实践》，2008（01）

[4] 董丽丽、章剑，《关于人力资源会计几个问题的商榷》，《市场周刊·财经论坛》,2009（04）

[5] 傅萍，《人力资源的会计确认、计量与报告》，《财会研究》，2004（07）

[6] 袁晓勇，《人力资源会计研究的若干问题》，《财会通讯》，2005（11）

[7] 安明硕，《对人力资源会计研究的几点思考》，《财会月刊》，2008（11）

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